TA : Rancang Bangun Aplikasi Penilaian Kinerja Berdasarkan Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pertanahan Kabupaten Lamongan.

RANCANG BANGUN APLIKASI PENILAIAN KINERJA

BERDASARKAN SASARAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA KANTOR PERTANAHAN KABUPATEN LAMONGAN

TUGAS AKHIR

Program Studi S1 Sistem Informasi

Oleh:

Fransiscus Xaverius Yudha Gamma Christiawan Habel 09.41010.0214

FAKULTAS TEKNOLOGI DAN INFORMATIKA

INSTITUT BISNIS DAN INFORMATIKA STIKOM SURABAYA 2016

x

Halaman

ABSTRAK ... vii

KATA PENGANTAR ... viii

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 3

1.3 Batasan Masalah ... 3

1.4 Tujuan ... 4

1.5 Manfaat ... 4

1.5.1 Teoritis ... 4

1.5.2 Praktis ... 5

1.6 Sistematika Penulisan ... 5

BAB II LANDASAN TEORI ... 7

2.1 Kantor Pertanahan Kabupaten Lamongan ... 7

2.2 Kinerja ... 8

2.3 Penilaian Kinerja ... 8

2.3.1 Tujuan Penilaian Kinerja... 9

Halaman

xi

2.4 Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil ... 12

2.4.1 Sasaran Kerja Pegawai ... 12

2.4.2 Perilaku Kerja ... 16

2.4.3 Penilaian Kinerja ... 17

2.4.4 Jangka Waktu Penilaian ... 17

2.4.5 Hirarki Penilaian ... 18

2.5 Analisa dan Perancangan Sistem ... 19

2.6 Siklus Hidup Pengembangan Sistem ... 19

2.7 Web ... 22

2.8 PHP Hypertext Preprocessor ... 23

BAB III ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM ... 25

3.1 Analisis Sistem ... 25

3.1.1 Identifikasi Permasalahan ... 25

3.1.2 Analisis Permasalahan ... 27

3.2 Solusi Permasalahan ... 28

3.2.1 Analisis Kebutuhan Pengguna ... 29

3.2.2 Analisis Kebutuhan Data... 30

3.2.3 Analisis Metode ... 31

3.2.4 Kebutuhan Fungsional ... 40

3.2.5 Blok Diagram ... 43

3.3 Desain Sistem ... 45

3.3.1 System Flow ... 46

3.3.2 Data Flow Diagram (DFD) ... 50

xii

3.3.2.2 Diagram Berjenjang ... 51

3.3.2.3 DFD Level 0 Aplikasi Penilaian Kinerja ... 52

3.3.2.4 DFD Level 1 Aplikasi Penilaian Kinerja ... 53

3.3.3 Perancangan Basis Data ... 55

3.3.4 Struktur Tabel... 57

3.3.5 Desain Antar Muka ... 59

3.3.6 Rancangan Uji Coba Form... 65

BAB IV IMPLEMENTASI DAN EVALUASI ... 73

4.1 Kebutuhan Sistem ... 73

4.1.1 Kebutuhan Software ... 73

4.1.2 Kebutuhan Hardware ... 73

4.2 Implementasi Sistem ... 74

4.3 Uji Coba Sistem ... 79

4.4 Evaluasi Sistem ... 91

BAB V PENUTUP ... 93

5.1. Kesimpulan ... 93

5.2. Saran ... 93 DAFTAR PUSTAKA

1 BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Menurut Mangkunegara (2001) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penilaian kinerja (prestasi pegawai) adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan oleh pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Menurut Tampubolon (2010) dalam penilaian kinerja terdapat manfaat bagi organisasi antara lain adanya peningkatan kepuasan kerja, meningkatkan motivasi, kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya. Dari pengertian dan manfaat yang dijelaskan oleh para ahli maka bisa disimpulkan bahwa penilaian kinerja penting bagi sebuah organisasi atau instansi.

Badan Pertanahan Nasional (BPN) adalah Lembaga Pemerintah Non Kementrian yang berada di bawah Menteri Agraria dan Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional, bertanggung jawab kepada Presiden dan dipimpin oleh kepala kantor. BPN melaksanakan tugas pemerintahan di bidang pertanahan secara nasional, regional, dan sektoral sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Kantor Pertanahan Kabupaten Lamongan merupakan kantor wilayah dari Badan Pertanahan Nasional yang terletak di Kabupaten Lamongan provinsi Jawa Timur, dan melaksanakan tugas di bidang pertanahan khususnya di Kabupaten

Lamongan, memiliki peran dalam pelayanan publik di Lamongan untuk masyarakat yang akan mengurus sertifikat tanah. Mulai dari pendaftaran tanah, pelaksanaan survei, pengukuran, pemetaan, dan penerbitan sertifikat tanah. Pelayanan publik sangat dibutuhkan oleh masyarakat karena kepemilikan tanah harus memiliki sertifikat seperti yang diatur oleh undang-undang.

Oleh karena itu pelayanan publik yang dilakukan Kantor Pertanahan Kabupaten Lamongan harus memiliki kualitas yang baik termasuk kinerja seluruh pegawai, sehingga pelayanan publik yang diterima masyarakat, khususnya di Lamongan bisa menjadi maksimal. Pada Kantor Pertanahan Kabupaten Lamongan terdapat penilaian kinerja yang diharapkan dapat meningkatkan kualitas pelayanan. Kantor Pertanahan Kabupaten Lamongan memiliki sistem untuk melakukan penilaian kinerja pegawai yang disebut Sasaran Kerja Pegawai (SKP) yang dilakukan secara manual. SKP memiliki bobot sebesar 60%, sedangkan perilaku kerja dari pegawai sebesar 40% dengan kriteria yaitu orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan. Dalam penilaian kinerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kabupaten Lamongan kriteria penilaian SKP adalah target prestasi dari tugas jabatan yang harus mempertimbangkan kuantitas, kualitas, waktu dan biaya.

Permasalahan yang terjadi adalah waktu penghitungan yang lama dan kesalahan hitung penilaian kinerja, contohnya terjadi kesalahan penjumlahan, perkalian, dan pembagian saat penghitungan total penilaian kinerja. Selain itu permasalahan yang sering terjadi juga adalah Pejabat Penilai yang dimaksud disini para atasan sering mendapat tugas diluar kantor pada saat penilaian, sehingga penilaian kinerja tidak dilakukan, contohnya pada pelaksanaan penilaian kinerja

3

pejabat penilai mendapat tugas di kantor wilayah yaitu di Surabaya maka pejabat penilai tidak dapat melakukan penilaian. Karena penilaian kinerja diharapkan meningkatkan kualitas pelayanan, maka permasalahan yang terjadi pada penilaian kinerja harus dapat diatasi.

Dari permasalahan yang ditemukan maka dibangun aplikasi penilaian kinerja berdasarkan sasaran kerja pegawai negeri sipil pada Kantor Pertanahan Kabupaten Lamongan berbasis web. Aplikasi yang dibangun dapat mengatasi masalah yang ditemukan. Aplikasi melakukan perhitungan sesuai rumus yang telah dimasukan pada aplikasi, sehingga dapat mengatasi kesalahan hitung yang terjadi. Aplikasi dapat diakses dimana dan kapan saja, sehingga meskipun pejabat penilai berada diluar kantor penilaian kinerja tetap dapat dilakukan.

1.2Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka rumusan permasalahan untuk tugas akhir ini adalah bagaimana merancang bangun aplikasi penilaian kinerja berdasarkan Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Pertanahan Kabupaten Lamongan.

1.3Batasan Masalah

Untuk mempermudah dalam pembuatan rancang bangun aplikasi penilaian kinerja berdasarkan Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Pertanahan Kabupaten Lamongan, maka diperlukan adanya batasan permasalahan. Adapun batasan permasalahan tersebut adalah sebagai berikut:

2. Penilaian kinerja pegawai berdasarkan Buku Panduan Penyusunan Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil.

3. Aplikasi hanya digunakan pada Kantor Pertanahan Kabupaten Lamongan. 1.4Tujuan

Tujuan dari pembuatan aplikasi adalah:

1. Membuat aplikasi yang dapat membantu proses penilaian kinerja pegawai sesuai dengan buku paduan Sasaran Kerja Pegawai.

2. Membuat aplikasi yang dapat diakses melalui mobile sehingga dapat diakses dimanapun dan kapanpun.

3. Membuat aplikasi yang dapat memberikan informasi tentang penilaian kinerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kabupaten Lamongan.

4. Membuat aplikasi yang dapat menghasilkan laporan kinerja pegawai per-unit kerja.

5. Membuat aplikasi yang dapat menghasilkan laporan kinerja pegawai berdasarkan tahun yang diminta.

1.5Manfaat 1.5.1 Teoritis

Rancang bangun aplikasi ini dibuat untuk memberikan pengetahuan baru dalam bidang keilmuan melalui penelitian yang dilakukan dalam proses penyeleseaian rancang bangun aplikasi ini.

5

1.5.2 Praktis

Rancang bangun aplikasi ini dibuat untuk membantu Kantor Pertanahan Kabupaten Lamongan sebagai objek penelitian untuk menyeleseikan permasalahan seperti yang diuraikan di atas.

1.6 Sistematika Penulisan

Laporan Tugas Akhir (TA) ini ditulis dengan sistematika penulisansebagai berikut:

Bab I : PENDAHULUAN

Bab ini berisi tentang latar belakang diambilnya topik TA, rumusan masalah dari topik TA, batasan masalah atau ruang lingkup pekerjaan TA, manfaat dan tujuan dari TA ini.

Bab II : LANDASAN TEORI

Bab ini menjelaskan tentang gambaran umum Kantor Pertanahan Kabupaten Lamongan yang dijadikan sebagai tempat pelaksanaan TA dan landasan teori yang berbentuk uraian kualitatif, model matematis, atau persamaan-persamaan yang langsung berkaitan dengan permasalahan yang dikerjakan.

Bab III : ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM

Bab ini berisi penjelasan tentang tahap-tahap yang dikerjakan dalam penyelesaian TA yang terdiri dari observasi pendahuluan, interview/wawancara, studi pustaka, identifikasi masalah dan tujuan, pembuatan document flow, system flow, data flow diagram, desain ERD baik conceptual data model (CDM) maupun physical data model (PDM), struktur basis data, dan desain antarmuka.

Bab IV : IMPLEMENTASI DAN EVALUASI

Bab ini berisi penjelasan tentang evaluasi dari sistem yang telah dibuat dan proses implementasi dari sistem yang telah melalui tahap evaluasi sebelumnya.

Bab V : PENUTUP

Bab ini berisi kesimpulan dan saran. Saran yang dimaksud adalah saran terhadap kekurangan dari aplikasi yang ada kepada pihak lain yang ingin meneruskan topik TA ini. Tujuannya adalah agar pihak lain tersebut dapat menyempurnakan aplikasi sehingga bisa menjadi lebih baik dan berguna.

7 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kantor Pertanahan Kabupaten Lamongan

Awal berdiri BPN Tahun 1988 setelah terbit Keputusan Presiden Nomor 26 Tahun 1988 tentang BPN. Sejalan dengan meningkatnya pembangunan nasional yang menjadi tema sentral proyek ekonomi politik Orde Baru, kebutuhan akan tanah juga makin meningkat. Persoalan yang dihadapi Direktorat Jenderal Agraria bertambah berat dan rumit. Untuk mengatasi hal tersebut, status Direktorat Jenderal Agraria ditingkatkan menjadi Lembaga Pemerintah Non Departemen dengan nama BPN. Dengan lahirnya Keputusan Presiden Nomor 26 Tahun 1988 tersebut.

Periode 2015 sampai sekarang Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia berubah menjadi Kementerian Agraria dan Tata Ruang/BPN berdasarkan Peraturan Presiden Nomor 17 Tahun 2015 tentang Kementerian Agraria yang berfungsi Tata Ruang dan Peraturan Presiden Nomor 20 Tahun 2015 tentang BPN yang ditetapkan pada 21 Januari 2015. BPN adalah Lembaga Pemerintah Non Kementrian yang berada di bawah Menteri Agraria dan Tata Ruang/BPN, bertanggung jawab kepada Presiden dan dipimpin oleh kepala kantor. BPN mempunyai tugas melaksanakan tugas pemerintahan di bidang pertanahan secara nasional, regional dan sektoral sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. (Badan Pertanahan Nasional, 2016)

Kantor Pertanahan Kabupaten Lamongan merupakan instansi vertical di kabupaten dari BPN. Berada di bawah dan bertanggung jawab kepada BPN

wilayah Jawa Timur. Kantor Pertanahan Kabupaten Lamongan dipimpin oleh seorang Kepala Kantor. Kepala Kantor membawahi 1 bagian dan 5 seksi yang masing-masing dipimpin oleh kepala seksi.

2.2 Kinerja

Definisi kinerja menurut beberapa pakar dalam Tampubolon (2010) antara lain:

1. Kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses. Selanjutnya dirumuskan bahwa kinerja dibentuk oleh dua faktor, yaitu kemampuan (ability) dan motivasi (motivation). Motivasi berhubungan dengan kemauan atau keinginan dalam melakukan pekerjaan.

2. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.3 Penilaian Kinerja

Menurut Tampubolon (2010) penilaian kinerja adalah proses organisasi yang mengevaluasi prestasi kerja pegawai terhadap pekerjaannya. Berdasarkan definisi penilaian kinerja menurut ahli dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian kinerja pegawai yang dilakukan pemimpin instansi secara sistematik berdsarkan perkerjaan yang ditugaskan kepadanya. Disamping itu pula, pemimpin berhak memberikan penilaian kinerja terhadap semua pegawainya sesuai dengan data yang ada di personalia. Oleh karena itu maka penilaian kinerja sangat berguna bagi sebuah organisasi.

9

2.3.1 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Hasibuan (2012) penilaian kinerja berguna bagi perusahaan serta harus bermanfaat bagi pegawai. Tujuan dari penilaian kinerja diuraikan sebagai berikut :

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur kinerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.

3. Sebagai dasar mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.

2.3.2 Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Tampubolon (2010) menjelaskan bahwa terdapat sebelas manfaat dari penilaian kinerja bagi organisasi antara lain:

1. Peningkatan kinerjanya.

2. Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas. 3. Penyesuaian kompensasi.

4. Keputusan penempatan.

5. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. 6. Perencanaan dan pengembangan karir. 7. Memperbaiki kesalahan informasi.

8. Memperbaiki kekurangan dalam proses staffing. 9. Menganaliasa kesalahan dalam desain pekerjaan. 10. Memberikan keputusan ketenagakerjaan yang adil. 11. Menghadapi tantangan eksternal.

Menurut Tampubolon (2010), keuntungan-keuntungan bagi pegawai yang dinilai adalah:

1. Menerima umpan balik 2. Meningkatkan motivasi. 3. Meningkatkan kepuasan kerja.

4. Kesempatan menyampaikan umpan balik kepada atasan. 5. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.

6. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan. 7. Kesempatan membicarakan prospek dan promosi karir.

8. Tujuan-tujuan penjelasan.

9. Keuntungan dari gaji yang dikaitkan dengan kinerja.

Manfaat yang didapat penyelia atau Human Resources Departement (HRD) menurut Tampubolon (2010) antara lain:

1. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi kecenderungan kinerja pegawai untuk perbaikan manajemen selanjutnya.

2. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.

3. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri maupun pekerjaan dari bawahannya.

4. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer maupun dari pegawai 5. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan

memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada instansi.

11

6. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para pegawai karena telah berhasil mendekatkan ide dari pegawai dengan ide dari manajer.

7. Kesempatan bagi manajer untuk menjelaskan kepada pegawai apa yang sebenarnya diinginkan oleh instansi dari para pegawai sehingga para pegawai dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya dan berjalan sesuai dengan harapan dari manajer.

8. Sebagai media untuk meningkatkan interpersonal relationship atau hubungan antar pribadi antara pegawai dengan manajer.

9. Dapat sebagai sarana meningkatkan motivasi pegawai dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.

10. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukkan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas baru.

11. Bisa mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas pegawai.

Manfaat penilaian kinerja bagi pegawai yang dinilai dalam Tampubolon (2010) antara lain:

1. Meningkatkan motivasi.

2. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka (pegawai). 3. Meningkatkan kepuasan hidup.

4. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif. 5. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar. 6. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas.

7. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.

8. Pengembangan tentang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin. 9. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan perkerjaan dan bagaimana

mereka mengatasinya.

10. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.

2.4 Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil

Kantor Pertanahan Kabupaten Lamongan memiliki sistem untuk melakukan penilaian kinerja pegawai yang disebut SKP yang dilakukan secara manual. SKP memiliki bobot sebesar 60% dalam penilaian kinerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kabupaten Lamongan. Kriteria penilaian SKP yaitu target prestasi dari tugas jabatan yang harus mempertimbangkan kuantitas, kualitas, waktu dan biaya. Sedangkan perilaku kerja dari pegawai sebesar 40%. Dengan kriteria yaitu orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan (Badan Pertanahan Nasional, 2013).

2.4.1 Sasaran Kerja Pegawai

Menurut Badan Pertanahan Nasional (2013) dijelaskan formulir SKP yang telah diisi dengan rencana pelaksanaan kegiatan Tugas Jabatan dan target, yang secara keseluruhan telah disepakati bersama antara Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dengan atasan langsungnya sebagai pejabat penilai, harus ditandatangani, sebagai penetapan kontrak prestasi kerja, yang selanjutnya pada

13

akhir tahun digunakan sebagai ukuran penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan, dengan menggunakan formulir sebagaimana terlampir dalam buku panduan penilaian sasaran kerja pegawai negeri sipil.

Setiap pelaksanaan Kegiatan Tugas Jabatan harus ditetapkan target yang akan diwujudkan secara jelas, sebagai ukuran penilaian kinerja. Target merupakan jumlah beban kerja yang akan dicapai oleh setiap pegawai dalam kurun waktu tertentu. Target bukan merupakan standar prestasi kerja yang ideal, bukan merupakan ukuran minimal atau maksimal, tetapi merupakan tolok ukur prestasi kerja yang realistis tetapi penuh tantangan. Oleh karena itu dalam menetapkan target prestasi kerja harus mempertimbangkan 4 (empat ) aspek yaitu :

- Aspek Kuantitas (target output) Rumus perhitungan aspek Kuantitas

) Kuan (Aspek SKP 00 1 (TO) Output Target (RO) Output Realisasi capaian

Penilaian  

- Aspek Kualitas (target kualitas)

Rumus perhitungan aspek Kualitas/ Mutu

) Kual (Aspek SKP 100 (TK) Kualitas Target (RK) Kualitas Realisasi capaian

Penilaian  

Tabel 2.1 Kriteria pengukur aspek Kualitas/ Mutu

Kriteria Nilai Keterangan

91 – 100 Hasil kerja sempurna tidak ada kesalahan, tidak ada revisi dan pelayanan di atas standar yang ditentukan.

76 – 90 Hasil kerja mempunyai 1 (satu) atau 2 (dua) kesalahan kecil, tidak ada kesalahan besar, revisi, dan pelayanan sesuai

(2.1)

Kriteria Nilai Keterangan standar yang telah ditentukan.

61 – 75

Hasil kerja mempunyai 3 (tiga) atau 4 (empat) kesalahan kecil, dan tidak ada kesalahan besar, revisi dan pelayanan cukup memenuhi standar yang ditentukan.

51 – 60

Hasil kerja mempunyai 5 (lima) kesalahan kecil dan ada kesalahan besar, revisi dan pelayanan tidak cukup memenuhi standar yang ditentukan.

50 ke bawah

Hasil kerja mempunyai lebih dari 5 (lima) kesalahan kecil dan ada kesalahan besar, kurang memuaskan, revisi, pelayanan di bawah standar yang ditentukan.

Sumber : Badan Pertanahan Nasional, 2013 - Aspek Waktu (target waktu)

Rumus perhitungan aspek Waktu 1. Mencari persentase efisiensi waktu

     

 x 100%

(TW) tu Target Wak (RW) Waktu Realisasi 100% waktu efisiensi Persentase

2. Kegiatan tidak dilakukan

dilakukan tidak yang 100 0 (TW) tu Target Wak (RW) Waktu Realisasi -(TW) tu Target Wak x 1,76 kegiatan untuk u Aspek wakt   

3. Persentase efisiensi waktu sebesar ≤ 24%

24%) efisiensi 100 (TW) tu Target Wak (RW) Waktu Realisasi -(TW) tu Target Wak x 1,76 (tingkat u Aspek Wakt    (2.3) (2.4) (2.5)

15

4. Persentase efisiensi waktu sebesar > 24%

24%) efisiensi (tingkat u Aspek Wakt 100 100 (TW) tu Target Wak (RW) Waktu Realisasi -(TW) tu Target Wak x 1,76 -76                

- Aspek Biaya ( Target Biaya)

1. Mencari persentase efisiensi biaya

     

 x 100%

(TB) Biaya Target (RB) Biaya Realisasi 100% biaya efisiensi Persentase

2. Kegiatan tidak dilakukan

dilakukan tidak yang 100 0 (TB) Biaya Target (RB) Biaya Realisasi -(TB) Biaya Target x 1,76 kegiatan untuk biaya Aspek   

3. Persentase efisiensi biaya sebesar ≤ 24%

dilakukan tidak yang 100 0 (TB) tu Target Wak (RB) Waktu Realisasi -(TB) Biaya Target x 1,76 kegiatan untuk biaya Aspek   

4. Persentase efisiensi biaya sebesar > 24%

24%) efisiensi (tingkat Biaya Aspek 100 100 (TB) Biaya Target (RB) Biaya Realisasi -(TB) Biaya Target x 1,76 -76                

Nilai capaian sasaran Kerja Pegawai dinyatakan dengan angka dan sebutan sebagai berikut :

- 91 – 100 : Sangat Baik

(2.6)

(2.7)

(2.8)

(2.9)

- 76 – 90 : Baik - 61 – 75 : Cukup - 51 – 60 : Kurang - 50 ke bawah : Buruk

2.4.2 Perilaku Kerja

Pada Badan Pertahanan Nasional (2013) dijelaskan perilaku kerja memiliki presentase sebasar 40% dalam penilaian kinerja pada Kantor Pertanahan Kabupaten Lamongan. Penilaian perilaku kerja dijelaskan sebagai berikut

1. Nilai perilaku kerja dinyatakan dengan angka dan sebutan sebagai berikut : - 91 – 100 : Sangat Baik

- 76 – 90 : Baik - 61 – 75 : Cukup - 51 – 60 : Kurang - 50 ke bawah : Buruk

2. Penilaian perilaku kerja meliputi aspek : - Orientasi pelayanan

- Integritas - Komitmen - Disiplin - Kerjasama - Kepemimpinan

Menilai perilaku kerja dilakukan melalui pengamatan oleh pejabat penilai terhadap pegawai yang dinilai.

17

2.4.3 Penilaian Kinerja

Pada Badan Pertanahan Nasional (2013) Sasaran Kerja Pegawai dan Perilaku Kerja akan disatukan dan menghasilkan penilaian kinerja dengan nilai angka dan dinyatakan dengan sebutan sebagai berikut

- 91 – 100 : Sangat Baik - 76 – 90 : Baik

- 61 – 75 : Cukup - 51 – 60 : Kurang - 50 ke bawah : Buruk

Setelah dilakukan penghitungan, pegawai yang dinilai diberikan hak untuk keberatan terhadap penilaian kinerja yang dihasilkan selama 14 hari. Apabila ada keberatan pejabat penilai memiliki pilihan untuk melakukan perubahan atau tidak. Bila sudah tidak ada keberatan maka dapat dilakukan persetujuan oleh Pegawai yang dinilai, Pejabat Penilai, dan Atasan dari Pejabat Penilai.

2.4.4 Jangka Waktu Penilaian

Menurut Badan Pertanahan Nasional jangka waktu penilaian dijelaskan sebagai berikut:

1. Penilaian kinerja dilaksanakan oleh Pejabat Penilai sekali dalam 1 (satu) tahun.

2. Penetapan target sasaran kerja pegawai dilakukan setiap awal tahun Januari pada tahun akan dilakukannya penilaian kinerja selama 3 hari.

3. Penilaian kinerja dilakukan setiap akhir Desember pada tahun yang bersangkutan selama 3 hari.

2.4.5 Hirarki Penilaian

Kepala Kantor

Kepala S eksi

Kepala S ubseks i

Pegawai

Gambar 2.1 Hirarki Penilaian

Seperti yang terlihat di atas sistem penilaian dijelaskan bahwa penilaian kinerja dilakukan oleh Atasan langsung sebagai penilai terhadap bawahan sebagai pegawai yang dinilai. Penilaian hanya dilakukan 1 naik jabatan. Contoh Kepala Kantor hanya menilai Kepala Seksi saja. Tidak melakukan penilaian terhadap Kepala Subseksi dan Pegawai. Karena Kepala Subseksi dinilai oleh Kepala Seksi saja, sedangkan Pegawai dinilai oleh Kepala Subseksi. Hirarki di atas didapat berdasarkan sumber internal dari penyelia Kantor Pertanahan Kabupaten Lamongan.

19

2.5 Analisa dan Perancangan Sistem

Menurut Arbie (2000), sistem informasi adalah sistem didalam suatu organisasi yang mempertemukan kebutuhan pengolahan transaksi harian, membantu dan mendukung kegiatan operasi, bersifat manajerial dari suatu organisasi dan membantu mempermudah penyediaan lapran yang diperlukan. Menurut Jogiyanto (2005), Sistem informasi merupakan suatu sistem di dalam suatu organisasi yang mempertemukan kebutuhan pengolahan transaksi harian, mendukung operasi, bersifat manajerial dan kegiatan strategi dari suatu organisasi dan menyediakan pihak luar tertentu dengan laporan-laporan yang diperlukan untuk proses pengambilan keputusan. Jadi, pengertian Sistem informasi adalah suatu sistem terintegrasi yang mampu menyediakan informasi yang bermanfaat bagi penggunanya.

Selain itu, sistem informasi adalah suatu sistem terintegrasi yang mampu menyediakan informasi yang bermanfaat bagi penggunanya. Sebuah sistem terintegrasi atau sistem manusia-mesin, untuk menyediakan informasi untuk mendukung operasi manajemen dalam suatu organisasi.

2.6 Siklus Hidup Pengembangan Sistem

Menurut Jogiyanto (2005), di siklus hidup pengembangan sistem tiap-tiap bagian dari pengembangan sistem dibagi menjadi beberapa tahapan kerja. Tiap-tiap tahapan ini mempunyai karakteristik tersendiri. Tahapan utama siklus hidup pengembangan sistem dapat terdiri dari tahapan perencanaan sistem (system

sistem (system selection), implementasi sistem (system implementation), dan perawatan sistem (system maintenance).

Siklus hidup pengembangan sistem (SHPS) adalah pendekatan melalui beberapa tahap untuk menganalisis dan merancang sistem. Berikut ini adalah tahap-tahap dalam siklus hidup pengembangan sistem :

1. Mengidentifikasi masalah, peluang dan tujuan

Tahap pertama ini berarti bahwa penganalisis melihat dengan jujur pada apa yang terjadi didalam bisnis. Kemudian, bersama-sama dengan anggota organisasi lain, penganalisis menentukan dengan cepat masalah-masalah dengan anggota organisasi lain, penganalisis menentukan dengan tepat masalah-masalah tersebut.

2. Menentukan syarat-syarat informasi

Tahap berikutnya, penganalisis memasukkan apa saja yang menentukan syarat-syarat informasi untuk para pemakai yang terlibat. Diantara perangkat-perangkat yang dipergunakan untuk menetapkan syarat-syarat informasi dalam bisnis diantaranya ialah menentukan sampel dan memeriksa data mentah, wawancara dan mengamati perilaku pembuat keputusan dan lingkungan kantor dan prototyping.

3. Menganalisis kebutuhan sistem

Tahap berikutnya ialah menganalisis kebutuhan-kebutuhan sistem. Sekali lagi perangkat dan teknik-teknik tertentu akan membantu penganalisis menentukan kebutuhan. Perangkat yang dimaksud ialah penggunaan diagram aliran data untuk menyusun daftar input, proses dan output fungsi bisnis dalam bentuk grafik terstruktur.

21

4. Merancang sistem yang direkomendasikan

Dalam tahap ini penganalisa sistem menggunakan informasi-informasi yang terkumpul sebelumnya untuk mencapai desain sistem informasi yang logik. Penganalisis merancang prosedur data-entry sedemikian rupa sehingga data yang dimasukkan ke dalam sistem informasi benar-benar akurat. Selain itu, penganalisis menggunakan teknik-teknik bentuk dan perancangan layar tertentu untuk menjamin keefektifan input sistem informasi.

5. Mengembangkan dan mendokumentasikan perangkat lunak

Dalam tahap kelima ini penganalisis bekerja bersama-sama dengan pemrogram untuk mengembangkan suatu perangkat lunak awal yang diperlukan. Beberapa teknik terstruktur untuk merancang dan mendokumentasikan perangkat lunak meliputi rencana struktur,

Nassi-Shneiderman charts, dan pseudocode.

6. Menguji dan mempertahankan sistem

Sebelum sistem informasi dapat digunakan, maka harus dilakukan pengujian terlebih dulu. Akan bisa menghemat biaya bila dapat menangkap adanya masalah sebelum sistem tersebut ditetapkan. Sebagian pengujian dilakukan oleh pemrogram sendiri, dan lainnya dilakukan oleh penganalisis sistem. Rangkaian ini pertama-tama dijalankan bersama-sama dengan data contoh serta serta dengan data aktual dari sistem yang telah ada. Mempertahankan sistem dan dokumentasinya dimulai di tahap ini dan dilakukan secara rutin selama sistem informasi dijalankan.

7. Mengimplementasikan dan mengevaluasi sistem

Di tahap terakhir ini penganalisis membantu untuk mengimplementasikan sistem informasi. Tahap ini melibatkan pelatihan bagi pemakai untuk mengendalikan sistem. Sebagian pelatihan tersebut dilakukan oleh vendor, namun kesalahan pelatihan merupakan tanggung jawab penganilisis sistem. Selain itu, penganalisis perlu merencanakan konversi perlahan dari sistem lama ke sistem baru. Evaluasi yang ditunjukkan sebagai bagian dari tahap terakhir ini biasanya dimaksudkan untuk pembahasan. Sebenarnya, evaluasi dilakukan di setiap tahap. Kriteria utama yang harus dipenuhi ialah apakah pemakai yang dituju benar-benar menggunakan sistem.

2.7 Web

Menurut Shelly dan Vermalat (2010), Web adalah koleksi dokumen elektronik milik semua orang di dunia yang mengaksesnya melalui internet menggunakan web browser, Menurut Simamarta (2010), Aplikasi web adalah sebuah sistem informasi yang mendukung interaksi pengguna melalui antarmuka berbasis web. Fitur-fitur aplikasi web biasanya berupa data persistence, mendukung transaksi dan komposisi halaman web dinamis yang dapat dipertimbangkan sebagai hibridasi, antara hipermedia dan sistem informasi. Aplikasi web adalah bagian dari client-side yang dapat dijalankan oleh browser

web. Client-side mempunyai tanggung jawab untuk pengeksekusian proses bisnis.

Interaksi web menurut Simamarta (2010), dibagi dalam tiga langkah utama, yaitu:

23

1. Permintaan

Pengguna mengirimkan permintaan ke server web,melalui halaman web yang ditampilkan pada browser web.

2. Pemrosesan

Server web menerima permintaan yang dikirimkan oleh pengguna,

kemudian memproses permintaan tersebut. 3. Jawaban

Browser menampilkan hasil dari permintaan pada jendela browser.

2.8 PHP Hypertext Preprocessor

Menurut Kadir (2003) PHP merupakan singkatan dari PHP Hypertext

Preprocessor. Merupakan bahasa berbentuk scrip yang ditempatkan dalam server

dan diproses di server. Hasilnyalah yang dikirimkan ke klien tempat pemakai menggunakan browser.

Secara khusus PHP dirancang untuk membentuk aplikasi web dinamis. Artinya, dapat membentuk suatu tampilan berdasarkan perintaan terkini. Misalnya, bisa menampilkan isi database ke halaman web. Pada prinsipnya PHP mempunyai fungsi yang sama dengan skrip-skrip seperti ASP (Active Server

Page), Cold Fusion, ataupun Pearl. Namun, perlu diketahui bahwa PHP

sebenarnya bisa dipakai secara command line. Artinya, skrip PHP dapat dijalankan tanpa melibatkan web server maupun browser.

Pada awalnya, PHP dirancang untuk diintegrasikan dengan web server

Apache. Namun, belakangan PHP juga dapat bekerja dengan web server seperti

mencoba PHP tidak perlu menggunakan komputer berkelas server. Hanya dengan sebuah komputer biasa bisa mempelajari dan mempraktikkan PHP.

PHP bersifat bebas dipakai. Tidak perlu membayar apa pun untuk menggunakan perangkat lunak ini alias free. Untuk dapat mendownloadnya melalui situs http://www.php.net. PHP tersedia dalam bentuk kode biner maupun kode sumber yang lengkap.

25 BAB III

ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM

3.1 Analisis Sistem

Pada tahapan ini dilakukan beberapa proses yang berhubungan dengan tahapan awal metode penelitian. Pada metode penelitian yang diambil menggunakan model waterfall. Pada model waterfall terdapat tahapan analisis sistem yang meliputi wawancara, identifikasi permasalahan, mengumpulkan data (data fisik, non fisik) dan lain-lain.

3.1.1 Identifikasi Permasalahan

Pada tahap identifikasi permasalahan terdapat langkah-langkah yang dikerjakan seperti metode penelitian, analisis permasalahan, survei sistem dan rancangan penelitian sesuai dengan penelitian yang akan dilakukan. Dari tahapan tersebut menghasilkan permasalahan yang ada pada Kantor Pertanahan Kabupaten Lamongan. Informasi yang didapat antara lain mengetahui secara langsung bagaimana cara melakukan penilaian kinerja berdasarkan sasaran kerja pegawai negeri sipil.

Dari hasil survei tersebut, maka dilakukan analisis dimana menggambarkan proses penilaian kinerja yang ada pada Kantor Pertanahan Kabupaten Lamongan selama ini. Proses penilaian kinerja meliputi proses mengisi form SKP, menyetujui SKP, dan melakukan penilaian kinerja. Semua proses ada digambarkan dalam bentuk work flow pada Gambar 3.1.

Pejabat Penilai Pegawai yang dinilai

Mulai Mengisi Form Target SKP Target SKP Menyerahkan Target SKP Target SKP Setuju Merubah target SKP Menanda tangani Target SKP Tidak Ya

Target SKP disetujui

Melakukan Penilaian Kinerja Penilaian Kinerja Membuat laporan penilaian Laporan Penilaian Kinerja Keberatan Laporan Penilaian Kinerja Menyetujui penilaian Melakukan tanggapan keberatan Ya Tidak Tanggapan Keberatan Merubah Nilai Ya Tidak Selesai Menyetujui Tanggapan Keberatan Mengajukan Keberatan Melakukan Perubahan nilai Menyetujui Target SKP

Gambar 3.1 Work Flow Penilaian Kinerja Pada Kantor Pertanahan Kabupaten Lamongan

27

Proses dari work flow pada Gambar 3.1 dimulai dari pegawai yang dinilai pada Kantor Pertanahan Kabupaten Lamongan mengisi form SKP. Setelah form SKP diserahkan kepada pejabat penilai yaitu atasan untuk melakukan persetujuan bersama, kemudian dilanjutkan dengan kedua belah pihak menandatangani SKP sebagai kontrak kerja. Pejabat penilai melakukan penilaian pada waktu akhir tahun dan memberikan hasil penilaian kepada pegawai yang dinilai agar dapat dilakukan prosesn persetujuan atau keberatan, keberatan dilakukan selama 14 hari kerja. Pegawai menyerahkan kembali kepada atasan apabila ada keberatan. Atasan akan melakukan tanggapan terhadap keberatan pegawai, apabila keberatan disetujui maka atasan akan melakukan perubahan nilai. Jika keberatan dinyatakan tidak diterima maka proses selesai dengan dilakukan penandatanganan penilaian kinerja.

3.1.2 Analisis Permasalahan

Dari analisis bisnis diperoleh untuk melakukan penilaian kinerja pegawai yang disebut SKP masih dilakukan secara manual. SKP memiliki bobot sebesar 60% dalam penilaian kinerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kabupaten Lamongan. Kriteria penilaian Sasaran Kerja Pegawai yaitu target prestasi dari tugas jabatan yang harus mempertimbangkan kuantitas, kualitas, waktu dan biaya. Sedangkan perilaku kerja dari pegawai sebesar 40% dengan kriteria yaitu orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan.

Permasalahan yang terjadi adalah waktu penghitungan yang lama. Waktu penghitungan yang lama disebabkan atasan selaku pejabat penilai harus menghitung satu persatu bawahan selaku pegawai yang dinilai. Sering juga terjadi form yang sudah terisi hilang sehingga harus dicari lagi yang menyebabkan waktu

penilaian menjadi lama. Permasalahan yang sering terjadi juga adalah Pejabat Penilai yang dimaksud disini para atasan sering mendapat tugas diluar kantor karena ada tugas untuk rapat diluar kantor pada saat penilaian, sehingga penilaian kinerja menjadi tidak dilakukan pada waktu yang ditentukan. Pada penilaian sasaran kerja pegawai terdapat beberapa rumus dan kesalahan hitung terjadi pada saat perhitungan penilaian kinerja. Hasil identifikasi dari proses bisnis penilaian kinerja pada Kantor Pertanahan Kabupaten Lamongan saat ini dapat dilihat pada Tabel 3.1 di bawah ini.

Tabel 3.1 Hasil Identifikasi Masalah Identifikasi

Permasalahan Penyebab Alternatif Solusi

Proses penilaian kinerja tidak terlaksana pada waktu yang ditentukan.

Pejabat penilai tidak berada di kantor pada saat penilaian.

Sistem yang dapat membantu melakukan penilaian dimana saja. Proses penilaian kinerja

terjadi kesalahan hitung.

Perhitungan dilakukan secara manual oleh pejabat penilai.

Sistem yang dapat membantu melakukan perhitungan.

3.2 Solusi Permasalahan

Solusi permasalahan ditujukan untuk menyelesaikan permasalahan dengan menganalisis kebutuhan perangkat lunak yang akan dibangun. Setelah dilakukan analisis kebutuhan perangkat lunak yang ditentukan akan dilanjutkan dengan desain sistem. Desain sistem merupakan bentuk rancangan perangkat lunak yang akan dibangun. Desain sistem akan digunakan untuk membangun aplikasi sesuai dengan kebutuhan untuk menyelesaikan permasalahan yang terjadi. Dengan membangun aplikasi diharapkan menjadi solusi permasalahan yang membantu bagi Kantor Pertanahan Kabupaten Lamongan.

29

3.2.1 Analisis Kebutuhan Pengguna

Aplikasi ini terdapat dua user yang mempunyai peran serta tanggung jawab antara lain pegawai yang dinilai dan pejabat penilai. Adapun pihak eksternal yang ikut membantu agar aplikasi dapat berjalan dengan baik yaitu atasan dari pejabat penilai. Adapun peran serta tanggung jawab dari kebutuhan sistem pada aplikasi rancang bangun penilaian kinerja berdasarkan sasaran kerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kabupaten Lamongan seperti Tabel 3.2

Tabel 3.2 Peran dan Tanggung Jawab

No. User Peran Tanggung jawab

1 Pegawai yang dinilai

Mencatat data pribadi Data pribadi harus valid Membuat target SKP

Target SKP harus

persetujuan bersama pejabat penilai

2 Pejabat penilai

Melakukan persetujuan target SKP

Persetujuan atau merubah target SKP

Melakukan perhitungan capaian SKP

Nilai realisasi harus sesuai dengan keadaan dikantor Melakukan perhitungan perilaku

kerja

Nilai perilaku kerja harus sesuai dengan yang terjadi di kantor

Melakukan perhitungan penilaian kinerja pegawai

Hasil penilaian kinerja harus benar

Dalam membangun sebuah aplikasi diperlukan perancangan perangkat lunak yang sesuai dengan kebutuhan pengguna. Hal ini bertujuan untuk memudahkan pengguna dalam mengoperasikan aplikasi yang sesuai dengan kebutuhan fungsional. Fungsi-fungsi tersebut dikelompokkan berdasarkan entitas dan dapat dilihat pada tabel 3.3

Tabel 3.3 Fungsi-Fungsi Entitas Entitas Deskripsi Fungsi yang Diperlukan Pegawai yang dinilai a. Melakukan pencatatan data pribadi.

b. Melakukan pencatatan target SKP. Pejabat penilai a. Melakukan persetujuan target SKP.

Entitas Deskripsi Fungsi yang Diperlukan c. Melakukan penilaian perilaku kerja. d. Melakukan penilaian kinerja pegawai

e. Membuat dan mencetak laporan penilaian kinerja. 3.2.2 Analisis Kebutuhan Data

Dari analisis kebutuhan pengguna diperlukan data untuk membangun aplikasi ini. Analisis kebutuhan data dilakukan untuk mengetahui data apa saja yang akan dibutuhkan pada sistem baru yang didasarkan dari sistem yang sudah ada. Analisis kebutuhan data pada aplikasi ini sebagai berikut :

1. Data Pegawai

Merupakan data dari pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Lamongan yang akan dinilai. Data pegawai yang diperlukan adalah nama, NIP, pangkat/gol.ruang, jabatan, dan unit kerja.

2. Data Nilai Target SKP

Merupakan data dari nilai yang sudah disetujui oleh pegawai dan atasan. Data nilai target SKP yang diperlukan adalah tugas jabatan, kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya.

3. Data Nilai Realisasi SKP

Merupakan data dari nilai yang dicapai oleh pegawai selama satu tahun periode kerja. Data nilai realisasi SKP yang diperlukan adalah kuantitas, kualitas, waktu, biaya, nilai capaian SKP, dan total nilai capaian SKP.

4. Data Nilai Perilaku Kerja

Merupakan data dari nilai perilaku pegawai saat bekerja yang dinilai oleh atasan selama satu tahun periode kerja. Data nilai perilaku yang diperlukan

31

adalah orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan, nilai jumlah perilaku kerja, nilai rata-rata, dan sebutan.

5. Data Penilaian Kinerja Pegawai

Merupakan data dari perhitungan penilaian SKP dengan penilaian perilaku kerja yang sudah dihitung menggunakan rumus. Data penilaian kinerja pegawai yang diperlukan adalah nilai SKP, nilai perilaku kerja, nilai kinerja pegawai, dan sebutan.

3.2.3 Analisis Metode

Pada tahap ini akan dilakukan analisis metode yang digunakan untuk membangun aplikasi ini. Untuk membangun aplikasi ini metode yang digunakan berdasarkan buku panduan penilaian sasaran kerja pegawai negeri sipil. Metode untuk melakukan penilaian kinerja pegawai pada aplikasi ini disebut SKP. Berikut adalah tahapan dalam menyusun dan melakukan penilaian kinerja berdasarkan SKP.

1. Penetapan Sasaran Kerja

Formulir SKP yang telah diisi dengan rencana pelaksanaan kegiatan Tugas Jabatan dan target, yang secara keseluruhan telah disepakati bersama antara Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dengan atasan langsungnya sebagai pejabat penilai, harus ditandatangani, sebagai penetapan kontrak prestasi kerja, yang selanjutnya pada akhir tahun digunakan sebagai ukuran penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan, dengan menggunakan formulir sebagaimana terlampir dalam buku panduan penilaian sasaran kerja pegawai negeri sipil. Setiap pelaksanaan Kegiatan Tugas Jabatan harus ditetapkan target yang akan diwujudkan secara jelas, sebagai ukuran penilaian kinerja. Target

merupakan jumlah beban kerja yang akan dicapai oleh setiap pegawai dalam kurun waktu tertentu. Target bukan merupakan standar prestasi kerja yang ideal, bukan merupakan ukuran minimal atau maksimal, tetapi merupakan tolok ukur prestasi kerja yang realistis tetapi penuh tantangan. Dalam menetapkan target prestasi kerja harus mempertimbangkan 4 aspek yaitu aspek kualitas, aspek kuantitas, aspek waktu, dan aspek biaya. Semua aspek memiliki rumus yang akan digunakan untuk melakukan penilaian capaian kerja. Formulir target SKP dapat dilihat pada Tabel 3.4

Tabel 3.4 Formulir target SKP

NO NO

1 Nama 1

2 NIP 2

3 Pangkat/Gol. Ruang 3

4 Jabatan 4

5 Unit Kerja 5

KUANT/OUTPUT KUAL/MUTU WAKTU BIAYA

1 3 4 5 6 7

1 - Surat bulan

-2 - Surat bulan

-3 - Surat bulan

-4 - Surat bulan

-5 - Surat bulan

-6 - Surat bulan

-NO

Nama NIP

Pangkat/Gol. Ruang Jabatan

Unit Kerja

II. PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG DINILAI I. PEJABAT PENILAI

TARGET

2

ANG KA KRE DIT III. KEGIATAN TUGAS JABATAN

2. Penilaian Capaian Kerja

Setelah disetujui oleh pegawai yang dinilai dan pejabat penilai maka formulir target SPK disimpan untuk dilakukan penilaian pada akhir tahun. Formulir target SPK akan dibandingkan dengan realisasi yang dilakukan oleh pegawai selama 1 tahun. Rumus dari ke 4 aspek yang menjadi kriteria penilaian capaian kerja akan dilakukan perhitungan sebagai berikut

33

- Aspek Kuantitas (target output)

Penilaian capaian SKP diukur dari aspek kuantitas dilakukan dengan membandingkan antara Realisasi Output (RO) dengan Target Output (TO) dikalikan 100. Hasil dari penghitungan ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi realisasi output dari target output yang direncanakan, menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin baik atau sebaliknya semakin rendah realisasi output dari target output yang direncanakan, menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin buruk.

Rumus perhitungan aspek Kuantitas

) Kuan (Aspek SKP 00 1 (TO) Output Target (RO) Output Realisasi capaian

Penilaian  

- Aspek Kualitas (target kualitas)

Penilaian capaian SKP diukur dari aspek kualitas dilakukan dengan membandingkan antara Realisasi Kualitas (RK) dengan Target Kualitas (TK) dikalikan 100. Hasil dari penghitungan ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi realisasi kualitas dari target kualitas yang direncanakan, menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin baik, atau sebaliknya semakin rendah realisasi kualitas dari target kualitas yang direncanakan menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin buruk.

Rumus perhitungan aspek Kualitas/ Mutu

) Kual (Aspek SKP 100 (TK) Kualitas Target (RK) Kualitas Realisasi capaian

Penilaian  

(3.1)

Untuk mengukur apakah output berkualitas atau tidak dengan menggunakan pedoman pada Tabel 3.5

Tabel 3.5 Kriteria Nilai Kualitas

Kriteria Nilai Keterangan

91 – 100 Hasil kerja sempurna tidak ada kesalahan, tidak ada revisi dan pelayanan di atas standar yang ditentukan.

76 – 90

Hasil kerja mempunyai 1 (satu) atau 2 (dua) kesalahan kecil, tidak ada kesalahan besar, revisi, dan pelayanan sesuai standar yang telah ditentukan.

61 – 75

Hasil kerja mempunyai 3 (tiga) atau 4 (empat) kesalahan kecil, dan tidak ada kesalahan besar, revisi dan pelayanan cukup memenuhi standar yang ditentukan.

51 – 60

Hasil kerja mempunyai 5 (lima) kesalahan kecil dan ada kesalahan besar, revisi dan pelayanan tidak cukup memenuhi standar yang ditentukan.

50 ke bawah

Hasil kerja mempunyai lebih dari 5 (lima) kesalahan kecil dan ada kesalahan besar, kurang memuaskan, revisi, pelayanan di bawah standar yang ditentukan.

- Aspek Waktu (target waktu)

Penilaian capaian SKP diukur dari aspek waktu dihitung dari nilai tertimbang (NT=1,76) dikalikan dengan Target Waktu (TW) dikurangi Realisasi Waktu (RW) dibagi Target Waktu (TW) dikalikan 100. Hasil dari penghitungan ini dapat diartikan bahwa semakin lama realisasi waktu yang dipergunakan dari target waktu yang direncanakan, menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin buruk atau sebaliknya semakin cepat realisasi waktu dari target waktu yang direncanakan (maksimal efisiensi waktu sampai dengan 24%), menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin baik atau sangat baik. Rumus perhitungan aspek waktu sebagai berikut :

35

a. Mencari persentase efisiensi waktu

Dalam penilaian aspek waktu, untuk mengetahui persentase efisiensi waktu dari target waktu yang ditentukan penghitungannya menggunakan rumus :      

 x 100%

(TW) tu Target Wak (RW) Waktu Realisasi 100% waktu efisiensi Persentase

b. Kegiatan tidak dilakukan

Dalam hal kegiatan tidak dilakukan maka realisasi waktu 0 (nol) penghitungannya menggunakan rumus :

dilakukan tidak yang 100 0 (TW) tu Target Wak (RW) Waktu Realisasi -(TW) tu Target Wak x 1,76 kegiatan untuk u Aspek wakt   

c. Persentase efisiensi waktu sebesar ≤ 24%

Dalam hal tingkat efisiensi waktu ≤ 24% (kurang dari atau sama dengan dua puluh empat persen) dari target yang ditentukan maka untuk menghitung nilai capaian SKP dengan menggunakan rumus :

24%) efisiensi 100 (TW) tu Target Wak (RW) Waktu Realisasi -(TW) tu Target Wak x 1,76 (tingkat u Aspek Wakt   

d. Persentase efisiensi waktu sebesar > 24%

Dalam hal tingkat efisiensi waktu > 24% (lebih dari dua puluh empat persen) dari target yang ditentukan maka untuk menghitung nilai capaian SKP dengan menggunakan rumus :

(3.3)

(3.4)

24%) efisiensi (tingkat u Aspek Wakt 100 100 (TW) tu Target Wak (RW) Waktu Realisasi -(TW) tu Target Wak x 1,76 -76                

- Aspek Biaya ( Target Biaya)

Penilaian capaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) diukur dari aspek biaya dihitung dari nilai tertimbang (NT=1,76) dikalikan dengan Target Biaya (TB) dikurangi Realisasi Biaya (RB) dibagi Target Biaya (TB) dikalikan 100. Hasil dari penghitungan ini dapat diartikan bahwa semakin besar realisasi biaya yang dipergunakan dari target Biaya yang direncanakan, menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin buruk atau sebaliknya semakin kecil realisasi biaya dari target biaya yang direncanakan (maksimal efisiensi biaya sampai dengan 24%), menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin baik atau sangat baik. Rumus perhitungan aspek biaya sebagai berikut :

a. Mencari persentase efisiensi biaya

Dalam penilaian aspek biaya, untuk mengetahui persentase efisiensi biaya dari target biaya yang ditentukan penghitungannya menggunakan rumus :

     

 x 100%

(TB) Biaya Target (RB) Biaya Realisasi 100% biaya efisiensi Persentase

b. Kegiatan tidak dilakukan

Dalam hal kegiatan tidak dilakukan maka realisasi biaya 0 (nol) penghitungannya menggunakan rumus :

dilakukan tidak yang 100 0 (TB) Biaya Target (RB) Biaya Realisasi -(TB) Biaya Target x 1,76 kegiatan untuk biaya Aspek    (3.6) (3.7) (3.8)

37

c. Persentase efisiensi biaya sebesar ≤ 24%

Dalam hal tingkat efisiensi biaya ≤ 24% (kurang dari atau sama dengan dua puluh empat persen) dari target yang ditentukan maka untuk menghitung nilai capaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dengan menggunakan rumus :

dilakukan tidak yang 100 0 (TB) Biaya Target (RB) Biaya Realisasi -(TB) Biaya Target x 1,76 kegiatan untuk biaya Aspek   

d. Persentase efisiensi biaya sebesar > 24%

Dalam hal tingkat efisiensi biaya > 24% (lebih dari dua puluh empat persen) dari target yang ditentukan maka untuk menghitung nilai capaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dengan menggunakan rumus :

24%) efisiensi (tingkat Biaya Aspek 100 100 (TB) Biaya Target (RB) Biaya Realisasi -(TB) Biaya Target x 1,76 -76                

Formulir penilaian capaian kerja dapat dilihat pada Tabel 3.6 Tabel 3.6 Formulir Penilaian Capaian Kerja Kuant/ Output (Surat) Kual/ Mutu Waktu (Bulan) Biaya Kuant/ Output (Surat) Kual/ Mutu Waktu (Bulan)Biaya

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

1 -2 -3 -4 -5 -6

-II. Tugas Tambahan

Nilai Capaian SASARAN KERJA PEGAWAI I. Kegiatan Tugas Jabatan

No AK

Target

AK

Realisasi

NILAI CAPAIAN SASARAN KERJA PEGAWAI (SKP)

Penghitu ngan

(3.9)

Nilai capaian sasaran kerja pegawai dinyatakan dengan angka dan sebutan sebagai berikut :

- 91 – 100 : Sangat Baik - 76 – 90 : Baik

- 61 – 75 : Cukup - 51 – 60 : Kurang - 50 ke bawah : Buruk 3. Penilaian Perilaku Kerja

Perilaku kerja memiliki presentase sebasar 40% (empat puluh persen) dalam penilaian kinerja pada Kantor Pertanahan Kabupaten Lamongan. Penilaian perilaku kerja dijelaskan sebagai berikut

a. Nilai perilaku kerja dinyatakan dengan angka dan sebutan sebagai berikut :

- 91 – 100 : Sangat Baik - 76 – 90 : Baik

- 61 – 75 : Cukup - 51 – 60 : Kurang - 50 ke bawah : Buruk

b. Penilaian perilaku kerja meliputi aspek : - Orientasi pelayanan

- Integritas - Komitmen - Disiplin - Kerjasama

39

- Kepemimpinan

Menilai perilaku kerja dilakukan melalui pengamatan oleh pejabat penilai terhadap pegawai yang dinilai. Formulir penilaian perilaku kerja dapat dilihat pada Tabel 3.7

Tabel 3.7 Formulir Penilaian Perilaku Kerja 1. Orientasi Pelayanan

2. Integritas 3. Komitmen 4. Disiplin 5. Kerjasama 6. Kepemimpinan Jumlah

Nilai rata-rata Nilai Perilaku Kerja b. Perilaku Kerja

4. Penilaian Kinerja Pegawai

Perhitungan penilaian kinerja pegawai adalah sebagai berikut : Penilaian Kinerja Pegawai = (Nilai Capaian SKP x 60%) + (Nilai Perilaku Kerja x 40%)

Sasaran Kerja Pegawai dan Perilaku Kerja akan disatukan dan menghasilkan penilaian kinerja dengan nilai angka dan dinyatakan dengan sebutan sebagai berikut :

- 91 – 100 : Sangat Baik - 76 – 90 : Baik

- 61 – 75 : Cukup - 51 – 60 : Kurang - 50 ke bawah : Buruk

Setelah dilakukan penghitungan, pegawai yang dinilai diberikan hak untuk keberatan terhadap penilaian kinerja yang dihasilkan selama 14 hari.

Apabila ada keberatan pejabat penilai memiliki pilihan untuk melakukan perubahan atau tidak. Bila sudah tidak ada keberatan maka dapat dilakukan persetujuan oleh Pegawai yang dinilai, Pejabat Penilai, dan Atasan dari Pejabat Penilai. Formulir penilaian kinerja pegawai dapat dilihat pada Tabel 3.8

Tabel 3.8 Formulir Penilaian Kinerja Pegawai

a. Nama b. NIP

c. Pangkat/Golongan Ruang d. Jabatan/Pekerjaan e. Unit Organisasi a. Nama

b. NIP

c. Pangkat/Golongan Ruang d. Jabatan/Pekerjaan e. Unit Organisasi a. Nama

b. NIP

c. Pangkat/Golongan Ruang d. Jabatan/Pekerjaan e. Unit Organisasi

Jumlah x 60%

1. Orientasi Pelayanan Baik

2. Integritas Baik

3. Komitmen Baik

4. Disiplin Baik

5. Kerjasama Baik

6. Kepemimpinan Jumlah

Nilai rata-rata Baik

Nilai Perilaku Kerja ATASAN PEJABAT PENILAI

3 2

4. UNSUR YANG DINILAI PEJABAT PENILAI

a. Sasaran Kerja Pegawai (SKP)

b. Perilaku Kerja

x 40% 1 YANG DINILAI

NILAI KINERJA Baik

3.2.4 Kebutuhan Fungsional

Mengidentifikasi kebutuhan aktivitas yang seharusnya dikerjakan oleh sistem. Kebutuhan yang berisikan proses-proses apa saja yang di berikan dan yang nantinya dilakukan oleh aplikasi ini. Sistem ini dapat di gunakan oleh penguna dimana pegawai yang dinilai dan pejabat penilai memiliki hak akses yang berbeda di dalam sistem ini. Berdasarkan kebutuhan pengguna yang telah dibuat sebelumnya, maka dapat diimplementasikan dengan membuat kebutuhan fungsional dari aplikasi yang dibangun. Pada tahapan ini kebutuhan fungsi digunakan untuk mengimplementasikan seluruh fungsi yang didapat dari hasil analisis kebutuhan pengguna. Fungsi-fungsi tersebut adalah sebagai berikut:

41

1. Fungsi Pencatatan SKP

Fungsi Melakukan pencatatan SKP

Deskripsi Fungsi ini digunakan untuk melakukan pencatatan SKP. Actor Pegawai yang dinilai

Pemicu -

Awal Autentifikasi oleh Pegawai yang dinilai

Alur

1. User membuka form Menu Utama pada aplikasi.

2. User memilih menu “Input Data”.

3. Aplikasi menampilkan field data yang harus diisi. 4. User melengkapi data pegawai dan target SKP yang

diminta oleh aplikasi.

5. User memilih menu “Simpan”

5.1Data tersimpan pada database.

6. User menutup form Pencatatan SKP pada aplikasi. Error

Handling

3. Jika user tidak melengkapi isi data yang diminta oleh aplikasi akan muncul peringatan bahwa ada data yang belum diisi.

4. Jika user tidak mengisi field sesuai dengan format yang ditentukan maka akan muncul peringatan bahwa format data salah.

2. Fungsi Penilaian SKP

Fungsi Melakukan Penilaian SKP

Deskripsi Fungsi ini digunakan untuk melakukan perhitungan penilaian capaian SKP dari perbandingan Target dan Realisasi.

Actor Pejabat Penilai Pemicu -

Awal Autentifikasi oleh Pejabat Penilai

Alur

1. User membuka form Menu Utama pada aplikasi. 2. User memilih menu “Penilaian SKP”.

3. User memilih nama pegawai yang dinilai.

4. Aplikasi menampilkan field data realisasi SKP yang harus diisi.

5. User melengkapi data realisasi SKP yang diminta oleh aplikasi.

6. User memilih menu “Nilai”

6.1Data tersimpan pada database.

7. Aplikasi akan menampilkan hasil perhitungan dari penilaian capaian SKP.

8. Aplikasi membuka form penilaian perilaku kerja pada aplikasi.

Error Handling

3. Jika user tidak melengkapi isi data yang diminta oleh aplikasi akan muncul peringatan bahwa ada data yang belum diisi.

4. Jika user tidak mengisi field sesuai dengan format yang ditentukan maka akan muncul peringatan bahwa format data salah.

3. Fungsi Penilaian Perilaku Kerja

Fungsi Melakukan penilaian perilaku kerja

Deskripsi Fungsi ini digunakan untuk melakukan perhitungan perilaku kerja.

Actor Pejabat Penilai

Pemicu Fungsi Penilaian SKP

Awal Autentifikasi oleh Pejabat Penilai

Alur

1. Aplikasi membuka form penilaian perilaku kerja.

2. Aplikasi menampilkan field data perilaku kerja yang harus diisi.

3. User melengkapi data perilaku kerja yang diminta oleh aplikasi.

4. User memilih menu “Nilai”

4.1Data tersimpan pada database.

5. Aplikasi akan menampilkan hasil perhitungan perilaku kerja.

6. Aplikasi membuka form Penilaian kinerja. Error

Handling

3. Jika user tidak melengkapi isi data yang diminta oleh aplikasi akan muncul peringatan bahwa ada data yang belum diisi.

4. Jika user tidak mengisi field sesuai dengan format yang ditentukan maka akan muncul peringatan bahwa format data salah.

4. Fungsi Penilaian Kinerja Pegawai

Fungsi Melakukan penilaian kinerja pegawai

Deskripsi Fungsi ini digunakan untuk melakukan penilaian kinerja pegawai.

Actor Pejabat Penilai

Pemicu Fungsi penilaian perilaku kerja. Awal Autentifikasi oleh Pejabat Penilai

Alur

1. Aplikasi membuka form Penilaian Kinerja.

2. Aplikasi melakukan perhitungan penilaian kinerja.

3. Aplikasi menampilkan hasil perhitungan Penilaian Kinerja.

4. User memilih menu “Simpan”

4.1Data tersimpan pada database.

5. User menutup form Penilaian Kinerja pada aplikasi. Error

Handling

5. Fungsi Pembuatan Laporan Penilaian Kinerja

Fungsi Melakukan pembuatan laporan penilaian kinerja pegawai Deskripsi

Fungsi ini digunakan untuk melakukan pembuatan laporan penilaian kinerja pegawai untuk dilaporkan kepada pejabat penilai dan pegawai yang dinilai.

Actor Pejabat Penilai Pemicu -

43

Fungsi Melakukan pembuatan laporan penilaian kinerja pegawai Awal Autentifikasi oleh pejabat penilai

Alur

1. User membuka form Menu Utama.

2. User memilih menu “Laporan Penilaian Kinerja”

3. Aplikasi menampilkan data pegawai yang sudah memiliki nilai kinerja.

4. User memilih pegawai yang akan dibuat laporan penilaian kinerja.

5. User memilih menu “Cetak”

5.1 Sistem akan melakukan perintah cetak.

6. User menutup form Laporan Penilaian Kinerja pada aplikasi.

Error Handling

3.2.5 Blok Diagram

Pada Gambar 3.2 menunjukkan blok diagram rancang bangun aplikasi penilaian kinerja berdasarkan sasaran kerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kabupaten Lamongan. Blok tersebut dibagi menjadi tiga bagian, yaitu input, proses, dan output.

1. Input

Pada blok inputan terdiri dari data masukan yang berasal dari data master, yaitu:

a. Data Pegawai

Data pegawai merupakan data pegawai dari Kantor Pertanahan Kabupaten Lamongan yang akan dinilai.

b. Nilai Target SKP

Nilai target SKP merupakan nilai yang sudah disetujui oleh pegawai dan atasan.

c. Nilai Realisasi SKP

Nilai Realisasi SKP merupakan nilai yang dicapai oleh pegawai selama satu tahun periode kerja.

d. Nilai Perilaku Kerja

Nilai Perilaku Kerja merupakan nilai perilaku pegawai saat bekerja yang dinilai oleh atasan selama satu tahun periode kerja.

2. Proses

Dari keseluruhan data input yang ada akan diproses dan menghasilkan output. Berikut merupakan proses yang terjadi, antara lain :

a. Pencatatan Target SKP b. Penilaian SKP (60%)

c. Penilaian Perilaku Kerja (40%) d. Penilaian Kinerja Pegawai

3. Output

Output dari proses yang ada akan dibagi menurut penggunanya, berikut adalah

penjelasan dari output yang dihasilkan. a. Pegawai yang dinilai

- Informasi penilaian kinerja setiap tahun. b. Pejabat penilai (Atasan)

- Laporan Rekap data penilaian kinerja pegawai - Laporan penilaian kinerja pegawai per tahun

45

Input Proses Output

Data Pegawai

Nilai Target SKP

Nilai Realisasi SKP

Nilai Perilaku Kerja

Pencatatan SKP

Penilaian SKP (60%)

Penilaian Kinerja Pegawai

Pernilaian Perilaku Kerja (40%)

Rekap Data Kinerja Pegawai

Laporan Penilaian Kinerja Pegawai

Nilai penilaian kinerja pegawai

Gambar 3.2 Blok Diagram 3.3 Desain Sistem

Desain sistem dilakukan setelah mengetahui kebutuhan sistem dari hasil analisis sistem yang telah dilakukan. Tahap desain sistem digambarkan dengan membuat system flow untuk mengetahui alur serta kebutuhan dalam membangun

system penilaian kinerja ini. Setelah dibuat system flow, maka dilanjutkan dengan

membuat diagram berjenjang dan dilanjutkan dengan Context Diagram yang kemudian Context Diagram tersebut di decompose untuk membuat Data Flow

Diagram (DFD). Dalam DFD disebutkan pula kebutuhan-kebutuhan table yang

mendukung aplikasi penilaian kinerja tersebut. Selanjutnya dilakukan perancangan terhadap kebutuhan database yang sesuai dengan DFD. Database

tersebut dirancang menjadi Conceptual Data Model (CDM) yang kemudian di

generate ke dalam Physical Data Model (PDM).

3.3.1 System Flow

System flow merupakan suatu bagan yang menampilkan arah dan tujuan

dari suatu sistem secara keseluruhan. Perbedaannya dengan sistem yang lama yaitu proses penilaian tidak membutuhkan waktu lama dan bisa dilakukan dimana saja karena atasan melakukan registrasi melalui aplikasi. Secara garis besar sistem akan dimulai saat pegawai memasukkan data pegawai dan nilai target SKP, atasan akan langsung menerima informasi tentang pegawai yang kemudian atasan mengecek kevalidan nilai SKP yang di masukan. Jika data tidak valid maka atasan akan merubah nilai SKP dan melakukan persetujuan dengan pegawai. Jika nilai SKP valid maka atasan akan menyimpan data tersebut untuk penilaian kinerja. Atasan memasukkan nilai realisasi SKP kemudian sistem melakukan penilaian SKP. Nilai SKP akan disimpan untuk melakukan penilaian kinerja pegawai. atasan juga memasukkan nilai perilaku kerja yang kemudian sistem melakukan penghitungan perilaku kerja dan menyimpan nilai perilaku kerja untuk melakukan penilaian kinerja. Setelah penilaian SKP dan penilaian perilaku kerja dilakukan penghitungan oleh sistem, sistem akan melakukan penghitungan penilaian kinerja. Sistem akan menampilkan rekap data dan laporan penilaian kinerja yang diminta oleh atasan. Pegawai dapat melihat hasil dari penilaian kinerja yang dilakukan oleh sistem. Berikut ini akan di jelaskan lebih rinci masing-masing system flow dari sistem yang dibangun.

47

1. System Flow Master Pegawai

Pada alur ini aktor yang menjalankan fungsi adalah pegawai yang dinilai. Alur dimulai dengan user melakukan masukan data pribadi. Data tersebut kemudian oleh sistem dilakukan proses penyimpanan data pegawai. Pada proses ini dilakukan penyimpanan data pada tabel pegawai. Keluaran dari proses ini adalah informasi data pegawai.

Pegawai yang dinilai Sistem

Mulai

Input Data Pribadi Pegawai Menyimpan Data

Pegawai

Selesai Pegawai

Melakukan Input Data Pegawai

Gambar 3.3 System Flow Master Pegawai

2. System Flow Master Target SKP

Pada alur ini aktor yang menjalankan fungsi adalah pejabat penilai. Alur dimulai dengan user melakukan masukan data target SKP yang telah disetujui pegawai yang dinilai dan pejabat penilai. Data tersebut kemudian oleh sistem dilakukan proses penyimpanan data target SKP. Pada proses ini dilakukan penyimpanan data pada tabel target SKP. Keluaran dari proses ini adalah informasi data target SKP.

Pejabat penilai Sistem

Mulai

Input Data Target SKP Menyimpan Data

Target SKP

Data Target SKP

Selesai Target SKP

Melakukan Input Data Target SKP

Mencetak Data Target SKP

Gambar 3.4 System Flow Master Target SKP

3. System Flow Penilaian Kinerja

Pada alur ini aktor yang menjalankan fungsi adalah pejabat penilai. Alur dimulai dengan user melakukan masukan data nilai realisasi SKP dan data nilai perilaku kerja. Data tersebut kemudian oleh sistem dilakukan proses perhitungan dengan rumus yang sudah diterapkan pada sistem. Pada proses ini dilakukan penyimpanan data pada tabel nilai realisasi SKP, nilai perilaku kerja, penilaian SKP, penilaian perilaku kerja, dan penilaian kinerja. Keluaran dari proses ini adalah informasi nilai penilaian kinerja.

49

Sistem Pejabat penilai

Mulai

Input nilai realisasi SKP Perhitungan

penilaian SKP

Perhitungan penilaian kinerja

Nilai SKP

Input nilai perilaku kerja Perhitungan

penilaian perilaku kerja

Nilai Perilaku Kerja

Penilaian Kinerja Pegawai

Selesai Memilih Pegawai

yang dinilai Target SKP

Nilai Realisasi SKP

Nilai Penilaian Kinerja Pegawai Nilai Perilaku Kerja

Pegawai

Membuat Laporan Penilaian

Gambar 3.5 System Flow Penilaian Kinerja

4. System Flow Laporan Penilaian Kinerja

Pada alur ini aktor yang menjalankan fungsi adalah pejabat penilai. Alur dimulai dengan user melakukan pemilihan pegawai yang akan dibuat laporan penilaian kinerjanya. Sistem kemudian akan menampilkan laporan penilaian kinerja dari pegawai yang diinginkan. Pada proses ini sistem akan melakukan membaca data pada tabel nilai realisasi SKP, nilai perilaku kerja, penilaian SKP, penilaian perilaku kerja, dan

penilaian kinerja. Keluaran dari proses ini adalah informasi laporan penilaian kinerja.

Sistem Pejabat penilai

Mulai

Selesai Jenis Laporan Membuat Laporan

Penilaian Kinerja

Penilaian Kinerja

Pegawai Rekap Data _Kinerja Nilai Penilaian

Kinerja

Mencetak Laporan

Memilih Jenis Laporan

Gambar 3.6 System Flow Laporan Penilaian Kinerja

Penjelasan di atas adalah bahwa system flow ini merupakan sistem baru yang diajukan. Perbedaannya dengan sistem yang lama yaitu semua perhitungan dilakukan oleh sistem.

3.3.2 Data Flow Diagram (DFD)

Merupakan gambaran aliran data pada sistem yang akan dibangun. Aliran data yang perlu digambarkan yaitu context diagram, bagan berjenjang, DFD level

0, dan DFD level 1.

3.3.2.1 Context Diagram

Pada Gambar 3.7 Context Diagram aplikasi penilaian kinerja ini mempunyai dua entitas antara lain pegawai yang dinilai dan pejabat penilai. Proses dimulai dengan pegawai melakukan penginputan data pegawai dan nilai

51

target SKP. Pejabat penilai akan melakukan peretujuan nilai target SKP, apabila tidak disetujui pejabat penilai akan melakukan perubahan pada nilai target SKP. Pejabat penilai melakukan proses penilaian kinerja apabila sudah setuju dengan nilai target SKP. Pejabat penilai melakukan input nilai realisasi SKP selanjutnya sistem akan melakukan penilaian SKP. Pejabat penilai juga melakukan input nilai perilaku kerja yang selanjutnya sistem akan melakukan perhitungan penilaian perilaku kerja. Sistem akan melakukan penilaian kinerja serta memberikan laporan penilaian kinerja kepada pegawai dan pejabat penilai.

Nilai realis as i SKP

Nilai perilak u kerja

Laporan Penilaian Kinerja Rekap Data Penilaian Kinerja

Data pegawai

Nilai target SKP

Laporan Penilaian Kinerja

0

Aplikas i Penilaian Kinerja Berdas arkan SKP Pada Kantor

Pertanahan Lam ongan + Pegawai

yang dinilai

Pejabat penilai

Gambar 3.7 Context Diagram Aplikasi Penilaian Kinerja 3.3.2.2 Diagram Berjenjang

Gambar 3.8 merupakan diagram berjenjang dari aplikasi penilaian kinerja yang akan dibuat. Pada rancang bangun aplikasi penilaian kinerja berdasarkan sasaran kerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kabupaten Lamongan ini terdapat tiga bagian didalamnya antara lain pencatatan SKP, penilaian kinerja, dan laporan penilaian kinerja.

0

Aplikasi Penilaian Kinerja Berdasarkan Sasaran Kerja Pegawai Pada Kantor

Pertanahan Kabupaten Lamongan

1

Pengelolaan Master

2 Penilaian Kinerja

Pegawai

3

Pembuatan Laporan

1.1 Pengelolaan Master

Pegawai

2.1

Penilaian SKP

2.2 Penilaian Perilaku

Kerja

3.1 Rekap Data Penilaian

Pegawai

3.2 Laporan Penilaian

Pegawai

2.3 Hasil Penilaian Kinerja Total Pegawai 1.2

Pencatatan Target SKP

Gambar 3.8 Diagram Berjenjang Aplikasi Penilaian Kinerja 3.3.2.3 DFD Level 0 Aplikasi Penilaian Kinerja

Pada Gambar 3.9 DFD Level 0 proses dimulai dengan pegawai melakukan penginputan data pegawai dan nilai target SKP. Pejabat penilai akan melakukan peretujuan nilai target SKP, apabila tidak disetujui pejabat penilai akan melakukan perubahan pada nilai target SKP. Pejabat penilai melakukan proses penilaian kinerja apabila sudah setuju dengan nilai target SKP. Pejabat penilai melakukan input nilai realisasi SKP selanjutnya sistem akan melakukan penilaian SKP. Pejabat penilai juga melakukan input nilai perilaku kerja yang selanjutnya sistem akan melakukan perhitungan penilaian perilaku kerja. Sistem

53

akan melakukan penilaian kinerja serta memberikan laporan penilaian kinerja kepada pegawai dan pejabat penilai.

Data Penilaian Kinerja Pegawai Data Nilai Perilaku Kerja Data Nilai Perilaku Kerja

Data Penilaian Kinerja Pegawai

Data Nilai Realis as i SKP Data Nilai Realis as i SKP Data Target SKP Data Target SKP

Data Pegawai Data Pegawai Nilai target SKP dis etujui

Laporan Penilaian Kinerja Rekap Data Penilaian Kinerja

Nilai target SKP

Data pegawai

Nilai perilak u kerja Nilai realis as i SKP

Pegawai yang dinilai Pejabat penilai

1

Pengelolaan Mas ter

+

2

Penilaian Kinerja Pegawai

+

3

Pembuatan Laporan

+

1 Pegawai 2 Target SKP

3 Nilai Realis as i SKP

4 Nilai Perilaku Kerja

5 Penilaian Kinerja Pegawai

Gambar 3.9 DFD Level 0 Aplikasi Penilaian Kinerja 3.3.2.4 DFD Level 1 Aplikasi Penilaian Kinerja

Gambar 3.10 adalah DFD level 1 proses master. Terdapat dua buah proses pada hasil uraian proses penilaian kinerja, yaitu proses penilaian SKP dan proses penilaian perilaku kerja.

D ata Target SKP

D ata pegawai

N il ai target SKP D ata Pegawai

N il ai target SKP di s etuj ui

Pegawai yang di nil ai Pejabat

peni lai

1 Pegawai

2 Target SKP 1

Pengelol aan Mas ter Pegaw ai

2

Pencatatan Target SKP

Gambar 3.10 DFD Level 1 Master

Gambar 3.11 adalah DFD level 1 proses penilaian kinerja. Terdapat dua buah proses pada hasil uraian proses penilaian kinerja, yaitu proses penilaian SKP dan proses penilaian perilaku kerja.

Data Pegawai

Data Target SKP Data Pegawai

Data Nilai Perilaku Kerja Data Nilai Perilaku Kerja

Data Penilaian Kinerja Pegawai

Data Nilai Realis as i SKP Data Nilai Realis as i SKP

Nilai realis as i SKP

Nilai perilak u kerja Pejabat

penilai

1 Pegawai 2 Target SKP

3 Nilai Realis as i SKP

5 Penilaian Kinerja Pegawai 4 Nilai Perilaku

Kerja 1

Penilaian SKP

2

Penilaian Perilak u Kerja

3

Penilaian Kinerja Pegawai

55

Gambar 3.12 adalah DFD level 1 proses laporan. Terdapat dua buah proses pada hasil uraian proses penilaian kinerja, yaitu proses penilaian SKP dan proses penilaian perilaku kerja.

Data Penilaian Kinerja Pegawai Laporan Penilaian Kinerja Rekap Data Penilaian Kinerja

Laporan Penilaian Kinerja

Data Penilaian Kinerja Pegawai Pegawai

yang dinilai

Pejabat penilai

5 Penilaian Kinerja Pegawai 1

Rekap Data Kinerja Pegawai

2

Pembuatan Laporan Penilaian Kinerja

Pegawai

Gambar 3.12 DFD Level 1 Laporan 3.3.3 Perancangan Basis Data

Setelah merancang desain proses menggunakan bantuan context diagram dan DFD, maka tahapan selanjutnya adalah merancang skema database.

A Entity Relationship Diagram (ERD)

ERD menggambarkan data sebagai entitas, relasi dan attribute dari database yang akan dibuat. ERD dapat dibagi menjadi dua, antara lain Conceptual

Data Model (CDM) dan Physical Data Model (PDM).

1. Conceptual Data Model (CDM)

CDM merupakan gambaran struktur tabel yang menunjukkan relasi antar tabel dalam database seperti pada gambar 3.13.

mempunyai memiliki mempunyai memiliki mempunyai Pegawai # o o o o o o NIP Pass Nama Pangkat GolRuang Jabatan Unit_Kerja ...

Variable characters (10) Variable characters (25) Characters (50) Variable characters (20) Variable characters (5) Characters (50) Characters (25) Target SKP # o o o o o ID_Target Tugas Kuantitas Kualitas Waktu Biaya ...

Variable characters (5) Variable characters (100) Integer

Integer Integer Integer

Nilai Realisasi SKP # o o o o o o o ID_Realisasi RKuantitas RKualitas RWaktu RBiaya TanggalRealisasi Nilai_SKP Total_SKP ...

Variable characters (5) Integer Integer Integer Integer Date Decimal (5,2) Decimal (6,2)

Nilai Perilaku Kerja # o o o o o o o o o ID_PeriKerja Pelayanan Intergritas Komitmen Disiplin Kerjasama Kepemimpinan TanggalPerilaku Total Rata ...

Variable characters (5) Integer Integer Integer Integer Integer Integer Date Integer Decimal (5,2)

Penilaian Kinerja Pegawai # o o o ID_PKinerja Nilai_PKinerja RealisasiSKP TanggalKinerja ...

Variable characters (5) Decimal (5,2) Decimal (5,2) Date

Gambar 3.13 Conceptual Data Model

2. Physical Data Model (PDM)

PDM hampir sama dengan CDM namun bedanya adalah pada PDM diberikan keterangan tipe data masing-masing atribut serta dijelaskan pula primary key dan foreign key. Adapaun PDM dalam aplikasi penilaian kinerja pegawai ini dijabarkan pada gambar 3.14.

Pegawai NIP Pass Nama Pangkat GolRuang Jabatan Unit_Kerja ... varchar(10) varchar(25) char(50) varchar(20) varchar(5) char(50) char(25) <pk> Target SKP ID_Target NIP Tugas Kuantitas Kualitas Waktu Biaya ... varchar(5) varchar(10) varchar(100) integer integer integer integer <pk> <fk>

Nilai Realisasi SKP ID_Realisasi NIP ID_Target RKuantitas RKualitas RWaktu RBiaya TanggalRealisasi Nilai_SKP Total_SKP ... varchar(5) varchar(10) varchar(5) integer integer integer integer date decimal(5,2) decimal(6,2) <pk> <fk1> <fk2>

Nilai Perilaku Kerja ID_PeriKerja NIP Pelayanan Intergritas Komitmen Disiplin Kerjasama Kepemimpinan TanggalPerilaku Total Rata ... varchar(5) varchar(10) integer integer integer integer integer integer date integer decimal(5,2) <pk> <fk>

Penilaian Kinerja Pegawai ID_PKinerja NIP Nilai_PKinerja RealisasiSKP TanggalKinerja ... varchar(5) varchar(10) decimal(5,2) decimal(5,2) date <pk> <fk>

57

3.3.4 Struktur Tabel

Dalam sub bab ini menjelaskan tentang tabel-tabel yang akan digunakan user untuk memenuhi kebutuhan dan serta informasi. Adapun penjelasan mengenai detail dari struktur tabel untuk setiap tabel.

A. Tabel Pegawai

Nama Tabel : Pegawai Primary Key : NIP Foreign Key : -

Fungsi : Menyimpan data master pegawai

Tabel 3.9 Pegawai

No. Field Type

Data Length Constraint

Table Foreign

Key

1. NIP Varchar 10 PK

2. Pass Varchar 25

3. Nama Char 50

4. Pangkat Varchar 20

5. GolRuang Varchar 5

6. Jabatan Char 50

7. Unit_Kerja Char 25

B. Tabel Target SKP

Nama Tabel : Target SKP Primary Key : ID_Target Foreign Key : NIP

Fungsi : Menyimpan data master target SKP

Tabel 3.10 Target SKP

No. Field Type

Data Length Constraint

Table Foreign

Key

1. ID_Target Varchar 5 PK

No. Field Type

Data Length Constraint

Table Foreign

Key

3. Tugas Varchar 100

4. Kuantitas Int 11

5. Kualitas Int 11

6. Waktu Int 11

7. Biaya Int 11

C. Tabel Nilai Realisasi SKP

Nama Tabel : Nilai Realisasi SKP Primary Key : ID_Realisasi Foreign Key : NIP

Fungsi : Menyimpan data nilai realisasi SKP

Tabel 3.11 Nilai Realisasi SKP

No. Field Type

Data Length Constraint

Table Foreign

Key

1. ID_Realisasi Varchar 5 PK

2. NIP Varchar 10 FK Pegawai

3. ID_Target Varchar 5 FK TargetSKP

4. RKuantitas Int 11

5. Rkualitas Int 11

6. Rwaktu Int 11

7. RBiaya Int 11

8. Tanggal Date

9. Nilai_SKP Decimal 5,2

10. Total_SKP Decimal 6,2

D. Tabel Nilai Perilaku Kerja

Nama Tabel : Nilai Perilaku Kerja Primary Key : ID_PeriKerja Foreign Key : NIP

59

Tabel 3.12 Nilai Perilaku Kerja

No. Field Type

Data Length Constraint

Table Foreign

Key

1. ID_PeriKerja Varchar 5 PK

2. NIP Varchar 10 FK Pegawai

3. Pelayanan Int 11

4. Intergitas Int 11

5. Komitmen Int 11

6. Disiplin Int 11

7. Kerjasama Int 11

8. Kepemimpinan Int 11

9. Tanggal Date

10. Total Int 11

11. Rata_rata Decimal 5,2

E. Tabel Penilaian Kinerja Pegawai

Nama Tabel : Penilaian Kinerja Pegawai Primary Key : ID_PKinerja

Foreign Key : NIP

Fungsi : Menyimpan data nilai penilaian kinerja pegawai

Tabel 3.13 Penilaian Kinerja Pegawai

No. Field Type

Data Length Constraint

Table Foreign

Key

1. ID_PKinerja Varchar 5 PK

2. NIP Varchar 10 FK Pegawai

3. Nilai_PKinerja Decimal 5,2

4. RealisasiSKP Decimal 5,2

5. Tanggal Date

3.3.5 Desain Antar Muka

Desain antar muka di bawah ini merupakan rancangan dari desain form yang akan digunakan pada aplikasi penilaian kinerja berdasarkan sasaran kerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kabupaten Lamongan.

Gambar 4.26 Pesan Pemberitahuan Perilaku Kerja Pegawai

Gambar 4.27 Hasil Penilaian Perilaku Kerja Pegawai

f. Hasil Uji Coba Penilaian Kinerja Pegawai

Tabel 4.6 Hasil Uji Coba Penilaian Kinerja Pegawai Test

ID

Tujuan Input Output yang

diharapakan

Realisasi 1 Melakukan

penilaian penilaian kinerja

Memilih pegawai yang akan dinilai

Tampil pesan pemberitahuan.

Sukses (lihat Gambar 4.28)

90

Test ID

Tujuan Input Output yang

diharapakan

Realisasi

pegawai Klik

tombol “Nilai”

Data penilaian kinerja

tersimpan dan aplikasi melakukan perhitungan

Sukses (lihat Gambar 4.29)

Gambar 4.28 Pesan Pemberitahuan Penilaian Kinerja Pegawai

g. Hasil Uji Coba Laporan Penilaian Kinerja Pegawai

Tabel 4.7 Hasil Uji Coba Laporan Penilaian Kinerja Pegawai Test

ID

Tujuan Input Output yang

diharapakan

Realisasi 1 Membuat

laporan penilaian kinerja pegawai

Memilih pegawai yang akan dibuat laporan - - Pilih tombol “Print” Laporan penilaian kinerja pegawai ditampilkan Sukses (lihat Gambar 4.30)

Gambar 4.30 Tampilan Laporan Penilaian Kinerja Pegawai

4.4 Evaluasi Sistem

Aplikasi penilaian kinerja pegawai ini dapat menyimpan dan menampilkan data pegawai dan data target SKP yang dipilih sebagaimana dapat terlihat dari hasil uji coba pada Tabel 4.2 dan Tabel 4.3.

Dari hasil uji coba pada Tabel 4.4, aplikasi penilaian kinerja pegawai ini berhasil dalam menangani proses perhitungan penilaian SKP yang sebelumnya masih dilakukan manual oleh pejabat penilai. Aplikasi penilaian kinerja pegawai

92

ini berhasil dalam melakukan penilaian perilaku kerja seperti terlihat pada Tabel 4.5, selain itu juga aplikasi ini dapat melakukan perhitungan penilaian kinerja pegawai seperti terlihat pada table 4.6.

Dari evaluasi yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa rancang bangun aplikasi penilaian kinerja ini telah memenuhi kebutuhan yang diinginkan antara lain mengurangi waktu dalam proses perhitungan kinerja pegawai, dapat melakukan kinerja pegawai tanpa harus mengirim dokumen terlebih dahulu, serta adanya sistem yang menangani proses penilaian kinerja pegawai termasuk penilaian SKP dan perilaku kerja pegawai.

93 BAB V PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan proses pembuatan aplikasi penilaian kinerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kabupaten Lamongan dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Aplikasi yang dibangun dapat memberikan informasi tentang penilaian kinerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kabupaten Lamongan berdasarkan SKP.

2. Aplikasi yang dibangun dapat diakses melalui mobile sehingga dapat diakses dimanapun dan kapanpun.

3. Aplikasi yang dibangun dapat menghasilkan laporan kinerja pegawai per-unit kerja dan tahun yang diminta.

5.2 Saran

Saran yang dapat diberikan untuk perancangan sistem aplikasi penilaian kinerja pegawai ini adalah sebagai berikut:

1. Aplikasi ini dapat ditambahkan dashboard atau laporan dalam bentuk grafik sehingga mempermudah pengguna dalam memperoleh informasi.

2. Aplikasi ini dapat dikembangkan dengan penilaian dari atasan tidak langsung (dua level diatasnya).

94

DAFTAR PUSTAKA

Arbie, Erwan. 2000. Pengantar Sistem Informasi Manajemen. Jakarta: Penerbit Bina Alumni Indonesia

Badan Pertanahan Nasional. 2013. Buku Panduan Penyusunan Dan Penilaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil. Jakarta : Penerbit BPN.

Badan Pertanahan Nasional. 2016. Sejarah Badan Pertanahan Nasional. http://www.bpn.go.id/Tentang-Kami/Sejarah. Diakses pada tanggal 01 Februari 2016.

Hasibuan, Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi. Jakarta: Penerbit Bumi Akasara.

Jogiyanto. 2005. Analisis dan Desain Sistem Informasi. Yogyakarta: Penerbit Andi.

Kadir, Abdul. 2003. Dasar Pemograman Web Dinamis Menggunakan PHP. Yogyakarta: Penerbit Andi.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen sumber daya manusia perusahaan, Bandung : Penerbit Remaja Rosdakarya.

Simamarta, J. 2010. Rekayasa Web. Yogyakarta: Penerbit Andi Offseet.

Shelly, G.B. dan Vermalat, M.E. 2010. Discovering Computer 2010: Living in a Digital World, complete. Boston: Penerbit Course Technology.

Tampubolon, R. R. 2010. Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia. Surabaya: Penerbit Andi.