Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Janur Nugraha Ekakurir (JNE) Medan

LAMPIRAN 1

KUESIONER PENELITIAN

Nomor Responden:...

KUESIONER

Bapak/Ibu responden yang terhormat,

Saya adalah mahasiswi Program Studi Manajemen Universitas Sumatera Utara yang sedang menyusun penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan JNE (Janur Nugraha Ekakurir) Medan”.Oleh karena itu, saya mengharapkan kesediaan Saudara/Saudari untuk mengisi kuesioner penelitian ini dengan baik. Atas kesediaan Saudara/Saudari saya ucapkan terima kasih.

• Petunjuk Pengisian

Memberikan tanda ( ) pada alternatif pilihan jawaban dari pertanyaan yang ada sesuai dengan pendapat Saudara/Saudari, berdasarkan keterangan sebagai berikut:

SS = Sangat Setuju S = Setuju

KS = Kurang Setuju TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju • Identitas Responden

1. Nama :________

2. Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita 3. Usia : _______ Tahun

4. Tingkat Pendidikan :

a. SMU/ sederajat b. Diplomna c. Sarjana d. Pascasarjana 5. Masa pengabdian

a. <1 tahun b. > 1-3 tahun c. > 3 – 5 tahun d. > 5 – 10 tahun e. > 10 tahun

1. Budaya organisasi (X1)

No Pertanyaan SS S KS TS STS

1. Mampu untuk mengetahui misi dari perusahaan

2. Saya mampu untuk mengetahui tujuan dari perusahaan

3. Berusaha untuk mampu mengetahui batasan dalam kelompok

4. Saya mampu untuk mengetahui bagaimana mengatur yang sulit diatur

5. Saya mampu untuk mengetahui hubungan dengan lingkungan 6. Mampu untuk mengetahui hakikat

kenyataan dan kebenaran

7. Saya mampu untuk mengetahui hakikat dengan waktu

2. Motivasi (X2)

No Pertanyaan SS S KS TS STS

1. Mampu memenuhi kebutuhan hidupnya

2. Saya merasa kehidupan sangat terjamin

3. Saya memiliki komunikasi yang baik dengan rekan kerja

4. Saya memiliki komunikasi yang baik dengan atasan

5. Pekerjaan yang dilakukan dihargai oleh atasan

6. Saya memiliki ide atau gagasan yang berkaitan dengan pekerjaan

3. Kinerja Karyawan (Y)

No. Pertanyaan SS S KS TS STS

1. Ketelitian dalam melaksanakan

pekerjaan adalah salah satu upaya saya untuk meningkatkan kualitas pekerjaan saya.

2. Saya sangat memperhatikan ketelitian dalam melaksanakan pekerjaan saya 3. Saya berusaha bekerja dengan baik

sesuai dengan pengetahuan yang saya miliki.

4. Pengetahuan kerja sangat mendukung kualitas pekerjaan saya.

5. Saya berusaha untuk mencapai target kerja yang telah ditetapkan perusahaan. 6. Pencapaian target kerja yang saya

hasilkan sesuai dengan kemampuan saya. 7.

8.

Saya berusaha untuk melaksanakan pekerjaan dengan tepat waktu.

Setiap pekerjaan yang saya laksanakan terselesaikan dengan tepat waktu.

DAFTAR PUSTAKA

Fahmi, Irham. (2014). Perilaku Organisasi: Teori, Aplikasi, dan Kasus. Cetakan Kedua. Bandung: CV. Alfabeta. Anggota IKAPI.

Hasibuan, Malayu, S.P. (2008). Manajemen Sumber DayaManusia, Jakarta: Bumi Aksara.

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu, (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung.

Martono, Nanang. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif : Analisis Isi dan AnalisisData Sekunder. Edisi I. Cetakan ke-1. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.

Priyatno, Duwi. (2013). Mandiri Belajar SPSS untuk pemula. Cetakan Pertama. Jakarta : Mediakom.

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Edisi ke-2. Cetakan Ke-4. Jakarta: Rajawali Pers.

Rivai, Veitzhal.(2004).Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Jakarta: PT. Grafindo Persada

Soewadji, Jusuf. (2012). Pengantar Metodologi Penelitian. Jilid 1. Jakarta : Mitra Wacana Media.

Sulistyo Joko. (2010). 6 Hari Jago SPSS 17. Cetakan Pertama. Jakarta: Cakrawala. Sugiyono. (2014). Cara Mudah Menyusun Skripsi, Tesis dan Desertasi. Cetakan

ke-2. Bandung: CV. Alfabeta.

Eko, Suparno Widodo. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Cetakan I. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Sutrisno, Edy. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Cetakan ke-2. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Sutrisno, Edy. (2011). Budaya Organisasi. Edisi Pertama. Cetakan Ke-2. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Widodo, Suparno Eko. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Cetakan I. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Adi, Dipta Prawatya & Toto, Susilo Raharjo. (2012). Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Minyak Kayu Putih (PMKP) di Krai Purwodadi. Diponegoro Journal of Management. Vol.1 No.1. Hal: 323-331.

Jurnal

Cahya, Ristiyana. (2013). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi empiris di bagian Keuangan Kantor PDAM Se-Eks Karesidenan Surakarta). Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Damayanti, Dwitya & Fakhri Mahendra. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang Utama Bandara Internasional Soekarno-Hatta Unit Personnel & General Affairs. Jurnal Administrasi Bisnis. Fakultas Komunikasi dan Bisnis. Ellien, Dwika Novitasari. (2009). Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi dan Displin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Jawa Tengah). Fakultas Ekonomi. Universitas Semarang. Hal: 65-80.

Mamudah, Siti. (2014). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada LKMS BMT Jaringan Muamalat Center Indonesia Wilayah DIY). Jurusan Keuangan Islam. Fakultas Syari’ah dan Hukum. Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga. Yogyakarta.

Yumaida, Dina. (2102). Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Bank BNI Syariah cabang Cirebon. Kementerian Agama Republik Indonesia. Institut Agama Islam Negeri (IAIN). Syekh Nurjati Cirebon.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Penelitian yang digunakan yaitu penelitian asosiatif, merupakan penelitian yang dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel atau lebih yaitu variabel independen (budaya organisasi dan motivasi) serta variabel dependen (kinerja karyawan) (Sugiyono,2014:84).Pada penelitian ini, peneliti ingin mengetahui pengaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada perusahaan JNE.

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada perusahaan JNE yang berada di Jl. Suka Sopan No.6 Suka Maju Medan Johor, dan penelitian dilakukan dari bulan September 2016 sampai dengan bulan November 2016.

3.3. Batasan Operasional

Pada penelitian yang dilakukan oleh peneliti membatasi penelitian pada : a. Variabel Dependen (terikat) yaitu kinerja karyawan

b. Variabel independen (bebas) terdiri dari : 1. Budaya organisasi

2. Motivasi

3.4. Definisi Operasional

Berikut ini disajikan definisi operasional dari penelitian yang dilakukan oleh peneliti, yaitu:

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Variabel Defenisi

Operasional

Dimensi Indikator Pengukuran

1.Budaya Organisasi (X1) Budaya organisasi merupakan sebuah pola asumsi dasar bersama yang dipelajari oleh kelompok dalam suatu organisasi sebagai alat untuk memecahkan masalah 1.Adaptasi Eksternal 2. Integrasi Internal 3.Asumsi-asumsi Dasar

a. Mampu untuk

mengetahui misi organisasi b. mampu untuk

mengetahui tujuan dari organisasi

c. mampu untuk mengetahui sarana dasar d. mampu untuk mengetahui pengukuran keberhasilan dan strategi cadangan

a.mampu untuk

mengetahui bahasa yang sama

b. mampu untuk

mengetahui batasan dalam kelompok

c.mampu untuk

mengetahui penempatan status kekuasaan hubungan dalam kelompok

d.mampu untuk mengetahui bagaimana mengatur yang sulit diatur a. mampu untuk

mengetahui hubungan dengan lingkungan b. mampu untuk mengetahui hakikat kegiatan manusia c. mampu untuk mengetahui hakikat kenyataan dan kebenaran d. mampu untuk

mengetahui hakikat dengan waktu

e. mampu untuk mengetahui hakikat hubungan antar manusia dan homogenitas versus heterogenitas

Variabel Defenisi Operasional

Dimensi Indikator Pengukuran

2.Motivasi (X2) Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan 1.Existence Needs 2.Relatedness Needs 3.Growth Needs

a. memenuhi kebutuhan hidupnya

b. merasa kehidupannya terjamin

a.memiliki hubungan komunikasi yang baik dengan rekan kerja b.memiliki hubungan komunikasi yang baik dengan atasan

a.merasa pekerjaan yang dilakukan dihargai atasan b.merasa ide atau gagasannya berkaitan dengan pekerjaan

Skala Likert

3.Kinerja (Y) Hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu 1.Kualitas kerja 2.Kuantitas kerja a.Ketelitian dalam pekerjaan b.Kerapian dalam pekerjaan c.Pengetahuan dalam pekerjaan

a.Pencapaian target kerja b.Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan

Skala Likert

Sumber: Edgar H Schein (2009), Hasibuan(2005),Sutrisno(2009)

3.5. Skala Pengukuran Variabel

Pada penelitian inidi gunakan Skala Likert. berikut ini skala pengukuran yang digunakan, yaitu :

Tabel 3.2 Skala Likert

No Keterangan Skala

1 Sangat Setuju (5)

2 Setuju (4)

3 Abstain (3)

4 Tidak Setuju (2) 5 Sangat Tidak Setuju (1)

3.6. Populasi dan Sampel penelitian 3.6.1.Populasi

Menururt Sulistyo (2010:22), ”Populasi adalah keseluruhan objek yang akan diteliti”. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di Perusahaan JNE pada bulan Januari 2016 sebanyak 58 orang.

3.6.2. Sampel

Menurut Martono (2010:65), ”Sampel yaitu bagian dari populasi yang memiliki ciri-ciri atau keadaan tertentu yang akan diteliti”. Teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu sampel sensus, karena jumlah populasi yang digunakan kurang dari 100, sehingga jumlah sampel penelitian sama dengan jumlah populasi sebanyak 58 responden.

3.7. Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan yaitu kuantitatif, yaitu data penelitian yang diperoleh dari hasil tabulasi jawaban responden menggunakan Skala Likert. Sumber data yang digunakan yaitu data primer dan data sekunder. Data primer (Primary Data),yaitu yang diperoleh secara langsung dari sumbernya menggunakan kuesioner atau angket yang diberikan pada responden.Data Sekunder (Secondary Data), yaitu data yang diperoleh melalui dokumen-dokumen dan laporan-laporan tertulis perusahaan, literatur-literatur yang ada di perusahaan dan tulisan lain yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.

3.8. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data penelitian yang digunakan yaitu:

1. Kuesioner, yaitu pengumpulan data dengan mengumpulkan kuesioner diberikan pada responden agar diperoleh hasil jawaban responden.

2. Studi pustaka, yaitu pengumpulan data berkaitan dengan penelitian yang dilakukan dan diperoleh dari berbagai literatur, buku, internet, karya ilmiah, jurnal dan sebagainya.

3. Observasi, yaitu teknik pengumpulan data penelitian yang digunakan dengan melakukan pengamatan langsung pada Perusahaan JNE Medan.

3.9. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data penelitian yang digunakan terdiri dari:

3.9.1. Regresi Linear Berganda

Teknik analisis data yang digunakan yaitu statistik deskriptif dengan menggunakan softwareSPSS. Berikut ini regresi linear berganda yaitu:

Y = a + b1X1 + b2X2+ e Dimana :

Y = Kinerja karyawan X1 = Budaya organisasi

X2 = Motivasi

a = Konstanta

b1,b2 = Koefisien regresi variabel bebas

3.9.2.Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.2.1.Uji Validitas

Menururt Soewadji (2012:173), ”Validitas, yaitu persoalan yang berhubungan dengan pertanyaan sejauh mana suatu alat ukur telah mengukur apa yang seharusnya diukur”. Bila uji validitas tiap kuesioner punya nilai koefisien > koefisien korelasi (r) 0,30 , maka butir kuesioner yang digunakan dinyatakan valid (sah) untuk jumlah responden sebanyak 30 orang diluar sampel penelitian yang dilakukan (sampel jenuh).30 orang diluar sampel tersebut dilakukan di Perusahaan Tiki (Titipan Kilat) yang beralamat di Jalan Brigjend Katamso Medan Maimun

Berikut ini kriteria untuk uji validitas (Priyatno, 2013:19), yaitu: Bila rhitung> rtabel, maka butir kuesioner dinyatakan valid (sah)

Bila rhitung < rtabel, maka butir kuesioner dinyatakan tidak valid (tidak sah). Tabel 3.3

Validasi Tiap Pernyataan Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Keterangan

VAR00001 101.0000 86.759 .467 .944 Valid

VAR00002 100.8667 87.154 .581 .943 Valid

VAR00003 100.8333 85.799 .598 .942 Valid

VAR00004 100.7000 85.459 .631 .942 Valid

VAR00005 100.8000 87.062 .579 .943 Valid

VAR00006 100.7333 85.651 .645 .942 Valid

VAR00007 100.7333 84.823 .595 .942 Valid

VAR00008 100.6667 84.989 .588 .943 Valid

VAR00009 100.7667 83.426 .685 .941 Valid

VAR00010 100.7333 84.064 .723 .941 Valid

VAR00011 100.6667 85.057 .640 .942 Valid

VAR00012 100.6000 83.559 .728 .941 Valid

VAR00013 100.6667 83.885 .750 .940 Valid

VAR00014 100.7000 84.493 .654 .942 Valid

VAR00015 100.7667 87.082 .425 .945 Valid

Tabel 3.3 (Lanjutan)

Sumber : Hasil Pengelolahan SPSS (2016)

Pada Tabel 3.3 diatas terlihat seluruh pernyataan valid, karena seluruh nilai Corrected Item-Total Correclation pada tiap pernyataaan memiliki nilai diatas 0,361 sehingga dapat dinyatakan 21 (Dua puluh satu) butir pernyataan pada kuesioner dalam penelitian ini valid.

3.9.2.2.Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas adalah bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 2010:221). Pernyataan yang telah dinyatakan valid dalam uji validitas maka akan ditentukan realibilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :

Jika nilai Cronbach's Alpha> 0,8 maka reliabilitas sangat baik 0,7 <Cronbach's Alpha< 0,8 maka reliabilitas baik

Jika nilai Cronbach's Alpha< 0,7 maka tidak reliable

Tabel 3.4 Reliabillity Statistic

Sumber : Hasil Pengelolahan SPSS (2016) Scale Mean if

Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Keterangan

VAR00017 100.6333 87.344 .462 .944 Valid

VAR00018 100.7333 87.789 .598 .943 Valid

VAR00019 100.7000 87.528 .579 .943 Valid

VAR00020 100.8000 87.338 .658 .942 Valid

VAR00021 100.7667 87.495 .715 .942 Valid

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

Tabel 3.4 menjelaskan bahwa semua butir pernyataan instrument kuesioner memiliki reliable sangat baik karena nilai Cronbach's Alphasebesar 0,944 lebih besar dari 0,80.

3.9.3. Uji Asumsi Klasik 3.9.3.1. Uji Normalitas

Uji Normalitas menguji model regresi, yaitu variabel dependen (disiplin kerja karyawan) dan independen (budaya organisasi dan motivasi) keduanya mempunyai distribusi normal ataupun tidak. Untuk dapat mengetahui terjadi gejala normalitas ataupun tidak dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik normal P-P Plot. Kriteria pengambilan keputusan untuk uji normalitas yaitu:

1. Bila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2. Bila data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

3.9.3.2.Uji Multikolinearitas

Pada Uji Multikolinieritas untuk mengetahui gejala korelasiantara variabel independen yaitu budaya organisasi dan motivasi kerja karyawan pada model regresi penelitian. Pada uji multikolinearitas disebutkan variabel independen haruslah terbebas dari gejala multikolinearitas. Pada uji multikolinearitas dilakukan dengan dua cara, yaitu:

1. Bila nilai tolerance> 0,1 dan nilai VIF (Variance Inflation Factors) < 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat gejala multikolinieritas antara variabel independen pada model regresi.

2. Bila nilai tolerance< 0,1 dan nilai VIF > 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat gejala multikolinieritas antara variabel independen dalam model regresi penelitian yang dilakukan.

3.9.3.3.Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas menguji nilai pada model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Pengujian ada atau tidak ada uji heteroskedasititas dilakukan dengan melihat grafik plot nilai prediksi variabel dependen (ZPRED) dan residunya (SRESID) dengan dasar analisisnya,yaitu:

1. Bila terdapat pola tertentu, berupa titik-titik yang membentuk pola tertentu, yang teratur (bergelombang, melebar, menyempit), sehingga disimpulkan telah terjadi Heterokedastisitas.

2. Bila tidak ada pola tertentu seperti titik-titik menyebar di atas atau dibawah angka nolpada sumbu Y, sehingga tidak terjadi gejala heterokedastisitas, sehingga disimpulkan telah terjadi homokedastisitas.

3.9.4. Uji Hipotesis

3.9.4.1. Uji- t (Uji Parsial)

Pada Uji parsial digunakan untuk menguji pengaruh budaya organisasi dan motivai kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada JNE Medan. Berikut ini kriteria pengujian hipotesis secara parsial yaitu:

H0:b1=b2=0 (artinya tidak terdapat pengaruh secara parsial budaya organisasi dan motivasi

kerjakaryawan terhadap kinerja karyawan pada JNE Medan).

Ha:b1≠b2≠0 (artinya terdapat pengaruh secara parsial budaya organisasi dan motivasi

kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada JNE Medan).

Nilai thitung dibandingkan dengan nilai ttabel ,kriteria pengambilan keputusan

untuk uji parsial, yaitu:

H0 diterima, bila thitung< ttabel pada Sig. thitung>α = 0,05.

Ha diterima, bila thitung> ttabel pada Sig. thitung>α = 0,05. 3.9.4.2. Uji F (Uji Simultan)

Pada Uji F digunakan untuk menguji hubunngan secara bersama-sama budaya organisasi dan motivai kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada JNE Medan. Kriteria pengujian hipotesis secara simultan adalah:

H0: b1=b2= 0 (artinya tidak ada pengaruh secara bersama-sama budaya organisasi dan

motivasi kerja karyawanterhadap kinerja karyawan pada JNE Medan). Ha: b1≠b2≠0 (artinya adanya pengaruh secara bersama-sama budaya organisasi dan

motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada JNE Medan). Pengujian secara simultan dengan cara membandingkan nilai Fhitung dan nilai

Ftabel pada tingkat kepercayaan α = 95% (0,95). Kriteria pengujian untuk uji simultan,

yaitu:

Bila Fhitung> Ftabel , maka Haditerima pada Sig.Fhitung<α =0,05.

Berarti secara statistik semua variabel independen (budaya organisasi dan motivasi kerja) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) pada JNE Medan.

Bila Fhitung< Ftabel , maka Ho diterima pada Sig.Fhitung>α =0,05.

Berarti secara statistik statistik semua variabel independen (budaya organisasi dan motivasi kerja) tidak mempunyai pengaruh positif terhadap variabel dependen (kinerja karyawan)

3.9.4.3.Uji R2 (Koefisien Determinasi)

Koefisien Determinasi untuk mengukur kemampuan variabel independen (budaya organisasi dan motivasi kerja) mampu menjelaskan variabel dependen (kinerja karyawan) Nilai koefisien determinasi yang digunakan yaitu adjusted R2. Priyatno (2013:100), pedoman untuk menginterpretasikan hasil koefisien determinasi, yaitu:

Tabel 3.5 Koefisien Determinasi

No Nilai Koefisien Determinasi 1 0,00 - 0,199 sangat rendah 2 0,20 - 0,399 rendah 3 0,40 - 0,599 sedang 4 0,60 - 0,799 kuat 5 0,80 - 1,000 sangat kuat

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

H. Soeprapto Suparno bersama Johari Zein mendirikan perusahaan PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir atau biasa yang dikenal dengan Tiki JNE pada tanggal 26 November 1990. Perusahaan ini memulai kegiatannya dengan delapan karyawan dan modal 100 miliar rupiah. Pusat kegiatan usahanya yaitu penanganan kegiatan kepabean, impor kiriman barang, dokumen, serta pengantaranya dari luar negeri ke Indonesia. Nilai-nilai dasar yang dianut JNE adalah jujur, adil, disiplin, tanggung jawab, kerjasama, peduli, dan visioner. Sedangkan filosofinya yaitu efektif, efisien, fleksibel, dan seimbang.Tahun 1991, JNE memperluas jaringan internasional dengan bergabung sebagai anggota asosiasi perusahaan-perusahaan kurir beberapa negara Asia (ACCA) yang bermarkas di Hongkong yang kemudian memberi kesempatan kepada JNE untuk mengembangkan wilayah antaran sampai ke seluruh dunia.Karena persaingannya di pasar domestik, JNE juga memusatkan memperluas jaringan domestik. Dengan jaringan domestiknya TIKI dan namanya, JNE mendapat keuntungan persaingan dalam pasar domestic. JNE juga memperluas pelayanannya dengan logistik dan distribusi.

Selama bertahun-tahun TIKI dan JNE berkembang menjadi dua perusahaan yang punya arah sendiri. Karena itu, keduanya menjadi saingan dan akhirnya JNE menjadi perusahaan sendiri dengan manajemen diri sendiri. JNE meluncurkan logonya sendiri pada tahun 2000 dan berpisah dari TIKI. JNE lalu berusaha melakukan inovasi dengan memberikan layanan yang berbeda dengan TIKI. Kesan

awal, masyarakat menganggap layanan JNE lebih mahal dari yang lainnya. Ini karena segemen yang dibidik memang segmen premium.Pengembangan produk dan layanan yang berbeda di JNE antara lain menyediakan jasa kurir, logistic, money remittance hingga jasa kargo. Sebagai sister company dengan TIKI, secara etika bisnis, JNE menghadapi kesulitan tidak boleh beradu harga dan layanan dengan TIKI. Namun, ternyata industri pengiriman berkembang dan pasarnya ikut membesar sehingga JNE tidak perlu berebut pasar. Perlahan-lahan JNE menemukan banyak layanan baru yang tidak terpikir sebelumnya.JNE lalu membeli gedung pada tahun 2002 dan mendirikan JNE Operations Sorting Centers. Tahun 2004 JNE membeli gedung baru yang merupakan kantor pusat JNE dan kedua gedung ini berada di Jakarta.

Dari tahun ke tahun, pertumbuhan bisnis JNE semakin baik, bahkan di atas rata-rata pertumbuhan industri. Industri sendiri bertumbuh hanya sebesar 10% - 15%, namun bisnis JNE tumbuh hingga 20% tiap tahunnya. Resep keberhasilan JNE adalah tidak mau menunggu konsumen. Lebih baik, JNE menjemput bola. Kurir JNE langsung menjemput barang ke rumah konsumen yang ingin mengirimkan barang. Hanya dengan menelepon, kurir pasti datang ke rumah. Kalau masih kuatir nilai barang tidak sesuai dengan nilai 10x pengiriman, JNE menganjurkan agar konsumen untuk mengansuransikan barangnya. JNE berkomitmen memberikan layanan yang terbaik. Standar JNE, kalau sampai perusahaan asuransi tidak membayar klaim sesuai hari yang ditentukan, JNE bersedia menggantikan dengan membayar klaim konsumen. Bagi JNE, barang sampai tujuan pelanggan adalah harga mati. Selain itu, sebanyak 170 titik jaringan yang sudah

barang.Satu lagi layanan inovatif dari JNE, Pesona. Pesona adalah pesanan oleh-oleh Nusantara. Setiap orang bisa saling mengirimkan makanan khas daerah tertentu ke sanak keluarga di daerah lain. Contoh, mau kasih oleh-oleh kerupuk bangka ke keluarga di Jakarta. Anda cukup telepon JNE dan JNE akan carikan toko kerupuk yang terkenal di Bangka dan segera dikirimkan. Bahkan, es krimpun bisa dikirimkan melalui JNE.Tidak sampai di situ, JNE banyak melakukan inovasi-inovasi unggul lainnya. JNE sekarang membuka bisnis baru yakni trucking. Ini adalah layanan pengiriman barang-barang kebutuhan pokok. Layanan trucking ini dilengkapi dengan GPS agar terpantau. JNE juga bekerjasama dengan perusahaan pengiriman barang, UPS. Konsumen bisa mengirimkan barang ke luar negeri lewat UPS ini. Rencana selanjutnya, JNE berencana terjun ke bisnis surat-menyurat di bawah 500 gram. Bisnis yang sebelumnya dimonopoli PT. Pos Indonesia, dengan pencabutan aturan ini maka membuka peluang bagi JNE. JNE saat ini tinggal menunggu aturan pemerintah yang mengatur soal bisnis ini.Saat ini JNE didukung oleh lebih dari 1000 karyawan dan tidak kurang dari 1.500 gerai yang tersebar luas di Indonesia. Kehandalan JNE juga telah dibuktikan dengan diraihnya berbagai bentuk penghargaan serta sertifikasi ISO 9001:2000 atas jasa layanan yang telah diberikan. Layanan terbaik adalah harga mati bagi JNE. Karena itu, sangat wajar kalau JNE punya SDM yang handal. Bahkan departemen HRD mempunyai empat divisi yaitu intelektual (berhubungan dengan pekerjaan), training (bertugas untuk kegiatan outbound dan memberikan training), spiritual (mengatur kegiatan keagamaan), dan fisikal (berhubungan dengan aktivitas kebugaran badan karyawan). Pemimpin perusahaan JNE berkata, “Setiap masa selalu ada tantangannya, tapi kita tetap harus maju menghadapi tantangan itu.”

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif adalah cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, penganalisisan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum dari objek yang diteliti (Sugiyono,2011:29). Data utama dalam penelitian ini adalah informasi dari responden dan pernyataan-pernyataan untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan dalam menganalisis masalah penelitian yang dirumuskan.

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pertanyaan (kuesioner). Jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 21 butir pertanyaan yakni 7 butir pertanyaan untuk variabel budaya organisasi (X1), 6 butir pertanyaan untuk variabel

budaya organisasi (X2)dan 8 butir pertanyaan untuk variabel kinerja karyawan (Y).

Analisis deskriptif pada penelitian ini diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada 58 orang responden orang responden karyawan JNE Jl. Suka Maju Johor Kota Medan. Kuesioner berisikan deskripsi responden dan jawaban atas pertanyaan yang diberikan. Karateristik responden dalam penelitian ini adalah berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan, dan lama bekerja.

4.2.1.1 Analisis Deskriptif Responden BerdasarkanJenis Kelamin

Tabel 4.1

Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah)

Pada Tabel 4.1 terlihat bahwa karateristik responden berdasarkan jenis kelamin adalah 52 orang responden (89,7%) berjenis kelamin laki-laki dan 6 orang responden (10,3%) berjenis kelamin perempuan. Perbedaanantara jumlah karyawan laki-laki dan wanita yang cukup besar dikarenakan perusahaan ini bergerak pada jasa pengiriman barang, dimana tenaga karyawan laki-laki lebih mendukung untuk menjalankan pekerjaan ini, sedangkan karyawan wanita biasanya di tempatkan pada posisi yang mengutamakan ketelitian dan kerapian seperti pada posisi kasir dan penyusunan dokumen-dokumen.

JENIS KELAMIN

JUMLAH RESPONDEN

PERSENTASE

LAKI LAKI 52 89,7

PEREMPUAN 6 10,3

4.2.1.2 Analisis deskriptif responden berdasarkan usia

Tabel 4.2

Karateristik Responden Berdasarkan Usia

USIA RESPONDEN JUMLAH RESPONDEN PERSENTASE (%)

20 – 25 27 46,6

26 – 30 19 32,7

31 – 35 9 15,6

> 35 3 5,1

JUMLAH 58 100 %

Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah)

Pada Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan usia adalah usia 20 – 25 tahun terdiri 27 orang (46,6%), usia 26 – 30 tahun terdiri dari 19 orang (32,7%), usia 31 -35 tahun terdiri dari 9 orang (5,1%) dan usia lebih dari 35 tahun terdiri dari 3 orang (5,1%). Perusahaan lebih mengutamakan karyawan (kurir) yang memilki usia muda ( < 30 tahun) karena pada usia itu stamina dan kesehatan sesorang dapat dikatakan baik sehingga dapat mendukung karyawan tersebut dalam bekerja.

4.2.1.3Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Pendidikan Tabel 4.3

Karateristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan Jumlah responden Persentase %

SLTA-SMA/ sederajat 32 55,2

Diploma 19 32,7

Sarjana 7 12,1

JUMLAH 58 100 %

Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa karateristik responden berdasarkan tingkat pendidikan adalah 32 orang responden (55,2%) berpendidikan SLTA/SMA sederajat, 19 orang responden (32,7%) berpendidikan Diploma, dan 7 orang responden (12,1%) berpendidikan Sarjana. Karyawan pada perusahaan ini pada umumnya berposisi sebagai kurir sehingga kemampuan pendidikan yang dibutuhkan pada posisi tersebut hanya kemampuan dasar dan kemahiran dalam berkendara. Namun pada bidang-bidang tertentu seperti akuntan, kasir membutuhkan keahlian khusus sehingga karyawan yang bekerja pada posisi tersebut adalah karyawan yang memiliki jenjang pendidikan yang sesuai dengan posisi tersebut.

4.2.1.4Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.4

Karateristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama bekerja (Tahun) Jumlah Responden Persentase (%)

< 1 18 31,1

1 – 4 32 55,2

5 – 9 8 13,7

> 10 - -

Jumlah 58 100%

Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah)

Pada Tabel 4.4 dapat dilihat karateristik responden berdasarkan lama bekerja nya adalah 18 orang responden (31,1%) telah bekerja selama <1 tahun, 32 orang responden (55,2%) telah bekerja 1– 4 tahun,dan 8 orang responden (13,7%) yang bekerja 5 – 9 tahun. Sebagian besar karyawan bekerja kurang dari 5 tahun hal ini dikarenakan perusahaan yakni JNE Jl. Suka Maju Johor Kota Medan berdiri sejak tahun 2008 atau kurang dari 10 tahun.

4.2.2 Analisis Statistik Deskriptif

Secara deskriptif persentase hasil penelitian setiap dimensi faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan JNE Jl. Suka Sopan Johor Medan adalah sebagai berikut :

4.2.2.1 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Budaya Organisasi

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Budaya Organisasi

Sumber: Hasil Penelitian(2016)

1. Pada pernyataan pertama,“Sayamampu untuk mengetahui misi dari perusahaan”, sebanyak 10,3% responden menyatakan sangat setuju, 67,2% responden menyatakan setuju, dan 22,4% responden menyatakan kurang setujudengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

2. Pada pernyataan kedua, “Saya mampu untuk mengetahui tujuan dari perusahaan”, sebanyak 6,9% responden menyatakan sangat setuju, 72,4% responden menyatakan setuju, 8,6% responden menyatakan kurang setuju dan 12,1% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini No.

Item

Sangat Setuju Setuju Kurang

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

Total

F % F % F % F % F % F %

1. 6 10,3 39 67,2 13 22,4 0 0 0 0 58 100

2. 4 6,9 42 72,4 5 8,6 7 12,

1

0 0 58 100

3. 8 13,8 37 63,8 10 17,2 3 5,2 0 0 58 100

4. 11 19 39 67,2 8 13,8 0 0 0 0 58 100

5. 6 10.3 44 75,9 8 13,8 0 0 0 0 58 100

6. `10 17,2 40 69 8 13,8 0 0 0 0 58 100

menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

3. Pada pernyataan ketiga, “ Saya berusaha untuk mampu mengetahui batasan dalam kelompok”, sebanyak 13,8% responden menyatakan sangat setuju, 63,8% menyatakan setuju, 17,2% responden menyatakan kurang setuju dan 5,2% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

4. Pada pernyataan keempat, “Saya mampu untuk mengetahui bagaimana mengatur yang sulit diatur”, sebanyak 19% responden menyatakan sangat setuju, 67,2% responden menyatakan setuju, dan 13,8% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut.Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakansetuju terhadap pernyataan tersebut.

5. Pada pernyataan kelima, “Saya mampu untuk mengetahui hubungan dengan lingkungan”, sebanyak 10,3% responden menyatakan sangat setuju, 75,9% responden menyatakan setuju, dan 13,8% responden menyatakan kurang setujudengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

6. Pada pernyataan keenam, “Sayamampu untuk mengetahui hakikat kenyataan dan kebenaran”, sebanyak 17,2% responden menyatakan sangat setuju, 69% responden menyatakan setuju, 13,8% responden menyatakan kurang setuju dan 1,4% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

7. Pada pernyataan ketujuh, “Saya mampu untuk mengetahui hakikat dengan waktu” sebanyak 24,1% responden menyatakan sangat setuju, 56,9% responden menyatakan setuju, dan 15,5% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakansetuju terhadap pernyataan tersebut.

4.2.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Budaya Motivasi

Sumber: Hasil Penelitian(2016)

1. Pada pernyataan pertama,“Mampu memenuhi kebutuhan hidupnya”, sebanyak 27,6% responden menyatakan sangat setuju, 56,9% responden menyatakan setuju, dan 15,5% responden menyatakan kurang setujudengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

2. Pada pernyataan kedua, “Saya merasa kehidupan sangat terjamin”, sebanyak 24,1% responden menyatakan sangat setuju, 53,4% responden menyatakan setuju, dan22,4% responden menyatakan kurang setujudengan pernyataan No.

Item

Sangat Setuju Setuju Kurang

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

Total

F % F % F % F % F % F %

1. 16 27,6 33 56,9 16 27,6 0 0 0 0 58 100

2. 14 24,1 31 53,4 13 22,4 0 0 0 0 58 100

3. 14 24,1 35 60,3 9 15,5 0 0 0 0 58 100

4. 15 25,9 35 60,3 8 13,8 0 0 0 0 58 100

5. 13 22,4 37 63,8 8 13,8 0 0 0 0 58 100

tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

3. Pada pernyataan ketiga, “Saya memiliki komunikasi yang baik dengan rekan kerja”, sebanyak 24,1% responden menyatakan sangat setuju, 60,3% menyatakan setuju, dan 15,5% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

4. Pada pernyataan keempat, “Saya memiliki komunikasi yang baik dengan atasan”, sebanyak 25,9% responden menyatakan sangat setuju, 60,3% responden menyatakan setuju, dan 13,8% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut.Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakansetuju terhadap pernyataan tersebut.

5. Pada pernyataan kelima, “Pekerjaan yang dilakukan dihargai oleh atasan”, sebanyak 22,4% responden menyatakan sangat setuju, 63,8% responden menyatakan setuju, dan 13,8% responden menyatakan kurang setujudengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

6. Pada pernyataan keenam, “Saya memiliki ide atau gagasan yang berkaitan dengan pekerjaan”, sebanyak 24,1% responden menyatakan sangat setuju, 58,6% responden menyatakan setuju, dan 17,2% responden menyatakan kurang setujudengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

4.2.2.3 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kinerja Karyawan

Sumber: Hasil Penelitian(2016)

1. Pada pernyataan pertama,“Ketelitian dalam melaksanakan pekerjaan adalah salah satu upaya saya untuk meningkatkan kualitas pekerjaan saya”, sebanyak 20,7% responden menyatakan sangat setuju, 58,6% responden menyatakan setuju, dan 20,7% responden menyatakan kurang setujudengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

2. Pada pernyataan kedua, “Saya sangat memperhatikan ketelitian dalam melaksanakan pekerjaan saya”, sebanyak 24,1% responden menyatakan sangat setuju, 10,3% responden menyatakan setuju, 65,5% responden menyatakan kurang setuju dan 9,6% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

No. Item

Sangat Setuju Setuju Kurang

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

Total

F % F % F % F % F % F %

1. 12 20,7 34 58,6 12 20,7 0 0 0 0 58 100

2. 14 24,1 38 65,5 6 10,3 0 0 0 0 58 100

3. 14 24,1 38 65,5 6 10,3 0 0 0 0 58 100

4. 6 10,3 48 82,8 4 6,9 0 0 0 0 58 100

5. 8 13,8 46 79,3 8 13,8 0 0 0 0 58 100

6. 4 6,9 48 82,8 6 10,3 0 0 0 0 58 100

7. 4 6,9 50 86,2 4 6,9 0 0 0 0 58 100

3. Pada pernyataan ketiga, “Saya berusaha bekerja dengan baik sesuai dengan pengetahuan yang saya miliki.”, sebanyak 24,1% responden menyatakan sangat setuju, 65,5% menyatakan setuju, dan 10,3% responden menyatakan kurang setujudengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

4. Pada pernyataan keempat, “Pengetahuan kerja sangat mendukung kualitas pekerjaan saya.”, sebanyak 10,3% responden menyatakan sangat setuju, 82,8% responden menyatakan setuju, dan 6,9% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut.Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakansetuju terhadap pernyataan tersebut.

5. Pada pernyataan kelima, “Saya berusaha untuk mencapai target kerja yang telah ditetapkan perusahaan”, sebanyak 13,8% responden menyatakan sangat setuju, 79,3% responden menyatakan setuju, dan 6,9% responden menyatakan kurang setujudengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

6. Pada pernyataan keenam, “Saya selalu bertanggung jawab atas setiap Pencapaian target kerja yang saya hasilkan sesuai dengan kemampuan saya”, sebanyak 6,9% responden menyatakan sangat setuju, 82,8% responden menyatakan setuju, dan 10,3% responden menyatakan kurang setujudengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

7. Pada pernyataan ketujuh, “Saya berusaha untuk melaksanakan pekerjaan dengan tepat waktu.” sebanyak 6,9% responden menyatakan sangat setuju, 86,2% responden menyatakan setuju, dan 6,9% responden menyatakan kurang

setujudengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakansetuju terhadap pernyataan tersebut.

8. Pada pernyataan kedelapan,“Setiap pekerjaan yang saya laksanakan terselesaikan dengan tepat waktu”, sebanyak 10,3% responden menyatakan sangat setuju, 82,8% responden menyatakan setuju, dan 6,9% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

4.3 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat apakah suatu model layakatau tidak layak digunakan dalam penelitian.Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada regresi liner berganda. Uji Asumsi Klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

4.3.1 Uji Normalitas

Uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 5% maka jika nilai Asymp.sig. (2-tailed)diatas, nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang dan Lufti, 2012:100)

Salah satu cara untuk melihat normalitas adalah dengan melihat grafik histrogram dan grafik normal plotyang membandingkan antara dua absorvasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal :

a. Pendekatan Histogram

Sumber :Hasil pengolahan SPSS (2016)

Gambar 4.1

Histogram Uji Normalitas

Berdasarkan Gambar 4.1 dapat diketahui bahwa variabel berdistribusi normal, hal ini ditunjukkan oleh distribusi data yang berbentuk lonceng dan tidak melenceng ke kiri atau ke kanan.

b. Pendekatan Grafik

Sumber :Hasil pengolahan SPSS (2016)

Gambar 4.2

Plot Uji Normalitas

Pada Gambar 4.2 menunjukkan bahwa pada scatter plotterlihat titik yang mengikuti data di sepanjang garis diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa residual peneliti normal. Namun untuk lebih memastikan bahwa di sepanjang garis diagonal berdistribusi normal, maka dilakukan uji Kolmogorov-Smirnov(K-S).

Tabel. 4.8

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 58

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 2.37036066

Most Extreme Differences Absolute .166

Positive .166

Negative -.090

Kolmogorov-Smirnov Z 1.262

Asymp. Sig. (2-tailed) .083

a. Test distribution is Normal.

Sumber :Hasil pengolahan SPSS (2016)

Pada Tabel 4.8 menunjukkan bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0.083 dan diatas nilai signifiksn (0,05) atau 5%, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel residual berdistribusi normal.

4.3.2 Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk mendeteksi ada atau tidaknnya gejala multikolinearitas pada data dapat dilakukan dengan melihat nilai tolerance value dan Varians Inflation factor (VIF). Dengan kriteria sebagai berikut :

1. Apabila VIF > 5 maka diduga mempunyai persoalan Multikolinearitas. 2. Apabila VIF < dari 5 maka tidak terdapat Multikolinearitas.

3. Apabila tolerance< 0,1 maka diduga terdapat multikolinearitas 4. Apabila tolerance > 0,1 maka tidak terdapat multikolinearitas.

Tabel 4.9

Uji Nilai Tolerance dan VIF

Sumber :Hasil pengolahan SPSS (2016)

Pada Tabel 4.9 terlihat bahwa nilai tolerance semua variabel bebas adalah lebih besar dari nilai ketetapan 0,1 dan nilai VIF semua variabel bebas adalah lebih kecil dari nilai ketetapan 5. Oleh karna itu, data dalam penelitian ini dikatakan tidak mengalami masalah multikolinearitas.

4.3.3 Uji Heteroskedastisitas

Tujuan uji heteroskedastisitas adalah untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual antara satu pengamatan dengan pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

Ada beberapa cara untuk mendekati ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu :

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 14.412 3.281 4.393 .000

Budaya

Organisasi .244 .116 .264 2.108 .040 .744 1.345

Motivasi .459 .138 .418 3.331 .002 .744 1.345

a. Pendekatan Grafik

Sumber :Hasil pengolahan SPSS (2016)

Gambar 4.3

Scatterplot Heteroskedastisitas

Berdasarkan Gambar 4.3 dapat terlihat bahwa tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar diatas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka berdasarkan metode grafik tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi layak dipakai untuk memprediksi kinerja berdasarkan masukan variabel budaya organisasi dan budaya organisasi.

b. Uji Glesjer

Glejser mengusulkan untuk meregresi nilai absolut residual terhadap variabel independen.Jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas.

Tabel 4.10

Hasil Uji Glejser heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.070 2.280 .908 .368

Budaya Organisasi -.134 .080 -.253 -1.662 .102

Motivasi .133 .096 .211 1.389 .171

a. Dependent Variable: Absut

Sumber :Hasil pengolahan SPSS (2016)

Pada Tabel 4.10 terlihat variabel independen (budaya organisasi dan budaya organisasi) yang tidak signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen absolute Ut (absUt). Hal ini terlihat dari probabilitas budaya organisasi (0.102)dan budaya organisasi (0.171) diatas tingkat signifikansi 5 % (0.05), jadi disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.

4.4 Analisis Regresi Linear Berganda

Metode analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel bebas (budaya organisasi dan budaya organisasi) terhadap variabel terikat (kinerja). Data diolah secara statistik untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis dengan menggunakan alat bantu program SPSS.Adapun bentuk umum persamaan regresi yang digunakan adalah sebagai berikut :

Y = α + b1X1 + b2X2+ e

Dimana :

Y = Kinerja

X1 = Budaya Organisasi

X2 = Budaya organisasi α = Konstanta

b1, b2 = Koefisien regresi e = Standar eror

Berdasarkan pengujian menggunakan SPSS, maka hasil persamaan regresi linear berganda dapat dilihat pada Tabel 4.11 berikut ini :

Tabel 4.11

Hasil Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 14.412 3.281 4.393 .000

Budaya Organisasi .244 .116 .264 2.108 .040

Motivasi .459 .138 .418 3.331 .002

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber :Hasil pengolahan SPSS (2016)

pada kolom kedua (unstandardized Coefficients) bagian B diperoleh nilai b1 variabelbudaya organisasi sebesar0,224 nilai b2 dan variabel budaya organisasi sebesar 0,459dan nilai konstanta (a) adalah 14,412 maka diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :

Y = 14,412 + 0,224 X1 + 0,459 X2 + e

Dari persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

1. Konstanta (a) = 14,412 ini menunjukkan bahwa jika variabel budaya organisasi dan motivasi dianggap konstan maka tingkat variabel kinerja akan meningkat sebesar 14,412

2. Koefisien b1 (X1) = 0,224 menunjukkan bahwa jika budaya organisasi meningkat satu satuan maka nilai kinerja meningkat sebesar 0,224 satuan.

3. Koefisien b2 (X2) = 0459 menunjukkan bahwa jika motivasi meningkat satu satuan maka nilai kinerja meningkat sebesar 0,459 satuan.

4.5 Pengujian Hipotesis

4.5.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Uji Signifikansi Simultan (Uji F) bertujuan untuk melihat bagaimana pengaruh variabel bebas (budaya organisasi dan motivasi) secara simultan terhadap variabel terikat (kinerja).

Tabel 4.12

Hasil Uji F Signifikansi Simultan (UJI-F)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 177.394 2 88.697 15.232 .000a

Residual 320.261 55 5.823

Total 497.655 57

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Budaya Organisasi

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber :Hasil pengolahan SPSS (2016)

Tabel 4.12 diatas mengungkapkan bahwa nilai F-hitung adalah 15,232 dengan tingkat signifikansi 0,000. Sedangkan F-tabel pada tingkat kepercayaan 95%

(α = 0,05) adalah 3,16. Oleh karena itu pada kedua perhitungan yaitu F-hitung > F-tabel dan tingkat signifikansinya (0,000) < 0,05 menunjukan bahwa pengaruh variabel bebas (budaya organisasi dan motivasi) secara serempak adalah signifikan terhadap kinerja karyawan JNE Jl. Suka Sopan Johor kota Medan.

4.5.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)

Uji-t dilakukan untuk menguji secara parsial apakah budaya organisasi dan motivasi secara parsial apakah masing-masing berpengaruh signifikan terhadapkinerja karyawan JNE Jl. Suka Sopan Johor kota Medan.

Tabel 4.13

Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 14.412 3.281 4.393 .000

Budaya Organisasi .244 .116 .264 2.108 .040

Motivasi .459 .138 .418 3.331 .002

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber :Hasil pengolahan SPSS (2016)

Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dilihat bahwa :

1. Variabel budaya organisasi berpengaruh secara positif dansignifikan terhadap kinerja, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,040) lebih kecil dari 0,05 dan t-hitung (2,108) lebih besar dibandingkan t-tabel (2,00404) artinya jika variabel budaya organisasi ditingkatkan makakinerja karyawan JNE Jl. Suka Sopan Johor kota Medan akan meningkat sebesar 0,244

2. Variabel motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,002) lebih kecil dari 0,05 dan t-hitung (3,331) lebih besar dibandingkan t-tabel (2,00404) artinya jika variabel motivasi ditingkatkan maka kinerja karyawan JNE Jl. Suka Sopan Johor kota Medan akan meningkat sebesar 0,459.

4.5.3 Pengujian Koefisien Determinasi (R2)

Pengujian Koefisien determinan digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel bebas (budaya organisasi dan motivasi) terhadap variabel terikat (kinerja kerja). Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai satu (0 ≤ R2≥ 1).

Tabel 4.14

Hasil Pengujian Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .597a .356 .333 2.41307

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Budaya Organisasi

Sumber :Hasil pengolahan SPSS (2016)

Berdasarkan Tabel 4.14 dapat diketahui bahwa :

1. Nilai R sebesar 0.597 sama dengan 59,7 % berarti hubungan antara variabel budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan JNE Jl. Suka Sopan Johor kota Medanedan. sebesar 59,7 % artinya hubungannya kurang erat.

2. Nilai Adjusted R Square0.333 berarti 33,3% kinerja karyawan JNE Jl. Suka Sopan Johor kota Medan dapat di jelaskan oleh variabel budaya organisasi dan motivasi. Sedangkan sisanya 66,7 % dapat dijelaskan oleh faktor-faktor selain yang diteliti dalam penelitian ini seperti kompensasi, pengembangan karir dan sebagainya. 3. Standard Error of the Estimate artinya mengukur variasi dari nilai yang diprediksi.

Nilai Standard Error of the Estimate2,41307

4.6 Pembahasan

4.6.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Menurut Robbins (2008:99), budaya organisasi yang disosialisasikan dengan komunikasi yang baik akan dapat menemukan kekuatan menyeluruh organisasi, kinerja dan daya saing dalam jangka panjang.Menurut Djokosusanto (2003:42) adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan yang dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi yang menyatakan bahwa semakin baik kualitas faktor – faktor budaya organisasi, maka semakin baik

pula kinerja karyawan. Dengan budaya organisasi akan memudahkan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan perusahaan, dan membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang seharusnya dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam perusahaan, dan menjunjung tinggi nilai-nilai tersebut sebagai pedoman karyawan untuk berperilaku yang dapat dijalankan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.

Berdasarkan Uji-tvariabel budaya organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan JNE Jl. Suka Sopan Johor kota Medan. Pernyataan mengenai budaya organisasi yang mendapat tanggapan cenderung setuju yang paling dominan (86,2% responden) adalah “Saya mampu untuk mengetahui bagaimana mengatur yang sulit diatur” hal ini menjukan mayoritas responden memiliki kemampuan dalam menyesaikan suatu pekerjan dengan baik. Budaya Organisasi bisa menciptakan situasi yang dapat mendorong karyawan agar meningkatkan kinerja yang mereka miliki. Karena dengan adanya suatu budaya organisasi yang baik dan terarah dapat menjalankan pekerjaan dengan runtun dengan hasil yang maksimal. Tanpa adanya budaya organisasi yang diterapkan pada suatu organisasi atau perusahaan, maka akan sangat sulit organisasi atau perusahaan tersebut mencapai tujuan yang diinginkan.

Hasil penelitian ini didukung oleh Mahmuda (2014) yang menyatakan budaya oganisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada LKMS jaringan Muamalat Center Indonesia Wilayah DIY. Penelitian yang dilakukan oleh Adi dan Toto (2012) juga menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada pabrik minyak kayu putih (PMKP)

4.6.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Menurut Rivai (2004: 455) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.Sejalan dengan pernyataan ini, Handoko (2003:252), mengemukakan bahwa motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yangmendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.Menurut Hasibuan (2005:143) Motivasi adalah pemberian daya penggerak yangmenciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Berdasarkan Uji-tvariabel motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan JNE Jl. Suka Sopan Johor kota Medan. Pernyataan mengenai motivasi yang mendapat tanggapan cenderung setuju yang paling dominan (86,2% responden) adalah “Saya memiliki komunikasi yang baik dengan atasan”. Kinerja seseorang dapat dilihat dan diamati melalui hasil kerja yang telah dihasilkan oleh seseorang dalam organisasi atau perusahaan. Untuk mencapai kerja yang maksimal ataupun yang sesuai dengan apa yang diinginkan oleh pimpinan organisasi/perusahaan,maka harus diperhatikan juga faktor-faktor yang mendukung untuk tercapainya hasil kerja yang memuaskan dari para anggota organisasi,sebab hal ini nantinya akan sangat berpengaruh terhadap hasil yang akan dicapai oleh anggota organisasi itu sendiri.karena terkadang seorang pimpinan organisasi / perusahaan hanya ingin anggotanya bekerja lebih giat lagi tanpa memperdulikan ataupun memperhatikan keinginan dan kebutuhan dari karyawan /anggotanya itu sendiri.Berdasarkan hasil tanggan responden terhadap pernyataan pada variable motivasi menujukan mayoritas responden menyatakan mereka sudah memiliki

hubungan yang baik dengan atasan. Hubungan baik pimpinan dengan karyawan menimbulkan pengaruh yang baik bagi semua pihak yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja dari masing-masing karyawan.

Hasil penelitian ini didukung oleh Cahya (2013) yang menyatakan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada kantor PDAM Surakarta. Penelitian yang dilakukan Ellien (2009) juga menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Jawa Tengah.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan dalam penelitian ini, maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Berdasarkan (Uji-F) diketahui bahwa variabel budaya organisasi dan variabel motivasi secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan JNE Jl. Suka Sopan Johor Kota Medan.

2. Berdasarkan (Uji-t) variabel budaya organisasi dan variabel motivasisecara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan JNE Jl. Suka Sopan Johor Kota Medan. Variabel motivasi merupakan variabel dominan pada penelitian ini.

3. Adjusted R Squaremenunjukkan bahwa 33,3% kinerja karyawan JNE Jl. Suka Sopan Johor kota Medan dapat dijelaskan oleh variabel budaya organisasi dan motivasi. Sedangkan sisanya 66,7% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka peneliti memberi saran sebagai berikut :

1. Pada hasil survey dengan cara memberikan pernyataan dalam bentuk kuesioner pada variabel budaya organisasi dapat dilihat bahwa ada sebagian karyawan tidak memahami apa sebenarnya tujuan perusahaan secara benar sehingga para karyawan hanya bekerja apa adanya sesuai dengan jenis pekerjaan mereka. Hal

ini terjadi dikarenakan kurangnya kegiatan yang dapat mendekatkan hubungan antara perusahaan dengan karyawannya. Maka diharapkan kepada pihak perusahaan untuk memberikan kegiatan yang dapat membangun hubungan yang baik antara perusahaan dengam karyawannya seperti outbound, seminar dan lainnya sehingga dalam penyampaian informasi mengenai perusahaan dapat berlangsung dengan baik.

2. Pada hasil survey dengan cara memberikan pernyataan dalam bentuk kuesioner pada variabel motivasi dapat diketahui bahwa gaji merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja. Namun sebagian karyawan menyatakan bahwa gaji yang mereka dapatkan tidak dapat memenuhi kebutuhan hidup mereka. Maka diharapkan kepada pihak perusahan untuk memperhatikan kebutuhan para karyawannya khususnya dalam pemberian gaji. Pemberian kompensasi yang baik dapat meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja dan berdampak kepada kinerja karyawan yang meningkat.

3. Penelitian ini menggunakan dua variabel bebas untuk mengukur kinerja karyawan, sehingga disarankan bagi peneliti selanjutnya memperhatikan variabel tersebut dengan mengembangkan indikator yang lebih tepat atau menambahkan variabel lainnya seperti budaya kompenasi, promosi jabatan, disiplin kerja dan variabel lainnya yang lebih relevan yang memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan sehingga dapat membantu tercapainya tujuan perusahaan pada JNE Jl. Suka Sopan Johor Kota Medan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Uraian Teoritis

2.1.1. Budaya Organisasi

2.1.1.1. Pengertian Budaya Organisasi

Perusahaan pada dasarnya merupakan kumpulan dari beberapa orang yang melakukan tugas dan tanggung jawab untuk mencapai tujuannya. Namun demikian, untuk mencapai tujuan tersebut, kegiatan dilakukan tidak terlepas dari budaya organisasi yang telah terbentuk untuk jangka waktu cukup lama.

Menurut Sutrisno (2011:2), “Budaya organisasi sebagai perangkat sistem nilai-nilai (value), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasi”. Menurut Fahmi (2014:50), “Budaya organisasi adalah suatu kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan”.

Menurut Schein (2009: 27), “Budaya organisasi merupakan sebuah pola asumsi dasar bersama yang dipelajari oleh kelompok dalam suatu organisasi sebagai alat untuk memecahkan masalah”. Budaya yang kuat dan positif sangat berpengaruh besar terhadap perilaku dan efektivitas kinerja perusahaan karena menimbulkan (Sutrisno, 2011:3-4), antara lain:

1. Nilai-nilai kunci yang saling menjalin, tersosialisasikan, menginternalisasi, menjiwai pada para anggota, dan merupakan kekuatan yang tidak tampak. 2. Perilaku karyawan secara tidak disadari terkendali dan terkoordinasi oleh

kekuatan yang informal atau tidak tampak.

3. Para anggota merasa komitmen dan loyal pada organisasi.

4. Adanya musyawarah dan kebersamaan dan atau kesertaan dalam hal yang berarti sebagai bentuk partisipasi, pengakuan,penghormatan terhadap karyawan.

5. Semua kegiatan berorientasi atau diarahkan kepada misi dan atau tujuan organisasi.

6. Para karyawan merasa senang, karena di akui dan dihargai martabat dan kontribusinya yang sangat rewarding.

7. Adanya koordinasi, integrasi, dan konsistensi yang menstabiilkan kegiatan perusahaan.

8. Berpengaruh kuat terhadap organisasi dalam tiga aspek, pengarahan perilaku dan kinerja organisasi, penyebarannya pada para anggota organisasi, dan kekuatannya yaitu menekan para anggota untuk melaksanakan nilai budaya. 9. Budaya berpengaruh terhadap perilaku individu maupun kelompok.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan suatu kebiasaan yang terjadi dan terdapat di perusahaan sehingga harus benar-benar dikelola sebagai alat manajemen yang akan berpengaruh dan menjadi pendorong bagi karyawan untuk berperilaku positif, dedikatif, dan produktif.

Nilai – nilai budaya yang terdapat di perusahaan pada dasarnya tidka tampai, akan tetapi merupakan kekuatan yang dapat mendorong perilaku untuk menghasilkan efektivitas kerja karyawan.

2.1.1.2. Dimensi Budaya Organisasi

Menurut Schein ada beberapa dimensi budaya organisasi yaitu: 1. Dimensi Adaptasi Eksternal (External Adaptation Tasks)

Merupakan untuk mengetahui misi, tujuan, sarana dasar, pengukuran keberhasilan dan strategi cadangan.

2. Dimensi Integrasi Internal (Internal Integration Tasks)

Merupakan untuk mengetahui bahasa yang sama, batasan dalam kelompok, penempatan status/kekuasaan hubungan dalam kelompok, penghargaan, dan bagaimana mengatur yang sulit diatur

3. Dimensi Asumsi-asumsi Dasar (Bassic Underlying Assumtions)

Merupakan untuk mengetahui hubungan denga lingkungan, hakikat kegiatan manusia, hakikat kenyataan dan kebenaran, hakikat waktu, hakikat kebenaran manusia, hakikat hubungan antar manusia dan homogenitas versus heterogenitas.

2.1.1.3. Karakteristik Budaya Organisasi

Sebuah penelitian mengemukakan karakteristik-karakteristik utama yang secara bersama-sama mengangkap esensi dari budaya organisasi, sebagai berikut:

1. Inovasi dan pengembalian resiko

Karakteristik ini berkaitan dengan sejauh mana para karyawan/anggota organisasi disorong untuk inovatif dan mengambil resiko.

2. Perhatian kerincian

Karakteristik ini berkaitan dengan sejauh mana para karyawan/anggota organisasi diharapkan memperlihatkan kecermatan, analisis, dan perhatian. 3. Orientasi hasil

Ini berkaitan dengan sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

4. Orientasi orang

Karakteristik ini berkaitan dengan sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil kepada orang-orang di dalam organisasi 5. Orientasi tim

Karakteristik ini berkaitan dengan sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukan individu-individu.

6. Keagresifan

Karakteristik ini berkaitan dengan sejauh mana individu-individu dalam organisasi memiliki keagresifan dan sikap kompetitif

7. Kemantapan

Karakteristik ini berkaitan dengan sejauh mana kegiatan organisasi yang melibatkan individu-individu di dalamnya mempertahankan status quo dibandingkan dengan pertumbuhan.

Budaya organisasi memiliki beberapa karakteristik (Luthan, 1998) yaitu: 1. Observed behavioral regulities, ketika anggota organisasi berinteraksi dengan

2. Norms, pedoman perilaku termasuk petunjuk bagaimana pekerjaan dilakukan. 3. Dominant values, terdapat nilai-nilai utama yanh dianjurkan organisasi dan

diharapkan dirasakan bersama para anggota. Misalnya kualitas produk, tingkat kehadiran (low absenteeism) dan efisiensi

4. Phisolopy, terdapat kebijakan yang mengatur keyakinan organisasi tentang bagaimana pegawai atau pelanggan diperlakukan.

5. Rules, terdapat petunjuk ketat/teliti yang nerhubungan dengan kelangsungan keanggotaan organisasi.

6. Organizational climate, ini merupakan keseluruhan perasaan yang dibawa dengan kesiapan jasmani, cara anggota organisasi berinteraksi dan berperilaku diantara mereka dan dengan pelanggan atau pihak luar lainnya.

2.1.1.4. Manfaat Budaya Organisasi

Manfaat yang dapat diperoleh apabila budaya organisasi itu dipahami dapat dilihat dari dua sisi, yaitu bagi sumber daya manusia dan bagi perusahaan:

1. Bagi sumber daya manusia

a. Memberikan arah atau pedoman berperilaku di dalam perusahaan. Dalam hal ini sumber daya manusia tidak dapat semena-mena bertindak atau berperilaku sekehendak hati, melainkan harus menyesuaikan diri dengan siapa dan dimana mereka berada.

b. Mempunyai kesamaan langkah dan visi dalam melakukan tugas dan tanggung jawab, masing-masing individu dapat meningkatkan fungsinya dan mengembangkan tingkat interpendensi antar individu atau bagian karena antarindividu atau bagian dengan individu atau bagian yang saling melengkapi dalam kegiatan usaha perusahaan.

c. Mendorong sumber daya manusia selalu mencapai prestasi kerja atau produktifitas yang lebih baik. Hal ini dapat dicapai apabila proses sosialisasi dapat dijalankan dengan tepat kepada sarannya

d. Memiliki atau mengetahui secara pasti tentang kariernya diperusahaan sehingga mendorong mereka untuk konsisten dengan tugas dan tanggung jawab.

2. Bagi perusahaan

a. Sebagai pedoman di dalam menetukan kebijakan yang berkenaan dengan ruanglingkup kegiatan yang intern perusahaan seperti tata tertib administrasi, hubungan antarbagian, penilaian kerja, penghargaan prestasi sumber daya manusia.

b. Untuk menunjukkan pada pihak eksternal tentang keberadaan perusahaan danciri-ciri khas yang dimiliki, ditengah-tengah perusahaan-perusahaan yang ada di masyarakat.

c. Sebagai acuan dalam penyusunan perencanaan yang meliputi pembentukan marketing plan, penetuan segmentasi pasar yang akan dikuasai, penentuan dengan dugaan penuh dari seluruh jajaran sumber daya manusia yang ada.

d. Dari uraian di atas manfaat yang ada dapat diperoleh baik oleh sumber daya manusia maupun perusahaan tampak bahwa pemahaman tentang budaya perusahaan menjadi penti bagi seluruh pihak yang terlibat didalam aktifitas perusahaan.

2.1.2. Motivasi Karyawan 2.1.2.1. Pengertian Motivasi

Menurut Rivai (2004: 455) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.Sejalan dengan pernyataan ini, Handoko (2003: 252), mengemukakan bahwa motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yangmendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.Menurut Hasibuan (2005: 143) Motivasi adalah pemberian daya penggerak yangmenciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Dalam kaitannya dengan perusahaan, motivasi merupakan salah satu hal yang sangat penting diperhatikan dalam organisasi perusahaan karena hal ini sangat mempengaruhi kinerja karyawan yang ada di lingkungan perusahaan tersebut.

Menurut Simamora (2004: 510) motivasi adalah sebuah fungsi dari 13 pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki.

Mangkunegara (2005:61) menyatakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap(attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan yang timbul baik dari dalam maupun luar diri seorang

karyawan untuk melakukan pekerjaan atau kegiatan tertentu, manajemen perusahaan harus mampu mengelola motivasi kerja ini dengan baik sehingga mempunyai peranan penting dalam pencapaian tujuan organisasi.Motivasi kerjayang tepat akan mampu memajukan dan mengembangkan organisasi karenakaryawan akan melaksanakan tugas atas dasar kesadaran. Abraham Maslow dalam Robbins dan Judge (2008: 223) mengidentifikasikan lima tingkat dalam hierarki kebutuhan (hierarchy needs). Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah:

1. Fisiologis (physiological needs).

Meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual dan kebutuhan fisik lainnya. 2. Rasa aman (safety needs).

Meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional. 3. Sosial (sosial needs).

Meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan dan persahabatan. 4. Penghargaan (esteem needs)

Meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi dan pencapaian; dan faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian.

5. Aktualisasi diri (self-actualisation needs).

Dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan diri sendiri. Teori hierarki kebutuhan yang dikemukakan Abraham Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu urutan kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi.

2.1.2.2. Dimensi Motivasi

Menurut Alderfer dalam Hasibuan (2005:39) terdapat beberapa dimensi dalam motivasi yaitu:

1. Existence Needs

Yaitu karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya dan Karyawan merasa kehidupannya terjamin

2. Relatedness Needs

Yaitu karyawan memiliki hubungan komunikasi yang baik dengan rekan kerja dan karyawan memiliki hubungan komunikasi yang baik dengan atasan.

3. Growth Needs

Yaitu karyawan merasa pekerjaan yang dilakukan dihargai atasan karyawan merasa ide atau gagasannya yang berkaitan dengan pekerjaan dapat diterima atasan.

2.1.2.3. Tujuan Motivasi

Menurut Hasibuan (2005: 146) menyatakan bahwa tujuan pemberianmotivasi bagi seorang karyawan selain memberikan keuntungan pada karyawan itu sendiri juga memberikan keuntungan kepada organisasi perusahaan seperti:

1. Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai. 2. Dapat mendorong semangat dan gairah kerja pegawai. 3. Dapat mempertahankan kestabilan pegawai.

4. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai. 5. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang pegawai. 6. Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai.

7. Dapat meningkatkan kesejahteraan pegawai.

8. Dapat meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai. 9. Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya. 10. Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.1.3 Kinerja

2.1.3.1 Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi yang dicapai oleh seseorang. Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:67). Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses pekerjaan berlangsung.

Menurut Rivai dan Basri (2005:50), kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melakukan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2007:7) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

Sedangkan menurut Suyadi P.S (dalam Umar, 2008:209), kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Sedangkan menurut Sutrisno (2009:164), kinerja merupakan hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut.

2.1.3.2 Dimensi Kinerja

Menurut Mathis (2002:78) terdapat beberapa dimensi kinerja, yaitu: 1. Kualitas kerja

Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusaaan.

2. Kuantitas kerja

Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.

2.1.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Simanjuntak (2005:10) kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu:

1. Kompetensi Individu Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dikelompokkan dua golongan yaitu:

a. Kemampuan dan Keterampilan Kerja.

Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, dan pengalaman kerjanya.

b. Motivasi dan etos kerja.

Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya. Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan untuk memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya seseorang yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian, tantangan dan prestasi, akan menghasilkan kinerja yang tinggi.

2. Dukungan Organisasi

Kinerja setiap orang juga tergantung dari lingkungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk member kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang

3. Dukungan Manajemen

Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang sangat tergantung pada kemampuan pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun system kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal. Dalam rangka pengembangan kompetensi pekerja, manajemen dapat melakukan antara lain:

a. Mengidentifikasikan dan mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan, keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh setiap pekerja.

b. Mendorong pekerja untuk terus belajar meningkatkan wawasan dan pengetahuannya.

c. Membuka kesempatan yang seluas-luasnya kepada pekerja untuk belajar, baik secara pribadi maupun melalui pendidikan dan pelatihan yang dirancang dan diprogramkan.

2.1.3.4 Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas (Wirawan, 2007:62). Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan, atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan. Untuk melakukan pengukuran tersebut, diperlukan kemampuan untuk mengukur kinerja sehingga diperlukan adanya ukuran kinerja. Pengukuran kinerja hanya dapat dilakukan terhadap kinerja yang nyata dan terukur. Apabila kinerja tidak dapat diukur, tidak dapat dikelola.

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirabbil’alamin, puji dan syukur kepada Allah SWT penulis

dapatmenyelesaikan skripsi ini.Tujuanpenulisanskripsiiniadalahuntukmemenuhisalahsatusyaratuntukmemperoleh

GelarSarjanaEkonomiDepartemenManajemenpadaFakultasEkonomi& Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Penulis persembahkan skripsi ini untuk orang tuatercinta H. Sulaiman Hamzahdan Hj. Elida Hanumyang tidakpernahberhentimendo’akan, mendukungdanmencukupisegalakebutuhanmaterimaupun non-materidalam proses pembuatanskripsiini, dannasehat-nasehat yang selalumemotivasipenulis.

Skripsi ini berjudul “PengaruhBudaya Organisasi Dan Motivasi Tehadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Janur Nugraha Ekakurir (JNE) Medan”. Penyusunanskripsiinitidakakanterselesaikantanpaadanyabimbingan, saran, bantuan, motivasi dan do’a dari berbagai pihak. Makadalamkesempataninipenulissampaikan rasa hormatdanterimakasih yang tuluskepada :

1. Bapak Prof. Dr. Ramli, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Univesitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si., selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

5. IbuDra. Yulinda, M.Si selaku Dosen Pembimbing penulis. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya telah banyak meluangkan waktu untuk membimbing, mengarahkan, memberikan saran dan pengalaman kepada penulis dalam pengerjaan skripsi ini sampai dengan terselesaikan.

6. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.si selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah banyak memberikan saran dalam penulisan dan perbaikan skripsi ini.

7. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama masa perkuliahan.

8. Seluruh keluarga, abang- abang saya dan kakak-kakak saya.

9. Seluruh teman-teman saya (Meila, Dinda, Muthia, Ongga, halima, vira, dan ella).

10. Teman-teman Mahasiswa Manajemen angkatan 2011 yang tidak dapat penulis sebutkan namanya satu-persatu yang telah memberikan motivasi, dukungan, dan kebersamaan selama ini.

Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca pada umumnya dan bermanfaat bagi penulis khususnya.

Medan, Desember 2016 Penulis

i DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR PUSTAKA ... ii

DAFTAR TABEL ... iii

DAFTAR GAMBAR ... iv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang Penelitian... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 9

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 9

1.3.1. Tujuan Penelitian ... 9

1.3.2. Manfaat Penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11

2.1.Uraian Teoritis ... 11

2.1.1.Budaya Organisasi ... 11

2.1.1.1. Pengertian Budaya Organisasi ... 11

2.1.1.2. Dimensi Budaya Organisasi ... 13

2.1.1.3. KarakteristikBudaya Organisasi ... 14

2.1.1.4. Manfaat Budaya Organisasi ... 15

2.1.2. Motivasi Karyawan ... 17

2.1.2.1. Pengertian Motivasi ... 17

2.1.2.2. Dimensi Motivasi ... 19

2.1.2.3. Tujuan Motivasi ... 20

2.1.3. Kinerja Karyawan ... 21

2.1.3.1. Pengertian Kinerja Karyawan ... 21

2.1.3.2. Dimensi Kinerja Karyawan ... 22

2.1.3.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja... 23

2.1.3.4. Pengukuran Kinerja ... 24

2.1.3.5. Penilaian Kinerja ... 25

2.1.3.6. Prinsip Dasar Manajemen Kinerja ... 26

2.1.3.7. Indikator Kinerja ... 28

2.2. Penelitian Terdahulu ... 29

2.3. Kerangka Konseptual ... 30

2.3.1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan . . 32

2.3.2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan ... 33

2.4. Hipotesis Penelitian ... 34

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 35

3.1. Jenis Penelitian ... 35

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 35

3.3. Batasan Operasional ... 35

3.4. Definisi Operasional... 36

3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 37

3.6. Populasi dan Sampel Penelitian ... 38

3.6.1. Populasi ... 38

3.6.2. Sampel ... 38

3.8. Metode Pengumpulan Data ... 39

3.9. Teknik Analisis Data ... 39

3.9.1. Regresi Linear Berganda ... 39

3.9.2. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 40

3.9.2.1. Uji Validitas ... 40

3.92.2. Uji Reliabilitas ... 41

3.9.3. Uji Asumsi Klasik ... 42

3.9.3.1. Uji Normalitas ... 42

3.9.3.2. Uji Multikolinieritas ... 42

3.9.3.3. Uji Heteroskedastisitas ... 43

3.9.4. Uji Hipotesis ... 43

3.9.4.1. Uji-t (Uji Parsial)... 43

3.9.4.2. Uji F (Uji Simultan) ... 44

3.9.4.3. Uji R2 (Koefisien Determinasi) ... 45

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 46

4.1. Gambaran umum perusahaan ... 46

4.2. Hasil Penelitian ... 49

4.2.1. Metode Analisis Deskriptif ... 49

4.2.1.1. Analisis Deskriptif Berdasarkan Jenis Kelamin 50 4.2.1.2. Analisis Deskriptif Berdasarkan Usia ... 51

4.2.1.3. Analisis Deskriptif Berdasarkan Pendidikan ... 51

4.2.1.4. Analisis Deskriptif Berdasarkan Lama Bekerja ... 52

4.2.2. Analisis Statistik Deskriptif ... 53

4.2.2.1. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Budaya Organisasi ... 53

4.2.2.2. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi ... 55

4.2.2.3. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan ... 57

4.3. Uji Asumsi Klasik ... 59

4.3.1. Uji Normalitas ... 59

4.3.2. Uji Multikolineritas ... 62

4.3.3. Uji Heteroskedastisitas ... 63

4.4. Analisis Regresi Linear Berganda ... 65

4.5. Pengujian Hipotesis ... 67

4.5.1. Uji Signifikansi Simultan (uji F) ... 67

4.5.2. Uji Signifikansi Parsial (uji -t) ... 68

4.5.3. Pengujian koefisiensi Determinasi (R2) ... 69

4.6. Pembahasan ... 70

4.6.1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja ... 70

4.6.2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja ... 72

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 74

5.1. Kesimpulan ... 74

5.2. Saran ... 74

iii DAFTAR TABEL

No.Tabel Judul Halaman

1.1.Data Kinerja Karyawan Perusahaan JNE Medan Periode2015 ... 2

1.2 Data Hasil Prapenelitian Budaya Organisasi PerusahaanJNE Medan ... 4

1.3 Data Hasil Prapenelitian Motivasi Perusahaan JNEMedan ... 7

2.1.Penelitian Terdahulu ... 29

3.1. Operasionalisasi Variabel... 36

3.2. Skala Likert ... 37

3.3.Validasi Tiap Pernyataan Item-Total Statistics ... 40

3.4. Reliability Statistics ... 41

3.5. Koefisien Determinasi ... 45

4.1. Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 50

4.2. Karateristik Berdasarkan Usia... 51

4.3.Karateristik Berdasarkan Pendidikan ... 51

4.4. Karateristik Berdasarkan Lama Bekerja ... 52

4.5.Distribusi Jawaban Responden Terhadap Budaya Organisasi ... 53

4.6.Distribusi Jawaban Responden Terhadap Motivasi ... 55

4.7. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kinerja Karyawan ... 57

4.8.One-Sample kolmogorof-smirnof Test ... 62

4.9. Uji Nilai Tolerance dan VIF ... 63

4.10. Hasil Uji Glejser dan Heteroskedastisitas ... 65

4.11. Hasil Regresi Linear Berganda ... 66

4.12.Hasil Uji F Signifikansi Simultan (UJI-F) ... 68

4.13. Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 69

DAFTAR GAMBAR

No.Gambar Judul Halaman

2.1. Kerangka Konseptual ... 34

4.1. Histogram Uji Normalitas ... 60

4.2. Plot Uji Normalitas ... 61