PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KANTOR BADAN USAHA KREDIT PEDESAAN SLEMAN

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL SUPPORT AND WORK MOTIVATION ON EMPLOYEES PERFORMANCE IN WORK IN THE OFFICE

OF RURAL CREDIT ETINTITIES SLEMAN

Oleh

Rosita 20130410054

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2017

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL SUPPORT AND WORK MOTIVATION ON EMPLOYEES PERFORMANCE IN WORK IN THE

OFFICE OF RURAL CREDIT ETINTITIES SLEMAN SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan untuk Memperoleh

Gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Oleh

Rosita 20130410054

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2017

urusan yang lain”

(Q.S. Al-Insyirah:6-7)

“ Rasa takut terhadap manusia jangan sampai menghalangi kamu untuk menyatakan apa yang sebenarnya jika kamu benar melihatnya, menyaksikan atau

mendengarnya” (HR Ahmad)

“ Setiap kegagalan selalu menyisakan kesempatan. Karena kegagalan bukan

berarti kemunduran, tapi sekedar berjalan di tempat” (Mary Pickford)

“ Ilmu tanpa agama adalah buta dan agama tanpa ilmu adalah lumpuh”

(Albert Einstein)

“ Pendidikan merupakan perlengkapan paling baik untuk hari tua”

Bapak & Ibu Tercinta

Terima kasih untuk segala dukungan, kasih sayang, serta do’a yang tiada henti

yang telah kalian berikan untuk mencapai kesuksesan dan mendapatkan kebahagiaan.

Kakakku Tersayang

Terima kasih telah memberikan motivasi, dukungan, bantuan serta semangat baru.

Seluruh Keluarga Besarku

Terima kasih telah memberi motivasi, dukungan, serta do’anya. Sahabat-Sahabat Terbaikku

Siti Aisyah, Dita, Dyah, Selfi, Rurul, Pina

Terima kasih kalian telah membuatku belajar banyak hal tentang arti kehidupan dan terima kasih atas semangat dan bantuannya dalam skripsi ini.

Teman-Teman Satu Bimbingan

Maya, Ica, Erma, Utari, Yula, Nurhayati, Arinda, Brian, Purnama

Terima kasih atas dukungan dan bantuan yang kalian berikan Teman-Teman KKN 048

Dita, Lida, Aya, Hanan, Dika, Irma, Hilmy, Rahmat, Budi, Oka, Zidny, Mifta, Ijus, Akson

Terima kasih atas kebersaman dan telah membuatku belajar banyak hal tentang arti kehidupan dan terima kasih atas semangat.

Usaha Kredit Pedesaan Sleman. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di kantor Badan Usaha Kredit Pedesaan Sleman. BUKP itu sendiri terletak di Daerah Sleman Daerah Istimewa Yogyakarta.

Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner, dengan sampel berjumlah 69 responden. Penelitian ini menggunakan metode sampling jenuh. Alat analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan bantuan aplikasi komputer yaitu SPSS 22. Berdasarkan analisis yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa dukungan organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

the office Enterprises Rural Credit Sleman. Rural credit business entities located in Area Sleman Sleman Yogyakarta.

Techniques of data collection using questionnaires, with a total sample of 69 respondents. This study uses a sampling method saturated. The analysis tool used is multiple linearregression with the help of a computer application SPSS 22. Based on the analysis that has been done shows that the organization support positive effect on employee performance and motivation positive influence on employee performance.

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian

Setiap organisasi atau perusahaan memiliki tujuan yang akan dicapai. Tujuan tersebut dapat dicapai dengan mendayagunakan sumber daya yang ada dalam organisasi.Sumber daya tersebut dapat berupa sumber daya alam, sumber daya finansial, sumber daya manusia, sumber daya ilmu pengetahuan, dan sumber daya teknologi. Diantara sumber daya tersebut yang paling penting adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia (SDM) adalah faktor yang mampu menunjukkan keunggulan kompetitif dan menyinergikan sumber daya yang lain untuk mencapai tujuan organisasi.

Setiap organisasi yang baik akan menghasilkan kinerja karyawan yang baik. Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu faktor kunci untuk mendapatkan kinerja terbaik, karena selain menangani masalah ketrampilan dan keahlian, manajemen sumber daya manusia juga berkewajiban membangun perilaku kondusif karyawan untuk mendapatkan kinerja terbaik. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila dapat di dayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini mengharuskan berfikir secara seksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal.

Badan Usaha Kredit pedesaan atau yang biasa disebut BUKP adalah badan usaha milik pemerintah provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. BUKP berdiri pada tahun 1989 dengan Peraturan Daerah No 1 tahun 1989. Modal tidak hanya didapat dari provinsi tetapi dari Kabupaten atau Pemda Sleman oleh karena itu, Pemda Sleman akan mendapatkan kontribusi atau setoran laba dalam penyertaan modal tersebut. Sleman mempunyai 17 kecamatan maka di setiap kecamatan di kabupaten Sleman ada kantor BUKP. Masing-masing BUKP terdiri dari kepala, pembuku, staff dan kasir. Tujuan dari BUKP adalah untuk mengembangkan perekonomian pedesaan dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat pedesaan dengan menyediakan dana pembangunan dengan prosedur sederhana, cepat dan murah, supaya dapat mendorong tercapainya keberhasilan pada saat ini maupun yang akan datang. Dalam kehidupan sehari-hari karyawan pasti akan menjalin hubungan dengan pelanggan, organisasi dan rekan kerjanya. Hubungan ini menciptakan realitas tertentu yang membimbing dan mengarahkan karyawan, seberapa jauh keterlibatan karyawan di dalam perusahaan. Rekan kerja yang saling mendukung akan membawa karyawan untuk bekerja secara optimal. Meningkatkan motivasi dan semangat kerja pengelola BUKP.

Menurut Prawirosentono (2011) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Pencapaian tujuan perusahaan

dipengaruhi oleh kinerja karyawan perusahaan itu sendiri. Maka dari itu perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang berpotensial dan berkualitas, baik dari segi pemimpin maupun karyawan pada pola tugas, tanggung jawab, berdaya guna sesuai dengan peraturan dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan perusahaan. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Namun kurangnya karyawan di setiap kantor cabang membuat operasional BUKP menjadi sedikit lambat, karyawan tidak mengikuti diklat-diklat yang diadakan badan pembina menyebabkan kinerja menjadi berkurang. SDM yang kurang berkembang dan belum semuanya mempunyai program IT untuk menunjang operasionalnya.

Berdasarkan laporan keuangan BUKP Sleman pada tahun 2015, diperoleh informasi bahwa terjadi penurunan laba di 11 cabang BUKP yaitu di BUKP Berbah (-279,21 %), BUKP Moyudan (-257,25 %), BUKP Kalasan (-235,04 %), BUKP Turi 163,25 %), BUKP Pakem 87,75 %), BUKP Depok (-82,80%), BUKP Gamping (-77,01 %), BUKP Mlati (-61,05 %), BUKP Tempel (-40,90 %), BUKP Minggir (-13,83 %) dan BUKP Seyegan (-12,73 %) total keseluruhan penurunan laba sebesar Rp 188.996.713.- dibandingkan tahun 2011 sebesar Rp 1.229.746.406,-. Penurunan pendapatan bunga merupakan suatu indikasi bahwa terjadi penurunan kinerja karyawan BUKP Sleman.

Dukungan organisasi adalah sejauh mana pegawai percaya bahwa organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan

mereka (Robbin dan Judge, 2013 dalam Kaswan 2015). Hal ini sejalan dengan penelitian yang pernah dilakukan oleh Susmiata dan Ketut Sudarma (2015) bahwa adanya pengaruh dukungan organisasi persepsian terhadap kinerja karyawan. Dengan adanya dukungan tersebut maka kinerja karyawan tersebut akan terpacu untuk lebih baik. Selain itu dukungan juga memunculkan semangat bagi para karyawan, karyawan dapat saling mempercayai dan saling membantu jika ada karyawan lain yang membutuhkan.

Salah satu elemen yang mempengaruhi perilaku karyawan adalah dari karyawan itu sendiri, dalam hal ini dukungan organisasi yang melingkupinya. Dukungan yang positif dari pimpinan dan segenap karyawan akan menciptakan situasi kerja yang kondusif. Dengan mendapatkan dukungan tersebut kinerja karyawan akan terpacu untuk lebih baik. Selain itu dukungan juga memunculkan semangat tim para pekerja sehingga mereka dapat saling mempercayai dan saling membantu serta adanya hubungan baik antar pekerja di dalam pekerjaannya dalam setyowati (2009). Di kantor BUKP tersebut terdapat indikasi kurang adanya dukungan organisasi antara lain bantuan dari organisasi yang kurang, dapat dicontohkan sarana dan prasarana yang kurang memenuhi kebutuhan yang diperlukan seperti tempat ibadah yang kurang memadai, tempat untuk bekerja atau kantornya masih menyewa belum milik sendiri. Penghargaan kontribusi hanya diberikan jika pendapatan yang diperoleh lebih besar dari target yang ditentukan maka karyawan akan mendapatkan insentif.

Motivasi kerja adalah suatu dorongan secara psikologis kepada seseorang, yang menentukan arah dari perilaku seseorang dalam suatu organisasi, tingkat usaha, dan tingkat kegigihan dalam menghadapi suatu masalah George & jones (2005). Dapat dikatakan bahwa apabila seseorang mempunyai dorongan secara psikologis yang positif, maka akan menghasilkan perilaku yang baik, kemudian tingkat usaha yang diberikan dalam bekerja juga baik, dan menjadi gigih terhadap suatu masalah didalam pekerjaan. Disamping itu suasana batin seorang karyawan sebagai individu dalam organisasi yang menjadi lingkungan kerjanya, sangat besar berpengaruh terhadap pelaksanaan kerjanya. Suasana batin itu terlihat dalam semangat kerja yang menghasilkan kegiatan kerja sebagai kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Kenyataan, dari segi psikologis menunjukkan bahwa semangatnya seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja yang mendorongnya. Hal ini berarti bahwa setiap karyawan memerlukan motivasi kerja yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaan secara bersemangat, berkinerja tinggi dan produktif.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang pernah dilakukan oleh Subroto dan Gunistiyo (2009) yang diperoleh hasil bahwa motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pada Bank Swasta di Kota Tegal dan sejalan dengan penelitian yang pernah dilakukan oleh Leonando dan Eddy (2013) bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka peneliti tertarik untuk membahasnya dan mengambil judul penelitian yaitu “Pengaruh Dukungan

Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Badan Usaha Kredit Pedesaan Sleman”.

B. Rumusan Masalah

1. Apakah dukungan organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Kantor Badan Usaha Kredit Pedesaan Sleman?

2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Kantor Badan Usaha Kredit Pedesaan Sleman?

C. Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan penelitian adalah

1. Untuk menguji pengaruh dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan di Kantor Badan Usaha Kredit Pedesaan Sleman.

2. Untuk menguji pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di Kantor Badan Usaha Kredit Pedesaan Sleman.

D. Manfaat Penelitian

Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Manfaat Teoritik

Hasil dari penelitian untuk memberikan bukti empiris pengaruh dukungan organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan yang sudah ada dan menambahkan teori-teori baru dari fenomena yang ada saat ini. 2. Manfaat Praktik

a. Bagi Perusahaan

Dapat dijadikan sebagai pengambilan keputusan bagi perusahaan terkait untuk meningkatkan kinerja karyawan.

b. Bagi Peneliti

Dapat dijadikan sebagai bahan referensi dan data perbandingan terkait dengan penelitian yang sejenis yang tengah dilakukan.

c. Bagi Penulis

Untuk meningkatkan pengetahuan yang sudah ada dan membantu memperjelas teori yang diajarkan di perkuliahan dengan fenomena yang nyata.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori

1. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya Mangkunegara (2013). Kinerja menurut Fahmi (2014) adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. Menurut Simanjuntak (2005) dalam Widodo (2015) Kinerja adalah tingkatan pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.

b. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Berikut faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Mangkunegara (2013) adalah sebagai berikut :

1) Faktor Kemampuan, secara psikologis kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realiti (skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Jadi, jika seorang pemimpin atau karyawan tersebut mempunyai potensi atau keahlian dalam bekerja di suatu organisasi bisa jadi akan meningkatkan kemajuan dari organisasi tersebut.

2) Faktor Motivasi, motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Widodo (2015) adalah sebagai berikut :

1) Sasaran: adanya rumusan sasaran yang jelas tentang apa yang diharapkan oleh organisasi untuk dicapai.

2) Standar: apa ukurannya bahwa seseorang telah berhasil mencapai sasaran yang diinginkan.

3) Umpan balik: informasi terhadap kegiatan yang berkaitan dengan upaya mencapai sasaran sesuai standar yang telah ditentukan.

4) Peluang: beri kesempatan orang itu untuk melaksanakan tugasnya mencapai sasaran tersebut.

5) Sarana: sediakan sarana yang diperlukan untuk mendukung pelaksanaan tugasnya.

6) Kompetensi: beri pelatihan yang efektif, yaitu bukan sekedar belajar tentang sesuatu, tetapi belajar bagaimana melakukan sesuatu.

7) Motivasi: harus bisa menjawab pertanyaan “mengapa saya harus

melakukan pekerjaan ini”?

Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Simanjuntak (2005) dalam Widodo (2015) adalah sebagai berikut:

1) Kualitas dan kemampuan pegawai, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan pendidikan / pelatihan , etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi fisik pegawai.

2) Sarana pendukung, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial, keamanan kerja). 2) Supra sarana, yaitu hal-hal hal-hal yang berhubungan dengan

kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

c. Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja dalam manajemen SDM memegang peranan yang penting dalam menunjang keberhasilan organisasi. Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Menurut Dessler (2007) dalam Widodo (2015) penilaian kinerja merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi yang efektif dan efiseien. Menurut Fahmi (2014) penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang dilakukan kepada pihak manajemen perusahaan baik para

karyawan maupun manajer yang selama ini telah melakukan pekerjaannya. Menurut Bacal (2012) dalam Wibowo (2016) penilaian kinerja adalah proses dengan mana kinerja individual diukur dan dievaluasi. Penilaian kinerja menjawab pertanyaan, seberapa baik pekerja berkinerja selama periode waktu tertentu.

d. Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Fahmi (2014) penilaian kinerja memiliki beberapa manfaat yaitu: 1) Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui

pemotivasian karyawan secara maksimum.

2) Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti: promosi, transfer, dan pemberhentian.

3) Mengidentifikasian kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.

4) Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka.

5) Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

e. Faktor Penilaian Kinerja

Menurut Dessler (2007) dalam Widodo (2015) ada lima fakor dalam penilaian kinerja yaitu sebagai berikut:

1) Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, ketrampilan, dan penerimaan kaluaran.

3) Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan.

4) Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu.

5) Komunikasi, meliputi: hubungan antar pegawai maupun dengan pimpinan, media komunikasi.

f. Indikator Kinerja

Sehubungan dengan ukuran penilaian prestasi kerja maka kinerja karyawan, menurut Simamora (2004) dalam Ade (2014), diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut:

1) Kuantitas hasil kerja, yaitu meliputi jumlah produksi kegiatan yang dihasilkan.

2) Kualitas hasil kerja, yaitu yang meliputi kesesuaian produksi kegiatan dengan acuan ketentuan yang berlaku sebagai standar proses pelaksanaan kegiatan maupun rencana organisasi.

3) Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, yaitu pemenuhan kesesuaian waktu yang dibutuhkan atau diharapkan dalam pelaksanaan kegiatan.

2. Dukungan Organisasi

a. Pengertian Dukungan Organisasi

Dukungan Organisasi adalah sejauh mana pegawai percaya bahwa organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka Robbin dan Judge (2013) dalam Kaswan

(2015). Menurut Robbin (2010) dukungan organisasi adalah dimana organisasi menghadapi suatu lingkungan yang dinamis dan berubah agar organisasi menyesuaikan diri. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2001) dalam Indarjanti dukungan organisasi adalah dukungan yang diterima dari organisasinya berupa pelatihan, peralatan, harapan-harapan dan tim kerja yang produktif.

Persepsi karyawan yang baik terhadap dukungan organisasional kepada kualitas kehidupan kerja mereka akan menimbulkan rasa

“hutang budi” dalam diri mereka pada organisasi sehingga mereka

akan merasa memiliki kewajiban untuk membayar. Shore dan Wayne (1997) dalam Kambu (2011) menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasional berhubungan positif dengan kinerja. Pekerja yang merasa bahwa mereka didukung oleh organisasi akan menimbulkan timbal baliknya dan akan meningkatkan organisasi.

Banyak masalah yang dikaitkan dengan dukungan organisasi. Bila dukungan organisasi merangsang motivasi dan prestasi serta menyediakan sarana bagi pemuasan berbagai kebutuhan penting para pekerja maka sumbangan dukungan organisasi bagi prestasi dan kepuasan kerja diharapkan cukup besar adalah keinginan yang wajar dari setiap karyawan untuk meniti karir dengan sebaik-baiknya, yang dalam hal ini dimplementasikan dengan keinginan untuk dapat meraih jabatan yang setinggi-tingginya dalam strata kepegawaian yang ada sebab masih banyak karyawan yang berasumsi bahwa dengan jabatan

yang didapat, rejeki juga akan didapat pula. Untuk menciptakan kesejahteraan pegawai maka perlu diciptakan peluang-peluang untuk meningkatkan motivasi dari karyawan yang mendapat dukungan penuh dari perusahaan atau organisasi terkait dalam.

b. Faktor-Faktor yang Berpengaruh Terhadap Dukungan Organisasi

Berikut faktor-faktor yang berpengaruh terhadap dukungan organisasi menurut Kaswan (2015) yaitu sebagai berikut:

Dukungan manajemen dan rekan kerja (sosial), meliputi dukungan emosi, dukungan penghargaan, dukungan nyata, dukungan informasi dan dukungan jaringan.

1) Manajemen talenta, yang berpengaruh terhadap dukungan organisasi adalah keamanan pekerjaan, pelatihan, imbalan dan promosi.

2) Kepuasan terhadap tingkat imbalan, hal ini berkaitan dengan system imbalan, kompensasi. Karena kompensasi yang memadai akan menimbulkan kepuasan yang dapat membantu organisasi memperoleh, memelihara, dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif.

3) Kesempatan pengembangan karir adalah suatu kesatuan yang terdiri dari unsur-unsur kegiatan seseorang dalam kehidupannya untuk mengembangkan dan memperbaiki diri dimana kegiatan ini dilaksanakan secara formal oleh organisasi.

c. Hasil Dukungan Organisasi

Hasil dukungan organisasi menurut Kaswan (2015) adalah sebagai berikut:

1) Komitmen Organisasi, dukungan organisasi meningkatkan komitmen efektif organisasi dengan memenuhi kebutuhan sosio-emosi pegawai, seperti kebutuhan atas penghargaan, persetujuan, dan dukungan emosional.

2) Kepuasan Kerja, kepuasan kerja terjadi ketika seorang pegawai merasa bahwa dia telah melakukan sesuatu yang penting dan bernilai yang layak mendapatkan pengakuan, perasaan senang Bisen dan Priya (2010) dalam Kaswan (2015)

3) Perasaan berkewajiban, ketika seseorang memperlakukan orang lain dengan baik, norma timbal baliknya ialah orang itu berkewajiban mengembalikan perlakuan yang baik tersebut.

4) Kinerja, kinerja dipengaruhi banyak faktor, salah satu di antaranya adalah dukungan organisasi, dan faktor lainnya adalah kemampuan individu melakukan pekerjaan, usaha yang dilakukan Mathis dan Jackson (2008) dalam Kaswan (2015).

d. Beberapa dukungan organisasi yang mempengaruhi kinerja dalam Indarjanti (2012):

1) Pelatihan adalah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasi.

2) Standar kerja adalah tingkat yang diharapkan dari kinerja dan merupakan pembanding kinerja atau tujuan.

3) Peralatan dan teknologi adalah perlengkapan yang disediakan oleh perusahaan untuk menunjang proses kerja.

e. Fungsi dari Dukungan Organisasi:

1) Meningkatkan kepercayaan karyawan terhadap organisasi. 2) Meningkatkan semangat kerja karyawan.

3) Hasil pekerjaan individual dan organisasi akan meningkat.

f. Indikator Dukungan Organisasi

Indikator dukungan organisasi menurut Eisenberger et al. (1986) dalam Selvi Kurnianingrum (2015) adalah sebagai berikut:

1) Penghargaan: perusahaan memberikan penghargaan/reward atas pencapaian kerja karyawan.

2) Pengembangan: perusahaan memperhatikan kemampuan dan memberikan kesempatan promosi untuk karyawan.

3) Kondisi kerja: mengenai lingkungan tempat bekerja secara fisik maupun non fisik.

4) Kesejahteraan karyawan: perusahaan peduli dengan kesejahteraan hidup karyawan.

3. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

Seorang manajer tidak menjalankan semua pekerjaan sendirian melainkan dengan bantuan orang lain untuk mengerjakan,

memberikan tugas-tugas kepada karyawannya. Karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebankan dengan baik, mungkin juga tidak, untuk itu perlu diketahui penyebabnya. Mungkin memang karena tidak mampu menjalankan pekerjaan yang ditugaskan, tetapi mungkin juga karena tidak mempunyai motivasi (dorongan) untuk bekerja dengan baik. Memberikan motivasi (dorongan) kepada karyawan agar bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan menjadi salah satu tugas dari seorang pemimpin.

Menurut Widodo (2015) motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan. Menurut Mangkunegara (2013) Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Motivasi merupakan salah satu alat atasan agar bawahan mau bekerja keras dan bekerja cerdas sesuai dengan yang diharapkan.

Menurut Griffin (2013) Motivasi adalah serangkaian kekuatan yang menyebabkan orang-orang berperilaku dengan cara tertentu. Manajer berjuang untuk memotivasi orang-orang dalam organisasi untuk berkinerja pada tingkat tinggi. Hal ini berarti, menyuruh mereka bekerja keras, datang ketempat kerja secara teratur dan memberikan kontribusi positif pada misi organisasi. Namun, kinerja pada pekerjaan

bergantung pada kemampuan dan lingkungan serta motivasi. Untuk mencapai kinerja tingkat tinggi, seorang karyawan harus mau melakukan pekerjaan dengan baik (motivasi), harus mampu melalukan pekerjaan secara efektif (kemampuan), dan harus mempunyai materi, sumber daya, perlengkapan dan informasi untuk melakukan pekerjaan tersebut (lingkungan).

b. Teori–Teori Motivasi Kerja Menurut Para Ahli

2) Teori Motivasi menurut Maslow :

a) Kebutuhan Fisiologis yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan, minum, udara, perumahan.

b) Kebutuhan rasa aman adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman, yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan, pertentangan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan. c) Kebutuhan untuk merasa memiliki adalah kebutuhan social

teman, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya.

d) Kebutuhan akan harga diri adalah kebutuhan untuk dihormati, kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestasi dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.

e) Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri adalah kebutuhan untuk menggunakan kecakapan, kemampuan, ketrampilan,

dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain.

3) Teori Motivasi menurut Herzberg dalam Widodo (2015) :

a) Faktor pemelihara : faktor yang menimbukan ketidakpuasan dalam pekerjaan, dan bersifat ekstrinsik.

Contohnya : kualitas supervise yang jelek, hubungan dengan rekan kerja dan atasan yang tidak harmonis.

b) Faktor Motivator : faktor yang mendorong kepuasan dan motivasi dalam bekerja, dan bersifat intrinsik.

Contohnya : kebehasilan melakukan pekerjaan, pengakuan pekerjaan yang menyenangkan.

c. Prinsip-prinsip dalam Motivasi Kerja Pegawai

Berikut prinsip-prinsip dalam motivasi kerja pegawai menurut Mangkunegara (2013) adalah sebagai berikut:

1) Prinsip Partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

2) Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3) Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam usaha mencapai tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

4) Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

5) Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapka oleh pemimpin.

d. Bentuk-Bentuk Motivasi

Berikut bentuk-bentuk motivasi menurut Fahmi (2014) adalah sebagai berikut:

1) Motivasi Ekstrinsik (dari luar)

Motivasi Ekstrinsik muncul dari luar diri seseorang, kemudian selanjutnya mendorong orang tersebut untuk membangun dan menumbuhkan semangat motivasi pada diri orang tersebut untuk mengubah seluruh sikap yang dimiliki olehnya saat ini kearah yang lebih baik.

2) Motivasi Intrinsik (dari dalam diri sendiri seseorang/kelompok) Motivasi Intrinsik adalah motivasi yang muncul dan tumbuh serta berkembang dalam diri orang tersebut, yang selanjutnya kemudian mempengaruhi dia dalam melakukan sesuatu serta bernilai dan berarti.

e. Solusi-solusi dalam Mengatasi Masalah di Bidang Motivasi

Berikut solusi-solusi dalam mengatasi masalah di bidang motivasi menurut dalam Fahmi (2014) adalah sebagai berikut:

1)Pimpinan menciptakan suasana yang mendukung ke arah pembentukan situasi dan kondisi kerja yang nyaman, saling menghargai, dan menempatkan rasa simpati pada mereka-mereka yang menjalankan pekerjaan secara baik.

2)Seorang pimpinan yang bijaksana menghindari bahasa-bahasa dan perintah yang bersifat untuk menimbulkan konflik.

3)Para pimpinan dan karyawan selalu menempatkan berfikir secara positif. Jika pimpinan atau karyawan memiliki prestasi, maka sebaiknya berikan ucapan atau juga hadiah karena itu akan membangkitkan semangat dan menempatkan dirinya sebagai orang yang dihargai atas kerja keras yang telah dilakukan.

f. Teknik Motivasi Kerja Pegawai

Berikut teknik motivasi kerja pegawai menurut Mangkunegara (2013), adalah sebagai berikut:

Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja.kita tidak mungkin dapat memotivasi kerja pegawai tanpa memperhatikan apa yang dibutuhkannya. 2) Teknik Komunikasi Persuasive

Merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstralogis.

g. Indikator Motivasi Kerja

Dikembangakan oleh David McClelland dalam Arif Arwanto (2013) Ada tiga kebutuhan :

a) Kebutuhan akan pencapaian adalah dorongan untuk berprestasi, untuk pencapaian yang berhubungan dengan serangkaian standar. b) Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat

orang lain berperilaku dengan cara yang tidak akan dilakukan tanpa dirinya.

c) Kebutuhan akan afiliasi adalah keinginan untuk hubungan yang penuh persahabatan dan interpersonal yang dekat.

B. Hipotesis

Memicu pada teori yang ada dan penelitian terdahulu maka, peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:

1) Pengaruh dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan

Menurut Robbins (2010) dukungan organisasi adalah dimana organisasi menghadapi suatu lingkungan yang dinamis dan berubah agar organisasi menyesuaikan diri. Dukungan Organisasi adalah sejauh mana

organisasi memberikan dukungan kepada karyawannya dan sejauh mana kesiapan organisasi dalam memberikan bantuan saat dibutuhkan (Eisenberger 1986).

Dengan mendapatkan dukungan tersebut kinerja karyawan akan terpacu untuk lebih baik. Selain itu dukungan juga memunculkan semangat tim para pekerja sehingga mereka dapat saling mempercayai dan saling membantu satu sama lain.

Penelitian yang pernah dilakukan oleh Susmiata dan Ketut Sudarma (2015) yang berjudul pengaruh budaya organisasi dan dukungan organisasi persepsian terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening menyatakan bahwa adanya pengaruh dukungan organisasi persepsian terhadap kinerja karyawan, dengan mendapatkan dukungan tersebut kinerja karyawan akan terpacu untuk lebih baik. Selain itu dukungan juga memunculkan semangat bagi para karyawan, sesama karyawan akan saling menghargai dan saling membantu jika karyawan lain membutuhkan.

Hal ini didukung dengan beberapa penelitian dari Indarjanti (2012) yang dikutip kembali oleh Ayu (2013) menyatakan bahwa dukungan organisasi berpengaruh positif dan sigifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian yang pernah dilakukan Indarjanti dan Bondroastuti yang berjudul pengaruh kemampuan, usaha, dan dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan Biro Administrasi Akademik Universitas Diponegoro menyatakan bahwa dukungan organisasi berpengaruh signifikan dan

positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang pernah dilakukan oleh Kuncoro (2009) yang dikutip kembali oleh Indarjanti dan Bondroastuti yang menyatakan bahwa dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Mengacu pada teori yang ada dan penelitian terdahulu maka, peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:

H1. Dukungan Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan.

2) Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

Menurut Widodo (2015) , motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan. Menurut Mangkunegara (2013). Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Motivasi merupakan salah satu alat atasan agar bawahan mau bekerja keras dan bekerja cerdas sesuai dengan yang diharapkan.

Menurut Griffin (2013) Motivasi adalah serangkaian kekuatan yang menyebabkan orang-orang berperilaku dengan cara tertentu. Tinggi rendahnya motivasi seseorang akan menentukan besar kecilnya kinerja seseorang. Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha sekuat tenaga untuk mewujudkan apa yang diinginkannya. Supaya karyawan menjalankan tugasnya dengan baik, maka perusahaan akan memotivasi

karyawan meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar memiliki sikap kejujuran, pengabdian, tanggung jawab, disiplin serta wibawa sehingga dapat memberikan kinerja yang baik.

Penelitian yang pernah dilakukan oleh Potu (2013) yang berjudul kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo dan Maluku Utara di Manado yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang pernah dilakukan oleh Sari dkk (2012) yang dikutip kembali oleh Potu (2013) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang pernah dilakukan oleh Pramono (2011) yang dikutip kembali oleh Potu (2013) menyatakan bahwa secara parsial terdapat pengaruh secara signifikan dan positif antara motivasi dan kinerja karyawan. Penelitian yang pernah dilakukan oleh Octaviana (2011) yang dikutip kembali oleh Potu (2013) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang pernah dilakukan oleh Agripa (2013) yang berjudul beban kerja dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Cabang Manado yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang pernah dilakukan oleh Subroto dan Gunistiyo (2009) yang dikutip kembali oleh Agripa (2013) diperoleh hasil bahwa motivasi

mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pada Bank Swasta di Kota Tegal sejalan dengan penelitian yang pernah dilakukan oleh Leonando dan Eddy (2013) yang dikutip kembali oleh Agripa (2013) bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Dapat dikatakan bahwa apabila seseorang mempunyai dorongan secara psikologis yang positif, maka akan menghasilkan perilaku yang baik, kemudian tingkat usaha yang diberikan dalam bekerja juga baik, dan menjadi gigih terhadap suatu masalah didalam pekerjaan. Penelitian yang pernah dilakukan oleh Kasenda (2013) yang berjudul kompensasi dan motivasi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada PT. Bangun Wenang Beverages Company Manado yang menyatakan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang pernah dilakukan oleh Musafir (2007) yang dikutip kembali oleh Indarjanti dan Bondroastuti menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja.

Mengacu pada teori yang ada dan penelitian terdahulu maka, peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:

C. Model Penelitian

Dukungan Organisasi (X1)

Motivasi Kerja (X2)

Kinerja Karyawan (Y)

H1

H2

BAB III

METODE PENELITIAN A. Obyek dan Subyek Penelitian

Objek dalam penelitian ini adalah di Kantor BUKP Sleman. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan di Kantor BUKP dengan populasi seluruh karyawan di kantor BUKP.

B. Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif yang bersumber pada data primer. Data primer ini adalah data yang diperoleh langsung dari sumber aslinya. Data primer pada penelitian ini adalah dari kuesioner yang dilakukan dengan kepala dan karyawan BUKP.

C. Teknik Pengambilan Sampel

Penelitian ini merupakan penelitian terhadap populasi. Populasi dalam penelitian adalah seluruh karyawan di Kantor BUKP Sleman. Karena jumlah karyawan Kantor BUKP Sleman < 100 yaitu sebanyak 69 karyawan sehingga peneliti menggunakan populasi , dengan seluruh elemen populasi sebagai subjek penelitian. Diharapkan data dan hasil yang diperoleh nanti bisa lebih akurat karena langsung meneliti seluruh karyawan dalam kantor BUKP Sleman.

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik Pengumpulan Data yang dipakai peneliti menggunakan kuesioner (angket). Kuesioner ini terdiri dari butir-butir pertanyaan atau pernyataan dengan variable dependent kinerja karyawan dan variable independent

dukungan organisasi dan motivasi kerja. Kuesioner diberikan kepada responden untuk mengetahui pengaruh dukungan organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di kantor Badan Usaha Kredit Pedesaan Sleman. Skala yang dipakai dalam penyusunan kuesioner adalah skala likert. Dalam pengukurannya, setiap responden diminta pendapatnya mengenai suatu pernyataan dengan skala penilaian jawaban Sangat Setuju diberi nilai 5, Setuju diberi nilai 4, Netral diberi nilai 3, jawaban Tidak Setuju diberi nilai 2 dan jawaban Sangat Tidak Setuju diberi nilai 1.

E. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini, operasional variabel menguraikan tentang indikator yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian, baik variabel independen maupun variabel dependen.

1) Variabel Kinerja

Kinerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu. Simamora (2004) dalam Ade (2014).

Adapun untuk mengukur kinerja menurut Simamora (2004) dalam Ade (2014) adalah sebagai berikut:

a. Kuantitas b. Kualitas

c. Ketepatan waktu

Terdapat 10 item pertanyaan dari variabel kinerja dan diukur menggunakan skala likert, dengan skor 1-5.

Dukungan Organisasi adalah Suatu keyakinan tentang sejauh mana organisasi memberikan nilai kontribusi dan peduli akan kesejahteraan mereka. Einsenberger (1986) dalam Selvi Kurnianingrum (2015).

Adapun untuk mengukur variabel dukungan organisasi menurut Einsenberger (1986) dalam Selvi Kurnianingrum (2015).

a. Penghargaan b. Kondisi kerja c. Pengembangan

d. Kesejahteraan karyawan

Terdapat 10 item pertanyaan dari variabel dukungan organisasi dan diukur menggunakan skala likert, dengan skor 1-5.

3) Variabel Motivasi Kerja

Motivasi adalah kekuatan yang ada dalam diri seseorang, yang mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan.

Adapun untuk mengukur variabel motivasi kerja diambil dari salah satu teori kebutuhan menurut McClelland dalam Arif Arwanto (2013) yaitu:

a. Kebutuhan Akan Prestasi b. Kebutuhan Akan Kekuasaan c. Kebutuhan Akan Afiliasi

Terdapat 17 item pertanyaan dari variabel motivasi kerja dan diukur dengan menggunakan skala likert, dengan skor 1-5.

F. Uji Kualitas Instrumen

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut. dalam Ghozali (2011). Dengan demikian validitas memiliki arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melaksanakan fungsi ukurnya dan kaitanya dengan tujuan pengukuran.alat ukurnya menggunakan korelasi pearson, dinyatakan valid jika nilai korelasi dibawah 0,05.

2. Reliabilitas Instument Penelitian

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel dalam Ghozali (2011). Suatu alat pengukur apabila di gunakan dua kali untuk mengukur gejala yang sama, dan hasil pengukuran relatif konsisten maka alat pengukur tersebut reliabel. Dengan kata lain, reliabilitas menunjukan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama. Alat ukurnya menggunakan koefisien Alpha Cronbach, dinyatakan reliable jika nilai r Alpha diatas 0,6.

G. Uji Hipotesis dan Analisis Data

1. Uji Asumsi Klasik

Untuk uji asumsi klasik, dilakukan tiga jenis pengujian yaitu a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil Ghozali (2011). Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik.

b. Uji Heteroskedatisitas

Uji heteroskedastitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastitas dan jika berdeda disebut Heteroskesdatistas. Kebanyakan data crossection mengandung situasi heteroskesdatisitas karena data ini menghimpun data yang mewakili berbagai ukuran (kecil, sedang dan besar) Ghozali (2011).

c. Uji multikolonieritas

Uji multikonlonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen.Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah

variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol Ghozali (2011).

2. Analisis Regresi

Dalam pengujian hipotesis ini menggunakan persamaan regresi berganda dengan rumus sebagai berikut:

Y= α + β1 X1 + β2 X2

Dimana:

Y = Kinerja Karyawan

α = Konstanta

X1 = Dukungan Organisasi X2 = Motivasi Kerja

β1,2 = Koefisien Regresi

Dalam perhitungan pengolahan data, peneliti menggunakan alat bantu berupa program aplikasi komputer yaitu SPSS.

a. Uji Statistik F

Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel independent mempunyai pengaruh yang sama terhadap variable dependent. Untuk membuktikan kebenaran hipotesis digunakan uji distribusi F dengan cara membandingkan antara nilai F hitung dengan F tabel dalam Ghozali (2011).

Menurut Ghozali (2011) untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik F dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

1) Quick look: bila nilai F lebih besar daripada 4 maka Ho ditolak pada derajat kepercayaan 5 %, dengan kata lain kita menerima hipotesis alternative, yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen.

2) Membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai F menurut tabel. Bila nilai F hitung lebih besar daripada nilai F tabel, maka Ho ditolak dan menerima Ha.

b. Uji Statistik t

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen dalam Ghozali (2011).

Menurut Ghozali (2011) cara melakukan uji t adalah sebagai berikut: 1) Quick look: bila jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau lebih,

dan derajat kepercayaan sebesar 5 % , maka Ho menyatakan bi=0 dapat ditolak bila nilai T lebih besar dari 2 (dalam nilai absolut). Dengan kata lain kita menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa suatu variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen.

2) Membandingkan nilai statistik t dengan titik kritis menurut tabel. Apabila nilai statistik t hasil perhitungan lebih tinggi dibandingkan nilai t tabel, kita menerima hipotesis alternatif yang menyatakan

bahwa suatu variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen.

3) Menentukan angka probabilitas signifikansi

a. Apabila angka probabilitas signifikansi< 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak.

b. Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.

c. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara no dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen dalam ghozali (2011).

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian

1. Sejarah

BUKP adalah badan usaha kredit pedesaan milik pemerintah Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Didirikan berdasarkan Peraturan Daerah Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor 1 Tahun 1989 tentang Badan Usaha Kredit Pedesaan Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. BUKP didirikan dengan maksud dan tujuan mengembangkan perekonomian pedesaan dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat pedesaan dengan menyediakan dana pembangunan dengan prosedur sederhana, cepat dan murah, namun tetap dapat diawasi dan dikendalikan yang diharapkan mampu mandiri serta mampu menghasilkan keuntungan.

BUKP didirikan di tiap-tiap kecamatan dalam wilayah Kabupaten dan Kota se Provinsi DIY yang pendiriannya ditetapkan dengan Keputusan Gubernur. BUKP berkedudukan di ibukota kecamatan dengan wilayah usaha yang terbatas pada wilayah kecamatan dimana BUKP tersebut berkedudukan, sedangkan di tingkat desa dapat dibentuk unit-unit pelayanan.

Sumber: Lampiran 1

BADAN PEMBINA PROVINSI

BADAN PEMBINA KAB/KOTA

CAMAT

KEPALA BUKP

STAFF

KASIR _PEMBUKUAN

Keterangan:

a. Susunan organisasi dan tatakerja BUKP ditetapkan dengan Keputusan Gubernur. BUKP sehari-hari dipimpin oleh seorang Kepala yang dalam menjalankan tugasnya dibantu dan membawahi karyawan lainnya. Kepala BUKP melaksanakan kebijaksanaan yang digariskan Badan Pembina Tingkat 1. Camat ialah penanggungjawab BUKP di wilayahnya. Dalam melaksanakan kebijaksanaan kepala BUKP mewakili BUKP di dalam maupun di luar pengadilan.

b. Kepala BUKP secara tertulis dapat menyerahkan kekuasaan mewakili tersebut kepada seorang atau beberapa orang karyawan lainnya baik sendiri maupun bersama-sama, kepada seorang atau beberapa orang yang khusus ditunjuk untuk itu atau kepada badan lain.

c. BUKP Kabupaten Sleman berada di 17 kecamatan dengan total karyawan sebanyak 69 orang.

2. Visi dan Misi BUKP

a. Visi

Terwujudnya masyarakat sleman yang lebih sejahtera, mandiri, berbudaya dan terintegrasikan sistem e-government menuju smart regency (kabupaten cerdas) pada tahun 2021.

b. Misi

1) Meningkatkan tata kelola pemerintahan yang baik melalui peningkatan kualitas birokrasi yang responsif dan penerapan

e-government yang terintegrasi dalam memberikan pelayanan bagi masyarakat

2) Meningkatkan pelayanan pendidikan dan kesehatan yang berkalitas dan menjangkau bagi semua lapisan masyarakat

3) Meningkatkan penguatan sistem ekonomi kerakyatan, aksebilitas dan kemampuan ekonomi rakyat, serta penanggulangan kemiskinan 4) Memantapkan dan meningkatkan kualitas pengelolaan sumber daya

alam, penataan ruang, lingkungan hidup dan kenyamanan

5) Meningkatkan kualitas budaya masyarakat dan kesetaraan gender yang proporsional.

3. Analisis SWOT

a. Kekuatan (Strengths)

1. Pelayanan yang cepat, fleksibel dan menerapkan sistem “jemput bola”

2. Kedekatan hubungan dengan nasabah dan motivasi kerja yang baik dari pegawai

3. Milik Pemerintah Daerah 4. Letak kantor yang strategis. b. Kelamahan (Weakness)

1. Pendayagunaan dan pengembangan serta pemanfaatan teknologi yang belum optimal

2. Belum adanya lembaga penjamin simpanan 3. Kantor BUKP belum milik sendiri (masih sewa).

c. Peluang/Kesempatan (Opportunities)

1. Market yang masih terbuka lebar / masih banyaknya animo masyarakat menengah ke bawah dalam memanfaatkan layanan jasa lembaga keuangan sejenis BUKP

2. Pertumbuhan perekonomian masyarakat yang terus membaik 3. Penambahan jenis pelayanan

4. Dukungan dana dari Pemerintah Daerah 5. Antusiasme masyarakat dalam menabung. d. Ancaman

1. Banyaknya layanan perbankkan yang beroperasi di wilayah kecamatan

2. Produk dan jasa usaha pesaing lebih variatif dan menarik 3. Tuntutan akan teknologi yang canggih

4. Expansi bank-bank besar yang menyalurkan kredit ke UKM 5. Pesatnya pertumbuhan lembaga mikro yang lain.

4. Karyawan di 17 Kantor BUKP Sleman

Tabel 4.1 Data Karyawan di 17 Kantor BUKP Sleman

NO INSTANSI NAMA KARYAWAN

1. Prambanan 1. Nur Khoironi Y.

2. Zainurdin 3. MG. Iswandarti 4. Miftakhur Rahmat 5. DP Rina

2. Berbah 6. Diana Kurniawati

7. Slamet

8. Teti Meliana Sari

3. Depok 9. Sumartono

10. Sugiarto 11. Tri Sumarini 12. Siwi Budiwiyati

4. Kalasan 13. Ashari

14. Ikhsan Hendriyanto 15. Agung Prihanto

5. Ngemplak 16. Nurgiyanti

17. Suparlan 18. Suharjono 19. Sri Jumiyati

6. Cangkringan 20. Legimin Citrajaya

21. Jundar Wiyaka 22. Mei Henik 23. Dewi Andriyani 24. Tanti Lestari

7. Pakem 25. Hadi Purwanto

26. Agus Santoso 27. Tanti Handayani 28. Ratna Siwi Ekawati

8. Turi 29. RR Eni Kadarwasiyati

30. Ely F. 31. Sulistiyarini 32. Erlis Kusuma W.

9. Tempel 33. Banu Hidayat

34. Supriyati 35. Musman

36. Kasiyatun Widayati 37. Aan Iswantoro

Lanjutan: Karyawan di 17 Kantor BUKP Sleman

10. Ngaglik 38. Yuliyati

39. Waspada 40. Yudi Karwanto 41. Sri Nuryati

11. Sleman 42. Tri Winingsih

43. Gandung Suroyo 44. Antini

45. Wahyudi

12. Mlati 46. Sudaryanto

47. Supartini 48. Supriyono 49. Tutik Nurhayati

13. Seyegan 50. Ilfiah Ibrahim

51. RR Septi Dian 52. Marfuah 53. Puji Lestari

14. Minggir 54. Dewi Andreswari

55. Astriyana G. 56. Bernadetha S. 57. Tri Mulyani

15. Godean 58. Sukoco

59. Susanti Dwiatun 60. Sarjuni

61. Novia Mandasari

16. Gamping 62. Frengky Irawan

63. Sri Astuti

64. Widya Widyastuti 65. C. Sulastri

17. Moyudan 66. Andy Deby Wandita

67. Sudarman 68. Junariyah 69. Rina Istinawati

5. Dasar Hukum

a. Peraturan Daerah Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor 1 Tahun 1989 tentang Badan Usaha Kredit Pedesaan Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta

b. Peraturan Gubernur Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor 7 Tahun 2012 tentang Struktur Organisasi Tata Kerja dan Uraian Tugas Jabatan Badan Usaha Kredit Pedesaan.

6. Tugas dan Fungsi BUKP

Untuk melaksanakan maksud dan tujuan pendirian BUKP maka BUKP mempunyai tugas dan fungsi sebagai berikut:

a. Mendekatkan permodalan dengan system pengkreditan yang mudah dan terarah pada masyarakat pedesaan

b. Menghindarkan masyarakat pedesaan dari pelepas uang/pengijon dan rentenir

c. Menciptakan pemerataan dalam kesempatan barusaha bagi golongan ekonomi lemah

d. Memberikan pelayanan kepada masyarakat pedesaan dengan menyediakan modal melalui sistem pengkreditan yang diarahkan pada peningkatan kegiatan ekonomi produktif.

Perda pemerintah provinsi daerah istimewa Yogyakarta No 1 Tahun 1989 pasal 14 disebutkan bahwa Gubernur mengangkat dan memberhentikan Badan Pembina yang terdiri dari Badan Pembina Tingkat 1 dan Badan Pembina Tingkat II. Hal ini didasarkan pada lokasi

BUKP dan besarnya modal yang disetor oleh masing-masing Pemerintah Kabupaten/Kota. Berkaitan dengan peranan Pemerintah Kabupaten Sleman sebagai Badan Pembina Tingkat II mempunyai fungsi:

a. Melakukan pengawasan BUKP atas pelaksanaan kebijakan yang digariskan oleh Badan Pembina Tingkat I

b. Membantu dan mendorong usaha Pembinaan serta pengembangan BUKP

c. Meminta keterangan serta memberi saran kepada kepala BUKP sehubungan dengan pengelolaan BUKP.

7. Modal BUKP

Modal dasar setiap BUKP sebesar Rp 50.000.000,00 (lima puluh juta rupiah) merupakan kekayaan Pemerintah Provinsi, Pemerintah Kabupaten/Kota Daerah Tingkat II dan Pemerintah Desa yang dipisahkan. Untuk pertama kali modal disetor sebesar Rp 5.000.000,00 (lima juta rupiah) setiap BUKP atas beban Pemerintah Daerah yang diberikan sebagai setoran modal bagi:

a. Wilayah Kabupaten se Daerah Istimewa Yogyakarta:

1. Rp 2.500.000,00 (dua juta lima ratus ribu rupiah) Pemerintah Daerah Provinsi

2. Rp 500.000,00 (lima ratus ribu rupiah) Pemerintah Kabupaten/Kota

3. Rp 2.000.000,00 (dua juta rupiah) Pemerintah Desa. b. Wilayah Kota Yogyakarta

1. Rp 3.500.000,00 ( tiga juta lima ratus ribu rupiah) Pemerintah Daerah Provinsi

2. Rp 1.500.000,00 (satu juta lima ratus ribu rupiah) Pemerintah Kota.

Modal BUKP dalam perkembangan lebih lanjut terdiri atas penyertaan/pemupukan modal dan pinjaman antar BUKP maupun pinjaman bank lain.

B. Hasil Penyebaran Kuesioner

Pengumpulan data penelitian ini dilakukan dengan cara membagikan langsung kuisioner kepada karyawan BUKP Sleman. Pengumpulan data dilakukan dua minggu setelah kuisioner dikumpulkan kembali. Dalam penelitian ini disebarkan 69 kuisioner pada 69 responden. Kuisioner yang di kembalikan oleh responden sejumlah 69, jadi respon ratenya sebesar 100%.

Tabel 4.2 Nama Tempat Kantor BUKP Sleman

NO INSTANSI

1. Prambanan 2. Berbah 3. Depok 4. Kalasan 5. Ngemplak 6. Cangkringan 7. Pakem 8. Turi 9. Tempel 10. Ngaglik 11. Sleman 12. Mlati 13. Seyegan 14. Minggir 15. Godean 16. Gamping 17. Moyudan

Sumber: Data primer, 2017

C. Karakteristik Responden

Responden yang dipilih sebagai responden dalam penelitian ini adalah karyawan yang ada di 17 kantor BUKP Sleman yang berjumlah 69 orang. Data penelitian dikumpulkan dengan membagikan sebanyak 69 kuesioner kepada responden penelitian. Data karakteristik responden yang diamati dalam penelitian ini berdasarkan jenis kelamin, usia, lama bekerja, dan pendidikan terakhir. Dari semua jumlah keusioner semuanya kembali yaitu 69 kuesioner. Distribusi frekuensi responden dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.3 Karakteristik Responden

No Keterangan Jumlah Presentase

1 Jenis Kelamin

Perempuan 41 59

Laki-laki 28 41

Jumlah 69 100

2 Usia

20-30 7 10

31-40 18 26

41-50 38 55

>50 6 9

Jumlah 69 100

3 Lama Bekerja

1-5 Tahun 11 16

6-10 Tahun 11 16

>10 Tahun 47 68

Jumlah 69 100

4 Pendidikan Terakhir

SLTA 29 42

DIPLOMA 13 19

S1 27 39

S2 0 0

Jumlah 69 100

Sumber: Data diolah, 2017

Berdasarkan tabel penelitian dapat diketahui bahwa jenis kelamin responden yang paling banyak adalah perempuan yaitu 41 responden atau 59 % dan laki-laki sebanyak 28 responden atau 41 %. Jumlah responden paling banyak adalah usia 41-50 tahun sebanyak 38 atau 55%, usia 20-30 tahun hanya 7 orang atau 10%, usia 31-40 tahun sebanyak 18 orang atau 26% dan usia diatas 50 tahun hanya 6 orang atau 9 %. Kondisi ini menunjukkan bahwa BUKP Sleman membutuhkan karyawan yang masih berusia produktif.

Karyawan yang bekerja di kantor BUKP paling banyak yaitu lebih dari 10 tahun sebanyak 47 orang atau 68%. Kemudian masa kerja 1-5 tahun dan 6-10 yaitu sama yaitu sebanyak 11 orang atau 16%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja di kantor BUKP mempunyai masa kerja yang cukup lama. pendidikan SLTA yang paling banyak adalah 29 orang atau 42%. Diploma sebanyak 13 orang atau 19% dan S1 sebanyak 27 orang atau 39%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja di BUKP Sleman tidak mengharuskan karyawan untuk berpendidikan tinggi.

D. Analisis Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif adalah statistik yang berfungsi untuk mendiskripsikan atau memberi gambaran terhadap obyek yang diteliti malalui data sampel atau populasi sebagaimana adanya, tanpa melalakukan analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum. Cara penyajian data dengan tabel biasa maupun distribusi frekuensi , grafik garis maupun batang, penjelasan kelompok melalui modus, median, mean, dan variasi kelompok melalui rentang dan simpangan baku Sugiyono (2015). Cara yang dapat digunakan untuk menentukan besarnya interval kelas (i) adalah:

i

=

Range= angka terbesar – angka terkecil Angka terbesar : 5

Range : 5 – 1 = 4 Banyak kelas : 5

i= = =0,8

1,0 – 1,8 = sangat rendah 1,9 – 2,7 = rendah 2,8 – 3,6 = cukup tinggi 3,7 – 4,5 = tinggi 4,6 – 5,0 = sangat tinggi

Statistik diskriptif dari variabel kinerja, dukungan organisasi dan motivasi kerja adalah :

Tabel 4.4 Statistik Deskriptif Variabel Kinerja

N Min Maks Mean Std. D Hasil kerja saya sesuai dengan target kerja

yang ditetapkan. 69 1 5 3.16 0.816

Hasil kerja saya sesuai dengan

kuantitas/jumlah yang telah ditetapkan 69 2 5 3.86 0.648 Saya bisa menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan ketentuan perusahaan 69 1 5 3.48 0.759

Hasil kerja saya sesuai dengan kualitas

hasil kerja yang telah ditetapkan 69 3 5 4.38 0.545

Saya bisa bekerja dengan cekatan, cepat,

dan tepat 69 2 5 4.07 0.714

Saya bisa menyelesaikan pekerjaan

dengan teliti 69 2 5 4.13 0.592

Saya selalu menyelesaikan pekerjaan

dengan tepat waktu 69 4 5 4.55 0.501

Waktu yang diberikan dalam

menyelesaikan tugas telah sesuai dengan

kemampuan saya 69 4 5 4.48 0.503

Saya biasa lembur agar pekerjaan

terselesaikan dengan tepat waktu 69 3 5 4.28 0.511

Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target waktu yang telah

ditentukan 69 3 5 4.26 0.533

Valid N (listwise) 69 4.06

Sumber: Data diolah, 2017 lampiran 6

Pada tabel 4.4 dapat diketahui bahwa statistik deskriptif responden dalam memberikan penilaian variabel kinerja, variabel kinerja menunjukkan jumlah rata-rata 4,06 artinya kinerja karyawan di kantor BUKP tersebut sangat tinggi. Dari 10 pertanyaan yang digunakan untuk mengukur variabel kinerja, indikator mengenai kuantitas (KTK1) dipersepsikan paling rendah oleh responden. Sedangkan yang dipersepsikan paling tinggi adalah KW2 (ketepatan waktu). Sehingga dapat disimpulkan bahwa BUKP lebih mengutamakan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.

Tabel 4.5 Statistik Deskriptif Variabel Dukungan Organisasi

N Min Maks Mean Std. D

BUKP memberikan kenaikan gaji pada saya

bila memiliki peningkatan prestasi. 69 1 5 3.61 0.752

BUKP memberikan bentuk penghargaan lain

selain gaji untuk kinerja yang lebih dari saya. 69 2 5 3.9 0.598 BUKP memberikan peluang promosi pada

pekerjaan saya. 69 3 5 3.96 0.58

Saya sangat merasa nyaman dengan lingkungan dan aktivitas kerja yang ada di

BUKP. 69 3 5 3.97 0.568

Hubungan yang baik dengan atasan dan antar sesama karyawan membantu saya dalam

bekerja. 69 2 5 4.01 0.606

Saya membutuhkan banyak ketrampilan dan bakat khusus pada bidang tertentu untuk

menyelesaikan pekerjaan. 69 1 5 3.12 0.832

Saya sangat menguasai ketrampilan tersebut

untuk mengerjakan pekerjaan. 69 1 5 3.14 0.912

Pekerjaan yang saya lakukan sangat penting bagi pengembangan diri saya dimasa yang

akan datang. 69 2 5 3.99 0.757

BUKP menyediakan jaminan sosial kepada

saya seperti: asuransi, tunjangan hari raya dll. 69 3 5 4.54 0.558 BUKP selalu dapat membantu meringankan

masalah hidup yang sedang saya alami 69 1 5 3.74 0.98

Valid N (Listwise) 69 3.7

Sumber: Data diolah, 2017 lampiran 6

Pada tabel 4.5 dapat diketahui bahwa statistik deskriptif responden dalam memberikan penilaian variabel dukungan organisasi, variabel dukungan organisasi menunjukkan jumlah rata-rata 3.7 artinya dukungan organisasi yang ada di kantor BUKP tinggi, dari 10 pertanyaan yang digunakan untuk mengukur variabel dukungan organisasi, indikator mengenai penghargaan (PH2) dipersepsikan paling rendah oleh responden sedangkan yang paling tinggi dipersepsikan oleh responden adalah KK2.1 (kondisi kerja). Sehingga dapat disimpulkan bahwa kantor BUKP kondisi kerjanya baik jadi karyawan merasa nyaman dalam tempat kerja.

Tabel 4.6 Statistik Variabel Motivasi Kerja

N Min Maks Mean

Std. D Saya cenderung mencoba agar orang lain dapat menerima ide

saya 69 2 5 3.77 0.942

Saya suka melakukan rancangan kerja untuk lebih berprestasi 69 2 5 4.04 0.865 Saya menyukai pekerjaan yang memberikan tantangan untuk

pengembangan kerja 69 2 5 3.75 0.83

Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktu yang telah

ditetapkan 69 3 5 4.1 0.546

Saya ingin mencapai bonus kerja yang baik 69 3 5 4.61 0.521

Saya lebih suka memberikan pengarahan kepada orang lain 69 2 5 4.19 0.625

Saya dapat mempengaruhi orang lain 69 3 5 3.94 0.616

Saya suka menjadi pemimpin dalam kelompok saya bekerja 69 2 5 4.13 0.684

Saya suka pekerjaan yang bertumpu pada kinerja 69 2 5 4.07 0.602

Saya dapat mengawal orang lain yang ada dalam kelompok kerja

saya 69 3 5 4.22 0.481

Saya menyukai pekerjaan yang memberikan jaminan masa depan 69 2 5 4.03 0.641

Saya merasa puas karena memperoleh asuransi kesehatan 69 3 5 3.94 0.539

Saya suka berbincang dengan rekan kerja semasa istirahat 69 3 5 3.97 0.618 Saya menganggap bahwa kerja sama dengan orang lain akan

mendorong keberhasilan kerja 69 3 5 4.04 0.554

Saya menyukai kerjasama untuk membina hubungan dengan

orang lain 69 3 5 4.07 0.495

Saya suka menolong rekan kerja yang mengalami kesulitan 69 2 5 3.35 0.888 Saya cenderung membuat kerjasama yang sangat baik

dikelompok saya 69 3 5 4.01 0.5

Valid N(listwise) 69 4.01

Sumber: Data diolah, 2017 lampiran 6

Pada tabel 4.6 dapat diketahui bahwa statistik deskriptif responden dalam memberikan penilaian variabel motivasi kerja, variabel motivasi kerja menunjukkan jumlah rata-rata 4,01 artinya motivasi yang diberikan untuk karyawan tinggi, dari 17 pertanyaan yang digunakan untuk mengukur variabel motivasi kerja, indikator mengenai kebutuhan akan afiliasi (KKA4) dipersepsikan paling rendah oleh responden sedangkan yang paling tinggi dipersepsikan oleh responden adalah KAP5 (kebutuhan akan prestasi). Sehingga dapat disimpulkan bahwa BUKP lebih mengutamakan kinerja terbaik untuk mendapatkan prestasi.

E. Uji Kualitas Instrumen 1. Hasil Uji Validitas

Uji Validitas menggunakan metode korelasi pearson, yaitu dengan cara mengkorelasikan skor jawaban yang diperoleh pada masing-masing item, dihitung dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS 22 For Windows. Uji Validitas untuk kuesioner kinerja karyawan, dukungan organisasi dan motivasi kerja.uji validitas dapat diketahui apabila tingkat signifikan < 0,05. Jika nilai p value< 0,05 dan nilai positif maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid. Uji validitas dapat dilihat pada tabel 6 dibawah ini :

Tabel 4.7 Hasil Uji validitas Variabel Kinerja

Sumber: Data diolah, 2017

Berdasarkan tabel 4.7 dapat disimpulkan bahwa semua indikator pertanyaan dalam kuesioner tersebut dinyatakan valid, karena nilai signifikansi seluruh indikator variabel < 0,05 (α = 5%). Hal ini berarti semua pertanyaan dalam kuesioner tersebut mengungkapkan apa yang akan diukur oleh kuesioner tersebut dan indikator dalam pertanyaan kinerja tersebut layak digunakan untuk uji selanjutnya.

Pernyataan Hasil Uji Validitas Keterangan

KTK1 ,000 VALID

KTK2 ,000 VALID

KTK3 ,000 VALID

KLK1 ,000 VALID

KLK2 ,000 VALID

KLK3 ,000 VALID

KW1 ,000 VALID

KW2 ,000 VALID

KW3 ,000 VALID

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Dukungan Organisasi

Sumber: Data diolah, 2017

Berdasarkan tabel 4.8 dapat disimpulkan bahwa semua indikator pertanyaan dalam kuesioner tersebut dinyatakan valid, karena nilai signifikansi seluruh indikator variabel < 0,05 (α = 5%). Hal ini berarti semua pertanyaan dalam kuesioner tersebut mengungkapkan apa yang akan diukur oleh kuesioner tersebut dan indikator dalam pertanyaan dukungan organisasi tersebut layak digunakan untuk uji selanjutnya.

Pernyataan Hasil Uji Validitas Keterangan

PH1 ,000 VALID

PH2 ,000 VALID

PH3 ,000 VALID

KK1 ,000 VALID

KK2 ,000 VALID

PB1 ,000 VALID

PB2 ,000 VALID

PB3 ,000 VALID

KK2.1 ,000 VALID

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja

Sumber: Data diolah, 2017

Berdasarkan tabel 4.9 dapat disimpulkan bahwa semua indikator pertanyaan dalam kuesioner tersebut dinyatakan valid, karena nilai signifikansi seluruh indikator variabel < 0,05 (α = 5%). Hal ini berarti semua pertanyaan dalam kuesioner tersebut mengungkapkan apa yang akan diukur oleh kuesioner tersebut dan indikator dalam pertanyaan dukungan organisasi tersebut layak digunakan untuk uji selanjutnya.

2. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan ukuran kestabilan dan konsistensi dari konsep ukuran instrument atau alat ukur, sehingga nilai yang diukur tidak berubah dalam nilai tertentu. Data yang reliable dalam instrument penelitian berarti data tersebut dapat dipercaya. Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan nilai Cronbach Alpha

KAP1 ,000 VALID

KAP2 ,000 VALID

KAP3 ,000 VALID

KAP4 ,000 VALID

KAP5 ,000 VALID

KAK1 ,000 VALID

KAK2 ,000 VALID

KAK3 ,000 VALID

KAK4 ,000 VALID

KAK5 ,000 VALID

KAK6 ,000 VALID

KAK7 ,000 VALID

KAA1 ,000 VALID

KAA2 ,000 VALID

KAA3 ,000 VALID

KAA4 ,000 VALID

dengan ketentuan apabila nilai Alpha lebih dari 0,6 maka instrument tersebut reliabel. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Koefisien

Cronbach Alpha

Keterangan

Kinerja (Y) 0.781 Reliabel

Dukungan Organisasi (X1)

0. 745 Reliabel

Motivasi (X2) 0.747 Reliabel

Sumber: Data diolah, 2017 lampiran 8

Berdasarkan tabel 4.10 hasil uji reliabilitas, dapat diketahui bahwa nilai koefisien Cronbach Alpha pada masing-masing variabel nilainya lebih besar dari 0,6 maka instrument dalam setiap variabel penelitian dinyatakan reliabel.

F. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik yang dipakai dalam penelitian ini adalah uji normalitas, uji heteroskedatisitas, uji multikolonieritas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

1. Analisis Grafik

Dalam analisis ini dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal.Selain melihat grafik histogram maka

perlu melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal.

2. Analisis Statistik, uji statistik sederhana dapat dilakukan dengan melihat nilai kurtosis dan skewness dari residual.

Hasil uji Normalitas dapat dilihat pada grafik dibawah ini:

Sumber: Data diolah, 2017 lampiran 9

Berdasarkan grafik 4.2 dapat disimpulkan bahwa data tersebut berdistribusi normal. Karena pada grafik tersebut memperlihatkan bahwa data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti pola diagonal atau simetris.

Sumber: Data diolah, 2017 Lampiran 9

Gambar 4.3 Hasil Uji Normalitas Grafik 2

Berdasarkan grafik 4.3 dapat disimpulkan bahwa data tersebut berdistribusi normal dan pada grafik 4.3 memperlihatkan bahwa titik-titik menyebar disekitar garis diagonal.

Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas Non Parametik Tes

Signifikan ,200c,d

Sumber: Data diolah, 2017 lampiran 9

Berdasarkan tabel 4.11 pada uji non parametic test nilai signifikansinya adalah 0,200, hal ini berarti bahwa data tersebut adalah berdistribusi normal karena nilai signifikansi > 0,005. Hasil dari non parametic test ini konsisten dengan hasil grafik yang sebelumnya yang menyatakan bahwa data tersebut berdistribusi normal.

b. Uji Heteroskedatisitas

Uji heteroskedastitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Hasil uji Heteroskedastisitas dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel Sig Batas Keterangan

Dukungan Organisasi

0.688 >0,05 Tidak terjadi heteroskedasitas Motivasi 0.951 >0,05 Tidak terjadi

heteroskedasitas Sumber: Data diolah, 2017 lampiran 9

Berdasarkan tabel 4.12 dapat diketahui bahwa nilai probabilitas lebih besar dari 5%, dengan demikian variabel yang diajukan dalam penelitian tidak terjadi heteroskedasitas.

c. Uji Multikolonieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas.Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel bebas.Untuk mengetahui ada atau tidaknya multikolinieritas maka dapat dilihat dari nilai Varians Inflation Factor (VIF) dan tolerance(α).

Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolonieritas

Variabel Tolerance VIF Keterangan

Dukungan Organisasi 0.706 1.416 Tidak terjadi multikolinieritas

Motivasi 0.706 1.416 Tidak terjadi

multikolinieritas Sumber : Data diolah, 2017 lampiran 9

Berdasarkan tabel 4.13 dapat diketahui bahwa nilai tolerance value < 0,10 atau nilai VIF > 10 maka tidak terjadi multikolinieritas.

G. Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis dalam penelitian ini digunakan analisis regresi berganda untuk mengetahui pengaruh variabel-variabel dukungan organisasi (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah dukungan organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.Hipotesis kedua motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

1. Pengujian Regresi

Hasil perhitungan dengan program SPSS 22 diperoleh nilai koefisien regresi yang disajikan pada tabel

Ringkasan hasil analisis regresi linier berganda yang telah dilakukan adalah sebagai berikut:

Tabel 4.14 Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Variabel B t hitung Sig t Keterangan

(Constant) 12,253 Dukungan

Organisasi

0,619 6,549 0.000 Signifikan Motivasi 0.225 2,378 0.020 Signifikan F hitung 46,332

Sig F 0.000

R square 0.584

Sumber: Data diolah, 2017 lampiran 9 a. Uji F

Uji F dilakukan untuk menguji apakah variable independent mempunyai pengaruh yang sama terhadap variable dependent. Dari tabel 4.14 diatas menunjukkan bahwa hasil diperoleh nilai F-hitung

sebesar 46,332 dengan probabilitas (p) = 0,000. Berdasarkan ketentuan uji F dimana nilai probabilitas (p) < 0,05, dapat disimpulkan bahwa dukungan organisasi dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

b. Uji Regresi Parsial (Uji t) 1. Dukungan Organisasi

Berdasarkan uji regresi parsial, diperoleh nilai t-hitung sebesar 6,549 koefisien regresi (beta) 0,619 dengan probabilitas (p) = 0,000. Berdasarkan hasil olah data dimana nilai probabilitas (p) < 0,05 dapat disimpulkan bahwa dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini menunjukkan semakin tinggi dukungan organisasi dari seseorang akan semakin tinggi juga kinerja yang dimilikinya.

2. Motivasi Kerja

Berdasarkan uji regresi parsial, diperoleh nilai t-hitung sebesar 2,378 koefisien regresi (beta) 0,225 dengan probabilitas (p) = 0,020. Berdasarkan hasil olah data dimana nilai probabilitas (p) < 0,05 dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini menunjukkan semakin semakin tinggi motivasi dari seseorang akan semakin tinggi juga kinerja yang dimilikinya.

3. Koefisien Determinasi (R2)

Besar pengaruh dukungan organisasi dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan ditunjukkan oleh nilai Adjusted R Square sebesar 0,571. Artinya, 57,1 % kinerja karyawan dipengaruhi oleh dukungan organisasi dan motivasi kerja.

H. Pembahasan

Hasil pengujian dengan Regresi Berganda untuk mengetahui pengaruh dukungan organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di kantor Badan Usaha Kredit Pedesaan sebagai berikut:

BUKP adalah Badan Usaha Kredit Pedesaan milik Pemerintah Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. BUKP termasuk jenis Lembaga Keuangan Mikro. Didirikan dengan maksud dan tujuan mengembangkan perekonomian pedesaan dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat pedesaan dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat pedesaan dengan menyediakan dana pembangunan dengan prosedur sederhana, cepat, murah dan untuk menggulangi adanya rentenir atau pengijon. Dilihat dari hasi penelitian nilai variabel dukungan organisasi yaitu sebesar 3,7 mengindikasikan bahwa dukungan organisasi yang ada pada karyawan BUKP Sleman dalam kategori cukup, sedangkan nilai rata-rata variabel kinerja sebesar 4,06 yang termasuk dalam kategori baik.

Hasil pengujian dukungan organisasi diperoleh nilai koesfisien regresi sebesar 0,619 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05, artinya dengan adanya

dukungan dari organisasi maka kinerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya jika dukungan yang diterima karyawan kurang maka kinerja karyawan tersebut akan berkurang. Berdasarkan hasil temuan penelitian dan analisis statistik yang dilakukan oleh peneliti melalui hasil regresi linear berganda dukungan organisasi memiliki hasil positif dan nilai signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga dukungan organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan di Badan Usaha Kredit Pedesaan Sleman. BUKP merasa bangga karena dari hasil penelitian menunjukkan bahwa menyelesaikan pekerjaan telah sesuai dengan kemampuan yang karyawan miliki sehingga waktu yang diberikan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan bisa tercapai dan hasil kerja karyawan sesuai dengan kualitas hasil kerja yang telah ditetapkan. Dari hasil pnelitian mengenai dukungan organisasi dengan rata-rata indikator yang tinggi yaitu BUKP sangat peduli terhadap kesejahteraan karyawan yaitu dengan memberikan asuransi dan tunjangan hari raya. Selain itu hubungan yang baik dengan atasan dan antar sesama karyawan saling membantu dalam bekerja.

Dukungan organisasi adalah sejauh mana pegawai percaya bahwa organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli akan kesejahteraan karyawan. Kaswan (2015) mengemukakan bahwa hasil dari dukungan organisasi yang pertama adalah komitmen organisasi, dukungan organisasi meningkatkan komitmen efektif organisasi dengan memenuhi kebutuhan sosio-emosi pegawai, seperti kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan emosional dan yang kedua adalah kepuasan kerja, kepuasan kerja terjadi

ketika seorang pegawai merasa bahwa dia telah melakukan sesuatu yang penting dan bernilai yang layak mendapatkan pengakuan, perasaan senang.

Hasil penelitian menerima hipotesis H1 yang menyatakan bahwa dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan mendapatkan dukungan tersebut kinerja karyawan akan terpacu untuk lebih baik. Konsistensi dengan hasil penelitian sebelumnya oleh Susmiata dan Ketut Sudarma (2015) yang membuktikan dukungan organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Hasil pengujian motivasi kerja diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,225 dengan nilai signifikansi 0,020 < 0,05, artinya motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi motivasi yang diperoleh karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan tersebut. Sebaliknya semakin rendah motivasi yang diterima karyawan maka kinerja karyawan tersebut akan berkurang.

Dilihat dari hasi penelitian nilai variabel motivasi kerja yaitu menunjukkan jumlah rata-rata 4,01 yang artinya motivasi yang diberikan organisasi untuk karyawan baik. BUKP merasa bangga karena motivasi yang diberikan misalnya dalam hal pencapaian bonus karyawan bekerja dengan lebih giat untuk mencapai bonus tersebut. Dari hasil penelitian yang cukup tinggi dalam indikator tersebut adalah karyawan diberi kesempatan untuk mengawal karyawan lain dalam bekerja jadi tidak hanya atasan saja yang mengawal terlebih dahulu. Artinya motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi motivasi kerja yang diperoleh karyawan maka

semakin tinggi kinerja karyawan tersebut. Sebaliknya semakin rendah motivasi kerja yang diterima karyawan maka kinerja karyawan tersebut akan berkurang. Kinerja karyawan akan meningkat jika memiliki motivasi atau dorongan untuk bekerja yang tinggi. Motivasi atau dorongan untuk bekerja dapat ditingkatkan dengan memberikan insentif (hadiah) yang berprestasi. Atasan perusahaan dapat memotivasi dengan berupa pemberian hadiah bagi karyawan yang berprestasi. Dengan motivasi positif ini semangat bekerja bawahan akan meningkat.

Hasil penelitian menerima hipotesis H2 yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Konsistensi dengan hasil penelitian sebelumnya oleh Potu (2013) yang berjudul kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo dan Maluku Utara di Manado yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang pernah dilakukan oleh Sari dkk (2012) yang dikutip kembali oleh Potu (2013) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang pernah dilakukan oleh Agripa (2013) yang berjudul beban kerja dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Cabang Manado yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dapat dikatakan bahwa apabila seseorang mempunyai dorongan secara psikologis yang positif, maka akan menghasilkan perilaku yang baik, kemudian tingkat usaha yang

diberikan dalam bekerja juga baik, dan menjadi gigih terhadap suatu masalah didalam pekerjaan.

Lampiran 8

Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,781 10

Hasil Uji Reliabilitas Dukungan Organisasi

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 69 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 69 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliabilitas Motivasi

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

Lampiran 9 Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

Unstandardiz ed Residual

N 69

Normal Parametersa,b Mean ,0000000 Std.

Deviation 2,32798824 Most Extreme

Differences

Absolute ,072

Positive ,072

Negative -,056

Test Statistic ,072

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

Uji Heteroskedastisitas Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 2,471 1,801 1,372 ,175

TDO -,018 ,044 -,059 -,403 ,688

TMK ,002 ,030 ,009 ,062 ,951

a. Dependent Variable: RES2

Uji Multikolineartias Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 12,253 3,232 3,791 ,000

TDO ,521 ,080 ,619 6,549 ,000 ,706 1,416

TMK ,126 ,053 ,225 2,378 ,020 ,706 1,416

Lampiran 10 Hasil Uji Regresi Hasil uji regresi berganda

Variabel B t hitung Sig t Keterangan (Constant) 12,253

Dukungan Organisasi

0,619 6,549 0.000 Signifikan

Motivasi 0.225 2,378 0.020 Signifikan F hitung 46,332

Sig F 0.000 R square 0.584

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,764a ,584 ,571 2,363

a. Predictors: (Constant), TMK, TDO