Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Administrasi (Non-Medis) Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

Emilia Ika Andriyani Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2016

Tujuan dari penelitian ini adalah 1) untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta dan 2) untuk mengetahui pengaruh positif gaya kepemimpinan pada kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah 200 karyawan bagian administrasi (Non-Medis) Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Jumlah sampel yang digunakan 60 responden. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampling insidental. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi linear sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) gaya kepemimpinan yang digunakan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta adalah gaya kepemimpinan demokratis dan 2) gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

ABSTRACT

THE EFFECT OF LEADERSHIP STYLE TOWORD EMPLOYEES PERFORMANCE

Case study of employees division administration (non-medic) in hospital Panti Rapih Yogyakarta

Emilia Ika Andriyani Sanata Dharma University

Yogyakarta, 2016

The purposes of this research are 1) to know the style of leadership applied at Panti Rapih hospital Yogyakarta and 2) to know the positive influence of the leadership style on employees performance. The population in this research is 200 administrative employees (non-medic) of Panti Rapih hospital Yogyakarta. The sample size is 60 respondents. The sampling technique used is incidental sampling technique. The data collection technique used is questionnaire. The data analysis technique applied is simple regression analysis. The research shows that 1) leadership style used at Panti Rapih hospital Yogyakarta is democratic leadership style and 2) leadership style influences positively the administrative employees performance at Panti Rapih hospital Yogyakarta.

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Administrasi (Non-Medis) Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

SKIRPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Emilia Ika Andriyani NIM: 122214070

PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

i

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Administrasi (Non-Medis) Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

SKIRPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Emilia Ika Andriyani NIM: 122214070

PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Jangan seorang pun menganggap engkau rendah karena engkau muda. Jadilah teladan bagi orang-orang percaya, dalam perbuatanmu, dalam tingkah lakumu, dalam

kasihmu, dalam kesetiaanmu dan dalam kesucianmu. (1 timotius 4:12)

Ketergesaan dalam setiap usaha membawa kegagalan. (Herodotus)

Jika anda jatuh ribuan kali, berdirilah jutaan kali karena anda tidak tahu seberapa dekat anda dengan kesuksesan

(Penulis)

Skripsi ini dipersembahkan kepada:

Tuhan Yesus Kristus, Bapak dan Ibu ku tercinta, adik-adik ku, Jhon dan Pungky, Teman Ceritaku, atas kasih sayang dan perhatiannya.

v

UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN PERYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa skripsi dengan judul

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Administrasi (Non-Medis) Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

Dan disajikan untuk di uji pada tanggal, 14 Juli 2016 adalah hasil karya saya.

Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 22 Tahun 2003 pasal 25 dan pasal 70)

Yogyakarta, 29 Juli 2016 Yang membuat pernyataan,

Emilia Ika Andriyani NIM: 122214070

vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Nama : Emilia Ika Andriyani NIM : 122214070

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul: Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan Bagian

Administrasi (Non-Medis) Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Dngan demikian saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mempublikasikan di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin daei saya maupun memberi royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal 29 Juli 2016 Yang menyatakan,

vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yesus Kristus atas karunia dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja karyawan: Studi Kasus pada Karyawan Bagian Administrasi (Non-Medis) Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwanto, S.E., M.S., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda M.Si., selaku dosen pembimbing I yang telah dengan sabar mengarahkan, membimbing dan memberikan masukan-masukan yang sangat bermanfaat sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

4. Bapak Drs. P. Rubiyatno M.M., selaku dosen pembimbing II yang telah dengan sabar mengarahkan, membimbing dan memberikan masukan-masukan yang sangat bermanfaat sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. 5. Ibu Valentina Dwi Yuli Siswanti, M.Kes selaku Direktur Pelayanan

Kesehatan dan Infrastruktur Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta yang telah memberikan izin penulis untuk melakukan penelitian di Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

6. Bapak Parjiyanto selaku Kepala Biro Personalia Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta yang telah bersedia mendampingi penulis selama penelitian. 7. Segenap Karyawan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta bagian administrasi

(Non-Medis) yang telah bersedian memberikan informasi kepada penulis. 8. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. 9. Bapak dan Ibuku tercinta serta adik-adikku Bernadus Jhon Adi Guna dan

Ignatius Pungky Wibowo yang telah memberikan kasih sayang, doa, semangat, kebahagiaan, serta nasehat yang begitu luar biasa kepada penulis sehingga menjadikanku orang yang lebih dewasa.

10.Saudari sepupuku Chui yang telah mendampingiku, menyemangatiku dari awal perkuliahan sampai saat ini.

11.Para sahabatku Cici Venny, Nyak Lita, Ayu, Ririn, dan Kresen yang telah bersedia menjadi sahabat terbaik dan memberikan dorongan motivasi dalam penulisan skripsi ini.

12.Teman-teman angkatan Manajemen 2012 atas kebersamaannya selama semester awal hingga saat ini.

viii

13.Teman ceritaku Teofilus Erick Ruswindra yang telah memberikan semangat, nasehat, saran, doa, dan trimakasih juga cintanya selama ini.

14.Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukkan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 29 Juli 2016

Emilia Ika Andriyani NIM: 122214070

ix DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v

HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ... ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ... xi

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

HALAMAN ABSTRAK ... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 6

C. Batasan Masalah... 6

D. Tujuan Penelitian ... 6

E. Manfaat Penelitian ... 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 8

A. Landasan Teori ... 8

B. Penelitian Sebelumnya ... 29

C. Desain Penelitian ... 30

D. Rumusan Hipotesis ... 32

BAB III METODE PENELITIAN ... 33

A. Jenis Penelitian ... 33

B. Subjek dan Objek Penelitian ... 34

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 34

x

E. Populasi dan Sampel ... 38

F. Teknik Pengambilan Sampel... 39

G. Sumber Data ... 39

H. Teknik Pengumpulan Data ... 40

I. Teknik Pengujian Instrumen ... 40

J. Teknik Analisis Data ... 43

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ... 46

A. Sejarah Rumah Sakit ... 46

B. Lokasi Rumah Sakit ... 48

C. Visi dan Misi ... 48

D. Tujuan Pelayanan Kesehatan ... 49

E. Kebijakan Mutu ... 49

F. Falsafah Pelayanan Kesehatan ... 50

G. Struktur Organisasi ... 51

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 53

A. Karakteristik Responden ... 54

B. Uji Instrumen ... 56

C. Uji Asumsi Klasik ... 59

D. Deskripsi Data ... 60

E. Analisis Data ... 83

F. Pembahasan ... 86

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 88

A. Kesimpulan ... 88

B. Saran ... 88

C. Keterbatasan ... 90

DAFTAR PUSTAKA ... 91

xi

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

III.1 Operasional Variabel ... 36

III.2 Skala Likert ... 38

V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 54

V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 55

V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 55

V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 56

V.5 Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan... 57

V.6 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ... 58

V.7 Hasil Uji Reliabilitas ... 58

V.8 Hasil Uji Normalitas ... 59

V.9 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X Pernyataan 1 ... 62

V.10 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X Pernyataan 2 ... 63

V.11 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X Pernyataan 3 ... 64

V.12 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X Pernyataan 4 ... 65

V.13 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X Pernyataan 5 ... 66

V.14 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X Pernyataan 6 ... 67

V.15 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X Pernyataan 7 ... 68

V.16 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X Pernyataan 8 ... 69

V.17 Analisis Tanggapan Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan ... 71

V.18 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Y Pernyataan 1 ... 73

V.19 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Y Pernyataan 2 ... 74

V.20 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Y Pernyataan 3 ... 75

V.21 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Y Pernyataan 4 ... 76

V.22 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Y Pernyataan 5 ... 77

V.23 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Y Pernyataan 6 ... 78

V.24 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Y Pernyataan 7 ... 79

V.25 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Y Pernyataan 8 ... 80

V.26 Analisis Tamggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan ... 82

V.27 Hasil Analisis Linear Sederhana ... 83

xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

I.1 Desain Kerangka Pemikiran ... 30 IV.1 Struktur Organisasi Rumah Sakit ... 52 V.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 60

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 94

Lampiran 2 Surat Izin Penelitian ... 97

Lampiran 3 Tabulasi Data Penelitian ... 98

Lampiran 4 Karakteristik Responden ... 102

Lampiran 5 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 103

Lampiran 6 Uji Asumsi Klasik ... 106

Lampiran 7 Tanggapan Responden ... 107

Lampiran 8 Analisis Data ... 112

xiv ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Bagian Administrasi (Non-Medis) Rumah Sakit Panti

Rapih Yogyakarta Emilia Ika Andriyani Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2016

Tujuan dari penelitian ini adalah 1) untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta dan 2) untuk mengetahui pengaruh positif gaya kepemimpinan pada kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah 200 karyawan bagian administrasi (Non-Medis) Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Jumlah sampel yang digunakan 60 responden. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampling insidental. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi linear sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) gaya kepemimpinan yang digunakan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta adalah gaya kepemimpinan demokratis dan 2) gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

xv ABSTRACT

THE EFFECT OF LEADERSHIP STYLE TOWORD EMPLOYEES PERFORMANCE

Case study of employees division administration (non-medic) in hospital Panti Rapih Yogyakarta

Emilia Ika Andriyani Sanata Dharma University

Yogyakarta, 2016

The purposes of this research are 1) to know the style of leadership applied at Panti Rapih hospital Yogyakarta and 2) to know the positive influence of the leadership style on employees performance. The population in this research is 200 administrative employees (non-medic) of Panti Rapih hospital Yogyakarta. The sample size is 60 respondents. The sampling technique used is incidental sampling technique. The data collection technique used is questionnaire. The data analysis technique applied is simple regression analysis. The research shows that 1) leadership style used at Panti Rapih hospital Yogyakarta is democratic leadership style and 2) leadership style influences positively the administrative employees performance at Panti Rapih hospital Yogyakarta.

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Dalam praktek sehari-hari, kita dapat menemukan beberapa istilah yang mengandung pengertian yang sama atau hampir sama dengan manajemen sumber daya manusia, dengan fokus dan penekanan yang berbeda-beda. Dan dalam kehidupan sehari-hari juga, manusia tidak lepas dari kehidupan organisasi, hal ini dikarenakan setiap orang cenderung untuk hidup bermasyarakat. Hal ini biasanya terlihat dalam kehidupan keluarga, organisasi, masyarakat maupun dalam dunia kerja yang mana setiap orang akan melakukan interaksi dengan lingkungan kerjanya. Setiap organisasi tentu saja harus mempunyai tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Pada perkembangan jaman saat ini sumber daya manusia sangat diperhatikan dalam suatu perusahaan demi tercapainya tujuan organisasi. Selain itu juga tentu saja setiap perusahaan menginginkan tenaga kerja yang memiliki kualitas yang baik, maka perusahaan juga harus memperlakukan mereka dengan baik dan memanfaatkan sumber daya dengan sebaik mungkin.

Kata kepemimpinan biasanya sangat berhubungan erat dengan manajer. Seorang manajer biasanya disebut dengan pemimpin yang dapat mengelola sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan. Namun dalam menjalankan suatu kegiatan dalam organisasi tentu saja tidak mudah, karena pada saat menjalankannya tentu saja akan mengalami rintangan maupun hambatan. Salah

satu rintangan atau hambatan yang terjadi adalah kinerja sumber daya manusia yang tidak baik. Hal ini biasanya di sebabkan oleh hubungan antara pimpinan dengan karyawan yang menyebabkan ketidak senangan karyawan maupun kesenangan karyawan terhadap pekerjaan pada perusahaan/organisasi.

Salah sasaran pengelolahan sumber daya manusia pada fungsi manajemen organisasi berkaitan dengan masalah kepemimpinan. Seseorang yang telah ditunjuk sebagai pemimpin untuk memimpin bawahannya, dialah yang harus menjalankan fungsi organisasi itu sendiri yang menentukan atas berhasil tidaknya suatu perusahaan. Kepemimpinan yang sukses menunjukkan bahwa pengelolaan suatu organisasi atau perusahaan berhasil dilaksanakan dengan sukses juga. Setiap kemampuan dalam kepemimpinan harus melekat erat pada diri seorang pemimpin, apapun tanggung jawab yang harus diterimanya. Karena tanpa adanya kemampuan memimpin terlebih dalam hal mengelola sumber daya manusia, tidak memungkinkan seorang pemimpin berhasil dengan baik dalam melaksanakan tanggung jawabnya. Menurut Sjafri dan Aida (2007 : 137) seorang manajer perlu memiliki kemampuan mengelola karyawan secara efektif, keterampilan manajemen, dan kemampuan memimpin. Selain itu, manajer harus memahami dan menyadari bahwa tantangan terpenting yang dihadapi adalah bagaimana menerapkan ketiga aspek tersebut secara tepat dalam situasi tertentu untuk mencapai hasil optimum berupa mutu sumber daya manusia yang memuaskan. Sikap dan gaya prilaku pemimpin sangat besar pengaruhnya terhadap organisasi yang dipimpinnya, hal ini dapat berpengaruh terhadap

produktivitas organisasi. Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki prilaku yang berbeda-beda dalam memimpin para bawahannya hal ini diartikan oleh bawahannya sebagai gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pimpinan untuk mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau kepribadian. Seorang pemimpin harus memiliki suatu program dan berprilaku secara bersama-sama dengan para karyawannya untuk menggunakan cara atau gaya kepemimpinan tertentu, sehingga kepemimpinan mempunyai peranan yang sangat penting sebagai kekuatan dinamika yang mendorong, memotivasi, dan mengkoordinasikan para karyawan dalam mencapai tujuan.

Salah satu sasaran penting dalam rangka manajemen sumber daya manusia dalam suatu perusahaan adalah terciptanya kepuasan kerja setiap anggota karyawan yang bersangkutan yang lebih lanjut akan meningkatkan prestasi kerjanya. Sjafri dan Aida (2007 : 153) tiap manajemen perlu mengelola dan mengetahui kinerja karyawannya, apakah sudah sesuai dengan standar kinerja perusahaan atau tidak. Dengan mengetahui kinerja perusahaan maka akan lebih mudah untuk mengetahui seberapa efektif dan berhasilnya pengembangan karyawan. Dengan demikian, dapat diketahui faktor-faktor apa yang mempengaruhi kinerja baik ditinjau dari sisi intrinsik maupun ekstrinsik karyawan. Selain itu kinerja dapat diartikan sebagai ukuran keberhasilan dari karyawan. Kinerja dikonsepsikan sebagai prilaku seseorang dalam menetepkan sasaran kerja, pencapaian terget sasaran kerja, cara kerja dan sikap pribadi

seseorang. Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam organisasi untuk berkinerja dengan baik. Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Untuk dapat memiliki kinerja yang tinggi dan baik, seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya harus memiliki keahlian dan ketrampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang ditekuninya. Namun kadangkala pimpinan kerap kali memerintah para karyawannya dengan sesuka hati tanpa memperhatikan kondisi karyawan tersebut. Sehingga hal tersebut akan berdampak pada kinerja karyawan yang kurang baik. Ketidak mampuan karyawan menjalankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab mereka bukan disebabkan karena karyawan tersebut tidak mampu mengerjakan tugas tersebut dengan baik. Namun hal ini dapat terjadi karena karyawan tersebut tidak bisa menyesuaikan gaya kepemimpinan para pemimpinnya sendiri sehingga karyawan tersebut merasa kurang dihargai oleh pimpinan yang ada diperusahaan atau organisasi. Apabila kinerja karyawan kurang baik maka hal tersebut akan berdampak pada tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh karyawan yang sudah menjadi tanggung jawab mereka. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus mengubah gaya kepemimpinan yang dapat memberikan kenyamanan bagi karyawan yang bekerja di dalam suatu perusahaan.

Dengan mengubah gaya kepemimpinan yang dapat diterima karyawan, maka karyawan dapat menjalankan tugas dan tanggung jawab mereka dengan lebih

baik lagi sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan maksimal. Gaya kepemimpinan dapat dikatakan baik jika gaya kepemimpinan tersebut dapat diterapkan oleh seorang pemimpin dengan baik dan dapat diterima oleh karyawan yang ada di perusahaan tersebut sehingga kinerja karyawan tersebut dapat ditingkatkan. Apabila kinerja karyawan dapat dijalankan dengan baik maka hal ini akan berdampak baik pada pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu gaya kepemimpinan sangat berperan penting dan perlu diperhatikan oleh seorang pemimpin. Dengan gaya kepemimpinan yang sesuai maka seorang pemimpin harus dapat berkomunikasi dengan baik dan dapat bekerja sama dalam hal tugas dan tanggung jawab.

Dari uraian di atas, mengingat pentingnya pengaruh gaya kepemimpinan dalam proses kerja suatu perusahaan maka penulis ingin meneliti tentang gaya kepemimpinan di Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Apakah gaya kepemimpinan yang diterapkan di perusahaan ini berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Oleh sebab itu penulis membuat judul penelitian dengan judul : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Studi kasus pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka penulis dapat merumuskan masalah sebagai berikut :

1. Gaya kepemimpinan seperti apakah yang diterapkan oleh Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta?

2. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta?

C. Batasan Masalah

Untuk menghindari pembahasan yang lebih luas dan agar penelitian dapat dilakukan dengan lebih mendalam, maka tidak semua penelitian akan dijalankan. Masalah yang akan diteliti berkaitan dengan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta saja. Gaya kepemimpinan yang dimaksud adalah

1. gaya kepemimpinan yang diterapkan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta yang dinilai menurut persepsi bawahan secara langsung. 2. Analisis kinerja karyawan hanya dilakukan pada bagian Administrasi

(Non-Medis) Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. D. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan seperti apakah yang diterapkan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

2. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

E. Manfaat Penelitian

Dalam penelitian ini, terdapat beberapa manfaat yang diperoleh oleh beberapa pihak diantaranya adalah :

1. Bagi Penulis

Penelitian ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Selain itu juga penelitian ini merupakan awal saya untuk memasuki dunia kerja. Dan penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan bahan masukan kepada pihak yang melakukan penelitian.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang melakukan penelitian sejenis dan digunakan sebagai bahan perbandingan.

3. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapakan dapat memberikan masukan kepada perusahaan khususnya pimpinan dalam meningkatkan gaya kepemimpinannya serta dapat memberikan masukkan dalam meningkatkan kinerja karyawan di perusahaan atau organisasi.

8 BAB II

KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori

1. Pengertian Manajemen Personalia

Menurut Marwansyah (2010 : 3) mendefinisikan manajemen personalia sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan, atas fungsi pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja agar tujuan-tujuan individu, organisasi, dan masyarakat dapat dicapai.

Istilah dari personalia, personnel atau kepegawaian mengandung arti keseluruhan orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi. Dengan demikian manajemen personalia merupakan manajemen yang menitik beratkan perhatiannya kepada soal-soal pegawai atau personalia di dalam suatu organisasi. Sehingga pengertian manajemen personalia adalah seni dan ilmu memperoleh, memajukan, dan memanfaatkan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat direalisir secara berguna dan memiliki hasil dan adanya kegairahan kerja dari para tenaga kerja.

2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam suatu perusahaan sumber daya manusia tentu saja sangat penting untuk menunjang kinerja karyawan. Yang mana Menajeman merupakan seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan sumber daya, terutama sumber daya manusia untuk mencapai

tujuan yang telah ditentukan terlebih hal ini dikemukakan oleh M. Manullang dan Marihot Manullang (2014:3). Manajemen adalah ilmu, yang dimaksudkan bahwa seseorang yang belajar manajemen tidak pasti akan menjadi seorang manajer yang baik. Manajer yang baik lahir dan didik. Dengan kata lain untuk menjadi seorang manajer yang baik, haruslah mempunyai bakat sebagai seorang pemimpin untuk belajar ilmu pengetahuan manajemen.

Menurut Herman Sofyadi (2008:6) manajemen SDM didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading and controlling, dalam setiap aktivitas/fungsional SDM mulai proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditunjukkan bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.

Menurut R.Wayne Mondy (2008:4) manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Konsekuensinya, para manajer disetiap tingkat harus melibatkan diri mereka dengan MSDM.

Berdasarkan pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu dan proses yang terdiri

dari planning, organizing, leading, and controlling untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang sudah direncanakan.

3. Kepemimpinan

Kepemimpinan menurut Amirullah (2015:167) adalah orang yang memiliki wewenang untuk memberi tugas, mempunyai kemampuan untuk membujuk atau mempengaruhi orang lain dengan melalui pola hubungan yang baik guna mencapai tujuan yang telah ditentukan. Menurut Griffin (2000) pengertian kepemimpinan dibagi menjadi 2 konsep yaitu sebagai proses dan sebagai atribut. Sebagai proses, pemimpin difokuskan kepada apa yang dilakukan oleh para pimpinannya yaitu proses dimana para pimpinan menggunakan pengaruhnya untuk memperjelas organisasi. Adapun dari sisi atribut, kepemimpinan adalah kumpulan karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang manajer. Menurut Erni Tisnawati dan Kurniawan Saefullah (2005:255) kepemimpinan adalah seseorang yang memiliki kemampuan untuk mempengaruhi prilaku orang lain tanpa menggunakan kekuatan, sehingga orang-orang yang dipimpinnya menerima dirinya sebagai sosok yang layak memimpin mereka. Oleh karena itu kepemimpinan dapat diartikan sebagai suatu proses mempengaruhi dan mengarahkan para karyawannya dalam melakukan tugas atau pekerjaan yang telah diberikan kepada mereka dan hal ini merupakan potensi untuk mampu membuat orang lain (yang dipimpin) mengikuti apa yang dikehendaki pimpinannya menjadi realita.

a. Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri-ciri yang digunakan pemimpin untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran tercapai atau gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan seorang pemimpin. Berikut ini ada beberapa gaya kepemimpinan. Berdasarkan kepribadian gaya kepemimpinan dibedakan menjadi:

1) Gaya Kepemimpinan Kharismatis

Gaya kepemimpinan kharismatis adalah gaya kepemimpinan yang mampu menarik atensi banyak orang, karena berbagai faktor yang dimiliki oleh seorang pemimpin yang merupakan anugerah dari Tuhan. Kelebihan gaya kepemimpinan karismatis ini adalah mampu menarik orang. Mereka terpesona dengan cara berbicaranya yang membangkitkan semangat.

Gaya kepemimpinan kharismatis bisa efektif jika :

a) Mereka belajar untuk berkomitmen, sekalipun seringkali mereka akan gagal.

b) Mereka menempatkan orang-orang untuk menutupi kelemahan mereka, dimana kepribadian ini berantakan dan tidak sistematis.

2) Gaya Kepemimpinan Otoriter

Gaya kepemimpinan otoriter adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Segala pembagian tugas dan tanggung jawab dipegang oleh si pemimpin, sedangkan para bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan. Dalam gaya kepemimpinan otoriter, pemimpin mengendalikan semua aspek kegiatan.

Ciri-ciri gaya kepemimpinan Otoriter yaitu:

a) Wewenang mutlak terpusat pada pemimpin b) Keputusan selalu dibuat oleh pemimpin; c) Kebijakan selalu dibuat oleh pemimpin;

d) Komunikasi berlangsung dalam satu arah dari pimpinan kepada bawahan;

e) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan para bawahannya dilakukan secara kredit;

f) Tidak ada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran pertimbangan atau pendapat; g) Lebih banyak kritik dari pada pujian, menuntut

syarat, dan cenderung adanya paksaan, ancaman, dan hukuman;

h) Pimpinan menentukan semua keputusan yang bertalian dengan seluruh pekerjaan dan memerintahkan semua bawahan untuk melaksanakannya;

i) Pemimpin menentukan semua standar bagaimana bawahan melakukan tugas;

j) Adanya sanksi yang jelas jika seorang bawahan tidak menjalankan tugas sesuai dengan standar kinerja yang telah ditentukan.

3) Gaya Kepemimpinan Demokratis

Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh. Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab para bawahannya.

Gaya kepemimpinan demokratis ini akan efektif bila :

a) Pemimpin mau berjuang untuk berubah ke arah yang lebih baik;

b) Punya semangat bahwa hidup ini tidak selalu win-win solution, ada kalanya terjadi win-loss solution. Pemimpin harus mengupayakan agar dia tidak selalu kalah, tetapi ada kalanya menjadi pemenang. ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis yaitu:

a) Wewenang pemimpin tidak mutlak;

b) Pimpinan bersedia melimpahkan sebagian wewenang kepada bawahan;

c) Keputusan dan kebijakan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan;

d) Komunikasi berlangsung secara timbal balik, baik yang terjadi antara pimpinan dan bawahan maupun sesama bawahan;

e) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan para bawahan dilakukan secara wajar; f) Prakarsa dapat datang dari pimpinan maupun

bawahan;

g) Banyak kesempatan bagi bawahan untuk menyampaikan saran, pertimbangan atau pendapat; Tugas-tugas kepada bawahan diberikan dengan lebih bersifat permintaan dari pada intruksi;

h) Pimpinan memperhatikan dalam bersikap dan bertindak, adanya saling percaya, saling menghormati.

4) Gaya Kepemimpinan Moralis

Gaya kepemimpinan moralis adalah gaya kepemimpinan yang paling menghargai bawahannya. Kepribadian dasar pemimpin model ini adalah biru. Biasanya seorang pemimpin bergaya moralis sifatnya hangat dan sopan kepada semua orang. Pemimpin bergaya moralis pada dasarnya memiliki empati yang tinggi terhadap permasalahan para bawahannya. Segala bentuk kebijakan ada dalam diri pemimpin ini. Orang– orang datang karena kehangatannya akan terlepas dari segala kekurangannya. Pemimpin bergaya moralis adalah sangat emosinal. Dia sangat tidak stabil, kadang bisa tampak sedih dan mengerikan, kadang pula bisa sangat menyenangkan dan bersahabat.

Gaya kepemimpinan moralis ini efektif bila :

a) Keberhasilan seorang pemimpin moralis dalam mengatasi kelabilan emosionalnya seringkali menjadi perjuangan seumur hidupnya;

b) Belajar mempercayai orang lain atau membiarkan melakukan dengan cara mereka, bukan dengan cara anda.

Ciri-ciri gaya kepemimpinan Moralis yaitu:

a) Bawahan diberikan kelonggaran atau fleksibel dalam melaksanakan tugas-tugas, tetapi dengan hati-hati diberi batasan serta berbagai produser; b) Bawahan yang telah berhasil menyelesaikan

tugas-tugasnya diberikan hadiah atau penghargaan, di samping adanya sanksi-sanksi bagi mereka yang kurang berhasil, sebagai dorongan;

c) Hubungan antara atasan dan bawahan dalam suasana yang baik secara umum manajer bertindak cukup baik;

d) Manajer menyampaikan berbagai peraturan yang berkaitan dengan tugas-tugas atau perintah, dan sebaliknya para bawahan diberikan kebebasan untuk memberikan pendapatannya

Menurut Sjafri dan Aida (2007 : 140) ketika manajer sudah menentukan gaya kepemimpinan maka keberhasilan untuk menjadi seorang pemimpin dapat diukur dari berbagai segi, antara lain adalah:

a) Keberhasilan karyawan dan kelompoknya dalam mencapai tujuan organisasi/perusahaan,

b) Kepuasan maksimum di kalangan karyawan,

c) Drajat konflik horizontal dan vertikal yang relatif kecil

d) Perputaran karyawan diantara kelompok pada periode tertentu yang relatif rendah,

e) Tingkat ketidakhadiran karyawan yang relatif rendah, f) Produktivitas kerja karyawan yang meningkat.

b. Teori-teori Gaya Kepemimpinan

Menurut Wirawan (2013 : 352) Teori-teori kepemimpinan paling banyak dibahas oleh para teoritis dan penelitian kepemimpinan adalah teori mengenai gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan sangat penting karena gaya kepemimpinan mencerminkan apa yang dilakukan oleh pimpinan dalam mempengaruhi para pengikutnya untuk merealisasi misinya. Teori gaya kepemimpinan sering merupakan bagian dari teori kepemimpinan lainnya. Teori-toeri gaya kepemimpinan berdasarkan penelitian diantaranya adalah :

1) Teori Ohio State University

Teori ini berdasarkan pada dua dimensi:

a) Dimensi consideration (dimensi perhatian terhadap bawahan) adalah tinggi tendahnya pimpinan bertindak dan berprilaku dengan pola bersahabat dan mendukung,

menunjukkan perhatian terhadap bawahannya dan memperhatikan kesejahteraan, indikator prilaku kepemimpinan dalam dimensi ini adalah: Membantu bawahan dalam menyelesaikan tugas; Menyediakan waktu untuk mendengarkan dan mendiskusikan masalah dan keluhan yang dihadapi bawahan; Menerima saran bawahan; Memperlakukan bawahan dengan cara yang sama; dan Memperhatikan kesejahteraan bawahan.

b) Dimensi initiating structure (Perhatian terhadap tugas) adalah tinggi rendahnya pimpinan mendefinisikan dan menstrukturasi dan menentukan peran bawahannya dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Indikator perilaku pemimpin dalam dimensi ini adalah: Mengkritik dan marah terhadap bawahannya yang malas dan berkinerja rendah; Memberikan tugas kepada bawahannya secara rinci; Mengingatkan bawahan untuk mengikuti prosedur standar kerja dan standar kinerja; Menentukan target keluaran;

2) Teori University of Michigan

a) Perilaku berorientasi pada ketugasan.

Para manajer yang efektif melakukan pekerjaan yang berbeda dengan para bawahannya. Mereka mengkonsentrasikan dirinya pada fungsi prilaku ketugasan seperti perencanaan, pensekedulan

pekerjaan, mengoordinasi aktivitas bawahan, menyediakan sumber-sumber dan bantuan teknis yang diperlukan bawahan. b) Perilaku berorientasi hubungan

Para manajer dengan gaya ini memusatkan perhatiannya pada hubungan antar manusia. Mereka sopan dan mendukung bawahannya dengan percaya diri serta berupaya memahami problem yang dihadapi bawahannya.

c. Fungsi dan Sifat Kepemimpinan

Menurut Amirullah (2015:166) terdapat lima fungsi kepemimpinan yang hakiki, yaitu:

a) Fungsi penentu arah

Keterbatasan sumber daya organisasi mengharuskan pemimpin utnuk mengelola dengan efektif, dengan kata lain arah yang hendak dicapi oleh organisasi menuju tujuannya yang harus sedemikian rupa sehingga mengoptimalkan pemanfaatan dari segala sasaran dan perasaan yang ada. Arah yang dimaksud tertuang dalam strategi dan taktik yang disusun oleh pimpinan dalam organisasi.

b) Fungsi sebagai juru bicara

Fungsi ini mengarahkan seorang pemimpin untuk berperan sebagai penghubung antara organisasi dengan pihak-pihak luar yang berkepentingan seperti pemilik saham, pemasok,

penyalur, lembaga keuangan, dan instansi pemerintah yang terkait.

c) Fungsi sebagai komunikator

Fungsi pemimpin sebagai komunikator lebih ditekankan pada kemampuannya untuk mengkomunikasikan sasaran-sasaran, strategi, dan tindakan yang harus dilakukan oleh bawahan. d) Fungsi sebagai mediator

Konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbedaan-perbedaan kepentingan dalam organisasi menuntuk kehadiran seorang pemimpin dalam menyelesaikan permasalahan yang ada. Jadi, kemampuan menjalankan fungsi kepemimpinan selaku mediator yang rasional, obyektif, dan netral merupakan salah satu indikator ektifitas kepemimpinan seseorang.

e) Fungsi sebagai integrator

Adanya pembagian tugas, sistem alokasi daya dan tenaga, serta diperlukannya spesialisasi pengetahuan dan keterampilan dapat menimbulkan sikap, prilaku, dan tindakan berkotak-kotak dan oleh karenanya tidak boleh dibiarkan berlangsung terus menerus. Dengan kata lain diperlukan integrator (pimpinan) terutama pada hirarki puncak organisasi.

Untuk menjamin tercapainnya optimalisasi seorang pemimpin, maka pemimpin juga harus memiliki sifat-sifat dan ciri-ciri dari

kepemimpinan yang mendukung fungsi kepemimpinnannya. Sifat-sifat dan ciri-ciri dari kepemimpinan yang berhasil dapat dijelaskan sebagai berikut.

a) Watak dan kepribadian yang terpuji. Agar para bawahan maupun orang yang berada di luar organisasi mempercayainya, seorang pemimpin harus mempunyai watak dan kepribadian yang terpuji.

b) Keinginan melayani bawahan. Seorang pemimpin harus percaya pada bawahan. Ia mendengarkan pendapat bawahan dan berkeinginan untuk membantu mereka menimbulkan dan mengembangkan keterampilan mereka agar karir mereka meningkat.

c) Memahami kondisi lingkungan. Seorang pemimpin tidak hanya menyadari tentang apa yang sedang terjadi disekitarnya, tetapi juga harus memiliki pengertian yang memadai, sehingga dapat mengevaluasi perbedaan kondisi organisasi dan para bawahan.

d) Intelegensi yang tinggi. Seorang pemimpin harus memiliki kemampuan berfikir pada taraf yang tinggi. Ia dituntuk menganalisis problem dengan efektif, belajar dengan cepat, dan memiliki minat yang tinggi untuk mendalami ilmu.

e) Berorientasi ke depan. Seorang pemimpin harus memiliki instuisi, kemampuan memprediksi, dan visi sehingga dapat mengetahui sejak awal tentang kemungkinan-kemungkinan apa yang dapat mempengeruhi organisasi yang dikelolanya. f) Sikap terbuka dan lugas. Pemimpin harus sanggup

mempertimbangkan fakta-fakta dan inovasi yang baru. Lugas namun konsisten pada pendiriannya.

4. Kinerja

Menurut Anwar Prabu (2013 : 67) kinerja karyawan adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pengertian kinerja menurut Amirullah (2015: 231) adalah seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi pekerjaan atau aktivitas khusus selama periode khusus. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan.

a. Tahapan Manajemen Kinerja

Menurut Sjafri dan Aida (2007:154) tahapan-tahapan pelaksanaan manajemen kinerja meliputi hal-hal berikut yaitu :

1) Tahapan Perencanaan kinerja

Perencanaan kinerja dilakukan pada tahap awal dari keseluruhan proses manajemen kinerja. Pada tahapan awal organisasi harus menetapkan tujuan dan sasaran kinerja, kriteria kinerja, dan indikator kinerja sebagai bentuk komitmen kinerja. 2) Tahapan Pelaksanaan Kinerja

Tahapan pelaksanaan kinerja merupakan implementasi tanggung jawab manajer untuk melakukan pengorganisasian, pengoordinasian, pengendalian, pendelegasian, dan pengarahan kerja kepada bawahannya.

3) Tahapan penilaian kinerja

Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui sejauh mana tujuan perjanjian organisasi telah dicapai. Idealnya, penilaian kinerja tidak hanya dilakukan oleh manajer, tetapi bawahan hendaknya juga diberi peluang untuk terlibat agar mereka dapat melakukan konfirmasi dengan penilaian kinerja yang dilakukan oleh manajernya.

4) Tahapan Perbaikan Kinerja

Tahapan perbaikan kinerja merupakan tahapan pembaharuan dan perjanjian ulang penetapan kembali akuntanbilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh karyawan: revisi tujuan, terget kinerja, standar kinerja, dan revisi kriteria kinerja. Manajer perlu

melakukan pembaharuan tujuan dan rencana kegiatan untuk menjaga agar organisasi tidak kehilangan arah tujuan.

b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Sjafri dan Aida (2007 : 155) Kinerja merupakan suatu konstruktur multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah

1) Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu karyawan.

2) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja pada karyawan.

3) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim.

4) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.

5) Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan perunahan lingkungan eksternal dan internal.

Menurut Anwar Prabu (2013:67) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah :

a) Faktor kepemimpinan

Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality. Artinya pemimpin dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

b) Faktor motivasi

Motivasi diartikan suatu sikap pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja dilingkungan organisasi. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah.

Menurut A. Dale Timple (1992 : 31) faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal.

a) Faktor internal

Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya kinerja seseorang baik karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu bekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek karena orang

tersebut mempunyai kemampuan yang rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya. b) Faktor eksternal

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti prilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

Menurut Amirullah (2015 : 232) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja:

1) Kinerja baik dipengaruhi 2 faktor:

a) Internal (pribadi) yang meliputi kemampuan tinggi dan kerja keras.

b) Eksternal (lingkungan) yang meliputi pekerjaan mudah, nasib baik, bantuan dari rekan-rekan dan pimpinan yang baik.

2) Kinerja jelek dipengaruhi 2 faktor:

a) Internal (pribadi) terdiri dari kemampuan rendah, dan upaya sedikit.

b) Eksternal (lingkungan) terdiri dari pekerjaan sulit, nasib buruk, rekan-rekan kerja tidak broduktif, dan pemimpin yang tidak simpatik.

Dengan demikian ada beberapa cara-cara untuk meningkatkan kinerja karyawan diantaranya adalah

1) Diagnosis

Suatu diagnosa yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Teknik-teknik yang digunakan yaitu: refleksi, mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar-komentar orang lain tentang apa yang sedang terjadi dalam suatu pekerjaan.

2) Pelatihan

pelatihan dapat membantu manajemen bahwa pengetahuan yang diperoleh dapat digunakan dengan tepat.

3) Tindakan

Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya.

5. Kriteria atau Indikator Ukuran-ukuran Kinerja

Menurut (Robis 2006 : 260 dalam internet) indikator atau kriteria untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima indikator yaitu:

a. Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

b. Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah sirkulasi aktivitas yang diselesaikan.

c. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu merupakan tingkat aktiviras diselesaikan pada waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

d. Efektifitas

Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam menggunakan sumber daya.

e. Kemandirian

Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat mnjalankan fungsi kerja pada komitmen kerjanya. Hal ini merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan insting dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

B. Penelitian Sebelumnya

1. Dionysius Dendy Wibowo Jati : 2014

Judul : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Studi khasus pada PT Sarihusada Generasi Mahardhika Yogyakarta.

Hasil Penelitian : gaya kepemimpian, pelatihan kerja, secara persial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan dan pelatihan kerja secara simultan berpengaruh positi dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Sarihusada Generasi Mahardhika Yogyakarta.

2. Dewandaru Indrawan : 2015

Judul : Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi Organisasi Terhadap Prestasi Kinerja Karyawan. Studi kasus pada karyawan Matahari Departemen Store Malioboro Mall Yogyakarta.

Hasil Penelitian : berdasarkan analisis uji t gaya kepemimpinan secara persial berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan dan faktor gaya kepemimpinan dan kominikasi organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan tetap Matahari Departement Store Malioboro Mall Yogyakarta. Yang artinya apabila gaya kepemimpinan dan komunikasi organisasi semakin baik, maka prestasi kerja juga semakin baik.

3. Noppy Riscky : 2015

Judul : Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Studi kasus pada karyawan PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat. Hasil dari penelitian adalah 1) budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat. 2) gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat. 3) budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat.

C. Desain Penelitian

Gambar : I.1

Desain Kerangka Pemikiran

: Dari gambar di atas menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan. 1. Variabel Independen (X) : Gaya Kepemimpinan

Variabel independen /veriabel bebas merupakan variabel penyebut atau penentu.

Gaya Kepemimpinan (X)

Kinerja Karyawan (Y)

2. Variabel dependen (Y) : Kinerja Karyawan

Kinerja dependen atau variabel terikat merupakan variabel akibat /variabel yang tergantung pada variabel lainnya.

D. Hipotesis

Menurut Sedarmayati dan Syarifudin Hidayat (2011 : 108) Hipotesis adalah asumsi/perkiraan/dugaan sementara mengenai suatu hal atau permasalahan yang harus dibuktikan kebenarannya dengan menggunakan data/fakta atau informasi yang diperoleh dari hasil penelitian yang valid dan reliabel dengan menggunakan cara yang sudah ditentukan.

Dalam suatu perusahaan seorang atasan harus mampu menggunakan gaya kepemimpinan yang dapat diterima karyawan sehingga karyawan dapat menjalankan tugasnya dengan baik. Apabila tugas yang diberikan dapat dikerjakan dengan baik maka kinerja karyawan dapat meningkat dan tujuan perusahaan dapat tercapai. Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesisnya sebagai berikut:

33 BAB III

METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah jenis penelitian studi kasus di Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei dan metode kuantitatif. Menurut Sugiyono (2014 : 81) metode survei adalah metode penelitian kuantitatif yang digunakan untuk mendapatkan data yang terjadi pada masa lampau atau pada saat ini, tentang keyakinan, pendapat, karakteristik, perilaku, hubungan variabel dan untuk menguji beberapa hipotesis tentang sosiologis dan psikologis dari sampel yang diambil dari populasi tertentu, teknik pengumpulan data dengan pengamatan kuesioner yang tidak mendalam dan hasil penelitian cenderung untuk digeneralisasikan. Menurut Sugiyono (2014:36) metode kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sample tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

B. Subyek dan Obyek penelitian

1. Subjek penelitian adalah orang, jabatan atau pihak-pihak yang akan dijadikan objek penelitian. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan bagian administrasi yang ada di rumah sakit Panti Rapih Yogyakarta.

2. Objek penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi data tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk diamati dan kemudian di tarik kesimpulannya. Objek penelitian ini adalah gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April sampai Mei 2016 di Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

D. Variabel Penelitian 1. Identifikasi variabel

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari seseorang, obyek, organisasi atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.

a) Variabel independen (X) sering disebut sebagai variabel stimulus, antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut variabel bebas. Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perusahannya atau timbulnya variabel dependen

(terikat). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan.

b) Variabel dependen (Y) sering disebut sebagai variabel output, kriteria, konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat, karena adanya variabel bebas menurut Sugiyono (2014:96). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.

36

2. Definis Operasional variabel

Tabel III.1 Operasional Variabel

Variabel Definisi Operasional Indikator Alat Ukur Skala Ukur Gaya

Kepemipinan (X)

Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri-ciri yang digunakan pemimpin untuk

mempengaruhi bawahan agar sasaran tercapai.

Pengambilan keputusan

a. Keputusan di ambil sendiri oleh pemimpin

Skala Likert b. Keputusan di ambil secara

bersama-sama

c. Keputusan di ambil oleh beberapa karyawan saja Perilaku

pemimpin

a. Memberikan pengaruh kepada karyawan b. Perhatian yang

sungguh-sungguh kepada karyawan c. Memberikan saran dan

kejelasan tujuan perusahaan d. Memberikan imbalan yang

sesuai dengan prestasi kerja karyawannya

Orientasi kepemimpinan

a. Berorientasi pada tugas b. Berorientasi pada hubungan c. Berorientasi pada tugas dan

hubungan Kinerja

karyawan (Y)

Prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam

Kuantitas a. Penyelesaian tugas tanpa bantuan

b. Kecepatan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya

37

melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. _Ketepatan waktu

a. Kehadiran

b. Penyelesaian tugas tepat waktu

Efektivitas a. Prestasi kerja b. Kepuasan kerja

Kualitas a. Keterampilan yang dimiliki dalam bekerja

b. Ketelitian kerja kemandirian a. Tanggung jawab

3. Pengukuran Variabel

Skala yang digunakan untuk mengukur gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan menggunakan skala Likert. Menurut sugiyono (2014 : 168) Untuk keperluan analisis kuantitatif, skala Likert memiliki lima kategori dan nilai atau skor yang dapat diberikan kepada responden diantranya yaitu:

Tabel III.2 Slaka Likert

Kategori Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 E. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono 2014:148). Populasi dari penelitian ini adalah karyawan tetap dan karyawan kontrak pada bagian administrasi yang ada rumah sakit kecuali pemimpin. 2. Sampel

Menurut Sugiyono (2014 : 149) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam penelitian ini kuesioner yang disebarkan sebanyak 70 kuesioner tetapi yang terisi hanya 60 kuesioner. Sehingga penelitian ini menggunakan 60 karyawan bagian

administrasi (Non-Medis) di rumah sakit Panti Rapih Yogyakarta sebagai sampel.

F. Teknik Pengambilan Sampel

Penelitian ini menggunakan teknik pangambilan sampel yaitu Non probability sampling yang termasuk dalam sampling insidental. Sampling insidental adalah teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan atau insidental bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila di pandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data.

G. Sumber Data

Dalam penelitian ini data yang digunakan berdasarkan sumber datanya, maka pengumpulan data dapat menggunakan (Sugiyono 2014 : 223):

1. Data primer

Data primer adalah data yang langsung memberikan data pada pengumpul data. Dalam penelitian ini hasilnya dapat diperoleh dengan cara melakukan wawancara, observasi, koesioner yang telah di isi langsung oleh responden.

2. Data skunder

Data skunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen.

H. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian yang akan dilakukan adalah kuesioner. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono 2014 : 230).

I. Teknik Pengujian Instrumen

Teknik yang digunakan dalam pengujian instrumental adalah (Tukuran dan Hidayati 2011 : 134):

1. Uji validitas

Uji validitas adalah instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Dengan kata lain validitas berkaitan dengan ketepatan dengan alat ukur dengan instrumen yang valid akan mengkasilkan data yang valid juga. Atau dapat juga dikatakan bahwa jika data yang dihasilkan dari sebuah instrumen valid maka instrumen tersebut juga valid. Uji validitas yang digunakan adalah uji korelasi product moment dengan angka kasar:

Keterangan : X : Skor butir Y : Skor total N : Jumlah sampel

X2 : Jumlah dari kuadrat X Y2 : Jumlah dari kuadrat Y

Rxy : Koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y

Besarnya r dapat di hitung dengan menggunakan taraf signifikansi ( ) sebesar 5%. Jika hasil pengukuran menunjukkan r_{hitung ≥} rtabel maka

item tersebut dinyatakan valid. Tetapi apabila rhitung < rtabel maka item

tersebut dinyatakan tidak valid. 2. Uji reliabilitas

Uji reabilitas adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. instrumen yang baik tidak akan bersiat tindensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu.

Dalam penelitian ini penulis menggunakan rumus Alpha yang dimaksud adalah:

Keterangan:

R11 : Koefisien reliabilitas tes

: Jumlah varian skor dari tiap-tiap butir item : Varian total

3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, terdapat distribusi normal antara variabel terikat dan variabel bebas. Apabila distribusi data normal atau mendekati normal, berarti model regresi adalah baik. Pengujian untuk menenutukan data terdistribusi normal atau tidak, dapat menggunakan uji statistik non-parametrik. Uji statistik non-parametrik yang digunakan adalah uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov (1-Sample K-S). Apabila hasilnya menunjukkan nilai probabiltas signifikan di atas 0,05 atau 5% maka variabel berdistribusi normal.

b. Uji Hetoroskedastisitas

Persamaan regresi perlu juga di uji mengenai sama atau tidak varians dari residual dari observasi yang satu dengan observasi yang lain. Jika residualnya mempunyai varians yang sama disebut terjadi homokesdastisitas. Hetoroskedastisitas terjadi jika scatterplot titik-titiknya mempunyai pola yang teratur baik menyempit, melebar, menyebar, maupun bergelombang-gelombang (Sunyoto, 2011:134).

J. Teknik Analisis data

1. Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi linier sederhana adalah analisis linier dengan jumlah variabel yang pengaruhnya hanya ada satu. Menurut Faried Ali dan Gau Kadir (2014 : 124) analisis regresi sederhana atau lengkapnya regresi linier sederhana untuk mengubah respon dan prediktor. Bentuk linier sederhana ini biasanya dinyatakan dalam persamaan sebagai berikut:

Keterangan:

Y : Kinerja karyawan X : Gaya kepemimpinan

α : Konstanta

β : Koefisien regresi

Untuk α dan β dihitung berdasarkan hasil pengamatan X dan Y melalui penggunaan rumus:

Keterangan: E adalah sigma N adalah sampel

X dan Y adalah variabel

Jika koefisien β telah di hitung, maka koefisien α dapat juga di hitung menggunakan cara:

2. Merumuskan Hipotesis

Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh yang signifikan variabel-variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan terhadap variabel-variabel terikat yaitu kinerja karyawan.

a. Menentukan H0 Ha

H0 : b1 = 0, artinya secara parsial ada pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan

Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial tidak ada pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen. b. Menentukan level of signifikansi (α)

Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya terbesar 0,05 (5%) dengan derajat bebas (df) = m-2 dan m merupakan jumlah sampel pada penelitian

c. Menentukan thitung menggunakan SPSS atau dengan rumus thitung

Dimana :

b1 koefisien regresi variabel dan sb2

=

standar eror dari variabel i

d. Melalui analisis ini maka pengambilan keputusan akan berdasar pada:

H0 ditolak, Jika thitung > ttabel maka Ha diterima

46 BAB IV

GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN A. Sejarah Rumah Sakit

Awal mula berdirinya Rumah Sakit Panti Rapih adalah dibentuknya

yayasan “Onder de Begon” atau dalam bahasa belanda Onder de Bogen

Stichting oleh pengurus gereja Yogyakarta pada tanggal 22 Februari 1927. Sebagai tanda pembangunan rumah sakit, maka pada tanggal 14 September dimulailah dengan peletakan batu pertama oleh Ny. C.T.M Schmutzer van Rijckevorsel. Pada bulan januari 1929, 5 suster cinta kasih St, Coalus Borremues dari belanda datang ke Yogyakarta untuk tugas pelayanan orang-orang sakit. Mereka adalah Sr. Moeder Gaudentia Brand, Sr. Yudith de Laat, Sr. Ignatia Lemmens, Sr. Simonia, dan Sr. Ludolpha de Groot.

Pembangunan gedung rumah sakit dapat diselesaikan secara keseluruhan pada pertengahan Agustus dan pada tanggal 24 Agustus 1929 Mgr. A.P.F. van Velsen, SJ berkenan memberkati bangunan baru tersebut. Pada tanggal 14 September 1929 secara resmi rumah sakit ini dibuka oleh Sri

Sultan Hamengku Buwono VIII dengan nama Rumah Sakit “Onder de

Bogen”. Dan beberapa tahun kemudian Sri Sultan Hamengku Buwono VIII

berkenan menghadiahkan sebuah mobil ambulance kepada Rumah Sakit Onder de Bogen sebagai ungkapan penghargaan atas pelayanan bagi masyarakat pribumi.

Pada 1924, Jepang menjajah dan menguasai Indonesia banyak suster dan dokter warga negara Belanda yang bekerja di rumah sakit ini ditangkap dan ditawan di kamp tahanan Jepang. Dan saat yang paling pedih adalah rumah sakit Onder de Bogen diambil alih menjadi rumah sakit pemerintah Jepang. Dr. Sentral selaku Direktur Rumah Sakit, dipindahkan ke rumah sakit Bethesda yang juga sudah diambil alih pemerintah Jepang. Pimpinan rumah sakit diserahkan kepada Sr. Sponsaria, dan Sr. Yvone diangkat sebagai pembesar Umum Suster CB di Indonesia. Pemerintah Jepang juga menghendaki agar segala sesuatu termasuk bahasa yang berbau Belanda tidak digunakan di seluruh muka bumi Indonesia. Tidak luput pula nama rumah sakit ini harus diganti nama pribumi. Mgr. Alb. Soegijopranoto, SJ, Bapa

Uskup pada Keuskupan Semarang berkenan memberikan nama baru “Rumah

Sakit Panti Rapih” yang berarti Rumah Penyembuhan.

Sesudah masa pendudukan Jepang, berkibarlah dengan megah Sang Dwi Warna, Merah Putih, dan para Suster CB dapat kembali lagi ke Rumah Sakit Panti Rapih. Dengan semangat cinta kasih, mereka merawat para pejuang kemerdekaan bangsa Indonesia, diantaranya Bapak Panglima Besar Angkatan Perang Republik Indonesia, Jendral Soedirman. Ketika Sr. Benvunito, seorang Suster CB yang merawat Jendral Soedirman, memperingati genap dua puluh lima tahun hidup membiara, Bapak Panglima Besar Jendral Soedirman berkenan merangkai sebuah sajak indah dan ditulis tangan dengan hiasan yang cantik khusus untuk Sr. Benvunito dan Rumah Sakit Panti Rapih. Sajak

dengan judul RUMAH NAN BAHAGIA nama tersebut saat ini masih tersimpan dengan baik.

B. Lokasi Rumah Sakit

Rumah sakit Panti Rapih berlokasi di jalan Cik Di Tiro Sleman Yogyakarta, di depan pintu masuk utama Universitas Gadjah Mada (UGM). C. Visi dan Misi

1. Visi

Rumah Sakit Panti Rapih sebagai rumah sakit rujukkan yang memandang pasien sebagai sumber inspirasi dan motivasi kerja dengan memberikan pelayanan kepada siapa saja secara profesional dan penuh kasih dalam suasana syukur kepada Tuhan.

2. Misi

a. Rumah Sakit Panti Rapih menyelenggarakan pelayanan kesehatan menyeluruh secara ramah, adil, profesional, ikhlas, dan hormat dalam semangat iman Katolik yang gigih membela hak hidup insani dan berpihak kepada yang berkekurangan.

b. Rumah Sakit Panti Rapih memandang karyawan sebagai mitra karya dengan memberdayakan mereka untuk mendukung kualitas kerja demi kepuasan pasien dan keluarganya, dan dengan mewajibkan diri menyelenggarakan kesejahteraan karyawan secara terbuka, proporsional, adil, dan merata sesuai dengan perkembangan dan kemampuan.

D. Tujuan Pelayanan Kesehatan

Tujuan dari pelayanan kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih adalah Mengabdi sesama yang menderita dan sakit agar Nama Tuhan semakin dimuliakan dengan:

1. Mengantar masyarakat mencapai status kesehatan yang optimal melalui pendekatan layanan holistik (menyeluruh) yang meliputi aspek biologis, psikologis, sosial, spiritual, dan intelektual.

2. Menciptakan budaya kerja yang dipenuhi buah penghayatan iman sejati guna mewujudkan pengabdian yang penuh kasih, saling menghargai, membela hak hidup setiap insan, dan sekaligus mewujudkan kesejahteraan umum bagi seluruh karyawan secara wajar.

3. Mengupayakan pelayanan kesehatan yang sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi kedokteran bagi seluruh lapisan masyarakat.

E. Kebijakan Mutu

Guna untuk mewujudkan diri menjadi rumah sakit swasta terbaik di Yogyakarta, maka manajemen dan Staf Rumah Sakit Panti Rapih akan menjamin selalu terpenuhinya kepuasan pelanggan dengan cara memberikan pelayanan medis tercepat dan menyediakan fasilitas medis terlengkap terutama pada pelayanan unggulan sesuai dengan kemampuan rumah sakit, serta menyempurnakan sistem manajemen kerja organisasi melalui

pelaksanaan evaluasi kinerja setiap 3 bulan sekali. F. Falsafah Pelayanan Kesehatan

Berikut ini beberapa falsafah pelayanan kesehatan yang ada di rumah sakit Panti Rapih diantaranya adalah:

1. Setiap pasien adalah citra Allah yang unik yang patut dihargai dan dikasihi.

2. Setiap pasien adalah pribadi yang bermartabat dan mempunyai hak untuk memperoleh layanan optimal agar dapat menjadi bagian dari masyarakat umum sehingga derajat kesehatan masyarakat dapat terwujud.

3. Layanan diberikan secara menyeluruh dilandasi iman, pengharapan, dan kasih yang diwujudkan dalam semangat pendampingan dan layanan kepada para pasien dan keluarganya.

4. Karyawan Rumah Sakit Panti Rapih adalah bagian integral tak terpisahkan dari karya Rumah Sakit Panti Rapih, dan kesejahteraan mereka secara wajar dan terhormat menjadi bagian pula dari tujuan penyelenggaraan pelayanan kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih.

G. Struktur Organisasi

Dalam suatu perusahaan atau organisasi pastinya mempunyai struktur organisasi yang berbeda-beda. struktur organisasi sendiri merupakan penentu bagaimana dalam suatu pekerjaan dibagi-bagi atau dikelompokkan secara formal. Fungsi dari struktur organisasi itu sendiri adalah kejelasan tanggung jawab, kedudukan, mengenai jalur hubungan dan uraian tugas. Struktur organisasi rumah sakit Panti Rapih adalah sebagai berikut:

52

STRUKTUR ORGANISASI RUMAH SAKIT PANTI RAPIH YOGYAKARTA

Humas dan Hukum Sekretariat Direksi

SEKRETARIS RUMAH SAKIT BIDANG PENGENDALIAN INTERNAL

BIDANG PERENCANAAN & PENGEMBANGAN USAHA

Pengembangan Usaha dan Pemasaran Pengelolaan Sistem Informasi

BIDANG PELAYANAN MEDIK BIDANG PENUNJANG MEDIK Instalasi Gawat Darurat Instalasi Rawat Jalan Instalasi Kamar Bedah Instalasi Patologi Klinik & Patologi

Anatomi Instalasi Radiologi Instalasi Farmasi Instalasi Pelayanan Gizi Instalasi Rehabilitasi Medik Instalasi Rekam Medik BIDANG KEPERAWATAN I

Yan. Kep. Inst. Kamar Bedah

Unit Hemodialisa

Ruang Maria Yosef Ruang Lukas 2 BIDANG

KEPERAWATAN II

Ruang Carolus 5

Ruang Carolus 6 BIDANG KEPERAWATAN III

Ruang Carolus 2 Anak Ruang Carolus 3

Ruang Bersalin Ruang Carolus 4

Bayi Baru Lahir Ruang Carolus 4

Bedah & Kandungan

BIDANG KEPERAWATAN IV

Ruang Elisabeth 1 Ruang Elisabeth 2 Ruang Elisabeth 3 Ruang Elisabeth 4 Unit Pastoral Sosio Medik & Ruang Michael BIDANG KEUANGAN Perbendaharaan dan Administrasi Jasa Medik Rekening Pasien Rawat Inap Administrasi Pelayanan Piutang BIDANG LOGISTIK Pergudangan Umum Pergudangan Farmasi BIDANG AKUNTANSI Akuntansi Keuangan Akuntansi Manajemen Unit Pembelian BIDANG PENGELOLA PELAYAN KESEHATAN BIDANG PENGELOLA INFRASTRUKTUR Perencanaan & Pengembangan Pelayan Kesehatan Administrasi Penghasilan

& Evaluasi Kinerja Pelayan Kesehatan Administrasi Hubungan Kerja Pengelolaan Sarana dan Bangunan Pengelolaan Linen, Lingkungan Hidup dan

Kebersihan Transportasi dan Sekuriti Instalasi Perawatan Intensif & Intermediate

Yan. Kep. Inst. Gawat Daurat

Yan. Kep. Instalasi Perawtaan Intensif & Intermediate

Ruang Lukas 3

DIREKTUR UTAMA YAYASAN PANTI RAPIH

DIREKTUR PELAYANAN KEPERAWATAN DIREKTUR

PELAYANAN MEDIK

DIREKTUR KEUANGAN & LOGISTIK

DIREKTUR PELAYAN KESEHATAN &

INFRASTRUKTUR

Yan. Kep. Inst. Rawat Jalan

Yan. Kep. Unit Hemodialisa KOMITE ETIK RS KOMITE KEPERAWATAN KOMITE MEDIK KOMITE MUTU &

KESELAMATAN PASIEN KOMITE KESEHATAN & KESELAMATAN KERJA KOMITE PENGENDALIAN INFEKSI RS Manajemen Aset Rumah Sakit

53 BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Penelitian dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang diberikan kepada 70 karyawan dari 200 karyawan pada bagian administrasi (Non-Medis) yang ada di Rumah sakit Panti Rapih Yogyakarta. Dari 70 kuesioner yang dibagikan terdiri dari beberapa bagian unit kerja yaitu: bagian personalia 14 kuesioner, bagian logistik 7 kuesioner, bagian pembelian 5 kuesioner, bagian LHK 6 kuesioner, bagian MR 11 kuesioner, bagian akuntansi 10 kuesioner, dan bagian humas 7 kuesioner. Kuesioner dibagikan dan di isi pada bulan April 2016.

Pengisian kusioner dilakukan dengan cara memberi tanda ceklist (√) pada pernyataan yang sudah penulis susun, masing-masing pernyataan yang telah dicantumkan ada 5 pilihan yaitu “STS” Sangat Tidak Setuju, “TS” Tidak Setuju, “N”

Netral, dan “S” Setuju, “SS” Sangat Setuju, dengan demikian responden hanya perlu

memilih salah satu pernyataan dari 5 pernyataan yang menurut mereka sesuai dengan apa yang mereka alami dan rasakan. Peneliti memberikan kuesioner kepada 70 karyawan administrasi (Non-Medis) yang ada di Rumah sakit Panti Rapih Yogyakarta namun dari 70 kuesioner yang dibagikan hanya kembali 60 kuesoner. Isi kuesioner yang disebarkan pada karyawan yaitu untuk mengetahui tanggapan mengenai gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan yang ada dirumah sakit Panti Rapih.

A. Karakteristik Responden

Dari hasil yang didapat dari profil yang terpadat pada kuesioner maka dapat diketahui mengenai karakteristik responden pada penelitian ini. Karakteristik tersebut diantaranya adalah:

1. Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin pada karyawan rumah sakit Panti Rapih Yogyakarta dapat ditunjukkan pada tabel di bawah ini.

Tabel V.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Laki-Laki 26 43.3

Perempuan 36 56.7

Total 60 100

Sumber Data : Data Primer yang Diolah (2016)

Berdasarkan pada tabel V.1 yang terdiri dari 60 responden dapat diketahui bahwa jumlah responden perempuan lebih besar dari pada responden laki-laki. Hal ini dapat dilihat dari jumlah responden berjenis kelamin laki-laki sebesar 26 atau 43,3% dan responden berjenis kelamin perempuan sebesar 36 atau 56,7%.

2. Usia

Karakteristik responden berdasarkan usia pada karyawan rumah sakit Panti Rapih Yogyakarta dapat ditunjukkan pada tabel di bawah ini:

Tabel V.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Responden Jumlah Persentase

22 – 30 Tahun 30 50% 31 – 40 Tahun 15 25% 41 – 50 Tahun 12 20% Lebih dari 51 Tahun 3 5%

Total 60 100%

Sumber Data : Data Primer yang Diolah (2016)

Berdasarkan tabel V.2 di atas, menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja di rumah sakit Panti Rapih mayoritas berusia 22 – 30 tahun dengan jumlah responden sebanyak 30 (50%). untuk urutan yang kedua berusia 32 – 40 Tahun dengan jumlah responden 15 (25%), sedangkan umur responden lainnya 41 – 50 Tahun sebesar 12 (20%) dan umur yang lebih dari 51 Tahun sebesar 3 (5%).

3. Pendidikan

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir pada karyawan rumah sakit Panti Rapih Yogyakarta dapat ditunjukkan pada tabel berikut:

Tabel V.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir Jumlah Presentase

SMA/SMK 9 15%

D3 27 45%

S1 21 35%

S2 3 5%

Total 60 100%

Pada tabel V.3, untuk pendidikan terakhir responden mayoritas sebesar 27 orang atau 45%. Pada tingkat pendidikan S1 sebanyak 21 responden atau 35% sedangkan untuk SMA/SMK sebesar 9 orang (15%) dan untuk pendidikan S2 sebanyak 3 orang (5%).

4. Lama Bekerja

Karakteristik responden berdasarkan lama kerja pada karyawan rumah sakit Panti Rapih Yogyakarta dapat ditunjukkan pada tabel berikut:

Tabel V.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja Lama Kerja Jumlah Persentase Kurang dari 1 Tahun 4 6,7% Antara 2 – 10 Tahun 33 55% Antara 11 – 20 Tahun 15 25% Lebih dari 21 Tahun 8 13,3%

Total 60 100%

Sumber Data : Data Primer yang Diolah (2016)

Berdasarkan pada tabel V.4 karakteristik dari 60 responden berdasarkan lama kerja sebanyak 4 (6,7%) orang bekerja kurang dari 1 tahun, bekerja antara 2 -10 tahun sebanyak 33 (55%), responden yang bekerja antara 11 – 20 Tahun sebanyak 15 orang (25%) sedangkan 8 (13,3%) responden yang lama kerjanya lebih dari 21 tahun.

B. Uji Instrumen 1. Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengoreksi dan mengetahui apakah dari masing-masing pernyataan yang ada pada kuesioner dengan jumlah

dari setiap variabel dapat layak digunakan untuk dijadikan pengambilan data.

Untuk jumlah responden dari penelitian ini sebanyak 60 orang maka dapat diketahui nilai rtabel sebesar 0,250. Dari nilai rtabel yang sudah

diketahui selanjutnya dapat digunakan sebagai kriteria untuk masing-masing item pada kuesioner. Kuesioner dari masing-masing-masing-masing item dinyatakan valid jika koefisien validitas lebih besar dari rtabel yaitu 0,250.

Berdasarkan dari tabel V.5 di bawah ini dari hasil uji pengolahan data dapat diketahui bahwa semua item dari penyataan pada kuesioner dinyatakan validitas, karena rhitung > 0,250 maka semua pernyataan dapat

digunakan sebagai alat pengumpulan data. Berikut ini hasil dari uji validitas dari masing-masing variabel:

Tabel V.5

Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan

No Item Korelasi

_r

_tabel Keterangan Item 1 0,401 0,250 Valid Item 2 0,756 0,250 Valid Item 3 0,767 0,250 Valid Item 4 0,727 0,250 Valid Item 5 0,471 0,250 Valid Item 6 0,795 0,250 Valid Item 7 0,665 0,250 Valid Item 8 0,731 0,250 Valid Sumber Data : Data Primer yang Diolah (2016)

Pimpinan saya Selalu Memperhatikan Kepentingan Setiap Karyawan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 3 5.0 5.0 5.0

Netral 9 15.0 15.0 20.0

Setuju 31 51.7 51.7 71.7

Sangat Setuju 17 28.3 28.3 100.0

Total 60 100.0 100.0

Saya Memiliki Prestasi Kerya yang Memuaskan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Netral 3 5.0 5.0 5.0

Setuju 37 61.7 61.7 66.7

Sangat Setuju 20 33.3 33.3 100.0

Total 60 100.0 100.0

Pimpinan saya Selalu Memperhatikan Kepentingan Setiap Karyawan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 3 5.0 5.0 5.0

Netral 9 15.0 15.0 20.0

Setuju 31 51.7 51.7 71.7

Sangat Setuju 17 28.3 28.3 100.0

LAMPIRAN 8

Analisis Data

A.

Uji Regresi Linear Sederhana

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.662 .366 7.274 .000

Gaya_Kepemimpin

an .324 .104 .379 3.118 .003

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

B.

UJI T

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.662 .366 7.274 .000

Gaya_Kepemimpina

n .324 .104 .379 3.118 .003

LAMPIRAN 9

Tabel R

df = (N-2)

Tingkat signifikansi untuk uji satu arah

0.1 0.05 0.02 0.01 0.001 51 0.2284 0.2706 0.3188 0.3509 0.4393

52 0.2262 0.2681 0.3158 0.3477 0.4354

53 0.2241 0.2656 0.3129 0.3445 0.4317

54 0.2221 0.2632 0.3102 0.3415 0.4280

55 0.2201 0.2609 0.3074 0.3385 0.4244

56 0.2181 0.2586 0.3048 0.3357 0.4210

57 0.2162 0.2564 0.3022 0.3328 0.4176

58 0.2144 0.2542 0.2997 0.3301 0.4143

59 0.2126 0.2521 0.2972 0.3274 0.4110

60 0.2108 0.2500 0.2948 0.3248 0.4079

61 0.2091 0.2480 0.2925 0.3223 0.4048

62 0.2075 0.2461 0.2902 0.3198 0.4018

63 0.2058 0.2441 0.2880 0.3173 0.3988

64 0.2042 0.2423 0.2858 0.3150 0.3959

65 0.2027 0.2404 0.2837 0.3126 0.3931

66 0.2012 0.2387 0.2816 0.3104 0.3903

67 0.1997 0.2369 0.2796 0.3081 0.3876

68 0.1982 0.2352 0.2776 0.3060 0.3850

69 0.1968 0.2335 0.2756 0.3038 0.3823

70 0.1954 0.2319 0.2737 0.3017 0.3798

71 0.1940 0.2303 0.2718 0.2997 0.3773

72 0.1927 0.2287 0.2700 0.2977 0.3748

73 0.1914 0.2272 0.2682 0.2957 0.3724

74 0.1901 0.2257 0.2664 0.2938 0.3701

75 0.1888 0.2242 0.2647 0.2919 0.3678

76 0.1876 0.2227 0.2630 0.2900 0.3655

77 0.1864 0.2213 0.2613 0.2882 0.3633

78 0.1852 0.2199 0.2597 0.2864 0.3611

79 0.1841 0.2185 0.2581 0.2847 0.3589

80 0.1829 0.2172 0.2565 0.2830 0.3568

82 0.1807 0.2146 0.2535 0.2796 0.3527

83 0.1796 0.2133 0.2520 0.2780 0.3507

84 0.1786 0.2120 0.2505 0.2764 0.3487

85 0.1775 0.2108 0.2491 0.2748 0.3468

86 0.1765 0.2096 0.2477 0.2732 0.3449

87 0.1755 0.2084 0.2463 0.2717 0.3430

88 0.1745 0.2072 0.2449 0.2702 0.3412

89 0.1735 0.2061 0.2435 0.2687 0.3393

90 0.1726 0.2050 0.2422 0.2673 0.3375

91 0.1716 0.2039 0.2409 0.2659 0.3358

92 0.1707 0.2028 0.2396 0.2645 0.3341

93 0.1698 0.2017 0.2384 0.2631 0.3323

94 0.1689 0.2006 0.2371 0.2617 0.3307

95 0.1680 0.1996 0.2359 0.2604 0.3290

96 0.1671 0.1986 0.2347 0.2591 0.3274

97 0.1663 0.1975 0.2335 0.2578 0.3258

98 0.1654 0.1966 0.2324 0.2565 0.3242

99 0.1646 0.1956 0.2312 0.2552 0.3226