PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN TIKAR LIPAT ELRESAS LAMONGAN
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PERUSAHAAN TIKAR LIPAT ELRESAS LAMONGAN
SKRIPSI
Oleh:
ARIES MAHMUDI
06610251
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2013
PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI
Saya menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di
dalam naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan orang lain untuk
memperoleh gelar akademik di suatu Perguran Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat
yang pernah diteliti atau diterbitan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip daam
naskah ini dan disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar pustaka.
Malang 18 juni 2013
Yang menyatakan
Aries Mahmudi
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah
melimpahkan rahmat serta hidayat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini
tepat pada waktunya.
Skripsi yang berjudul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA
KARYAWAN
PADA
PERUSAHAAN
TIKAR
LIPAT
ELRESAS
LAMONGAN” disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar
Kesarjanaan
di
bidang
Ekonomi,
program
studi
Manajemen
pada
Universitas
Muhammadiyah Malang.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha memberi sebaik mungkin namun
demikian, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan pengetahuan serta
pengalaman penulis. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bantuan serta
dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada yang
terhormat:
Sehingga dalam kesempatan ini peneliti mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya
kepada:
1. Allah SWT yang memberikan karunia yang tak terhingga.
2. Kedua orang tua, Ayahanda Suparto dan Ibunda Nur Rohmah yang memberikan
dukungan moril dan materiil secara ikhlas dan tak terhingga.
3. Dra. Aniek Rumijati, MM, selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah sudi
meluangkan waktuya untuk mengoreksi serta memberikan petunjuk yang sangat
bermanfaat guna penyusunan skripsi ini.
4. Dra. Uci Yuliati, MM, selaku Dosen Pembimbing Pendamping yang penuh kesabaran
telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga selesainya penulisan skripsi ini.
5. Seorang yang spesial Oppy Prismadewi yang selalu memberikan dukungan dan
semangat.
6. Teman-teman kos Alligator Sengkaling 49, Anjar, Zaid, Aldion, Ferry, Tho, Yoyok,
Bombom serta tak lupa teman-teman warung Gapuro, Kipli, Andhi, Bolot, Wawan,
Alex, Kiprit, Sinyo, Kambun, Lukman, Fiki, Komeng, Kamed, Garry dan masih
banyak teman-teman lain yang penulis tidak bisa sebutkan semuanya, serta temanteman seperjuangan waktu bimbingan, Ocek, Gembul, Putri, Gowok terimakasih
semuanya.
7. Semua pihak yang membantu dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini yang tidak
bisa penulis sebutkan semua.
Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada penulis semoga mendapat
balasan dari Allah SWT. dan penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi
pengembangan ilmu pengetahuan.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang, April 2013
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR ................................................................................................ i
DAFTAR ISI............................................................................................................... iv
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................... vi
DAFTAR TABEL ..................................................................................................... vii
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................... ix
BAB I.
PENDAHULUAN
A.
B.
C.
D.
BAB II.
Latar Belakang Penelitian ...................................................................
Perumusan Masalah ............................................................................
Batasan Penelitian ...............................................................................
Tujuan dan Kegunaan Penelitian ........................................................
1. Tujuan Penelitian ...........................................................................
2. Kegunaan Penelitian ......................................................................
1
5
5
6
6
6
TINJAUAN PUSTAKA
A. Hasil Penelitian Terdahulu ................................................................... 7
B. Konsep Kepemimpinan ..........................................................................8
C. Fungsi Kepemimpinan ..........................................................................9
D. Teori Kepemimpinan Situasional ........................................................11
E. Komponen Gaya Kepemimpinan Situasional ......................................14
F. Pengertian Kinerja ................................................................................17
G. Pengukuran Kinerja ..............................................................................18
H. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ........................8
I. Hubungan Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan ..............22
J. Karangka Pikir Penelitian.....................................................................23
K. Hipotesis ...............................................................................................24
BAB III. METODE PENELITIAN
A.
B.
C.
D.
E.
F.
Lokasi Penelitian ..................................................................................25
Jenis Penelitian.....................................................................................25
Populasi dan Sampel ............................................................................25
Definisi Operasionalisasi Variabel ......................................................26
Pengukuran Variabel ............................................................................27
Data Dan Sumber Data ........................................................................28
G. Teknik Pengumpulan Data ...................................................................28
H. Uji Instrumen .......................................................................................29
I. Teknik Analisa Data ............................................................................31
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian ....................................................................................35
1. Gambaran Umum Perusahaan........................................................35
2. Badan Hukum Perusahaan .............................................................36
3. Lokasi Perusahaan .........................................................................36
4. Struktur Organisasi ........................................................................37
5. Jumlah produksi .............................................................................43
6. Proses Produksi ..............................................................................44
7. Produk ............................................................................................45
B. Data Karakteristik Responden .............................................................46
1. Jenis Kelamin Responden ..............................................................46
2. Umur ..............................................................................................47
3. Pendidikan Terakhir .......................................................................48
4. Lama Bekerja .................................................................................49
C. Uji Instrumen .......................................................................................50
1. Uji Validitas ...................................................................................50
2. Uji Reliabilitas ...............................................................................52
D. Hasil Analisis Data ..............................................................................52
1. Hasil Analisis Rentang Skala .........................................................52
2. Analisis Regresi Linier Berganda ..................................................58
3. Hasil Pengujian Hipotesis ..............................................................61
4. Pembahasan Hasil Penelitian .........................................................65
BAB V.
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ..........................................................................................68
B. Saran .....................................................................................................68
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Model Kepemimpinan Situasional ..........................................................14
Gambar 2.2 Kerangka Pikir Penelitian .......................................................................24
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Perusahaan Tikar Lipat Elresas ..............................37
Gambar 4.2 Kurva Daerah Penerimaan Dan Penolakan H0 Untuk Uji F (Simultan) .62
Gambar 4.3 Kurva Daerah Penerimaan Dan Penolakan H0 Secara Parsial ................64
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Jumlah Laba Pada Perusahaan Tikar Lipat Elresas Lamongan Tahun 20072011 (Dalam Rupiah) ...................................................................................4
Tabel 1.2 Dimensi-Dimensi Perilaku Tugas Dan Perilaku Hubungan dan Indikatornya
....................................................................................................................16
Tabel 3.1 Rentang Skala Variabel Penelitian.............................................................32
Tabel 4.1 Jumlah Karyawan Pada Perusahaan Tikar Lipat Elresas ...........................40
Tabel 4.2 Daftar Produksi Tikar ................................................................................43
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...............................46
Tabel 4.4 Data Umur Responden ...............................................................................47
Tabel 4.5 Karakteristik Pendidikan Terakhir .............................................................48
Tabel 4.6 Karakteristik Masa Kerja Karyawan ..........................................................49
Tabel 4.7 Uji Validitas Variabel Perilaku Tugas (X3) ...............................................50
Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Perilaku Hubungan (X2) ........................................51
Tabel 4.9 Uji Validitas Variabel Kinerja karyawan (Y) ............................................60
Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas ..................................................................................52
Tabel 4.11 Perilaku tugas .............................................................................................53
Tabel 4.12 Perilaku Hubungan.....................................................................................55
Tabel 4.13 Kinerja Karyawan ......................................................................................57
Tabel 4.14 Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Berganda ..........................................59
Tabel 4.15 Hasil Uji F ..................................................................................................61
Tabel 4.16 Perbandingan Antara Nilai thitung Dengan tTabel .........................................63
Tabel 4.17 Tabel Koefisien Regresi .............................................................................64
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Angket Penelitian
2. Skor Hasil Penelitian
3. Hasil Distribusi Frekuensi
4. Hasil Uji Validitas
5. Hasil Reability
6. Hasil Analisis Regresi
DAFTAR PUSTAKA
Arifin, Amirullah, Fauziah, 2003, Perilaku Organisasi, Edisi 1, Penerbit Bayumedia, Malang.
Atmosoeprapto, Kisdarto, 2001, Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan, Penerbit PT.
Gramedia, Jakarta.
Arikunto, Suharsini, 2002, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Penerbit PT.
Rineka Cipta, Jakarta.
Azwar, 2009, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada
Rumah Sakit Bedah Pelita Medical Centre Batam, Skripsi Universitas Muhammadiyah
Malang.
Davis, Newstrom, 1996, Perilaku Dalam Organisasi, Edisi Ketujuh, Jilid Pertama, Penerbit
Erlangga, Jakarta.
Dharma, Agus, 1992, Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya
Manusia, Edisi Keempat, Penerbit Erlanggan, Jakarta.
Gibson, James L, Jhon. M, Ivancevich dan James H. Donnely Jr, 1997, Organisasi: Perilaku
Struktur, Proses, Jilid 1, Edisi kedelapan, Penerbit Binarupa Aksara.
Kartono, K. 1992. Pemimpin dan Kepemimpinan, CV Rajawali, Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan
Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.
Munandar, 2009, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Industri
Batik Gedog Tuban, Skripsi Universitas Muhammadiyah Malang
Sinungan, Muchdarsyah, 2000, Produktivitas Apa Dan Bagaimana, Edisi Kedua, Cetakan
Keempat, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Singarimbun, Masri dan Effendi, 1995, Metode Penelitian Survai, Edisi Revisi, Jakarta:
LP3S.
Sugiono, 205, Metodologi Penelitian Administrasi, Edisi Ketiga, Penerbit Alfabeta, Bandung.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Kemampuan seorang pimpinan dalam melakukan pengendalian aktivitas
operasional perusahaan sangat dibutuhkan, melalui upaya tersebut maka
dengan sendirinya jaminan bahwa aktivitas operasional perusahaan dapat
dilakukan secara tepat. Ketika suatu perusahaan mengalami perkembangan,
maka sumber daya manusia akan mempunyai kedudukan dan peran yang
sangat penting, di mana karyawan merupakan salah satu alat produktivitas.
Untuk melaksanakan tujuan perusahaan sebab tanpa adanya karyawan,
perusahaan tidak dapat mencapai tujuan dengan baik. Mengingat pentingnya
karyawan yang didukung oleh peranan kepemimpinan, dimana harus mampu
melihat, mengamati, memahami keadaan atau situasi tempat kerjanya, dalam
artian bagaimana para bawahannya, situasi penugasannya dan juga gaya
kepemimpinan yang diterapkan untuk mengintegrasikan tujuan perusahaan
dengan tujuan individu, sehingga kepemimpinan merupakan salah satu faktor
utama.
Pemimpin merupakan sumber daya kunci dalam organisasi manapun.
Pemimpin yang efektif akan menjadi penentu bagi hidup mati dan maju
mundurnya sebuah perusahaan atau organisasi. Tanpa kepemimpinan suatu
organisasi hanyalah suatu kekacauan manusia dan mesin. Keadan seperti ini
menuntut adanya pemimpin perusahaan yang berkualitas dan mampu
1
2
mengantisipasi perkembangan jaman. Sesuai dengan perkembangan tersebut
maka gaya kepemimpinan juga mengalami perubahan-perubahan baik
kekuatannya, kepandaian, kekayaan, kejiwaan dan sebagainya. Terdapat
berbagai bentuk gaya kepemimpinan yang diterapkan di perusahaan
demokratis, otokratis, gaya Laisser Faire yaitu gaya pemimpin yang lebih
banyak menekankan keputusan kelompok dan gaya kepemimpinan situasional.
Salah satu bentuk gaya kepemimpinan yang dapat diterapkan oleh
seorang
pimpinan
adalah
gaya
kepemimpinan
situasional.
Gaya
kepemimpinan situasional dapat mengidentifikasi level tingkat kematangan
individu atau kelompok yang hendak dipengaruhi untuk selanjutnya dapat
ditentukan gaya kepemimpinan yang sesuai. Berkenaan dengan gaya
kepemimpinan situasional tersebut yang berkaitan dengan hubungan antara
pemimpin dan kematangan bawahan tersebut maka dapat dibentuk empat gaya
dasar kepemimpinan yakni memberitahukan (telling), menjajakan (selling),
mengikutsertakan (participation) dan mendelegasikan (delegating).
Perusahaan tikar lipat Elresas Lamongan merupakan salah satu
perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi alas tidur dengan
menawarkan berbagai bentuk dan ukuran. Dalam aktivitas operasional
perusahaan telah terjadi pergantian pemimpin pada bulan Februari tahun 2011
sebagai konsekuensi dalam kepemilikan perusahaan. Kondisi tersebut
menjadikan
perubahan
pada
gaya
kepemimpinan
yang
diterapkan
membutuhkan proses waktu untuk bisa diterima dan dijalankan oleh para
karyawannya karena faktanya setiap karyawan pada awalnya pasti merasakan
3
suatu kesenjangan dengan adanya perubahan gaya kepemimpinan yang
berbeda dari pemimpin sebelumnya. Adanya pergantian pimpinan tersebut
secara
langsung
dapat
menghambat
proses
informasi
yang
terjadi
diperusahaan sehingga aktivitas operasional perusahaan dapat terganggu.
Kondisi tersebut menjadikan pencapaian kinerja para karyawan tidak sesuai
dengan harapan atau target yang telah ditetapkan oleh perusahan.
Pada dasarnya setiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinan yang
berbeda. Masing-masing pimpinan memiliki bentuk gaya kepemimpinan
dalam melakukan pendelegasian atas tugas-tugas yang diberikan kepada
bawahannya demikian pula dalam melakukan hubungan dengan bawahannya
diluar tugas yang diberikan. Adanya perbedaan tersebut dilatar belakangi cara
pandang oleh masing-masing pimpinan tidak selalu sama. Oleh karena itu
dalam ketepatan gaya kepemimpinan seorang pemimpin yang baru akan
sangat berguna mempengaruhi kondisi kerja, dimana akan berhubungan
dengan bagaimana karyawan menerima suatu gaya kepemimpinan, senang
atau tidak, suka atau tidak, dan puas atau tidak. Gaya kepemimpinan tersebut
juga menjadi penyebab terjadi perbedaan pencapaian atas kinerja para
karyawan sehingga secara langsung mempengaruhi kinerja perusahaan secara
keseluruhan. Terjadi permasalahan atas gaya kepemimpinan yang diterapkan
tersebut secara langsung menentukan tingkat keberhasilan dalam proses
pencapaian tujuan perusahaan.
Dalam melakukan aktivitas operasionalnya Perusahaan tikar lipat
Elresas Lamongan mempekerjakan karyawan dalam jumlah yang cukup
4
banyak. Hal ini dilakukan agar perusahaan bisa memperoleh hasil produksi
yang maksimal dan menguntungkan bagi perusahaan. Untuk itu diperlukan
kinerja karyawan yang tinggi sesuai dengan ketentuan secara kualitas,
kuantitas dan waktu penyelesaian pekerjaan sesuai dengan ketentuan yang
ditetapkan perusahaan. Namun demikian kondisi di Perusahaan tikar lipat
Elresas Lamongan tersebut pada beberapa tahun terakhir sering mengalami
penurunan atas pencapaian laba. Untuk membuktikan kondisi tersebut maka
akan disajikan mengenai laba penjualan perusahaan selama lima tahun terakhir
yang secara lengkap disajikan pada tabel 1.
Tabel 1
Jumlah Laba Pada Perusahaan Tikar Lipat Elresas Lamongan
Tahun 2007- 2011 (Dalam Rupiah)
Tahun
Jumlah
Peningkatan/
Penurunan
2007
125.650.500
2008
134.506.500
7,05%
2009
128.904.500
(4,16%)
2010
124.504.500
(3,41%)
2011
121.205.000
(2,65%)
Sumber: Perusahaan tikar lipat Elresas Lamongan
Terjadinya
penurunan
laba
yang
dicapai
perusahaan
tersebut,
dikarenakan perusahaan lebih terfokus dalam upaya untuk meningkatkan
keuntungan perusahaan melalui promosi produk dan jasa serta berupaya untuk
lebih meningkatkan hasil pelayanan yang memuaskan bagi konsumen,
sehingga kesejahteraan karyawan menjadi kurang diperhatikan. Data
mengenai jumlah laba yang dicapai oleh perusahaan tersebut juga
mencerminkan pencapaian kinerja para karyawan. Hal tersebut dikarenakan
5
pencapain laba merupakan tujan akhir yang akan dicapai oleh karyawan
sehingga laba menjadi tolak ukur atas pencapaian kinerja para karyawan.
Namun demikian selama ini pihak manajemen Perusahaan tikar lipat
Elresas Lamongan selama ini menetapkan atas kemampuan yang dimiliki para
karyawan untuk meningkatkan kinerja terkait secara langsung dengan
pelayanan kepada konsumen, dalam hal ini mengenai kualitas, kuantitas dan
waktu dalam memberikan pelayanan. Dalam upaya pencapaian kinerja para
karyawan maka pihak manajemen telah menetapkan standar kerja yang harus
dipenuhi, apabila para pegawai tidak mampu memenuhi maka perusahaan
akan mengeluarkan surat peringatan pertama sampai ketiga.
Berdasatkan latar belakang penelitian maka judul dalam penelitian ini
yaitu: Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Perusahaan Tikar Lipat Elresas Lamongan.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti dapat menyusun
rumusan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana gaya kepemimpinan situasional yang meliputi perilaku tugas
dan perilaku hubungan pada karyawan Perusahaan tikar lipat Elresas
Lamongan?
2. Bagaimana kinerja
karyawan pada Perusahaan tikar lipat Elresas
Lamongan?
3. Apakah gaya kepemimpinan situasional yang meliputi perilaku tugas dan
perilaku hubungan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada
Perusahaan tikar lipat Elresas Lamongan?
6
C. Batasan Masalah
Batasan masalah dalam penelitian ini yaitu gaya kepemimpinan yang
diterapkan oleh bagian produksi pada Perusahaan tikar lipat Elresas Lamongan
dan pengaruhnya dalam pencapaian kinerja yaitu menurut gaya kepemimpinan
Heresy dan Blancard yang meliputi perilaku tugas dan perilaku hubungan.
D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan situasional yang meliputi perilaku
tugas dan perilaku hubungan pada karyawan pada Perusahaan tikar lipat
Elresas Lamongan.
b. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada Perusahaan tikar lipat Elresas
Lamongan.
c. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan situasional yang meliputi
perilaku tugas dan perilaku hubungan terhadap kinerja karyawan pada
Perusahaan tikar lipat Elresas Lamongan.
2. Kegunaan Penelitian
a. Perusahaan.
Dapat digunakan sebagai pertimbangan perusahaan dalam menetapkan
kebijakan terkait dengan gaya kepemimpinan dalam upaya peningkatan
kinerja karyawan.
b. Penelitian Selanjutnya.
Diharapkan dapat dijadikan sebagai pertimbangan untuk melakukan
penelitian dengan topik penelitian yang sama.
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
1.
Hasil Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian Azwar (2009) dengan judul penelitian yaitu
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada
Rumah Sakit Bedah Pelita Medical Centre Batam. Hasil uji F maka dapat
dapat diketahui bahwa secara simultan gaya kepemimpinan yang meliputi
kepemimpinan perlaku tugas dan perilaku hubungan mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Rumah Sakit Bedah
Pelita Medical Centre Batam. Berdasarkan koefisien regresi masing-masing
variabel maka dapat diurikan bahwa untuk variabel kepemimpinan perilaku
tugas (X1) yaitu sebesar 0,580 dan perilaku hubungan (X2) sebesar 0,241. Jadi
dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan
perilaku tugas mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap prestasi kerja
karyawan pada Rumah Sakit Bedah Pelita Medical Centre Batam.
Hasil penelitian Munandar (2009) dengan judul “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Industri Batik Gedog
Tuban”. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian tersebut adalah
menggunakan alat analisis regresi linier sederhana dengan menggunakan uji t.
Berdasarkan dari nilai R² (koefisien determinasi) menunjukkan bahwa kinerja
karyawan dipengaruhi oleh variabel gaya kepemimpinan sebesar 60%
sedangkan sisanya sebesar 40% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
dimasukkan kedalam penelitian ini. Hasil uji secara parsial menunjukkan
7
8
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan dengan
variabel kinerja karyawan.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya yaitu
terdapat pada obyek penelitian dan variabel terikat yang digunakan sedangkan
persamaannya yaitu sama-sama melakukan analisis gaya kepemimpinan.
2.
Konsep Kepemimpinan
Konsep kepemimpinan menurut Stoner dalam Umar (2000:31) yaitu:
”Kepemimpinan merupakan proses pengarahan dan mempengaruhi aktivitas
yang berkaitan dengan tugas dari para anggota kelompok”. Menurut Sujak
(1990:1) kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi,
menggerakkan dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau
sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu dan pada situasi tertentu.
Sedangkan menurut Newstrom (1996:152) yaitu: ”Kepemimpinan merupakan
proses mendorong dan membantu orang lain untuk bekerja dengan antusias
mencapai tujuan. Faktor manusialah yang mempertautkan kelompok dan
memotivasinya untuk mencapai tujuan”.
Adapun menurut Kartono (1992:39), mengatakan “Kepemimpinan
adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka mencapai tujuan
kelompok”. Kepemimpinan menurut Gibson (1997:5) adalah: “Suatu usaha
menggunakan suatu gaya untuk mempengaruhi dan tidak memaksa untuk
memotivasi individual dalam mencapai tujuan”.
Dari kedua pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan
adalah kegiatan mempengaruhi orang lain, kelompok bawahan dan
9
kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan dalam usaha bersama dalam
rangka untuk mencapai tujuan.
3. Fungsi Kepemimpinan
Salah satu kriteria dalam menilai efektivitas kepemimpinan adalah
kemampuan dalam mengambil keputusan. Tetapi, kriteria itu tidaklah cukup,
masih ada kritena lain yang penting untuk diperhatikan dalam menilai
efektivitas
kepemimpinan seseorang. Kriteria yang dimaksud adalah
kemampuan
seorang
pemimpin
menjalankan
berbagai
fungsi-fungsi
kepemimpinan. Menurut Arifin dkk (2003:113) terdapat lima fungsi-fungsi
kepemimpinan yang hakiki, yaitu:
a. Fungsi penentu arah
Setiap organisasi, baik yang berskala besar, menegah atau pun kecil
semuanya pasti dibentuk dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu.
Tujuan itu bersifat jangka panjang, jangka menengah dan jangka pendek
yang harus dicapai dengan melalui kerja sama yang dipimpin oleh seorang
pemimpin.
b. Fungsi sebagai juru bicara
Fungsi ini mengharuskan seorang pemimpin untuk berperan sebagai
penghubung
antara
organisasi
dengan
pihak-pihak
luar
yang
berkepentingan. Peran ini sangat penting karena disadari bahwa tidak ada
satupun organisasi yang dapat hidup tanpa bantuan dan pihak lain. Adapun
sasaran pemeliharaan hubungan tersebut adalah agar berbagai pihak yang
berkepentingan:
10
1. Memiliki persepsi yang tepat tentang citra orgamsasi
yang
bersangkutan.
2.
Memahami berbagai kebijaksanaan yang ditempuh oleh organisasi
dalam rangka pencapaian tujuannya.
3. Menghindari muculnya salah pengertian tentang arah yang hendak
dicapai oleh organisasi.
4. Memberikan dukungan kepada organisasi.
c. Fungsi sebagai komunikator
Berkomunikasi pada hakikatnya adalah mengalihkan suatu pesan dari satu
pihak kepada pihak lain. Suatu komunikasi dapat dikatakan berlangsung
secara efektif apabila pesan yang disampaikan oleh sumber pesan tersebut
diterima dan diartikan oleh sasaran komunikasi.
d. Fungsi sebagai mediator
Konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbedaan-perbedaan dalam
organisasi menuntut kehadiran seorang pemimpin dalam menyelesaikan
permasalahan yang ada. Kemampuan menjalankan fungsi selaku mediator
yang rasional, objektif dan netral merupakan salah satu indikator
efektifitas kepemimpinan seseorang.
e. Fungsi sebagai integrator
Adanya pembagian tugas, sistem alokasi daya, dana dan tenaga, serta
diperlukannya
spesialisasi
pengetahuan
dan
ketrampilan
dapat
menimbulkan sikap, perilaku dan tindakan berkotak-kotak dan oleh
karenanya tidak boleh dibiarkan berlangsung terus-menerus. Semakin
tinggi kedudukan seseorang dalam hirarki dalam organisasi, semakin
11
penting pula peranan integrator. Selain itu, terdapat beberapa fungsi-fungsi
pemimpin selain yang disebutkan di atas. Fungsi itu adalah:
1. Pengambil keputusan.
2. Mengembangkan informasi.
3. Memelihara dan mengembangkan kesetiaan anggota organisasi.
4. Mempertanggung-jawabkan
seluruh
aktivitas
organisasi
kepada
pemilik dan masyarakat.
5. Melakukan
pengawasan
atas
pelaksanaan
tugas-tugas
yang
didelegasikan.
6. Memberi penghargaan.
4. Teori Kepemimpinan Situasional
Kemampuan mengendalikan sumber daya manusia dan dana serta faktor
lain untuk mencapai tujuan organisasi merupakan usaha yang harus dilakukan
dalam setiap organisasi. Menurut Arifin Dkk (2003:125) fungsi tersebut
adalah merupakan fungsi yang harus dilaksanakan atau merupakan beban dan
pemimpin. Keberhasilan untuk mencapai tujuan organisasi adalah merupakan
kewajiban yang harus dilaksanakan oleh setiap pemimpin.
Teori kepemimpinan situasional dikembangkan oleh Heresy, yang
merupakan penyempurnaan dan studi gaya kepemimpinan sebelumnya.
Menurut Heresy dalam Arifin Dkk (2003:126), pada teori
situasional,
walaupun seluruh variabel situasional (yaitu manajer, bawahan, atasan, ikatan
kelompok organisasi, tuntutan kerja, dan waktu) yang terlibat, akan tetapi
penekanan tetap terletak pada hubungan antara pimpinan dan bawahannya.
Para bawahan dalam situasi tertentu amat berperan, bukan karena
eksistensinya sebagai penerima dan penolak pemimpin, lebih dan itu para
12
bawahan sebagai kelompok sebenarnya menentukan otoritas pribadi apapun
yang dimiliki pemimpin.
Menurut Arifin dkk (2003:126) teori kepemimpinan situasional
sangat menarik untuk diteliti karena tiga alasan, yaitu:
a. Penggunaannya yang meluas.
b. Memiliki intuitif yang menarik
c. Didukung oleh pengalaman di dunia kenyataan.
Pada intinya, teori kepimpinan situasional menekankan pada efektifitas
seseorang tergantung pada dua hal, yaitu:
a. Pemilihan gaya kepemimpinan
yang tepat untuk menghadapi situasi
tertentu.
Dimensi
pemilihan
gaya
kepemimpinan
berkaitan
dengan
tugas
kepemimpinan, dalam artian sejauh mana tugas-tugas yang harus
dilaksanakan itu terstruktur atau tidak dan apakah disertai prosedur yang
tegas dan jelas atau tidak.
b. Tingkat kematangan jiwa (kecerdasan) para bawahan yang dipimpin.
Dimensi tingkat kematangan berkaitan dengan hubungan atasan dan
bawahan yang digunakan. Kematangan dalam hubungan ini berkaitan
dengan derajad pengalaman, kemampuan dan kemauan para bawahan
untuk menerima tanggungjawab atas tugas tertentu.
Penjelasan dan teori kepemimpinan situasional ini adalah bahwa tingkat
kematangan bawahan secara terus-menerus meningkat dalam melaksanakan
tugas yang spesifik. Pemimpin harus mengurangi perilaku tugas mereka dan
meningkatkan perilaku hubungan sampai individu atau kelompok mencapai
13
taraf kematangan yang moderat. Apabila bawahan mulai pindah pada taraf
kematangan di atas rata-rata, hal itu akan menjadi sesuai bagi pemimpin untuk
mengurangi tidak hanya perilaku tugas, tetapi juga perilaku hubungan. Hal itu
disebabkan karena bawahan tersebut tidak hanya matang dalam melaksanakan
tugas, tetapi juga matang secara psikologis.
Bawahan dapat memberikan penguatan pada diri mereka, maka
dukungan sosioemosional yang besar dan pemimpin kurang diperlukan lagi.
Pada taraf kematangan tersebut bawahan menghendaki peningkatan delegasi
wewenang pemimpin sebagai indikasi dan kepercayaan dan keyakinan yang
positif. Jadi teori ini berpusat pada kesesuaian dan efektifitas pedoman
kepemimpinan serta sesuai dengan kedewasaan yang relevan dengan tugas
bawahan. Taraf kematangan bawahan terentang pada suatu kontinum dari
ketidakmatangan sampai pada taraf kematangan (immaturity-maturity).
Semakin dewasa bawahan, semakin matang seseorang melakukan tugas dan
melaksanakan hubungan, demikian pula sebaliknya.
Menurut Arifin (2003:128) di dalam kotak segi empat yang
menggambarkan
kwadran
kepemimpinan
situasional,
perilaku
tugas
digambarkan dengan garis mendatar, sedang perilaku hubungan digambarkan
dengan garis tegak. Dengan empat buah segi empat yang dibentuk dan dua
garis tersebut akan dapat terlihat empat gaya kepemimpinan perilaku
pemimpin. Untuk lebih jelasnya tentang model teori
situasional, disajikan pada gambar berikut:
kepemimpinan
14
Gambar 2.1
Model Kepemimpinan Situasional
Tinggi
Hubungan Tinggi dan Tugas
Rendah (Partisipasi)
Hubungan Rendah dan Tugas
Rendah (Delegasi)
Perilaku
Hubungan
Rendah
Tugas Tinggi Hubungan
Tinggi (Konsultasi)
Tugas Tinggi dan
Hubungan Rendah
(Instruksi)
Perilaku Tugas
Rendah
Matang
Tinggi
Tidak Matang
Sumber: Arifin (2003:128)
Berdasarkan gambar 2 di atas, dapat dilihat titik potong terjadi dalam
kuadran tugas tinggi dan hubungan rendah. Oleh karena itu hendaknya
pemimpin
yang bekerja dengan karyawan
yang mendemonstrasikan
kematangan rendah harus memakai gaya kepemimpinan yang banyak
mengarahkan kepada bawahan.
5. Komponen Gaya Kepemimpinan Situasional
Apabila manajer telah mengidentifikasi level kematangan individu atau
kelompok yang hendak mereka pengaruhi, selanjutnya faktor kunci dalam
efektivitas kepemimpinan adalah menerapkan gaya kepemimpinan yang
sesuai. Untuk membantu menajer dan anggota staf mereka dalam mengatakan
kata putus yang lebih baik tentang gaya kepemimpinan, Hersey, Blanchard
dan Hembleton telah menyusun dua skala kepemimpinan yang berbeda:
format pengharkatan manajer dan format keanggotaan staf (Manager’s Rating
Form dan The self-Rating Form). Kedua instrumen kepemimpinan itu
mengukur perilaku tugas dan perilaku hubungan dalam lima dimensi perilaku.
15
Setelah dapat ditetapkan kelima dimensi tersebut bagi kedua perilaku
pemimpin itu, selanjutnya diidentifikasi indikator-indikator perilaku setiap
dimensi tersebut untuk membantu para manajer dan anggota staf mereka guna
membedakan kadar tinggi dan rendahnya masing-masing perilaku pemimpin.
Dalam
instrumen
penyesuaian
gaya
kematangan
yang
dibicarakan
sebelumnya, diuraikan masing-masing dari keempat gaya kepemimpinan dasar
itu, dan tidak sekedar menguraikan dimensi-dimensi perilaku secara terpisah
yang membentuk masing-masing gaya. Pada tabel berikut dapat dilihat
dimensi-dimensi perilaku tugas dan perilaku hubungan dan indikatornya serta
uraian keempat perilaku pemimpin.
16
Tabel 2.1
Dimensi-Dimensi Perilaku Tugas Dan Perilaku Hubungan dan Indikatornya
DIMENSI
PERILAKU TUGAS
INDIKATOR PERILAKU
Sejauh mana pemimpin..................
Penyusunan tujuan
Menetapkan tujuan yang perlu dicapai orang-orang
Pengorganisasian
Mengorganisasi situasi kerja bagi orang-orangnya
Penetapan batas waktu
Menetapkan batas waktu bagi orang-orangnya
Pengarahan
Memberikan arahan spesifik
Pengendalian
Menetapkan dan mensyaratkan adanya laporan
reguler tentang kemajuan pelaksanaan pekerjaan.
DIMENSI
INDIKATOR PERILAKU
PERILAKU HUBUNGAN
Sejauh mana pemimpin..................
Memberikan dukungan
Memberikan dukungan dan dorongan
Mengkomunikasikan
Melibatkan orang-orang dalam diskusi yang bersifat
”memberi dan menerima tentang aktivitas kerja.
Memudahkan interaksi
Memudahkan interaksi diantara orang-orangnya.
Aktif menyimak
Berusaha mencari dan menyimak pendapat dan
kerisauan orang-orangnya.
Memberikan balikan
Memberikan balikan tentang prestasi bagi orangorangnya.
Memberitahukan : Memberikan instruksi spesifik dan menyelia pelaksanaan
pekerjaan secara seksama.
Menjajakan
: Menjelaskan keputusan dan memberi kesempatan bawahan
memperoleh kejelasan.
Mengikutsertakan : Tukar menukar ide dan memudahkan dalam pengambilan
keputusan
Mendelegasikan : Mendelegasikan tanggungjawab pengambilan keputusan dan
pelaksanaan pekerjaan.
Sumber: Agus Dharma (1992:191)
Pada umumnya dalam melakukan aktivitas pada perusahaan setiap
karyawan dapat dipengaruhi melalui dua perilaku, yaitu melalui perilaku tugas
dan perilaku hubungan. Dengan melihat pada saat kapan karyawan itu
17
memerlukan suatu pengarahan sehingga gaya pimpinan yang diterapkan pun
sesuai dengan kondisi yang ada. Dengan melakukan analisis gaya pimpinan
pada perusahaan maka secara langsung dapat diketahui gaya kepemimpinan
yang sesuai sehingga pimpinan dapat menggerakkan para bawahan untuk
dapat bekerja secara maksimal pada perusahaan.
Tingkat kematangan karyawan menunjukkan tingkat kemampuan para
karyawan dalam melakukan penyusunan atas tujuan, memiliki rasa tanggung
jawab dan tingkat pendidikan dan pengalaman yang dimiliki oleh masingmasing karyawan. Melalui analisis terhadap kematangan bawahan atau
karyawan maka dapat diketahui pada posisi mana tingkat kematangan yang
dimiliki oleh karyawan sehingga seorang pimpinan dapat menerapkan gaya
kepemimpinan yang sesuai dengan tingkat kematangan yang dimiliki oleh
karyawan.
6. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan
atau organisasi. Kinerja yang baik merupakan langkah untuk tercapainya
tujuan organisasi sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja.
Tetapi hal ini tidak mudah dilakukan sebab banyak faktor yang mempengaruhi
tingkat rendahnya kinerja seseorang.
Mangkunegara (2000:67) mengatakan pengertian kinerja adalah:
“Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
18
kepadanya”. Sedangkan menurut Dharma (1993:212) “Kinerja adalah sesuatu
yang dikerjakan atau produk atau jasa yang dihasilkan atau diberikan
seseorang atau kelompok orang”.
Kinerja menurut Wirawan (2009:5) merupakan singkatan dari kinetika
energi kerja yang padanannya dalam bahasa Inggris performance, istilah
performance sering di Indonesiakan sebagai performa. Kinerja merupakan
keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu
pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Dari pengertian di atas, dapat diambil suatu pengertian bahwa kinerja
merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang
diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Kinerja dapat
digunakan sebagai ukuran hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang telah
dicapai oleh seorang karyawan atau pegawai dalam rangka melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah dibebankan kepadanya.
7. Pengukuran Kinerja
Secara umum pengukuran kinerja berarti perbandingan yang dapat
dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda. Seperti yang dikemukakan
oleh Sinungan (2000:23) yaitu:
1) Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan secara historis yang tidak
menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya
mengutamakan apakah meningkat atau berkurang pencapaian kinerja.
2) Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan, tugas, seksi,
proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian
relatif
19
3) Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang
terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran atau tujuan.
Penerapan standar diperlukan untuk mengetahui apakah kinerja
karyawan sesuai sasaran yang diharapkan sekaligus melihat besarnya
penyimpangan dengan cara membandingkan antara hasil yang aktual dengan
hasil yang diharapkan olah karena itu adanya suatu standar yang baku
merupakan tolak ukur bagi kinerja yang akan dievaluasi.
Sedangkan menurut Atmosoeprapto (2001: 6) menyatakan bahwa
“Kinerja tidak dapat diukur secara kuantitatif semata-mata, sehingga
mempunyai nilai mutlak, melainkan menggambarkan keragaman dari suatu
kegiatan”. Ada dua titik kunci untuk mengukur keragaman pada setiap situasi
atau kegiatan, yaitu meliputi:
1. Lebih memusatkan pada hasil akhir daripada kegiatan-kegiatan. Sebagai
contoh, bagi bisnis yang berorientasi pada keuntungan, sasaran nilai dolar
penjualan lebih berarti daripada jumlah penjualan yang tercapai.
2. Berfikir pada perbandingan dari “kenyataan” terhadap “yang seharusnya”.
Meskipun pada output yang “tangible” dan dapat diukur secara kuantitatif,
hasil bagi output terhadap input saja kurang berarti apabila tidak
diperbandingkan dengan hasil bagi atau sasaran yang diharapkan.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2000:67) terdapat tiga metode yang
digunakan dalam rangka pengukuran kinerja para karyawan atau pegawai pada
perusahaan, yaitu:
20
1.
Mutu atau kualitas produk.
Pada pengukuran ini perusahaan lebih mendasarkan pada tingkat kualitas
produk yang telah dihasilkan para pegawai atau karyawannya. Pengukuran
melalui kualitas ini dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana seorang
karyawan perusahaan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang
telah diberikan kepadanya.
2. Kuantitas atau jumlah produk.
Pengukuran melalui kuantitas atau jumlah produk yang dihasilkan ini erat
kaitannya dengan kemampuan seorang karyawan dalam menghasilkan
produk dalam jumlah tertentu. Kuantitas ini secara langsung juga
berhubungan dengan tingkat kecepatan yang dimiliki oleh seorang
karyawan dalam menghasilkan produk.
3. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu dalam menghasilkan suatu produk menjadi salah satu
sarana untuk mengukur tingkat kinerja yang telah dicapai oleh seorang
pegawai. Dalam pengukuran ini anggaran perusahaan dapat dijadikan
ukuran atau barometer untuk mengetahui tingkat kinerja yang telah dicapai
seorang karyawan.
8. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2000:67) ada 3 faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan.
21
1) Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi
dan kemampuan reality artinya pegawai yang memiliki pendidikan yang
memadai untuk jabatan dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan seharihari maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh
karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya.
2) Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi ini merupakan kondisi
mental, mampu secara fisik memahami tujuan utama target kerja yang
akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
3) Faktor Situasi
Situasi yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Misalnya
;adanya kondisi ruangan yang tenang, iklim suasana kerja yang baik,
sistem kerja yang mendukung tentunya akan mendorong terciptanya
prestasi kerja yang baik. Pada faktor ini terkait secara langsung dengan
program keselamatan dan kesehatan kerja karyawan.
Sedangkan
menurut
Henry
Simamora
dalam
(2006:14) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu meliputi:
Mangkunegara
22
a.
b.
c.
Faktor individual, yaitu meliputi:
Kemampuan dan keahlian\
Latar belakang
Demografi
Faktor Psikologis
Persepsi
Attitude
Personality
Pembelajaran
Motivasi
Faktor Organisasi
Sumber daya
Kepemimpinan
Penghargaan
Struktur
Job design.
9. Hubungan Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan
Kepemimpinan pada suatu perusahaan akan berjalan dengan baik
apabila ditunjang oleh karyawan. Memiliki kemampuan yang berbeda antar
satu dengan yang lain. Untuk meningkatkan kemampuan karyawan tersebut,
diperlukan peranan seorang pemimpin yang mempunyai ketrampilan untuk
membina, mengarahkan, dan memahami keinginan – keinginan dan aspirasi
dari anggotanya. Untuk bekerja secara sungguh-sungguh, orientasi seorang
23
pemimpin untuk mempengaruhi dan menggerakkan anggotanya berhubungan
sangat erat dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan, serta mampu
mendorong semangat kerja karyawanya untuk bekerja secara sunguh-sunguh.
Karyawan mungkin
melaksanakan tugas-tugas pekerjaan yang
dibebankan dengan baik. Dan mungkin pula tidak.hal ini akan terjadi apabila
karyawan tersebut tidak mempunyai dorongan untuk bekerja dengan baik
untuk mengatasinya, diperlukan kepemimipinan yang mampu menggerakkan
karyawanya agar bersemangat dalam bekerja. Untuk itu orientasi seorang
pemimpin didalam mempengaruhi dan menggerakkan bawahanya sangat
berhubungan erat dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan sebagaimana
yang dikatakan oleh Gibson, Ivancevich dan Donnely (1992:5): bahwa “
Bagaimana pemimpin mengusahakan supaya bawahan memenuhi tugas
mereka, hal itu sebagian besar tergantung pada gaya kepemimpinan yang
digunakan dan tindakan – tindakan manager mempunyai pengaruh yang kuat
dalam upaya peningkatan kinerja para karyawan di perusahaan”.
10. Karangka Pikir Penelitian
Kerangka pikir dalam penelitian ini secara lengkap dapat disajikan pada
gambar 2.
24
Gambar 2.2
Kerangka Pikir Penelitian
Gaya kepemimpinan
Perilaku Tugas (X1)
Instruksi secara jelas.
Menjelaskan kepada karyawan atas
Memberikan dorongan kepada karyawan
kemampuan.
Pengendalian atas pekerjaan.
Menetapkan batas waktu.
Perilaku Hubungan (X2)
Memberikan dorongan
Memperhatikan setiap keluhan karyawan.
Melakukan diskusi tentang pekerjaan yang
harus diselesaikan oleh karyawan.
Mendelegasikan
tanggung
jawab
pengambilan.
Berusaha untuk menjaga hubungan baik
dengan karyawan
Kinerja (Y)
Kualitas
Kuantitas
Waktu
Berdasarkan kerangka pikir penelitian maka dapat diketahui pengaru gaya
kepemimpinan terhadap pencapain kinerja karyawan. Dalam penelitian ini gaya
kepemimpinan menurut gaya kepemimpinan Heresy dan Blancard yang meliputi
perilaku tugas dan perilaku hubungan dan dampaknya terhadap kinerja karyawan
yang meliputi kualitas, kuantitas dan waktu penyelesaian pekerjaan.
11. Hipotesis Penelitian
Hipotesis dalam penelitian ini yaitu gaya kepemimpinan situasional yang
meliputi perilaku tugas dan perilaku hubungan mempunyai pengaruh terhadap
kinerja karyawan pada Perusahaan tikar lipat Elresas Lamongan
PERUSAHAAN TIKAR LIPAT ELRESAS LAMONGAN
SKRIPSI
Oleh:
ARIES MAHMUDI
06610251
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2013
PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI
Saya menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di
dalam naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan orang lain untuk
memperoleh gelar akademik di suatu Perguran Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat
yang pernah diteliti atau diterbitan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip daam
naskah ini dan disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar pustaka.
Malang 18 juni 2013
Yang menyatakan
Aries Mahmudi
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah
melimpahkan rahmat serta hidayat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini
tepat pada waktunya.
Skripsi yang berjudul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA
KARYAWAN
PADA
PERUSAHAAN
TIKAR
LIPAT
ELRESAS
LAMONGAN” disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar
Kesarjanaan
di
bidang
Ekonomi,
program
studi
Manajemen
pada
Universitas
Muhammadiyah Malang.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha memberi sebaik mungkin namun
demikian, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan pengetahuan serta
pengalaman penulis. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bantuan serta
dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada yang
terhormat:
Sehingga dalam kesempatan ini peneliti mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya
kepada:
1. Allah SWT yang memberikan karunia yang tak terhingga.
2. Kedua orang tua, Ayahanda Suparto dan Ibunda Nur Rohmah yang memberikan
dukungan moril dan materiil secara ikhlas dan tak terhingga.
3. Dra. Aniek Rumijati, MM, selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah sudi
meluangkan waktuya untuk mengoreksi serta memberikan petunjuk yang sangat
bermanfaat guna penyusunan skripsi ini.
4. Dra. Uci Yuliati, MM, selaku Dosen Pembimbing Pendamping yang penuh kesabaran
telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga selesainya penulisan skripsi ini.
5. Seorang yang spesial Oppy Prismadewi yang selalu memberikan dukungan dan
semangat.
6. Teman-teman kos Alligator Sengkaling 49, Anjar, Zaid, Aldion, Ferry, Tho, Yoyok,
Bombom serta tak lupa teman-teman warung Gapuro, Kipli, Andhi, Bolot, Wawan,
Alex, Kiprit, Sinyo, Kambun, Lukman, Fiki, Komeng, Kamed, Garry dan masih
banyak teman-teman lain yang penulis tidak bisa sebutkan semuanya, serta temanteman seperjuangan waktu bimbingan, Ocek, Gembul, Putri, Gowok terimakasih
semuanya.
7. Semua pihak yang membantu dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini yang tidak
bisa penulis sebutkan semua.
Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada penulis semoga mendapat
balasan dari Allah SWT. dan penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi
pengembangan ilmu pengetahuan.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang, April 2013
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR ................................................................................................ i
DAFTAR ISI............................................................................................................... iv
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................... vi
DAFTAR TABEL ..................................................................................................... vii
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................... ix
BAB I.
PENDAHULUAN
A.
B.
C.
D.
BAB II.
Latar Belakang Penelitian ...................................................................
Perumusan Masalah ............................................................................
Batasan Penelitian ...............................................................................
Tujuan dan Kegunaan Penelitian ........................................................
1. Tujuan Penelitian ...........................................................................
2. Kegunaan Penelitian ......................................................................
1
5
5
6
6
6
TINJAUAN PUSTAKA
A. Hasil Penelitian Terdahulu ................................................................... 7
B. Konsep Kepemimpinan ..........................................................................8
C. Fungsi Kepemimpinan ..........................................................................9
D. Teori Kepemimpinan Situasional ........................................................11
E. Komponen Gaya Kepemimpinan Situasional ......................................14
F. Pengertian Kinerja ................................................................................17
G. Pengukuran Kinerja ..............................................................................18
H. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ........................8
I. Hubungan Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan ..............22
J. Karangka Pikir Penelitian.....................................................................23
K. Hipotesis ...............................................................................................24
BAB III. METODE PENELITIAN
A.
B.
C.
D.
E.
F.
Lokasi Penelitian ..................................................................................25
Jenis Penelitian.....................................................................................25
Populasi dan Sampel ............................................................................25
Definisi Operasionalisasi Variabel ......................................................26
Pengukuran Variabel ............................................................................27
Data Dan Sumber Data ........................................................................28
G. Teknik Pengumpulan Data ...................................................................28
H. Uji Instrumen .......................................................................................29
I. Teknik Analisa Data ............................................................................31
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian ....................................................................................35
1. Gambaran Umum Perusahaan........................................................35
2. Badan Hukum Perusahaan .............................................................36
3. Lokasi Perusahaan .........................................................................36
4. Struktur Organisasi ........................................................................37
5. Jumlah produksi .............................................................................43
6. Proses Produksi ..............................................................................44
7. Produk ............................................................................................45
B. Data Karakteristik Responden .............................................................46
1. Jenis Kelamin Responden ..............................................................46
2. Umur ..............................................................................................47
3. Pendidikan Terakhir .......................................................................48
4. Lama Bekerja .................................................................................49
C. Uji Instrumen .......................................................................................50
1. Uji Validitas ...................................................................................50
2. Uji Reliabilitas ...............................................................................52
D. Hasil Analisis Data ..............................................................................52
1. Hasil Analisis Rentang Skala .........................................................52
2. Analisis Regresi Linier Berganda ..................................................58
3. Hasil Pengujian Hipotesis ..............................................................61
4. Pembahasan Hasil Penelitian .........................................................65
BAB V.
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ..........................................................................................68
B. Saran .....................................................................................................68
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Model Kepemimpinan Situasional ..........................................................14
Gambar 2.2 Kerangka Pikir Penelitian .......................................................................24
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Perusahaan Tikar Lipat Elresas ..............................37
Gambar 4.2 Kurva Daerah Penerimaan Dan Penolakan H0 Untuk Uji F (Simultan) .62
Gambar 4.3 Kurva Daerah Penerimaan Dan Penolakan H0 Secara Parsial ................64
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Jumlah Laba Pada Perusahaan Tikar Lipat Elresas Lamongan Tahun 20072011 (Dalam Rupiah) ...................................................................................4
Tabel 1.2 Dimensi-Dimensi Perilaku Tugas Dan Perilaku Hubungan dan Indikatornya
....................................................................................................................16
Tabel 3.1 Rentang Skala Variabel Penelitian.............................................................32
Tabel 4.1 Jumlah Karyawan Pada Perusahaan Tikar Lipat Elresas ...........................40
Tabel 4.2 Daftar Produksi Tikar ................................................................................43
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...............................46
Tabel 4.4 Data Umur Responden ...............................................................................47
Tabel 4.5 Karakteristik Pendidikan Terakhir .............................................................48
Tabel 4.6 Karakteristik Masa Kerja Karyawan ..........................................................49
Tabel 4.7 Uji Validitas Variabel Perilaku Tugas (X3) ...............................................50
Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Perilaku Hubungan (X2) ........................................51
Tabel 4.9 Uji Validitas Variabel Kinerja karyawan (Y) ............................................60
Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas ..................................................................................52
Tabel 4.11 Perilaku tugas .............................................................................................53
Tabel 4.12 Perilaku Hubungan.....................................................................................55
Tabel 4.13 Kinerja Karyawan ......................................................................................57
Tabel 4.14 Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Berganda ..........................................59
Tabel 4.15 Hasil Uji F ..................................................................................................61
Tabel 4.16 Perbandingan Antara Nilai thitung Dengan tTabel .........................................63
Tabel 4.17 Tabel Koefisien Regresi .............................................................................64
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Angket Penelitian
2. Skor Hasil Penelitian
3. Hasil Distribusi Frekuensi
4. Hasil Uji Validitas
5. Hasil Reability
6. Hasil Analisis Regresi
DAFTAR PUSTAKA
Arifin, Amirullah, Fauziah, 2003, Perilaku Organisasi, Edisi 1, Penerbit Bayumedia, Malang.
Atmosoeprapto, Kisdarto, 2001, Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan, Penerbit PT.
Gramedia, Jakarta.
Arikunto, Suharsini, 2002, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Penerbit PT.
Rineka Cipta, Jakarta.
Azwar, 2009, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada
Rumah Sakit Bedah Pelita Medical Centre Batam, Skripsi Universitas Muhammadiyah
Malang.
Davis, Newstrom, 1996, Perilaku Dalam Organisasi, Edisi Ketujuh, Jilid Pertama, Penerbit
Erlangga, Jakarta.
Dharma, Agus, 1992, Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya
Manusia, Edisi Keempat, Penerbit Erlanggan, Jakarta.
Gibson, James L, Jhon. M, Ivancevich dan James H. Donnely Jr, 1997, Organisasi: Perilaku
Struktur, Proses, Jilid 1, Edisi kedelapan, Penerbit Binarupa Aksara.
Kartono, K. 1992. Pemimpin dan Kepemimpinan, CV Rajawali, Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan
Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.
Munandar, 2009, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Industri
Batik Gedog Tuban, Skripsi Universitas Muhammadiyah Malang
Sinungan, Muchdarsyah, 2000, Produktivitas Apa Dan Bagaimana, Edisi Kedua, Cetakan
Keempat, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Singarimbun, Masri dan Effendi, 1995, Metode Penelitian Survai, Edisi Revisi, Jakarta:
LP3S.
Sugiono, 205, Metodologi Penelitian Administrasi, Edisi Ketiga, Penerbit Alfabeta, Bandung.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Kemampuan seorang pimpinan dalam melakukan pengendalian aktivitas
operasional perusahaan sangat dibutuhkan, melalui upaya tersebut maka
dengan sendirinya jaminan bahwa aktivitas operasional perusahaan dapat
dilakukan secara tepat. Ketika suatu perusahaan mengalami perkembangan,
maka sumber daya manusia akan mempunyai kedudukan dan peran yang
sangat penting, di mana karyawan merupakan salah satu alat produktivitas.
Untuk melaksanakan tujuan perusahaan sebab tanpa adanya karyawan,
perusahaan tidak dapat mencapai tujuan dengan baik. Mengingat pentingnya
karyawan yang didukung oleh peranan kepemimpinan, dimana harus mampu
melihat, mengamati, memahami keadaan atau situasi tempat kerjanya, dalam
artian bagaimana para bawahannya, situasi penugasannya dan juga gaya
kepemimpinan yang diterapkan untuk mengintegrasikan tujuan perusahaan
dengan tujuan individu, sehingga kepemimpinan merupakan salah satu faktor
utama.
Pemimpin merupakan sumber daya kunci dalam organisasi manapun.
Pemimpin yang efektif akan menjadi penentu bagi hidup mati dan maju
mundurnya sebuah perusahaan atau organisasi. Tanpa kepemimpinan suatu
organisasi hanyalah suatu kekacauan manusia dan mesin. Keadan seperti ini
menuntut adanya pemimpin perusahaan yang berkualitas dan mampu
1
2
mengantisipasi perkembangan jaman. Sesuai dengan perkembangan tersebut
maka gaya kepemimpinan juga mengalami perubahan-perubahan baik
kekuatannya, kepandaian, kekayaan, kejiwaan dan sebagainya. Terdapat
berbagai bentuk gaya kepemimpinan yang diterapkan di perusahaan
demokratis, otokratis, gaya Laisser Faire yaitu gaya pemimpin yang lebih
banyak menekankan keputusan kelompok dan gaya kepemimpinan situasional.
Salah satu bentuk gaya kepemimpinan yang dapat diterapkan oleh
seorang
pimpinan
adalah
gaya
kepemimpinan
situasional.
Gaya
kepemimpinan situasional dapat mengidentifikasi level tingkat kematangan
individu atau kelompok yang hendak dipengaruhi untuk selanjutnya dapat
ditentukan gaya kepemimpinan yang sesuai. Berkenaan dengan gaya
kepemimpinan situasional tersebut yang berkaitan dengan hubungan antara
pemimpin dan kematangan bawahan tersebut maka dapat dibentuk empat gaya
dasar kepemimpinan yakni memberitahukan (telling), menjajakan (selling),
mengikutsertakan (participation) dan mendelegasikan (delegating).
Perusahaan tikar lipat Elresas Lamongan merupakan salah satu
perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi alas tidur dengan
menawarkan berbagai bentuk dan ukuran. Dalam aktivitas operasional
perusahaan telah terjadi pergantian pemimpin pada bulan Februari tahun 2011
sebagai konsekuensi dalam kepemilikan perusahaan. Kondisi tersebut
menjadikan
perubahan
pada
gaya
kepemimpinan
yang
diterapkan
membutuhkan proses waktu untuk bisa diterima dan dijalankan oleh para
karyawannya karena faktanya setiap karyawan pada awalnya pasti merasakan
3
suatu kesenjangan dengan adanya perubahan gaya kepemimpinan yang
berbeda dari pemimpin sebelumnya. Adanya pergantian pimpinan tersebut
secara
langsung
dapat
menghambat
proses
informasi
yang
terjadi
diperusahaan sehingga aktivitas operasional perusahaan dapat terganggu.
Kondisi tersebut menjadikan pencapaian kinerja para karyawan tidak sesuai
dengan harapan atau target yang telah ditetapkan oleh perusahan.
Pada dasarnya setiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinan yang
berbeda. Masing-masing pimpinan memiliki bentuk gaya kepemimpinan
dalam melakukan pendelegasian atas tugas-tugas yang diberikan kepada
bawahannya demikian pula dalam melakukan hubungan dengan bawahannya
diluar tugas yang diberikan. Adanya perbedaan tersebut dilatar belakangi cara
pandang oleh masing-masing pimpinan tidak selalu sama. Oleh karena itu
dalam ketepatan gaya kepemimpinan seorang pemimpin yang baru akan
sangat berguna mempengaruhi kondisi kerja, dimana akan berhubungan
dengan bagaimana karyawan menerima suatu gaya kepemimpinan, senang
atau tidak, suka atau tidak, dan puas atau tidak. Gaya kepemimpinan tersebut
juga menjadi penyebab terjadi perbedaan pencapaian atas kinerja para
karyawan sehingga secara langsung mempengaruhi kinerja perusahaan secara
keseluruhan. Terjadi permasalahan atas gaya kepemimpinan yang diterapkan
tersebut secara langsung menentukan tingkat keberhasilan dalam proses
pencapaian tujuan perusahaan.
Dalam melakukan aktivitas operasionalnya Perusahaan tikar lipat
Elresas Lamongan mempekerjakan karyawan dalam jumlah yang cukup
4
banyak. Hal ini dilakukan agar perusahaan bisa memperoleh hasil produksi
yang maksimal dan menguntungkan bagi perusahaan. Untuk itu diperlukan
kinerja karyawan yang tinggi sesuai dengan ketentuan secara kualitas,
kuantitas dan waktu penyelesaian pekerjaan sesuai dengan ketentuan yang
ditetapkan perusahaan. Namun demikian kondisi di Perusahaan tikar lipat
Elresas Lamongan tersebut pada beberapa tahun terakhir sering mengalami
penurunan atas pencapaian laba. Untuk membuktikan kondisi tersebut maka
akan disajikan mengenai laba penjualan perusahaan selama lima tahun terakhir
yang secara lengkap disajikan pada tabel 1.
Tabel 1
Jumlah Laba Pada Perusahaan Tikar Lipat Elresas Lamongan
Tahun 2007- 2011 (Dalam Rupiah)
Tahun
Jumlah
Peningkatan/
Penurunan
2007
125.650.500
2008
134.506.500
7,05%
2009
128.904.500
(4,16%)
2010
124.504.500
(3,41%)
2011
121.205.000
(2,65%)
Sumber: Perusahaan tikar lipat Elresas Lamongan
Terjadinya
penurunan
laba
yang
dicapai
perusahaan
tersebut,
dikarenakan perusahaan lebih terfokus dalam upaya untuk meningkatkan
keuntungan perusahaan melalui promosi produk dan jasa serta berupaya untuk
lebih meningkatkan hasil pelayanan yang memuaskan bagi konsumen,
sehingga kesejahteraan karyawan menjadi kurang diperhatikan. Data
mengenai jumlah laba yang dicapai oleh perusahaan tersebut juga
mencerminkan pencapaian kinerja para karyawan. Hal tersebut dikarenakan
5
pencapain laba merupakan tujan akhir yang akan dicapai oleh karyawan
sehingga laba menjadi tolak ukur atas pencapaian kinerja para karyawan.
Namun demikian selama ini pihak manajemen Perusahaan tikar lipat
Elresas Lamongan selama ini menetapkan atas kemampuan yang dimiliki para
karyawan untuk meningkatkan kinerja terkait secara langsung dengan
pelayanan kepada konsumen, dalam hal ini mengenai kualitas, kuantitas dan
waktu dalam memberikan pelayanan. Dalam upaya pencapaian kinerja para
karyawan maka pihak manajemen telah menetapkan standar kerja yang harus
dipenuhi, apabila para pegawai tidak mampu memenuhi maka perusahaan
akan mengeluarkan surat peringatan pertama sampai ketiga.
Berdasatkan latar belakang penelitian maka judul dalam penelitian ini
yaitu: Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Perusahaan Tikar Lipat Elresas Lamongan.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti dapat menyusun
rumusan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana gaya kepemimpinan situasional yang meliputi perilaku tugas
dan perilaku hubungan pada karyawan Perusahaan tikar lipat Elresas
Lamongan?
2. Bagaimana kinerja
karyawan pada Perusahaan tikar lipat Elresas
Lamongan?
3. Apakah gaya kepemimpinan situasional yang meliputi perilaku tugas dan
perilaku hubungan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada
Perusahaan tikar lipat Elresas Lamongan?
6
C. Batasan Masalah
Batasan masalah dalam penelitian ini yaitu gaya kepemimpinan yang
diterapkan oleh bagian produksi pada Perusahaan tikar lipat Elresas Lamongan
dan pengaruhnya dalam pencapaian kinerja yaitu menurut gaya kepemimpinan
Heresy dan Blancard yang meliputi perilaku tugas dan perilaku hubungan.
D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan situasional yang meliputi perilaku
tugas dan perilaku hubungan pada karyawan pada Perusahaan tikar lipat
Elresas Lamongan.
b. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada Perusahaan tikar lipat Elresas
Lamongan.
c. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan situasional yang meliputi
perilaku tugas dan perilaku hubungan terhadap kinerja karyawan pada
Perusahaan tikar lipat Elresas Lamongan.
2. Kegunaan Penelitian
a. Perusahaan.
Dapat digunakan sebagai pertimbangan perusahaan dalam menetapkan
kebijakan terkait dengan gaya kepemimpinan dalam upaya peningkatan
kinerja karyawan.
b. Penelitian Selanjutnya.
Diharapkan dapat dijadikan sebagai pertimbangan untuk melakukan
penelitian dengan topik penelitian yang sama.
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
1.
Hasil Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian Azwar (2009) dengan judul penelitian yaitu
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada
Rumah Sakit Bedah Pelita Medical Centre Batam. Hasil uji F maka dapat
dapat diketahui bahwa secara simultan gaya kepemimpinan yang meliputi
kepemimpinan perlaku tugas dan perilaku hubungan mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Rumah Sakit Bedah
Pelita Medical Centre Batam. Berdasarkan koefisien regresi masing-masing
variabel maka dapat diurikan bahwa untuk variabel kepemimpinan perilaku
tugas (X1) yaitu sebesar 0,580 dan perilaku hubungan (X2) sebesar 0,241. Jadi
dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan
perilaku tugas mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap prestasi kerja
karyawan pada Rumah Sakit Bedah Pelita Medical Centre Batam.
Hasil penelitian Munandar (2009) dengan judul “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Industri Batik Gedog
Tuban”. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian tersebut adalah
menggunakan alat analisis regresi linier sederhana dengan menggunakan uji t.
Berdasarkan dari nilai R² (koefisien determinasi) menunjukkan bahwa kinerja
karyawan dipengaruhi oleh variabel gaya kepemimpinan sebesar 60%
sedangkan sisanya sebesar 40% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
dimasukkan kedalam penelitian ini. Hasil uji secara parsial menunjukkan
7
8
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan dengan
variabel kinerja karyawan.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya yaitu
terdapat pada obyek penelitian dan variabel terikat yang digunakan sedangkan
persamaannya yaitu sama-sama melakukan analisis gaya kepemimpinan.
2.
Konsep Kepemimpinan
Konsep kepemimpinan menurut Stoner dalam Umar (2000:31) yaitu:
”Kepemimpinan merupakan proses pengarahan dan mempengaruhi aktivitas
yang berkaitan dengan tugas dari para anggota kelompok”. Menurut Sujak
(1990:1) kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi,
menggerakkan dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau
sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu dan pada situasi tertentu.
Sedangkan menurut Newstrom (1996:152) yaitu: ”Kepemimpinan merupakan
proses mendorong dan membantu orang lain untuk bekerja dengan antusias
mencapai tujuan. Faktor manusialah yang mempertautkan kelompok dan
memotivasinya untuk mencapai tujuan”.
Adapun menurut Kartono (1992:39), mengatakan “Kepemimpinan
adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka mencapai tujuan
kelompok”. Kepemimpinan menurut Gibson (1997:5) adalah: “Suatu usaha
menggunakan suatu gaya untuk mempengaruhi dan tidak memaksa untuk
memotivasi individual dalam mencapai tujuan”.
Dari kedua pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan
adalah kegiatan mempengaruhi orang lain, kelompok bawahan dan
9
kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan dalam usaha bersama dalam
rangka untuk mencapai tujuan.
3. Fungsi Kepemimpinan
Salah satu kriteria dalam menilai efektivitas kepemimpinan adalah
kemampuan dalam mengambil keputusan. Tetapi, kriteria itu tidaklah cukup,
masih ada kritena lain yang penting untuk diperhatikan dalam menilai
efektivitas
kepemimpinan seseorang. Kriteria yang dimaksud adalah
kemampuan
seorang
pemimpin
menjalankan
berbagai
fungsi-fungsi
kepemimpinan. Menurut Arifin dkk (2003:113) terdapat lima fungsi-fungsi
kepemimpinan yang hakiki, yaitu:
a. Fungsi penentu arah
Setiap organisasi, baik yang berskala besar, menegah atau pun kecil
semuanya pasti dibentuk dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu.
Tujuan itu bersifat jangka panjang, jangka menengah dan jangka pendek
yang harus dicapai dengan melalui kerja sama yang dipimpin oleh seorang
pemimpin.
b. Fungsi sebagai juru bicara
Fungsi ini mengharuskan seorang pemimpin untuk berperan sebagai
penghubung
antara
organisasi
dengan
pihak-pihak
luar
yang
berkepentingan. Peran ini sangat penting karena disadari bahwa tidak ada
satupun organisasi yang dapat hidup tanpa bantuan dan pihak lain. Adapun
sasaran pemeliharaan hubungan tersebut adalah agar berbagai pihak yang
berkepentingan:
10
1. Memiliki persepsi yang tepat tentang citra orgamsasi
yang
bersangkutan.
2.
Memahami berbagai kebijaksanaan yang ditempuh oleh organisasi
dalam rangka pencapaian tujuannya.
3. Menghindari muculnya salah pengertian tentang arah yang hendak
dicapai oleh organisasi.
4. Memberikan dukungan kepada organisasi.
c. Fungsi sebagai komunikator
Berkomunikasi pada hakikatnya adalah mengalihkan suatu pesan dari satu
pihak kepada pihak lain. Suatu komunikasi dapat dikatakan berlangsung
secara efektif apabila pesan yang disampaikan oleh sumber pesan tersebut
diterima dan diartikan oleh sasaran komunikasi.
d. Fungsi sebagai mediator
Konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbedaan-perbedaan dalam
organisasi menuntut kehadiran seorang pemimpin dalam menyelesaikan
permasalahan yang ada. Kemampuan menjalankan fungsi selaku mediator
yang rasional, objektif dan netral merupakan salah satu indikator
efektifitas kepemimpinan seseorang.
e. Fungsi sebagai integrator
Adanya pembagian tugas, sistem alokasi daya, dana dan tenaga, serta
diperlukannya
spesialisasi
pengetahuan
dan
ketrampilan
dapat
menimbulkan sikap, perilaku dan tindakan berkotak-kotak dan oleh
karenanya tidak boleh dibiarkan berlangsung terus-menerus. Semakin
tinggi kedudukan seseorang dalam hirarki dalam organisasi, semakin
11
penting pula peranan integrator. Selain itu, terdapat beberapa fungsi-fungsi
pemimpin selain yang disebutkan di atas. Fungsi itu adalah:
1. Pengambil keputusan.
2. Mengembangkan informasi.
3. Memelihara dan mengembangkan kesetiaan anggota organisasi.
4. Mempertanggung-jawabkan
seluruh
aktivitas
organisasi
kepada
pemilik dan masyarakat.
5. Melakukan
pengawasan
atas
pelaksanaan
tugas-tugas
yang
didelegasikan.
6. Memberi penghargaan.
4. Teori Kepemimpinan Situasional
Kemampuan mengendalikan sumber daya manusia dan dana serta faktor
lain untuk mencapai tujuan organisasi merupakan usaha yang harus dilakukan
dalam setiap organisasi. Menurut Arifin Dkk (2003:125) fungsi tersebut
adalah merupakan fungsi yang harus dilaksanakan atau merupakan beban dan
pemimpin. Keberhasilan untuk mencapai tujuan organisasi adalah merupakan
kewajiban yang harus dilaksanakan oleh setiap pemimpin.
Teori kepemimpinan situasional dikembangkan oleh Heresy, yang
merupakan penyempurnaan dan studi gaya kepemimpinan sebelumnya.
Menurut Heresy dalam Arifin Dkk (2003:126), pada teori
situasional,
walaupun seluruh variabel situasional (yaitu manajer, bawahan, atasan, ikatan
kelompok organisasi, tuntutan kerja, dan waktu) yang terlibat, akan tetapi
penekanan tetap terletak pada hubungan antara pimpinan dan bawahannya.
Para bawahan dalam situasi tertentu amat berperan, bukan karena
eksistensinya sebagai penerima dan penolak pemimpin, lebih dan itu para
12
bawahan sebagai kelompok sebenarnya menentukan otoritas pribadi apapun
yang dimiliki pemimpin.
Menurut Arifin dkk (2003:126) teori kepemimpinan situasional
sangat menarik untuk diteliti karena tiga alasan, yaitu:
a. Penggunaannya yang meluas.
b. Memiliki intuitif yang menarik
c. Didukung oleh pengalaman di dunia kenyataan.
Pada intinya, teori kepimpinan situasional menekankan pada efektifitas
seseorang tergantung pada dua hal, yaitu:
a. Pemilihan gaya kepemimpinan
yang tepat untuk menghadapi situasi
tertentu.
Dimensi
pemilihan
gaya
kepemimpinan
berkaitan
dengan
tugas
kepemimpinan, dalam artian sejauh mana tugas-tugas yang harus
dilaksanakan itu terstruktur atau tidak dan apakah disertai prosedur yang
tegas dan jelas atau tidak.
b. Tingkat kematangan jiwa (kecerdasan) para bawahan yang dipimpin.
Dimensi tingkat kematangan berkaitan dengan hubungan atasan dan
bawahan yang digunakan. Kematangan dalam hubungan ini berkaitan
dengan derajad pengalaman, kemampuan dan kemauan para bawahan
untuk menerima tanggungjawab atas tugas tertentu.
Penjelasan dan teori kepemimpinan situasional ini adalah bahwa tingkat
kematangan bawahan secara terus-menerus meningkat dalam melaksanakan
tugas yang spesifik. Pemimpin harus mengurangi perilaku tugas mereka dan
meningkatkan perilaku hubungan sampai individu atau kelompok mencapai
13
taraf kematangan yang moderat. Apabila bawahan mulai pindah pada taraf
kematangan di atas rata-rata, hal itu akan menjadi sesuai bagi pemimpin untuk
mengurangi tidak hanya perilaku tugas, tetapi juga perilaku hubungan. Hal itu
disebabkan karena bawahan tersebut tidak hanya matang dalam melaksanakan
tugas, tetapi juga matang secara psikologis.
Bawahan dapat memberikan penguatan pada diri mereka, maka
dukungan sosioemosional yang besar dan pemimpin kurang diperlukan lagi.
Pada taraf kematangan tersebut bawahan menghendaki peningkatan delegasi
wewenang pemimpin sebagai indikasi dan kepercayaan dan keyakinan yang
positif. Jadi teori ini berpusat pada kesesuaian dan efektifitas pedoman
kepemimpinan serta sesuai dengan kedewasaan yang relevan dengan tugas
bawahan. Taraf kematangan bawahan terentang pada suatu kontinum dari
ketidakmatangan sampai pada taraf kematangan (immaturity-maturity).
Semakin dewasa bawahan, semakin matang seseorang melakukan tugas dan
melaksanakan hubungan, demikian pula sebaliknya.
Menurut Arifin (2003:128) di dalam kotak segi empat yang
menggambarkan
kwadran
kepemimpinan
situasional,
perilaku
tugas
digambarkan dengan garis mendatar, sedang perilaku hubungan digambarkan
dengan garis tegak. Dengan empat buah segi empat yang dibentuk dan dua
garis tersebut akan dapat terlihat empat gaya kepemimpinan perilaku
pemimpin. Untuk lebih jelasnya tentang model teori
situasional, disajikan pada gambar berikut:
kepemimpinan
14
Gambar 2.1
Model Kepemimpinan Situasional
Tinggi
Hubungan Tinggi dan Tugas
Rendah (Partisipasi)
Hubungan Rendah dan Tugas
Rendah (Delegasi)
Perilaku
Hubungan
Rendah
Tugas Tinggi Hubungan
Tinggi (Konsultasi)
Tugas Tinggi dan
Hubungan Rendah
(Instruksi)
Perilaku Tugas
Rendah
Matang
Tinggi
Tidak Matang
Sumber: Arifin (2003:128)
Berdasarkan gambar 2 di atas, dapat dilihat titik potong terjadi dalam
kuadran tugas tinggi dan hubungan rendah. Oleh karena itu hendaknya
pemimpin
yang bekerja dengan karyawan
yang mendemonstrasikan
kematangan rendah harus memakai gaya kepemimpinan yang banyak
mengarahkan kepada bawahan.
5. Komponen Gaya Kepemimpinan Situasional
Apabila manajer telah mengidentifikasi level kematangan individu atau
kelompok yang hendak mereka pengaruhi, selanjutnya faktor kunci dalam
efektivitas kepemimpinan adalah menerapkan gaya kepemimpinan yang
sesuai. Untuk membantu menajer dan anggota staf mereka dalam mengatakan
kata putus yang lebih baik tentang gaya kepemimpinan, Hersey, Blanchard
dan Hembleton telah menyusun dua skala kepemimpinan yang berbeda:
format pengharkatan manajer dan format keanggotaan staf (Manager’s Rating
Form dan The self-Rating Form). Kedua instrumen kepemimpinan itu
mengukur perilaku tugas dan perilaku hubungan dalam lima dimensi perilaku.
15
Setelah dapat ditetapkan kelima dimensi tersebut bagi kedua perilaku
pemimpin itu, selanjutnya diidentifikasi indikator-indikator perilaku setiap
dimensi tersebut untuk membantu para manajer dan anggota staf mereka guna
membedakan kadar tinggi dan rendahnya masing-masing perilaku pemimpin.
Dalam
instrumen
penyesuaian
gaya
kematangan
yang
dibicarakan
sebelumnya, diuraikan masing-masing dari keempat gaya kepemimpinan dasar
itu, dan tidak sekedar menguraikan dimensi-dimensi perilaku secara terpisah
yang membentuk masing-masing gaya. Pada tabel berikut dapat dilihat
dimensi-dimensi perilaku tugas dan perilaku hubungan dan indikatornya serta
uraian keempat perilaku pemimpin.
16
Tabel 2.1
Dimensi-Dimensi Perilaku Tugas Dan Perilaku Hubungan dan Indikatornya
DIMENSI
PERILAKU TUGAS
INDIKATOR PERILAKU
Sejauh mana pemimpin..................
Penyusunan tujuan
Menetapkan tujuan yang perlu dicapai orang-orang
Pengorganisasian
Mengorganisasi situasi kerja bagi orang-orangnya
Penetapan batas waktu
Menetapkan batas waktu bagi orang-orangnya
Pengarahan
Memberikan arahan spesifik
Pengendalian
Menetapkan dan mensyaratkan adanya laporan
reguler tentang kemajuan pelaksanaan pekerjaan.
DIMENSI
INDIKATOR PERILAKU
PERILAKU HUBUNGAN
Sejauh mana pemimpin..................
Memberikan dukungan
Memberikan dukungan dan dorongan
Mengkomunikasikan
Melibatkan orang-orang dalam diskusi yang bersifat
”memberi dan menerima tentang aktivitas kerja.
Memudahkan interaksi
Memudahkan interaksi diantara orang-orangnya.
Aktif menyimak
Berusaha mencari dan menyimak pendapat dan
kerisauan orang-orangnya.
Memberikan balikan
Memberikan balikan tentang prestasi bagi orangorangnya.
Memberitahukan : Memberikan instruksi spesifik dan menyelia pelaksanaan
pekerjaan secara seksama.
Menjajakan
: Menjelaskan keputusan dan memberi kesempatan bawahan
memperoleh kejelasan.
Mengikutsertakan : Tukar menukar ide dan memudahkan dalam pengambilan
keputusan
Mendelegasikan : Mendelegasikan tanggungjawab pengambilan keputusan dan
pelaksanaan pekerjaan.
Sumber: Agus Dharma (1992:191)
Pada umumnya dalam melakukan aktivitas pada perusahaan setiap
karyawan dapat dipengaruhi melalui dua perilaku, yaitu melalui perilaku tugas
dan perilaku hubungan. Dengan melihat pada saat kapan karyawan itu
17
memerlukan suatu pengarahan sehingga gaya pimpinan yang diterapkan pun
sesuai dengan kondisi yang ada. Dengan melakukan analisis gaya pimpinan
pada perusahaan maka secara langsung dapat diketahui gaya kepemimpinan
yang sesuai sehingga pimpinan dapat menggerakkan para bawahan untuk
dapat bekerja secara maksimal pada perusahaan.
Tingkat kematangan karyawan menunjukkan tingkat kemampuan para
karyawan dalam melakukan penyusunan atas tujuan, memiliki rasa tanggung
jawab dan tingkat pendidikan dan pengalaman yang dimiliki oleh masingmasing karyawan. Melalui analisis terhadap kematangan bawahan atau
karyawan maka dapat diketahui pada posisi mana tingkat kematangan yang
dimiliki oleh karyawan sehingga seorang pimpinan dapat menerapkan gaya
kepemimpinan yang sesuai dengan tingkat kematangan yang dimiliki oleh
karyawan.
6. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan
atau organisasi. Kinerja yang baik merupakan langkah untuk tercapainya
tujuan organisasi sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja.
Tetapi hal ini tidak mudah dilakukan sebab banyak faktor yang mempengaruhi
tingkat rendahnya kinerja seseorang.
Mangkunegara (2000:67) mengatakan pengertian kinerja adalah:
“Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
18
kepadanya”. Sedangkan menurut Dharma (1993:212) “Kinerja adalah sesuatu
yang dikerjakan atau produk atau jasa yang dihasilkan atau diberikan
seseorang atau kelompok orang”.
Kinerja menurut Wirawan (2009:5) merupakan singkatan dari kinetika
energi kerja yang padanannya dalam bahasa Inggris performance, istilah
performance sering di Indonesiakan sebagai performa. Kinerja merupakan
keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu
pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Dari pengertian di atas, dapat diambil suatu pengertian bahwa kinerja
merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang
diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Kinerja dapat
digunakan sebagai ukuran hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang telah
dicapai oleh seorang karyawan atau pegawai dalam rangka melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah dibebankan kepadanya.
7. Pengukuran Kinerja
Secara umum pengukuran kinerja berarti perbandingan yang dapat
dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda. Seperti yang dikemukakan
oleh Sinungan (2000:23) yaitu:
1) Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan secara historis yang tidak
menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya
mengutamakan apakah meningkat atau berkurang pencapaian kinerja.
2) Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan, tugas, seksi,
proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian
relatif
19
3) Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang
terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran atau tujuan.
Penerapan standar diperlukan untuk mengetahui apakah kinerja
karyawan sesuai sasaran yang diharapkan sekaligus melihat besarnya
penyimpangan dengan cara membandingkan antara hasil yang aktual dengan
hasil yang diharapkan olah karena itu adanya suatu standar yang baku
merupakan tolak ukur bagi kinerja yang akan dievaluasi.
Sedangkan menurut Atmosoeprapto (2001: 6) menyatakan bahwa
“Kinerja tidak dapat diukur secara kuantitatif semata-mata, sehingga
mempunyai nilai mutlak, melainkan menggambarkan keragaman dari suatu
kegiatan”. Ada dua titik kunci untuk mengukur keragaman pada setiap situasi
atau kegiatan, yaitu meliputi:
1. Lebih memusatkan pada hasil akhir daripada kegiatan-kegiatan. Sebagai
contoh, bagi bisnis yang berorientasi pada keuntungan, sasaran nilai dolar
penjualan lebih berarti daripada jumlah penjualan yang tercapai.
2. Berfikir pada perbandingan dari “kenyataan” terhadap “yang seharusnya”.
Meskipun pada output yang “tangible” dan dapat diukur secara kuantitatif,
hasil bagi output terhadap input saja kurang berarti apabila tidak
diperbandingkan dengan hasil bagi atau sasaran yang diharapkan.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2000:67) terdapat tiga metode yang
digunakan dalam rangka pengukuran kinerja para karyawan atau pegawai pada
perusahaan, yaitu:
20
1.
Mutu atau kualitas produk.
Pada pengukuran ini perusahaan lebih mendasarkan pada tingkat kualitas
produk yang telah dihasilkan para pegawai atau karyawannya. Pengukuran
melalui kualitas ini dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana seorang
karyawan perusahaan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang
telah diberikan kepadanya.
2. Kuantitas atau jumlah produk.
Pengukuran melalui kuantitas atau jumlah produk yang dihasilkan ini erat
kaitannya dengan kemampuan seorang karyawan dalam menghasilkan
produk dalam jumlah tertentu. Kuantitas ini secara langsung juga
berhubungan dengan tingkat kecepatan yang dimiliki oleh seorang
karyawan dalam menghasilkan produk.
3. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu dalam menghasilkan suatu produk menjadi salah satu
sarana untuk mengukur tingkat kinerja yang telah dicapai oleh seorang
pegawai. Dalam pengukuran ini anggaran perusahaan dapat dijadikan
ukuran atau barometer untuk mengetahui tingkat kinerja yang telah dicapai
seorang karyawan.
8. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2000:67) ada 3 faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan.
21
1) Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi
dan kemampuan reality artinya pegawai yang memiliki pendidikan yang
memadai untuk jabatan dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan seharihari maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh
karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya.
2) Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi ini merupakan kondisi
mental, mampu secara fisik memahami tujuan utama target kerja yang
akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
3) Faktor Situasi
Situasi yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Misalnya
;adanya kondisi ruangan yang tenang, iklim suasana kerja yang baik,
sistem kerja yang mendukung tentunya akan mendorong terciptanya
prestasi kerja yang baik. Pada faktor ini terkait secara langsung dengan
program keselamatan dan kesehatan kerja karyawan.
Sedangkan
menurut
Henry
Simamora
dalam
(2006:14) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu meliputi:
Mangkunegara
22
a.
b.
c.
Faktor individual, yaitu meliputi:
Kemampuan dan keahlian\
Latar belakang
Demografi
Faktor Psikologis
Persepsi
Attitude
Personality
Pembelajaran
Motivasi
Faktor Organisasi
Sumber daya
Kepemimpinan
Penghargaan
Struktur
Job design.
9. Hubungan Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan
Kepemimpinan pada suatu perusahaan akan berjalan dengan baik
apabila ditunjang oleh karyawan. Memiliki kemampuan yang berbeda antar
satu dengan yang lain. Untuk meningkatkan kemampuan karyawan tersebut,
diperlukan peranan seorang pemimpin yang mempunyai ketrampilan untuk
membina, mengarahkan, dan memahami keinginan – keinginan dan aspirasi
dari anggotanya. Untuk bekerja secara sungguh-sungguh, orientasi seorang
23
pemimpin untuk mempengaruhi dan menggerakkan anggotanya berhubungan
sangat erat dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan, serta mampu
mendorong semangat kerja karyawanya untuk bekerja secara sunguh-sunguh.
Karyawan mungkin
melaksanakan tugas-tugas pekerjaan yang
dibebankan dengan baik. Dan mungkin pula tidak.hal ini akan terjadi apabila
karyawan tersebut tidak mempunyai dorongan untuk bekerja dengan baik
untuk mengatasinya, diperlukan kepemimipinan yang mampu menggerakkan
karyawanya agar bersemangat dalam bekerja. Untuk itu orientasi seorang
pemimpin didalam mempengaruhi dan menggerakkan bawahanya sangat
berhubungan erat dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan sebagaimana
yang dikatakan oleh Gibson, Ivancevich dan Donnely (1992:5): bahwa “
Bagaimana pemimpin mengusahakan supaya bawahan memenuhi tugas
mereka, hal itu sebagian besar tergantung pada gaya kepemimpinan yang
digunakan dan tindakan – tindakan manager mempunyai pengaruh yang kuat
dalam upaya peningkatan kinerja para karyawan di perusahaan”.
10. Karangka Pikir Penelitian
Kerangka pikir dalam penelitian ini secara lengkap dapat disajikan pada
gambar 2.
24
Gambar 2.2
Kerangka Pikir Penelitian
Gaya kepemimpinan
Perilaku Tugas (X1)
Instruksi secara jelas.
Menjelaskan kepada karyawan atas
Memberikan dorongan kepada karyawan
kemampuan.
Pengendalian atas pekerjaan.
Menetapkan batas waktu.
Perilaku Hubungan (X2)
Memberikan dorongan
Memperhatikan setiap keluhan karyawan.
Melakukan diskusi tentang pekerjaan yang
harus diselesaikan oleh karyawan.
Mendelegasikan
tanggung
jawab
pengambilan.
Berusaha untuk menjaga hubungan baik
dengan karyawan
Kinerja (Y)
Kualitas
Kuantitas
Waktu
Berdasarkan kerangka pikir penelitian maka dapat diketahui pengaru gaya
kepemimpinan terhadap pencapain kinerja karyawan. Dalam penelitian ini gaya
kepemimpinan menurut gaya kepemimpinan Heresy dan Blancard yang meliputi
perilaku tugas dan perilaku hubungan dan dampaknya terhadap kinerja karyawan
yang meliputi kualitas, kuantitas dan waktu penyelesaian pekerjaan.
11. Hipotesis Penelitian
Hipotesis dalam penelitian ini yaitu gaya kepemimpinan situasional yang
meliputi perilaku tugas dan perilaku hubungan mempunyai pengaruh terhadap
kinerja karyawan pada Perusahaan tikar lipat Elresas Lamongan