PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PR. SEJUK ALAMI MALANG

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PR. SEJUK ALAMI MALANG

SKRIPSI

OLEH :

DINI PUTRIYANI

08610165

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

2012

i

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat ALLAH AWT yang telah melimpahkan Rahmat dan Hidah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul "Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PR. Sejuk Alami Malang", sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana Ekonomi di Universitas Muhammadiyah Malang.

Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan bimbingan dan petunjuk serta bantuan yang bermanfaat dari berbagai pihak. Oleh karena itu,dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Dr. H. Nazaruddin Malik, M.Si , selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.

2. Ibu Aniek Rumijati, M.M , selaku ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang.

3. Ibu Nurul Asfiah, Dra, M.M dan Ibu Siti Nurhasanah , Dra, M.Si selaku pembimbing 1 dan pembimbing 2 yang telah banyak meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan arahan dengan penuh kesabaran , hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

4. Bapak Achmad Mohyi, Drs, M.M , selaku dosen wali yang telah mendukung dan memberi berbagai pengalaman sejak awal perkuliahan hingga selesainya skripsi ini.

5. Bapak Adi, selaku pemilik PR. Sejuk Alami Malang yang telah memberikan ijin untuk melekukan penelitian.

ii

6. Karyawan bagian produksi PR. Sejuk Alami Malang yang telah membantu mengisi kuisioner untuk mencari data dalam penelitian ini.

7. Untuk kedua Orangtuaku Saryono dan Riphi Nurwidiyanti yang selalu memberi dukungan, doa yang tak pernah putus dan kasih saying yang tulus sehingga penulis memiliki motivasi dalam menyelesaikan skripsi ini. 8. Kakakku Lambang Dwi Sasongko dan keluarga besarku yang telah

mendoakan dan selalu memberi dukungan.

9. Sahabatku Dearyza Putri P, Wahyuli Lestari, Liswati, dan Ike Agus T yang selalu meluangkan waktu untuk membantu dalam penyempurnaan skripsi ini

10.Temenku Thommy Alaudin Bahar, Arief Mustofa, Novita Eka R, Radhika Gala J, R. Ahmed Yanuar, Sony Wicaksono, Bertha Ayu K yang selalu memberi dukungan dan doa.

11.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak memberikan bantuan pada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari tiada satupun karya manusia yang sempurna, sehingga kritik dan saran demi perbaikan karya skripsi ini sangat penulis harapkan. Meski demikian, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti khususnya dan pembaca pada umumnya.

Malang, Oktober 2012

v DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

ABSTRAK...iii

DAFTAR ISI ... ... v

DAFTAR GAMBAR ... ... viii

DAFTAR TABEL... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 7

C. Batasan Masalah... 7

D. Tujuan Penelitian ... 8

E. Manfaat Penelitian ... 8

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu………. 9

B. Landasan Teori... 11

1. Pengertian Kepemimpinan... 11

2. Teori kepemimpinan... 12

3. Gaya kepemimpinan... 16

4. Kepemimpinan Situasional Hersey dan Blancard... 17

5. Faktor-Faktor yang mempengaruhi keberhasilan pemimpin... 19

6. Kinerja karyawan... 20

7. Faktor-faktor Kinerja... 20

8. Pengukuran Kinerja... 22

9. Hubungan Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan... 23

C. Kerangka Pikir………... 24

D. Hipotesis……… 25

BAB III. METODE PENELITIAN A. Lokasi Penelitian………. 26

vi

C. Definisi Operasional variable………... 26

D. Populasi dan sampel………. 30

E. Jenis Data dan Sumber data………. 32

F. Teknik Pengumpulan Data……….. 32

G. Teknik pengukuran variable……… 33

H. Pengujian Instrumen………... 34

1. Uji validitas………... 34

2. Reliabilitas………. 34

I. Teknik Analisis Data 36 1. Rentang Skala……….... 36

2. Regresi Linear Berganda……… 37

J. Uji Hipotesis………... 38

1. Uji F……….... 38

2. Uji t……… 38

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian………. 40

1. Sejarah PR. Sejuk Alami Malang……… 40

2. Visi, Misi dan Tujuan PR. Sejuk Alami Malang……….... 41

3. Lokasi Perusahaan... 42

4. Bentuk Badan Hukum Perusahaan... 46

5. Stuktur Organisasi PR. Sejuk Alami Malang………. 46

6. Deskripsi Pekerjaan... 47

7. Jam Kerja Karyawan... 51

8. Sistem Penggajian dan upah... 51

B. Gambaran Karakteristik Responden 52 1. Jenis Kelamin Responden... 52

2. Tingkat Pendidikan Terakhir Responden……… 53

3. Tingkat Usia Responden………. 54

4. Lama bekerja Responden……… 55

5. Status Perkawinan……… 56

6. Bagian kerja………. 57

C. Uji Instrumen 58 1. Uji Validitas………. 58

2. Uji Reliabilitas………. 60

D. Hasil Analisis Data……… 61

1. Hasil Analisis Rentang Skala………... 61

a. Variabel Perilaku Tugas………. 61

b. Variabel Perilaku Hubungan……….. 64

c. VariabelKinerja Karyawan... 66

2. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda... 68

3. Hasil Analisis Hipotesis... 71

vii BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan... 79 B. Saran... 80 DAFTAR PUSTAKA

viii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Gaya Kepemimpinan Situsional Hersay dan

Blancard... 17

Gambar 2.2 Kerangka Pikir... 24

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PR. Sejuk Alami Malang... 47

Gambar 4.2 Kurva Uji F... 72

ix DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Produksi... 5

Tabel 2.1 Persamaan dan perbedaan Penelitian Terdahulu dan Penelitian Sekarang... 10

Tabel 3.1 Teknik Pengambilan Sampel...31

Tabel 3.2 Skala Penilaian Gaya Kepemimpinan dan kinerja Karyawan...37

Tabel 4.1 Jumlah Karyawan PR. Sejuk Alami Malang...41

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 53

Tabel 4.3 Kara Reskteristikponden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 54

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 55

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja...56

Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan... 57

Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian kerja... 57

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan... 59

Tabel 4.9 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan... 60

Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas... 61

Tabel 4.11 Gaya Kepemimpinan Perilaku Tugas...62

Tabel 4.12 Gaya Kepemimpinan Perilaku Hubungan... 64

Tabel 4.13 Kinerja Karyawan... 67

Tabel 4.14 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda... 69

x

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Kuisioner Penelitian

2. Skor Hasil Jawaban Responden 3. Hasil Distribusi Frekuensi 4. Hasil Uji Validitas

5. Hasil Uji Reliabilitas 6. Hasil Analisis Regresi

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta.

Gitosudarmo, Indriyo dan Nyoman Sudita. 2000. Perilaku Keorganisasian. Edisi pertama. Cetakan kedua. Penerbit BPFE. Yogjakarta.

Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit BPFE.Yogjakarta.

Hasibuan, Malayu SP. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja. Bandung : Refika Aditama.

Mathis, Robert dan Jackson, Jhon. 2006. Human Resources Management. Salemba Empat. Jakarta.

Mohyi. 2005. Teori dan Perilaku Organisasi. Edisi IV. Malang : UMMpress Robbins, Stepen P. 2002. Perilaku Organisasi : Konsep kontroversi dan aplikasi.

Edisi Bahasa Indonesia. Jilid 2. Penerbit PT.Prenhallindo. Jakarta. Robbins, Stepen P. 2008. Perilaku Organisasi. Prenhallindo. Jakarta. Sugiyono. 2002. Statistik untuk Penelitian. Cetakan ketiga. CV Alfabeta.

Thoha, Mifta. 2003. Perilaku Organisasi : Konsep Dasar dan Aplikasinya. Edisi : 1. Cetakan keempatbelas. Penerbit PT.Raja Garfindo Persada. Jakarta. Zainun, Buchari. 1994. Manajemen dan Motivasi. Edisi Revisi. Cetakan keenam.

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Keberhasilan suatu perusahaan dalam melakukan aktivitasnya selalu didukung dengan adanya manajemen kerja yang efektif dan hal tersebut merupakan kunci keberhasilan perusahaan. Kenyataan tersebut menjadikan perusahaan harus secara nyata memiliki upaya untuk memberikan dukungan kebijakan dalam menggunakan tenaga kerja agar mau bekerja lebih produktif sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Salah satu faktor agar para karyawan dapat bekerja sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan yaitu pimpinan dapat memberikan model gaya kepemimpinan yang membuat karyawan merasa nyaman dalam melakukan kinerja didalam suatu perusahaan.

Keberhasilan suatu perusahaan dalam melakukan aktivitasnya selalu didukung dengan adanya manajemen kerja yang efektif dan hal tersebut merupakan kunci keberhasilan perusahaan. Kenyataan tersebut menjadikan perusahaan harus secara nyata memiliki upaya untuk memberikan dukungan kebijakan dalam menggunakan tenaga kerja agar mau bekerja lebih produktif sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Salah satu faktor agar para karyawan dapat bekerja sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan yaitu

2

pimpinan dapat memberikan model gaya kepemimpinan yang membuat karyawan merasa nyaman dalam melakukan kinerja didalam suatu perushaan.

Pemimpin jugalah yang menentukan kemana arah bisnis, arah tujuan internal maupun eksternal, dan menyelaraskan asset dan keterampilan organisasi dengan kesempatan dan resiko yang dihadapkan pada lingkungan, perubahan social, inovasi teknologi dan bertambah ketatnya persaingan dewaa ini, menghadapkan pemimpin bisnis kepada tantangan yang sulit. Dalam lingkungan yang demikian besar tuntutannya, bakat kepemimpinan pemimpin perusahaan dapat memberikan keunggulan kompetitif yang tidak sedikit. Terlebih lagi perusahaan harus juga memandang ke depan untuk melatih generasi pemimpin mendatang. Keunggulan-keunggulan yang dimiliki oleh perusahaan tersebut harus dapat diperbaiki. Hal tersebut dilakukan agar proses pencapaian tujuan yang telah ditetapkan dapat berjalan sesuai dengan apa yang direncanakan.

Selain kepemimpinan, karyawan sebagai bawahan adalah sumber daya manusia yang tidak kalah pentingnya dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan karena karyawanlah yang menggerakkan maju mundurnya suatu perusahaan. Suatu organisasi perusahaan perlu adanya pengaturan, pengarahan, dan pendayagunaan sumber daya yang ada didalamnya. Sumber daya manusia merupakan aset utama yang sangat besar pengaruhnya terhadap kemajuan suatu perusahaan. Untuk mencapai apa yang telah menjadi tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, maka dalam pengelolaan sumberdaya manusia perlu ditingkatkan baik

3

itu kemampuaanya, keterampilan dan pengetahuannya, sehingga karyawan lebih kreatif, inisiatif dan penuh tanggung jawab.

Seorang pemimpin harus mempunyai keluwesan dan mengerti kebutuhan akan bawahannya, bukan hanya memberikan tugas tanpa adanya keluwesan terhadap para bawahannya. Pemimpin yang efektif mampu menyesuaikan organisasi untuk menghadapi kebutuhan yang berubah-ubah tanpa terlalu banyak meresahkan bawahannya. Dengan kebutuhan-kebutuhan yang diperoleh oleh para bawahan maka mereka akan merasa nyaman dan merasa diperhatikan oleh pemimpin tersebut, sehingga bawahan akan meningkatkan kinerja mereka. Para bawahan juga akan memberikan kontribusi positif kepada perusahaan di dalam rangka proses pencapaian tujuan perusahaan.

Di dalam hal mengatur bawahan untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, kemungkinan adanya masalah, pertentangan, yang dampaknya akan menimbulkan konflik di dalamnya. Oleh karena itu perlu adanya persiapan matang dari seorang pemimpin agar terjalin hubungan kerjasama yang baik dengan bawahan untuk mencapai tujuan perusahaan yang efektif. Pada umumnya perusahaan menginginkan setiap karyawan memiliki kinerja yang tinggi, sehingga perusahaan dapat dengan mudah mencapai tujuan perusahaan. Untuk mencapai prestasi kerja karyawan, perusahaan mengalami kesulitan untuk menentukan cara yang paling efektif dalam peningkatannya. Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan yaitu dengan menerapkan gaya kepemimpinan yang

4

baik. Gaya kepemimpinan ini sangat penting peranannya untuk meningkatkan kinerja karyawan yang akan menghasilkan kinerja yang baik bagi karyawan.Gaya kepemimpinan yang didasarkan atau disesuaikan dengan berbagai kemungkinan situasi organisasi.. Secara garis besar gaya pemimpin ini dikelompokkan dalam gaya yang berperilaku tugas (task oriented),perilaku hubungan (relationship oriented)

Berkaitan dengan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dalam suatu perusahaan, maka dalam hal ini penelitian dilakukan pada PR. Sejuk Alami, salah satu usaha perusahaan rokok yang ada di kota Malang, dimana persaingan di dalam usaha ini mengalami perkembangan yang sangat pesat di kota Malang. Hal ini dapat dilihat terdapat beberapa industri rokok kecil maupun besar di Malang, untuk itu dibutuhkan suatu kepemimpinan untuk mempertahankan dan memimpin SDM yang ada, terutama pada peningkatan kinerja karyawan. Pemimpin harus mampu menetapkan tugas berdasarkan kemampuan dan kematangan bawahannya serta menciptakan hubungan yang harmonisasi pada karyawan untuk dapat mencapai tujuan perusahaan, dimana kepuasan dan kesetiaan pelanggan menjadi tolak ukur keberhasilan perusahaan mencapai tujuan.

Fenomena yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan di PR. Sejuk Alami bagian produksi adalah dimana karyawan merasakan hanya mendapatkan sebuah arahan dari pimpinan atau sebuah tuntutan untuk menyelesaikan sebuah tanggung jawabnya tanpa mendengarkan keluhan-keluhan para karyawan,

5

keluhannya tersebut antara lain dimana jam kerja karyawan yang hanya mendapatkan waktu istirahat yang sedikit, serta perhatian dari seseorang pimpinan bagian produksi terhadap kesejahteraan karyawan, pimpinan bagian produksi hanya meemberikan tuntutan terhadap karyawan di dalam aktivitas produksi, bagian produksi terdiri dari pengelintinagn rokok dan pengepakan. Pada bagian pengelintingan di tuntut hanya pada hasil yang dikerjaakan sesuai batas waktu yang ditentukan, dimana hal ini ketelitian dan kerapian adalah hal yang dituntut kepada karyawan bagian produksi. Pada bagian pengepakan dimana kualitas pengepakan yang di berikan menjadi sebuah tugas yang harus dicapai oleh karyawan pengepakan. Berikut ini adalah data hasil produksi PR.sejuk Alami :

Tabel 1.1

Data Hasil Produksi PR.Sejuk Alami Tahun Dalam Satuan

(batang)

Dalam Satuan (pak) 2009 121.676.388 11.089.672 2010 143.304.996 11.942.083 2011 151.302.556 12.143.876 Sumber : PR.Sejuk Alami

Berdasarkan data diatas maka dapat diketahui bahwa produksi dalam 3 tahun terakhir para karyawan belum secara maksimal dalam mencapai target yang telah ditetapkan, hal tersebut dapat dibuktikan dengan adanya target yang tidak tercapai dari hasil produksi yang telah ditetapkan. Rata – rata realisasi produksi

6

untuk seorang karyawan dalam sehari mampu menghasilkan sampai dengan 1.448 batang rokok. Faktor yang menentukan apakah kinerja karyawan berjalan dengan baik atau tidaknya, semua itu dapat diukur dan dilihat salah satunya melalui gaya kepemimpinan yang diterapkan pada perusahaan yang ada, apakah karyawan tersebut merasa nyaman bekerja didalam perusahaan tersebut. Kalau mereka merasa nyaman dan cocok bekerja dalam perusahaan tersebut, tentunya mereka akan berusaha untuk memberikan kinerja yang baik terhadap perusahaan tersebut. Maka dari itu Seorang pemimpin harus mempunyai keluwesan serta kedekatan dengan bawahannya, bukan hanya memberikan tugas tanpa adanya keluwesan terhadap para bawahannya. Jika gaya kepemimpinan tersebut dilakukan oleh pemimpin maka para bawahan juga akan memberikan kontribusi positif kepada perusahaan di dalam rangka proses pencapaian tujuan perusahaan.

Kinerja karyawan melalui gaya kepemimpinan diatas dapat diketahui bahwa selama ini pihak manajemen atau pimpinan dari PR. Sejuk Alami lebih menekankan karyawan pada pemenuhan pencapaian target kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan, hal ini dilakukan oleh pimpinan agar realisasi produksi setiap tahunnya mengalami peningkatan. Hal ini terbukti dari data Tabel 1.1 yang target tiap tahun nya selalu meningkat. Adanya permasalahan diatas tentunya akan mempengaruhi kemajuan atau bahkan organisasi akan mengalami kemunduran apabila kinerja karyawan organisasi tersebut tidak diperbaiki. Peran serta seorang pemimpin sangatlah berpengaruh besar dalam hasil produksi suatu

7

perusahaan atau organisasi.. Berdasarkan uraian diatas, maka perlu diadakan penelitian dengan judul "Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PR. Sejuk Alami Malang"

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapat ditarik suatu perumusan masalah, sebagai berikut :

1. Bagaimana gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam PR. Sejuk Alami Malang pada bagian produksi

2. Bagaimana kinerja karyawan bagian produksi PR. Sejuk Alami Malang

3. Apakah gaya kepemimpin perilaku perilaku tugas dan perilaku perilaku hubungan berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan bagian produksi PR. Sejuk Alami Malang

4. Diantara gaya kepemimpiann perilaku perilaku tugas dan perilaku perilaku hubungan, manakah variabel yang lebih kuat berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan bagian produksi PR. Sejuk Alami Malang

C. Batasan Masalah

Untuk membatasi agar permasalahan dalam penelitian ini tidak terlalu luas, maka ruang lingkup penelitian hanya pada gaya kepemimpinan yang ada pada bagian produksi, berdasarkan teori gaya kepemimpinan situional menurutHersey dan Blancard meliputi gaya kepemimpinan perilaku perilaku

8

tugas dan perilaku perilaku hubungan, sedangkan kinerja meliputi kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu.

D. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh PR. Sejuk Alami Malang bagian produksi

2. Untuk mengetahui kinerja karyawan bagain produksi PR. Sejuk Alami Malang 3. Untuk mengetahui apakah variabel gaya kepemimpinan perilaku perilaku tugas

dan perilaku perilaku hubungan berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan bagian produksi PR. Sejuk Alami Malang

4. Untuk mengetahui manakah dari variabel perilaku perilaku tugas dan perilaku perilaku hubungan yang lebih kuat berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan bagian produksi PR. Sejuk Alami Malang

E. Manfaat Penelitian

Ada beberapa manfaat yang diharapkan oleh penulis dengan melakukan penelitian ini, yaitu :

1. Bagi Perusahaan

Penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan bagi perusahaan agar labih memperhatikan sikap dan gaya kepemimpinan serta sebagai bahan evaluasi terhadap gaya kepemimpinan yang telah diterapkan selama ini, guna meningkatkan kinerja karyawan.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Berdasarkan penelitian terdahulu (Nanang, 2007) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpian terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bagian Produksi pada Perusahaan Pengolahan Kulit Sederhana, Magetan . Adapun tujuan penelitian yang dilakukan yaitu untuk mengetahui Gaya Kepemimpinan apakah yang diterapkan pada perusahaan plastik Pengolahan Kulit Sederhana, Magetan dan mengetahui apakah Gaya Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan bagian produksi PR. Sejuk Alami Malang.

Hubungan antara gaya kepemimpinan dan prestasi kerja karyawan bagian produksi pada Perusahaan Pengolahan Kulit Sederhana, Magetan sangat erat yaitu dapat dilihat melalui besar koefisien korelasi (R) = 0,870 , hal ini karena koefisien korelasi

mendekati 1. Hasil koefisien determinasi (R2) sebesar 0,756 atau 75,6% yang artinya

prestasi kerja karyawan bagian poduksi pada Perusahaan Pengolahan Kulit Sederhana Magetan dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan sebesar 75,6% dan sisanya sebesar 0,244 atau 24,4% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian

ini. Dan hasil analisis regresi linier sederhana maka diperoleh Ftabel sebesar 3,840.

Sedangkan Fhitung diperoleh sebesar 79,147 sehingga dari hasil tersebut dapat diketahui

bahwa Fhitung > Ftabel (79,4 > 3,840) yaitu bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga

dengan demikian dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan yang meliputi perilaku tugas dan perilaku hubungan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi

10

kerja karyawan bagian produksi pada Perusahaan Pengolahan Kulit “sederhana” Magetan.

Tabel 2.1

Perbedaan Penelitian Terdahulu Dengan Penelitian Sekarang

Judul Variabel Alat Analisis Hasil

1. Pengaruh Gaya Kepemimpian terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bagian Produksi pada Perusahaan Pengolahan Kulit Sederhana, Magetan

2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan bagian produksi (Studi pada PR. Sejuk Alami Malang)

1. Variabel bebas : Gaya

kepemimpinan

2.Variabel terikat: Prestasi kerja karyawan

Variabel bebas : Gaya

kepemimpinan (X)

2. Variabel terikat : Kinerja karyawan (Y)

Regresi linier

sederhana dan uji t.

Rentang Skala,

Regresi Berganda dan Uji f

Terdapat pengaruh

yang signifikan

antara gaya

kepemimpinan

terhadap prestasi

kerja karyawan.

11

Posisi peneliti sekarang apabila dibandingkan dengan penelitian terdahulu yaitu peneliti sekarang merupakan pengembangan dari penelitian terdahulu, dimana penelitian terdahulu hanya membahas Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja Karyawan sedangkan penelitian sekarang selain untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan juga untuk mengetahui kinerja karyawan. Penelitian terdahulu dapat dijadikan dasar perumusan hipotesis. Dengan indicator dan analisis yang berbeda, diharapkan mampu menghasilkan informasi yang lebih lengkap sehingga dapat menjelaskan pengaruh gaya kepemimpinan yang terdapat pada bagian produksi PR. Sejuk Alami Malang terhadap kinerja karyawan perusahaan tersebut dengan lebih jelas.

B.Landasan Teori 1. Kepemimpinan

Pengertian kepemimpinan menurut George R.Terry dalam bukunya Thoha (2003 : 259) adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang agar diarahkan mencapai tujuan organisasi.

Menurut Mohyi (2005:161) kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi, mengorganisir, menggerakkan, mengarahkan, mempengaruhi orang lain untuk melaksanakan sesuatu dalam rangka mencapai tujuan.

Kepemimpinan adalah sebagai salah satu proses atau pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok orang yang saling berhubungan tugasnya. Handoko (2003:294)

12

2. Teori Kepemimpinan

Teori kepemimpinan menurut dapat dibedakan menjadi tiga yaitu teori sifat, teori perilaku, dan teori kontijensi.

a. Teori Sifat

Menurut Robbins (2002:4) ada enam karakter yang cenderung membedakan pemimpin dan bukan pemimpin yaitu “ambisi dan energy, hasrat untuk memimpin, kejujuran dan integritas, percaya diri, kecerdasan, dan pengetahuan yang relevan dengan pekerjaan”.

Terdapat enam klasifikasi dari system kepemimpinan yaitu “karakteristik fisik, latar belakang sosial, intelegensia, kepribadian, karakteristik hubungan tugas, dan karakteristik sosial” Stogdill dalam Gitosudarmo (2000:129). Karakteristik fisik yang dimaksud meliputi umur, penampilan, tinggi, dan berat badan. Latar belakang sosial memfokuskan pada faktor-faktor seperti pendidikan, status sosial, dan mobilitas. Intelegensia menunjukkan bahwa pemimpin harus memiliki intelegensia lebih tinggi dalam memutuskan, lebeih tegas. pengetahuannya lebih luas dan berbicara lebih fasih. Kepribadian berkaitan dengan faktor-faktor kewaspadaan, percaya diri dan integritas pribadi. Karakteristik hubungan tugas menunjukkan bahwa pemimpin hatus memiliki cirri-ciri seperti kebutuhan akan prestasi, inisiatif, perilaku tugas yang tinggi. Sedangkan kerakterisrik sosial berkaitan dengan keterlibatan pemimpin dalam berbagai aktivitas, bergaul secara luas dengan semua orang, dan bekerja sama dengan orang lain. Berdasarkan keterbatasan

13

teori sifat tersebut maka riset kepemimpinan mulai menekankan pada gaya perilaku yang diperhatikan oleh para pemimpin

b. Teori Perilaku

Ketidakpuasan dengan pendekatan teori sifat tentang kepemimpinan mendorong ilmuan untuk memusatkan perhatian pada perilaku pemimpin tentang apa uang diperbuat dan bagaimana ia melakukannya. Dasar teori perilaku adalah bahwa pemimpin yang efektif menggunakan gaya tertentu untuk mengarahkan individu atau kelompok untuk mencapai tujuan tertentu.

Teori perilaku kepemimpinan merupakan teori yang mengemukakan bahwa spesifik membedakan pemimpin dari bukan pemimpin. Perbedaan antara teori sifat dengan teori perilaku adalah asumsi yang mendasarinya. Seandainya teori sifat/karakter sahih, maka kepemimpinan sacara dasar dibawa sejak lahir, w:alaupun seseorang mempunyai karakter atau tidak, dalam bukunya Robbins (2002:5) seandainya ada perilaku spesifik yang menunjukkan pemimpin, maka kita dapat mengajarkan kepemimpinan, merancang program-program yang menanamkan pola perilaku ke dalam individu yang berhasrat untuk menjadi pemimpin yang efektif.

c. Teori kemungkinan

Menurut Robbins (2002:10) terdapat tiga pendekatan pada teori kemungkinan yaitu model Fiedler. Teori situasional Hersey dan Blanchard, model jalur tujuan.

14

a) Teori Fiedler

Menyatakan bahwa kinerja kelompok yang efektif tergantung pada padanan yang cocok antara gaya pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya dan tingkatan dimana keadaan memberi pengaruh serta kendali terhadap pemimpin.

Fiedler mengembangkan kuisioner yang dsebut LPC ( laest preferred coworker) yang bermaksud mengukur apakah seseorang itu berperilaku tugas ataukah hubungan untuk mengidentifikasikan gaya kepemimpinan, Setelah gaya kepemimpinan seorang individu dinilai kuisioner LPC perlu memadankan pemimpin itu dengan situasi. Terdapat tiga dimensi kemungkinan yang merupakan fakto situsional kunci yang menentukan keefektifan kepemimpinan yaitu :

1. Hubungan pemimpin-anggota: tingkat keyakinan, kepercayaan, dan penghargaan bawahan terhadap pemimpin mereka.

2. Struktur tugas : tingkatan pada tugas-tugas kerja bawahan terstuktur atau tidak terstruktur

3. Wewenang jabatan : Tingkat pengaruh seorang pemimpin terletak pada variasi wewenang seperti mempekerjakan, memecat, mendisiplinkan, mempromosikan, dan menaikkan gaji.

b) Teori situsional Hersey dan Blanchard

Teori kepemimpinan situsional merupakan teori kemungkinan yang memusatkan perhatian pada kesiapan para pengikut. Kepemimpinan yang

15

berhasil dicapai dengan memilih gaya kepemimpinan yang tepat, tergantung pada tingkat kesiapan atau kedewasaan para pengikutnya. Pengikut dalam keefektifan kepemimpinan mencerminkan kenyataan bahwa pengikutlah yang menerima baik atau menolak. Sedangkan kesiapan merujuk pada sejauh mana orang mempunyai kemampuan dan kesediaan untuk menyelesaikan suatu tugas tertentu.

Teori Hersey dan Blanchard menganggap masing-masing dimensi sebagai tinggi atau rendah dan kemudian menggambungkan semuanya menjadi empat perilaku pemimpin yaitu :

1. Memberitahukan (perilaku tugas tinggi-hubungan rendah) 2. Menjual (perilaku tugas tinggi-hubungan tinggi)

3. Berperan serta (perilaku tugas rendah-hubungan tinggi) 4. Mendelegasikan (perilaku tugas rendah-hubunganrendah) c) Teori Path-Goal

“Path-Goal theory berusaha untuk menjelaskan pengaruh perilaku pemimpin terhadap motivasi, kepuasan dan pelaksanaan pekerjaan bawahannya” (Thoha 2003:42). Dalam Path-Goal theory ada empat tipe gaya utama kepemimpinan sebagai berikut :

1. Kepemimpinan Direktif

Bawahan tahu senyatanya apa yang diharapkan dari pemimpin dan pengarahan yang khusus diberikan oleh pemimpin. Dalam model ini tidak ada partisipasi dari bawahan.

16

2. Kepemimpinan yang mendukung (supportive leadership)

Kepemimpinan model ini mempunyai kesediaan untuk menjelaskan sendiri, bersahabat, mudah didekati, dan mempunyai perhatian kemanusiaan terhadap bawahannya.

3. Kepemimpinan partisipatif

Pemimpin berusaha meminta dan mempergunakan saran-saran dari pada bawahannya. Namun pengambilan keputusan masih tetap berada padanya. 4. Kepemimpinn yang berorientasi pada prestasi

Gaya kepemimpinan ini menetapkan serangkaian tujuan yang menantang pada bawahannya untuk partisipasi. Demikian pula pemimpin memberikan keyakinan kepada mereka bahwa mereka mampu melaksanakan tugas pekerjaan mencapai secara baik.

3. Gaya Kepemimpinan

Menurut Thoha (2003:303) memberikan penjelasan tentang gaya kepemimpinan yaitu merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Dalam hal ini usaha menyelaraskan persepsi diantara orang yang akan dipengaruhi perilaku dengan orang yang perilakunya akan dipengaruhi menjadi amat penting kedudukannya.

Manajer terhadap bawahan yang berorientasi pada karyawan mancoba untuk lebih memotivasi kinerja karyawan dibanding mengawasi mereka. Mereka memberi motivasi atau dorongan kapada bawahan untuk malaksanakan tugas dan

17

serta ikut berpartisipasi pada pengambilan keputusan pada perusahaan, menciptakan suasana persahabatan serta hubungan saling mempercayai dan menghormati dengan para anggota kelompok.

4. Kepemimpinan Situasional Hersey dan Blancard Gambar 2.1

Model Gaya Kepemimpinan Situasional Hersey dan Blancard

(Tinggi) (Perilaku pendukung) Perilaku hubungan Hubungan tinggi dan tugas rendah Tugas tinggi dan hubungan tinggi Hubungan rendah dan tugas rendah Tugas tinggi dan hubungan rendah

(Rendah) Perilaku tugas (Tinggi)

R4 Mampu dan bersedia R3 Mampu dan tidak bersedia R2 Tidak mampu dan bersedia R1 Tidak mampu dan tidak bersedia Sumber : Stephen P. Robbins

(Perilaku direktif)

(Tinggi) Tinggi Sedang (Rendah)

18

Gambar 2.1 memadukan berbagai komponen ke dalam model kepemimpinan situasional itu. Dengan para pengikut mencapai tingkat kesiapan yang tinggi, pemimpin menanggapi dengan tidak hanya meneruskan mengurangi control terhadap kegiatan, tetapi juga dengan melanjutkan menguramgi perilaku hubungan juga. Pada tahap R1, para pengikut memerlikan pengarahan yang jelas dan spesifik. Pada tahap R2, diperlukan baik perilaku tugas tinggi maupun hbungan tinggi. Perilaku tugas tinggi mengimbali (mengkompensasi) kurangnya kemampuan pengikut, dan perilaku hubungan tinggi mencoba menyuruh para pegikut agar secara psikologis mau mengikuti hasrat pemimpin. R3 menciptakan masalah motivasional yang paling baik dipecahkan oleh suatu gaya mendukung, tidak mengarahkan, dan partisipasif. Akhirnya, pada tahap R4 , pemimpin tidak harus berbuat banyak karena pengikut bersedia dan mampu memikul tanggung jawab.

1) Perilaku Tugas, yaitu kadar upaya pemimpin dalam mengorganisasikan dan menetapkan peranan bawahan. Indikatornya adalah:

a. Menjelaskan kepada karyawan atas tujuan yang telah ditetapkan. b. Melakukan pengorganisasian atas prosedur kerja

c. Menetapkan batas waktu yang harus diselesaikan oleh karyawan sehingga pekerjaan dapat selesai tepat pada waktunya.

d. Memberikan pengarahn yang spesifik kepada karyawan.

e. Melakukan pengendalian atas pekerjaan yang harus dikerjakan oleh pegawai.

19

2) Perilaku Hubungan,yaitu kadar upaya pemimpin membina hubungan pribadi denga para bawahan. Indikatornya adalah:

a. Memberikan dukungan atau motivasi kepada karyawan agar menyelesaikan pekerjan yang menjadi tanggung jawab mereka.

b. Melibatkan para karyawan dalam melakukan diskusi tentang pekerjaan yang harus diselesaikan oleh pegawai.

c. Berusaha menjaga hubungan baik dengan karyawan sehingga terdapat interaksi yang baik.

d. Berusaha untuk memperhatikan setiap keluhan yang telah disampaikan oleh karyawan atas pekerjaan yang mereka kerjakan.

e. Memberikan timbal balik atas hasil kerja karyawan

5. Faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan kepemimpinan

Menurut Keith Davis dalam bukunya Thoha (2003:287) merumuskan empat sifat umum yang nampaknya mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi:

a. Kecerdasan

Hasil penelitian pada umumnya membuktikan bahwa pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin. b. Kedewasaan dan keluasaan hubungan sosial

Pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil, serta mempunyai perhatian yang luas terhadap akrivitas-aktivitas sosial.

20

Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi.

d. Sikap-sikap hubungan kemanusiaan

Pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya.

6. Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2000:9) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Sedangkan menurut Hasibuan (2002:93) kinerja yaitu sebagai hasil kerja yang dicapai orang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

7. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability), dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2006:13) yang merumuskan bahwa :

 Human Performance = ability+motivation  Motivation = attitude+situation

21

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong dari pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus siap secara psikologis (siap secara mental, fisik, tujuan,dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap mental maupun fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

Hal ini yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah iklim organisasi yang terdiri atas kebijaksanaan dan filsafat manajemen, gaya kepemimpinan, cirri-ciri structural dan kondisi sosial dari kelompok kerja, Zainun (1994:50).

22

8. Pengukuran Kinerja

Banyak cara yang dilakukan dalam mengukur kinerja karyawan, sebab kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan suatu pekerjaan. Kinerja dapat diukur melalui kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketapatan waktu dari hasil ( Mathis and Jackson, 2006:378).

Adapun ukuran-ukuran yang dipakai dalam penilaian kinerja seseorang adalah :

1. Kualitas Pekerjaan

Kualitas pekerjaan adalah kualitas hasil pekerjaan yang dihasilkan oleh seorang karyawan dalam waktu tertentu berdasarkan standart kerja di suatu perusahaan. Tingkat ketelitian karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya serta kesesuaian pelaksanaan pekerjaan. Tingkat ketelitian pekerjaan ini untuk mengetahui seberapa frekuensi karyawan dalam melakukan kesalahan dan tingkat kesalahan.

2. Kuantitas Pekerjaan

Kuantitas pekerjaan merupakan jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh seorang karyawan dalan kurun waktu tertentu berdasarkan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

3. Ketepatan Waktu

Ketepatan waktu adalah ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawab seorang karyawan dan pencapaian target berdasarkan standar kerja waktu perusahaan.

23

C. Hubungan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Gitosudarmo (2000:127) “Kepemimpinan yang efektif dapat mendukung upaya peningkatan kinerja karyawan, dengan gaya kepemimpinan yang efektif karyawan akan meningkatkan kinerja dalam melaksanakan tugasnya, namun jika gaya kepemimpinan dinilai kurang baik, maka akan berakibat kinerja karyawan akan menurun”.

Kepemimpinan memainkan sentral dalam usaha memahami perilaku perorangan, karena pemimpinlah yang biasanya memberikan pengarahanuntuk mencapai tujuan, karena itu kapabilitas prediktif dari gaya kepemimpinan sangat bermanfaat untuk mempengaruhi kinerja. Robbins (2008:165)

Gaya kapemimpinan dalam penelitian ini merujuk pada teori studi Ohio yaitu gaya kepemimpian perilaku struktur inisiatif (perilaku tugas) dan gaya kepemimpinan perilaku perhatian (perilaku hubungan). Ketepatan penerapan model kepemimpiann sesuai dengan keinginan dan harapan karyawan tertentu berpengaruh terhadap kinerja karyawan itu sendiri yang diwujudkan dari adanya kualitas kerja, kuantitas kerja, dan ketepatan waktu kerja.

D. Kerangka Pikir

Berdasarkan teori-teori di atas, maka dapat disusun kerangka pikir penelitian yang menggambarkan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Bagannya sebagai berikut :

24

Gambar 2.2

Kerangka Pikir Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Kerangka pikir didasarkan pada teori gaya kepemimpian studi pada Universitas Ohio untuk diterapkan kepada bawahannya yang berperilaku tugas dan perilaku hubungaannya. Dengan menerapkan gaya kepemimpin perilaku struktur inisiatif (berperilaku tugas) dan perilaku perhatian (perilaku hubungan), seorang pimpinan akan dapat memberikan tugas dan memberikan suatu tanggung jawab sesuai tingkat kematangan bawahan. Dengan bawahan dapat melaksanakan tugas yag dibebankan kepadanya berdasar kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu.

Gaya Kepemimpinan perilaku Perilaku tugas (X1)

a. Penyusunan tujuan b. Pengorganisasian

c. Menetapkan batas waktu d. Pengarahan

e. Pengendalian

Gaya kepemimpinan Perilaku hubungan (X2)

a. Memberikan dukungan b. Mengomunikasikan c. Mempermudah interaksi d. Perhatian pimpinan e. Memberikan timbal balik

KINERJA (Y) a.Kuantitas Hasil

Kerja

b.Kualitas Hasil Kerja

c.Ketepatan Waktu

25

E. HIPOTESIS

Hipotesis adalah suatu jawaban sementara atas permasalahan yang diangkat oleh peneliti. Adapun hipotesis yang diajukan oleh peneliti sebagai berikut : 1. Diduga ada pengaruh yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan

pendekatan struktur inisiatif (perilaku tugas) dan pendekatan hubungan (perilaku hubungan) terhadap kinerja karyawan pada PR. Sejuk Alami Malang. 2. Diduga pendekatan perhatian (perilaku hubungan) yang mempunyai pengaruh

Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi.

d. Sikap-sikap hubungan kemanusiaan

Pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya.

6. Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2000:9) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Sedangkan menurut Hasibuan (2002:93) kinerja yaitu sebagai hasil kerja yang dicapai orang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

7. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability), dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2006:13) yang merumuskan bahwa :

 Human Performance = ability+motivation  Motivation = attitude+situation

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong dari pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus siap secara psikologis (siap secara mental, fisik, tujuan,dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap mental maupun fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

Hal ini yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah iklim organisasi yang terdiri atas kebijaksanaan dan filsafat manajemen, gaya kepemimpinan, cirri-ciri structural dan kondisi sosial dari kelompok kerja, Zainun (1994:50).

8. Pengukuran Kinerja

Banyak cara yang dilakukan dalam mengukur kinerja karyawan, sebab kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan suatu pekerjaan. Kinerja dapat diukur melalui kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketapatan waktu dari hasil ( Mathis and Jackson, 2006:378).

Adapun ukuran-ukuran yang dipakai dalam penilaian kinerja seseorang adalah :

1. Kualitas Pekerjaan

Kualitas pekerjaan adalah kualitas hasil pekerjaan yang dihasilkan oleh seorang karyawan dalam waktu tertentu berdasarkan standart kerja di suatu perusahaan. Tingkat ketelitian karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya serta kesesuaian pelaksanaan pekerjaan. Tingkat ketelitian pekerjaan ini untuk mengetahui seberapa frekuensi karyawan dalam melakukan kesalahan dan tingkat kesalahan.

2. Kuantitas Pekerjaan

Kuantitas pekerjaan merupakan jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh seorang karyawan dalan kurun waktu tertentu berdasarkan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

3. Ketepatan Waktu

Ketepatan waktu adalah ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawab seorang karyawan dan pencapaian target berdasarkan standar kerja waktu perusahaan.

C. Hubungan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Gitosudarmo (2000:127) “Kepemimpinan yang efektif dapat mendukung upaya peningkatan kinerja karyawan, dengan gaya kepemimpinan yang efektif karyawan akan meningkatkan kinerja dalam melaksanakan tugasnya, namun jika gaya kepemimpinan dinilai kurang baik, maka akan berakibat kinerja karyawan akan menurun”.

Kepemimpinan memainkan sentral dalam usaha memahami perilaku perorangan, karena pemimpinlah yang biasanya memberikan pengarahanuntuk mencapai tujuan, karena itu kapabilitas prediktif dari gaya kepemimpinan sangat bermanfaat untuk mempengaruhi kinerja. Robbins (2008:165)

Gaya kapemimpinan dalam penelitian ini merujuk pada teori studi Ohio yaitu gaya kepemimpian perilaku struktur inisiatif (perilaku tugas) dan gaya kepemimpinan perilaku perhatian (perilaku hubungan). Ketepatan penerapan model kepemimpiann sesuai dengan keinginan dan harapan karyawan tertentu berpengaruh terhadap kinerja karyawan itu sendiri yang diwujudkan dari adanya kualitas kerja, kuantitas kerja, dan ketepatan waktu kerja.

D. Kerangka Pikir

Berdasarkan teori-teori di atas, maka dapat disusun kerangka pikir penelitian yang menggambarkan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Bagannya sebagai berikut :

Gambar 2.2

Kerangka Pikir Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Kerangka pikir didasarkan pada teori gaya kepemimpian studi pada Universitas Ohio untuk diterapkan kepada bawahannya yang berperilaku tugas dan perilaku hubungaannya. Dengan menerapkan gaya kepemimpin perilaku struktur inisiatif (berperilaku tugas) dan perilaku perhatian (perilaku hubungan), seorang pimpinan akan dapat memberikan tugas dan memberikan suatu tanggung jawab sesuai tingkat kematangan bawahan. Dengan bawahan dapat melaksanakan tugas yag dibebankan kepadanya berdasar kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu.

Gaya Kepemimpinan perilaku Perilaku tugas (X1)

a. Penyusunan tujuan b. Pengorganisasian

c. Menetapkan batas waktu d. Pengarahan

e. Pengendalian

Gaya kepemimpinan Perilaku hubungan (X2)

a. Memberikan dukungan b. Mengomunikasikan c. Mempermudah interaksi d. Perhatian pimpinan e. Memberikan timbal balik

KINERJA (Y) a.Kuantitas Hasil

Kerja

b.Kualitas Hasil Kerja

c.Ketepatan Waktu

E. HIPOTESIS

Hipotesis adalah suatu jawaban sementara atas permasalahan yang diangkat oleh peneliti. Adapun hipotesis yang diajukan oleh peneliti sebagai berikut : 1. Diduga ada pengaruh yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan

pendekatan struktur inisiatif (perilaku tugas) dan pendekatan hubungan (perilaku hubungan) terhadap kinerja karyawan pada PR. Sejuk Alami Malang. 2. Diduga pendekatan perhatian (perilaku hubungan) yang mempunyai pengaruh