PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING ( STUDI PADA PERAWAT RS PKU MUHAMMADIYAH GAMPING)

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING

( Studi Pada Perawat RS PKU Muhammadiyah Gamping)

THE EFFECT OF JOB SATISFACTION ON EMPLOYEE PERFORMANCE WITH A COMMITMENT AS AN INTERVENING VARIABLE

(Study On Nurse RS PKU Muhammadiyah Gamping)

SKRIPSI

Oleh : JASUHA SAUFA

20130410194

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2017

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING

( Studi Pada Perawat RS PKU Muhammadiyah Gamping)

THE EFFECT OF JOB SATISFACTION ON EMPLOYEE PERFORMANCE WITH A COMMITMENT AS AN INTERVENING VARIABLE

(Study On Nurse RS PKU Muhammadiyah Gamping)

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pada Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah

Yogyakarta

Oleh : JASUHA SAUFA

20130410194

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2017

PERNYATAAN Dengan ini saya,

Nama : Jasuha Saufa

Nomer Mahasiswa : 20130410194

Menyatakan bahwa skripsi ini dengan judul : “PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING ( Studi Pada Perawat RS PKU Muhammadiyah Gamping)” tidak terdapat karya yang pernah dijajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan disuatu perguruan tinggi, dan sepanjang sepengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka. Apabila dalam skripsi ini diketahui terdapat karya ataupun pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain maka saya bersedia karya tersebut dibatalkan.

Yogyakarta, 27 April 2017

MOTTO

“Bertakwalah pada Allah maka Allah akan mengajarimu.

Sesungguhnya

Allah Maha Mengehtahui segala sesuatu”.

(QS. Al-Baqarah : 282)

“Orang yang menuntut ilmu berarti menuntut rahmat;

orang yang menuntut ilmu berarti menjalankan rukun islam

dan Pahala yang diberikan kepada sama dengan para

Nabi”

(HR. Dailani dari Anas r.a)

“Maka sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan.

Sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan. Maka

apabila engkau telah selesai (dari sesuatu urusan),

tetaplah bekerja keras (untuk urusan yang lain). Dan

hanya kepada Tuhanmulah engkau berharap.”

(QS. Al-Insyirah,6-8)

“Keberhasilan adalah kemampuan untuk melewati dan

mengatasi dari satu kegagalan ke gagalan berikutnya

tanpa kehilangan semangat.”

(

Winston Chuchill)

PERSEMBAHAN

Dengan puji syukur Alhamdulillahirabbil’alamin kepada Allah SWT dan atas

dukungan dan doa dari orang – orang tercinta, akhirnya penulis dapat menyelesaikan tugas akhir kuliah jenjang S1 yang berupa skripsi tanpa adanya halangan yang berarti. Oleh karena itu, dengan rasa bangga dan bahagia saya ucapkan rasa syukur dan terimakasih saya kepada :

 Allah SWT, karena hanya atas izin dan karuniaNya maka skripsi ini dapat dibuat dan selesai pada waktunya. Rasa syukur yang tak terhingga kepada Allah SWT yang telah mengabulkan doa untuk terselesainya skripsi ini.  Mama dan Ayah tercinta yaitu Mama Purwati dan Ayah Muhammad Yusri,

yang telah memberikan dukungan moril maupun materi serta doa yang tiada henti untuk menyelesaikan skripsi ini karena tiada kata seindah lantunan doa dan tiada doa yang paling khusuk selain doa yang terucap dari orang tua. Semoga Mama dan Ayah selalu diberikan kesehatan, panjang umur, selalu dalam lindungan Allah SWT. Ucapan terimakasih saja takkan pernah cukup untuk membalas kebaikan Mama dan Ayah, semoga dengan selesainya Skripsi ini sedikit dapat membuat Mama dan Ayah bahagia.

 Saudara saya (Kakak Faisal, Adik Ifan dan Adik Upik), yang senantiasa memberikan dukungan, semangat dan doa untuk keberhasilan ini. Semoga kalian juga dapat menggapai cita-cita yang kalian harapkan. Cinta kalian adalah memberikan semangat untuk menyelesaikan skripsi ini, terimakasih dan sayang ku untuk kalian.

 Seluruh keluarga besar yang telah memberikan dukungan dan Doa kepada penulis

 My best partner, Agil Bagus Pangestu Yang telah memberikan doa, dukungan, motivasi, semangat dan juga rela menjadi pendengar keluh kesah disetiap harinya untuk menyelesaikan skripsi ini.

 Sahabat dan teman – teman tersayang, Zahra Erlani Rahmalia, Ayu Puspita, Agustin Pramudyastuti, Ica Pradipta, Brian Wisnu, Maya, Hani, Putri, Erma yang telah membantu dan memberikan dukungan untuk selesainya skripsi ini. Sukses bersama untuk ke depan ya teman –teman dan semoga apa yang kalian harapakan dapat terwujud.

 Manajemen E 2013, yang telah menjadi teman dari awal masuk perkuliahan hingga terselesaikannya skripsi ini dan terimakasih untuk kenangan yang telah dibuat, sukses selalu ya teman – teman.

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan kesehatan, kemudahan dan rahmat kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan Skripsi dengan Judul

“Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Sebagai Variabel

Intervening”.

Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Penulis mengambil topik ini dengan harapan dapat memberikan masukan kepada Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Gamping dalam meningkatkan kinerja karyawan para medis, dan memberikan ide pengembangan bagi penelitian selanjutnya.

Penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari bimbingan dan dukungan berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih yang sebanyak-banyaknya kepada :

1. Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta yang telah memberikan petunjuk, bimbingan dan kemudahan selama penulis menyelesaikan studi.

2. Ibu Tri Maryati, SE.,MM. Yang dengan penuh kesabaran telah memberikan masukan dan bimbingan selama proses penyelesaian karya tulis ini.

3. Ayah dan Mama serta Kakak dan Adik-adik yang telah memberikan Segala Bentuk Dukungan,Kasih Sayang, Kesabaran Kepada Penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan Studi.

4. Semua pihak yang telah memberikan dukungan, bantuan, kemudahan dan semangat dalam proses penyelesaian tugas akhir (skrpsi) ini.

Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini. Oleh karena itu kritik, saran dan pengembangan penelitian selanjutnya sangat diperlukan untuk kedalaman karya tulis dengan topik ini.

Yogyakarta, 27 April 2017

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL... i

HALAMANN PENGESAHAN... ii

HALAMAN PERNYATAAN... iv

HALAMAN MOTTO... v

HALAMAN PERSEMBAHAN... vi

INTISARI... vii

ABSTRAK... viii

KATA PENGANTAR... ix

DAFTAR ISI... xi

DAFTAR TABEL... xii

DAFTAR GAMBAR... xiii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1

B. Rumusan Masalah... 9

C. Tujuan Penelitian... 9

D. Manfaat Penelitian... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori... 11

B. Hasil Penelitian Terdahulu... C. Hipotesis... 33 35 D. Model Penelitian... 39

BAB III METODE PENELITIAN A. Pendekatan Penelitian... 41

C. Jenis dan Sumber Data... 41

D. Teknik Pengambilan Sampel... 42

E. Teknik Pengumpulan Data... 42

F. Definisi Operasional Variabel... 44

G. Uji Kualitas Instrumen... 48

H. Uji Hipotesis dan Analisis Data... 49

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Obyek/ Subyek Penelitian... 55

B. Visi dan Misi... 57

C. Struktur Organisasi... 57

D. Gambaran Umum Subyek Penelitian... E. Uji Kualitas Instrumen... 59 72 F. Analisis Data SEM... G. Hasil Penelitian (Uji Hipotesis)... 75 89 H. Pembahasan... 98

BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN PENELITIAN A. Simpulan... 104

B. Keterbatasan... 105

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Indeks Pengujian Kelayakan Model ... 53

Tabel 4.1 Total Hasil Pengumpulan Data ... 60

Tabel 4.2 Jumlah Perawat ... 60

Tabel 4.3 Gambaran Sampel Peneltian ... 61

Tabel 4.4 Hasil Akhir Jumlah Responden... 62

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 63

Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 63

Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 64

Tabel 4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 65

Tabel 4.9 Statistik Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja ... 67

Tabel 4.10 Statistik Deskriptif Variabel Komitmen Organisasi ... 68

Tabel 4.11 Statistik Deskriptif Variabel Kinerja... 70

Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas ... 73

Tabel 4.13 Hasil Uji Reliabilitas ... 74

Tabel 4.14 Identifikasi Outlier ... 77

Tabel 4.15 Hasil Uji Normalitas ... 82

Tabel 4.16 Regression Weight ... 86

Tabel 4.17 Hasil Uji Hipotesis ... 86

Tabel 4.18 Standardized Direct Effects ... 88

Tabel 4.19 Standardized Indirect Effects ... 89

Tabel 4.20 Standardized Total Effects ... 89

Tabel 4.21 Pengujian Notes For Model ... 90

Tabel 4.22 Pengujian Hubungan Antara Indikator dengan Variabel ... 91

Tabel 4.23 Pengujian Awal Hasil Goodness Of Fit ... 93

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Penelitian ... 39 Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 58 Gambar 4.2 Model Penelitian Output AMOS ... 85

SKRTPSI

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DENGANKOMITMEN0RGAMSASISEBAGAIVARIABEL INTERWNING

( Studi Pada Perawat RS PKU Muhammadiyah Gamping)

THE EFFECT OF JOB SATISFACTION ON EMPLOYEE PERFORMANCE

WITHAChMMITMENTASANINTERYENINGVARIABLE (Sla ily On Nurse RS PKII Muhammndiyah Gamping)

Diajukan oleh

JASTIIIA SAUFA

2013M10194

Telah Disetujui Oleh Dosen Pembimbing

Tanggalr 2T APnlZOlT

I\IK:

19620922199303 1 43028

SKRIPSI

PENGARUII KEPUASAN KERJA TERIIADAP KINERJA KARYAWAN

I}ENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL

INTERWNING

( Studi Pada Perawat RS PKU Muhammadiyah Gamping)

Diajukan oleh

JASUHA SAUFA

20130410194

Skripsi ini telah Dipertahankan dan Disahkan di depan

Dewan Penguji Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Tanggal2T April20ll

Yang terdiri dari

Tri Maryati. SE.MM.

Ketua Tim Penguji

Anggota Tim Penguji

Mengetahui

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Anggota Tim Penguji

madiyah Yogyakarta

PERNYATAAN

Dengan ini saya,

\ama : Jasuha Saufa

Nomer Mahasisrva : 201 30410194

Menyatakan bahrva skripsi

ini

dengan

judul

:

..PENGARUH KEPUASAN

KERJA TERIIAI}AP KINERJA KARYAWAN

DENGAN KOMITMEN

ORGANISASI

SEtsAGAMRIABEL

INTERVENING

(

Studi

Pada

Perawat RS

PKU

Muhammadiyah Gamping)' tidak terdapat karya yang pernah drjEukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan disuatu perguruan tinggi,

dan sepanjang sepengetahuan sayajuga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka. Apabila dalam skripsi ini diketahui terdapat karya ataupun pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain maka saya bersedia karya tersebut dibatalkan.

Yogyakarta, 27 April 2417

Jasuha Saufa

INTISARI

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening studi pada perawat di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Gamping. Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Gamping dan yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Gamping.

Jumlah responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah 138 perawat. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan teknik pengumpulan data menggunakan teknik survei dengan alat bantu kuesioner. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan SEM (Struktur Equation Modeling) yang dioperasikan dengan ProgramAMOS 22.0

Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening.

ABSTRACT

This study aims to analyze how much influence of job satisfaction on performance with organizational commitment as intervening study variable on nurses at PKU Muhammadiyah Gamping Hospital. This research was conducted at PKU Muhammadiyah Gamping Hospital and the respondent in this research is all nurses who work in PKU Muhammadiyah Gamping Hospital.

The number of respondents used in this study was 138 nurses. Types of data used are primary data and data collection techniques using survey techniques with questionnaires. Data analysis in this research using SEM (Structure Equation Modeling) which operated with Program AMOS 22.0

Based on the result of the analysis, the result shows that job satisfaction has significant effect on organizational commitment, job satisfaction has no significant effect on employee performance, organizational commitment has significant effect on employee performance, job satisfaction has significant effect on employee performance through organizational commitment as intervening variable.

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Rumah sakit adalah satu bentuk organisasi pelayanan kesehatan khususnya terkait dengan upaya kesehatan yang rujukan yang mendukung upaya kesehatan puskesmas. Pertumbuhan rumah sakit dewasa ini berkembang dengan pesat. Persaingan antar rumah sakit baik pemerintah maupun swasta serta asing akan semakin keras untuk merebut pasar yang semakin terbuka bebas. Selain itu, masyarakat menuntut rumah sakit harus dapat memberikan pelayanan yang one stop services, artinya seluruh kebutuhan pelayanan kesehatan dan pelayanan terkait pasien harus dapat di layani oleh Rumah Sakit secara cepat, akurat, bermutu dan terjangkau.

Tuntutan perkembangan rumah sakit yang pesat tersebut perlu di dukung oleh kualitas sumber daya manusia (SDM) yang profesioinal sehingga dapat menjawab tantangan bisnis yang semakin kompetitif di masa depan. Pelayanan keperawatan sebagai bagian integral pelayanan kesehatan mempunyai peranan penting yang menentukan dalam keberhasilan pelayanan kesehatan.

Di sisi lain, perusahaan juga harus menjalankan fungsi sosial secara internal dan eksternal untuk menjamin kesejahteraan para anggotanya juga berdampak pada kelangsungan hidup perusahaan. Untuk dapat bersaing dengan industri yang sejenis lainnya, perusahaan harus mempunyai reatif selalu bersemangat dan loyal. Karyawan yang memenuhi kriteria seperti itu hanya akan

2

dimiliki melalui penerapan konsep dan teknik manajemen sumber daya manusia yang tepat dengan semangat kerja yang tinggi serta pemimpin yang efektif dan lingkungan kerja yang mendukung. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja pegawai, diantaranya kepuasan kerja, Robbins (2011). Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Dalam hal kepuasan kerja, Gilmer (2010) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, faktor intrinsik dan pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas. Selain kepuasan kerja sebagai peningkatan kualitas perusahaan juga sangat diperlukan meningkatkan kinerja karyawan dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Berbagai cara akan ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya, misalnya dengan memperhatikan kepuasan kerja karyawan. Agar kepuasan kerja karyawan selalu konsisten maka setidak–tidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan dimana karyawan melaksanakan tugasnya yang berhubungan dengan rekan kerja, pimpinan, suasana kerja, dan hal–hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya. Sumber daya manusia dalam hal ini tenaga kerja berperan dalam perusahaan, sehingga dibutuhkan tenaga kerja yang terdidik dan siap pakai untuk mendukung

3

pengembangan perusahaan. Sebuah organisasi memerlukan manusia sebagai sumber daya pendukung utama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia yang berkualitas akan turut memajukan organisasi sebagai suatu wadah peningkatan produktivitas kerja. Hasibuan (2011) menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas–tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu. Mangkunegara (2007) bahwa istilah kinerja dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan padanya. Kedudukan strategis untuk meningkatkan produktivitas organisasi adalah karyawan, yaitu individu - individu yang bekerja pada suatu organisasi atau perusahaan.

Faktor lain yang juga mempengaruhi kinerja karyawan adalah komitmen organisasional. Pengertian komitmen organisasi menurut Mottaz (2010) adalah identifikasi, misalnya komitmen seseorang terhadap oraganisasi adalah respon efektif (sikap) yang dihasilkan dari evaluasi situasi kerja yang menghubungkan atau menempel individu kepada organisasi. Komitmen organisasional menurut Colquitt, dkk (2011) adalah sebagai keinginan pada sebagian pekerja untuk tetap menjadi anggota organisasi. Darwish A (2010) menyatakan bahwa komitmen organisasi didefinisikan sebagai perasaan kewajiban karyawan untuk tinggal dengan organisasi. Perasaaan ini dihasilkan dari tekanan internalisasi normatif yang diberikan pada seorang individu. Maka, karyawan dengan komitmen

4

organisasional yang semakin tinggi akan selalu bertanggung jawab dan berusaha keras memperjuangkan kemajuan perusahaan, semakin loyal, bahkan tidak segan-segan karyawan memberikan kontribusi yang lebih besar dari yang apa diharapkan perusahaan. Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil pekerjaannya dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaian kinerja dilakukan seobyektif mungkin karena akan meningkatkan kinerja karyawan dalam melakukan kegiatannya. Konsep komitmen organisasional berkaitan dengan tingkat keterlibatan orang dengan organiasi di mana mereka bekerja dan tertarik untuk tetap tinggi dalam organisasi tersebut. Pendapat para pakar tentang komitmen sangat bervariasi menurut sudut pandang masing – masing.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Maryani dan Supomo (2001) yang menjadikan dosen sebagai sampel penelitiannya menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja. Hasil penelitian Diana (2009) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PTPN III di Sumatera Utara.

Penelitian tentang hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempunyai hasil yang beragam. Penelitian McNeese-Smith (2005) menunjukkan bahwa hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Namun, ada pula bukti empiris lainnya yang menunjukkan adanya ketidakjelasan hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional dimana penelitian yang dilakukan diantara kedua variabel tersebut menunjukkan hasil yang tidak konsisten. Contohnya yaitu penelitian Price dan Mueller (2006),

5

serta Mathieu (2006), yang menyatakan kepuasan kerja merupakan variabel yang mendahului komitmen organisasional dan sebaliknya komitmen organisasional telah mendahului kepuasan kerja sesuai dengan pendapat dari Bateman dan Strasser (2005) sehingga penelitian yang menguji hubungan tingkat kepuasan kerja dalam peningkatan komitmen organisasional merupakan suatu topik yang menarik dan memiliki banyak kegunaan. Oleh karena itu, untuk merekonsiliasi temuan yang kemudian saling bertentangan maka Feris (2006) sebelumnya sudah menyatakan bahwa sifat dari komitmen organisasional dapat berubah sepanjang waktu.

Penelitian yang dilakukan oleh Etty Indriyani (2010) menyatakan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan penelitian Ayu Desi Indrawati (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan berpengaruh siginifikan positif terhadap kinerja karyawan, tapi penelitian Wurjaningrum (2004) yang menemukan bahwa kepuasan kerja karyawan tidak terbukti berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Kasim (2001) juga menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara tidak signifikan terhadap kinerja kerja karyawan Rumah Sakit Kristen Mojowarno.

Hasil penelitian dari Seniati (2006) meyatakan pengaruh positif kepuasan kerja secara langsung dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Kepuasan kerja yang lebih tinggi berakibat pada makin tingginya keterikatan terhadap organisasi. Kepuasan kerja terutama dirasakan dalam hal kepuasan dengan kepemimpinan, kepuasan dengan rekan kerja, kepuasan dengan komunikasi yang terjadi di dalam organisasi, serta kepuasan dengan kondisi kerja yang

6

tersedia dalam organisasi. Haryanto (2008) menyimpulkan bahwa ada pengaruh langsung di antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Kepuasan kerja berpengaruh sangat tinggi pada komitmen organisasi yang ditandai dengan kesediaan untuk menerapkan nilai-nilai organisasi dan loyalitas terhadap organisasi.

Hasil penelitian Fitriastuti (2011) dan Tolentin (2013), menyatakan bahwa komitmen organisasi sangat besar pengaruhnya terhadap kinerja seseorang. Hasil penelitian dari Harrison dan Hubard (2007) menyatakan bahwa komitmen mempengaruhi outcomes (keberhasilan) organisasi. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh komitmen organisasional. Karyawan yang mempunyai keterlibatan tinggi dalam bekerja tidak mempunyai keinginan untuk keluar dari perusahaan dan dalam hal ini merupakan modal dasar untuk mendorong produktivitas yang tinggi. Pendapat tersebut didukung oleh Moncrief et al (2006) yang mengungkapkan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi yang tinggi akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Dessler (2010) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja antara lain mempunyai peran untuk mencapai produktivitas dan kualitas standar yang lebih baik, menghindari terjadinya kemungkinan membangun kekuatan kerja yang lebih stabil, serta penggunaan sumber daya manusia yang lebih efisien. Hasil penelitian dari McNeese–Smith (2006) menunjukkan hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Dalam penelitiannya, kepuasan kerja dan komitmen organisasional merupakan variabel independen yang berpengaruh

7

signifikan dan positif terhadap sikap manajemen terhadap strategi perusahaan yang tercermin melalui kinerja karyawan.

RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta Unit II yang merupakan pengembangan dari RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta unit I, yang sekarang berubah nama menjadi RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta untuk unit I dan RS PKU Muhammadiyah Gamping untuk unit II. Sejak awal pengembangan arah dan strategi pengembangan RS PKU Muhammadiyah Gamping dimaksudkan untuk nantinya menjadi Rumah Sakit Pendidikan Utama. Hal ini tentu saja membutuhkan rencana stratejik yang berbeda dengan RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta. Di samping itu lingkungan bisnis dan pengaruh regulasi bidang pelayanan kesehatan yang penuh dinamika perlu direspon dalam rencana jangka pendek, menengah maupun panjang. Dengan demikian, maka akan semakin banyak persaingan rumah sakit yang terjadi terutama di bidang pelayanan. Rumah sakit dituntut untuk memberikan pelayanan yang terbaik bagi pasien.

Fenomena yang terjadi di RS PKU Muhammadiyah Gamping terdapat permasalahan dengan gaji atau upah yang di dapat tidak sesuai harapan dan pembagian sistem pembagian upah jasa medik yang kurang adil. Banyaknya pasien setiap hari yang datang ke RS PKU Muhammadiyah Gamping membuat karyawan semakin sibuk setiap harinya sehingga karyawan mudah lelah dalam melakukan pekerjaan. Dan gaji atau upah yang di dapat tidak sebanding dengan pekerjaannya. Dan diharapkan seluruh karyawan bisa merasakan kepuasan dalam bekerja karena kompensasi yang didapatkan meningkat berhubung rumah

8

sakit setiap harinya selalu di butuhkan oleh pasien. Alasan dipakainya perawat sebagai obyek penelitian di rumah sakit PKU Muhammadiyah Gamping adalah keberadaan perawat bersinggungan secara langsung dengan pasien dan perawat sebagai tenaga medis dapat membawa citra rumah sakit yang bersangkutan dan tenaganya sangat dibutuhkan oleh pasien. Para perawat rumah sakit, dituntut untuk memiliki kemauan dan kemampuan untuk mengembangkan ketrampilan dan pengetahuannya dalam usaha untuk memberikan pelayanan yang berkualitas kepada pasien. Di samping itu seorang perawat dituntut untuk mampu memberikan pelayanan yang ramah, sopan, serta trampil, sehingga dapat mengurangi keluhan pasien. Tuntutan loyalitas bagi seorang perawat sangat diperlukan misalnya untuk melakukan tugas lainnya apabila dibutuhkan oleh rumah sakit yang bersangkutan. Mengingat begitu khasnya tugas seorang perawat maka perlu memperhatikan berbagai aspek yang dapat mempengaruhi kinerja sehingga dampak pada komitmen organisasinya menjadi positif. Seorang perawat mempunyai kontribusi yang tidak kalah pentingnya dalam usaha untuk mempercepat penyembuhan seorang pasien di rumah sakit.

Penelitian ini terinspirasi dari penelitian yang dilakukan oleh Eva Kris dkk

pada tahun 2009 di Universitas Diponegoro berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening Pada Karyawan Outsourcing Pt Semeru Karya

Buana Semarang ” dan bedanya penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah peneliti menggunakan variabel pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan komitmen Organisasi sebagai variabel

9

Intervening pada Karyawan Outsourcing Pt Semeru Karya Buana Semarang. Penelitian ini menggunakan pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai variabel Intervening. Alasan dipilihnya objek peneliti ini pada RS PKU Muhammadiyah Gamping, maka sangat diperlukanlah kualitas dan pelayanan pada rumah sakit tersebut sehingga peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tersebut.

B. Rumusan Masalah Penelitian

1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pada perawat Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Gamping?

2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada perawat Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Gamping?

3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada perawat Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Gamping?

4. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada perawat Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Gamping?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada perawat Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Gamping.

2. Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pada perawat Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Gamping.

10

3. Untuk menguji pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pada perawat medis Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Gamping.

4. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada perawat Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Gamping.

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi informasi yang bisa digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk meningkatkan kinerja perawat pada Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Gamping.

2. Manfaat teoritis

Hasil penenlitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dalam penelitian yang akan datang.

11 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori 1. Kepuasan Kerja

Dalam Robbins (2015: 170) disebutkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Kepuasan kerja merupakan hal penting yang dimiliki individu di dalam bekerja. Setiap individu pekerja memiliki karakteristik yang berbeda – beda, maka tingkat kepuasan kerjanya pun berbeda – beda pula tinggi rendahya kepuasan kerja tersebut dapat memberikan dampakyang tidak sama. Menurut Lawler (dalam Robbins, 2015:180), ukuran kepuasan sangat didasarkan atas kenyataan yang dihadapi dan diterima sebagai kompensasi usaha dan tenaga yang diberikan. Kepuasan kerja tergantung kesesuaian atau keseimbangan antara yang diharapkan dengan kenyataan. Priansa (2014:291) kepuasan kerja merupakan perasaan pegawai terhadap pekerjaannya, apakah senang / suka atau tidak senang / tidak suka sebagai hasil interaksi pegawai dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai presepsi sikap mental, juga sebagai hasil penilaian pegawai terhadap pekerjaannya. Perasaan pegawai terhadap pekerjaannya mencerminkan sikap dan perilakunya dalam bekerja.

12

Indikator-indikator yang menentukan kepuasan kerja yaitu (Robbins, 2015: 181-182):

1) Pekerjaan yang secara mental menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang akan menciptakan kebosanan, tetapi pekerjaan yang terlalu banyak menantang akan menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

2) Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk mempermudah mengerjakan tugas yang baik. Studi–studi membuktikan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar yang aman, tidak berbahaya dan tidak merepotkan. Di samping itu, kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan alat-alat yang memadai.

3) Gaji atau upah yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan pengharapan

13

mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu, individu–individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat secara adil, kemungkinan besar karyawan akan mengalami kepuasan dalam pekerjaannya.

4) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Teori “kesesuaian kepribadian–pekerjaan” Holland menyimpulkan

bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan okupasi akan menghasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan. Orang–orang dengan tipe kepribadian yang sama dengan pekerjaannya memiliki kemungkinan yang besar untuk berhasil dalam pekerjaannya, sehingga mereka juga akan mendapatkan kepuasan yang tinggi.

5) Rekan sekerja yang mendukung

Bagi kebanyakan karyawan, bekerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan apabila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung akan mengarah ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

14

a) Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan

Faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut Mangkunegara (2015:120) yaitu:

1) Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalam kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.

2) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi social, dan hubungan kerja.

b) Dampak kepuasan keja

Dampak perilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah banyak diteliti dan dikaji. Banyak perilaku dan hasil kerja pegawai yang diduga merupakan hasil dari kepuasan atau ketidakpuasan kerja. Hal – hal tersebut tidak hanya meliputi variabel kerja seperti unjuk kerja dan turnover, tetapi juga variabel non kerja seperti kesehatan dan kepuasan hidup.berikut uraian mengenai dampak kepuasan kerja pegawai:

1. Kinerja

Sebagian pakar membuktikan bahwa kepuasan kerja ert kaitannya dengan motivasi kerja pada akhirnya meningkatkan kinerja. Namun ada beberapa juga yang melakukan penelitian bahwa kepuasan kerja tidak selalu berdampak positif terhadap kinerja.

15

Robbins (2006) menyatakan bahwa produktivitas kerja pegawai mengatakan pegawai pada kepuasan kerja. Jika pegawai melakukan pekerjaannya dengan baik, maka organisasi akan menghargai produktivitasnya tersebut.

2. Organizational Citizenship Behavior

Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau yang juga dikenal dengan perilaku ekstra peran adalah perilaku pegawai untuk membantu rekan kerja atau organisasi. Menurut Schnake (Spector,1997) adalah perilaku di luar tuntutan pekerjaan. Perilaku ini meliputi tindakan sukarela pegawai untuk membantu rekan kerja mereka dan organisasi. 3. Perilaku Menghindar

Ketidakhadiran atau kemangkiran dan pindah kerja adalah perilaku – perilaku yang dilakukan pegawai untuk melarikan diri dari pekerjaan yang tidak memuaskan. Banyak teori yang menduga bahwa pegawai yang tidak menyukai pekerjannya akan menghindarinnya dengan cara yang bersifat permanen, yaitu berhenti atau keluar dari organisasi, atau sementara dengan cara tidak masuk kerja atau datang terlambat.

4. Burnout

Burnout adalah emosional distress atau keadaan psikologis yang dialami dalam bekerja. Burnout lebih merupakan reaksi emosi terhadap pekerjan. Teori Burnout mengatakan bahwa pegawai yang dalam keadaan Burnout mengalami gejala – gejala kelelahan emosi dan motivasi kerja yang rendah, tetapi bukan depresi. Maslach dan Jackson

16

(Spector, 1997) menyatakan bahwa Burnout terdiri dari tiga komponen yaitu :

a. Dispersonalisasi, yaitu jarak emosional yang jauh dengan klien yang mengakibatkan sikap kejam dan tidak peduli terhadap orng lain.

b. Emotional exhaustion, yaitu perasaan kelelahan dan berkurangnya antusiasme untuk bekerja.

c. Berkurangnya personal accomplishment, yaitu perasaan bahwa tidak ada hal berharga yang dilakukan pada pekerjaannya.

5. Kesehatan Mental dan Fisik

Terdapat beberapa bukti tentang adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan kesehatan fisik dan mental. Suatu kajian longitudinal menyimpulkan bahwa ukuran – ukuran dari kepuasan kerja merupakan peramal yang baik bagi panjang umur atau rentang kehidupan.

6. Perilaku Kontraproduktif

Perilaku yang berlawanan dengan oragnizational citizenship adalah counterproductive. Perilaku ini terdiri dari tindakan yang dilakukan pegawai baik secara sengaja maupun tidak sengaja yang merugikan organisasi. Perilaku tersebut meliputi penyerangan terhadap rekan kerja, penyerangan terhadap organisasi, sabotase dan pencurian.

7. Kepuasan Hidup

Saling mempengaruhi antara pekerjaan dan kehidupan di luar pekerjaan merupakan faktor penting untuk memahami reaksi pegawai terhadap

17

pekerjaannya. Kepuasan hidup berhubungan dengan perasaaan seseorang tentang kehidupan secara keseluruhan.

2. Kinerja

Sebuah organisasi memerlukan manusia sebagai sumber daya pendukung utama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia yang berkualitas akan turut memajukan organisasi sebagai suatu wadah peningkatan produktivitas kerja. Kedudukan strategis untuk meningkatkan produktivitas organisasi adalah karyawan, yaitu individu - individu yang bekerja pada suatu organisasi atau perusahaan. Mangkunegara (2013: 67) bahwa istilah kinerja dari kata job performance atau actual performance ( prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan padanya. Kinerja menurut Mangkunegara (2001) dalam Etty Indriyani

(2010) adalah “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

a. Indikator – Indikator Kinerja

Menurut Mangkunegara (2000 : 67) , kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

18

yang diberikan kepadanya. Adapun indikator dari kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2011:75) adalah sebagai berikut:

1. Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.

2. Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.

3. Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

4. Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

Sedangkan indikator dari kinerja karyawan menurut Bernardin (2001) dalam Sudarmanto (2009:12) adalah sebagai berikut:

1.Quality, terkait dengan proses atau hasil mendekati semprna/ ideal dalam memenuhi maksud atau tujuan.

2. Quantity, terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang dihasilkan.

3.Timeliness, terkait dengan waktu yang diperlukan dalam menyeleseaikan aktivitas atau menghasilkan produk.

19

4. Cost Effectiveness, terkait dengan tingkat penggunaan sumber-sumber organisasi ( orang, uang, material, teknologi ) dalam mendapatkan hasil atau pengurangan pemborosan dalam penggunaan sumber-sumber organisasi.

5. Need For Supervision, terkait dengan kemampuan individu dapat menyelesaikan pekerjaan atau fungsi pekerjaan tanpa pengawasan dari pimpinan.

6. Interpersonal Impact, terkait dengan kemampuan individu dalam meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik, dan kerja sama diantara sesama pekerja adan anak buah.

b. Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja

Prawirosentono (1999:236 ) mengungkapkan, faktor – faktor kinerja karyawan yang perlu dinilai antara lain sebagai berikut :

1) Pengetahuan karyawan tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Hal ini perlu dinilai karena akan mempengaruhi efisiensi pekerjaan administrative pada manajer.

2) Pengetahuan teknis atas pekerjaan yang menjadi tugas seorang karyawan harus dinilai, karena hal ini berkaitan dengan mutu pekerjaan dan kecepatan seorang karyawan menyelesaikan suatu pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

3) Ketergantungan kepada orang lain dari seorang karyawan perlu dinilai, karena berkaitan dengan kemandirian (self confidence)

20

seorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Bila seorang karyawan dapat mandiri biasannya dia mempunyai insiatif yang tinggi, sehingga kinerjanya umumnya mendekati standar yang ditetapkan. 4) Kebijakan (judment) yang bersifat naluriah yang dimiliki

karyawan. Faktor ini penting karena karyawan dapat diketahui mempunyai kemampuan menyesuaikan dan menilai tugasnya dalam menunjang tujuan organisasi.

5) Kemampuan karyawan berkomunikasi baik dengan sesama karyawan. Pengertian komunikasi disini adalah kemampuan menerima ataupun menyampaikan informasi dapat mempengaruhi kinerjanya, terutama kinerja kelompok.

6) Kemampuan karyawan bekerjasama dengan karyawan lainnya. Seorang karyawan yang tidak dapat bekerjasama dengan karyawan lain cenderung mempunyai kinerja tidak baik, karena bekerja sama mencerminkan saling percaya antar teman.

7) Kehadiran dalam rapat disertai dengan kemampuan menyampaikan gagasan –gagasan kepada orang lain mempunyai nilai tersendiri dalam menilai kinerja seorang karyawan.

8) Kemampuan mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja karyawan.

9) Kepemimpinan menjadi faktor yang harus dinilai dalam menilai kinerja terutama bagi karyawan yang berbakat memimpin sekaligus

21

memobilitasi dan memotivasi teman – temannya untuk bekerja lebih baik.

10) Minat memperbaiki kemampuan diri seorang karyawan menjadi faktor lain untuk menilai kinerja seorang karyawan.

c. Pengertian Penilaian Prestasi Pegawai

Leon C. Megginson (1981:310) mengemukakan bahwa

“Performance appraisal is the process an employer uses to determine

whether an employee is performing the job as intended”. (Performance appraisal adalah suatu proses yang digunakan majikan untuk menetukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang dimasudkan).

Mangkunegara (2013:69) prestasi pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.

Ada beberapa pendekatan yang dilakukan dalam menilai prestasi kerja

As’ad 2003 yaitu :

a. Subjective Procedure

Posedur ini meliputi penilaian ataupun pertimbangan – pertimbangan terhadap kecakapan kerja yang dilakukan oleh superior (atasan), sub ordinates (bawahannya), peers (kelompok kerja), rekan – rekan sekerja, outside observer (para observer dari luar) dan self (diri sendiri).

22

b. Direct Measure

Metode ini tidak seperti metode terdahulu di mana evaluator diminta pertimbangannya terhadap perilaku kerja pegawai bawahannya.

c. Profiency Testing

Merupakan pendekatan lain dalam mengevaluasi kecakapan pegawai.

Menurut Sedarmayanti (2007), tujuan dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui keterampilan dan kemampuan pegawai.

2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja. 3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal

mungkin.

4. Mendorong terciptakanya hubungan timbal baik yang sehat antara atasan dan bawahan.

5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian khususnya kinerja pegawai dalam bekerja.

6. Secara pribadi, pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahannya 7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi

penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian.

d. Dampak Kinerja

Kinerja merupakan faktor yang mempengaruhi perusahaan dalam memperoleh target yang telah disusun oleh perusahaan tersebut. Karena

23

kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu Hendry (2009). Dalam melaksanakan kinerja dapat dipastikan memiliki dampak-dampak yang dapat ditimbulkan, dampak tersebut berupa dampak baik maupun buruk. Dampak baik (positif) dalam kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

a. Perusahaan akan berkembang dengan pesat

b. Perusahaan dapat memperoleh target yang telah direncanakan dengan tepat saaran

c. Bisa mengurangi resiko – resiko yang akan terjadi dalam perusahaan

d. Karyawan dalam perusahaan tersebut akan semakin solit dan kompak karena bekerja dengan sungguh – sungguh untuk mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

e. Perusahaan di mata publik menjadi lebih baik dan disegani oleh pesaing – pesaing dalam usaha yang sejenis.

Dalam yang buruk (negatif) dalam kinerja karyawan sebagai berikut :

a. Perusahaan tidak akan berkembag bahkan akan menurun b. Target yang telah disusun dan direncanakan akan terbengkalai c. Memperoleh dan memperbanyak resiko – resiko dalam perusahaan

tersebut.

24

Demikian dampak yang diperoleh oleh perusahaan jika seandainya

perusahaan memperhatikan kinerja karyawan atau tidak memperhatikan

kinerja karyawan yang ada dalam perusahaan tersebut. Begitu pentingnya

kinerja karyawan dalam perusahaan karena kinerja karyawan adalah salah

satu indikator yang akan menentukan keberhasilan sebuah perusahaan.

3. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah loyalitas pegawai terhadap organisasi, yang tercermin dari keterlibatannya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi, Priansa (2014:234). Loyalitas pegawai tercermin melalui kesediaan dan kemauan pegawai untuk selalu berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginannyayang kuat untuk bertahan dalam organisasi. Konsep komitmen organisasional berkaitan dengan tingkat keterlibatan orang dengan organiasi di mana mereka bekerja dan tertarik untuk tetap tinggi dalam organisasi tersebut. Pendapat para pakar tentang komitmen sangat bervariasi menurut sudut pandang masing – masing.

Menurut Luthans (2011:190) komitmen organisasional sering didefinisikan sebagai : (a) sebuah keinginan kuat tetap menjadi anggota organisasi tertentu, (b) keinginan untuk mendesak usaha pada tingkat tinggi atas nama organisasi, dan (c) keyakianan yang pasti dalam dan penerimaan atas nilai – nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain komitmen adalah suatu sikap yang mencerminkan loyalitas pekerja , dan

25

pada peserta organisasi menyatakan perhatian mereka terhadap organisasi dan kelanjutan keberhasilan dan kesejahteraan.

a. Indikator Komitmen Organisasi

Ada beberapa indikator tentang komitmen organisasional, Allen dan Meyer (1990) menyebutkan diantaranya sebagai berikut : (1) Perasaaan menjadi bagian dari keluarga besar perusahaan, (2) Perasaan ikut memiliki (sense of belonging) pada organisasi, (3) Bangga bekerja diorganisasi, (4) Masalah yang dihadapi orgnisasi adalah juga menjadi masalhanya, (5) Perasaan berat meninggalkan organisasi saat ini, meskipun menghendaki, (6) Banyak hal dalam kehidupan yang terusik, jika meninggalkan organisasi, (7) Meskipun belum terlalu jauh terlibat dalam organisasi, tidak mempertimbangkan untuk pindah ke orgsnisasi lain, (8) Tetap bekerja di organisasi karena sulit memperoleh imbalan yang sama jika pindah ketempat lain, (9) Sekalipun menguntungkan tidak septutnya keluar dari organisasi, (10) Perasaan berdosa jika meningglkan organisasi, (11) Sudah selayaknya loyal pada organisasi, (12) Perasaan berhutang budi pada organisasi.

Dimensi pengukuran komitmen organisasi menurut Mowday yang dikutip oleh Sopiah (2008) menyatakan ada tiga aspek komitmen yaitu:

1. Affective commitment, yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri. Kunci dari komitmen ini adalah want to.

26

2. Continuance commitment, adalah suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to).

3. Normative commitment, adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to).

b. Faktor – Faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi

Faktor – faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, Priansa (2014:243) :

1. Personal

a. Ciri – ciri kepribadian tertentu

Ciri – ciri kepribadian tertentu seperti teliti, ekstrovert, berpandangan positif (optimis), cenderung lebih komit. Demikian juga individu yang lebih berorientasi kepada tim dan menempatkan tujuan kelompok di atas tujuan sendiri serta individu yang altruistik (senang membantu) akan cenderung lebih komit.

27

b. Usia dan masa kerja

Usia dan masa kerja berhubungan positif dengan komitmen organisasi.

c. Tingkat pendidikan

Makin tinggi semakin banyak harapan yang mungkin tidak dapat di akomodir, sehingga komitmennya semakin rendah.

d. Jenis kelamin

Wanita pada umumnya menghadapi tantangan lebih besar dalam mencapai kariernya, sehingga komitmennya lebih tinggi.

e. Status perkawinan

Pegawai yang sudah menikah lebih terikat dengan organisasinya.

f. Keterlibatan kerja

Tingkat keterlibatan kerja individu berhubungan positif dengan komitmen organisasi.

2. Situasional

a. Nilai (Value) tempat kerja

Nilai – nilai yang dapat dibagikan adalah suatu komponen kritis dari hubungan saling keterkaitan. Nilai – nilai kualitas, inovasi,

28

kooperasi, partisipasi dan trust akan mempermudah setiap pegawai untuk saling berbagi dan membangun hubungan erat.

b. Keadilan organisasi

Keadilan organisasi meliputi : keadilan yang berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya, keadialan dalam proses pengambilan keputusan, serta keadilan dalam presepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar pribadi.

c. Karakteristik pekerjaan

Meliputi pekerjaan yang penuh makna, otonomi dan umpan balik dapat merupakan motivasi kerja yang internal.

d. Dukungan organisasi

Dukungan organisasi mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasi.

3. Posisional

a. Masa kerja

Masa kerja yang lama akan semakin membuat pegawai komit, hal ini disebabkan oleh karena semakin membarikan peluang peagawai untuk menerima tugas menantang , otonomi semakin besar, serta peluang promosi yang lebih tinggi.

29

b. Tingkat pekerjaan

Berbagai penelitian menyebutkan status sosioekonomi sebagai prediktor komitmen yang paling kuat.

Menurut Steven L. McShane dan Marry Ann Von Gilnow (2000) komitmen karyawan juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Faktor – faktor yang mempengaruhi komitmen antara lain:

a. Keadilan dan kepuasan kerja

Hal yang mempu mempengaruhi loyalias adalah pengalaman kerja yang positif dan adil. Komitmen akan sulit dicapai apabila suatu karyawan mengalami beban kerja yang meningkat diperusahaan tetapi profit yang didapatkan hanyalah dinikmati oleh manajer tingkat atas. Oleh karena itu, perusahaan dapat membangun komitmen organisasi dengan berbagai komitmen yang diperoleh perusahaan terhadap karyawan.

b. Keamanan kerja

Karyawan membutuhkan hubungan kerja saling timbal balik dengan perusahaan. Keamanan kerja harus dipelihara untuk menjaga hubungan dimana karyawan percaya bahwa usaha mereka akan dihargai. Di sisi lain ketidakamanan kerja mengakibatkan hubungan kontrak yang lebih formal akan tetapi dengan hubungan timbal balik yang rendah. Tidak mengerankan apabila ancaman PHK menjadi pukulan tersebar bagi loyalitas

30

karyawan, bahkan diantara mereka yang pekerjannya tidak beresiko.

c. Pemahaman organisasi

Affective commitment adalah identifikasi secara perorangan terhadap organisasi, jadi masuk akal jika sikap ini akan menguat ketika karyawan memiliki pemahaman yang kuat tentang perusahaan. Karyawan secara rutin harus diberikan informasi mengenai kegiatan perusahaan dan pengalaman pribadi dari bagian lain.

d. Keterlibatan karyawan

Karyawan merasa menjadi bagian dari organisasi ketika mereka berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang menyangkut masa depan perusahaan. Melalui partisipasi ini, karyawan mulai melihat perusahaan sebagai refleksi dari keputusan mereka. Keterlibatan karyawan juga membangun loyalitas karena dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan berarti perusahaan mempercayai karyawannya.

e. Kepercayaan karyawan

Kepercayaan berarti yakin pada seseorang atau kelompok. Kepercayaan juga merupakan sebuah aktivitas timbal balik. Untuk memperoleh kepercayaan, kamu harus menunjukkan kepercayaan. Kepercayaan yang penting untuk komitmen organisasi karena menyentuh jantung dari hubungan kerja.

31

Karyawan merasa wajib bekerja untuk perusahaan hanya ketika mereka mempercayai pemimpin mereka.

c. Pedoman untuk meningkatkan komitmen Organisasional

Dessler ( Luthans, 2011:148) memberikan beberapa pedoman untuk meningkatkan komitmen organisasional :

1. Commit to people-first values. Organisasi mempunyai komitmen pada nilai – nilai yang mengutamakan pada orangnya.

2. Clarify and communicate your mission. Organisasi mengklarifikasi dan mengomunikasikan misi dan ideologi, dilakukan secara kharismatik menggunakan praktik perekrutan berbasis niali; penekanan pada orientasi berbasis niali dan pelatihan; serta membangun tradisi.

3. Guarantee organizational justice. Organisasi menjamin keadilan organisasional. Untuk itu, organiasi mempunyai prosedur keluhan yang komprehensif dan menyelenggarakan komunikasi dua arah secara ekstensif.

4. Create a sense of community. Organisasi membangun perasaan sebagai komunitas dengan membangun homogenitas berbaisis nilai; saling berbagi; saling memanfaatkan dan kerja sama; serta hidup bersama-sama.

5. Support employee development. Organisasi mendukung

32

aktualisasi mengusahakan tantangan kerja tahun pertama; memperkaya dan memberdayakan.

d. Dampak Komitmen Organisasional

Dampak komitmen organisasional menurut Sopiah (2008) dapat ditinju dari dua sudut yaitu:

1. Ditinjau dari sudut organisasi

Pegawai yang berkomitmen akan berdampak pada turnover, tingginya absensi, meningkatnya kelambanan kerja dan kurang intensitas untuk bertahan sebagai pegawai di organisasi tersebut, rendahnya kualitas kerja dan kurangnya loyalitas pada organisasi.

2. Ditinjau dari sudut pegawai

Komitmen pegawai yang tinggi akan berdampak pada peningkatan karir pegawai tersebut.

B. Hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian Rachmad Hidayat (2013) yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan terhadap Komunikasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen

Organisasi pada Industri Perbankan”. Hasil penelitiannya menunjukkan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.

Penelitian Diana Sulianti (2009) yang berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap KinerjaKaryawan PT.

33

Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara”. Hasil penelitiannya menunjukkan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.

Penelitian Ni Made Dwi Puspitawati (2014) yang berjudul “Pengaruh

kepuasan kerja terhadap komitmen Organisasional dan kualitas layanan”. Hasil

penelitiannya menunjukkan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.

Penelitian Etty Indriyani (2010) yang berjudul “Pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening”. Hasil penelitiannya menunjukkan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Penelitian Ayu Desi Indrawati (2010) yang berjudul “Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dan kepuasan pelanggan pada rumah sakit

swasta di kota denpasar”. Hasil kepuasan kerja karyawan berpengaruh siginifikan positif terhadap kinerja karyawan.

Penelitian Chaterina Melina Taurisa (2012) yang berjudul “Analisis

pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dalam meningkatkan kinerja karyawan”. Hasil penelitiannya menunjukkan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Penelitian Darwito (2008) yang berjudul “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Untuk

34

MeningkatkanKinerja Karyawan”. Hasil penelitiannya ada pengaruh positif dari komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.

Penelitian Ratna Yulia Wijayanti (2010) yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan,Motivasi, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pns”.

Hasil penelitiannya variabel komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap kinerja”.

Penelitian Windy Aprilia Murty (2012) yang berjudul “Pengaruh

kompensasi, motivasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja

karyawan”. Hasil penelitiannya variabel komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja.

Penelitian Suwardi (2011) yang berjudul “Pengaruh motivasi kerja,

kepuasan kerja, dan komitmen organisasional terhadap kinerja”. Hasil

penelitiannya motivasi, kepuasan, dan komitmen organisasional secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, diterima.

Penelitian Titik rosita (2016) yang berjudul “Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasional sebagai variabel

intervening”. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan dan dapat memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan dengan melalui komitmen organisasional, diketahui hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasional merupakan variabel intervening yang signifikan dalam hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

35

C. Kerangka Berpikir dan Penyusunan Hipotesis

1. Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional

Kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi karena jika seorang karyawan merasa terpenuhi akan semua keinginannya seperti gaji, promosi, dll, maka karyawan tersebut akan merasa loyal terhadap organisasi tersebut. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan maka semakin tinggi komitmen organisasional, demikian sebaliknya apabila karyawan merasa tidak puas maka akan menurunkan komitmen mereka terhadap perusahaan.

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rachmad Hidayat (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen

organisasi dan penelitian Diana Sulianti (2009) menyatakan bahwa kepuasan

kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi dan penelitian Ni

Made Dwi Puspitawati (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

signifikan terhadap komitmen organisasi.

H1:Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional.

2. Pengaruh kepuasan terhadap kinerja karyawan

Kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2005:271) adalah

”Suatu efektifitas atau respon emosional terhadap aspek pekerjaan”.

36

pemimpin harus memahami karakteristik masing-masing bawahan. Dengan memahami karakteristik individu maka akan dapat ditentukan pekerjaan yang sesuai dengan karakteristik masing-masing individu. Apabila hal tersebut terwujud maka kepuasan kerja akan dapat tercapai, sehingga kinerjanya menjadi lebih baik.

Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan dan tidak menyenangkan atas suatu pekerjaan. Setiap karyawan akan merasa puas apabila tidak terdapat perbedaan antara harapan dengan kenyataan. Semakin banyak aspek pekerjaan yang sesuai dengan harapan dan kepentingan masing-masing karyawan maka semakin tinggi tingkat kepuasannya. Dengan demikian dapat diprediksi jika kepuasan karyawan tinggi maka kinerjannya juga akan tinggi. Kepuasan merupakan seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Karyawan yang memiliki kepuasan dalam bekerja maka akan bekerja lebih baik dan bersemangat dalam bekerja untuk menghasilkan kinerja yang maksimal.

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Etty Indriyani (2010) menyatakan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan penelitian Ayu Desi Indrawati (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan berpengaruh siginifikan positif terhadap kinerja karyawan dan menyatakan bahwa Chaterina Melina Taurisa (2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

37

H2: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 3. Pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan

Jadi seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi dengan organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaan dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi serta akan menghasilkan kinerja yang baik. Individu yang memiliki komitmen yang rendah cenderung untuk melakukan cara yang dapat mengganggu kinerja organisasi seperti turnover yang tinggi, kelambanan dalam melakukan pekerjaan, keluhan dan bahkan mogok kerja. Kinerja karyawan yang lebih tinggi berakibat pada makin tingginya keterikatan terhadap organisasi. Kinerja karyawan terutama dirasakan dalam hal kinerja dengan kepemimpinan, kinerja dengan rekan kerja, kinerja dengan komunikasi yang terjadi di dalam organisasi, serta kepuasan dengan kondisi kerja yang tersedia dalam organisasi.

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Darwito (2008) menyatakan bahwa ada pengaruh positif dari komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dan penelitian Ratna Yulia Wijayanti (2010) menyatakan bahwa variabel komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja dan penelitian Windy Aprilia Murty (2012) menyatakan bahwa variabel komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja.

H3: Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

38

4. Pengaruh kepuasan karyawan terhadap kinerja melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervevning.

Kepuasan kerja merupakan sikap dari seseorang berkaitan dengan apa yang diterimanya sebagai akibat pekerjaan yang telah dilakukan. Seorang karyawan yang merasa puas dalam pekerjaannya, maka ia akan loyal terhadap organisasi. Komitmen organisasi berkaitan dengan sikap seseorang yang berhubungan dengan organisasi tempat mereka bergabung. Sikap ini berkaitan dengan persepsi tujuan organisasi dan keterlibatannya dalam melaksanakan kerja. Apabila komitmen seseorang tinggi maka kinerja yang dihasilkan akan baik untuk perusahaan tersebut.

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Suwardi (2011) menyatakan bahwa motivasi, kepuasan, dan komitmen organisasional secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, diterima dan penelitian Titik rosita (2016) menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan dan dapat memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan dengan melalui komitmen organisasional, diketahui hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasional merupakan variabel intervening yang signifikan dalam hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

H4: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi.

39

D. Model Penelitian

Kerangka dalam penelitian ini berdasarkan hipotesis yang telah dijelaskan diatas adalah

Gambar 2.1 Model Penelitian

Model penelitian terdiri dari 3 variabel, yaitu variabel dependen, variabel independen dan variabel intervening. Variabel independen atau variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas yang sifatnya tidak dapat berdiri sendiri serta menjadi perhatian utama peneliti. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja pegawai. Variabel Intervening adalah variabel antara yang menghubungkan sebuah variabel independen utama pada variabel dependen yang dianalisis.Variabel intervening disini berfungsi sebagai dependen atau endogen variabel, dimana terdapat anak panah yang menuju variabel ini berfungsi untuk menjelaskan jumlah variance yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel itu. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel intervening adalah komitmen organisasi. Variabel dependen yaitu variabel yang mempengaruhi variabel terikat, baik itu secara positif atau negatif, serta sifatnya

Komitmen Organisasi

Kepuasan

40

dapat berdiri sendiri. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen adalah kepuasan kerja.

41 BAB III

METODE PENELITIAN A. Pendekatan Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Menurut Sugiono (2010) pendekatan kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif / statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

B. Obyek Penelitian

1. Obyek yang digunakan dalam penelitian ini adalah di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Gamping.

2. Subyek Penelitian

Subyek yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh perawat di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Gamping.

C. Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari sumbernya, diamati dan dicatat untuk pertama kalinya. Jenis data ini diperoleh melalui kunjungan langsung atau survey yang dilakukan dilokasi penelitian, terhadap obyek yang diteliti dan dipandu dengan kuesioner. Dalam penelitian ini data primer diperoleh dari responden melalui kuesioner (daftar pertanyaan)

42

yang dibagikan dan di isi oleh responden. Penyebaran kuesioner dibagikan kepada karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Gamping.

D. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik dalam penelitian ini menggunakan teknik nonprobability sampling dengan teknik sampel jenuh (sensus).Sampel jenuh adalah bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel secara keseluruhan, sehingga sampel yang digunakan adalah seluruh karyawan medis (perawat) pada Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Gamping, yang berjumlah 138 orang.

E. Teknik pengumpulan data

Pengumpulan data merupakan salah satu kegiatan yang dilakukan dalam proses penelitian. Agar mempermudah dalam melakukan kegiatan pengumpulan data, maka diperlukan teknik atau metode pengumpulan data. Dalam suatu penelitian ilmiah, metode pengumpulan data dimaksudkan untuk memperoleh bahan-bahan yang relevan, akurat dan terpercaya Supranto (dalam Haryobudi, 2010). Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner yaitu suatu metode pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden. Setiap responden diminta pendapatnya dengan memberikan jawaban dari pernyataan-pernyataan yang diajukan. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

43

caramemberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2010).

Data dikumpulkan dengan menggunakan angket yaitu dengan mengajukan pernyataan pernyataan dalam angket dibuat dengan menggunakan skala 1 – 5 untuk memperoleh data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai sebagai berikut :

Untuk kategori pernyataan dengan jawaban sangat tidak setuju/setuju :

Sangat tidak setuju Sangat setuju 1 2 3 4 5

Keterangan:

Sangat Tidak Setuju = 1 Tidak Setuju = 2 Kurang Setuju = 3 Setuju = 4 Sangat Setuju = 5

Dipilihnya kriteria penilain dalam skala Likert (1-5) dikarenakan skala 1-5, karena nilai 1 samapai 5 merupakan penilaian yang sudah umum digunakan terutama di Indonesia. Adapun skala 1-5 tidak dipilih karena skala ini kurang mendetail dan kurang banyak memberikan informasi jawaban dari responden sedang skor 1-5 dikhawatirkan jawabannya terpusat pada satu angka dan berbobot masing-masing nilai tersebut kurang dipakai untuk penelitian pada penelitian medis dan non medis.

44

Kuesioner diberikan kepada perawat di RS PKU Muhammadiyah Gamping. Dengan skala pengukuran yang digunakan Skala likert, Variasi skor antara (5) sangat setuju – (1) sangat tidak setuju.

F. Definisi Operasional Variabel 1. Definisi Operasional

Menurut Widayat dan Amirullah (dalam Purnamasari, 2008) definisi operasional variabel merupakan suatu definisi yang diungkapkan secara jelas dari masing-masing variabel dalam penelitian, dan dijabarkan ke dalam indikator - indikator. Indikator adalah dimensi tertentu dari suatu konsep yang dapat diukur (Widiyanto, 2008). Secara keseluruhan, penentuan atribut dan indikator serta definisi operasional varibel yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel berikut:

A. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Priansa (2004: 291) kepuasan kerja merupakan perasaan pegawai terhadap pekerjaannya, apakah senang / suka atau tidak senang / tidak suka sebagai hasil interaksi pegawai dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai presepsi sikap mental, juga sebagai hasil penilaian pegawai terhadap pekerjaannya. Robbins (2015: 170) disebutkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran yang diyakini

45

seharusnya diterima. Menurut Lawler (dalam Robbins, 2015:180), ukuran kepuasan sangat didasarkan atas kenyataan yang dihadapi dan diterima sebagai kompensasi usaha dan tenaga yang diberikan. Kepuasan kerja tergantung kesesuaian atau keseimbangan antara yang diharapkan dengan kenyataan.

2. Dimensi Kepuasan Kerja

Indikator-indikator yang menentukan kepuasan kerja yaitu (Robbins, 2015: 181-182):

1. Kerjaan yang secara mental menantang 2. Kondisi kerja yang mendukung

3. Gaji atau upah yang pantas

4. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan 5. Rekan kerja yang mendukung

B. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2000 : 67) , kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

46

b. Dimensi Kinerja

Adapun indikator dari kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2011:75) adalah sebagai berikut:

1. Kualitas Kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.

2. Kuantitas Kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.

3. Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

4. Tanggung Jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

C. Komitmen Organisasi

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Yang dimaksud komitmen organisasi adalah loyalitas pegawai terhadap organisasi, yang tercermin dari keterlibatannya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi, Priansa (2014:234).

DATA TABULASI KOMITMEN ORGANISASI

x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x2.5 x2.6 x2.7 x2.8 x2.9 x2.10 x2.11 x2.12 x2.13 x2.14 x2.15 x2.16 x2.17 jml_ko

5 4 5 4 5 4 3 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 77

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 66

3 4 4 5 4 3 4 5 4 4 5 4 4 3 4 4 4 68

5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 79

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 67

5 5 5 5 5 3 3 4 3 5 5 3 5 5 5 5 3 74

2 5 5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 3 4 3 58

5 5 5 5 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 70

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 66

4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 70

3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 5 5 4 4 4 61

4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 73

4 4 5 5 4 3 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 75

4 4 5 5 4 3 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 74

4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 5 3 4 4 3 3 5 62

4 5 5 5 3 3 3 4 4 4 5 3 4 2 4 4 4 66

3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 63

4 4 4 5 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 67

4 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 69

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68

4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 76

5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 79

4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 5 70

5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 84

3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 63

4 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 68

3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 62

5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 77

3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 65

4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 66

3 4 4 5 3 4 4 5 5 4 5 4 4 3 4 4 4 69

3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 5 3 5 3 5 3 4 63

4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 74

5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 81

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 51

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85

4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 77

4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 73

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 83

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 67

4 5 5 5 5 3 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 77

3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 60

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85

4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 68

4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 74

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 4 4 5 79

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85

5 5 5 5 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 78

4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 74

4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 5 4 5 5 5 75

4 4 3 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 76

4 4 5 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 3 65

4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 3 3 4 4 4 4 72

4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 66

5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 3 4 4 4 5 4 77

5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 3 4 4 4 5 4 77

4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 2 5 4 5 5 4 68

5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 76

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 82

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68

4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 73

5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 76

5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 81

5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 3 3 4 4 5 5 78

5 5 5 5 3 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 79

4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 2 5 4 4 4 5 73

5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 3 4 4 5 5 4 77

4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 70

5 5 5 5 3 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 78

4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 63

4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 73

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 69

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85

4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 80

5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 78

5 5 5 5 3 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 78

5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 80

4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 3 5 72

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85

3 5 5 4 3 4 3 4 4 5 5 3 4 4 4 4 5 69

5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 81

5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 80

5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 83

3 5 5 5 3 3 3 4 3 5 5 4 4 4 3 5 3 67

4 4 4 3 3 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 67

3 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 77

3 5 5 4 3 3 4 5 5 4 4 3 4 4 4 3 3 66

4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 5 3 3 4 4 5 5 69

5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 83

4 5 5 5 3 5 2 4 4 4 5 4 4 3 4 4 3 68

4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 4 5 4 4 68

4 4 4 5 4 4 4 4 3 5 4 3 3 4 4 4 4 67

3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 64

5 4 5 5 4 4 3 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 75

5 5 5 5 4 5 3 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 79

3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 67

3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 62

5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 82

5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 78

DATA TABULASI KINERJA

y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 y9 y10 y11 y12 y13 y14 y15 jml_kn 4 4 4 4 3 4 5 5 5 5 5 3 5 5 4 65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 5 59 4 3 3 4 4 3 5 5 3 4 3 4 5 5 4 59 4 5 5 5 5 5 4 4 4 3 4 4 3 4 5 64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 3 5 4 4 4 4 5 3 4 4 4 3 3 3 3 56 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 4 46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 61 5 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 54 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 57 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 69 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 67 3 3 4 4 4 5 4 3 4 3 5 3 5 4 4 58 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 49 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 5 54 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 5 55 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 54 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 54 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 3 70 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 66 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 58 5 5 5 5 5 5 3 3 4 5 4 5 5 5 4 68 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 5 52 4 4 4 4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 59 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 5 53 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 65 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 57 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 55 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 59 4 3 3 4 3 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 65 4 4 4 5 4 4 4 5 3 5 5 4 4 4 4 63 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 3 71 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 47 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 74 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 59 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 5 58

4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 59 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 74 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 3 67 4 4 3 4 3 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 65 4 5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 5 4 4 4 60 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 54 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 74 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 5 4 4 3 65 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 74 5 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 61 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 66 3 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 5 63 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 55 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 51 5 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 57 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 56 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 3 65 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 66 4 4 4 4 4 4 2 3 3 3 3 4 2 4 4 52 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 66 5 5 5 5 5 4 4 3 4 3 4 4 3 4 5 63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 62 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 62 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63 3 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 3 65 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 63 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 64 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 62 4 4 4 5 3 3 3 3 4 3 4 5 4 4 4 57 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 58 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 60 3 4 2 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 59 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 3 72 5 5 4 5 4 5 3 3 4 4 4 5 5 5 3 64 5 5 4 5 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 63 5 3 3 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 59

4 4 4 4 4 4 3 3 5 3 5 5 4 4 4 60 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 65 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 5 4 3 5 58 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 74 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 59 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 68 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 3 70 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 69 3 4 3 3 3 3 5 4 3 3 4 4 4 4 4 54 4 4 5 5 5 5 3 4 4 3 5 5 5 4 4 65 2 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 5 4 4 5 55 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 52 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 5 5 5 5 4 62 5 5 5 5 5 4 5 4 4 3 4 5 4 4 4 66 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 5 54 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 62 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 5 53 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 53 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 3 66 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 3 65 5 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 56 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 55 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 74 4 4 4 4 4 5 4 4 3 3 4 4 4 4 5 60 4 4 4 4 4 5 3 3 3 3 3 4 4 4 4 56