PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL ANTARA (Studi Pada CV. Virda Elite Collection)

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL

SEBAGAI VARIABEL ANTARA

(Studi Pada CV. Virda Elite Collection)

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi dan Bisnis

Oleh:

Nur Ainah Buana Murni 201110160311128

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

2015

i xv

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL

SEBAGAI VARIABEL ANTARA

(Studi Pada CV. Virda Elite Collection)

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi dan Bisnis

Oleh:

Nur Ainah Buana Murni 201110160311128

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

2015

i xv

i xv

i xv

i xv

i xv

i xv

i xv

i xv ABSTRAK

Judul: “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Antara”. (Nur Ainah Buana Murni, Dr. Nazaruddin Malik, M.Si, Dra. Sandra Irawati, M.M)

Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan dan menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional, komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional. Teknik analisis data menggunakan metode rentang skala, dan analisis jalur menggunakan program SPSS dengan menu regresi. Berdasarkan rentang skala dan analisis jalur hasil perhitungan rentang skala menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan dalam kategori tinggi. Komitmen organisasional dalam kategori tinggi. Kinerja karyawan dalam kategori rendah. Hasil analisisis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional, komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan, pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan serta terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional.

Kata kunci: kepuasan kerja, komitmen organisasional, kinerja karyawan.

i xv

ABSTRACT

Tittle: “The Effect of Job Satisfaction on Employee Performance with Organizational Commitment as Intervening Variables”. (Nur Ainah Buana Murni, Dr. Nazaruddin Malik, M.Si, Dra. Sandra Irawati, M.M)

This study aimed to describe and examine the effect of job satisfaction on organizational commitment, Organizational commitment to employee performance, job satisfaction on employee performance and job satisfaction on employee performance through organizational commitment. Analysis technic used range of scale methode, and path analysis using SPSS with regression menu. Based on a range of scales and path analysis calculation result span scale indicate the employee satisfaction in the high category. Organizational Commitment in the high category. Employee performance in the low category. Analysis results indicate that there is significantly effected between job satisfaction on Organizational commitment, Organizational commitment is significantly effected to employee performance, job satisfaction is significantly effected to employee performance and significantly effected between job satisfaction on employee performance through organizational commitment.

Keywords: job satisfaction, organizational commitment, employee performance.

i xv

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang selalu melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya pada kita semua. Merupakan suatu anugerah yang tak ternilai bagi penulis bisa memperoleh ilmu dan berkesempatan menerapkannya dalam sebuah karya tulis ilmiah berbentuk skripsi dengan judul “ Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Antara (Studi Pada CV. Virda Elite Collection)”. Skripsi ini bukan semata-mata prasyarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Muhammadiyah Malang, akan tetapi juga merupakan sebuah tanggung jawab moral dan intelektual bagi setiap orang yang berkecimpung dalam ilmu pengetahuan.

Penyusunan Skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, dorongan, serta bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu, penulis dengan segala kerendahan hati mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Prof. H. Muhadjir Effendy, MAP. selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang.

2. Dr. Nazaruddin Malik, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang

3. Dr. Marsudi, MM. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.

i xv

4. Dr. Nazaruddin Malik, M.Si. selaku dosen pembimbing I yang telah dengan sabar membimbing, mengarahkan, serta memberikan motivasi penyusunan skripsi.

5. Dra. Sandra Irawati, M.M. selaku dosen pembimbing II yang telah dengan sabar membimbing, mengarahkan, serta memberikan motivasi penyusunan skripsi.

6. Seluruh Dosen Universitas Muhammadiyah Malang yang telah bersedia mendidik dan memberikan ilmunya kepada penulis.

7. Keluarga tercinta, terutama pada Bapak Buamin dan Ibu Windayani atas segala pengorbanannya baik materiil maupun nonmateriil dan juga doa restu yang senantiasa tercurah. Serta Wahyu Buana Putra dan Muhammad Saiful Ulum yang telah memberi dukungan dan doa kepada penulis selama penyusunan skripsi ini.

8. Bapak H. Munir Fauzi selaku pemilik konveksi serta Ibu Diah selaku Staf Manajer CV. Virda Elite Collection, yang telah bersedia dengan sabar membantu memberikan data, membimbing, mengarahkan, serta memberikan dukungan dan motivasi kepada penulis.

9. Seluruh teman-temanku di Manajemen C 2011, terutama Dina Izzatabillah, Nur Risa Oktavianti, Aris Sudarmono, Irfan Wahyudi, Zaynullah Sahid. Serta sahabat tersayang Novita Tri Widayani, Chrisna Wahyu Purnama, Uky Wuri Lestari yang telah membantu, memberi masukan, dan mendukung penulis dalam penyusunan skripsi ini.

10.Kepada semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu.

i xv

Penulis menyadari akan adanya keterbatasan dalam penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis dengan senang hati menerima semua kritik maupun saran yang berasal dari berbagai pihak. Akhirnya, semoga penyusunan skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan…...amin.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Malang, 10 April 2015

Peneliti

i xv

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

PERNYATAAN ORISINALITAS ... ii

ABSTRAK ... iii

KATA PENGANTAR ... v

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ... xv

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 7

C. Tujuan Penelitian ... 7

D. Batasan Masalah ... 8

E. Manfaat Penelitian ... 8

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu ... 9

B. Landasan Teori ... 12

i xv

1. Kinerja Karyawan ... 12

a. Pengertian Kinerja Karyawan ... 12

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan...13

c. Pengukuran Kinerja Karyawan ... 13

2. Kepuasan Kerja ... 15

a. Pengertian Kepuasan Kerja ... 15

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 16

c. Cara Karyawan Mengungkapkan Ketidakpuasan ... 17

d. Indikator Kepuasan Kerja ... 18

e. Teori Kepuasan Kerja ... 20

3. Komitmen Organisasional ... 24

a. Pengertian Komitmen Organisasional ... 24

b. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional ... 25

c. Dimensi Komitmen Organisasional ... 26

4. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan ... 28

5. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasional ... 28

6. Hubungan Komitmen Organisasional dengan Kinerja Karyawan ... 29

C. Kerangka Pikir ... 29

D. Hipotesis ... 30

BAB III. Metode Penelitian A.Ruang Lingkup Penelitian ... 31

i xv

B. Jenis Penelitian ... 31

C. Variabel dan Definisi Operasional Variabel ... 31

D.Jenis dan Sumber Data ... 36

E. Teknik Pengumpulan Data ... 37

F. Populasi dan Sampel ... 37

G.Pengukuran Data ... 38

H.Pengujian Instrumen Penelitian ... 42

I. Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis ... 36

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Perusahaan ... 48

1. Sejarah Singkat CV. Virda Elite Collection ... 48

2. Struktur Organisasi ... 50

3. Skema Produksi ... 55

B. Sumber Daya Manusia ... 58

C. Karakteristik Responden... . 60

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 60

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia ...61

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan...61

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja...62

5. Karakteristik Responden Berdasarkan Divisi atau Bagian...63

D. Uji Instrumen ... ... 64

1. Uji Validitas ... 64

2. Uji Reliabilitas... 66

i xv

E. Hasil Analisis Data ... 66

1. Hasil Uji Normalitas ... 66

2. Hasil Analisis Rentang Skala ... 67

a. Variabel Kepuasan Kerja ... 67

b. Variabel Komitmen Organisasional ... 72

c. Variabel Kinerja Karyawan ... 75

3. Hasil Analisis Jalur (Path Analysis) ... 78

4. Pengujian Hipotesis ... 85

5. Pembahasan ... 92

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 101

B. Saran ... 101 DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN

i xv

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Data Rencana dan realisasi Produksi ... 2

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 9

Tabel 3.2 Variabel dan Indikator Beserta Item Pernyataan ... 35

Tabel 3.2 Skala Likert ... 39

Tabel 3.3 Rentang Skala ... 44

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 60

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 61

Tabel 4.3 Karakteristik Responden BerdasarkanTingkat Pendidikan... 62

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 62

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Divisi/Bagian ... 63

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ... 64

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasional ... 65

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ... 65

Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas ... 66

Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Data ... 67

Tabel 4.11 Rentang Skala Kepuasan Kerja ... 68

Tabel 4.12 Rentang Skala Komitmen Organisasional ... 72

Tabel 4.13 Rentang Skala Kinerja Karyawan... 75

Tabel 4.14 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional ... 79

Tabel 4.15 Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan ... 81

i xv

Tabel 4.16 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 83 Tabel 4.17 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui

Komitmen Organisasional ... 85

i xv

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 2.1 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja dan Komitmen

Organisasional... 28

Gambar 4.2 Kerangka Pikir... 29

Gambar 4.1 Struktur Organisasi... 51

Gambar 4.2 Skema Produksi... 55

Gambar 4.3 Hasil Analisis Jalur... 88

Gambar 4.4 Kurva Pengujian Hipotesis Pertama... 89

Gambar 4.5 Kurva Pengujian Hipotesis Kedua... 90

Gambar 4.6 Kurva Pengujian Hipotesis Ketiga... 91

i xv

DAFTAR LAMPIRAN

Daftar Keterangan

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Skor Hasil Jawaban Responden Kepuasan Kerja

Lampiran 3 Skor Hasil Jawaban Responden Komitmen Organisasioanal

Lampiran 4 Skor Hasil Jawaban Responden Kinerja Karyawan

Lampiran 5 Hasil Responden

Lampiran 6 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja

Lampiran 7 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasional

Lampiran 8 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan

Lampiran 9 Hasil Uji Reliabilitas

Lampiran 10 Hasil Uji Normalitas Data

Lampiran 11 Hasil Rentang Skala Kepuasan Kerja

Lampiran 12 Hasil Rentang Skala Komitmen Organisasional

Lampiran 13 Hasil Rentang Skala Kinerja Karyawan

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga: Bandung Chinthia, Debby T. Pengaruh Kepuasan Kerja, Kinerja, Sikap Terhadap

Pekerjaan dan Komitmen Organisasi Di PT. Sepanjang Baut Sejahtera

Kota Surabaya. Jurnal Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya. Vol2, No 3 (2013)

Dian Kristianto, Suharnomo dan Intan Ratnawati.Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional

Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Bisnis dan Ekonomi Penerbit Universitas Muhammadiyah Magelang. Pusat Pengembangan Akuntansi. Vol.10, No. 1, hal.1-8 (2012)

Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi, Jakarta: Erlangga

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh, Penerbit Andi Offset. Malik, Muhammad Ehsan. Job Satisfaction and Organizational Commitment of

University Teachers in Public Sector of Pakistan. International Journal of Business and Management Vol. 5, No. 6. June 2010

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005. Sumbar Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Ketiga. Bandung:Penerbit PT. Remaja Rosdakarya.

Mathis, Robert.L dan John H. Jackson. 2006. Human Resource Management : Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Salemba Empat.

Riduan dan Kuncoro. 2008. Cara Mengggunakan dan Memaknai Analisis Jalur. Bandung: Alfabeta.

Rivai, dkk. 2008. Performance Appraisal, Edisi Kedua. Jakarta: PT Raja Grafindo Robbins, S dan Judge T. 2008. Perilaku Organisasi : Organizational Behavior,

Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, JakartaPT :Indeks Kelompok Gramedia

Sanusi, Anwar, 2013, Metodologi Penelitian Bisnis, Jakarta: Salemba Empat. Sijabat, Jodang. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dan

Keinginan Untuk Pindah. Jurnal Visi 19, No.3, 592-608, Oktober 2011 Sopiah. 2008.Perilaku Organisasi. Yogyakarta:Penerbit Andi

Sutrisno, Edy. 2011. ManajemenSumber Daya Manusia. Jakarta:Kencana Sugiyono, 2001, Metode Penelitian Bisnis,Bandung: CV. Alphabeta

Tobing, Diana Sulianti K.L. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di

Sumatera Utara. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 11, No. 1, Maret 2009: 31-37

Umar, Husein. 2003. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta : STIE YKPN

Wibisono, Dermawan. 2011. Manajemen Kinerja Korporasi dan Organisasi: Panduan Penyusunan Indikator. Jakarta: Erlangga

Yeh, Hueryren. The Mediating Effect of Organizational Commitment on Commitment on Leadership Type and Job Performance. The Journal of Human Resource and Adult Learning, Vol. 8, Num. 2. Desember 2012

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Setiap perusahaan memerlukan sumber daya manusia yang memiliki kinerja tinggi agar dapat meningkatkan kinerja organisasi. Kinerja karyawan merupakan awal dari kinerja organisasi. Kinerja merupakan keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan organisasi tempat bekerja. Kinerja karyawan secara individu maupun kelompok kerja dapat dilihat setiap periode setelah dilakukan evaluasi pencapaian kinerja.

Guna menghasilkan kinerja terbaik, dibutuhkan karyawan yang mempunyai komitmen terhadap organisasi. Dalam Luthans (2006:249) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi ditunjukkan dengan sikap karyawan yang memberikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta memiliki keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.

Selain komitmen organisasional Rivai, dkk (2008: 16) menyatakan bahwa kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan karyawan dalam memandang pekerjaannya. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi secara individual akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerjanya.

2

CV. Virda Elite Collection merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang konveksi, sebagai perusahaan yang membutuhkan sumber daya manusia tidak lepas dari masalah kinerja karyawan. Dalam memenuhi target produksi perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki kinerja tinggi yaitu karyawan yang mampu mencapai target produksi secara kuantitas, mampu menghasilkan produk dengan kualitas baik, serta dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu. Berikut merupakan data rencana produksi dan realisasi produksi:

Tabel 1.1

Tabel Rencana Produksi dan Realisasi Produksi CV. Virda Elite Collection Periode Juli-September 2014

Bulan Rencana Produksi

(pcs)

Realisasi (pcs)

Juli 18.500 14.500

Agustus 8.000 6.000

September 13.000 11.000

Sumber: CV. Virda Elite Collection 2014

Data diatas menunjukkan tidak terpenuhinya rencana produksi setiap bulan mulai dari bulan Juli sampai September. Rencana produksi diatas merupakan permintaan jumlah produksi secara kuantitas dari PD. Sejahtera Mandiri. Dari segi kualitas produk, karyawan masih sering menghasilkan produk rusak atau gagal sehingga produk tersebut harus diulang pengerjaannya atau harus disortir. Pengerjaan yang tidak segera cepat selesai serta membutuhkan waktu lama sehingga perusahaan

3

seringkali memberlakukan kerja lembur untuk menyelesaikan target produksi atau dengan menambah waktu pengerjaan.

Dari data pada tabel 1.1 menunjukkan kinerja belum maksimal. Tidak tercapainya target produksi sesuai permintaan dapat ditelusuri penyebabnya dari karyawan itu sendiri. Seperti halnya kepuasan kerja karyawan yang merupakan perasaan senang seseorang dalam memandang pekerjaannya sehingga dapat mendorong karyawan memiliki kinerja tinggi.

Kepuasan kerja karyawan dapat dilihat dari faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja atau perasaan senang dengan pekerjaan seperti pekerjaan itu sendiri dan kesempatan promosi, maupun faktor-faktor yang dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja yang meliputi pemberian gaji, hubungan dengan rekan kerja, dan hubungan dengan pengawas. CV. Virda Elite Collection merupakan perusahaan kecil yang hanya berfokus pada bagian produksi. Karyawan hanya dapat berpindah pada bagian lain didalam perusahaan.

Rekan kerja juga sangat mempengaruhi hasil akhir kinerja, karena proses produksi didalam perusahaan menggunakan mata rantai maka setiap hasil kerja akan tergantung pada kerja sama antar rekan kerja baik didalam kelompok kerja maupun dengan rekan kerja pada bagian lain. Dibutuhkan rekan kerja yang mampu secara teknis dan dapat meghasilkan produk berkualitas tanpa cacat produksi

4

Perusahaan memberikan gaji bedasarkan jumlah hasil produksi yang mampu dihasilkan oleh seluruh karyawan. Besarnya gaji karyawan tergantung pada jumlah produk jadi yang dihasilkan seluruh karyawan setiap minggunya. Setiap karyawan menghasilkan kinerja yang berbeda pada tiap individu maupun bagian. Perusahaan sendiri tidak memberikan beban kerja yang terlalu berat karena perusahaan belum bisa memberikan tunjangan-tunjangan kepada karyawan.

Pengawasan dilaksanakan dengan rutin numun tidak ketat. Hal itu dilakukan karena perusahaan menerapkan prinsip saling percaya terhadap segala tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada karyawan. Sehingga dapat dikatakan tidak ada pengawasan ketat yang dilakukan penyelia pada karyawan.

Fenomena mengenai komitmen organisasional terlihat dari jumlah karyawan CV. Virda Elite Collection pada tahun 2012 memiliki sebanyak 93 karyawan, dan berkurang hingga saat ini menjadi 60 karyawan pada bagian produksi. Berkurangnya karyawan ini disebabkan karyawan yang mengundurkan diri. Berdasarkan keterangan dari pihak perusahaan beberapa karyawan yang mengundurkan diri dari perusahaan berpindah ke perusahaan konveksi pesaing yang memiliki alat atau mesin produksi yang lebih canggih. Perusahaan mengharapkan karyawan berkomitmen terhadap perusahaan yaitu yang setia terhadap perusahaan dan bersedia memberikan usaha maksimal dalam beraktivitas dan bekerja bagi keuntungan perusahaan.

5

Melihat fenomena yang terjadi berdasarkan tabel rencana produksi dan realisasi, apabila hal ini terus dibiarkan tanpa segera ditanggulangi akan sangat berpengaruh terhadap kegiatan produksi dan dapat merugikan perusahaan selain itu juga dapat menghambat laju perkembangan organisasi.

Terdapat beberapa penelitian yang telah mengkaitkan kepuasan kerja, komitmen organisasional dan kinerja. Beberapa penelitian menunjukkan ada hal yang berpengaruh terhadap kinerja selain kepuasan kerja yaitu komitmen organisasional. Karyawan yang merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya akan berdampak pada komitmen organisasional. Chinthia (2013) dalam penelitiannya ditemukan adanya hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional. Sijabat (2011) menemukan bahwa kepuasan kerja berhubungan positif dengan komitmen organisasial. Hasil ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja dirasakan karyawan mempunyai pengaruh yang berarti untuk mendorong mereka berkomitmen terhadap organisasi. Malik (2010) menemukan hubungan secara linier dan signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Ini berarti meningkatnya kepuasan kerja akan diikuti dengan meningkatnya komitmen organisasional.

Selain memiliki dampak pada komitmen organisasional, kepuasan kerja juga berdampak pada kinerja. Tobing (2009) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signfikan terhadap kinerja karyawan. Kristianto, dkk (2012) menemukan bahwa kepuasan kerja

6

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja karyawan, maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.

Menurut beberapa penelitian komitmen organisasional juga memiliki dampak terhadap kinerja. Yeh (2012) menemukan bahwa komitmen organisasional memiliki dampak yang positif terhadap kinerja. Ini menunjukkan bahwa karyawan bersedia untuk mencapai tujuan pekerjaan karena mereka memiliki nilai dan tujuan yang sama dalam organisasi. Chinthia (2013) menemukan bahwa komitmen organisasional memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Kristianto, dkk (2012) mengemukakan bahwa komitmen organisasional memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Menandakan kinerja karyawan semakin baik apabila komitmen organisasional yang dimiliki karyawan semakin tinggi.

Temuan-temuan ini sesuai dengan pendapat Kristianto, dkk(2012) bahwa kinerja karyawan akan semakin baik, apabila pengaruh kepuasan kerja semakin baik dengan didahului terciptanya komitmen yang semakin tinggi yang dimiliki individu terhadap organisasinya. Berdasarkan hasil penelitan-penelitian tersebut peneliti berkeinginan untuk melakukan penelitian mengenai ketiga variabel tersebut. Maka peneliti menarik judul yang berkaitan dengan masalah tersebut yaitu “Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Antara”. Penelitian pada karyawan CV. Virda Elite Collection.

7

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, maka yang menjadi rumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana tingkat kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan

kinerja karyawan CV. Virda Elite Collection?

2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan CV. Virda Elite Collection?

3. Apakah komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CV. Virda Elite Collection?

4. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CV. Virda Elite Collection?

5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui komitmen organisasional karyawan CV. Virda Elite Collection?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut di atas, maka yang menjadi tujuan penelitian pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mendeskripsikan tingkat kepuasan kerja, komitmen organisasional dan kinerja karyawan CV. Virda Elite Collection. 2. Untuk menguji pengaruh signifikan kepuasan terhadap komitmen

organisasional karyawan CV. Virda Elite Collection.

3. Untuk menguji pengaruh signifikan komitmen organisasional karyawan terhadap kinerja karyawan CV. Virda Elite Collection.

8

4. Untuk menguji pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan CV. Virda Elite Collection.

5. Untuk menguji pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional karyawan CV. Virda Elite Collection.

D. Batasan Masalah

1. Obyek yang diteliti pada penelitian ini difokuskan pada seluruh karyawan bagian produksi CV. Virda Elite Collection.

2. Teori yang digunakan untuk melihat kepuasan kerja karyawan menggunakan teori dua faktor yaitu melihat dari faktor motivator dan hygiene.

E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan

Sebagai pertimbangan atau masukan bagi perusahaan agar dapat membangun komitmen karyawan dan meningkatkan kinerja karyawan dengan memperhatikan kepuasan kerja.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Sebagai referensi dan bahan penelitian lebih lanjut dalam bidang sumber daya manusia terutama yang berkaitan dengan kepuasan kerja, komitmen organisasional dan kinerja karyawan.

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu digunakan sebagai landasan dalam menyusun penelitian saat ini. Penelitian terdahulu dalam penelitian ini dijelaskan pada tabel 2.1 sebagai berikut:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Penelitian Uraian

1. Judul Penelitian

“Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara”

(Diana Sulianti K.L. Tobing , 2009) Tujuan

Penelitian

Untuk menguji hubungan antara organizational commitment, job satisfaction, dan job performance.

Metode Penelitian

Teknik analisis Structural Equation Modeling (SEM)

Hasil Penelitian

1.Komitmen afektif berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja 2.Komitmen Kontinuan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja 3.Komitmen normatif berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja 4.Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 2. Judul

Penelitian

“Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan

Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening” Studi Pada RSUD Tugurejo Semarang (Dian Kristanto, Suhartianto, Intan Ratnawati, 2012)

Tujuan Penelitian

1. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional tenaga perawat di RSUD Tugurejo

2. Menganalisis pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan tenaga perawat di RSUD Tugurejo

3. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan tenaga perawat di RSUD Tugurejo

Metode Penelitian

Teknik analisis jalur atau path analysis

Hasil Penelitian

1.Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional tenaga perawat di RSUD Tugurejo

2.Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja tenaga perawat di RSUD

3.Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja tenaga perawat di RSUD Tugurejo.

4.Komitmen organisasional mampu beroperasi sebagai variabel intervening dalam hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja tenaga perawat di RSUD Tugurejo

10

Penelitian Diana Sulianti K.L. Tobing (2009) yang berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara”. Dengan variabel yang diteliti adalah komitmen afektif, komitmen kontinuan, komitmen normatif, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Dengan tujuan penelitian untuk menguji hubungan antara

organizational commitment, job satisfaction, dan job performance..

Mendapatkan hasil dengan menggunakan alat analisis Structural Equation Modeling (SEM) yang menunjukkan komitmen afektif, kontinuan dan normatif berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan PT.Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara.

Persamaan dengan penelitian yang dilakukan Diana Sulianti K.L. Tobing (2009) adalah pada variabel yang digunakan berkaitan dengan komitmen organisasional, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Perbedaannya terletak pada alat analisis yang digunakan, pada penelitian Diana Sulianti K.L. Tobing (2009) menggunakan analisis Structural Equation Modeling (SEM) sedangkan pada penelitian ini menggunakan analisis jalur atau path analysis, dan objek yang digunakan pada penelitian ini adalah CV. Virda Elite Collection serta indikator pengukuran variabel penelitian dalam hal ini yaitu kinerja karyawan. Perbedaan juga terdapat pada penetapan variabel penelitian, dimana dalam penelitian ini sebagai variabel bebas yaitu

11

kepuasan kerja sedangkan komitmen organisasional sebagai variabel intervening.

Penelitian selanjutnya oleh Dian Kristanto, dkk (2012) yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada RSUD Tugurejo Semarang)”. Memiliki tujuan untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional, pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan, dan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Dengan variabel yang diteliti adalah kepuasan kerja, komitmen organisasional dan kinerja karyawan. Penelitian Dian Kristanto, dkk (2012) menggunakan alat analisis Path analisis atau analisis jalur dan hasil dari penelitian tersebut menunjukkan adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional sebagai variabel intervening.

Persamaan dengan penelitian yang dilakukan Dian Kristanto, dkk (2012) adalah pada variabel yang digunakan berkaitan dengan kepuasan kerja, komitmen organisasional dan kinerja serta terdapat persamaan pada alat analisis yang digunakan yaitu analisis jalur atau path analysis. Perbedaannya terletak pada objek penelitian menggunakan tenaga perawat pada perusahaan besar yang bergerak di bidang jasa RSUD Tugurejo Semarang sedangkan penelitian ini menggunakan karyawan pada perusahaan kecil yang bergerak

12

dibidang produksi atau manufaktur yaitu CV. Virda Elite Collection. Selain itu perbedaan juga terdapat pada indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja, dimana pada penelitian ini meliputi kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu sedangkan pada penelitian Dian Kristanto meliputi faktor kualitas kerja, kuantitas, pengetahuan, keandalan dan kerjasama.

B. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja atau job performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.

Mangkunegara (2005:9) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan istilah yang berasal dari job performance

atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Mathis dan Jackson (2006:378) mendefinisikan bahwa kinerja karyawan pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan

13

tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut: (1) Kuantitas dari hasil; (2) Kualitas dari hasil; (3) Ketepatan waktu dari hasil; (4) Kehadiran; (5) Kemampuan bekerja sama.

Menurut Rivai (2008: 14) kinerja karyawan merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Maka dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Menurut Gibson (2008:123) ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerja yaitu:

1. Faktor individu yang terdiri dari: kemampuan dan ketrampilan, latar belakang keluarga, dan demografis.

2. Faktor psikologis yang terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian, motivasi, kepuasan kerja dan stress keja.

14

3. Faktor organisasi yang terdiri dari: kepemimpinan, kompensasi, konflik, kekuasaan, struktur organisasi, desain pekerjaan, dan karir.

c. Pengukuran Kinerja Karyawan

Menurut Mathis dan Jackson (2000:381) kinerja karyawan mempengaruhi seberapa besar kontribusi mereka kepada organisasi, kontribusi tersebut meliputi:

1. Kualitas pekerjaan

Kualitas pekerjaan adalah kualitas hasil pekerjaan yang dihasilkan oleh seorang karyawan dalam waktu tetentu berdasarkan standar kerja perusahaan. Tingkat ketelitian karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya serta kesesuaian pelaksanaan pekejaan. Tingkat ketelitian pekerjaan ini untuk mengetahui seberapa besar frekuensi karyawan melakukan kesalahan dalam pekerjaan.

2. Kuantitas pekerjaan

Kuantitas pekerjaan adalah jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh seorang karyawan dalam kurun waktu tertentu berdasarkan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

3. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu adalah ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas yang menjadi tanggug jawab seorang

15

karyawan dan pencapaian target berdasarkan standar kerja waktu perusahaan.

4. Kerjasama dengan rekan kerja

Kerjasama dengan rekan kerja adalah kemampuan karyawan dalam bekerjasama dengan rekan kerja dalam rangka melaksanaan pekerjaan sesuai dengan job description masing-masing karyawan.

2. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting yang harus dimiliki oleh seseorang dalam bekerja. Setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda, maka akan berbeda-beda pula setiap individu dalam mencapai kepuasan kerjanya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan harapan individu tersebut, maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan yang dirasakan.

Dalam Bangun (2012) Wexley dan Yukl mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya. Bermacam-macam sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya serta harapan-harapannya terhadap pengalaman masa depan. Pekerjaan yang menyenangkan untuk dikerjakan dapat dikatakan

16

bahwa pekerjaan itu memberi kepuasan bagi pemangkunya. Kejadian sebaliknya, ketidakpuasan akan diperoleh bila suatu pekerjaan tidak menyenangkan untuk dikerjakan.

Menurut Robbins dan Judge (2008:99) kepuasan kerja (job satisfaction) didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut.

Menurut Mathis dan Jackson (2006:121) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja karyawan akan muncul ketika seorang karyawan merasa harapannya terhadap pekerjaan tidak terpenuhi. Luthans (2006:243) mendefiniskan kepuasan kerja adalah hasil dari presepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Kepuasan kerja merupakan respons emosional terhadap situasi kerja, dengan demikian kepuasan kerja dapat dilihat dan diduga. Kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai memenuhi atau melampaui harapan. Kepuasan kerja juga mewakili beberapa sikap yang saling berhubungan.

17

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Sutrisno (2011:80) menyimpulkan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja , yaitu:

1. Faktor psikologis, merupakam faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.

2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antar karyawan dengan atasan.

3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.

4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.

c. Cara Karyawan Mengungkapkan Ketidakpuasan

Robbins dan Judge (2008:108) mengatakan bahwa ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Sebuah kerangka teoritis (kerangka keluar, aspirasi,

18

kesetiaan dan pengabaian) sangat bermanfaat dalam memahami konsekuensi dari ketidakpuasan. Respon-respon tersebut didefinisikan sebagai berikut:

1. Keluar (Exit), yaitu perilaku diarahkan meninggalkan organisasi yang meliputi mencari posisi baru sekaligus mengundurkan diri.

2. Suara (Voice), yaitu secara aktif dan konstruktif berupaya memperbaiki kondisi yang meliputi menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan sebagian bentuk kegiatan perserikatan.

3. Kesetiaan (Loyality), yaitu secara pasif namun optimis menunggu perbaikan kondisi yang meliputi membela organisasi dari kritikan eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”. 4. Pengabaian (Neglect), yaitu secara pasif membiarkan

keadaan memburuk yang meliputi keabsenan atau keterlambatan kronis, penurunan usaha, dan peningkatan tingkat kesalahan.

d. Indikator Kepuasan Kerja

Terdapat sejumlah faktor yang memengaruhi kepuasan kerja yang telah lama digunakan sebagai alat pengukuran kepuasan kerja, akan tetapi Luthans (2006:243) meringkasnya kedalam lima dimensi, yakni:

19

a. Pekerjaan itu sendiri. Dalam hal di mana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.

b. Gaji. Sejumlah upah yang diterima dan tingkat di mana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingakan dengan orang lain dalam organisasi.

c. Kesempatan promosi. Kesempatan untuk maju dalam organisasi.

d. Pengawasan. Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku.

e. Rekan kerja. Tingkat di mana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial.

Variabel kepuasan kerja dapat diukur dengan menggunakan instrumen JDI (Job Descriptive Index) yang dikembangkan oleh Robbins (2006). Instrumen ini mengukur lima dimensi kepuasan karyawan meliputi:

a. Pekerjaan merupakan suatu kondisi dimana tugas dan pekerjaan itu dianggap menarik dan memberikan peluang untuk belajar dan menerima tanggung jawab.

b. Penggajian adalah jumlah upah yang diterima dan kelayakan imbalan tersebut.

20

c. Pengembangan karir dan promosi merupakan suatu peluang yang ada untuk mencapai kemajuan dalam jabatan atau kesempatan untuk maju.

d. Supervisi adalah kemampuan seseorang dalam memberikan supervisi, panutan, dan perhatian kepada karyawannya.

e. Rekan kerja dan kelompok kerja merupakan suatu kondisi dimana para rekan sekerja bersikap saling bersahabat, kompeten, dan saling membantu.

e. Teori Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan Yukl (dalam Bangun, 2012) mengatakan bahwa ada tiga teori tentang kepuasan kerja, yaitu:

1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Porter (dalam Bangun, 2012) yang mendefinisikan bahwa job satisfaction is the difference between how much of something there should

be and how much there is now. Setiap orang menginginkan agar sejumlah pekerjaan yang telah disumbangkan kepada pemberi kerja akan dihargai sebesar yang diterima secara kenyataan. Seseorang yang terpuaskan bila tidak ada selisih antara situasi yang diinginkan dengan sebenarnya diterima. Dengan kata lain, jumlah yang disumbangkan ke pekerjaannya bila dikurangi dengan apa yang diterima secara

21

kenyataan hasilnya adalah nol, dapat dikatakan pekerjaan tersebut memberikan kepuasan kerja. Semakin besar kekurangan atau selisih dari pengurangan tersebut, semakin besar ketidakpuasan. Keadaan sebaliknya, jika terdapat lebih banyak jumlah faktor pekerjaan yang dapat diterima yang menimbulkan kelebihan atau menguntungkan, maka orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.

2. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori keadilan pertama kali dikemukakan oleh Zalenzik, kemudian dikembangkan oleh Adams (dalam Bangun, 2012). Teori ini menunjukkan kepada seseorang merasa puas atau tidak puas atas suatu situasi tergantung pada perasaan adil

(equity) atau tidak adil (inequity). Perasaan adil atau tidak adil atas suatu situasi didapat oleh setiap orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain pada tingkat dan jenis pekerjaanya yang sama, pada tempat maupun di tempat yang berbeda. Wexley dan yukl (dalam Bangun, 2012) mengatakan bahwa komponen utama dari teori ini adalah

input, outcomes, comparison person dan equity - inequity: 1) Input apa saja yang bernilai yang dipersepsikan oleh

karyawan sebagai kontribusinya terhadap pekerjaanya seperti: pendidikan, pengalaman, keterampilan, jumlah

22

usaha yang telah dikerjakan, jumlah jam kerja dan peralatan serta bahan-bahan milik pribadi yang telah digunakan dalam bekerja.

2) Outcomes apa saja yang bernilai yang dipersepsikan karyawan sebagai hasil yang telah diperoleh dari pekerjannya seperti: gaji, tunjangan, tanda kebesaran, pengakuan dan peluang untuk berprestasi atau berekspresi diri.

3) Comparison person seseorang atau sejumlah orang yang bekerja di perusahaan yang sama dengan dirinya atau bekerja di perusahaan lain atau dapat pula dirinya ketika berada pada posisi sebelumnya yang dijadikan dasar perbandingan dengan dirinya.

4) Equity – Inequity menurut teori ini seorang karyawan menilai keadilan kerjanya dengan cara membandingkan rasio outcome : input dirinya dengan rasio outcome : input

dari satu atau lebih comparison person. Jika perbandingan kedua rasio tersebut equal, maka karyawan akan mempersepsikan suatu keadilan, jika perbandingannya

unequal, maka karyawan akan mempersepsikan adanya ketidakadilan.

23

3. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Herzberg (dalam Bangun, 2012). Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori yang satu dinamakan “dissatisfier” atau “hygiene factors” dan yang lain

dinamakan “satisfier” atau “motivators” yaitu:

1) Faktor-faktor kepuasan disebut satisfier adalah kemajuan, pengakuan, tanggung jawab, perkembangan karir dan pekerjaan itu sendiri. Apabila faktor-faktor tersebut ditingkatkan akan membantu perbaikan prestasi, menurunkan perputaran dan absensi kerja dan menunjang sikap yang lebih baik terhadap manajemen.

2) Sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan (dissatisfier) meliputi hal-hal seperti kondisi dan kemudahan dalam pekerjaan, kebijakan-kebijakan administratif, hubungan dengan manajemen, teknis para penyelia, sistem penggajian stabilitas pekerjaan dan hubungan dengan rekan kerja. Herzeberg (dalam Bangun, 2012) menegaskan bahwa bila kualitas penunjang kepuasan itu kurang dari memadai akan terjadi ketidakpuasan diantara karyawan.

24

3. Komitmen Organisasional

a. Pengertian Komitmen Organisasional

Robbins dan judge (2008:100) mendeskripsikan komitmen organisasional sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.

Mathis dan Jackson (2006:122) menyatakan bahwa komitmen organisasional adalah tingkat sampai di mana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut.

Luthans (2006:249) menyatakan komitmen organisasi sebagai sikap, yang sering didefenisikan sebagai (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi dan (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi

25

mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan.

Menurut Mowday (dalam Sopiah, 2008:155) Komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dari keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota organisasi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.

Sedangkan menurut Lincoln (1994) dalam Sopiah (2008:155), komitmen organisasional mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota, dan kemauan anggota pada organisasi.

b. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional Menurut David (1997 dalam Sopiah, 2008:163) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi yaitu:

1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dll;

26

2. Karakteristik pekerjaan, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi (sentralisasi/desentralisasi), kehadiran serikat pekerja;

3. Pengalaman kerja, pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.

c. Dimensi Komitmen Organisasional

Menurut Allen dan Meyer (dalam Robbins dan Judge, 2008:101) menyatakan terdapat tiga dimensi terpisah komitmen organisasional yaitu:

1. Komitmen afektif (Affective commitment)

Affective commitament adalah perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.

2. Komitmen berkelanjutan (Continuance commitment)

Continuance commitment adalah nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dari suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.

3. Komitmen normatif (Normative commitment )

Normative commitment adanya kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.

Tiga model komponen komitmen organisasi yang diajukan oleh Meyer dan Allen (Luthans, 2006:249) adalah

27

1. Komitmen afektif adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi.

2. Komitmen kelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit.

3. Komitmen normatif adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.

Menurut Meyer, Allen, dan Smith (1998) dalam Sopiah (2008:157) mengemukakan tiga komponen komitmen organisasional, yaitu:

1. Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional;

2. Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan lain, atau karena tidak menemukan pekerjaan lain;

3. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.

28

4. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan

Rivai, dkk (2008: 16) menyatakan bahwa kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya.

Kepuasan dan perasaan sebagai bagian dari tuntutan hidup, maka perasaan puas terhadap tugas atau pekerjaan, puas terhadap atasan dan puas terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap hasil yang seimbang dan kepuasan terhadap aturan yang jelas akan mempengaruhi perasaan karyawan dan selanjutnya berdampak pada pelaksanaan aktivitas.

5. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasional Komitmen merupakan hal yang penting dalam memaksimalkan potensi perusahaan. Karyawan yang berkomitmen akan berusaha maksimal dalam beraktivitas dan bekerja bagi keuntungan perusahaan atau organisasi. Hal ini merupakan refleksi dari tingkat pencapaian kepuasan kerja karyawan, karena karyawan tidak akan berkomitmen jika mereka tidak puas. Dermawan (2011: 146)

Kepuasan kerja itu sendiri penting, namun lebih penting lagi ketika kepuasan kerja tersebut dalam mempengaruhi komitmen organisasional. Interaksi Individu dan pekerjaan menentukan tingkat kepuasan/ketidakpuasan kerja dan komitmen organisasional. Mathis dan Jackson (2006:122) melukiskan hubungan tersebut sebagai berikut:

29

Gambar 2.1

Faktor yang Mempengaruhi Kinerja dan Komitmen Organisasional

Sumber: Mathis dan Jackson 2006

6. Hubungan Komitmen Organisasional dengan Kinerja Karyawan Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan memberikan usaha yang maksimal secara sukarela untuk kemajuan organisasi. Dalam Luthans (2006:250) disebutkan bahwa terdapat hasil dari komitmen organisasi yang menunjukkan hubungan positif antara komitmen organisasi dan hasil yang diinginkan seperti kinerja tinggi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi

memiliki potensi memperbaiki kinerja secara individual, kelompok maupun organisasi. Menurut Mathis dan Jackson (2006:122) komitmen organisasional mempengaruhi perputaran dan kinerja organisasi.

C. Kerangka Pikir

Kerangka pikir akan memberikan gambaran hubungan antar variabel. Kerangka pikir memberikan manfaat dalam membentuk persepsi peneliti dengan pembaca terhadap alur pemikiran peneliti, untuk membentuk hipotesis-hipotesis secara logis. Berdasarkan teori dan

Individu:  Kemampuan  Motivasi  Dukungan Pekerjaan:  Rancangan

 Elemen Kerja

Kepuasan/ Ketidakpuasan Kerja

Komitmen Organisasional

30

penelitian terdahulu diatas, maka kerangka pikir digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.2 Kerangka Pikir

Berdasarkan kerangka pikir diatas, kepuasan kerja mempengaruhi komitmen organisasional dan komitmen organisasional mempengaruhi kinerja karyawan serta menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan melalui komitmen organisasional.

D. Hipotesis

Berdasarkan latar belakang, penelitian terdahulu dan kajian teori, maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut:

H1: Diduga kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan CV. Virda Elite Collection.

H2: Diduga komitmen organisasional berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan CV. Virda Elite Collection.

H3: Diduga kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan CV. Virda Elite Collection.

H4: Diduga kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja melalui komitmen organisasional karyawan CV. Virda Elite Collection. 1 4 2 Komitmen Organisasional (Z) Kepuasan Kerja (X) 3 Kinerja Karyawan (Y)

mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan.

Menurut Mowday (dalam Sopiah, 2008:155) Komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dari keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota organisasi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.

Sedangkan menurut Lincoln (1994) dalam Sopiah (2008:155), komitmen organisasional mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota, dan kemauan anggota pada organisasi.

b. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional Menurut David (1997 dalam Sopiah, 2008:163) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi yaitu:

1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dll;

2. Karakteristik pekerjaan, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi (sentralisasi/desentralisasi), kehadiran serikat pekerja;

3. Pengalaman kerja, pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.

c. Dimensi Komitmen Organisasional

Menurut Allen dan Meyer (dalam Robbins dan Judge, 2008:101) menyatakan terdapat tiga dimensi terpisah komitmen organisasional yaitu:

1. Komitmen afektif (Affective commitment)

Affective commitament adalah perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.

2. Komitmen berkelanjutan (Continuance commitment)

Continuance commitment adalah nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dari suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.

3. Komitmen normatif (Normative commitment )

Normative commitment adanya kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.

Tiga model komponen komitmen organisasi yang diajukan oleh Meyer dan Allen (Luthans, 2006:249) adalah

1. Komitmen afektif adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi.

2. Komitmen kelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit.

3. Komitmen normatif adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.

Menurut Meyer, Allen, dan Smith (1998) dalam Sopiah (2008:157) mengemukakan tiga komponen komitmen organisasional, yaitu:

1. Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional;

2. Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan lain, atau karena tidak menemukan pekerjaan lain;

3. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.

4. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan

Rivai, dkk (2008: 16) menyatakan bahwa kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya.

Kepuasan dan perasaan sebagai bagian dari tuntutan hidup, maka perasaan puas terhadap tugas atau pekerjaan, puas terhadap atasan dan puas terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap hasil yang seimbang dan kepuasan terhadap aturan yang jelas akan mempengaruhi perasaan karyawan dan selanjutnya berdampak pada pelaksanaan aktivitas.

5. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasional Komitmen merupakan hal yang penting dalam memaksimalkan potensi perusahaan. Karyawan yang berkomitmen akan berusaha maksimal dalam beraktivitas dan bekerja bagi keuntungan perusahaan atau organisasi. Hal ini merupakan refleksi dari tingkat pencapaian kepuasan kerja karyawan, karena karyawan tidak akan berkomitmen jika mereka tidak puas. Dermawan (2011: 146)

Kepuasan kerja itu sendiri penting, namun lebih penting lagi ketika kepuasan kerja tersebut dalam mempengaruhi komitmen organisasional. Interaksi Individu dan pekerjaan menentukan tingkat kepuasan/ketidakpuasan kerja dan komitmen organisasional. Mathis dan Jackson (2006:122) melukiskan hubungan tersebut sebagai berikut:

Gambar 2.1

Faktor yang Mempengaruhi Kinerja dan Komitmen Organisasional

Sumber: Mathis dan Jackson 2006

6. Hubungan Komitmen Organisasional dengan Kinerja Karyawan Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan memberikan usaha yang maksimal secara sukarela untuk kemajuan organisasi. Dalam Luthans (2006:250) disebutkan bahwa terdapat hasil dari komitmen organisasi yang menunjukkan hubungan positif antara komitmen organisasi dan hasil yang diinginkan seperti kinerja tinggi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi

memiliki potensi memperbaiki kinerja secara individual, kelompok maupun organisasi. Menurut Mathis dan Jackson (2006:122) komitmen organisasional mempengaruhi perputaran dan kinerja organisasi.

C. Kerangka Pikir

Kerangka pikir akan memberikan gambaran hubungan antar variabel. Kerangka pikir memberikan manfaat dalam membentuk persepsi peneliti dengan pembaca terhadap alur pemikiran peneliti, untuk membentuk hipotesis-hipotesis secara logis. Berdasarkan teori dan

Individu:  Kemampuan  Motivasi  Dukungan Pekerjaan:  Rancangan  Elemen Kerja Kepuasan/

Ketidakpuasan Kerja

Komitmen Organisasional

penelitian terdahulu diatas, maka kerangka pikir digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.2 Kerangka Pikir

Berdasarkan kerangka pikir diatas, kepuasan kerja mempengaruhi komitmen organisasional dan komitmen organisasional mempengaruhi kinerja karyawan serta menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan melalui komitmen organisasional.

D. Hipotesis

Berdasarkan latar belakang, penelitian terdahulu dan kajian teori, maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut:

H1: Diduga kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan CV. Virda Elite Collection.

H2: Diduga komitmen organisasional berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan CV. Virda Elite Collection.

H3: Diduga kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan CV. Virda Elite Collection.

H4: Diduga kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja melalui komitmen organisasional karyawan CV. Virda Elite Collection.

1

4

2

Komitmen Organisasional (Z)

Kepuasan Kerja (X)

3

Kinerja Karyawan (Y)