PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PEMASARAN PR. BAYI KEMBAR MALANG
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BAGIAN PEMASARAN PR. BAYI KEMBAR
MALANG
SKRIPSI
OLEH :
OVI PANJI ALKA WAHYU PRAKOSO
07610090
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BAGIAN PEMASARAN PR. BAYI KEMBAR
MALANG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajat Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Nama : Ovi Panji Alka Wahyu Prakoso
Nim : 07610090
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
KATA PENGANTAR
Bismillahirrohmanirrohim
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Dengan segala kerendahaan hati dan ucapan syukur Alhamdulillah
kehadirat Allah SWT atas nikmat serta karunia yang sudah diberikan kepada
penulis sehingga dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini dengan judul
“Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran
Perusahaan Rokok Bayi Kembar Malang”
Maksud dan tujuan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat
guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Muhammadiyah
Malang. Penulisan Skripsi ini tidak akan lancar tanpa adanya bantuan, dukungan
serta bimbingan dari beberapa pihak baik langsung maupun tidak langsung yang
sangat besar artinya. Oleh karena itu penulis ingin menyampaikan rasa hormat dan
terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. H. Muhadjir Effendy, M.AP selaku Rektor Universitas
Muhammadiyah Malang.
2. Bapak Dr. H. Nazaruddin M, Msi selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Malang.
3. Ibu Dra. Aniek Rumijati, MM. selaku Ketua Program Studi Jurusan
Manajemen Universitas Muhammadiyah Malang.
4. Ibu Dra. Uci Yuliati, MM. selaku Dosen Pembimbing I yang telah banyak
meluangkan waktu dan tenaga serta kesabarannya dalam memberikan
bimbingan
dan
pengarahaan
kepada
penulis
sehingga
dapat
terselesaikannya Skripsi ini.
5. Ibu Dra. Titik Ambarwati, MM. selaku Dosen Pembimbing II yang telah
banyak meluangkan waktu dan tenaga serta kesabarannya dalam
memberikan bimbingan dan pengarahaan kepada penulis sehingga dapat
terselesaikannya Skripsi ini.
6. Bapak Drs. Dicky Wisnu UR, MM. selaku Dosen Wali kelas B 2007
Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Malang.
7. Bapak dan Ibu Dosen beserta staf pengajar Fakultas Ekonomi khususnya
Manajemen yang telah banyak memberikan ilmu dan pengetahuan selama
mengajar di kelas B dan konsentrasi MSDM.
8. Bapak Rizky Thamrin, ST. selaku Pimpinan Perusahaan Rokok Bayi
Kembar Malang yang telah memberikan ijin, meluangkan waktu dan
membantu penulis dalam mengumpulkan data serta informasi dalam
penyusunan skripsi ini.
9. Seluruh Staf dan Karyawan PR. Bayi Kembar Malang khususnya bagian
pemasaran.
10. Ayah dan Ibunda tercinta serta kakak-kakakku yang sudah memberikan
dukungan baik materil maupun spiritual, serta segenap kasih sayangnya
yang telah diberikan kepada saya selama ini, terima kasih yang tak
terhingga untuk semuannya.
11. Keluarga besarku yang selalu memberikan semangat dan dukungan selama
ini.
12. Buat seseorang yang mungkin kelak akan mendampingiku selalu, terima
kasih atas support dan segalanya.
13. Teman-teman seperjuangan Manajemen Bee „07, terima kasih atas
dukungan dan kebersamaan yang telah kalian berikan.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat
banyak kekurangan dan kelemahannya, oleh karena itu penulis mengharapkan
saran dan kritik yang sifatnya membangun agar dapat lebih baik lagi. Dalam
penyusunan Skripsi ini, tidak ada kata sempurna yang terucap karena
kesempurnaan itu hanya milik Allah SWT. Hanya kritik dan saran yang bisa
memperbaiki penulisan skripsi ini.
Besar harapan penulis bahwa skripsi ini dapat memberikan manfaat dan
berguna bagi semua pihak dalam miningkatkan keilmuan.
Alhamdullillahi robbil‟alamin
Wassalamu’alaikum wr. wb.
Malang, April 2011
Penulis
Ovi Panji Alka Wahyu Prakoso
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR .............................................................................................. i
DAFTAR ISI ............................................................................................................. iv
DAFTAR TABEL .................................................................................................... vii
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ viii
ABSTRAKSI............................................................................................................. x
BAB I
PENDAHULUAN ................................................................................... 1
A. Latar Belakang ..................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................ 10
C. Batasan Masalah ................................................................................... 11
D. Tujuan Penelitian.................................................................................. 12
E. Kegunaan Penelitian ............................................................................. 12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................... 14
A. Landasan Penelititan Terdahulu ........................................................... 14
B. Landasan Teori ...................................................................................... 17
1. Pengertian Kompensasi .................................................................. 17
2. Tujuan Pemberian Kompensasi ...................................................... 18
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi .......... 20
4. Bentuk-bentuk Kompensasi ...………………………………… .... 22
5. Sistem Kompensasi …………………………………………… .... 26
6. Pengertian Kinerja ……………………………………………...... 29
7. Manfaat Penilaian Kinerja............................................................... 30
8. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja………………...... ...... 31
9. Pengukuran Kinerja……………………………………………..... 34
10. Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan……………… 36
C. Kerangka Pemikiran………………………………………………….. 37
D. Hipotesis ............................................................................................... 40
BAB III
METODE PENELITIAN ..................................................................... 42
A. Lokasi Penelitian ................................................................................... 42
B. Jenis Penelitian ...................................................................................... 42
C. Definisi Operasional Variabel ................................................................ 42
1. Variabel bebas (X) ........................................................................... 42
2. Variable terikat (Y) .......................................................................... 45
D. Populasi dan Sampel ............................................................................. 48
1. Populasi ............................................................................................ 48
2. Sampel .............................................................................................. 48
E. Data dan Sumber Data ........................................................................... 49
1. Data Primer ...................................................................................... 49
2. Data Sekunder .................................................................................. 49
F. Teknik Pengumpulan Data .................................................................... 50
1. Kuesioner ......................................................................................... 50
2. Interview atau wawancara ................................................................ 51
G. Teknik Pengukuran Variabel ................................................................ 51
H. Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................................. 53
1. Uji Validitas ..................................................................................... 53
2. Uji Reliabilitas ................................................................................. 54
I. Teknik Analisis Data ............................................................................... 55
1. Analisis Rentang Skala .................................................................... 55
2. Analisa Regresi Linier Berganda ..................................................... 57
G. Pengujian Hipotesis .............................................................................. 58
1. Uji F (F-test)..................................................................................... 58
2. Uji T (T-test) .................................................................................... 59
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................... 61
A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ..................................................... 61
1. Sejarah Perusahaan........................................................................... 61
2. Lokasi Perusahaan ............................................................................ 63
3. Tujuan Perusahaan ........................................................................... 68
4. Stuktur Organisasi ............................................................................ 69
5. Deskripsi Pekerjaan .......................................................................... 70
6. Pemasaran ........................................................................................ 81
7. Personalia Perusahaan ...................................................................... 82
B. Uji Instrumen ........................................................................................ 88
1. Uji Validitas ...................................................................................... 88
2. Uji Reliabilitas .................................................................................. 91
C. Gambaran Karakteristik Responden ..................................................... 92
1. Karakter Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................. 92
2. Karakter Responden Berdasarkan Usia ............................................ 93
3. Karakter Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................... 93
4. Karakter Responden Berdasarkan Masa Kerja ................................. 94
5. Karakter Responden Berdasarkan Status Perkawinan ...................... 95
D. Hasil Analisis Data ................................................................................ 96
1. Hasil Analisis Rentang Skala ............................................................ 96
2. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ............................................108
E. Pembahasan Hasil Penelitian ................................................................116
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN ..............................................................122
A. Kesimpulan ...........................................................................................122
B. Saran ......................................................................................................123
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran:
1. Kuesioner ..................................................................................................... 128
2. Skor Jawaban Responden ............................................................................ 132
3. Hasil Uji Validitas ........................................................................................ 136
4. Hasil Reliabilitas .......................................................................................... 138
5. Karekteristik Responden ……………………………………….………… 140
6. Hasil Perhitungan rentang skala ………………………………………….. 141
7. Hasil Perhitungan Regresi Linier Berganda .............................................. 143
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1
: Komponen Keseluruhan Program Kompensasi .................. ..
23
Gambar 2.2
: Kerangka Pemikiran ..............................................................
38
Gambar 4.1
: Struktur Organisasi PR. Bayi Kembar Malang ………….....
70
Gambar 4.2
: Saluran Distribusi PR. Bayi Kembar Malang ........................
82
Gambar 4.3
: Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji Secara Simultan....... 113
Gambar 4.4
: Uji Secara Parsial Variabel Kompensasi Finansial (X1)......... 115
Gambar 4.5
: Uji Secara Parsial Variabel Kompensasi Finansial (X1)........ 116
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1
: Data Target Penjualan Karyawan Bagian Pemasaran .................
7
Tabel 1.2
: Data Hasil Penjualan Karyawan Bagian Pemasaran ...................
8
Tabel 2.1
: Perbedaan Penelitian Terdahulu ................................................. 16
Tabel 3.1
: Operasional Variabel Penelitian ................................................. 47
Tabel 3.2
: Rentang Skala ............................................................................. 57
Tabel 4.1
: Jumlah Karyawan Berdasarkan Jabatan PR. Bayi Kembar ........ 83
Tabel 4.2
: Tingkat Pendidikan Karyawan PR. Bayi Kembar ...................... 84
Tabel 4.3
: Jam Kerja Karyawan PR. Bayi Kembar Malang ........................ 85
Tabel 4.4
: Uji Validitas Variabel Kompensasi Finansial (X1) .................... 89
Tabel 4.5
: Uji Validitas Variabel Kompensasi NonFinansial (X2) ............ 90
Tabel 4.6
: Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ...…………...............
90
Tabel 4.7
: Hasil Uji Reliabilitas ..................................................................
91
Tabel 4.8
: Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...............
92
Tabel 4.9
: Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..............................
93
Tabel 4.10 : Karakteristik Responden berdasarkan Status Pendidikan .........
94
Tabel 4.11 : Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja …................
95
Tabel 4.12 : Karakteristik Responden berdasarkan Status Perkawinan .........
96
Tabel 4.13 : Skala Penilaian ...........................................................................
97
Tabel 4.14 : Rentang Skala Variabel Kompensasi Finansial (X1) ................
97
Tabel 4.15 : Rentang Skala Variabel Kompensasi Non Finansial (X2) ......... 102
Tabel 4.16 : Rentang Skala Variabel Kinerja (Y) .......................................... 106
Tabel 4.17 : Hasil Analisis Regresi Linier Berganda..................................... 108
Tabel 4.18 : Nilai Koefisien Determinasi ...................................................... 111
Tabel 4.19 : Hasil Uji F …............................................………………......... 112
Tabel 4.20 : Perbandingan Antara Nilai Thitung dengan Ttabel ....................... 114
DAFTAR PUSTAKA
Anoki, 2008. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet
Langgeng Purbalingga. Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya,
Malang.
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian. Edisi Revisi V. PT Rineka Cipta,
Jakarta.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi Kedua. BFEE,
Yogyakarta.
Filippo, B. Edwin.1995. Manajemen Personalia. Alih Bahasa: Moh Masud,SH.,
MA. Edisi Keenam, Jilid 2. Erlangga, Jakarta.
Gitosudarmo, Indriyo dan Sudita, I Nyoman. 1997. Perilaku Keorganisasian.
BPIE. Yogyakarta
Hasibuan, Malayu SP. 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Ivancevich M. John dan Robert konopaske. 2007. Perilaku dan Manajemen
Organisasi. Edisi ke tujuh. Erlangga, Jakarta.
Krissanto, 2004, Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan,
skripsi tidak diterbitkan. Fakultas Ilmu Administrasi Universitas
Brawijaya, Malang.
Malthis, R.l. & J.H. Jackson. 2000. Human Resources Management. Ninth
Edition. South-Western College Publishing, Ciccinnati, Ohio.
Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi Ketiga. BPFE,
Yogyakarta.
Prabu Mangkunegara, Anwar A.A. 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia
Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya, Bandung.
Ruky, Achmad. S. 2001. Manajemen Penggajian dan Pengupahan Untuk
Karyawan Perusahaan. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Schuler S. Randall dan Susan E. Jackson. 1996. Manajemen Sumber Daya
Manusia: Menghadapi Abad Ke-21. Jilid Kedua. Penerbit Erlangga.
Jakarta.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi ke-2. BP STIE
YKPN, Yogyakarta.
Singarimbun, M. dan Effendi, S. 1999. Metode Penelitian Survei. LP3ES, Jakarta.
Umar, Husein. 1999. Riset Sumberdaya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Dewasa ini dengan semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis,
mengakibatkan
perusahaan
dihadapkan
pada
tantangan
untuk
dapat
mempertahankan kelangsungan hidup dan untuk dapat mencapai tujuan yang
diinginkan oleh perusahaan. Pertumbuhan dan perkembangan dunia usaha di
Indonesia semakin cepat dan pesat serta menimbulkan persaingan antar
perusahaan secara ketat. Persaingan terjadi antara perusahaan-perusahaan lama
dengan perusahaan-perusahaan baru, antara perusahaan-perusahaan sejenis
dengan perusahaan-perusahaan berbeda dan sebagainya oleh karena itu,
perusahaan dituntut untuk bisa mengerahkan sumber daya yang dimiliki
semaksimal mungkin.
Dalam menjalankan usahanya, suatu perusahaan selain memerlukan
berbagai sumber daya seperti modal, material dan mesin, perusahaan juga
membutuhkan sumber daya manusia, yaitu para karyawan. Saat perusahaan
mengingkan semua aktivitas dapat berjalan dengan baik, maka diperlukan
kerjasama yang baik antara perusahaan dan karyawan. Karyawan merupakan
sumber daya yang penting bagi perusahaan karena mempunyai bakat, tenaga,
kreativitas dan tanggung jawab yang sangat dibutuhkan perusahaan.
Selain melaksanakan tugas dan kewajibannya, karyawan juga mempunyai
berbagai macam kebutuhan hidup. Dalam hal ini, perusahaan merupakan salah
2
satu tempat bagi karyawan untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan hidupnya
karena, dengan bekerja mereka akan mendapatkan imbalan dari perusahaan.
Selain itu, karyawan adalah mahluk hidup yang mempunyai pikiran, perasaan,
kebutuhan dan harapan. Hal inilah yang menyebabkan karyawan memiliki
tanggung jawab dan kecintaan terhadap pekerjaan yang mereka miliki. Hal ini
tentunya menguntungkan bagi perusahaan dan semua ini merupakan harta yang
paling penting bagi suatu perusahaan dalam kaitannya dengan pencapaian tujuan
yang diharapkan.
Berdasarkan pada paparan tersebut, maka para karyawan layak
mendapatkan timbal balik dari perusahaan sebagai balas jasa atau imbalan atas
pekerjaan dan dedikasi yang telah dilakukannya kepada perusahaan. Karyawan
akan menggunakan imbalan tersebut untuk memenuhi apa yang menjadi
kebutuhan mereka. Pihak perusahaan juga membutuhkan dukungan dari karyawan
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, dengan demikian sudah sepantasnya
karyawan mendapatkan balas jasa atau imbalan yang adil dan layak dari
perusahaan yaitu berupa kompensasi. Para karyawan juga pasti merasa lebih
dihargai jika hasil kerjanya dihargai secara adil dan layak oleh perusahaan,
sehingga rasa tanggung jawab dan dedikasinya kepada perusahaan akan semakin
baik.
Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah
adanya kebutuhan dalam diri manusia yang harus dipenuhi (Handoko, 2003:30).
Dengan kata lain, berangkat dari keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidup,
manusia bekerja dengan menjual tenaga, pikiran dan juga waktu yang dimilikinya
3
kepada perusahaan dengan harapan mendapatkan kompensasi. Kompensasi juga
merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak
langsung, finansial maupun non finansial yang adil kepada karyawan atas
sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian
kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna meningkatkan
kinerja karyawannya.
Malayu Hasibuan, (2005: 121) menyatakan tujuan pemberian kompensasi
antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, peningkatan kinerja, kepuasan kerja,
pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat
buruh dan pemerintah. Kompensasi akan sangat penting bagi karyawan secara
individu, karena besar kecilnya kompensasi akan mencerminkan ukuran nilai
kerja karyawan di tempat kerja,keluarga dan masyarakat. Akan tetapi bila
kompensasi yang diberikan tidak memadai atau kurang tepat, maka produktivitas
dan kinerja karyawan akan menurun.
Kinerja pada dasarnya berkaitan dengan suatu pencapaian, hasil dan usaha
yang dilakukan karyawan sehingga dapat mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberikan kontribusi kepada perusahaan dalam situasi tertentu. Kinerja menurut
Mangkunegara (2006:9) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kebijakan yang perlu diperhatikan
oleh pihak manajemen perusahaan untuk meningkatkan kenerja karyawan adalah
masalah kompensasi, sebab kompensasi merupakan sarana yang dapat mendorong
para karyawan agar dapat menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan.
4
Kompensasi bukan hanya penting bagi karyawan, melainkan juga penting
bagi perusahaan. Program-program kompensasi merupakan pencerminan sebuah
organisasi untuk dapat mempertahankan dan memaksimalkan Sumber Daya
Manusia yang dimiliki. Bila organisasi tidak dapat memperhatikan dan
memanajemen dengan baik tentang kompensasi karyawan, maka lambat laun akan
kehilangan sumber daya manusia yang berkualiatas. Bila hal ini terjadi, berarti
pihak perusahaan harus mengeluarkan biaya cukup besar lagi untuk mencari
karyawan baru atau melatih karyawan yang sudah ada untuk menggantikan
karyawan yang keluar. Adanya pemberian kompensasi yang baik akan
menjadikan perusahaan dapat berjalan dengan baik, sehingga kinerja karyawan
meningkat.
Tidak jarang kita jumpai ketika memperingati hari buruh setiap tanggal
satu mei atau yang biasa dikenal dengan istilah May Day, banyak sekali
demonstrasi yang dilakukan oleh para karyawan yang dilatar belakangi masalah
pemenuhan hak dalam segi materi maupun non materi yang diberikan oleh suatu
perusahaan dirasakan kurang sesuai dengan imbalan yang seharusnya didapatkan
oleh para karyawan. Hal ini akan membawa dampak yang sangat merugikan bagi
pihak perusahaan karena akan menghambat kinerja dan kegiatan operasional
perusahaan itu sendiri. Karena itulah, hari buruh sering dijadikan momentum
penting untuk menuntut peningkatan kebutuhan karyawan, tidak hanya dilihat dari
sisi kesejahteraan ekonomi tetapi juga dari sisi masalah hak asasi manusia dalam
konteks hak untuk mendapatkan rasa nyaman dan rasa aman dalam bekerja.
5
Melihat pentingnya peranan karyawan dalam perusahaan, maka tidak
berlebihan jika karyawan dikelola dan diperhatikan dengan baik. Untuk dapat
meningkatkan kinerja karyawan agar mampu bekerja secara maksimal,
perusahaan perlu memperhatikan tingkat kesejahteraan karyawan. Karyawan akan
mempunyai semangat dalam bekerja yang tinggi apabila kesejahteraan mereka
diperhatikan atau dengan kata lain, kompensasi yang diberikan berada pada fungsi
dan jalur yang benar dan sesuai dengan kepentingan-kepentingan karyawan. Bila
hal ini terjadi, maka karyawan akan lebih bersemangat dan bergairah dalam
bekerja dan sebaliknya pemberian kompensasi yang buruk dan tidak adil akan
dapat menimbulkan konflik dan kesenjangan antar karyawan karena kompensasi
merupakan faktor penting yang harus diperhatikan perusahaan. Hal tersebut
merupakan konsekuensi dan timbal balik yang sepadan atas kinerja karyawan
dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Pemberian kompensasi akan membantu menciptakan kemauan diantara
orang-orang yang berkualitas untuk bergabung dengan organisasi dan melakukan
tindakan yang diperlukan organisasi. Simamora, (2004:457) menyatakan untuk
memenuhi kebutuhannya, para karyawan mendambakan kinerjanya berkolerasi
dengan imbalan yang diperoleh dari organisasi. Karyawan harus merasa bahwa
dengan memberikan kontribusi yang baik terhadap perusahaan, maka mereka akan
mendapatkan kebutuhan penting yang mereka perlukan yang di dalamnya
termasuk interaksi sosial, status, penghargaan, pertumbuhan dan perkembangan.
Kebijakan
dalam
pemberian
kompensasi,
tidak
cukup
hanya
membicarakan tentang jumlah imbalan yang diberikan kepada karyawan,
6
melainkan juga kepuasan dan kenyamanan karyawan dalam bekerja di suatu
perusahaan. Kompensasi yang layak merupakan salah satu faktor yang dapat
meningkatkan
kualitas
kinerja
seorang karyawan.
Jika
para
karyawan
menganggap kompensasi yang mereka terima tidak sebanding dengan apa yang
mereka lakukan terhadap perusahaan, maka kinerja, motivasi dan kepuasan kerja
mereka bisa turun. Karena itu perusahaan perlu memperhatikan faktor kompensasi
agar kinerja karyawan semakin miningkat dan tujuan perusahaan secara
keseluruhan dapat lebih ditingkatkan. Kompensasi yang layak dapat memacu
seorang karyawan untuk bekerja lebih baik lagi.
PR. Bayi Kembar yang bertempat di kabupaten Malang adalah perusahaan
yang bergerak dalam bidang produksi rokok. Seperti halnya perusahaan pada
umumnya, PR. Bayi Kembar menggunakan karyawan sebagai faktor tenaga kerja
keseharian dalam menunjang kegiatan operasional perusahaan. Kenyataan
tersebut menjadi suatu pertimbangan pihak manajemen perusahaan untuk selalu
memberikan perhatian khusus kepada karyawan agar dapat bekerja secara
profesional demi tujuan organisasi. Perusahaan Rokok Bayi Kembar menerapkan
sistem penggajian dan upah dengan membedakan antara karyawan tetap, tenaga
kerja harian dan tenaga kerja borongan.
Dalam penelitian ini, karyawan bagian pemasaran PR. Bayi Kembar
mempunyai andil yang cukup besar dalam rangka mendukung kelangsungan
hidup dan pencapaian tujuan perusahaan sehingga kinerja yang bagus sangatlah
diperlukan. Karyawan PR. Bayi Kembar bagian pemasaran dipilih dalam
penelitian ini, karena karyawan bagian pemasaran merupakan karyawan yang
7
berperan penting dalam kelangsungan perusahaan. Tanpa adanya karyawan bagian
pemasaran yang mempunyai kinerja yang baik, maka tujuan perusahaan tidak
akan tercapai secara maksimal.
Salah satu upaya yang terus menerus dilakukan PR. Bayi Kembar dalam
usaha meningkatkan penjualannya adalah dengan memberikan kompensasi kepada
karyawan bagian pemasaran apabila berhasil mencapai target yang ditentukan
oleh perusahaan. Target penjualan yang ditetapkan perusahaan selalu berubah
setiap tahunnya, disesuaikan dengan jumlah produksi dan stok yang ada di gudang
serta kemampuan masing-masing karyawan. Berikut ini adalah data target
penjualan karyawan bagian pemasaran PR. Bayi Kembar:
Tabel. 1.1
Data Target Penjualan Karyawan Bagian Pemasaran
Tahun
Target penjualan perusahaan
Total target penjualan perusahaan
(bal per-bulan)
(bal per-tahun)
2006
3.000
36.000
2007
4.500
54.000
2008
6.900
82.800
2009
10.500
126.000
2010
14.400
172.800
Sumber: PR. Bayi Kembar
Berdasarkan data diatas, karyawan bagian pemasaran dituntut untuk
mencapai target yang telah ditentukan, karena hasil yang didapat dari penjualan
tersebut digunakan oleh perusahaan untuk membiayai kegiatan operasional,
mempertahankan kelangsungan hidup dan juga untuk mencapai tujuan perusahaan
secara keseluruhan. Oleh karena itu, ketangguhan dan kegigihan karyawan bagian
pemasaran sangatlah dibutuhkan dalam menjaring pembeli di tengah persaingan
8
industri rokok di Indonesia yang semakin bertambah ketat. Apabila karyawan
berhasil mencapai target yang telah ditetapkan, maka hal tersebut akan dijadikan
sebagai bahan pertimbangan perusahaan dalam pemberian kompensasi.
Menurut data hasil penjualan yang diperoleh perusahaan selama kurun
waktu lima tahun terakhir ini, selalu mengalami peningkatan setiap tahunnya. Hal
tersebut mungidentifikasikan terjadinya peningkatan kinerja yang dilakukan
karyawan bagian pemasaran dari tahun ke tahun. Berikut ini adalah data hasil
penjualan yang telah dicapai oleh karyawan bagian pemasaran PR. Bayi Kembar
Sumber Pucung Malang selama kurun waktu lima tahun terakhir:
Tabel. 1.2
Data Realisasi Hasil Penjualan Karyawan Bagian Pemasaran
Tahun
Hasil rata-rata
Hasil penjualan
Hasil total penjualan
penjualan perusahaan
perusahaan
perusahaan
(bal per-hari)
(bal per-bulan)
(bal per-tahun)
2006
125
3.750
45.000
2007
175
5.250
63.000
2008
250
7.740
92.800
2009
375
11.250
135.000
2010
485
14.550
174.600
Sumber: PR. Bayi Kembar
Dari data hasil penjualan di atas dapat terlihat bahwa perusahaan selalu
mengalami peningkatan dalam penjualannya. Peningkatan hasil penjualan tersebut
tidak lepas dari peran karyawan bagian pemasaran yang bekerja penuh dengan
dedikasi dan tanggung jawab yang besar dan mempertahankan hubungan yang
baik dengan para stakeholder perusahaan termasuk di dalamnya grosir, pengecer
dan pelanggan disetiap daerah. Berdasarkan data penjualan di atas, salah satu
9
faktor penyebab meningkatnya kinerja dikarenakan adanya bonus yang diberikan
perusahaan kepada karyawan apabila mereka berhasil melampaui target yang telah
di tetapkan perusahaan.
Peningkatan hasil penjualan karyawan bagian pemasaran selalu dijadikan
pertimbangan perusahaan untuk terus berusaha memberikan imbalan yang sesuai,
sehingga, diharapkan karyawan dapat terus miningkatkan kinerjanya. Menurut
Victor Vroom yang dikutip Sedarmayanti (2001:237) dalam penjelasannya
tentang teori harapan menjelaskan bahwa hubungan kinerja dengan penghargaan
adalah “sejauh mana individu meyakini bahwa berkinerja pada tingkat tertentu
akan mendorong tercapainya penghargaan yang diinginkan”. Dari penjelasan
tersebut, dapat diketahui bahwa kinerja dapat dipengaruhi oleh kompensasi.
Langkah
nyata
Perusahaan
Rokok
Bayi
Kembar
dalam
usaha
meningkatkan kinerja karyawan yang telah dilakukan yaitu, melalui pemberian
kompensasi yang mendukung karyawan untuk lebih bersemangat dan termotivasi
dalam bekerja sehingga diharapkan karyawan dapat terus meningkatkan
kinerjanya. Salah satu bentuk kompensasi yang diberikan yaitu berupa pemberian
bonus yang diberikan setiap awal bulan dengan rincian, Rp. 10.000,- apabila
berhasil menjual setiap balnya dan Rp. 50.000,- apabila berhasil mencapai target
rata-rata perbulan yang telah ditetapkan. Perusahaan akan memberikan
peningkatan gaji bagi karyawan yang telah bekerja selama 3 tahun dan juga bagi
karyawan yang kinerja dalam penjualannya selalu mengalami peningkatan setiap
bulannya dalam kurun waktu 1 tahun. Hal tersebut ditujukan agar dapat
10
memberikan semangat dan motivasi bagi karyawan untuk terus meningkatkan
volume penjualan.
Perusahaan rokok yang cukup besar ini memiliki aktivitas organisasi yang
cukup kompleks dan sumber daya manusia yang ada di dalamnya juga cukup
kompleks, sehingga perusahaan harus lebih memperhatikan masalah yang
berkaitan dengan pemberian kompensasi kepada karyawan, karena pemberian
kompensasi memungkinkan karyawan bekerja lebih maksimal. Berdasarkan
uraian diatas, dapat diketahui bahwa kinerja dapat dipengaruhi oleh kompensasi.
Kompensasi memiliki arti yang sangat penting bagi para karyawan agar dapat
meningkatkan kinerja mereka dan besar kecilnya pemberian kompensasi akan
sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam perusahaan. Untuk itu
peneliti mengangkat masalah ini dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran Perusahaan
Rokok Bayi Kembar Malang”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas, maka dapat dirumuskan
permasalahan sebagai berikut:
1. Bagaimana pemberian kompensasi finansial dan non finansial pada
karyawan bagian pemasaran PR. Bayi Kembar?
2. Bagaimana kinerja karyawan bagian pemasaran pada PR. Bayi Kembar?
3. Apakah kompensasi finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan bagian pemasaran PR. Bayi Kembar?
11
4. Diantara kompensasi finansial dan non finansial, manakah variabel yang
paling kuat pengaruhnya terhadap kinerja karyawan bagian pemasaran PR.
Bayi Kembar?
C. Batasan Masalah
Sesuai dengan masalah yang dirumuskan agar penelitian dan pembahasan
tidak meluas dan terfokus pada permasalahan, maka perlu membatasi
permasalahan yang ada. Adapun pembatasan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Ruang lingkup pembahasan di titikberatkan pada pemberian kompensasi
finansial yang meliputi pemberian gaji, bonus, tunjangan dan asuransi
kesehatan, sedangkan kompensasi non-finansial meliputi pemberian tugas
yang menarik, pujian dari pimpinan atas prestasi kerja, kesempatan untuk
promosi, hubungan yang harmonis, persaingan dengan rekan kerja yang
sehat dan lingkungan kerja yang nyaman yang diberikan oleh PR. Bayi
Kembar Malang untuk karyawan bagian pemasaran. Hal ini sesuai dengan
pendapat Simamora (2004:442) yang membagi komponen kompensasi
dalam bentuk kompensasi finansial dan kompensasi non finansial.
2. Untuk kinerja pembatasannya terbatas dari standart pengukuran kinerja
yang digunakan oleh PR. Bayi kembar sebagai acuan dalam melakukan
penilaian yang meliputi kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu dan hal
tersebut sesuai dengan teori menurut Mangkunegara (2001:67).
12
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan diatas maka tujuan
penelitian ini antara lain:
1. Untuk mengetahui pemberian kompensasi finansial dan non finansial pada
karyawan bagian pemasaran PR. Bayi Kembar.
2. Untuk mengetahui kinerja karyawan bagian pemasaran pada PR. Bayi
Kembar.
3. Untuk mengetahui apakah kompensasi finansial dan kompensasi non
finansial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
bagian pemasaran PR. Bayi Kembar.
4. Untuk mengetahui variabel kompensasi finansial dan non finansial yang
paling kuat pengaruhnya terhadap kinerja karyawan bagian pemasaran PR.
Bayi Kembar.
E. Kegunaan Penelitian
1. Bagi Peneliti atau Pihak Lain
Manfaat dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi
secara teoritis terhadap ilmu pengetahuan, khususnya yang terkait dengan
kompensasi dalam hubungannya dengan kinerja karyawan.
2. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan input bagi pihak yang
bergelut di bidang pemberian kompensasi, khususnya Bagian Personalia,
13
sehingga dapat mengetahui bagaimana sikap karyawan terhadap kompensasi
yang diberikan baik finansial maupun non finansial.
KARYAWAN BAGIAN PEMASARAN PR. BAYI KEMBAR
MALANG
SKRIPSI
OLEH :
OVI PANJI ALKA WAHYU PRAKOSO
07610090
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BAGIAN PEMASARAN PR. BAYI KEMBAR
MALANG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajat Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Nama : Ovi Panji Alka Wahyu Prakoso
Nim : 07610090
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
KATA PENGANTAR
Bismillahirrohmanirrohim
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Dengan segala kerendahaan hati dan ucapan syukur Alhamdulillah
kehadirat Allah SWT atas nikmat serta karunia yang sudah diberikan kepada
penulis sehingga dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini dengan judul
“Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran
Perusahaan Rokok Bayi Kembar Malang”
Maksud dan tujuan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat
guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Muhammadiyah
Malang. Penulisan Skripsi ini tidak akan lancar tanpa adanya bantuan, dukungan
serta bimbingan dari beberapa pihak baik langsung maupun tidak langsung yang
sangat besar artinya. Oleh karena itu penulis ingin menyampaikan rasa hormat dan
terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. H. Muhadjir Effendy, M.AP selaku Rektor Universitas
Muhammadiyah Malang.
2. Bapak Dr. H. Nazaruddin M, Msi selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Malang.
3. Ibu Dra. Aniek Rumijati, MM. selaku Ketua Program Studi Jurusan
Manajemen Universitas Muhammadiyah Malang.
4. Ibu Dra. Uci Yuliati, MM. selaku Dosen Pembimbing I yang telah banyak
meluangkan waktu dan tenaga serta kesabarannya dalam memberikan
bimbingan
dan
pengarahaan
kepada
penulis
sehingga
dapat
terselesaikannya Skripsi ini.
5. Ibu Dra. Titik Ambarwati, MM. selaku Dosen Pembimbing II yang telah
banyak meluangkan waktu dan tenaga serta kesabarannya dalam
memberikan bimbingan dan pengarahaan kepada penulis sehingga dapat
terselesaikannya Skripsi ini.
6. Bapak Drs. Dicky Wisnu UR, MM. selaku Dosen Wali kelas B 2007
Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Malang.
7. Bapak dan Ibu Dosen beserta staf pengajar Fakultas Ekonomi khususnya
Manajemen yang telah banyak memberikan ilmu dan pengetahuan selama
mengajar di kelas B dan konsentrasi MSDM.
8. Bapak Rizky Thamrin, ST. selaku Pimpinan Perusahaan Rokok Bayi
Kembar Malang yang telah memberikan ijin, meluangkan waktu dan
membantu penulis dalam mengumpulkan data serta informasi dalam
penyusunan skripsi ini.
9. Seluruh Staf dan Karyawan PR. Bayi Kembar Malang khususnya bagian
pemasaran.
10. Ayah dan Ibunda tercinta serta kakak-kakakku yang sudah memberikan
dukungan baik materil maupun spiritual, serta segenap kasih sayangnya
yang telah diberikan kepada saya selama ini, terima kasih yang tak
terhingga untuk semuannya.
11. Keluarga besarku yang selalu memberikan semangat dan dukungan selama
ini.
12. Buat seseorang yang mungkin kelak akan mendampingiku selalu, terima
kasih atas support dan segalanya.
13. Teman-teman seperjuangan Manajemen Bee „07, terima kasih atas
dukungan dan kebersamaan yang telah kalian berikan.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat
banyak kekurangan dan kelemahannya, oleh karena itu penulis mengharapkan
saran dan kritik yang sifatnya membangun agar dapat lebih baik lagi. Dalam
penyusunan Skripsi ini, tidak ada kata sempurna yang terucap karena
kesempurnaan itu hanya milik Allah SWT. Hanya kritik dan saran yang bisa
memperbaiki penulisan skripsi ini.
Besar harapan penulis bahwa skripsi ini dapat memberikan manfaat dan
berguna bagi semua pihak dalam miningkatkan keilmuan.
Alhamdullillahi robbil‟alamin
Wassalamu’alaikum wr. wb.
Malang, April 2011
Penulis
Ovi Panji Alka Wahyu Prakoso
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR .............................................................................................. i
DAFTAR ISI ............................................................................................................. iv
DAFTAR TABEL .................................................................................................... vii
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ viii
ABSTRAKSI............................................................................................................. x
BAB I
PENDAHULUAN ................................................................................... 1
A. Latar Belakang ..................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................ 10
C. Batasan Masalah ................................................................................... 11
D. Tujuan Penelitian.................................................................................. 12
E. Kegunaan Penelitian ............................................................................. 12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................... 14
A. Landasan Penelititan Terdahulu ........................................................... 14
B. Landasan Teori ...................................................................................... 17
1. Pengertian Kompensasi .................................................................. 17
2. Tujuan Pemberian Kompensasi ...................................................... 18
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi .......... 20
4. Bentuk-bentuk Kompensasi ...………………………………… .... 22
5. Sistem Kompensasi …………………………………………… .... 26
6. Pengertian Kinerja ……………………………………………...... 29
7. Manfaat Penilaian Kinerja............................................................... 30
8. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja………………...... ...... 31
9. Pengukuran Kinerja……………………………………………..... 34
10. Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan……………… 36
C. Kerangka Pemikiran………………………………………………….. 37
D. Hipotesis ............................................................................................... 40
BAB III
METODE PENELITIAN ..................................................................... 42
A. Lokasi Penelitian ................................................................................... 42
B. Jenis Penelitian ...................................................................................... 42
C. Definisi Operasional Variabel ................................................................ 42
1. Variabel bebas (X) ........................................................................... 42
2. Variable terikat (Y) .......................................................................... 45
D. Populasi dan Sampel ............................................................................. 48
1. Populasi ............................................................................................ 48
2. Sampel .............................................................................................. 48
E. Data dan Sumber Data ........................................................................... 49
1. Data Primer ...................................................................................... 49
2. Data Sekunder .................................................................................. 49
F. Teknik Pengumpulan Data .................................................................... 50
1. Kuesioner ......................................................................................... 50
2. Interview atau wawancara ................................................................ 51
G. Teknik Pengukuran Variabel ................................................................ 51
H. Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................................. 53
1. Uji Validitas ..................................................................................... 53
2. Uji Reliabilitas ................................................................................. 54
I. Teknik Analisis Data ............................................................................... 55
1. Analisis Rentang Skala .................................................................... 55
2. Analisa Regresi Linier Berganda ..................................................... 57
G. Pengujian Hipotesis .............................................................................. 58
1. Uji F (F-test)..................................................................................... 58
2. Uji T (T-test) .................................................................................... 59
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................... 61
A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ..................................................... 61
1. Sejarah Perusahaan........................................................................... 61
2. Lokasi Perusahaan ............................................................................ 63
3. Tujuan Perusahaan ........................................................................... 68
4. Stuktur Organisasi ............................................................................ 69
5. Deskripsi Pekerjaan .......................................................................... 70
6. Pemasaran ........................................................................................ 81
7. Personalia Perusahaan ...................................................................... 82
B. Uji Instrumen ........................................................................................ 88
1. Uji Validitas ...................................................................................... 88
2. Uji Reliabilitas .................................................................................. 91
C. Gambaran Karakteristik Responden ..................................................... 92
1. Karakter Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................. 92
2. Karakter Responden Berdasarkan Usia ............................................ 93
3. Karakter Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................... 93
4. Karakter Responden Berdasarkan Masa Kerja ................................. 94
5. Karakter Responden Berdasarkan Status Perkawinan ...................... 95
D. Hasil Analisis Data ................................................................................ 96
1. Hasil Analisis Rentang Skala ............................................................ 96
2. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ............................................108
E. Pembahasan Hasil Penelitian ................................................................116
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN ..............................................................122
A. Kesimpulan ...........................................................................................122
B. Saran ......................................................................................................123
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran:
1. Kuesioner ..................................................................................................... 128
2. Skor Jawaban Responden ............................................................................ 132
3. Hasil Uji Validitas ........................................................................................ 136
4. Hasil Reliabilitas .......................................................................................... 138
5. Karekteristik Responden ……………………………………….………… 140
6. Hasil Perhitungan rentang skala ………………………………………….. 141
7. Hasil Perhitungan Regresi Linier Berganda .............................................. 143
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1
: Komponen Keseluruhan Program Kompensasi .................. ..
23
Gambar 2.2
: Kerangka Pemikiran ..............................................................
38
Gambar 4.1
: Struktur Organisasi PR. Bayi Kembar Malang ………….....
70
Gambar 4.2
: Saluran Distribusi PR. Bayi Kembar Malang ........................
82
Gambar 4.3
: Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji Secara Simultan....... 113
Gambar 4.4
: Uji Secara Parsial Variabel Kompensasi Finansial (X1)......... 115
Gambar 4.5
: Uji Secara Parsial Variabel Kompensasi Finansial (X1)........ 116
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1
: Data Target Penjualan Karyawan Bagian Pemasaran .................
7
Tabel 1.2
: Data Hasil Penjualan Karyawan Bagian Pemasaran ...................
8
Tabel 2.1
: Perbedaan Penelitian Terdahulu ................................................. 16
Tabel 3.1
: Operasional Variabel Penelitian ................................................. 47
Tabel 3.2
: Rentang Skala ............................................................................. 57
Tabel 4.1
: Jumlah Karyawan Berdasarkan Jabatan PR. Bayi Kembar ........ 83
Tabel 4.2
: Tingkat Pendidikan Karyawan PR. Bayi Kembar ...................... 84
Tabel 4.3
: Jam Kerja Karyawan PR. Bayi Kembar Malang ........................ 85
Tabel 4.4
: Uji Validitas Variabel Kompensasi Finansial (X1) .................... 89
Tabel 4.5
: Uji Validitas Variabel Kompensasi NonFinansial (X2) ............ 90
Tabel 4.6
: Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ...…………...............
90
Tabel 4.7
: Hasil Uji Reliabilitas ..................................................................
91
Tabel 4.8
: Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...............
92
Tabel 4.9
: Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..............................
93
Tabel 4.10 : Karakteristik Responden berdasarkan Status Pendidikan .........
94
Tabel 4.11 : Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja …................
95
Tabel 4.12 : Karakteristik Responden berdasarkan Status Perkawinan .........
96
Tabel 4.13 : Skala Penilaian ...........................................................................
97
Tabel 4.14 : Rentang Skala Variabel Kompensasi Finansial (X1) ................
97
Tabel 4.15 : Rentang Skala Variabel Kompensasi Non Finansial (X2) ......... 102
Tabel 4.16 : Rentang Skala Variabel Kinerja (Y) .......................................... 106
Tabel 4.17 : Hasil Analisis Regresi Linier Berganda..................................... 108
Tabel 4.18 : Nilai Koefisien Determinasi ...................................................... 111
Tabel 4.19 : Hasil Uji F …............................................………………......... 112
Tabel 4.20 : Perbandingan Antara Nilai Thitung dengan Ttabel ....................... 114
DAFTAR PUSTAKA
Anoki, 2008. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet
Langgeng Purbalingga. Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya,
Malang.
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian. Edisi Revisi V. PT Rineka Cipta,
Jakarta.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi Kedua. BFEE,
Yogyakarta.
Filippo, B. Edwin.1995. Manajemen Personalia. Alih Bahasa: Moh Masud,SH.,
MA. Edisi Keenam, Jilid 2. Erlangga, Jakarta.
Gitosudarmo, Indriyo dan Sudita, I Nyoman. 1997. Perilaku Keorganisasian.
BPIE. Yogyakarta
Hasibuan, Malayu SP. 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Ivancevich M. John dan Robert konopaske. 2007. Perilaku dan Manajemen
Organisasi. Edisi ke tujuh. Erlangga, Jakarta.
Krissanto, 2004, Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan,
skripsi tidak diterbitkan. Fakultas Ilmu Administrasi Universitas
Brawijaya, Malang.
Malthis, R.l. & J.H. Jackson. 2000. Human Resources Management. Ninth
Edition. South-Western College Publishing, Ciccinnati, Ohio.
Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi Ketiga. BPFE,
Yogyakarta.
Prabu Mangkunegara, Anwar A.A. 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia
Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya, Bandung.
Ruky, Achmad. S. 2001. Manajemen Penggajian dan Pengupahan Untuk
Karyawan Perusahaan. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Schuler S. Randall dan Susan E. Jackson. 1996. Manajemen Sumber Daya
Manusia: Menghadapi Abad Ke-21. Jilid Kedua. Penerbit Erlangga.
Jakarta.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi ke-2. BP STIE
YKPN, Yogyakarta.
Singarimbun, M. dan Effendi, S. 1999. Metode Penelitian Survei. LP3ES, Jakarta.
Umar, Husein. 1999. Riset Sumberdaya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Dewasa ini dengan semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis,
mengakibatkan
perusahaan
dihadapkan
pada
tantangan
untuk
dapat
mempertahankan kelangsungan hidup dan untuk dapat mencapai tujuan yang
diinginkan oleh perusahaan. Pertumbuhan dan perkembangan dunia usaha di
Indonesia semakin cepat dan pesat serta menimbulkan persaingan antar
perusahaan secara ketat. Persaingan terjadi antara perusahaan-perusahaan lama
dengan perusahaan-perusahaan baru, antara perusahaan-perusahaan sejenis
dengan perusahaan-perusahaan berbeda dan sebagainya oleh karena itu,
perusahaan dituntut untuk bisa mengerahkan sumber daya yang dimiliki
semaksimal mungkin.
Dalam menjalankan usahanya, suatu perusahaan selain memerlukan
berbagai sumber daya seperti modal, material dan mesin, perusahaan juga
membutuhkan sumber daya manusia, yaitu para karyawan. Saat perusahaan
mengingkan semua aktivitas dapat berjalan dengan baik, maka diperlukan
kerjasama yang baik antara perusahaan dan karyawan. Karyawan merupakan
sumber daya yang penting bagi perusahaan karena mempunyai bakat, tenaga,
kreativitas dan tanggung jawab yang sangat dibutuhkan perusahaan.
Selain melaksanakan tugas dan kewajibannya, karyawan juga mempunyai
berbagai macam kebutuhan hidup. Dalam hal ini, perusahaan merupakan salah
2
satu tempat bagi karyawan untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan hidupnya
karena, dengan bekerja mereka akan mendapatkan imbalan dari perusahaan.
Selain itu, karyawan adalah mahluk hidup yang mempunyai pikiran, perasaan,
kebutuhan dan harapan. Hal inilah yang menyebabkan karyawan memiliki
tanggung jawab dan kecintaan terhadap pekerjaan yang mereka miliki. Hal ini
tentunya menguntungkan bagi perusahaan dan semua ini merupakan harta yang
paling penting bagi suatu perusahaan dalam kaitannya dengan pencapaian tujuan
yang diharapkan.
Berdasarkan pada paparan tersebut, maka para karyawan layak
mendapatkan timbal balik dari perusahaan sebagai balas jasa atau imbalan atas
pekerjaan dan dedikasi yang telah dilakukannya kepada perusahaan. Karyawan
akan menggunakan imbalan tersebut untuk memenuhi apa yang menjadi
kebutuhan mereka. Pihak perusahaan juga membutuhkan dukungan dari karyawan
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, dengan demikian sudah sepantasnya
karyawan mendapatkan balas jasa atau imbalan yang adil dan layak dari
perusahaan yaitu berupa kompensasi. Para karyawan juga pasti merasa lebih
dihargai jika hasil kerjanya dihargai secara adil dan layak oleh perusahaan,
sehingga rasa tanggung jawab dan dedikasinya kepada perusahaan akan semakin
baik.
Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah
adanya kebutuhan dalam diri manusia yang harus dipenuhi (Handoko, 2003:30).
Dengan kata lain, berangkat dari keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidup,
manusia bekerja dengan menjual tenaga, pikiran dan juga waktu yang dimilikinya
3
kepada perusahaan dengan harapan mendapatkan kompensasi. Kompensasi juga
merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak
langsung, finansial maupun non finansial yang adil kepada karyawan atas
sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian
kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna meningkatkan
kinerja karyawannya.
Malayu Hasibuan, (2005: 121) menyatakan tujuan pemberian kompensasi
antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, peningkatan kinerja, kepuasan kerja,
pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat
buruh dan pemerintah. Kompensasi akan sangat penting bagi karyawan secara
individu, karena besar kecilnya kompensasi akan mencerminkan ukuran nilai
kerja karyawan di tempat kerja,keluarga dan masyarakat. Akan tetapi bila
kompensasi yang diberikan tidak memadai atau kurang tepat, maka produktivitas
dan kinerja karyawan akan menurun.
Kinerja pada dasarnya berkaitan dengan suatu pencapaian, hasil dan usaha
yang dilakukan karyawan sehingga dapat mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberikan kontribusi kepada perusahaan dalam situasi tertentu. Kinerja menurut
Mangkunegara (2006:9) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kebijakan yang perlu diperhatikan
oleh pihak manajemen perusahaan untuk meningkatkan kenerja karyawan adalah
masalah kompensasi, sebab kompensasi merupakan sarana yang dapat mendorong
para karyawan agar dapat menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan.
4
Kompensasi bukan hanya penting bagi karyawan, melainkan juga penting
bagi perusahaan. Program-program kompensasi merupakan pencerminan sebuah
organisasi untuk dapat mempertahankan dan memaksimalkan Sumber Daya
Manusia yang dimiliki. Bila organisasi tidak dapat memperhatikan dan
memanajemen dengan baik tentang kompensasi karyawan, maka lambat laun akan
kehilangan sumber daya manusia yang berkualiatas. Bila hal ini terjadi, berarti
pihak perusahaan harus mengeluarkan biaya cukup besar lagi untuk mencari
karyawan baru atau melatih karyawan yang sudah ada untuk menggantikan
karyawan yang keluar. Adanya pemberian kompensasi yang baik akan
menjadikan perusahaan dapat berjalan dengan baik, sehingga kinerja karyawan
meningkat.
Tidak jarang kita jumpai ketika memperingati hari buruh setiap tanggal
satu mei atau yang biasa dikenal dengan istilah May Day, banyak sekali
demonstrasi yang dilakukan oleh para karyawan yang dilatar belakangi masalah
pemenuhan hak dalam segi materi maupun non materi yang diberikan oleh suatu
perusahaan dirasakan kurang sesuai dengan imbalan yang seharusnya didapatkan
oleh para karyawan. Hal ini akan membawa dampak yang sangat merugikan bagi
pihak perusahaan karena akan menghambat kinerja dan kegiatan operasional
perusahaan itu sendiri. Karena itulah, hari buruh sering dijadikan momentum
penting untuk menuntut peningkatan kebutuhan karyawan, tidak hanya dilihat dari
sisi kesejahteraan ekonomi tetapi juga dari sisi masalah hak asasi manusia dalam
konteks hak untuk mendapatkan rasa nyaman dan rasa aman dalam bekerja.
5
Melihat pentingnya peranan karyawan dalam perusahaan, maka tidak
berlebihan jika karyawan dikelola dan diperhatikan dengan baik. Untuk dapat
meningkatkan kinerja karyawan agar mampu bekerja secara maksimal,
perusahaan perlu memperhatikan tingkat kesejahteraan karyawan. Karyawan akan
mempunyai semangat dalam bekerja yang tinggi apabila kesejahteraan mereka
diperhatikan atau dengan kata lain, kompensasi yang diberikan berada pada fungsi
dan jalur yang benar dan sesuai dengan kepentingan-kepentingan karyawan. Bila
hal ini terjadi, maka karyawan akan lebih bersemangat dan bergairah dalam
bekerja dan sebaliknya pemberian kompensasi yang buruk dan tidak adil akan
dapat menimbulkan konflik dan kesenjangan antar karyawan karena kompensasi
merupakan faktor penting yang harus diperhatikan perusahaan. Hal tersebut
merupakan konsekuensi dan timbal balik yang sepadan atas kinerja karyawan
dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Pemberian kompensasi akan membantu menciptakan kemauan diantara
orang-orang yang berkualitas untuk bergabung dengan organisasi dan melakukan
tindakan yang diperlukan organisasi. Simamora, (2004:457) menyatakan untuk
memenuhi kebutuhannya, para karyawan mendambakan kinerjanya berkolerasi
dengan imbalan yang diperoleh dari organisasi. Karyawan harus merasa bahwa
dengan memberikan kontribusi yang baik terhadap perusahaan, maka mereka akan
mendapatkan kebutuhan penting yang mereka perlukan yang di dalamnya
termasuk interaksi sosial, status, penghargaan, pertumbuhan dan perkembangan.
Kebijakan
dalam
pemberian
kompensasi,
tidak
cukup
hanya
membicarakan tentang jumlah imbalan yang diberikan kepada karyawan,
6
melainkan juga kepuasan dan kenyamanan karyawan dalam bekerja di suatu
perusahaan. Kompensasi yang layak merupakan salah satu faktor yang dapat
meningkatkan
kualitas
kinerja
seorang karyawan.
Jika
para
karyawan
menganggap kompensasi yang mereka terima tidak sebanding dengan apa yang
mereka lakukan terhadap perusahaan, maka kinerja, motivasi dan kepuasan kerja
mereka bisa turun. Karena itu perusahaan perlu memperhatikan faktor kompensasi
agar kinerja karyawan semakin miningkat dan tujuan perusahaan secara
keseluruhan dapat lebih ditingkatkan. Kompensasi yang layak dapat memacu
seorang karyawan untuk bekerja lebih baik lagi.
PR. Bayi Kembar yang bertempat di kabupaten Malang adalah perusahaan
yang bergerak dalam bidang produksi rokok. Seperti halnya perusahaan pada
umumnya, PR. Bayi Kembar menggunakan karyawan sebagai faktor tenaga kerja
keseharian dalam menunjang kegiatan operasional perusahaan. Kenyataan
tersebut menjadi suatu pertimbangan pihak manajemen perusahaan untuk selalu
memberikan perhatian khusus kepada karyawan agar dapat bekerja secara
profesional demi tujuan organisasi. Perusahaan Rokok Bayi Kembar menerapkan
sistem penggajian dan upah dengan membedakan antara karyawan tetap, tenaga
kerja harian dan tenaga kerja borongan.
Dalam penelitian ini, karyawan bagian pemasaran PR. Bayi Kembar
mempunyai andil yang cukup besar dalam rangka mendukung kelangsungan
hidup dan pencapaian tujuan perusahaan sehingga kinerja yang bagus sangatlah
diperlukan. Karyawan PR. Bayi Kembar bagian pemasaran dipilih dalam
penelitian ini, karena karyawan bagian pemasaran merupakan karyawan yang
7
berperan penting dalam kelangsungan perusahaan. Tanpa adanya karyawan bagian
pemasaran yang mempunyai kinerja yang baik, maka tujuan perusahaan tidak
akan tercapai secara maksimal.
Salah satu upaya yang terus menerus dilakukan PR. Bayi Kembar dalam
usaha meningkatkan penjualannya adalah dengan memberikan kompensasi kepada
karyawan bagian pemasaran apabila berhasil mencapai target yang ditentukan
oleh perusahaan. Target penjualan yang ditetapkan perusahaan selalu berubah
setiap tahunnya, disesuaikan dengan jumlah produksi dan stok yang ada di gudang
serta kemampuan masing-masing karyawan. Berikut ini adalah data target
penjualan karyawan bagian pemasaran PR. Bayi Kembar:
Tabel. 1.1
Data Target Penjualan Karyawan Bagian Pemasaran
Tahun
Target penjualan perusahaan
Total target penjualan perusahaan
(bal per-bulan)
(bal per-tahun)
2006
3.000
36.000
2007
4.500
54.000
2008
6.900
82.800
2009
10.500
126.000
2010
14.400
172.800
Sumber: PR. Bayi Kembar
Berdasarkan data diatas, karyawan bagian pemasaran dituntut untuk
mencapai target yang telah ditentukan, karena hasil yang didapat dari penjualan
tersebut digunakan oleh perusahaan untuk membiayai kegiatan operasional,
mempertahankan kelangsungan hidup dan juga untuk mencapai tujuan perusahaan
secara keseluruhan. Oleh karena itu, ketangguhan dan kegigihan karyawan bagian
pemasaran sangatlah dibutuhkan dalam menjaring pembeli di tengah persaingan
8
industri rokok di Indonesia yang semakin bertambah ketat. Apabila karyawan
berhasil mencapai target yang telah ditetapkan, maka hal tersebut akan dijadikan
sebagai bahan pertimbangan perusahaan dalam pemberian kompensasi.
Menurut data hasil penjualan yang diperoleh perusahaan selama kurun
waktu lima tahun terakhir ini, selalu mengalami peningkatan setiap tahunnya. Hal
tersebut mungidentifikasikan terjadinya peningkatan kinerja yang dilakukan
karyawan bagian pemasaran dari tahun ke tahun. Berikut ini adalah data hasil
penjualan yang telah dicapai oleh karyawan bagian pemasaran PR. Bayi Kembar
Sumber Pucung Malang selama kurun waktu lima tahun terakhir:
Tabel. 1.2
Data Realisasi Hasil Penjualan Karyawan Bagian Pemasaran
Tahun
Hasil rata-rata
Hasil penjualan
Hasil total penjualan
penjualan perusahaan
perusahaan
perusahaan
(bal per-hari)
(bal per-bulan)
(bal per-tahun)
2006
125
3.750
45.000
2007
175
5.250
63.000
2008
250
7.740
92.800
2009
375
11.250
135.000
2010
485
14.550
174.600
Sumber: PR. Bayi Kembar
Dari data hasil penjualan di atas dapat terlihat bahwa perusahaan selalu
mengalami peningkatan dalam penjualannya. Peningkatan hasil penjualan tersebut
tidak lepas dari peran karyawan bagian pemasaran yang bekerja penuh dengan
dedikasi dan tanggung jawab yang besar dan mempertahankan hubungan yang
baik dengan para stakeholder perusahaan termasuk di dalamnya grosir, pengecer
dan pelanggan disetiap daerah. Berdasarkan data penjualan di atas, salah satu
9
faktor penyebab meningkatnya kinerja dikarenakan adanya bonus yang diberikan
perusahaan kepada karyawan apabila mereka berhasil melampaui target yang telah
di tetapkan perusahaan.
Peningkatan hasil penjualan karyawan bagian pemasaran selalu dijadikan
pertimbangan perusahaan untuk terus berusaha memberikan imbalan yang sesuai,
sehingga, diharapkan karyawan dapat terus miningkatkan kinerjanya. Menurut
Victor Vroom yang dikutip Sedarmayanti (2001:237) dalam penjelasannya
tentang teori harapan menjelaskan bahwa hubungan kinerja dengan penghargaan
adalah “sejauh mana individu meyakini bahwa berkinerja pada tingkat tertentu
akan mendorong tercapainya penghargaan yang diinginkan”. Dari penjelasan
tersebut, dapat diketahui bahwa kinerja dapat dipengaruhi oleh kompensasi.
Langkah
nyata
Perusahaan
Rokok
Bayi
Kembar
dalam
usaha
meningkatkan kinerja karyawan yang telah dilakukan yaitu, melalui pemberian
kompensasi yang mendukung karyawan untuk lebih bersemangat dan termotivasi
dalam bekerja sehingga diharapkan karyawan dapat terus meningkatkan
kinerjanya. Salah satu bentuk kompensasi yang diberikan yaitu berupa pemberian
bonus yang diberikan setiap awal bulan dengan rincian, Rp. 10.000,- apabila
berhasil menjual setiap balnya dan Rp. 50.000,- apabila berhasil mencapai target
rata-rata perbulan yang telah ditetapkan. Perusahaan akan memberikan
peningkatan gaji bagi karyawan yang telah bekerja selama 3 tahun dan juga bagi
karyawan yang kinerja dalam penjualannya selalu mengalami peningkatan setiap
bulannya dalam kurun waktu 1 tahun. Hal tersebut ditujukan agar dapat
10
memberikan semangat dan motivasi bagi karyawan untuk terus meningkatkan
volume penjualan.
Perusahaan rokok yang cukup besar ini memiliki aktivitas organisasi yang
cukup kompleks dan sumber daya manusia yang ada di dalamnya juga cukup
kompleks, sehingga perusahaan harus lebih memperhatikan masalah yang
berkaitan dengan pemberian kompensasi kepada karyawan, karena pemberian
kompensasi memungkinkan karyawan bekerja lebih maksimal. Berdasarkan
uraian diatas, dapat diketahui bahwa kinerja dapat dipengaruhi oleh kompensasi.
Kompensasi memiliki arti yang sangat penting bagi para karyawan agar dapat
meningkatkan kinerja mereka dan besar kecilnya pemberian kompensasi akan
sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam perusahaan. Untuk itu
peneliti mengangkat masalah ini dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran Perusahaan
Rokok Bayi Kembar Malang”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas, maka dapat dirumuskan
permasalahan sebagai berikut:
1. Bagaimana pemberian kompensasi finansial dan non finansial pada
karyawan bagian pemasaran PR. Bayi Kembar?
2. Bagaimana kinerja karyawan bagian pemasaran pada PR. Bayi Kembar?
3. Apakah kompensasi finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan bagian pemasaran PR. Bayi Kembar?
11
4. Diantara kompensasi finansial dan non finansial, manakah variabel yang
paling kuat pengaruhnya terhadap kinerja karyawan bagian pemasaran PR.
Bayi Kembar?
C. Batasan Masalah
Sesuai dengan masalah yang dirumuskan agar penelitian dan pembahasan
tidak meluas dan terfokus pada permasalahan, maka perlu membatasi
permasalahan yang ada. Adapun pembatasan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Ruang lingkup pembahasan di titikberatkan pada pemberian kompensasi
finansial yang meliputi pemberian gaji, bonus, tunjangan dan asuransi
kesehatan, sedangkan kompensasi non-finansial meliputi pemberian tugas
yang menarik, pujian dari pimpinan atas prestasi kerja, kesempatan untuk
promosi, hubungan yang harmonis, persaingan dengan rekan kerja yang
sehat dan lingkungan kerja yang nyaman yang diberikan oleh PR. Bayi
Kembar Malang untuk karyawan bagian pemasaran. Hal ini sesuai dengan
pendapat Simamora (2004:442) yang membagi komponen kompensasi
dalam bentuk kompensasi finansial dan kompensasi non finansial.
2. Untuk kinerja pembatasannya terbatas dari standart pengukuran kinerja
yang digunakan oleh PR. Bayi kembar sebagai acuan dalam melakukan
penilaian yang meliputi kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu dan hal
tersebut sesuai dengan teori menurut Mangkunegara (2001:67).
12
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan diatas maka tujuan
penelitian ini antara lain:
1. Untuk mengetahui pemberian kompensasi finansial dan non finansial pada
karyawan bagian pemasaran PR. Bayi Kembar.
2. Untuk mengetahui kinerja karyawan bagian pemasaran pada PR. Bayi
Kembar.
3. Untuk mengetahui apakah kompensasi finansial dan kompensasi non
finansial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
bagian pemasaran PR. Bayi Kembar.
4. Untuk mengetahui variabel kompensasi finansial dan non finansial yang
paling kuat pengaruhnya terhadap kinerja karyawan bagian pemasaran PR.
Bayi Kembar.
E. Kegunaan Penelitian
1. Bagi Peneliti atau Pihak Lain
Manfaat dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi
secara teoritis terhadap ilmu pengetahuan, khususnya yang terkait dengan
kompensasi dalam hubungannya dengan kinerja karyawan.
2. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan input bagi pihak yang
bergelut di bidang pemberian kompensasi, khususnya Bagian Personalia,
13
sehingga dapat mengetahui bagaimana sikap karyawan terhadap kompensasi
yang diberikan baik finansial maupun non finansial.