Pengaruh Mutasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Negeri Sipil (Studi Pada Badan Penelitian Dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan)

PENGARUH MUTASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

(Studi Pada Badan Penelitian Dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan)

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Sosial Departemen Ilmu Adminstrasi Negara

o l e h

Nama : Dwi Endah Sari Nim : 080921011

PROGRAM STUDI S-1 EKSTENSI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

ABSTRAK

PENGARUH MUTASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA BADAN PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN

PEMERINTAH KOTA MEDAN

Nama : Dwi Endah Sari

Nim : 080921011

Fakultas : Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Jurusan : Ilmu Administrasi Negara

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh mutasi terhadap semangat kerja di lingkungan Badan Penelitian Dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan. Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah bagaimana pelaksanaan mutasi, bagaimana semangat kerja pegawai negeri sipil, dan seberapa besar pengaruh mutasi terhadap semangat kerja pada Badan Penelitian Dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan.

Aspek yang diteliti secara garis besar meliputi dua hal, yaitu mutasi dan semangat kerja pegawai negeri sipil. Indikator yang digunakan untuk mutasi seseorang adalah frekwensi mutasi, alasan mutasi, dan ketetapan dalam melaksanakan mutasi, Sedangkan indikator untuk semangat kerja adalah produktivitas kerja, kepuasan terhadap tugas, tingkat kehadiran, rasa keamanan, dan gaji.

Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner, observasi, dan wawancara. Setelah data lapangan terkumpul kemudian diolah berdasarkan model pengolahan yang sesuai dengan karakteristik data dan dikembangkan ke dalam sejumlah kriteria yang menunjukkan suatu hubungan yang signifikan antara pengaruh mutasi terhadap semangat kerja pegawai negeri sipil.

Untuk menguji hipotesis penelitian yaitu terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara mutasi terhadap semangat kerja pegawai negeri sipil, digunakan

metode statistic dengan uji korelasi product moment dengan α = 5%. Berdasarkan

hasil penelitian, hipotesis yang diajukan dapat diterima. Hal ini dapat dilihat dari hasil r-hitung (0,63) yang lebih besar dari r-tabel (0,291) . Hal ini berarti bahwa mutasi akan dapat mempengaruhi semangat kerja pegawai negeri sipil pada Badan Penelitian Dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan. Selanjutnya untuk melihat seberapa besar sumbangan variabel kepemimpinan terhadap efektivitas kerja, dilakukan dengan mencari koefisien determinasi (D).

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

DAFTAR ISI ... iii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Perumusan Masalah ... 5

C. Tujuan Penelitian ... 5

D. Manfaat Penelitian ... 6

E. Kerangka Teori ... 7

1. Mutasi ... 7

1.1 Pengertian Mutasi... 7

1.2 Tujuan Mutasi ... 8

1.3 Dasar Pelaksanaan Mutasi ... 11

1.4 Manfaat Mutasi ... 12

1.5 Jenis Mutasi ... 13

1.6 Kendala Pelaksanaan Mutasi ... 16

2. Semangat Kerja ... 17

2.1 Pengertian Semangat Kerja ... 17

2.2 Tujuan dan Manfaat Semangat Kerja ... 18

3. Hubungan Mutasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai... 20

F. Hipotesis ... 22

H. Definisi Operasional ... 23

I. Sistematika Penulisan ... 24

BAB II METODE PENELITIAN A. Bentuk Penelitian ... 26

B. Lokasi Penelitian ... 26

C. Populasi dan Sampel ... 26

D. Teknik pengumpulan Data ... 27

E. Teknik Pengumpulan Skor ... 28

F. Teknik Analisa Data ... 29

1. Koefisien Korelasi Product Moment ... 29

2. Koefisien Determinant ... 31

ABSTRAK

PENGARUH MUTASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA BADAN PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN

PEMERINTAH KOTA MEDAN

Nama : Dwi Endah Sari

Nim : 080921011

Fakultas : Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Jurusan : Ilmu Administrasi Negara

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh mutasi terhadap semangat kerja di lingkungan Badan Penelitian Dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan. Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah bagaimana pelaksanaan mutasi, bagaimana semangat kerja pegawai negeri sipil, dan seberapa besar pengaruh mutasi terhadap semangat kerja pada Badan Penelitian Dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan.

Aspek yang diteliti secara garis besar meliputi dua hal, yaitu mutasi dan semangat kerja pegawai negeri sipil. Indikator yang digunakan untuk mutasi seseorang adalah frekwensi mutasi, alasan mutasi, dan ketetapan dalam melaksanakan mutasi, Sedangkan indikator untuk semangat kerja adalah produktivitas kerja, kepuasan terhadap tugas, tingkat kehadiran, rasa keamanan, dan gaji.

Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner, observasi, dan wawancara. Setelah data lapangan terkumpul kemudian diolah berdasarkan model pengolahan yang sesuai dengan karakteristik data dan dikembangkan ke dalam sejumlah kriteria yang menunjukkan suatu hubungan yang signifikan antara pengaruh mutasi terhadap semangat kerja pegawai negeri sipil.

Untuk menguji hipotesis penelitian yaitu terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara mutasi terhadap semangat kerja pegawai negeri sipil, digunakan

metode statistic dengan uji korelasi product moment dengan α = 5%. Berdasarkan

hasil penelitian, hipotesis yang diajukan dapat diterima. Hal ini dapat dilihat dari hasil r-hitung (0,63) yang lebih besar dari r-tabel (0,291) . Hal ini berarti bahwa mutasi akan dapat mempengaruhi semangat kerja pegawai negeri sipil pada Badan Penelitian Dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan. Selanjutnya untuk melihat seberapa besar sumbangan variabel kepemimpinan terhadap efektivitas kerja, dilakukan dengan mencari koefisien determinasi (D).

BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Peranan Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor utama yang sangat penting dalam suatu organisasi. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia secara efektif merupakan jalan bagi suatu organisasi untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan pertumbuhan di masa yang akan datang. Dengan kata lain, keberhasilan atau kemunduran suatu organisasi tergantung pada keahlian dan keterampilan pegawainya masing-masing yang bekerja di dalamnya.

Pembangunan pada hakekatnya adalah kesadaran atau keinsyafan untuk melakukan kegiatan memperbaiki, mendirikan bahkan menumbuhkan serta meningkatkan daya upaya yang mengarah kepada keadaan yang lebih baik dengan dilandasi oleh semangat, kemauan dan tekad yang tinggi yang bertujuan untuk melakukan kegiatan-kegiatan yang bersifat memperbaiki dan meningkatkan kesejahteraan rakyat Indonesia pada umumnya.

Tujuan tersebut baru dapat dicapai apabila pembangunan nasional dilaksanakan secara menyeluruh dengan pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya bukan manusia, serta pelaksanaan pembangunan di segala bidang, terencana, terarah, bertahap dan berkesinambungan. Salah satu bidang tergantung kepada aspek manusianya yakni sebagai pemimpin, pelaksana dan pengelola sumber daya yang ada dalam negara, yang dalam hal ini adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) terutama di Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan.

Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan yang merupakan aparatur Negara yang menyelenggarakan pemerintahan dalam melaksanakan pembangunan nasional merupakan tulang punggung pemerintah. Kelancaran penyelenggaraan pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan nasional terutama bergantung pada kesempurnaan Negara baik ditingkat pusat maupun ditingkat daerah. Dalam rangka mencapai tujuan nasional sebagaimana dikemukakan diatas, diperlukan adanya pegawai negeri sipil yang penuh kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara dan pemerintah serta yang bersatu padu, bermental baik, berwibawa, kuat, berdaya guna, bersih, berkualitas tinggi dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur Negara, abdi Negara dan abdi masyarakat.

Dengan adanya Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian, dan tentang wewenang pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian pegawai negeri sipil diatur di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 96 Tahun 2000. Kedua Peraturan perundang-undangan tersebut merupakan pedoman pelaksanaaan mutasi kepegawaian di setiap instansi pemerintah umum dan daerah terutama di Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan.

Menurut undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, bahwa yang termasuk pegawai negeri sipil adalah mereka yng setelah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas Negara lainnya yang ditetapakan berdasarkan satu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Untuk mewujudkan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang sempurna sebagaimana yang dimaksudkan diatas, maka pegawai negeri perlu dibina dengan sebaik-baiknya.

Tujuan pembinaan pegawai negeri sipil ( Musanef 1990: 16-17) adalah:

1. Diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna baik dalam sektor-sektor pemerintahan maupun Badan Usaha Milik Negara/ Swasta.

2. Untuk meningkatkan mutu dan keterampilan serta menempuh kegairahan kerja sehingga dapat menjamin terwujudnya kesempatan berpartisipasi dalam melaksanakan pembangunan secara menyeluruh.

3. Diarahkan kepada terwujudnya suatu komposisi pegawai, baik dalam bentuk jumlah maupun mutu yang memadai, serasi dan harmonis, sehingga mampu menghasilkan prestasi kerja secara optimal.

4. Di arahkan pada pembinaan sistem karir dan pembinaan sistem prestasi kerja. 5. Di arahkan kepada penyaluran, penyebaran dan pemanfaatan pegawai secara

teratur, terpadu baik secara individu maupun kelompok sehingga dapat memberikan manfaat lagi bagi instansi atau unit organisasi yang bersangkutan.

6. Ditujukan kepada terwujudnya suatu iklim kerja yang serasi dan menjamin kesejahteraan jasmani maupun rahani secara adil dan merata sehingga mampu melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan dengan sebaik-baiknya.

7. Diarahkan kepada terwujudnya pegawai-pegawai yang setia dan taat kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah sehingga

pegawai hanya mengabdi kepada kepentingan Negara dan masyarakat, demi terwujudnya aparatur yang bersih dan berwibawa.

Dengan tujuan pembinaan tersebut diharapkan bahwa setiap pegawai yang ada dalam organisasi yang bersangkutan dapat memberikan prestasi kerja yang sebaik-baiknya sehingga benar- benar dapat berfungsi sebagai penghasil kerja yang tepat guna dan berhasil sesuai dengan sasaran organisasi yang hendak dicapai.

Salah satu bentuk pembinaan terhadap pegawai negeri sipil adalah mutasi sebagai penjelmaan atau perwujudan dari dimana organisasi yang dijadikan sebagai salah satu cara untuk mencapai tujuan organisasi. Alasan pelaksanaan mutasi kepada pegawai negeri sipil (Wursanto, 2007 : 66) yaitu:

1. Memenuhi kebutuhan tenaga kerja dibagi atau unit yang kekurangan tenaga, tanpa merekrut tenaga dari luar.

2. Memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan minat dan bidang tugas nya masing-masing.

3. Memberi motivasi kepada pegawai.

4. Membatasi rasa bosan pegawai kepada pekerjaan, jabatan, tempat yang sama. Dari kutipan diatas terlihat bahwa mutasi tidak terlepas dari upaya pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, juga sangat berperan dalam meningkatkan motivasi dan semangat kerja pegawai, dimana dalam kegiatan pelaksanaan mutasi kerja sering disalah tafsirkan oleh orang yaitu sebagai hukuman jabatan atau di dasarkan atas hubungan baik antara atasan dan bawahan.

Dalam pelaksanaan mutasi harus benar-benar berdasarkan penilaian yang objektif mengingat sistem pemberian mutasi dimaksudkan untuk memberikan

peluang bagi para pegawai negeri sipil untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya.

Semangat kerja para pegawai negeri sipil juga dapat menurun apabila pihak atasan tidak memperhatikan kepentingan para bawahan. Hal ini akan menurunkan semangat kerja baik pegawai negeri sipil. Indikator dari turunnya semangat kerja antara lain: rendah nya produktivitas, tingkat absensi pegawai tinggi, dan lain-lain. Dengan demikian pastilah akan mempengaruhi semangat kerja pegawai dalam suatu organisasi.

Hal inilah yang mendorong penulis untuk meneliti masalah mutasi yang dikaitkan dengan semangat kerja pegawai negeri sipil dengan pemikiran bagaimana upaya untuk menumbuhkan semangat kerja dikalangan pegawai negri sipil sehingga semangat kerja pegawai dapat meningkat, khususnya untuk pegawai negeri sipil pada Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan.

Berdasarkan uraian singkat diatas, penulis tertarik untuk meneliti dan membahas hal ini menjadi objek penelitian. Adapun judul yang penulis ajukan adalah: “ PENGARUH MUTASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PADA BADAN PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN PEMERINTAH KOTA MEDAN”.

B. PERUMUSAN MASALAH

Sebagaimana lazimnya suatu penelitian adalah suatu kegiatan atau pemecahan masalah, sehingga dalam suatu penelitian untuk mendapatkan hasil yang baik harus dirumuskan masalah secara baik pula.

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan diatas, yaitu adanya hubungan antara mutasi kerja dengan semangat kerja, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:

“Apakah ada pengaruh mutasi di dalam semangat kerja seorang Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Penelitian Dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan?”.

C. TUJUAN PENELITIAN

Setiap penelitian mempunyai tujuan yang hendak dicapai dan harus sejalan dengan judul dan permasalahan penelitian. Dari penelitian yang berjudul “Pengaruh Mutasi terhadap Semangat kerja pegawai Pada Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan”, terdapat tujuan yang hendak di capai antara lain:

1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh mutasi di dalam peningkatan semangat kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Penelitian dan pengembangan Pemerintah Kota Medan.

2. Untuk mengetahui semangat kerja pada Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Medan.

3. Untuk mengetahui frekwensi mutasi Pada Badan Penelitian dan

Pengembangan Pemerintah Kota Medan.

D. MANFAAT PENELITIAN

Manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah:

1. Bagi Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan, sebagai bahan masukan terhadap pelaksanaan mutasi secara efektif dan efisien.

2. Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, sebagai pelengkap referensi penelitian dalam bidang ilmu Administrasi Negara.

3. Bagi penulis sendiri, untuk menambah ilmu pengetahuan di dalam

pelaksanaan mutasi di lapangan.

4. Bagi para pegawai, sebagai salah satu pengukur untuk mengatasi kejenuhan kerja.

E. KERANGKA TEORITIS

Kerangka teori sebagai landasan berfikir yang menunjukkan dari sudut mana masalah yang telah disoroti dan memberikan suatu pandangan yang sistematis mengenai gejala dengan merincikan hubungan antar variabel-variabel dengan tujuan menjelaskan gejala-gejala tertentu.

1. Mutasi

1.1. Pengertian mutasi

Kata mutasi atau pemindahan oleh sebagian masyarakat sudah dikenal, baik dalam lingkungan perusahaan maupun di luar lingkungan perusahaan (pemerintahan). Mutasi atau pemindahan adalah kegiatan dari pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan/ pegawai dari suatu tempat pekerjaan ke pekerjaan yang lain yang dianggap sejajar atau setingkat. Mutasi adalah suatu hal yang wajar di dalam setiap organisasi atau instansi, baik pemerintahan maupun swasta.

Menurut Alex S. Nitisemito ( 1983 : 132) mutasi adalah kegiatan dari pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke

pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sejajar. Jadi dapat di simpulkan bahwa mutasi diartikan sebagai perubahan mengenai atau pemindahan kerja atau jabatan seseorang pegawai dari suatu tempat kerja atau jabatan, ke tempat kerja atau jabatan lain dengan harapan pada jabatan baru itu dia akan semakin lebih berkembang.

Selanjutnya Siswanto ( 2002 : 211) menyatakan bahwa mutasi atau pemindahan adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan, sehingga tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh semangat kerja dan prestasi kerja yang semaksimal mungkin. Lebih lanjut dikatakan bahwa pemindahan harus dilakukan menurut analisa jabatan sesuai dengan kualifikasi, kemampuan dan kerugian tenaga kerja yang bersangkutan, sehingga tenaga kerja tersebut diharapkan mendapat kepuasan kerja semaksimal mungkin dan dapat memberikan output yang setinggi- tingginya.

Sedangkan menurut Manullang (2002 : 47) menyatakan bahwa pemindahan itu dimaksudkan penempatan pemegang jabatan tertentu kepada jabatan yang lebih tepat sesuai dengan keinginan, pengetahuan dan keahliannya dengan harapan pada jabatan yang baru itu dia akan lebih berkembang.

Jadi dapat di simpulkan bahwa mutasi diartikan sebagai perubahan mengenai atau pemindahan kerja atau jabatan seseorang pegawai dari suatu tempat kerja atau jabatan, ke tempat kerja atau jabatan lain dengan harapan pada jabatan baru itu dia akan lebih berkembang.

1.2. Dasar Hukum Pelaksanaan Mutasi

Adapun landasan hokum pelaksanaan mutasi, pengangkatan dan pemberhentian pegawai negeri sipil adalah:

1. Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999, tentang Pokok-Pokok

Kepegawaian ( Lembaran Negara Tahun 1999 Nomor 16 Tambahan lembaran Negara Nomor 3890).

2. Tentang wewenang pengangkatan, pemindahan dan pmberhentian pegawai negeri sipil, diatur di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 96, Tahun 2000. Kedua peraturan perundang-undangan tersebut diatas merupakan pedoman pelaksanaan mutasi kepegawaian di setiap instansi pemerintah umum dan daerah.

1.3. Tujuan Mutasi

Tujuan pelaksanaan mutasi menurut Alex S. Nitisemito ( 1983: 120) adalah: 1. Untuk mengusahakan pelaksanaan prinsip orang tepat pada tempat yang tepat.

Sebenarnya dalam melaksanakan seleksi pada calon-calon pekerja sudah diusahakan melaksanakan prinsip ini, namun dalam prakteknya sulit sekali bagi kita untuk melaksanakan hal ini. Untuk itulah maka pimpinan perlu melakukan evaluasi atau penilaian terus-menerus secara objektif terhadap para pegawai untuk landasan dalam melaksanakan mutasi. Dengan demikian dapat diperbaiki kekurangan dan kesalahan dalam melaksanakan penempatan para pegawai pada pertama kali.

2. Untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja.

Suatu pekerjaan yang bersifat rutin, mungkin dapat menimbulkan rasa bosan, sehingga dalam keadaan tersebut kemungkinan semangat dan kegairahan kerjanya menurun. Salah satu cara untuk menghindari hal tersebut adalah dengan jalan mutasi.

3. Untuk dapat saling menggantikan.

Para pegawai yang sering dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain akan memiliki pengalaman dan pengetahuan tentang pekerjaan yang pernah dihadapinya. Apabila suatu waktu ada pegawai yang cuti, sakit atau sebab lain, sehingga tidak dapat bekerja dalam waktu yang lama, maka pekerjaan tersebut tetap dapat berjalan dengan diisi atau digantikan oleh pegawai lain yang memiliki pengetahuan dan pengalaman tentang pekerjaan tersebut. Disinalah peranan mutasi kerja untuk dapat saling menggantikan. 4. Dalam rangka promosi.

Promosi adalah pemindahan pegawai dari suatu jabatan yang lain yang mempunyai tugas dan tanggung jawab yang lebih besar, pada umumnya di ikuti dengan kenaikan gaji atau upah dan fasilitas lainnya. Karyawan atau pegawai yang akan dipromosikan memerlukan tambahan pengalaman dan pengetahuan dalam bidang-bidang yang menjadi tanggung jawabnya. Untuk menambah pengalaman dan pengetahuan tersebut maka salah satu caranya adalah dengan memutasikan pegawai pada beberapa tempat/ pekerjaan yang akan menjadi tangung jawabnya.

5. Untuk menghindarkan kerjasama dalam arti negatife.

Pegawai yang telah lama berada dalam suatu bagian akan terjalin kerjasama yang baik, tetapi boleh juga kerjasama tersebut yang dapat membawa kerugian bagi organisasi yaitu berupa penyelewengan yang dilakukan secara rapi, dimana mereka saling menyampaikan rahasia karena mereka mendapat keuntungan dari penyelewengan tersebut. Maka dengan adanya mutasi kerja, hal-hal tersebut dapat dihindarkan.

6. Untuk memenuhi peraturan kebijaksanaan yang telah ditetapkan organisasi. Dalam hal ini mutasi semata-mata untuk memenuhi peraturan yang ada, misalnya setelah pegawai berada selama lima tahun pada suatu jabatan tertentu maka pegawai tersebut akan dimutasikan ke suatu jabatan lain.

Selain itu tujuan mutasi yang terkandung dalam UU No. 43 Tahun 1999, tentang pokok-pokok kepegawaian adalah :

1. Peningkatan produktivitas kerja. 2. Pendayagunaan pegawai.

3. Pengembangan karir.

4. Penambahan tenaga- tenaga ahli pada unit- unit yang membutuhkan. 5. Pengisian jabatan- jabatan lowongan yang belum terisi.

1.4. Dasar Pelaksanaan Mutasi

Ada beberapa dasar pelaksanaan mutasi pegawai menurut Siswanto( 2002: 215) yaitu:

a. Seniority System

Adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari pegawai yang bersangkutan. Sistem mutasi seperti ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu menduduki jabatan yang baru.

b. Spoil System

Adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem mutasi seperti ini kurang baik karena didasrkan atas pertimbangan suka atau tidak suka.

c. Merit System

Adalah mutasi pegawai yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif dan hasil prestasi kerja seperti: output dan produktivitas kerja, jumlah kesalahan yang dibuat serta absensi dan disiplin pegawai yang baik. Merit system ini merupakan dasar mutasi yang baik karena:

a. Out put dan produktivitas kerja meningkat. b. Semangat kerja meningkat.

c. Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun. d. Absensi karyawan semakin baik.

e. Disiplin karyawan semakin baik. f. Jumlah kecelakaan akan menurun.

1.5. Manfaat Mutasi

Pelaksanaan mutasi pegawai mempunyai banyak manfaat dan tujuan yang sangat berpengaruh kepada kemampuan dan kemauan kerja pegawai yang mengakibatkan suatu keuntungan bagi perusahaan itu sendiri.

Mutasi pegawai ini merupakan salah satu metode dalam program pengembangan manajemen yang berfungsi untuk meningkatkatkan efektivitas manajer secara keseluruhan dalam pekerjaan dan jabatannya dengan memperluas pengalaman dan membiasakan dengan berbagai aspek dari operasi perusahaan.

Melalui mutasi pegawai, pegawai mempunyai kesempatan untuk meningkatkan wawasan, pengalaman, pengetahuan dan keahliannya. Hal ini terjadi karena pegawai dapat mengerjakan pekerjaan yang bervariasi. Di samping itu, mutasi pegawai juga merupakan salah satu cara untuk mengatasi suasana pekerjaan yang rutin atau monoton, sehingga dapat merubah kondisi kerja yang statis menjadi dinamis atau bisa mengurangi kebosanan dan kejenuhan pegawai itu sendiri.

Salah satu keuntungan dari mutasi pegawai adalah dapat meningkatkan kemampuan pegawai dan dengan demikian pegawai akan dapat mengerjakan berbagai tipe pekerjaan. Selain itu akan semakin terbuka lebar kesempatan untuk pengembangan diri pegawai yang bersangkutan.

Selain itu manfaat yang di dapat perusahaan dari mutasi pegawai yaitu dapat dijadikan tindakan pencegahan dan pengawasan bagi pegawainya agar tidak melakukan penyimpangan dalam pekerjaan atau jabatannya.

1.6. Jenis Mutasi

Gagasan penyelenggaraan mutasi tidak selamanya berasal atas kebijakan manajemen tenaga kerja saja, tetapi seringkali berasal dari keinginan pegawai. Oleh karena itu, mutasi dapat dibedakan atas dua sumber, yakni mutasi atas keinginan pegawai dan mutasi atas kebijakan manajemen pegawai yang diambil dan ditujukan pada hal-hal yang positif.

1. Mutasi Atas Keinginan Pegawai

Dalam banyak hal kadang-kadang seorang pegawai secara spontanitas mengajukan keinginannya untuk dipindahkan ke tempat kerja lain yang ada dalam lingkungan perusahaan. Berbagai alasan seringkali mereka kemukakan, misalnya tugas dan pekerjaan yang saat ini mereka kerjakan kurang sesuai dengan keinginannya, iklim kerja kurang cocok dengan mereka, lingkungan kerja kurang menggairahkan, dan alasan-alasan sejenisnya. Sering pula terjadi para tenaga kerja menginginkan pindah ke tempat kerja lain, tetapi kurang memiliki alasan yang tepat atas keinginannya tersebut.

Menurut sifatnya, keinginan mutasi pegawai dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu:

a. Mutasi Jangka Panjang

Seorang pegawai ingin dipindahkan ke tempat kerja atau status ketenagakerjaaan lain dalam jangka waktu lama dan tetap sifatnya. Kegiatan semacam ini terjadi karena ada formasi kosong disebabkan beberapa kemungkinan, misalnya pegawai yang bersangkuan meninggal dunia, keluar dari perusahaan, dan mungkin di promosikan pada jabatan yang lebih tinggi, dan sebagainya.

b. Mutasi jangka pendek

Seorang pegawai mengajukan permohonannya kepada manajemen agar dipindahkan pada posisi yang lain meskipun sifatnya jangka pendek. Hal ini terjadi karena beberapa sebab, misalnya pegawai yang biasanya baru mengikuti program pendidikan dan pelatihan, penataran, seminar, cuti, penderita sakit, berlibur, dan sejenisnya setiap saat ( sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan mereka kembali pada tempat kerja mereka).

2. Mutasi kebijakan Manajemen Pegawai

Mutasi karena merupakan salah satu fungsi dari manajemen pegawai, kegiatan ini menuntut keharusan untuk dijalankan. Dengan demikian, manajemen pegawai yang bijaksana akan selalu memprogramkan kegiatan ini, baik dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang. Dalam jangka pendek biasanya diperuntukkan karena tuntutan yang mendesak, sedangkan dalam jangka panjang sebagai masukan dalam menjaga kontinuitas produksi maupun kontinuitas perusahaan secara makro.

Menurut sifatnya sebagaimana mutasi atas dasar keinginan pegawai, mutasi atas dasar kebijakan manajemen pegawai ini pun dapat dibedakan menjadi dua, yaitu: a. Mutasi jangka panjang

Manajemen pegawai memutasikan tenaga kerja dalam jangka tidak terbatas dan sifatnya tetap/statis untuk memikul tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kegiatan ini timbul karena beberapa kemungkinan, misalnya pegawai yang biasanya memikul tugas dan pekerjaan sebelumnya meninggal dunia, mengundurkan diri dari perusahaan, serta dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi.

b. Mutasi jangka pendek

Manajemen pegawai memutasikan pegawai dalam jangka pendek, sehingga dalam batas waktu yang telah ditetapkan mereka dikembalikan ke tempat kerja atau status pegawai sebelumnya. Kegiatan semacam ini timbul karena beberapa kemungkinan, mislnya pegawai yang biasanya memikul tugas dan pekerjaan sebelumnya sait, mengikuti program pendidikan dan pelatihan, penataran, seminar, lokakarya, berlibur, dan sejenisnya, dan pada waktu yang telah ditetapkan kembali bekerja sebagaimana mestinya.

1.7. Kendala Pelaksanaan Mutasi

Siswanto ( 2002 : 214) mengemukakan ada tiga jenis penolakan pegawai terhadap mutasi pegawai, yaitu:

1. Faktor logis atau rasional

Penolakan ini dilakukan dengan pertimbangan waktu yang diperlukan untuk menyesuaikan diri, upaya ekstra untuk belajar kembali, kemungkinan timbulnya situasi yang kurang diinginkan seperti penurunan tingkat ketrampilan, serta kerugian ekonomi yang ditimbulkan oleh perubahan.

2. Faktor Psikologis

Penolakan berdasarkan faktor psikologis ini merupakan penolakan yang dilakukan berdasarkan emosi, sentimen, dan sikap. Seperti kekhawatiran akan sesuatu yang tidak diketahui sebelumnya, rendahnya toleransi terhadap perubahan, tidak menyukai pimpinan atau agen perubahan yang lain, rendahnya kepercayaan terhadap pihak lain, kebutuhan akan rasa aman.

3. Faktor Sosiologis ( kepentingan kelompok)

Penolakan terjadi karena beberapa alasan antara lain konspirasi yang bersifat politis, bertentangan dengan nilai kelompok, kepentingan pribadi, dan keinginan mempertahankan hubungan (relationship) yang terjalin sekarang.

2. Semangat Kerja

2.1. Pengertian Semangat Kerja

Setiap organisasi selalu mengharapkan agar produktivitas kerja para pegawainya dapat terus meningkat. Namun dalam kenyataannya, yang mendukung untuk mencapai tujuan tersebut sering kurang mendapat perhatian, tidak adanya usaha-usaha yang dilakukan untuk meningkatkan semangat kerja dan kegairahan bekerja para pegawai. Memang dapat diakui, bahwa para pegawai dapat bekerja dengan cara diawasi atau dengan cara paksaan/ ancaman. Tetapi akan berbeda halnya jika para pegawai bekerja dengan kemauannya sendiri atau dengan semangat kerja yang baik.

Menurut Alexander Leighten sebagaimana dikutip kembali oleh Moekijat (1981 : 130) menyatakan bahwa semanagat kerja atau moral kerja adalah kemampuan sekelompok orang untuk bekerjasama dengan giat dan konsekwen dalam tujuan bersama.

Sedangkan menurut Alex S. Nitisemito (1983 :160), mengatakan semangat dan kegairahan kerja pada hakekatnya adalah merupakan perwujudan daripada moral kerja yang tinggi. Jadi semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat

sehingga dengan demikan pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik lagi.

Sehingga semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat di harapkan lebih cepat dan lebih baik penyelesaiannya. Jadi apabila suatu organisasi mampu meningkatkan semangat dan kegairahan kerja, maka organisasi akan memperoleh banyak keuntungan. Dari uraian diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa semangat kerja merupakan sikap kejiwaan dan kesediaan prasaan dari para pegawai yang ditunjukkan dengan adanya kagairahan kerja, keinginan bekerja yang lebih baik yang selaras dengan tujuan organisasi.

2.2. Tujuan dan Manfaat Semangat Kerja

Alex S. Nitisemo ( 1983 : 162 ) mengatakan bahwa tujuan dan manfaat semangat kerja adalah untuk meningkatkan produktivitas yang lebih baik. Sehingga instansi atau organisasi perlu menimbulkan semangat kerja pegawai yang tinggi, akan mempermudah untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya, sementara apabila semangat kerja rendah maka produktivitas juga rendah.

Indikasi turunnya semangat kerja antara lain: 1. Rendahnya produktivitas.

2. Tingkat absensi pegawai tinggi. 3. Tingkat perpindahan pegawai tinggi. 4. Tingkat keresahan yang tinggi. 5. Menimbulkan kegelisahan. 6. Tuntutan sering kali terjadi.

Faktor- faktor yang mempengaruhi rendahnya semangat kerja antara lain adalah:

1. Upah atau gaji yang rendah. 2. Insentif yang tidak terarah.

3. Kondisi lingkungan kerja yang buruk. 4. Ketidakpuasan para pegawai.

5. Dan lain- lain.

Dari uraian diatas, dengan memperhatikan tujuan dan manfaat dari semangat kerja, serta dengan mengetahui factor-faktor yang mempengaruhi rendahnya semangat kerja dan indikasi yang ditimbulkan maka perlu ditiadakan peningkatan kerja.

Menurut Alex S. Nitisemo (1983 : 180), peningkatan semangat kerja dapat ditempuh dengan cara:

1. Pemberian gaji yang cukup. 2. Memperhatikan kebutuhan rohani.

3. Sekali- sekali perlu menciptakan suasana santai. 4. Harga diri perlu mendapat perhatian.

5. Tempatkan para pegawai pada posisi yang tepat. 6. Berikan kesempatan untuk maju.

7. Perasaan aman menghadapi masa depan. 8. Sesekali para pegawai perlu diajak berunding. 9. Pemberian insentif yang terarah.

Faktor- factor yang dapat mempengaruhi tinggi rendah nya moral kerja atau semangat kerja ( Buchari Zainu, 1984 : 90) adalah:

1. Hubungan yang harmonis antara pimpinan dengan bawahan terutama antar pimpinan kerja yang sehari-hari langsung berhubungan dan berhadapan dengan pekerja dibawahnya..

2. Kepuasan para pegawai terhadap tugas dan pekerjaannya karena memperoleh tugas yang disukainya.

3. Terdapatnya suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat antara pegawai. 4. Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan berbagai imbalan yang telah diberikan

kepada organisasi.

5. Adanya rasa keamanan dan ketenangan jiwa, atas jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi dan karir dalam pekerjaan.

3. Hubungan Mutasi Kerja Dengan Peningkatan Semangat Kerja

Pelaksanaan mutasi kerja adalah untuk mengusahakan orang tepat pada tempat yang tepat. Dengan demikian akan dapat meningkatkan semangat kerja pegawai.

Alex S. Nitisemo ( 1983 : 162 ) mengatakan hubungan mutasi kerja dengan semangat kerja adalah dengan jalan mutasi kerja, maka akan dapat meningkatkan semangat kerja dan kegairahan kerja.

Mutasi sangat berpengaruh dengan semangat kerja seseorang pegawai, karena tempat dan posisi yang baru dapat membuat seseorang lebih bersemangat lagi dalam

menjalankan pekerjaannya. Situasi kerja yang baru dapat membuat seseorang lebih giat lagi dan menunjukkan prestasi kerja nya untuk mendapatkan sesuatu yang lebih baik lagi. Semangat kerja seseorang dapat menurun apabila seorang pegawai merasa bosan dengan pekerjaannya sekarang ini, jadi perlu dilakukan mutasi untuk membuat semangat kerja nya menjadi lebih baik lagi.

Menurut Siswanto ( 2002 : 211 ) menyatakan bahwa mutasi atau pemindahan adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan, sehingga tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh semangat kerja dan prestasi kerja yang semaksimal mungkin. Lebih lanjut dikatakan bahwa pemindahan harus dilakukan menurut analisa jabatan sesuai dengan kualifikasi, kemampuan dan kerugian tenaga kerja yang bersangkutan, sehingga tenaga kerja tersebut diharapkan mendapat kepuasan kerja semaksimal mungkin dan dapat memberikan output yang setinggi- tingginya.

Mutasi tidak terlepas dari upaya pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, juga sangat berperan dalam meningkatkan motivasi dan semangat kerja pegawai, dimana dalam kegiatan pelaksanaan mutasi kerja sering disalah tafsirkan oleh orang yaitu sebagai hukuman jabatan atau di dasarkan atas hubungan baik antara atasan dan bawahan.

Apabila pelaksanaan mutasi kerja dengan baik dan sesuai dengan peraturan yang berlaku maka mutasi tersebut akan berdampak positif terhadap pegawai seperti meningkatkan semangat kerja. Namun bila mutasi tersebut dilakukan tanpa memperhatikan dengan seksama dan tanpa dilandasi dengan argumentasi yang

meyakinkan maka mutasi akan berdampak negative terhadap pegawai dan organisasi tersebut.

F. HIPOTESIS

Berdasarkan permasalahan tersebut, penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut:

“ Pelaksanaan mutasi pegawai negeri sipil dilakukan dengan baik dan benar berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai negeri sipil di lingkungan Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan”.

G. DEFINISI KONSEP

Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing- masing konsep yang akan di teliti, maka perlu ditetapkan defenisi konsep yaitu:

1. Mutasi adalah segala sesuatu perubahan mengenai seseorang pegawai seperti pengangkatan, pemindahan, pemberhentian, pemensiunan, pemerintahan susunan keluarga, dan lain- lain. Namun mengingat banyaknya jenis mutasi pegawai, maka dalam hal ini dibatasi hanya mengenai mutasi dalam hal perubahan jabatan kerja saja.

2. Semangat kerja adalah kesediaan seorang pegawai atau kemauan aparatur pemerintah untuk melaksanakan pekerjaan secara giat dan konsekwen sesuai dengan kedudukan dan fungsinya di dalam organisasi demi mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan.

H. DEFINISI OPERASIONAL

Menurut Masri Singarimbun ( 1999 : 23), defenisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel dapat diukur. Defenisi operasional dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel Bebas (mutasi), dengan indikator nya yaitu: a. Frekwensi Mutasi

Frekwensi mutasi adalah tingkat keseringan pelaksanaan mutasi atau pemindahan jabatan dalam organisasi.

b. Alasan Mutasi

Alasan mutasi adalah alasan- alasan atau motivasi yang mendorong dilaksanakannya perpindahan jabtan atau mutasi tersebut.

c. Ketetapan dalam melaksanakan mutasi yang disesuaikan dengan: - Kemampuan kerja pegawai.

- Tingkat pendidikan. - Lamanya masa jabatan.

- Tanggung jawab atau beban kerja. - Kesenangan atau keinginan.

- Kebijaksanaan atau peraturan yang berlaku.

- Kesesuaian antara yang lama dan jabtan yang baru.

2. Variabel Terikat (semangat kerja) dapat diukur melalui indikator- indikatornya yaitu:

a. Produktivitas Kerja

Produktivitas Kerja adalah hasil dari suatu pekerjaan yang dilakukan pegawai.

b. Kepuasan terhadap tugas

Kepuasan terhadap tugas adalah Kepuasan para pegawai terhadap tugas dan pekerjaannya karena memperoleh tugas yang disukainya.

c. Tingkat kehadiran

Tingkat kehadiran adalah persentase kehadiran dalam tugas setiap hari. d. Rasa Keamanan

Rasa Keamanan adalah Adanya rasa keamanan dan ketenangan jiwa, atas jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi dan karir dalam pekerjaan.

e. Gaji

Gaji adalah Hasil yang diterima pegawai atas hasil kerjanya.

I. SISTEMATIKA PENULISAN

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisikan latar belakang, perumusan masalah, kerangka teori, hipotesis, defenisi konsep, defenisi operasional dan sistematika penulisan.

BAB II METODE PENELITIAN

Bab ini berisikan bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel penelitian, teknik pengumpulan data, teknik pengumpulan skor,teknik analisa data dan koefisien determinant.

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Bab ini berisikan gambaran umum Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan seperti, dasar hukum, perincian tugas dan struktur serta visi dan misi.

BAB IV PENYAJIAN DATA

Bab ini berisikan penyajian data yang diperoleh dari lapangan atau berupa dokumen yang akan dianalisa.

BAB V ANALISA DATA

Bab ini memuat tentang pembahasan atau interprestasi dari data-data yang disajikan pada bab sebelumnya atau bab IV.

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisikan kesimpulan dan saran yang diberikan oleh penulis berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan.

BAB II

METODOLOGI PENELITIAN

A. Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah bentuk penelitian korelasional dengan menggunakan pendekatan kuantitatif dan menggunakan rumus statistik untuk membantu menganalisa data dan fakta yang diperoleh.

B. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan yang beralamat di Jl. Kapten Maulana No. 12 Medan.

C. Populasi dan Sampel

Sebelum penelitian dilaksanakan, maka penulis harus menetukan terlebih dahulu populasi yang akan diteliti. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti Sugiyono( 2006:57 ).

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi penelitian adalah seluruh pegawai negeri sipil yang ada pada Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan.

Menurut Hidayat (2002:2) sampel adalah kelompok kecil yang kita amati dan merupakan bagian dari populasi sehingga karakteristik populasi juga dimiliki oleh sampel.

Menurut Suharsimi Arikunto (2006 : 140) mengatakan :”Jika jumlah populasinya kurang dari 100 orang, maka jumlah sampelnya diambil keseluruhan. Tapi jika jumlahnya lebih dari 100 orang, maka bisa diambil 10 – 15% atau 15 – 25% dari jumlah populasinya.

Dalam penelitian ini karena jumlah pegawai negeri sipil yang ada pada Badan Penelitian Dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan berjumlah 46 orang, maka dengan demikian keseluruhan pegawai negeri sipil akan dijadikan sampel.

D. Teknik Pengumpulan Data

Ada dua macam teknik pengumpulan data yang penulis pergunakan dalam penelitian ini, yakni:

1. Data primer

yaitu data yang langsung diperoleh melalui kegiatan penelitian yang langsung terjun ke lokasi penelitian untuk mencari data yang lengkap dan berkaitan dengan masalah yang diteliti.

Penelitian data ini diperoleh dengan cara:

a. Observasi, yaitu pengumpulan data dengan cara mengamati, mencatat gejala - gejala yang tampak pada objek penelitian.

b. Wawancara, yaitu mendapatkan data dengan cara tanya jawab dan berhadapan langsung dengan responden.

c. Kuesioner, dimaksudkan untuk mendapatkan informasi dan data yang relevan dari responden melalui daftar pertanyaan tertutup yang diajukan. Dalam daftar pertanyaan tersebut telah ditentukan alternative jawaban.

2. Data Sekunder

Penelitian dilakukan melalui penelaahan buku-buku/ refernsi, jurnal ilmiah, yang berguna secara toritis, peraturan perundang-undangan, peraturan pemerintah dan dokumen-dokumen.

E. Teknik Penentuan Skor

Teknik penentuan skor yang digunakan adalah melalui penyebaran kuesioner, yang berisikan beberapa pertanyaan yang diajukan kepada responden, dimana setiap pertanyaan akan ditentukan skornya.

Adapun skor dari setiap pertanyaan yang ditentukan yaitu: 1. Untuk alternative jawaban “a” diberi skor 5

2. Untuk altetnative jawaban “b” diberi skor 4 3. Untuk alternative jawaban “c” diberi skor 3 4. Untuk alternative jawaban “d” diberi skor 2 5. Untuk alternative jawaban “e” diberi skor 1

Kemudian untuk menentukan kategori jawaban koresponden terhadap masing-masing alternative apakah tergolong tinggi, sedang atau rendah terlebih dahulu ditentukan skla intervalnya dengan cara sebagai berikut:

Interval = Skor tertinggi – Skor terendah

= 5 – 1 5

= 0,80

Dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing-masing variabel, yaitu:

1. Skor untuk kategori sangat tinggi : 4,21 – 5,00 2. Skor untuk kategori tinggi : 3,41 – 4,20

3. Skor untuk kategori sedang : 2,61 – 3,40

4. Skor untuk kategori rendah : 1,81 – 2,60

5. Skor untuk kategori sangat rendah : 1,00 – 1,80

Untuk menentukan jawaban responden tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah, maka jumlah jawaban responden akan ditentukan rata-ratanya dengan membagi jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian tersebut akan dapat diketahui jawaban responden termasuk kategori mana.

E. Teknik Analisa Data

Teknik analisa data yang digunakan penulis adalah teknik analisa kuantitatif, yaitu analisa yang digunakan untuk menguji hubungan atau pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya dengan menggunakan perhitungan statisik.

a. Koefisien Korelasi Product Moment

Penggunaan teknik korelasi seperti ini di dasarkan atas sumber data yang diperoleh penulis serta adanya interval data yang berguna untuk melihat apakah

jawaban responden tergolong tinggi, sedang atau rendah. Adapun rumus Koefisien Korelasi Product Moment menurut Sugiyono ( 2006 : 149 )adalah:

Keterangan :

rxy = Koefisien korelasi antara x dan y

x = Variabel bebas

y = Variabel terikat

∑ xi = Keseluruhan dari jumlah x

∑ yi = Keseluruhan dari jumlah y

∑ xi . ∑ yi = Keseluruhan dari jumlah perkalian x dan y

N = Jumlah bilangan

Hasil perhitungan dengan menggunakan rumus diatas dapat memberikan 3 kemungkinan sebagai berikut:

1. Nilai r yang positif menunjukkan hubungan kedua variabel positif, artinya kenaikan nilai variabel yang satu diikuti oleh variabel yang lain.

2. Nilai r yang negative menunjukkan hubungan kedua variabel negative, artinya menurunnya nilai variabel yang satu diikuti dengan meningkatnya nilai variabel yang lain.

3. Nilai r yang sama dengan nol menunjukkan kedua variabel tidak mempunyai hubungan, artinya variabel yang satu tetap meskipun yang lainnya berubah.

Untuk mengetahui adanya hubungan atau tinggi rendahnya tingkat hubungan kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi) digunakan penafsiran atau interpretasi dilihat dari angka-angka, Sugiono (2006:149) menyatakan sebagai berikut:

- Antara 0,00 s/d 0,199 : hubungan sangat rendah - Antara 0,20 s/d 0,399 : hubungan rendah

- Antara 0,40 s/d 0,599 : hubungan sedang - Antara 0,60 s/d 0,799 : hubungan kuat

- Antara 0,80 s/d 1,00 : hubungan sangat kuat

-c. Koefisien Determinant

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan nilai Koefisien Korelasi Product Moment dan dikalikan dengan 100%.

Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

D = ( r x y )2 x 100%

D : koefisien determinasi

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

A. Gambaran Umum

Badan Penelitian dan Pengembangan merupakan unsur pendukung tugas Kepala Daerah, yang dipimpin oleh Kepala badan yang berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah.

Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan didirikan pertama kali pada tanggal 26 Juni 2001 berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 5 Tahun 2001 tentang pembentukan organisasi dan tata kerja lembaga teknis daerah di lingkungan pemerintah kota Medan yang salah satunya dibentuk Badan Penelitian dan Pengembangan. Selanjutnya Peraturan Daerah Nomor 57 Tahun 2001 sekarang diganti menjadi Peraturan Daerah Kota Medan Nomor 3 Tahun 2009 tentang pembentukan organisasi dan tata kerja perangkat daerah Kota Medan.

Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan mempunyai tugas melaksanakan peyusunan dan pelaksanaan kebijakan urusan pemerintah daerah di bidang penelitian dan pengembangan.

Badan penelitian dan pengembangan Kota Medan mempunyai fungsi sebagai berikut:

1. Merumuskan kebijakan teknis di bidang penelitian dan pengembangan.

2. Melaksanakan penelitian dan pengembangan bidang pemerintahan,

perekonomian dan keuangan, sumber daya alam dan teknologi serta kemasyarakatan.

3. Melaksanakan pengembangan hasil penelitian dalam rangka perumusan kebijakan pembangunan.

4. Melaksanakan seluruh kewenangan yang ada sesuai dengan bidang tugasnya. 5. melaksanakan tugas – tugas lain yang diberikan oleh Kepala Daerah.

B. Dasar Hukum

Secara garis besar ada beberapa Peraturan / Undang – Undang yang menjadi dasar hukum penyelenggaraan urusan penelitian dan pengembangan di Kota Medan, antara lain:

1. Undang - Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. 2. Undang – Undang Nomor 18 Tahun 2002 tentang Sistem Nasional Penelitian,

Pengembangan dan Penerapan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi.

3. Peraturan Daerah Kota Medan Nomor 3 Tahun 2009 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah kota Medan.

4. Keputusan Walikota Medan Nomor 57 Tahun 2001 tentang Tugas Pokok dan Fungsi Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan.

5. Keputusan Walikota Medan Nomor 31 Tahun 2003 tentang Penyelenggaraan Penelitian dan Pengembangan di Lingkungan Kota Medan.

C. Tugas Pokok dan Fungsi

1. Sekretariat

Sekretariat mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Badan Penelitian dan Pengembangan dibidang ketatausahaan yang meliputi pengelolaan administrasi kepegawaian, keuangan, perlengkapan, kerumah tanggaan dan urusan umum lainnya.

Untuk melaksanakan tugas sekretariat mempunyai fungsi sebagai berikut: a. Menyusun rencana kegiatan kerja

b. Melaksanakan urusan ketatausahaan, administrasi kepegawaian dan

kerumahtanggaan.

c. Mengelola urusan keuangan dan perbendaharaan serta rencana penyusunan laporan keuangan.

d. Melaksanakan pengelolaan urusan surat menyurat dan urusan umum lainnya. e. Mengumpulkan dan mengelola data untuk bahan informasi.

f. Melaksanakan kegiatan pengelolaan perpustakaan khusu Badan penelitian dan pengembangan.

g. Melaksanakan tugas – tugas lainnya yang diberikan oleh kepala Badan sesuai dengan bidang tugasnya.

Sekretariat dipimpin oleh seorang Sekretaris yang dalam melaksanakan tugasnya berada di bawah dan bertanggungjawab kepada Kepala Badan.

Sekretariat terdiri dari:

a. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

Sub bagian umum dan kepegawaian mempunyai tugas melaksanakan pengelolaan ketatausahaan dibidang pengelolaan administrasi kepegawaian, surat

menyurat, kerumahtanggaan, perlengkapan, perawatan dan mempersiapkan sarana dan prasarana rapat – rapat serta melaksanakan urusan umum lainnya.

b. Sub Bagian Perencanaan

Sub bagian perencanaan mempunyai tugas melaksanakan kegiatan menyusun rencana kegiatan di bidang penelitian dan pengembangan dan mempersiapkan bahan – bahan dalam rangka sosialisasi hasil – hasil penelitian, mengevaluasi pelaksanaan program badan penelitian dan pengembangan serta melaporkan hasil pelaksanaannya. c. Sub Bagian Keuangan

Sub bagian keuangan mempunyai tugas melaksanakan kegiatan pengelolaan keuangan dan perbendaharaan serta menyusun laporan keuangan.

d. Sub Bagian Informasi dan Perpustakaan

Sub bagian informasi dan perpustakaan mempunyai tugas melaksanakan kegiatan pengumpulan dan pengolahan data untuk informasi, mendokumentasikan, mempublikasikan hasil – hasil penelitian dan menyususn dalam bentuk – bentuk data – data statistika serta melaksanakan kegiatan pengelolaan perpustakaan khusus badan penelitian dan pengembangan.

Setiap Sub Bagian dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bagian yang dalam melaksanakan tugasnya berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Sekretariat.

2. Bidang Penelitian Dan Pengembangan

Bidang penelitian dan pengembangan mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Badan penelitian dan pengembangan dibidang penelitian dan pengembangan bidang pemerintahan.

Untuk melaksanakan tugas, bidang penelitian dan pengembangan mempunyai fungsi sebagai berikut:

a. Menyusun rencana kegiatan kerja.

b. Mengumpulkan dan menyiapkan bahan dalam rangka penyusunan program penelitian dan pemgembangan pemerintahan.

c. Melaksanakan kegiatan penelitian dan pengembangan di bidang

pemerintahan, aparatur pemerintah.

d. Melaksanakan sosialisasi hasil penelitian dan pengembanagan dibidang pemerintahan.

e. Melaksanakan koordinasi dan kerja sama dalam penelitian dan pengembangan dibidang pemerintahan dengan instansi terkait.

f. Melaksanakan evaluasi dan pengendalian pelakintahan.

g. Menyusun laporan hasil penelitian dan pengembangan dibidang

pemerintahan.

h. Melaksanakan tugas – tugas lainnya yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai dengan bidang tugasnya.

Bidang Penelitian dan Pengembangan Pemerintahan dipimpin oleh seorang kepala Bidang yang dalam melaksanakan tugasnya berada di bawah dan bertanggungjawab oleh Kepala Badan.

Bidang Penelitian Dan Pengembangan terdiri dari: a. Sub Bidang Pemerintahan

Sub bidang pemerintahan mempunyai tugas mengumpulkan bahan dan data dalam rangka penyusunan program serta melakukan penelitian dan pengembangan di

bidang pemerintahan dan aparatur, mengevaluasi, melaporkan dan merekomendasikan hasil penelitian dan melaporkan hasil penelitian dan pengembangan dibidang pmerintahan.

b. Sub Bidang Sosial Budaya

Sub bidang sosial dan budaya mempunyai tugas mengumpulkan bahan dan data dalam rangka penyusunan program serta melakukan penelitian dan pengembangan di bidang social budaya, mengevaluasi, melaporkan dan merekomendasi hasil penelitian dan melaporkan hasil penelitian dan pengembangan di bidang sosial budaya.

Setiap sub Bidang dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bidang yang dalam melaksanakan tugasnya berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Bidang Penelitian dan Pengembangan Pemerintahan.

3. Bidang Penelitian Dan Pengembangan Ekonomi, Pembangunan Dan Keuangan Daerah

Bidang penelitian dan pengembangan ekonomi, pembangunan dan keuangan daerah mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Badan penelitian dan Pengembangan di bidang penelitian dan pengembangan bidang ekonomi, pembangunan dan keuanagan daerah.

Untuk melaksanakan tugas, bidang penelitian dan pengembangan ekonomi, pembangunan dan keuangan daerah mempunyai fungsi sebagai berikut:

a. Menyusun rencana kegiatan kerja.

b. Mengumpulkan dan menyiapkan bahan dalam rangka penyusunan program penelitian dan pengembangan ekonomi, pembangunan dan keuangan daerah. c. Melaksanakan kegiatan penelitian dan pengembnagan di bidang ekonomi,

pembangunan dan keuangan daerah.

d. Melaksanakan sosialisasi hasil penelitian dan pengembnagan di bidang ekonomi, pembangunan dan keuangan daerah.

e. Melaksanakan koordinasi dan kerja sama alam penelitian dan pengembangan di bidan ekonomi, pembangunan dan keuanga daerah dengan instansi terkait. f. Melaksanakan evaluasi dan pengendalian pelaksanaan penelitian dan

pengembangan di bidang ekonomi, pembangunan, dan keuangan daerah. g. Menyusun laporan hasil penelitian dan pengembangan di bidang ekonomi,

pembanguna dan keuangan daerah.

h. Melaksanakan tugas – tuga slainnya yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai dengan bidang tugasnya.

Bidang Penelitian dan Pengembangan Ekonomi, Pembangunan dan Keuangan Daerah dipimpin oleh seorang Kepala Bidang yang dalam melaksanakan tugasnya berada di bawah dan bertanggung jawab kepada kepala Badan.

Bidang Penelitian dan Pengembangan Ekonomi, Pembangunan dan Keuangan Daerah terdiri dari:

a. Sub Bidang Ekonomi Pembangunan

Sub bidang ekonomi pembangunan mempunyai tugas mengumpulkan bahan dan data dalam rangka penyusunan program serta melakukan penelitian dan

pengembangan dibidang pemerintahan dan aparatur, mengevaluasi, melaporkan dan merekomendasi hasil penelitian dan melaporkan hasil penelitian dan pengembangan di bidang ekonomi pembangunan.

b. Sub Bidang Keuangan Daerah

Sub bidang keuangan daerah mempunyai tugas mengumpulkan bahan dan data dalam rangka penyusunan program serta melakukan penelitian dan pengembangan di bidang social budaya. Mengevaluasi, melaporkan dan merekomendasi hasil penelitian dan melaporkan hasil penelitian dan pengembangan dibidang keuangan daerah.

Setiap Sub Bidang dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bidang yang dalam melaksanakan tugasnya berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Bidang Penelitian dan pengembangan Ekonomi, Pembangunan dan Keuangan Daerah.

4. Bidang Penelitian Dan Pengembangan Kesatuan Bangsa Dan Perlindungan Masyarakat

Bidang Penelitian dan Pengembangan Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Badan Penelitian dan Pengembangan di bidang penelitian dan pengembangan kesatuan bangsa dan perlindungan masyarakat.

Untuk melaksanakan tugas, Bidang penelitian dan pengembangan kesatuan bangsa dan perlindungan masyarakat mempunyai fungsi sebagai berikut:

b. Mengumpulkan dan menyiapkan bahan dalam rangka penyusunan program penelitian dan pengembangan kesatuan bangsa dan perlindungan masyarakat. c. Melaksanakan kegiatan penelitian dan pengembangan dibidang kesatuan

bangsa dan perlindungan masyarakat.

d. Melaksanakan sosialisasi hasil penelitian dan pengembangan di bidang kesatuan bangsa dan perlindungan masyarakat.

e. Melaksanakan koordinasi dan kerja sama dalam penelitian dan pengembangan di bidang kesatuan bangsa dan perlindungan masyarakat dengan instansi terkait.

f. Melaksankan evaluasi dan pengendalian pelaksanaan penelitian dan pengembangan di bidang kesatuan bangsa dan perlindungan masyarakat.

g. Menyusun laporan hasil penelitian dan pengembangan di bidang kesatuan bangsa dan perlindungan masyarakat.

h. Melaksanakan tugas – tugas lainnya yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai dengan bidang tugasnya.

Bidang penelitian dan pengembangan kesatuan bangsa dan perlindungan masyarakat dipimpin oleh seorang Kepala Bidang yang dalam melaksanakan tugasnya berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Badan.

Bidang penelitian dan pengembangan ekonomi, pembangunan dan keuangan daerah terdiri dari:

a. Sub Bidang Kesatuan Bangsa

Sub bidang kesatuan bangsa mempunyai tugas mengumpulkan bahan dan data dalam rangka penyusunan program serta melakukan penelitian dan pengembangan di

bidang kesatuan bangsa, mengevaluasi, melaporkan dan merekomendasi hasil penelitian dan melaporkan hasil penelitian dan pengembangan di bidang kesatuan bangsa.

b. Sub Bidang perlindungan Masyarakat

Sub bidang perlindungan masyarakat mempunyai tugas mengumpulkan bahan dan data dalam rangka penyusunan pogram serta melakukan penelitian dan pengembangan di bidang perlindungan masyarakat, mengevaluasi, melaporkan dan merekomendasi hasil penelitian dan melaporkan hasil penelitian dan pengembangan di bidang perlindungan masyarakat.

Setiap sub bidang dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bidang yang dalam melaksanakan tugasnya berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Bidang penelitian dan pengembangan kesatuan Bangsa dan perlindungan masyarakat.

5. Bidang Penelitian Dan Pengembangan Pemberdayaan Masyarakat

Bidang Penelitian dan Pengembangan Pemberdayaan Masyarakat mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Badan Penelitian dan Pengembangan di bidang penelitian dan pengembangan bidang pemberdayaan masyarakat.

Untuk melaksanakan tugas, bidang penelitian dan pengembangan pemberdayaan masyarakat mempunyai fungsi seagai berikut:

a. Menyusun rencana kegiatan kerja.

b. Mengumpulka dan menyiapakan bahan dalam rangka penyusunan pogram penelitian dan pengembangan pemberdayaan masyarakat.

c. Melaksanakan kegiatan penelitian dan pengembangan di bidang pemberdayaan masyarakat.

d. Melaksanakn sosialisasi hasil penelitian dan pengembangan di bidang pemberdayaan masyarakat.

e. Melaksanakan pembinaan terhadap peneliti yang melaksanakan penelitian di bidang pemberdayaan masyarakat di lingkungan Pemerintahan Kota Medan. f. Melaksanakan pelayanan pemberian izin peneliti/ riset bagi mahasiswa,

perusahaan biro jasa dan masyarakat untuk kepentingan penelitian.

g. Melaksanakan koordinasi dan kerja sama dalam penelitian dan pengembangan di bidang pemberdayaan masyarakat dengan instansi terkait.

h. Melaksanakan evaluasi dan pengendalian pelaksanaan penelitian dan pengembangan di bidang pemberdayaan masyarakat.

i. Menyusun laporan hasil penelitian dan pengembangan di bidang

pemberdayaan masyrakat.

j. Melaksanakan tugas – tugas lainnya yang di berikan oleh Kepala Badan sesuai dengan bidang tugasnya.

Bidang penelitian dan pengembangan pemberdayaan masyarakat dipimpin oleh seorang Kepala Bidang yang dalam melaksanakan tugasnya berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Badan.

Bidang penelitian dan pengembangan pemberdayaan masyarakat terdiri dari: a. Sub Bidang Kelembagaan Kelurahan

Sub bidang kelembagaan kelurahan mempunyai tugas mengumpulkan bahan dan data dalam rangka penyusunan program serta melakukan penelitian dan

pengembangan di bidang kelembagaan kelurahan, mengevaluasi, melaporkan, dan merekomendasi hasil penelitian dan pengembangan di bidang kelembagaan kelurahan.

b. Sub Bidang Pemanfaatan Sumber Daya Alam Dan Teknologi

Sub bidang pemanfaatan sumber daya alam dan teknologi mempunyai tugas mengumpulkan bahan dan data dalam rangka penyusunan program serta melakukan penelitian dan pengembangan di bidang pemafaatan sumber daya alam dan teknologi, mengevaluasi, melaporkan dan merekomendasi hasil penelitian dan pengembangan di bidang pmanfaatan sumber daya alam dan teknologi serta mempersiapkan konsep izin penelitian / riset bagi mahasiswa, petusahaan, biro jasa dan masyarakat untuk kepentingan penelitian sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Setiap sub bidang dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bidang yang dalam melaksanakan tugasnya berada di bawah dan tanggung jawab kepada Kepala Bidang Penelitian dan Pengembangan Pemberdayaan Masyarakat.

6. kelompok Jabatan Fungsional

Kelompok jabatan fungsional mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Badan Penelitian dan Pengembangan sesuai dengan keahlian dan kebutuhan.

Kelompok jabatan fungsional terdiri dari sejumlah tenaga, dalam jenjang jabatan fungsional yang terbagi dalam berbagai klompok sesuai dengan keahliannya. Setiap kelompok dipimpin oleh seorang tenaga fungsional senior. Jumlah jabatan fungsional ditentukan berdasarkan kebutuhan daerah. Jenis dan jabatan fungsional diatur sesuai dengan peraturan perundang – undangan yang berlaku.

D. Visi Dan Misi

Visi

Terwujudnya hasi penelitian dan pengembangan yang berkualitas, terarah, dan berdayaguna sebagai landasan penetapan kebijakan Pemerintah Kota.

Misi

a. Meningkatkan kuantitas dan kualitas sumberdaya peneliti di lingkungan Badan penelitian dan Pengembangan di segala sector dan bidang dapat ditingkatkan.

b. Melakukan kerjasama penelitian dan pengembangan dengan Perguruan Tinggi, Lembaga Swadaya Masyarakat, dan Lembaga Penelitian lainnya guna meningkatkan peran serta masyarakat dalam mendukung kebijakan Pemerintah Kota.

c. Meningkatkan koordinasi kegiatan penelitian dan pengembangan di lingkungan instansi Pemerintah Kota medan agar bidang yang diteliti dan dikembangkan dapat lebih terencana, terarah, berdayaguna dan berhasilguna.

d. Mensosialisasikan dan mengkomunikasikan hasil penelitian dan

pengembangan kepada masyarakat sebagai bagian dari upaya menciptakan akuntabilitas publik.

BAB IV PENYAJIAN DATA

Penyajian data berikut ini merupakan hasil penyebaran kuesioner di lapangan kepada para Pegawai Negeri Sipil pada Badan Penelitian Dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan. Sesuai dengan jumlah populasi, maka penulis menyebarkan kuesioner kepada sebanyak 46 responden (pegawai) di Badan Penelitian Dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan.

A. Data Identitas Responden

Tabel 1

Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No. Jenis Kelamin Frekwensi Persentase

1 Laki-laki 30 65.22

2 Perempuan 16 34.78

Jumlah 46 100.00

Sumber : Kuesioner Penelitian, 2010.

Dari Tabel 1 di atas dapat dilihat bahwa dari seluruh responden yang berjumlah 46 orang, dimana 30 orang atau 65,22% adalah laki -laki dan sisanya 16 orang atau 34,78% adalah perempuan. Jadi dapat disimpulkan bahwa pegawai yang ada di Badan Penelitian Dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan lebih banyak berjenis laki - laki dibandingkan dengan yang berjenis kelamin perempuan.

Tabel 2

Distribusi Responden Menurut Usia

No. Kategori Frekwensi Persentase

1 20 s/d 25 Tahun - -

2 26 s/d 30 Tahun 1 2.17

3 31 s/d 40 Tahun 6 13.04

4 41 s/d 50 Tahun 18 39.13

5 51 Tahun Keatas 21 45.65

Jumlah 46 100

Sumber : Kuesioner Penelitian, 2010.

Dari tabel 2 diatas menunjukkan bahwa responden yang terbanyak adalah pada usia 51 tahun ke atas yaitu sebanyak 21 orang atau 45,65%, kemudian disusul dengan usia 41 – 50 tahun sebanyak 18 orang atau 39,13%, sementara responden yang berusia 31 s/d 40 tahun sebanyak 6 orang atau 13,04%, sedangkan yang berusia 26 s/d 30 tahun sebanyak 1 orang, dan usia 20 s/d 25 tahun tidak ada.

Tabel 3

Distribusi Responden Berdasarkan Golongan

No. Kategori Frekwensi Persentase

1 Ia s/d Id - -

2 Iia s/d Iid 3 6.52

3 IIIa s/d IIId 18 39.13

4 Iva s/d Ivd 25 54.35

Jumlah 46 100

Sumber : Kuesioner Penelitian, 2010.

Dari tabel 3 di atas, menunjukkan bahwa pegawai negeri sipil yang berada di Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan lebih banyak yang golongan IV sebanyak 25 orang atau 54,35%, diantaranya 10 orang golongan IVa, 13 orang golongan IVb, dan 2 orang golongan IVc; Lalu disusul golongan III sebanyak

18 orang atau 39,13%, diantaranya 1 orang golongan IIIa, 2 orang golongan IIIb, 1 orang golongan IIIc, dan 14 orang golongan IIId; Dan sisanya dari golongan II sebanyak 3 orang atau 6,52%, diantaranya I orang golongan IIb, dan 2 orang golongan IIc; Sedangkan golongan I tidak ada seorang pun.

Tabel 4

Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan

No. Kategori Frekwensi Persentase

1 SLTP - -

2 SLTA 4 8.70

3 Diploma III - -

4 Sarjana 36 78.26

5 Pasca Sarjana 6 13.04

Jumlah 46 100

Sumber : Kuesioner Penelitian, 2010.

Dari tabel 4 diatas dapat diketahui bahwa pegawai negeri sipil yang berada di Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan lebih banyak yang berasal dari tamatan Sarjana yaitu sebanyak 36 orang atau 78,26%; Kemudian untuk tamatan Pasca Sarjana sebanyak 6 orang atau 13,04%; dan sebanyak 4 orang atau 8,70% untuk tamatan SLTA; Sementara pegawai dengan tamatan SLTP dan Diploma sama sekali tidak ada.

B. Mutasi Sebagai Variabel Bebas ( X )

Untuk mengukur variabel mutasi, digunakan 15 pertanyaan yang diperoleh dari indicator – indicator yang telah ditentukan. Pada setiap pertanyaan diberikan 5 alternatif jawaban, dan kepada responden diminta untuk memilih salah satu dari kelima alternative jawaban tersebut. Berdasarkan jawaban responden dari kuesioner yang diberikan yang berisi pertanyaan variabel X ( mutasi ) maka diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 5

Distribusi Jawaban Responden Tentang Frekwensi Mutasi Di Badan Penelitian Dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan

No. Kategori Frekwensi Persentase

1 Sesuai Peraturan 14 30.43

2 Tidak Sesuai Peraturan 12 26.09

3 Jarang 11 23.91

4 Jarang Sekali 7 15.22

5 Tiddak pernah 2 4.35

Jumlah 46 100

Sumber : Kuesioner Penelitian, 2010.

Dari tabel 5 diatas, dapat dilihat bahwa 14 orang atau 30,43% yang menyatakan frekwensi mutasi di Badan Penelitian dan pengembangan Tidak Sesuai Peraturan, sedangkan sebanyak 12 orang atau 26,09% menyatakan Sesuai Peraturan, kemudian sebanyak 11 orang atau 23,91% menyatakan Jarang, Selanjutnya 7 orang atau 15,22% menyatakan Jarang Sekali, dan 2 orang atau 4,35% menyatakan Tidak Pernah.

Berdasarkan data tersebut, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa pelaksanaan mutasi di Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan dilaksanakan sesuai dengan peraturan yang ada.

Tabel 6

Distribusi Jawaban Responden Tentang Jarak Pelaksanaan Mutasi

No. Kategori Frekwensi Persentase

1 < 1 Tahun 1 2.17

2 < 2 Tahun 4 8.70

3 2 - 5 Tahun 34 73.91

4 Diatas 5 Tahun 7 15.22

5 tidak Pernah - -

Jumlah 46 100

Sumber : Kuesioner Penelitian, 2010.

Dari tabel 6 diatas, dapat dilihat bahwa sebanyak 34 orang atau 73,91% yang menyatakan bahwa jarak pelaksanaan mutasi dalam kategori 2 – 5 tahun, kemudian yang menyatakan diatas 5 tahun sebanyak 7 orang atau 15,22, selanjutnya yang menyatakan < 2 tahun sebanyak 4 orang atau 8,70% dan sebanyak 1 orang atau 2,17% yang menyatakan < 1 tahun, sedangkan untuk kategori jawaban tidak pernah tidak ada satu pun koresponden yang memilih.

Berdasarkan data diatas, dapat disimpulkan bahwa jangka waktu yang baik bagi seorang yang sudah pernah dimutasikan untuk kemudian dimutasikan lagi ke bagian lain adalah 2 – 5 tahun di Badan Penelitian Dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan.

Tabel 7

Distribusi Jawaban Responden Tentang Keseringan Mendapat Mutasi

No. Kategori Frekwensi Persentase

1 Sangat Sering 3 6.52

2 Sering 4 8.70

3 Jarang 27 58.70

4 Hampir 3 6.52

5 Tidak Pernah 9 19.57

Jumlah 46 100

Sumber : Kuesioner Penelitian, 2010.

Dari tabel 7 diatas dapat dilihat bahwa sebanyak 27 orang atau 58,70% memberikan jawaban dalam kategori jarang, selanjutnya sebanyak 9 orang atau 19,57% yang memberikan jawaban dalam kategori tidak pernah, sedangkan sebanyak 4 orang atau 8,70% yang memberikan jawaban sering dan yang memberikan jawaban dalam kategori sangat sering dan hampir sama – sama sebanyak 3 orang atau 6,52%.

Berdasarkan data tersebut, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa pegawai negeri sipil di Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan jarang ( 1 sampai 3 kali) mendapatkan mutasi.

Tabel 8

Distribusi Jawaban Responden Tentang Pengaruh Mutasi Terhadap Semangat Kerja

No. Kategori Frekwensi Persentase

1 Sangat Baik 1 2.17

2 Baik 24 52.17

3 Tidak Ada 13 28.26

4 Kurang Baik 8 17.39

5 Buruk - -

Jumlah 46 100

Sumber : Kuesioner Penelitian, 2010.

Dari tabel 8 diatas dapat dilihat bahwa sebanyak 24 orang atau 52,17% memberikan jawaban dalam kategori baik, selanjutnya sebanyak 13 orang atau 28,26% memberikan jawaban tidak baik, kemudian untuk kategori jawaban kurang baik sebanyak 8 orang atau 17,39%, sedangkan sebanyak 1 orang atau 2,17% memberikan jawaban untuk kategori sangat baik, dan tidak ada satu pun responden yang memilih untuk kategori jawaban buruk.

Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa pengaruh mutasi terhadap semangat kerja baik di Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan.

Tabel 9

Distribusi Jawaban Responden Tentang Pengaruh Mutasi Terhadap Dorongan Kerja

No. Kategori Frekwensi Persentase

1 Sangat Mendorong 15 32.61

2 Jarang 11 23.91

3 Jarang Sekali 9 19.57

4 Ragu – Ragu 10 21.74

5 Tidak Pernah 1 2.17

Jumlah 46 100

Sumber : Kuesioner Penelitian, 2010.

Dari tabel 9 diatas dapat dilihat bahwa sebanyak 15 orang atau 32,61% memberikan jawaban dalam kategori sangat mendorong, selanjutnya sebanyak 11 orang 23,91% memberikan jawaban dalam kategori jarang, kemudian sebanyak 10 orang atau 21,74% memberikan jawaban dalam kategori ragu – ragu, sedangkan yang memberikan jawaban untuk kategori jarang sekali ada sebanyak 9 orang atau 19,57%, dan sebanyak 1 orang atau 2,17% yang memberikan jawaban untuk kategori tidak pernah.

Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan mutasi sangat mendorong seseorang untuk dapat bekerja lebih giat dan lebih baik khususnya di Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan.

Tabel 10

Distribusi Jawaban Responden Tentang Pertimbangan Dalam Pelaksanaan Mutasi

No. Kategori Frekwensi Persentase

1 Keinginan Pimpinan 18 39.13

2 Keinginan Pegawai 14 30.43

3 Keinginan Organisasi 9 19.57

4 Keinginan Orang Lain 1 2.17

5 Tidak Tahu 4 8.70

Jumlah 46 100

Sumber : Kuesioner Penelitian, 2010.

Dari tabel 10 diatas dapat dilihat bahwa sebanyak 18 orang atau 39,13% memberikan jawaban dalam kategori keinginan pimpinan, selanjutnya sebanyak 14 orang atau 30,43% memberikan jawaban dalam kategori keinginan pegawai, kemudian untuk kategori dalam jawaban keinginan organisasi sebanyak 9 orang atau 19,57%, sedangkan sebanyak 1 orang atau 2,17% memberikan jawaban dalam kategori keinginan orang lain, dan untuk jawaban dalam kategori jawaban tidak tahu sebanyak 4 orang atau 8,70%.

Berdasarkan data tersebut, dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan mutasi di Badan penelitian dan pengembangan pemerintah Kota Medan dilakukan berdasarkan keinginan pimpinan.

Tabel 11

Distribusi Jawaban Responden Tentang Adanya Konsultasi Sebelum Pelaksanaan Mutasi

No. Kategori Frekwensi Persentase

1 Hampir Selalu 1 2.17

2 Selalu 4 8.70

3 Jarang 16 34.78

4 Sangat Jarang 12 26.09

5 Tidak Pernah 13 28.26

Jumlah 46 100

Sumber : Kuesioner Penelitian, 2010.

Dari tabel 11 diatas dapat dilihat bahwa sebanyak 16 orang atau 34,78% memberikan jawaban dalam kategori jarang, selanjutnya yang memberikan jawaban dalam kategori tidak pernah sebanyak 13 orang atau 28,26%, kemudian sebanyak 12 orang atau 26,09% memberikan jawaban dalam kategori sangat jarang, sedangkan sebanyak 4 orang atau 8,70% memberikan jawaban dalam kategori selalu, dan sebanyak 1 orang atau 2,17% memberikan jawaban kategori hampir selalu.

Dari data diatas, dapat disimpulkan bahwa jarang dilakukan konsultasi sebelum pelaksanaan mutasi dilakukan di Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan.

Tabel 12

Distribusi Jawaban Responden Tentang Pernah Tidaknya Terjadi Pegawai Yang Tidak Ingin Dimutasikan

No. Kategori Frekwensi Persentase

1 Tidak Pernah 10 21.74

2 Sangat Jarang 12 26.09

3 Jarang 13 28.26

4 Sering 9 19.57

5 Sering Sekali 2 4.35

Jumlah 46 100

Sumber : Kuesioner Penelitian, 2010.

Dari tabel 12 diatas dapat dilihat bahwa sebanyak 13 orang atau 28,26% memberikan jawaban dalam kategori jarang, selanjutnya yang memberikan jawaban dalam kategori sangat jarang sebanyak 12 orang atau 26,09%, kemudian sebanyak 10 orang atau 21,74% memberikan jawaban dalam kategori tidak pernah, sedangkan sebanyak 9 orang atau 19,57% memberikan jawaban dalam kategori sering, dan sebanyak 2 orang atau 4,35% memberikan jawaban dalam kategori sering sekali.

Dari data diatas, dapat disimpulkan bahwa jarang terjadi seorang pegawai negeri sipil yang tidak ingin dimutasikan karena alasan tertentu kemudian tidak jadi dimutasikan di Badan Penelitian Dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan.

Tabel 13

Distribusi Jawaban Responden Tentang Mutasi Karena Tindakan Pendisiplinan

No. Kategori Frekwensi Persentase

1 Tidak Pernah 11 23.91

2 Sangat Jarang 12 26.09

3 Jarang 17 36.96

4 Sering 6 13.04

5 Sering Sekali - -

Jumlah 46 100

Sumber : Kuesioner Penelitian, 2010.

Dari tabel 13 diatas dapat dilihat bahwa sebanyak 17 orang atau 36.96% memberikan jawaban dalam kategori jarang, selanjutnya yang memberikan jawaban dalam kategori sangat jarang sebanyak 12 orang atau 26,09%, kemudian sebanyak 11 orang atau 23,91% memberikan jawaban dalam kategori tidak pernah, sedangkan sebanyak 6 orang atau 13,07% memberikan jawaban dalam kategori sering, dan tidak ada seorang pun yang memberikan jawaban dalam kategori sering sekali.

Dari data diatas, dapat disimpulkan bahwa jarang terjadi mutasi dilaksanakan karena tindakan pendisiplinan di Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan.

Tabel 14

Distribusi Jawaban Responden Tentang Penyesuaian Pelaksanaan Mutasi Dengan Bidang Kerja

No. Kategori Frekwensi Persentase

1 Sangat Sesuai - -

2 Sesuai - -

3 Kurang Sesuai 33 71.74

4 Tidak Sesuai 11 23.91

5 Tidak Tahu 2 4.35

Jumlah 46 100

Sumber : Kuesioner Penelitian, 2010.

Dari tabel 14 diatas dapat dilihat bahwa yang memberikan jawaban dalam kategori kurang sesuai sebanyak 33 orang atau 71,74%, selanjutnya sebanyak 11 orang atau 23,91% memberikan jawaban dalam kategori tidak sesuai, sedangkan sebanyak 2 orang atau 4,35% memberikan jawaban dalam kategori tidak tahu, dan dalam kategori jawaban sangat sesuai dan sesuai tidak ada seorang pun yang memberikan jawaban.

Dari data diatas, dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan mutasi kurang sesuai dengan bidang kerja pegawai di Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan.

Tabel 15

Distribusi Jawaban Responden Tentang Penyesuaian Pelaksanaan Mutasi Dengan Keinginan Pegawai

No. Kategori Frekwensi Persentase

1 Sangat Sering - -

2 Sering 1 2.17

3 Jarang 30 65.22

4 Sangat Jarang 9 19.57

5 Tidak Pernah 6 13.04

Jumlah 46 100

Sumber : Kuesioner Penelitian, 2010.

Dari tabel 15 diatas dapat dilihat bahwa sebanyak 30 orang atau 65,22% memberikan jawaban dalam kategori jarang, selanjutnya yang memberikan jawaban dalam kategori sangat jarang sebanyak 9 orang atau 19,57%, kemudian sebanyak 6 orang atau 13,04% memberikan jawaban dalam kategori tidak pernah, sedangkan sebanyak 1 orang atau 2,17% memberikan jawaban dalam kategori sering, dan tidak ada seorang pun yang memberikan jawaban dalam kategori sering sekali. Dari data diatas, dapat disimpulkan bahwa jarang terjadi mutasi dilaksanakan karena keinginan atau kesenangan pegawai negeri sipil di Badan Penelitian Dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan.

Tabel 16

Distribusi Jawaban Responden Tentang Penyesuaian Antara Beban Kerja Dan Tanggung Jawab Dalam pelaksanaan Mutasi

No. Kategori Frekwensi Persentase

1 Sangat Sesuai - -

2 Sesuai 8 17.39

3 Kurang Sesuai 29 63.04

4 Tidak Sesuai 8 17.39

5 Tidak Pernah 1 2.17

Jumlah 46 100

Sumber : Kuesioner Penelitian, 2010.

Dari tabel 16 diatas dapat dilihat bahwa sebanyak 29 orang atau 63,04% memberikan jawaban dalam kategori kurang sesuai, selanjutnya yang memberikan jawaban dalam kategori sesuai dan tidak sesuai sama – sama sebanyak 8 orang atau 17,39%, kemudian sebanyak 1 orang atau 2,17% memberikan jawaban dalam kategori tidak pernah, dan tidak ada seorang pun yang memberikan jawaban dalam kategori sangat sesuai.

Dari data diatas, dapat disimpulkan bahwa kurang sesuai beban kerja dan tanggung jawab yang diberikan dalam pelaksanaan mutasi di Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan.

Tabel 17

Distribusi Jawaban Responden Tentang Pelaksanaan Mutasi Yang Didasarkan Pada Peraturan yang Berlaku

No. Kategori Frekwensi Persentase

1 Hampir Selalu 6 13.04

2 Selalu 10 21.74

3 Jarang 20 43.48

4 Sangat Jarang 6 13.04

5 Tidak Pernah 4 8.70

Jumlah 46 100

Sumber : Kuesioner Penelitian, 2010.

Dari tabel 17 diatas dapat dilihat bahwa sebanyak 20 orang atau 43,48% memberikan jawaban dalam kategori jarang, selanjutnya yang memberikan jawaban dalam kategori selalu sebanyak 10 orang atau 21,74%, kemudian sebanyak 6 orang atau 13,04% memberikan jawaban dalam kategori selalu dan sangat jarang, dan sebanyak 4 orang atau 8,70% memberikan jawaban dalam kategori tidak pernah.

Dari data diatas, dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan mutasi jarang dilaksanakan berdasarkan pada peraturan yang berlaku di Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan.

Tabel 18

Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesesuaian Antara Jabatan Lama Dengan Jabatan Baru Dalam Pelaksanaan Mutasi

No. Kategori Frekwensi Persentase

1 Hampir Selalu 1 2.17

2 Selalu 3 6.52

3 Jarang 29 63.04

4 Sangat Jarang 9 19.57

5 Tidak Pernah 4 8.70

Jumlah 46 100

Sumber : Kuesioner Penelitian, 2010.

Dari tabel 18 diatas dapat dilihat bahwa sebanyak 29 orang atau 63,04% memberikan jawaban dalam kategori jarang, selanjutnya yang memberikan jawaban dalam kategori sangat jarang sebanyak 9 orang atau 19,57%, kemudian sebanyak 4 orang atau 8,70% memberikan jawaban dalam kategori tidak pernah, sedangkan sebanyak 3 orang atau 6,52 memberikan jawaban dalam kategori selalu, dan sebanyak 1 orang atau 2,17% memberikan jawaban dalam kategori hampir selalu.

Dari data diatas, dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan mutasi jarang disesuaikan antara jabatan yang lama dengan jabatan yang baru di Badan Penelitian Dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan.

- Antara 0,40 s/d 0,599 : hubungan sedang - Antara 0,60 s/d 0,799 : hubungan kuat

- Antara 0,80 s/d 1,00 : hubungan sangat kuat Sumber: Sugiono, 2006:149

Melalui interpretasi diatas jelaslah bahwa hubungan antara mutasi dengan semangat kerja pegawai negeri sipil berada dalam kategori kuat. Untuk mengetahui apakah koefisien korelasi signifikan atau tidak, maka perlu dikonsultasikan pada r tabel signifikan untuk membuktikan bahwa mutasi berhubungan dengan semangat kerja pegawai negeri sipil dengan korelasi bertanda positif dan sebaliknya. Hubungan bersifat positif menunjukkan bahwa perubahan salah satu variabel akan disertai dengan perubahan pada variabel lain.

Dengan diketahuinya besar r, maka dapat diketahui diterima atau ditolaknya hipotesa alternatife (Ha) yang diajukan penulis atau sebaliknya, dimana ketentuannya adalah sebagai berikut:

Jika r hitung < r tabel, maka Ho diterima, Ha ditolak Jika r hitung > t tabel, maka Ha diterima, Ho ditolak

Berdasarkan ketentuan diatas maka untuk N = 46 dan alpha = 5% diperoleh hasil r tabel = 0,291. Jelas diketahui bahwa r hitung > r tabel yaitu 0,63 > 0,291 maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara mutasi terhadap semangat kerja pegawai negeri sipil pada Badan Penelitian Dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan. Dengan demikian mutasi akan membuat semangat kerja pegawai negeri sipil makin baik lagi.

Berdasarkan hasil yang dikemukakan diatas, maka hipotesa yang dikemukakan dapat diterima yaitu terdapat pengaruh positif antara mutasi terhadap semangat kerja pegawai negeri sipil pada Badan Penelitian Dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan.

C. Koefisien Determinant

Untuk mngetahui berapa persen pengaruh mutasi terhadap semangat kerja pegawai negeri sipil dipergunakan koefisien determinant, yaitu dengan cara mengkuadratkan koefisien korelasi ( r ) yang didapat dikalikan 100%.

Dengan nilai r sebesar 0,63, maka perhitungannya yaitu sebagai berikut:

D = ( r x y )2 x 100% = ( 0,638 ) 2 x 100% = 39,69 %

Hal ini berarti pengaruh mutasi terhadap semangat kerja pegawai negeri sipil sebesar 39,69%, memang bisa dikatakan masih rendah, Karena semangat kerja tidak hanya dipengaruhi oleh unsur mutasi saja tetapi masih banyak lainnya seperti motivasi kerja, insentif, gaji dan hal – hal lainnya.

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini penulis memberikan beberapa kesimpulan dari hasil penelitian yang diperoleh, selain itu penulis juga akan memberikan beberapa saran yang berhubungan dengan peningkatan semangat kerja.

A. Kesimpulan

1. Hipotesis penelitian yang berbunyi “ Pelaksanaan mutasi pegawai dilakukan dengan baik dan benar berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai di lingkungan Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan”, adalah mempunyai pengaruh yang positif dan dapat diterima, hal ini dinyatakan dengan r hitung > dari r tabel. Dari hasil r hitung kemudian diperoleh koefisien determinant dengan cara mengkuadratkannya lalu dikalikan dengan 100%. Hasil yang diperoleh yaitu sebesar 39,69%.

2. Tingkak mutasi ( X ) pada Badan Penelitian Dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan setelah melalui analisa variabel maka diperoleh tingkat mutasi yang sedang, dan tingkat semangat kerja (Y) adalah tinggi.

3. Pembinaan karir pegawai negeri sipil pada Badan Penelitian Dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan yang salah satunya mutasi merupakan suatu proses yang terus – menerus dalam rangka peningkatan kemampuan, keterampilan, loyalitas serta dedikasi pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas, sehingga dapat

menjamin kelancaran penyelenggraan tugas pemerintahan dan pembangunan serta dapat meningkatkan semangat kerja kearah yang lebih baik.

4. Mutasi merupakan cara untuk menata atau menempatkan pegawai pada tempat yang tepat, tepatnya the right man on the right place, sehingga mereka dapat bekerja dengan kemampuan pada bidangnya, dengan demikian pegawai negeri sipil tersebut dapat berprestasi dalam bekerja dan tugas pokok akan lebih berdaya guna dan berhasil guna.

B. Saran

1. Agar penempatan dalam jabatan serta mutasi bagi pegawai negeri sipil menjadi suatu karir yang hidup dan berkelanjutan, hendaknya benar benar berpedoman pada persyaratan – persyaratan jabatan dan peraturan perundang – undangan yang berlaku.

2. Pelaksanaan mutasi hendaknya dilaksanakan atas dasar ukuran – ukuran objektif dan kaitannya dengan penempatan dalam jabatan benar – benar direncanakan sehingga semangat kerja terus tumbuh danberkembang bagi pegawai.

3. Hendaknya dokumentasi informasi mengenai pegawai negeri sipil yang memuat segala sesuatu yang berhubungan dengan pegawai benar – benar dapat digunakan sebagai bahan dalam penentuan keputusan, sehingga dapat dihindarkan kesan – kesan yang kurang baik sebelum mutasi dilaksanakan.

Demikianlah beberapa kesimpulan dan saran yang penulis kemukakan dalam skripsi ini, semoga ada manfaat bagi pimpinan dan pegawai negeri sipil di Badan Penelitian Dan Pegembangan Pemerintah Kota Medan.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Rineka Cipta, Jakarta.

Hidayat, Syarifuddin, 2000. Metode penelitian, Mandar Maju, Bandung.

Manullang, M. 2002. Dasar-dasar Manajemen, Gadjah Mada, Universitas Press, Yogyakarta.

Moekijat, 1981. Manajemen Kepegawaian, Mandar Maju, Bandung.

Musanef, 1990. Sistem Pemerintahan di Indonesia, Gunung Agung, Jakarta. Nitisemo, Alex, 1983. Management Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta.

sastrohadiwiryo, Siswanto, B. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Bumi Aksara, Jakarta.

Singarimbun, Masri. 1999. Metode Penelitian Survai (edisi revisi), Pt. Pustaka LP3ES, Jakarta.

Sugiyono, 2006. Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta, Bandung. Wursanto, IG. 2007. Manajemen Kepegawaian 2, Kanisius, Yogyakarta. Zaim, Buchari, 1984. Manajemen Personalia, Sinar Baru, Bandung.

Peraturan Perundang - Undangan

Peraturan Pemerintah No. 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.

Peraturan Pemerintah Nomor 96, Tahun 2000 Tentang wewenang pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian pegawai negeri sipil.

Undang - Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah.

Undang – Undang Nomor 18 Tahun 2002 tentang Sistem Nasional Penelitian, Pengembangan dan Penerapan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi.

Peraturan Daerah Kota Medan Nomor 3 Tahun 2009 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah kota Medan.

Keputusan Walikota Medan Nomor 57 Tahun 2001 tentang Tugas Pokok dan Fungsi Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan.

Keputusan Walikota Medan Nomor 31 Tahun 2003 tentang Penyelenggaraan Penelitian dan Pengembangan di Lingkungan Kota Medan.