PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI UD. DUA PUTRA JOMBANG

(1)

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI UD. DUA PUTRA

JOMBANG

S K R I P S I

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai

Derajat Gelar Sarjana Ekonomi

oleh :

SEPTIAN WAHYU WIBOWO

08610167

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

(2)

(3)

(4)

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah melimpahkan rahmat serta hidayat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini tepat pada waktunya.

Skripsi yang berjudul “PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA UD. DUA PUTRA JOMBANG” disusun

untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar Kesarjanaan di bidang Ekonomi dan Bisnis, program studi Manajemen pada Universitas Muhammadiyah Malang.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha memberi sebaik mungkin namun demikian, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan pengetahuan serta pengalaman penulis. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat:

1. Dr. H. Nazaruddin Malik, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang.

2. Dra. Aniek Rumijati, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Malang.

3. Dra. Aniek Rumijati, MM, selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah sudi meluangkan waktuya untuk mengoreksi serta memberikan petunjuk yang sangat bermanfaat guna penyusunan skripsi ini.

(5)

4. Bapak Drs. H. Shobari, M.M, selaku Dosen Pembimbing Pendamping yang penuh kesabaran telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga selesainya penulisan skripsi ini.

5. Bapak saya Prabowo Seno Anggoro dan Ibu saya Wahyu Tri Handayani, serta kakak q yang tak henti-hentinya selalu memberikan motivasi, serta dukungan, doa dan semangat, yang selalu menginginkan segera cepat lulus, terimakasih banyak.

6. Kepada teman-teman, yang telah banyak membantuku dan memberikan motivasi serta dukungan terimakasih banyak Fathor, Agus, Yani Ijo, Rofi (Pecog), Surya, Temen-temen Eagle FC, Temen-temen Champions Futsal Tlogomas dan lainnya yang gak bisa disebutkan satu-satu …maaf…

Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada penulis semoga mendapat balasan dari Allah SWT. dan penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Malang, Februari 2014

(6)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 8

C. Batasan Masalah ... 9

D. Tujuan Penelitian ...9

E. Manfaat Penelitian ... 10

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu ... 11

B. Landasan Teori ...14

1. Pengertian Kompensasi ...14

2. Komponen-Komponen Kompensasi ...16

3. Tujuan Pemberian Kompensasi ...22

4. Karakteristik-Karakteristik kompensasi ...23

5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi ...24

C. Definisi Kinerja ...26

1. Pengertian Kinerja ...26

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ...27

3. Pengukuran Kinerja ...30

4. Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan ...32

5. Kerangka Pemikiran ...34

6. Hipotesis ...36

BAB III. METODE PENELITIAN A. Lokasi Penelitian ...37

B. Jenis Penelitian ...37

C. Definisi Operasional Variabel ...37

1. Variabel Bebas (X) ...38

2. Variabel Terikat (Y) ...39

D. Populasi dan Sampel ...40

(7)

F. Teknik Pengumpulan Data ...42

G. Teknik Pengukuran Variabel ...43

H. Uji Validitas dan Reliabilitas ...44

1. Uji Validitas ...44

2. Uji Reliabilitas ...46

I. Teknik Analisis Data ...47

1. Analisis Rentang Skala ...47

2. Analisis Regresi Linier Berganda ...49

J. Pengujian Hipotesis ...50

1. Uji F ...50

2. Uji T ...51

3. Uji Variabel Dominan ...52

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 1. Hasil Penelitian ...53

a. Sejarah Singkat Perusahaan ...53

b. Lokasi Perusahaan ...54

c. Struktur Organisasi ...54

2. Gambaran Karakteristik Responden ...56

a. Jenis Kelamin Responden ...56

b. Tingkat Usia Responden ...57

c. Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ...58

d. Lama Kerja Responden ...59

e. Status Perkawinan ...60

f. Besarnya Rata-Rata Gaji Responden ...61

3. Uji Instrumen ...62

a. Uji Validitas ...62

b. Uji Reliabilitas ...63

4. Hasil Analisis Data ...64

a. Hasil Analisis Rentang Skala ...64

1. Kompensasi Finansial ...65

2. Kompensasi Non Finansial ...66

3. Variabel Kinerja Karyawan (Y) ...69

b. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ...71

1. Persamaan Regresi Linier Berganda ...72

c. Hasil Uji Hipotesis ...74

1. Uji Hipotesis I (Uji F) ...74

2. Uji Hipotesis II (Uji t) ...75

5. Pembahasan Hasil Penelitian ...78

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ...81

B. Saran ...82 DAFTAR PUSTAKA

(8)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Daftar Gaji, Target, Realisasi Dan Upah Lembur ...6

Tabel 2.1 Deskripsi Penelitian Terdahulu Dan sekarang ...13

Tabel 3.1 Skala Penilaian Untuk Kompensasi Finansial, Kompensasi Non Finansial dan Kinerja...48

Tabel 4.1 Jumlah Tenaga Kerja Tahun 2013 ...55

Tabel 4.2 Jadwal Jam Kerja ...56

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...56

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...57

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ...58

Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ...59

Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ...60

Tabel 4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Besarnya Rata-Rata Gaji ...61

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas...62

Tabel 4.10 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ...63

Tabel 4.11 Uji Reliabilitas ...64

Tabel 4.12 Kompensasi Finansial ...65

Tabel 4.13 Kompensasi Non Finansial ...67

(9)

Tabel 4.15 Hasil Analissis Regresi linier Berganda ...71

Tabel 4.16 Uji F / Serempak ...74

(10)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Komponen-Komponen Keseluruhan Program Kompensasi ...18

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran ...34

Gambar 4.1 Struktur Organisasi UD. Dua Putra Jombang ...54

Gambar 4.2 Daerah Penerimaan Dan Penolakan Uji Secara Simultan (Uji F) ...75

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 : Rekapitulasi Hasil Kuesioner

Lampiran 3 : Hasil Distribusi Jawaban Responden Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Lampiran 5 : Hasil Analisis Regresi

(12)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Rineka Cipta: Jakarta.

Handoko, T, Hani, 2000, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi ke 2, BPFE: Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S.P, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Kedua, BPFE-UGM, Yogyakarta.

Kolonel Kal, (Purn.) Susilo Martoyo, S.E, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 5, BPFE: Yogyakarta.

Mathis Robert L dan Jackson John H, 2006, Manajemen Sumberdaya Manusia, Salemba Empat, Jakarta.

Malayu Hasibuan, SP, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara: Jakarta Mangkunegara, Anwar Prabu, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT.

Remaja Rosdakarya: Bandung.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya: Bandung.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya: Bandung.

Martoyo, Susilo, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE: Yogyakarta.

Mathis Robert L, dan Jackson John H, 2006, Human Resource Management, alih bahasa, Salemba Empat: Jakarta.

Nur Indriantoro, 2002, Metode Penelitian Bisnis, BPFE: Yogyakarta.

Robbins, P Stephen, Handyana Pujaatmaka (Penterjemah), 2001, Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi, PT. Prenhallindo: Jakarta.

Rivai Veithzal, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Edisi II. Rajawali Pers, Jakarta.

Sanusi, Anwar, 2003, Metodologi Penelitian Praktis Untuk Ilmu Sosial dan Ekonomi. Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Buntara Media: Malang.

Simamora, Henry, 2001, Manajemen sumber daya manusia, Cetakan 3, STIE YKPN: Yogyakarta.

Simamora, Henry, 2004, Manajemen sumber daya manusia ,Edisi IV, STIE YKPN: Yogyakarta.

(13)

Singarimbun dan Effendi, 1995, Metode Penelitian Survei, LP3ES: Jakarta. Sugiyono, 2006, Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta: Bandung.

(14)

BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang

Suatu perusahaan secara umum didirikan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Untuk mencapai tujuan kerja tersebut maka perusahaan perlu merencanakan, mengorganisasikan, menindak lanjuti serta mengawasi seluruh kegiatan yang berlangsung di dalam perusahaan dalam upayanya untuk mencapai tujuan tersebut. Hal yang paling penting adalah bagaimana upaya perusahaan untuk menjaga agar sumberdaya yang dimilikinya mampu memberikan kinerja terbaik bagi perusahaan. Dan salah satu upaya tersebut dapat dilakukan dengan memberikan kompensasi yang sesuai kepada sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja karyawan. Kesesuaian antara kebijakan kompensasi dengan upaya peningkatan kinerja karyawan akan memberikan dukungan dalam memaksimalkan potensi yang dimiliki oleh karyawan.

Kinerja pada dasarnya berkaitan dengan suatu pencapaian, hasil dan usaha yang dilakukan karyawan sehingga dapat mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada perusahaan dalam situasi tertentu. Kinerja menurutMangkunegara (2006:9) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kebijakan yang perlu diperhatikan oleh pihak manajemen perusahaan untuk meningkatkan kenerja karyawan adalah masalah

(15)

kompensasi, sebab kompensasi yang meliputi finansial dan non finansial merupakan sarana yang dapat mendorong para karyawan agar dapat menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan.

Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan karena mempunyai bakat, tenaga, kreativitas dan tanggung jawab yang sangat dibutuhkan perusahaan. Selain melaksanakan tugas dan kewajibannya, karyawan juga mempunyai berbagai macam kebutuhan hidup. Dalam hal ini, perusahaan merupakan salah satu tempat bagi karyawan untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan hidupnya karena, dengan bekerja mereka akan mendapatkan imbalan dari perusahaan. Selain itu, karyawan adalah mahluk hidup yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan. Hal inilah yang menyebabkan karyawan memiliki tanggung jawab dan kecintaan terhadap pekerjaan yang mereka miliki. Hal ini tentunya menguntungkan bagi perusahaan dan semua ini merupakan harta yang paling penting bagi suatu perusahaan dalam kaitannya dengan pencapaian tujuan yang diharapkan.

Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan dalam diri manusia yang harus dipenuhi. Kompensasi memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Seseorang akan bekerja secara maksimal agar mendapat kompensasi yang sesuai. Dalam suatu instansi, karyawan senantiasa mengharapkan penghasilan yang lebih memadai. Sistem penggajian pegawai masih banyak yang belum cukup untuk menghidupi kebutuhan

(16)

pribadi maupun keluarga, sehingga mempengaruhi kinerja pegawai. Dalam situasi yang demikian menyebabkan timbulnya keinginan untuk mencari kompensasi lain di luar gaji.Banyak perusahaan memberikan gaji masih di bawah UMR dengan alasan upah dibayar sesuai keterampilan yang karyawan berikan terhadap perusahaan, sedangkan untuk kompensasi lain seperti pemberian insentif diatur oleh masing-masing instansi.

Kebijakan dalam pemberian kompensasi, tidak cukup hanya membicarakan tentang jumlah imbalan yang diberikan kepada karyawan, melainkan juga kepuasan dan kenyamanan karyawan dalam bekerja di suatu perusahaan. Kompensasi yang layak merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan kualitas kinerja seorang karyawan. Jika para karyawan menganggap kompensasi yang mereka terima tidak sebanding dengan apa yang mereka lakukan terhadap perusahaan, maka kinerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun. Karena itu perusahaan perlu memperhatikan faktor kompensasi agar kinerja karyawan semakin miningkat dan tujuan perusahaan secara keseluruhan dapat lebih ditingkatkan. Kompensasi yang layak dapat memacu seorang karyawan untuk bekerja lebih baik lagi.

Kompensasi bukan hanya penting bagi karyawan, melainkan juga penting bagi perusahaan. Program-program kompensasi merupakan pencerminan sebuah organisasi untuk dapat mempertahankan dan memaksimalkan Sumber Daya Manusia yang dimiliki.Bila organisasi tidak dapat memperhatikan dan memanajemen dengan baik tentang kompensasi

(17)

karyawan, maka lambat laun akan kehilangan sumber daya manusia yang berkualiatas. Bila hal ini terjadi, berarti pihak perusahaan harus mengeluarkan biaya cukup besar lagi untuk mencari karyawan baru atau melatih karyawan yang sudah ada untuk menggantikan karyawanyang keluar.Adanya pemberiankompensasi yang baik akan menjadikan perusahaan dapat berjalan dengan baik, sehingga kinerja karyawan meningkat.

Para karyawan akan menentukan tingkat kinerja yang lebih tinggi dengan harapan mendapatkan kompensasi yang lebih besar. Sekiranya karyawan berfikir adanya hubungan yang lemah antara kinerja dan imbalan, mereka mungkin akan menentukan tujuan minimal untuk mempertahankan pekerjaan mereka. Hingga kinerja sebagai basis gaji sangat bermanfaat untuk meningkatkan kinerja.

Selain menjaga kesesuaian hubungan antara perusahaan dan karyawan, perusahaan atau organisasi juga perlu penciptakan kondisi dan situasi yang dapat memotivasi dan memungkinkan karyawan dapat menggunakan kemampuan dan ketrampilannya secara optimal. Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan atau organisasi adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan karyawan.

UD.Dua Putra adalah salah satu usaha dagang milik perseorangan, dimana kegiatan usahanya bergerak dibidang produksi perabotan rumah tangga. Lokasi kerja perusahaan ini terletak di Dsn.Tegalan ds.Curahmalang kec.Sumobito kabupaten jombang. Pada tahun-tahun

(18)

sebelumnya, UD. Dua Putra memiliki sejumlah permasalahan yang cukup menghambat kinerja karyawan. Masalah tersebut adalah minimnya pemberian kompensasi yang seringkali membuat karyawan tidak termotivasi untuk melaksanakan pekerjaannya. Karyawan menilai kompensasi yang diberikan tidak sebanding dengan kinerja dan kontribusi yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan.

Sejalan dengan persaingan yang semakin ketat. Perusahaan harus meningkatkan dan mempertahankan kinerja karyawannya agar kinerja karyawan stabil dan bisa memenuhi target perusahaan. Untuk itu manajemen kemudian memperbaiki sejumlah kebijakan demi meningkatkan kinerja para karyawannya agar tujuan perusahaan dapat terwujud. Kompensasi finansial yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan meliputi gaji, bonus dan tunjangan. Upah lembur diberikan perminggu apabila karyawan dapat melakukan kerja lembur minimal 2 kali yang ditetapkan oleh perusahaan perminggunya. Untuk tunjangan meliputi tunjangan hari raya. Sedangkan kompensasi non finansial yang diberikan oleh perusahaan yaitu tugas, pujian, hubungan yang harmonis antar rekan kerja dan kondisi lingkungan kerja yang nyaman.

Karyawan bagian produksi sendiri rata-rata sudah bekerja cukup lama, sedangkan berdirinya perusahaan pada tahun 1996 sampai sekarang. Mereka dibagi menjadi 3 bagian, yaitu bagian produksi ember, rak piring dan gantungan baju. Adapun target dan realiasi untuk masing-masing bagian dapat disajikan pada tabel 1.1.

(19)

Tabel 1.1

Target dan Realisasi Produksi Per minggu (Desember 2013)

Minggu Ember Rak Piring Gantungan Baju Target Realisasi Target Realisasi Target Realisasi Pertama 100 110 75 76 250 255 Kedua 100 108 75 74 250 255 Ketiga 100 105 75 74 250 251 Keempat 100 98 75 73 250 247 Sumber: UD. Dua Putra Jombang

Berdasarkan tabel 1.1 dapat diketahui bahwa selama minggu pertama sampai ketiga pada produksi ember dan gantungan baju para karyawan mampu melebihi dari target produksi yang ditetapkan perusahaan, sedangkan pada produksi rak piring mengalami penurunan jumlah produksi dari target yang di tetapkan perusahaan. Adapun pada minggu keempat pada produksi ember, rak piring dan gantungan baju menunjukkan ketidakmampuan karyawan dalam mencapai target produksi. Pada penelitian ini peneliti akan membahas kompensasi yang diberikan khususnya pada karyawan yang bekerja pada bagian produksi. Karena karyawan dibagian produksi adalah salah satu bagian yang penting dalam perusahaan. Tingkat pendidikan karyawan bagian produksi pada UD. Dua Putra Jombang tidak berpengaruh terhadap besarnya kompensasi yang diterima, yang sangat berpengaruh adalah tingkat keterampilan yang dimiliki oleh karyawan. Akan tetapi UD. Dua Putra memberikan gaji masih belum sesuai dengan standart UMR jombang yaituRp 978.200,-. Gaji karyawan pada UD. Dua Putra Jombang diberikan seminggu sekali, yaitu sebesar Rp200.000,- yang diberikan pada hari sabtu dikarenakan

(20)

pada hari minggu libur dan apabila ada karyawan lembur diberikan upah lembur yang masih sangat minim sebesar Rp30.000,- dalam seminggu dengan lembur minimal 2 kali dalam seminggu.

Adanya ketidaksesuaian jumlah gaji dan upah yang diberikan perusahaan tersebut tidak mengurangi motivasi para karyawan untuk tetap bekerja diperusahaan, hal tersebut dikarenakan hubungan kerja yang terjalin dengan baik memberikan dukungan para karyawan untuk tetap beraktivitas di perusahaan. Lamanya masa kerja karyawan menjadikan hubungan baik antar karyawan tetap terjaga, dan beban kerja yang tidak terlalu memberatkan para karyawan sehingga minat untuk keluar dari perusahaan menjadi rendah. Selain itu perusahaan juga menyediakan fasilitas kerja yang memenuhi persyaratan menjadikan karyawan memiliki keinginan untuk bekerja secara maksimal diperusahaan.

Berdasarkan pentingnya pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan maka penulis tertarik untuk memilih “PENGARUH

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI UD. DUA PUTRA JOMBANG”.

(21)

B. Rumusan Masalah

Kompensasi sangat penting bagi karyawan , hal ini karena kompensasi merupakan sumber penghasilan bagi mereka dan keluarganya. Kompensasi juga menjadi suatu gambaran status sosial seorang karyawan. Kompensasi yang sesuai juga akan menentukan kinerja karyawan dan totalitas karyawan pada perusahaan dalam bekerja. Pemberian kompensasi dimaksudkan agar karyawan dapat bekerja secara maksimal sehingga menghasilkan kinerja yang optimal.

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka pada penelitian ini dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

1.Bagaimana kompensasi yang diterapkan oleh UD.Dua Putra Jombang?

2.Bagaimana kinerja karyawan bagian produksi UD.Dua Putra Jombang?

3.Apakah kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada UD.Dua Putra Jombang?

4.Dari variabel kompensasi tersebut, kompensasi manakah yang lebih kuat pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada UD.Dua Putra Jombang?

(22)

C. Batasan Masalah

Sesuai dengan masalah yang dirumuskan agar penelitian dan pembahasan tidak meluas dan terfokus pada permasalahan, oleh karena itulah penelitian ini dititik beratkan pada masalah kompensasi finansial yang berupa upah, bonus dan tunjangan,dan kompensasi non finasial yang berasal dari pekerjaan dan lingkungan kerja pada UD.Dua Putra Jombang.

D. Tujuan Penelitian

1. Untuk mendeskripsikan kompensasi yang diterapkan oleh UD.Dua Putra Jombang.

2. Untuk mendiskripsikan kinerja karyawan bagian produksi UD.Dua Putra Jombang.

3. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi padaUD.Dua Putra Jombang.

4. Untuk mengetahui kompensasi manakah yang lebih kuat pengaruhnya anatara kompensasi finansial dan non finansial terhadap kinerja karyawan pada UD.Dua Putra Jombang.

(23)

E. Manfaat penelitian a. Bagi perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dalam meningkatkan kinerja karyawan melalui kompensasi.

b. Bagi pihak lain

Manfaat dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi secara teoritis terhadap ilmu pengetahuan, khususnya yang terkait dengan kompensasi dalam hubungannya dengan kinerja karyawan.

(24)

BAB II

TINJAUAN TEORI DAN STUDI PUSTAKA A.Landasan Penelitian Terdahulu

Sebagai pertimbangan dan acuan perbandingan untuk penelitian yang akan dilakukan maka, peneliti menggunakan penelitian terdahulu tentang pemberian kompensasi dan kinerja, yaitu sebagai berikut:

1. Dari data terdahulu yang dilakukan oleh Erwin Krissanto (2010) dengan

judul ”Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Prambanan Dwipaka Cabang Bengkulu)”, diketahui:

a. Variabel bebas terdiri dari:

1) Kompensasi moneter (X1) terdiri dari:gaji, bonus, pembayaran tunjangan dan insentif.

2) Kompensasi non moneter (X2) terdiri dari:karier, rasa aman, pujian dan penghargaan sosial.

b. Variabel terikatnya:

- Kinerja karyawan (Y) terdiri dari: kemahiran menempuh prosedur yang telah ditentukan, kecermatan dalam pelaksanaan tugas, kecepatan penyelesaian tugas.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda. Teknik ini digunakan untuk menentukan ketepatan prediksi dan untuk melengkapi analisis seberapa besar variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat. Dari hasil pengujian regresi linier berganda diketahui untuk variabel kompensasi moneter (X1) dan

(25)

kompensasi non moneter (X2) dimana pengaruh yang lebih dominan adalah variabel kompensasi moneter (X1) dengan R parsial sebesar 0,583 sedangkan variabel kompensasi non moneter (X2) lebih kecil dengan R parsial sebesar 0,433.

2. Dari data terdahulu yang dilakukan oleh Anoki Herdian Dito (2004)

dengan judul ”Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT.

Slamet Langgeng Purbalingga” diketahui:

a. Variabel bebas:

1) Kompensasi finansial (X1) terdiri dari: Gaji,komisi,asuransi dan tunjangan.

2) Kompensasi non finansial (X2) terdiri dari: tanggung jawab, peluang akan pengakuan, peluang adanya promosi, kebijakan-kebijakan yang sehat.

b. Variabel terikatnya:

- Kinerja karyawan (Y) terdiri dari: kualitas, kuantitas, ketepatan waktu.

Hasil dari penelitian tersebut adalah adanya pengaruh yang signifikan antara variabel kompensasi finansial (X1) dan variabel kompensasi non finansial (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) dilihat dari hasil pengujian secara simultan yang didapatkan koefisien korelasi berganda (multiple R) sebesar 0,79 yang menunjukkan bahwa variabel bebas memiliki hubungan yang kuat dengan variabel terikat. Jika dilihat dari koefisien determinasi berganda (R2) sebesar 0,624 menunjukkan

(26)

bahwa kompensasi mempengaruhi kierja sebesar 62,4% selebihnya dipengaruhi oleh faktor lain, disamping itu variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan (Y) adalah variabel kompensasi finansial (X1) sebesar 42,4% lebih besar dari variabel kompensasi non finansial (X2) sebesar 25,3%.

Tabel 2.1

Deskripsi Penelitian Terdahulu dan Sekarang

PenelitianTerdahulu Variabel Teknikanalisis Hasil

Erwin Krissanto (2010) dengan judul ”Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. PrambananDwipaka Cabang Bengkulu)

Variabel Bebas:Kompen sasi moneter (X1).

Kompensasi non moneter (X2).Variabel Terikat :Kinerja karyawan (Y)

Regresi linier berganda. Uji F Uji t Ada pengaruh yang signifikan

Anoki Herdian Dito (2004) Dengan judul Pengaruh Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga Variabel Bebas: kompensasi finansial (X1),non finansial (X2). Variabel Terikat: kinerja (Y)

hipotesis menggunakan uji T dan uji F

Ada pengaruh yang signifikan

Septian wahyu wibowo (2013) Dengan judul Pengaruh

kompensasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada UD.Dua Putra Jombang

Variabel bebas (X1)kompensas i finansial, (X2) kompensasi non finansial variabel terikat (Y) kinerja Analisisregresi linier berganda Rentang skala Uji F Uji T

(27)

Berdasarkan tabel 2.1 maka dapat diketahui perbedaan dan persamaan penelitian terdahulu dan penelitian sekarang dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Persamaan

a. Sama-sama mengambil topik penelitian mengenai pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.

b. Alat analisis data yang digunakan yaitu regresi linier berganda dengan menggunakan uji F dan uji T.

2. Perbedaan

a. Lokasi penelitian yang digunakan.

b. Jumlah sampel dan obyek penelitian yang digunakan.

Posisi penelitian sekarang dibandingkan dengan penelitian yaitu penelitian sekarang merupakan pengembangan dari hasil penelitia terdahulu dengan menggunakan obyek penelitian adalah karyawan bagian produksi.

B. Landasan Teori 1. Kompensasi

a). Pengertian kompensasi.

Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan pengeluaran dan biaya kompensasi ini memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan supaya perusahaan tersebut mendapakan laba yang terjamin. Ada beberapa pendapat ahli tentang pengertian kompensasi

(28)

yang dapat diberikan. Menurut Hasibuan (2000:118) kompensasi adalah Semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada perusahaan.

Sedangkan kompensasi menurut Simamora (2004:506) adalah semua bentuk kembalian finansial, jasa-jasa berwujud, dan tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari sebuah kepegawaian.

Berdasarkan pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang diberikan oleh perusahaan sebagai imbalan atas pekerjaan yang telah dilakukan karyawan. Dengan adanya kompensasi diharapkan dapat memacu peningkatan kinerja karyawan, karena kompensasi merupakan kewajiban yang harus diberikan oleh perusahaan atas hak-hak karyawan yang bekerja untuk tujuan organisasi.

Dari definisi tersebut, diketahui bahwa semakin dapat disadari bahwa suatu kompensasi jelas akan dapat meningkatkan ataupun menurunkan prestasi kerja, kinerja karyawan atau kepuasan kerja, maupun motivasi karyawan. Oleh karenanya sangat penting sekali perhatian bagi perusahaan atau organisasi terhadap pengaturan kompensasi secara benar dan adil.

(29)

b). Komponen-komponen Kompensasi

Menurut Susilo Martoyo (2007:118) tujuan kompensasi adalah sebagai berikut :

1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi. Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain, kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima upah atau gaji tersebut secara periodik, bararti adanya jaminan economic security bagi dirinya dan keluarganya yang menjadi tanggungannya.

2. Pengkaitan kompensasi dengan produktifitas kerja. Dalam pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja dengan makin produktif. Dengan produkticitas yang tinggi, ongkos karywan per unit/produksi bahkan akan semakin rendah.

3. Pengaitan kompensasi dengan sukses perusahaan. Makin berani suatu perusahaan/organisasi memberikan kompensasi yang tinggi menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan. Sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu semakin besar. Berarti keuntungan semakin besar.

(30)

4. Pengaitan antara keseimbangan keadilan pemberian kompensasi. Ini berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungkan atau diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan yang bersangkutan pada jabatan dan kompensasi tersebut. Sehingga ada keseimbangan antara

“input” (syarat-syarat) dan “output (tingginya kompensasi yang

diberikan).

Simamora (2004:442) mendefinisikan “Kompensasi menjadi

dua yaitu kompensasi finansial yang berupa finansial langsung dan tidak langsung serta kompensasi non finansial yang antara lain dapat berupa lingkungan kerja, yang dapat diuraikan sebagai berikut:

(31)

Gambar 2.1

Komponen-komponen Keseluruhan Program Kompensasi

Gambar : komponen-komponen program kompensasi,Simamora (2004:443)

Gambar 2.1 di atas menunjukan bagan tentang pemberian kompensasi finansial dan non finansial menurut henry simamora, sedangkan pemberian kompensasi yang tepat harus memenuhi syarat adil dan layak pada karyawan sesuai dengan faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi itu sendiri. Kompensasi merupakan terminologi luas yang berhubungan dengan imbalan finansial dan non finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi.

Kompensasi

Finansial _{Non Finansial}

Tidak langsung Langsung

Pekerjaan

- Tugas yang menarik - Tantangan - Tanggung jawab - Pengakuan - Rasa aman

Lingkungan pekerjaan

- Kebijakan yang sehat

- Supervise yang kompeten - Kerabat kerja yang

menyenangkan - Lingkungan kerja

yang nyaman Bayaran Pokok

(Base Pay)

Bayaran Prestasi (Merit Pay)

Upah (fee) Gaji (salary) Fasilitas - Kendaraan - Ruang kantor - Tempat parkir Bayaran di luar

jam kerja

- Liburan Hari besar - Cuti

tahunan - Cuti hamil Program perlindungan - Asuransi kesehatan - Asuransi jiwa - Pension - Asuransi tenaga kerja Bayaran tertangguh (Deferred pay)

- Program tabungan - Anuitas pembelian saham Bayaran Insentif (insentive pay) - Bonus - Komisi

- Pembagian laba - Pembagian

keuntungan - Pembagian

(32)

Terminologi dalam kompensasi menurut Henry Simamora (2004:445) adalah sebagai berikut:

1. Upah dan gaji.

Menurut pasal 1 ayat 30 undang-undang ketenagakerjaan, upah atau gaji adalah hak pekerja atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja atau buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).

2. Bonus

Bonus adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Bonus merupakan pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja. Bonus tidak hanya membantu perusahaan mengendalikan biaya, namun tampaknya juga mendorong kinerja.

(33)

110 3. Tunjangan

Tunjangan karyawan adalah pembayaran dan jasa yang melindungi dan melengkapi gaji pokok. Contoh-contoh tunjangan adalah tunjangan hari raya, asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.

Macam-macam pemberian kompensasi menurut Martoyo (2000:120) adalah sebagai berikut :

a. Pemberian kompensasi finansial terdiri dari:

1. Pemberian kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) yang terdiri dari: gaji, upah, bonus dan komisi. 2. Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial

compensation) pemberian kompensasi finansial tidak langsung disebut juga tunjangan yakni meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam pemberian kompensasi finansial langsung seperti fasilitas kerja, asuransi dan liburan atas dana organisasi.

b. Pemberian kompensasi non finansial (non financial compensation) adalah pemberian kompensasi yang diterima atas dasar pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, peluang akan pengakuan, peluang adanya promosi, lingkungan psikologis dan fisik dimana karyawan tersebut berada. Seperti rekan kerja yang

(34)

111

menyenangkan, kebijakan-kebijakan yang sehat, adanya kafetaria, sharing pekerjaan dan adanya waktu luang.

Istilah pemberian kompensasi sering digunakan secara bergantian dengan administrasi dan upah, bagaimanapun istilah pemberian kompensasi sesungguhnya merupakan konsep yang lebih luas. Apabila dikelola secara benar, pemberian kompensasi dapat membantu organisasi mencapai tujuan-tujuan dalam memperoleh, memelihara dan mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas. Dengan adanya bermacam-macam pemberian kompensasi memiliki pengaruh terhadap diri karyawan dan dapat digunakan untuk memotivasi kinerja yang ditentukan dari jumlah kompensasi.

Kompensasi bukan merupakan faktor utama yang mempengaruhi kinerja, namun kompensasi juga merupakan faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Karena itulah kompensasi tidak hanya bisa menarik, memotivasi dan mempertahankan karyawan, tetapi juga mempertinggi daya saing, kelangsungan hidup dan profitabilitas organisasi. Dalam penelitian ini pemberian kompensasi mengarah kepada kompensasi finansial yang terdiri dari upah, bonus, tunjangan dan asuransi dan kompensasi non finansial yang meliputi pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.

(35)

112

c). Tujuan Pemberian Kompensasi

Pemberian kompensasi dalam suatu perusahaan jelas mengandung tujuan positif. Martoyo (1996:17) mengemukakan tujuan pemberian kompensasi yaitu meliputi:

1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi

Dengan adaya kepastian menerima gaji tersebut secara

periodik, berarti adaya jaminan “economic security”-nya beseta

keluarga yang menjadi tanggungannya. 2. Pengkaitan kompensasi dengan motivasi kerja

Kompensasi yang tinggi hanya mungkin diberikan oleh perusahaan yang mempunyai pendapatan yang cukup besar, dengan tingginya kompensasi tersebut maka dengan sendirinya perusahaan memiliki kemampuan yang lebih tinggi dalam memotivasi para karyawannya untuk bekerja secara maksimal di perusahaan.

3. Pengkaitan kompensasi dengan sukses perusahaan.

Makin berani suatu perusahaan memberikan kompensasi yang tinggi kepada karyawan menunjukan betapa makin suksesnya suatu perusahaan, kompensasi yang tinggi hanya mungkin diberikan oleh perusahaan yang mempunyai pendapatan yang cukup besar berarti keuntungan yang diperoleh oleh perusahaan cukup besar.

(36)

113

4. Pengkaitan antara keseimbangan keadilan pemberian kompensasi. Hal ini berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungkan atau diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi karyawan yang bersangkutan pada jabatan dan kompensasi yang tinggi tersebut. Dengan demikian semakin tinggi kompensasi yang diberikan kepada seorang karyawan maka semakin tinggi pula tanggungjawab pekerjaan yang harus diselesaikan.

d). Karakteristik –Karakteristik Kompensasi

Menurut Simamora (2001:544) terdapat lima karakteristik yang harus dimiliki oleh kompensasi apabila kompensasi dikehendaki secara optimal dan efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya, Karakteristik-karakteristik tersebut adalah:

1. Arti penting. Sebuah imbalan tidak bakal dapat, mempengaruhi apa yang dilakukan oleh orang-orang, atau bagaimana perasaan mereka jika hal tersebut tidak penting bagi mereka.

2. Fleksibilitas. Jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik-karakteristik unik dari anggota-anggota individu dan jika imbalan-imbalan yang tersedia adalah penting bagi semua tipe individu yang berbeda tingkat fleksibilitas. Fleksibilitas imbalan merupakan prasyarat yang perlu untuk merancang sistem imbalan yang terkait dengan individu-individu.

(37)

114

3. Frekuensi. Semakin sering imbalan diberikan, semakin besar pula potensi daya gunanya sebagai alat yang mempengaruhi kinerja karyawan.

4. Visibilitas. Imbalan-imbalan mestilah betul-betul dapat dilihat jika dikehendaki supaya kalangan karyawan merasakan adanya hubungan antara kinerja dan imbalan-imbalan.

5. Biaya. Sistem kompensasi nyata sekali tidak dapat dirancang tanpa pertimbangan yang diberikan terhadap biaya imbalan-imbalan yang tercakup. Jelasnya, semakin rendah biayanya, semakin diinginkan imbalan tersebut dari sudut pandang organisasi.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa karakteristik kompensasi secara umum dapat mempengaruhi atas kinerja yang dihasilkan oleh karyawan. Besar kecilnya jumlah konpensasi secara langsung akan memberikan motivasi para karyawan dalam bekerja di perusahaan.

e). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi

Menurut Mangkunegara (2000:84) terdapat enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu meliputi:

1. Faktor Pemerintah

Peraturan Pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak pengahasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/ angkutan, inflasi maupun

(38)

115

devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.

2. Penawaran Bersama Antara Perusahaan dan Pegawai

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipegaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya.

3. Standar dan Biaya Hidup Pegawai

Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal pegawai, hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi.

4. Ukuran Perbandingan Upah

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai dan masa kerja pegawai. Artinya perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja dan ukuran perusahaan.

5. Permintaaan dan Persediaan

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya kondisi pasar pada saat itu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.

(39)

116 6. Kemampuan Membayar

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai menentukan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa dalam memberikan kompensasi pada suatu perusahaan harus memperhatikan beberapa pertimbangan baik dari perusahaan, karyawan dan organisasi lain yang berkompeten dalam bidang sumber daya manusia dalam hal ini serikat pekerja. Dengan adanya kesepakatan dari berbagai kelompok tersebut maka secara langsung dapat menciptakan keharmonisan dalam perusahaan dan tidak terdapat pihak yang merasa dirugikan.

2. KINERJA

a). Pengertian Kinerja

Menurut Rivai dan Sagala, (2010: 548) kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku kerja nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi

(40)

117

kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Kinerja karyawan merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang baik berupa barang maupun jasa. Dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaanya disesuaikan dengan beban tugas yang harus dilaksanakan dengan disertai adanya standart kerja yang ditentukan pula. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah awal untuk menuju tercapainya tujuan organisasi. Oleh karena itu perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja karyawan meskipun hal tersebut tidaklah mudah karena banyaknya faktor yang mempengaruhi.

b). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Robbins (2001:149) factor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah:

1. Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan

(41)

118

kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

2. Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah/gaji dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila gaji dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu dan standar penggajian komunitas maka kemungkinan besar akan dihasilkan kinerja yang meningkat. Sama halnya dengan kebijakan dan praktik promosi yang adil. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak dan status sosial yang meningkat. Jika promosi dilakukan dengan adil (fair and just) kemungkinan besar karyawan akan merasakan kepuasan dengan pekerjaan mereka sehingga kinerja mereka juga akan meningkat.

3. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur, cahaya, keributan dan faktor-faktor

(42)

119

lingkungan lain seharusnya tidak ekstrim (terlalu banyak atau terlalu sedikit). Missal terlalu panas atau terlalu remang-remang. Di samping itu, kebanyakan karyawan lebih menyuakai bekerja dekat dengan rumah, dengan fasilitas yang bersih dan relatif modern dan dengan alat-alat dan peralatan yang memadai.

4. Rekan kerja yang mendukung

Orang–orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat memberikan kepuasan yang meningkat. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari pencapaian kinerja yang efektif. Umumnya studi mendapatkan bahwa kinerja karyawan meningkat apabila peyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, memberikan pujian kepada karyawan yang kinerjanya baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.

5. Kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan

Faktor ini diambil dari teori Hollan, yaitu kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan pekerjaan akan menghasilkan individu yang lebih terpuaskan. Logikanya adalah orang-orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan

(43)

120

sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian, besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut karena kesesuaian antara kepribadian dan pekerjaan ini mempunyai probabilitas yang lebih besar untuk mencapai kinerja yang tinggi dari pekerjaan mereka.

Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Handoko (2000:37) antara lain:

1. Kepuasan kerja 2. Tingkat stres 3. Motivasi

4. Lingkungan kerja

5. Sistem kompensasi dan gaji 6. Aspek-aspek ekonomis

7. Aspek-aspek teknis terkait dengan pekerjaan meliputi pelatiahan, kemampuan kerja dan perilaku-perilaku individu lainnya.

c). Pengukuran Kinerja

Banyak cara yang dilakukan dalam mengukur kinerja karyawan, sebab kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan suatu pekerjaan. Kinerja dapat diukur melalui kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, kemampuan bekerja sama (Mathis-Jackson, 2006:378).

(44)

121

Adapun ukuran-ukuran yang dipakai dalam penilaian kinerja seseorang adalah:

a. Kualitas pekerjaan

Kualitas yang dapat dilihat dari ketepatan, ketrampilan, ketelitian, pemahaman dan penguasaan tugas, kedisiplinan, sikap terhadap tugas, kemampuan dalam bekerja sendiri, tanggung jawab, kecakapan menggunakan peralatan kerja, dan kemampuan memperbaiki peralatan kerja.

b. Kuantitas pekerjaan

Kemampuan menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan termasuk menyelesaikan pekerjaan melebihi yang ditugaskan.

c. Ketepatan waktu kerja

Ketetapan waktu dalam menyelesaikan tugas, ketepatan waktu dalam kehadiran, ketepatan waktu dalam istirahat.

d. Kerjasama dengan rekan kerja

Kemampuan bekerjasama di dalam kelompok, kemampuan bekerjasama di luar kelompok, kemampuan menjalin komunikasi dengan atasan, dan kemampuan memberi bimbingan dan penjelasan kepada karyawan lain.

(45)

122

d). Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan

Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang mempengaruhi kinerja, akan tetapi diakui bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor penentu yang dapat mendorong kinerja karyawan. Jika karyawan merasa bahwa usahanya dihargai dan organisasi menerapkan sistem kompensasi yang baik, maka umumnya karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.

Setiap karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan selayaknya mendapatkan kompensasi sebagai hak atas kewajiban yang telah mereka lakukan, baik finansial maupun non finansial, karena kompensasi merupakan salah satu faktor penentu untuk proses peningkatan kinerja karyawan. Kompensasi adalah suatu bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan, sehingga karyawan akan lebih semangat dalam bekerja karena merasa kerjanya dihargai. Simamora (2004:446) menyatakan bahwa semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, maka semakin besar potensi daya gunanya sebagai instrumen yang mempengaruhi kinerja karyawan dan imbalan harus betul-betul dapat dilhat apabila dikehendaki supaya kalangan karyawan merasakan adanya hubungan antara kinerja dengan imbalan. Para karyawan berharap bahwa kinerja mereka akan mempengaruhi kompensasi yang mereka terima. Oleh karena itu, apabila kompensasi yang diberikan tidak

(46)

123

sesuai maka akan berdampak terhadap kinerja karyawan tersebut dalam perusahaan.

Hal tersebut sejalan dengan pendapat Mangkunegara (2001:84) yang mengemukakan bahwa kompensasi yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja serta kinerja. Berdasarkan beberapa pendapat yang dikemukakan para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja, sehingga dapat dikatakan bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan akan mempengaruhi tingkat kinerja yang akan dihasilkan oleh karyawan.

(47)

124

C. Kerangka Pemikiran

Berdasarakan kajian teori-teori diatas maka kerangka pemikiran yang diguanakan untuk mempermudah proses penelitian dapat dilihat pada gambar 2.2.

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan gambar 2.2 diatas maka dapat dijelaskan pengaruh kompensasi baik kompensasi finansial maupun nonfinansial terhadap kinerja karyawan. (Simamora, 2004:443). Unsur atau komponen yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kompensasi, dimana kompensasi disini dapat dibagi menjadi dua bentuk yaitu kompensasi finansial yang terdiri dari upah yang diperoleh seorang karyawan dalam bentuk gaji, insentif dan tunjangan, adapun bentuk lain yaitu kompensasi nonfinansial yang meliputi semua imbalan yang tidak dinilai dalam bentuk uang yaitu pekerjaan dan lingkungan kerja, dimana semuanya itu memiliki pengaruh

Kompensasi Finansial (X1):

-Pemberian gaji - Pemberian bonus -Pemberian tunjangan

Kinerja Karyawan (Y):

-Kuantitas kerja - Kualitas kerja -ketepatan waktu

Kompensasi Non Finansial (X2): -Pekerjaan

(48)

125

terhadap kinerja karyawan dan apabila kompensasi tersebut diberikan dengan tepat, benar (adil dan layak) maka kuantitas pekerjaan, kualiatas pekerjaan, ketepatan waktu secara tidak langsung akan tinggi.

Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dapat diukur dari kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu dalam pekerjaan dan kerjasama Mathis and Jackson (2000: 381). Berdasarkan pada penelitian-penelitian yang dilakukan sebelumnya ditemukan adanya pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja. Sedangkan penelitian ini bermaksud untuk meneliti bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada UD. Dua Putra Jombang. Dari kedua variable tersebut selanjutnya akan dicari pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikatnya dengan cara menyebarkan kuisoner kepada karyawan bagian produksi di UD. Dua Putra Jombang. Dari hasil kuisioner tersebut nantinya akan dianalisis dengan menggunakan alat analisis regrersi linier berganda untuk mengetahui pengaruh kedua variabel tersebut.

(49)

126

D. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban atau dugaan sementara yang harus diuji lagi kebenarannya melalui penelitian ilmiah (Sugiyono, 2005:35), hipotesis dalam penelitian ini yaitu meliputi:

a. Diduga ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap kinerja karyawan bagian produksi UD.Dua Putra Jombang.

b. Diduga kompensasi finansial yang mempunyai pengaruh paling kuat terhadap kinerja karyawan bagian Produksi UD. Dua Putra Jombang.

(1)

121

Adapun ukuran-ukuran yang dipakai dalam penilaian kinerja seseorang adalah:

a. Kualitas pekerjaan

b. Kuantitas pekerjaan

Kemampuan menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan termasuk menyelesaikan pekerjaan melebihi yang ditugaskan. c. Ketepatan waktu kerja

Ketetapan waktu dalam menyelesaikan tugas, ketepatan waktu dalam kehadiran, ketepatan waktu dalam istirahat.

d. Kerjasama dengan rekan kerja

Kemampuan bekerjasama di dalam kelompok, kemampuan bekerjasama di luar kelompok, kemampuan menjalin komunikasi dengan atasan, dan kemampuan memberi bimbingan dan penjelasan kepada karyawan lain.

(2)

122

d). Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan

(3)

123

sesuai maka akan berdampak terhadap kinerja karyawan tersebut dalam perusahaan.

(4)

124 C. Kerangka Pemikiran

Berdasarakan kajian teori-teori diatas maka kerangka pemikiran yang diguanakan untuk mempermudah proses penelitian dapat dilihat pada gambar 2.2.

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran

Kompensasi Finansial (X1): -Pemberian gaji

- Pemberian bonus -Pemberian tunjangan

Kinerja Karyawan (Y): -Kuantitas kerja

- Kualitas kerja -ketepatan waktu Kompensasi Non Finansial (X2):

-Pekerjaan

(5)

125

(6)

126 D. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban atau dugaan sementara yang harus diuji lagi kebenarannya melalui penelitian ilmiah (Sugiyono, 2005:35), hipotesis dalam penelitian ini yaitu meliputi:

a. Diduga ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap kinerja karyawan bagian produksi UD.Dua Putra Jombang.

b. Diduga kompensasi finansial yang mempunyai pengaruh paling kuat terhadap kinerja karyawan bagian Produksi UD. Dua Putra Jombang.

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI UD. DUA PUTRA JOMBANG