PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN TOKO PASAR CENDRAWASIH KOTA METRO TAHUN 2015

(1)

ABSTRAK

PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN TOKO PASAR CENDRAWASIH KOTA METRO TAHUN 2015

Oleh: YULIANA

Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan senang atau tidak senang atas hasil pekerjaan mereka yang tidak dapat diukur tingkat kepuasannya. setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya, sehingga dalam pengumpulan data melalui wawancara maupun angket juga setiap karyawan akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda.

Berdasarkan penelitian pendahuluan yang dilakukan di Pasar Cendrawasih Kota Metro diketahui bahwa kepuasan kerja karyawan toko tergolong rendah. Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh data dan mengetahui pengaruh positif kompensasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro tahun 2015. Populasi penelitian ini adalah karyawan toko Pasar Cendrawasih Kota Metro yang sudah bekerja lebih dari satu tahun yaitu berjumlah 94 orang. Teknik pengambilan sampel yaitu simple random sampling dengan meggunakan rumus T. Yamane didapat sebanyak 76 karyawan. Metode yang digunakan adalah deskriftif verifikatif dengan menggunakan ex post facto dan survey. Hasil penelitian menunjukan bahwa, ada pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro tahun 2015. Berdasarkan analisis data diperoleh Fhitung19,827 > Ftabel 3,12 yang ditunjukkan dengan regresi linier multiple dengan koefisien determinasi (r2) 0,352 yang berarti kepuasan kerja dipengaruhi oleh kompensasi dan motivasi kerja sebesar 35,2% dan sisanya 64,8% dipengaruhi oleh faktor lain.

(2)

PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KEJA KARYAWAN

TOKO DI PASAR CENDRAWASIH KOTA METRO TAHUN 2015

Oleh

YULIANA

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar SARJANA PENDIDIKAN

Pada

Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Program Studi Pendidikan Ekonomi

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2016

(3)

PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KEJA KARYAWAN

TOKO DI PASAR CENDRAWASIH KOTA METRO TAHUN 2015

(Skripsi)

Oleh YULIANA

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2016

(4)

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

1. Paradigma Ganda dengan Dua Variabel Independen X1 dan X2, dan

satu variable dependen Y. ... ... 27

2. Kurva Normal Q-Q Plot Kompensasi. ... ... 60

3. Kurva Normal Q-Q Plot Motivasi Kerja. ... ... 61

(5)

DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN JUDUL

ABSTRAK

HALAMAN PERSETUJUAN HALAMAN PENGESAHAN RIWAYAT HIDUP

PERSEMBAHAN MOTTO

SANWACANA DAFTAR ISI DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR DAFTAR LAMPIRAN I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah... 1

B. Identifikasi Masalah ... 8

C. Pembatasan Masalah ... 9

D. Rumusan Masalah ... 9

E. Tujuan Penelitian ... 9

F. Manfaat Penelitian ... 10

G. Ruang Lingkup Penelitian... 10

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR, DAN HIPOTESIS A. Tinjauan Pustaka ... 12

1. Kepuasan kerja Karyawan... 12

2. Kompensasi ... 15

3. Motivasi Kerja... 18

B. Penelitian yang Relevan ... 23

C. Kerangka Pikir ... 25

D. Hipotesis... ... 27

III. METODEPENELITIAN A. Metode Penelitian... 28

B. Populasi dan Sampel ... 29

1. Populasi ... 29

2. Sampel... 29

3. Teknik PengumpulanSampel…... 30

(6)

D. Devinisi Operasional Variabel ... 31

E. Teknik Pengumpulan data... 34

1. Observasi... ... 34

2. Interview (wawancara)... 34

3. Dokumen ... ... 35

4. Kuesioner (angket) ... 35

F. Uji Persyaratan Instrumen... 36

1. Uji Validitas ... 36

2. Uji Reliabilitas ... 38

G. Uji Persyaratan Analisis Data ... 40

1. Uji Normalitas... 40

2. Uji Homogenitas ... 42

Kriteria Pengujian…... 42

H. Uji Asumsi Klasik ... 42

1. Uji Keberartian dan Kelinieritas Garis Regresi ... 42

Kriteria Pengujian... ... 43

2. Uji Multikolinieritas... 44

3. Uji Autokorelasi... ... 45

Kriteria Pengujian... ... 46

4. Uji Heteroskedastisitas... 46

I. Uji Hipotesis... ... 48

1. Regresi Linier Sederhana... ... 48

2. Regresi Linier Multipel... ... 49

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ...51

1. Sejarah Singkat Berdirinya Pasar Cendrawasih Kota Metro ...51

2. Situasi dan Kondisi Pasar Cendrawasih Kota Metro ...51

3. Kondisi Karyawan Toko Pasar Cendrawasih Kota Metro ...52

B. Gambaran Umum Responden ...52

C. Deskripsi Data ...53

1. Data Kompensasi (X1) ...54

2. Data Motivasi Kerja (X2)...55

3. Data Kepuasan Kerja (Y) ...57

D. Uji Persyaratan Statistik Parametrik ...59

1. Uji Normalitas Data ...59

1.1. Uji Normalitas (X1) ...59

1.2. Uji Normalitas (X2) ...61

1.3. Uji Normalitas (Y) ...62

2. Uji Homogenitas ...63

E. Uji Persyaratan Regresi Linier Ganda ...64

1. Uji Kelinieran Regresi ...64

1.1. Uji Kelinieran (X1) Terhadap (Y) ...65

1.2. Uji Kelinieran (X2) Terhadap (Y) ...66

2. Uji Multikolinieritas ...67

3. Uji Autokerelasi ...68

(7)

F. UJI HIPOTESIS ...72

1. Regresi Linier Sederhana ...72

1.1. Hipotesis Pertama ...72

1.2. Hipotesis Kedua ...74

2. Regresi Linier Multipel ...76

a. Persamaan Regresi ...76

b. Pengujian Hipotesis ...77

G. Pembahasan ...78

1. Pengaruh Kompensasi (X1) Terhadap Kepuasan Kerja (Y) ....78

2. Pengaruh Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kepuasan Kerja (Y) .81 3. Pengaruh Kompensasi (X1) dan Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kepuasan Kerja(Y) ...84

V. KESIMPULAN DAN SARAN A. KESIMPULAN ...89

B. SARAN ...90 DAFTAR PUSTAKA

(8)

DAFTAR LAMPIRAN

1. Kisi-Kisi Angket 2. Angket Ujicoba

3. Rekapitulasi Data Kompensasi (X1) 4. Rekapitulasi Data Motivasi Krja (X2) 5. Hasil Validitas Kompensasi (X1) 6. Hasil Validitas Motivasi Kerja (X2) 7. Hasil Reliabilitas Kompensasi (X1) 8. Hasil Reliabilitas Motivasi Kerja (X2) 9. Rekapitulasi Skor Total

10. Uji Normalitas 11. Uji Homogenitas 12. Uji Linieritas

13. Uji Multikolinieritas 14. Uji Autokorelasi 15. Uji Heteroskedastisitas 16. Uji Regresi X1Terhadap Y 17. Uji Regresi X2Terhadap Y 18. Uji Regresi X1, X2, Terhadap Y

(9)

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Jumlah Karyawan Toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro

Tahun 2015 ... 4

2. Kepuasan kerja Karyawan Toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro Tahun 2015... ... 5

3. Kompensasi Karyawan Toko Pasar Cendrawasih Kota Metro Tahun 2015 ... 6

4. Motivasi Kerja Karyawan Toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro Tahun 2015... ... 7

5. Hasil Penelitian yang Relevan ... 23

6. Definisi Operasional Variabel ... .. 33

7. Interprestasi Reliabilitas Instrumen ... .. 39

8. Hasil Analisi Uji Reliabilitas X1 ... .. 39

9. Hasil Analisi Uji Reliabilitas X2 ... .. 39

10. Hasil Analisi Uji Reliabilitas Y ... .. 40

11. Analisis Varians untuk Uji Regresi Linier ... .. 43

12. Daftar Sarana dan Prasarana ... .. 52

13. Distribusi Frekuensi Variabel X1 ... .. 54

14. Kategori X1... .. 55

15. Distribusi Frekuensi Variabel X2 ... .. 56

16. Kategori X1... .. 56

17. Distribusi Frekuensi Variabel Y ... .. 58

18. Kategori Y... .. 58

19. Hasil Uji Normalitas X1 ... .. 60

20. Hasil Uji Normalitas X2 ... .. 61

21. Hasil Uji Normalitas Y ... .. 62

22. Hasil Uji Homogenitas... .. 64

23. Hasil Uji Kelinieran X1 Terhadap Y ... .. 65

24. Hasil Uji Kelinieran X2 Terhadap Y ... .. 66

25. Hasil Pengujian Multikolinieritas ... .. 68

26. Hasil Uji Autokorelasi ... .. 69

27. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... .. 71

28. Hasil Analisis dengan Perbedaan Rank Spermean ... .. 71

29. Korelasi X1 Terhadap Y ... .. 72

(10)

31. Korelasi X2 Terhadap Y ... .. 74

32. Koefisien Regresi X1 Terdapa Y ... .. 74

33. Koefisien Regresi X1 dan X2 Terdapa Y ... .. 76

34. ANOVA Untuk Hipotesis X1 dan X2 Terhadap Y ... .. 77

(11)

(12)

(13)

Moto

Jadikanlah sabar dan sholat sebagai penolongmu, Sesungguhnya allah bersama orang-orang yang sabar

(Q.S. Al-Baqarah: 153)

Hanya mereka yang berani gagal yang dapat meraih keberhasilan

(Robert F. Kennedy)

Jangan Tanya apa yang Negara berikan padamu, tapi Tanya apa yang kau berikan pada negaramu

By. Jhon F. Kennedy (Presiden AS)

Kerja keras bukan hanya untuk bertahan hidup, tetapi tentang Kewajiban dan tanggung jawab kepada

orang tua dan kerabat, so berjuanglah By. Yuliana

(14)

Persembahan

Seiring doa dan rasa puji syukur kehadirat Allah SWT

kupersembahkan karya kecilku ini kepada yang tercinta:

‘Em

ak dan Bapa

k’

Atas tetesan keringat, limpahan kasih sayang dan do’a yang tiada

putusnya demi keberhasilanku.

‘Mbak dan Abang

Ipar

tercinta’

Terimakasih atas dorongan baik moril maupun materi selama ini

sehingga saya dapat menyelesaikan studi ini dengan tepat waktu

‘

Keponakan-keponakan

tersayang’

Yang selalu memberi dukungan serta do’a dalam menyelesaikan studiku

Seseorang yang kelak akan mendampingi dan senantiasa memberi

dukungan dan tak bosan-bosannya mengingatkan dan menemani

hari-hariku

Terimaksih dosen-dosen Pendidikan Ekonomi yang sangat kusayangi

Almamater tercinta Universitas Lampung

(15)

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Liman Benawi, Kecamatan Trimurjo, Kabupaten Lampung Tengah pada tanggal 05 Juli 1994, dengan nama lengkap Yuliana, sebagai anak ketiga dari tiga bersaudara, putri dari pasangan Bapak Ngatimin dan Ibu Warsiyem.

Pendidikan formal yang diselesaikan penulis yaitu:

1. SDN 4 Adipuro Lampung Tengah diselesaikan pada tahun 2006 2. SMPN 2 Trimurjo Lampung Tengah diselesaikan pada tahun 2009 3. SMAN 2 Metro diselesaikan pada tahun 2012

Pada tahun 2012, penulis diterima sebagai mahasiswa Program Studi Pendidikan Ekonomi Jurusan IPS Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP) Universitas Lampung. Pada bulan Januari 2015 penulis melaksanakan Kuliah Kerja Lapangan (KKL) ke Jember, Bali, Solo, Yogyakarta dan Jakarta. Pada bulan Juli hingga September 2015 penulis juga melaksanakan Kuliah Kerja Nyata Terintegrasi (KKN-KT) di SMAN 1 Air Naningan Kecamatan Air Naningan Kabupaten Tanggamus.

(16)

SANWACANA

Alhamdulillahirobbil’alamin, puji syukur kepada Allah SWT atas rahmat dan

hidayah- Nya Sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan penulisan skripsi yang berjudul“_{Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap} Kepuasan Kerja Karyawan Toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro Tahun 2015”._{Shalawat beserta salam tetap tersanjung agungkan kepada Nabi kita} Rasulullah Muhammadshallallahu ’alaihi wa sallam_.

Ucapan terimakasih yang tulus penulis sampaikan kepada semua pihak yang telah membimbing dan membantu dalam penyelesaian tugas skripsi ini.

1. Bapak Dr. Muhammad Fuad., M.Hum., selaku Dekan FKIP Unila. 2. Bapak Dr. Abdurrahman, M. Si., selaku Wakil Dekan I FKIP Unila. 3. Bapak Drs. Buchori Asyik, M.Si., selaku Wakil Dekan II FKIP Unila. 4. Bapak Drs. Supriyadi, M.Pd., selaku Wakil Dekan III FKIP Unila. 5. Bapak Drs. Zulkarnain,M.Si., selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu

Pengetahuan Sosial FKIP Unila.

6. Bapak Drs. Hi. Tedi Rusman, M.Si., selaku Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi selaku pembimbing akademik sekaligus penguji yang telah

membantu membimbing serta memotivasi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

(17)

7. Bapak Drs. Yon Rizal, M.Si., selaku Pembimbing I yang telah memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan tugas sebagai mahasiswa.

8. Bapak Drs. Nurdin, M.Si., selaku Pembimbing 2 yang telah memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan tugas sebagai mahasiswa.

9. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Pendidikan Ekonomi Jurusan Ilmu Pengetahuan Sosial FKIP Unila, terima kasih atas ilmu yang telah diberikan kepada penulis.

10. Kedua tonggak hidupku, tempat mengadu dan memohon do’a restu ‘Emak dan Bapak tersayang’ yang senantiasa menyayangi dan menyertai setiap langkahku dengan do’anya.

11. Mbak dan Abang Ipar yang selama ini memberi support tiada hentinya sampai terselesainya studi ini terimakasih banyak.

12. Alya, Fairel, Akbar dan Nasya keponakan tersayang atas segala harapan dan doanya.

13. Dongah Ridho tersayang yang tiada hentinya memberi semangat dan dukungan terimakasih.

14. Sahabat-sahabat seperjuangan Julistya (Emak Panjul), Restania, Yunita (Munte), Pajrin (Abang) dan Febi.

15. Teman-teman seperjuangan Pendidikan Ekonomi: panjul, eta, munte, abang, pebi, sabet, mumu, mami, ayi, erma, kak pit, neng-neng, kasma, isti, sun terimakasih atas kebersamaan selama ini.

(18)

16. Untuk teman-teman seperjuanganku Economic Education ’12, Adik dan Kakak Tingkat Program Studi Pendidikan Ekonomi, terimakasih atas do’a

dan kebersamaannya selama ini.

17. Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu oleh penulis.

Penulis menyadari bahwa karya ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu kritik dan saran yang membangun, akan penulis terima dengan sepenuh hati dan ucapan terimakasih. Namun demikian, semoga tulisan ini dapat bermanfaat bagi penulis dan pembaca pada umumnya. Aamiin.

Bandar Lampung, Februari 2016 Penulis,

(19)

(20)

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, pengorganisasian, pengendalian dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Manusia tersebut yang telah melaksanakan proses pencapaian tujuan dalam bidang organisasi, produksi, keuangan, kepegawaian, dan pemasaran. Manusia dianggap berperan penting dalam penentu keberhasilan suatu tujuan sehingga manusia harus memiliki kemampuan dan pengalaman yang harapannya dapat membantu dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Manusia dalam melaksanakan usahanya akan menghadapi suatu permasalahan yang dianggap serius dan mempengaruhi hasil kinerja, masalah tersebut biasanya terdapat pada bahan baku yang digunakan, bahan mentah, lingkungan kerja, mesin-mesin produksi, dan modal. Selain itu masalah yang ditemukan dalam pencapaian usaha adalah karyawan atau sumber daya manusia.

Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 29),“Faktor karyawan dalam SDM adalah faktor utama. Oleh karenanya proses perekrutan karyawan, pembinaan dan

(21)

pelatihanbagi karyawan menentukan maju mundurnya suatu perusahaan”. Karyawan harus dapat memotivasi dirinya sendiri agar ingin bekerja keras, bertanggung jawab, optimis dan berusaha meningkatkan kualitas diri untuk menyiapkan mental kuat dan tangguh dalam menghadapi persaingan dan masalah yang akan dihadapinya. Karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah karyawan pasar penjaga toko yang melayani konsumen dan menawarkan barang dagangan. Pasar yang dimaksud dalam penelitian ini adalah Pasar Cendrawasih Kota Metro.

Pasar Cendrawasih Kota Metro adalah pasar tradisional yang mempertemukan antar penjual dan pembeli sehingga terjadi transaksi jual beli, tawar-menawar harga sampai terjadi kesepakatan harga suatu barang yang diinginkan. Pasar cendrawasih menjual barang-barang yang harganya sesuai dengan kualitas barang dan banyak jenis barang yang ditawarkan oleh para pedagang. Namun dalam hal kepegawaian atau karyawan yang bekerja dengan para pedagang kebanyakan karyawan belum mendapatkan kompensasi yang memuaskan dalam bekerja untuk meningkatkan kinerja mereka. Selain kompensasi para karyawan belum mendapatkan motivasi kerja dalam hal ini akan

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam bekerja. Karena motivasi kerja akan menimbulkan suatu dorongan untuk bekerja keras dan target yang ingin dicapai dapat tercapai sehingga menimbulkan perasaan kepuasan dalam bekerja.

(22)

Kepuasan kerja yang dirasakan manusia pada dasarnya bersifat individual dan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Hal ini karena terdapat sistem nilai yang berlaku pada diri masing-masing individu. Kepuasan kerja

merupakan hasil yang didapat oleh individu berupa perasaan senang atau tidak senang, puas atau tidak puas atas pekerjaan yang dilaksanakan. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan sangatlah dibutuhkan agar tercapai suatu target yang ingin dicapai. Kepuasan kerja yang tinggi biasanya dirasakan karyawan jika mereka mendapatkan suatu kompensasi sesuai kinerja yang diberikan.

Kompensasi merupakan salah satu hasil yang diperoleh karyawan sebagai pengganti kerja keras yang diberikan oleh karyawan dalam mencapai tujuan yang telah dicapai. Jika kompensasi yang diberikan sesuai dengan kerja keras karyawan maka karyawan tersebut akan marasa puas atas pekerjaan mereka karena kompensasi adalah alasan penting karyawan bekerja dan memberikan kinerja terbaiknya. Kompensasi juga mempengaruhi motivasi kerja karyawan dimana akan berpengaruh pula terhadap kepuasan kerja karyawan.

Kompensasi dan motivasi mengakibatkan karyawan akan meningkatkan kinerja secara optimal sehingga menimbulkan perasaan puas dalan bekerja.

Menurut Dalyono, (2009: 57), motivasi adalah daya penggerak atau dorongan untuk melakukan sesuatu pekerjaan. Dorongan itu pada umumnya diarahkan untuk mencapai sesuatu tujuan. Sehingga motivasi dapat memberikan semangat yang luar biasa terhadap seseorang untuk berperilaku dan dapat memberikan arah dalam belajar. Untuk meningkatkan motivasi dan semangat

(23)

yang harus dilakukan adalah memberikan upah yang wajar dan meningkatkan kondisi kerja yang kondusif sebagai salah satu motivasi yang diberikan atasan kepada karyawannya, sebab karyawan adalah faktor penyumbang terbesar suatu pemasaran.

Berdasarkan penelitian pendahuluan yang peneliti lakukan pada Pasar

Cendrawasih Kota Metro tahun 2015 berikut disajikan jumlah karyawan toko, yang menunjukan keberagaman karyawan toko yang bekerja.

Tabel 1. Jumlah Karyawan Toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro Tahun 2015

No Keterangan Jumlah

Lulusan Karyaw an Bekerja

di Atas 1 Tahun

SMP SMA SMK

1. Karyawan pedagang

sayur-sayuran

13 5 4 2 10

2. Karyawan pedagang buah 11 4 5 7 8

3. Karyawan pedagang makanan dan

minuman

16 5 9 5 11

4. Karyawan pedagang rokok dan

obat-obatan

15 4 8 9 7

5. Karyawan pedagang pakaian 49 9 12 23 37

6. Karyawan pedagang sembako 14 4 3 6 8

7. Karyawan pedagang lain-lain 26 3 7 7 13

Jumlah total 144 34 48 62 94

Sumber: Data Hasil Observasi di Pasar Cendrawasih Kota Metro Tahun 2015

Berdasarkan Tabel 1 di atas terlihat bahwa karyawan toko di Pasar

Cendrawasih Kota Metro cukup ramai. Terdapat pedagang yang memiliki karyawan untuk membantu dalam pelayanan dan pemasaran barang yang ditawarkan. Namun dalam tabel hasil observasi terlihat bahwa karyawan yang terlalu banyak dan dengan latar belakang pendidikan yang bervariasi. Masalah yang ditemukan dalam penelitian ini adalah karyawan yang lulusan sekolah

(24)

menengah kejuruan lebih banyak dibandingkan dengan karyawan lulusan sekolah menengah pertama atau sederajat dan sekolah menengah atas. Padahal untuk lulusan sekolah menengah kejuruan siswa dibekali dengan keahlian khusus yang akan membantu siswa tersebut menjadi lulusan yang handal dan mandiri dalam mengelola dan mengaplikasikan keahliannya. Berikut disajikan data mengenai kepuasan kerja karyawan yang penelitiannya dapat melalui penelitian pendahuluan melalui angket awal.

Tabel 2. Kepuasan Kerja Karyawan Toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro Tahun 2015

Keterangan Kriteria Jumlah

Karyawan

Tinggi Sedang Rendah

Karyawan pedagang sayur-sayuran

4 3 3 10

Karyawan pedagang buah 1 4 3 8

Karyawan pedagang makanan dan minuman

4 2 5 11

Karyawan pedagang rokok dan obat-obatan

2 1 4 7

Karyawan pedagang pakaian

2 6 29 37

Karyawan pedagang sembako

1 2 5 8

Karyawan pedagang lain-lain

2 4 7 13

Jumlah 16 22 56 94

Persentasi % 17,02 23,40 59,58 100

Sumber: Pengolahan Hasil Angket Awal

Berdasarkan Tabel 2 di atas diketahui bahwa kepuasan kerja karyawan toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro tahun 2015 dari 94 responden yang memiliki kepuasan kerja karyawan rendah sebanyak 56 karyawan atau 59,58%, kemudian yang memiliki kepuasan kerja karyawan sedang sebanyak 22 karyawan atau 23,40%, dan yang memiliki kepuasan kerja karyawan yang tinggi sebanyak 16 karyawan atau 17,02%. Salah satu teori kepuasan kerja

(25)

adalah teori pemenuhan kebutuhan, yang menyatakan bahwa kepuasan kerja bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai, pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya, Mirajanah, (2005: 2). Dapat diketahui bahwa kepuasan kerja karyawan toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro tahun 2015 tergolong rendah dengan persentasi sebesar 82,98% (59,58% + 23,40%). Dengan demikian kepuasan kerja karyawan belum mencapai titik optimal dalam mencapai tujuannya. Ada pun faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan rendah yaitu faktor kompensasi dan motivasi kerja. Berikut disajikan data mengenai kompensasi yang peneliti dapat melalui penelitian pendahuluan melalui angket awal.

Tabel 3. Kompensasi Karyawan Toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro Tahun 2015

Keterangan Kriteria Jumlah

Karyawan

Tinggi Sedang Rendah

Karyawan pedagang sayur-sayuran

2 3 5 10

Karyawan pedagang buah 2 2 4 8

Karyawan pedagang makanan dan minuman

1 2 8 11

Karyawan pedagang rokok dan obat-obatan

1 4 2 7

Karyawan pedagang pakaian 6 12 19 37

Karyawan pedagang sembako 1 4 3 8

Karyawan pedagang lain-lain 2 2 9 13

Jumlah 15 29 50 94

Persentasi % 15,96 30,85 53,19 100

Sumber: Pengolahan Hasil Angket Awal

Berdasarkan Tabel 3 di atas diketahui bahwa kompensasi karyawan toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro tahun 2015 dari 94 responden yang memiliki kompensasi rendah sebanyak 50 karyawan atau sebanyak 53,19%,

kemudianyang memiliki kompensasi sedang sebanyak 29 karyawan atau sebanyak 30,85%, dan yang memiliki kompensasi tinggi sebanyak 15

(26)

karyawan atau sebanyak 15,96%. Kompensasi adalah hasil yang didapat oleh karyawan selama melaksanakan pekerjaan. Dapat diketahui bahwa

kompensasi karyawan toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro tahun 2015 tergolong rendah dengan presentasi sebesar 84,04% (53,19% + 30,85%). Hal ini menyebabkan kepuasan kerja karyawan kurang optimal.

Faktor kedua yang diduga mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah motivasi kerja. Motivasi sangat diperlukan dan mempengaruhi dalam pencapaian keberhasilan kerja. Motivasi yang dimaksud adalah berupa penghargaan, aktualisasi diri, terpenuhi kebutuhan, dan mendapatkan

dorongan positif. Motivasi dapat menjadi dorongan untuk karyawan sehingga ada tindakan atau perlakuan yang maksimal dari karyawan yang

mengakibatkan timbulnya kepuasan. Berikut disajikan data mengenai motivasi kerja yang peneliti dapat melalui penelitian pendahuluan malalui angket awal.

Tabel 4. Motivasi Kerja Karyawan Toko Pasar Cendrawasih Kota Metro Tahun 2015

Keterangan Kriteria Jumlah

Karyawan

Tinggi Sedang Rendah

Karyawan pedagang sayur-sayuran

1 4 5 10

Karyawan pedagang buah 2 3 3 8

Karyawan pedagang makanan dan minuman

1 4 6 11

Karyawan pedagang rokok dan obat-obatan

2 3 2 7

Karyawan pedagang pakaian

3 7 27 37

Karyawan pedagang sembako

1 2 5 8

Karyawan pedagang lain-lain

1 3 9 13

Jumlah 11 26 57 94

Persentasi % 11,70 27,66 60,64 100

(27)

Berdasarkan Tabel 4 di atas diketahui bahwa motivasi kerja karyawan toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro tahun 2015 dari 94 responden yang memiliki motivasi kerja rendah sebanyak 57 karyawan atau 60,64%, kemudian yang memiliki motivasi kerja sedang sebanyak 26 karyawan atau 27,66%, dan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi sebanyak 11 karyawan atau 11,70%. Motivasi kerja merupakan aspek penting yang harus dimiliki oleh karyawan agar kinerja karyawan dapat optimal. Sesuai dengan penjelasan di atas, dapat diketahui bahwa motivasi kerja karyawan toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro tahun 2015 tergolong rendah dengan persentasi sebesar 88,30% (60,64% + 27,66%). Hal ini menyebabkan kinerja karyawan dalam bekerja kurang optimal.

Bardasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka perlu dilakukan penelitian dengan judul Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro Tahun2015 .

B. Identifikasi Masalah

Permasalahan merupakan suatu peristiwa yang tidak kita inginkan dan perlu dicari jalan keluarnya. Untuk mengamati kompensasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro dalam pembahasan penulis mengidentifikasi masalah sebagai berikut. 1. Belum sesuainya kompensasi yang diperoleh karyawan toko di Pasar

Cendrawasih Kota Metro.

(28)

3. Tidak adanya aktualisasi diri karyawan toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro.

4. Belum terpenuhinya kebutuhan para karyawan toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro.

5. Belum optimalnya dorongan untuk semangat bekerja karyawan toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro.

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka masalah dalam penelitian ini dibatasi pada kajian pengaruh kompensasi (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah, dan pembatasan masalah, maka rumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut.

1. Apakah ada pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro tahun 2015?

2. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro tahun 2015?

3. Apakah ada pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro tahun 2015?

E. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan sebagai berikut.

1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro tahun 2015.

(29)

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro tahun 2015.

3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro tahun 2015.

F. Manfaat Penelitian

Penelitian ini berguna baik secara teoritis maupun praktis.

1. Manfaat secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat mendukung atau menolak grand teori yang dikembangkan oleh para ahli atau peneliti sebelumnya.

2. Manfaat secara praktis.

a. Bahan pertimbangan memperbaiki sistem manajemen kompensasi karyawan di Pasar Cendrawasih Kota Metro.

b. Bahan pertimbangan bagi pedagang untuk meningkatkan motivasi kerja karyawannya khususnya di Pasar Cendrawasih Kota Metro. c. Bahan informasi dan referensi untuk perpustakaan serta bagi para

peneliti yang ada kaitannya dengan penelitian ini.

G. Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini adalah sebagai berikut. 1. Ruang lingkup subjek penelitian

Ruang lingkup subjek penelitian ini adalah karyawan toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro.

(30)

2. Ruang lingkup objek penelitan

Ruang lingkup objek penelitan ini adalah kompensasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan toko.

3. Ruang lingkup tempat penelitian

Ruang lingkup tempat penelitian adalah Pasar Cendrawasih Kota Metro.

4. Ruang lingkup waktu penelitian

Ruang lingkup waktu penelitan adalah pelaksanaan penelitian pada tahun 2015.

5. Ruang lingkup ilmu penelitian

Ruang lingkup ilmu dalam penelitian ini berlandaskan pada teori Manajemen Sumber Daya Manusia.

(31)

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR, DAN HIPOTESIS

A. Tinjauan Pustaka

1. Kepuasan Kerja Karyawan

Menurut Handoko, (2000: 193), kepuasan kerja adalah emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Sedangkan menurut Hasibuan, (2000: 199), tolak ukur tingkat kepuasan kerja yang mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, danturn overkecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik. Sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja, danturn overbesar maka kepuasan kerja karyawan di perusahaan kurang.

Berdasarkan kedua tokoh di atas maka kepuasan kerja merupakan suatu perasaan senang atau tidak senang atas hasil pekerjaan mereka yang tidak dapat diukur tingkat kepuasannya. Dalam hal ini sesuai dengan yang disebutkan oleh Hasibuan di atas bahwa setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya, sehingga dalam pengumpulan data melalui

(32)

wawancara maupun angket juga setiap karyawan akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda.

Salah satu teori tentang kepuasan kerja yaitu teori pemenuhan kebutuhan (Need Fulfilment Theory) menyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya, apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas (Hasibuan, 2000: 121).

Menurut Hasibuan, (2000: 200), kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut.

1. Balas jasa yang adil dan layak

2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. Berat ringannya pekerjaan

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan

5. Peralatan yang menunjukan pelaksanaan pekerjaan 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya

7. Sifat pekerjaan monoton

Berdasarkan penjelasan Hasibuan di atas kepuasan kerja bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai, hal ini masih berhubungan dengan pernyataan sebelumnya bahwa setiap individu karyawan memiliki tingkat kepuasan berbeda-beda ini karena setiap individu karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda. Oleh karenanya Hasibuan

menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang mungkin dalam penelitian ini faktor tersebut menjadi salah satu terpenuhinya kepuasan kerja karyawan.

Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 858), dalam dunia kerja kepuasan itu salah satunya bisa mengacu pada kompensasi yang diberikan oleh

pengusaha, termasuk gaji atau imbalan dan fasilitas kerja lainnya seperti, rumah dinas dan kendaraan kerja. Kemudian salah satu model teori yang

(33)

berkaitan dengan kepuasan kerja, yaitu teori yang dikemukakan oleh Edward Lawler yang dikenal denganEquity Model Theoryatau teori kesejahteraan. Intinya teori ini menjelaskan kepuasan dan ketidakpuasan dengan pembayaran. Perbedaan antara jumlah yang diterima dengan jumlah yang dipersepsikan oleh karyawan lain merupakan penyebab utama terjadinya ketidakpuasan.

Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 856), setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 859), kepuasan kerja dapat ditingkatkan atau tidak, tergantung dari apakah imbalan sesuai dengan ekspektasi, kebutuhan dan keinginan karyawan. Jika kinerja yang lebih baik dapat meningkatkan imbalan bagi karyawan secara adil dan seimbang, maka kepuasan kerja akan meningkat.

Berdasarkan pemaparan yang disebutkan oleh Rivai dan Sagala di atas bahwa kepuasan kerja ini mengacu pada kompensasi yang di dapat oleh karyawan apakah memuaskan atau tidak. Pernyataan selanjutnya menjelaskan bahwa setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang

berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya hal ini sesuai dengan pendapat Hasibuan sebelumnya bahwasannya tingkat kepuasan individu karyawan berbeda sesuai dengan kebutuhan yang dimiliki oleh masing-masing karyawan. Pernyataan selanjutnya oleh Rivai dan Sagala bahwasannya kepuasan kerja dapat ditingkatkan atau tidak, tergantung dari apakah imbalan sesuai dengan ekspektasi, kebutuhan dan keinginan

(34)

terpenuhinya kebutuhan dan keinginan karyawan sehingga kepuasan akan diperoleh karyawan.

Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 860), faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan adalah sebagai berikut. a) Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai

kontrol terhadap pekerjaan b) Supervise

c) Organisasi dan manajemen d) Kesempatan untuk maju

e) Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif

f) Rekan kerja g) Kondisi pekerjaan

Pegawai pun dalam bahasa Jawa berasal dari kata “gawe” atau “kerja”, sedangkan kepegawaian yang berasal dari kata pegawai itu berubah maknanya menjadi segala sesuatu yang berkaitan dengan sumber daya manusia yang boleh sesuatu organisasi dipertimbangkan dan mungkin untuk menjadi urusan organisasi. Ini berarti bahwa apa yang tercangkup dalam manajemen sumber daya manusia itu berbeda untuk setiap organisasi, baik secara kuantitatif maupun kualitatif.

2. Kompensasi

Menurut Sholihin, (2010: 415- 416), kompensasi (umum) adalah

pendapatan, bonus, penghargaan, atau sesuatu yang menyenangkan yang diterima sebagai pembayaran atas barang atau jasa yang telah diberikan; kompensasi (hukum) adalah cara menghapuskan utang antara dua pihak yang saling berutang dengan memperhitungkan kewajiban dan hak

(35)

masing-masing. Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 741), kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi juga merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini. Kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan.

Berdasarkan pernyataan di atas bahwasannya kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa atau penghapusan utang antara dua pihak yang saling berutang dengan

memperhitungkan kewajiban dan hak masing-masing, kompensasi tersebut bisa berupa pendapatan, gaji, upah, insentif, bonus dan penghargaan yang diperoleh sebagai biaya utama pekerjaan karyawan sehingga mendapatkan kepuasan atas apa yang diperoleh karena terbayarkan kerja keras karyawan tersebut dan kebutuhan dapat terpenuhi.

Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 743), secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan

keberhasilan strategis perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internasional dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja.

(36)

Berdasarkan pernyataan tersebut di atas bahwasannya kompensasi menjadi pemicu karyawan bekerja secara maksimal sampai keberhasilan strategi perusahaan dapat tercapai, kompensasi sebagai pancingan bagi karyawan agar bekerja keras oleh sebab itu kompensasi yang diberikann harus sesuai dengan kerja keras karyawan sehingga tercapai suatu keadilan dan terpenuhi antara hak dan kewajiban karyawan.

Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 744- 746), mengemukakan komponen-komponen kompensasi, yaitu.

a. Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.

b. Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.

c. Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. d. Kompensasi tidak langsung(Fringe Benefit)

Fringe Benefitmerupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan.

Rivai dan Sagala, (2009: 749- 750), menyebutkan tiga tahapan menetapkan kompensasi, yaitu.

Tahap 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilaninternalyang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan.

Tahap 2: Melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternalyang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja. Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran

(37)

Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 741), kompensasifinancialterdiri dari kompensasi tidak langsung dan langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung, ataubenefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasifinanciallangsung yang meliputi hiburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya. Penghargaan nonfinansial seperti pujian, menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan, produktivitas, dan kepuasan.

Berdasarkan pernyataan tersebut di atas bahwasannya kompensasi yang di peroleh berupa upah, gaji, bonus atau komisi tidak cukup memberikan karyawan perasaan bahagia dalam bekerja, oleh karenanya dalam bekerja juga terdapat hiburan, pujian, menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan, produktivitas, dan kepuasan. Dengan demikian karyawan akan bekerja dengan perasaan senang dan merasa pekerjaan yang dijalani bukan pekerjaan yang sulit dan berat namun pekerjaan tersebut akan berubah menjadi sebuah pekerjaan yang ringan dan menjadi sebuah kebutuhan untuk mendapatkan kepuasan.

3. Motivasi Kerja

Menurut Sardiman, (2005: 73), motivasi berasal dari kata “motive” atau “motion” yang berasal daribahasa Inggris yang dapat diartikan sebagai daya penggerak dalam diri seseorang untuk melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi mencapai suatu tujuan. Menurut Dalyono, (2009: 57), motivasi adalah daya penggerak atau dorongan untuk melakukan sesuatu pekerjaan. Sedangkan menurut Sumiati, (2007: 236), mengatakan bahwa

(38)

motivasi adalah dorongan yang muncul dari dalam diri sendiri untuk bertingkah laku. Dorongan itu pada umumnya diarahkan untuk mencapai sesuatu tujuan. Sehingga motivasi dapat memberikan semangat yang luar biasa terhadap seseorang untuk berperilaku dan dapat memberikan arah dalam bekerja.

Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 837), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yanginsibleyang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu: arah prilaku (kerja untuk mencapai tujuan), dan

kekuatan prilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja).

Berdasarkan beberapa pernyataan di atas bahwasannya motivasi

merupakan suatu daya penggerak dan dorongan yang muncul dari dalam diri individu untuk melakukan sesuatu pekerjaan yang didalamnya terdapat sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu hal ini akan mengacu pada arah perilaku individu (kerja untuk mencapai tujuan), dan kekuatan perilaku individu (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja).

Lebih lanjut menurut Rivai dan Sagala, (2009: 850-851), menjelaskan mengenai motivasi bersifat positif, sebagai berikut.

1. Penghargaan terhadap pekerjaan

Berdiam diri saja tidak cukup, terutama apabila pekerjaan baik dihargai tanpa komentar, sementara pekerjaan jelek selalu diberikan teguran. Pimpinan tentu saja tidak bisa memberikan pujian untuk siapa saja dan pekerjaan apa saja. Bagaimanapun penghargaan terhadap pekerjaan yang terselesaikan dengan baik akan menyenangkan perasaan karyawan tersebut.

(39)

2. Komunikasi dan informasi

Pemberian informasi yang jelas juga akan sangat membantu karyawan untuk memperoleh rasa ingin tahunya akan informasi, pemberian informasi tentang mengapa suatu tindakan atau perintah diberikan bisa merupakan motivasi karena karyawan dianggap menjadi bagian

penting atas pekerjaan tersebut

3. Persaingan, partisipasi dan kebanggaan

Pemberian hadiah untuk yang mencapai target kinerjanya merupakan bentuk motivasi positif dalam persaingan antar karyawan. Partisipasi yang dimaksud disini adalah, yang digunakan sebagaidemocratic manajement. Kebanggaan disini sebagai alat motivasi karyawan.

Motivasi pada dasarnya merupakan keinginan yang ingin dipenuhi, maka ia akan timbul jika ada rangsangan, baik karena adanya kebutuhan maupun minat terhadap sesuatu. Berdasarkan penjelasan dari tokoh di atas

motivasi merupakan serangkaian perilaku yang mengarahkan seseorang untuk melakukan sesuatu yang harus dikerjakan secara sukarela dan baik. Sedangkan motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Motivasi kerja juga dapat diartikan kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 840-848), menjelaskan beberapa teori motivasi yang dikenal, yaitu.

1. Heararki Teori Kebutuhan(Hierarchical of Needs Thry) 2. McClelland Theory of Needs

3. Theory X and Theory Y 4. Teori ERG

5. Pola Dasar PemikiranContent Theory 6. Pola Dasar PemikiranProcess Theori

7. Pola Dasar PemikiranReinforcement Theory 8. Pola Dasar PemikiranExpectancy Theory

(40)

Berdasarkan delapan teori yang dikemukakan Rivai dan Sagala di atas penelitian yang dilakukan menganut teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow dalam Rivai dan Sagala, (2009: 840), Maslow menyatakan bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan yaitu kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, sosoial, penghargaan, dan aktualisasi diri. Hierarki kebutuhan maslow digambarkan seperti bentuk piramida yang di jelaskan di bawah ini, yaitu.

1. Berada paling dasar sebagai kebutuhan terendah yaitu kebutuhan fisiologi, mencakup kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik. 2. Diatas kebutuhan fisiologi terdapat kebutuhan rasa aman yaitu

kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.

3. Tingkatan selanjutnya adalah kebutuhan kepemilikan sosial yaitu kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam

kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.

4. Tingkatan selanjutnya kebutuhan penghargaan diri yaitu kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain.

5. Tingkatan teratas pada teori ini adalah kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan menggunakan ide-ide, memberikan

penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

Sesuai dengan pendapat Maslow bahwasannya semakin ke atas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah atau kuantitas manusia yang memiliki kriteria kebutuhannya, contohnya kebutuhan kategoriself-actualization atau kebutuhan kebebasan diri untuk merealisasikan cita-cita atau harapan individu untuk mengembangkan bakat atau talenta yang dimilikinya. Jika dilihat dari struktur dan keadaan masyarakat Indonesia, sumber daya manusia kita masih banyak pada peringkat kebutuhan fisiologis. Dengan

(41)

demikian penelitian ini sesuai dengan teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow di atas.

Tujuan pemberian motivasi antara lain sebagai berikut. 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

(Hasibuan, 2000: 145).

Menurut Hamalik, (2004: 162-163), membagi motivasi menjadi 2 jenis yaitu sebagai berikut.

1. Motivasi intrinsik.

Motivasi intrinsik adalah motivasi yang sebenarnya timbul dalam diri siswa sendiri dan berguna dalam situasi belajar yang fungsional, seperti keinginan untuk mendapatkan keterampilan tertentu. 2. Motivasi ekstrinsik.

Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang disebabkan oleh faktor-faktor dari luar situasi belajar, seperti penghargaan, persaingan dan hukuman.

Adapun ciri-ciri motivasi yang ada pada diri seseorang adalah sebagai berikut.

1. Tekun menghadapi tugas 2. Ulet menghadapi kesulitan

3. Menunjukan minat terhadap bermacam-macam masalah 4. Lebih senang bekerja mandiri

5. Cepat bosan pada tugas-tugas rutin 6. Dapat mempertahankan pendapatnya

7. Tidak mudah melepas hal yang diyakinnya itu

8. Senang mencari dan memecahkan soal-soal ( Sadirman, 2004: 83). Lebih lanjut Hamalik, (2004: 161), mengemukakan tentang fungsi

(42)

motivasi sebagai berikut.

1. Mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan. Tanpa motivasi maka tidak akan timbul sesuatu perbuatan seperti belajar.

2. Motivasi berfungsi sebagai pengarah. Artinya mengarahkan perbuatan kepencapaian tujuan yang diinginkan.

3. Motivasi berfungsi sebagai penggerak. Besar kecilnya motivasi akan menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjaan.

B. Penelitian yang Relevan

Beberapa hasil penelitian yang ada kaitannya dengan pokok masalah ini dan sudah pernah dilaksanakan adalah sebagai berikut.

Tabel 5. Hasil Penelitian yang Relevan

No. Penulis Judul Hasil Penelitian

1. Dessy Desmaniar

Romas

Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Dinas

Peternakan dan Kesehatan Hewan Propinsi Lampung Tahun 2003

Kinerja pegawai terbukti secara signifikan dan positif dipengaruhi oleh faktor motivasi yang diterima oleh pegawai tersebut. Aspek-aspek motivasi yang

pengaruhnya signifikan dan positif terhadap motivasi pegawai adalah kebutuhan dasar

(fisiologis), kebutuhan rasa aman, dan

kebutuhan akan

penghargaan. Sedangkan kebutuhan sosial dan aktualisasi diri pengaruhnya kurang signifikan tetapi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

2. Mirajanah Pengaruh Faktor-Faktor

Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan CV. Sinar Laut di Bandar Lampung tahun 2005

Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kebutuhan fisiologis, kebutuhan keselamatan dan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi

(43)

diri terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Sinar Laut di Bandar Lampung tahun 2005 dengan hasil perhitungan dilihat menggunakan table Anava dengan signifikansi 0,05 diperoleh >

=32,424 > 3,17.

3. Ariyanto Pengaruh Kualitas

Pelayanan dan Harga Terhadap Kepuasan Konsumen Bimbingan dan Konsultasi Belajar Nurul Fikri BBandar Lampung Tahun Pelajaran

2013/2014

Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kualitas pelayanan dan harga terhadap kepuasan konsumen bimbingan dan konsultasi belajar Nppppppurul Fikri Bandar Lampung tahun pelajaran 2013/2014. Hasil uji tersebut diketahui bahwa diperoleh

.> sebesar

0,459>0,282. Hal ini berarti terdapat pengaruh yang positif dan signifikan sebesar 0,459.

4. Yudistya Hubungan Kompensasi

dengan Semangat Kerja Karyawan pada Koperasi Telkomsel Kantor Cabang Lampung Tahun 2010

Berdasarkan tabel intepretasi r maka dapat diketahui bahwa tingkat keeratan hubungan antara kompensasi (X) dengan semangat kerja (Y) termasuk dalam kategori sedang karena

nilai terletak antara

0,400-0,599. Berdasarkan nilai tersebut dapat diketahui bahwa arah hubungan antara variabel

kompensasi (X) dengan semangat kerja (Y) adalah positif karena nilai koefisien korelasi bertanda positif (+) artinya semakin baik kompensasi (X) akan

(44)

semakin baik pula ppsemangat kerja pegawai.

C. Kerangka Pikir

Tingkat keberhasilan dalam pencapaian tujuan suatu kegiatan bergantung pada bagaimana pelaksanaan atau proses dari kegiatan tersebut. Begitu juga dengan kepuasan kerja karyawan, tingkat optimal atau keberhasilannya bergantung pada kompensasi yang diperoleh dan motivasi kerja karyawan. Menurut Hasibuan, (2000: 121), Salah satu teori tentang kepuasan kerja yaitu teori pemenuhan kebutuhan (Need Fulfilment Theory) menyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya, apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas. Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 858), dalam dunia kerja kepuasan itu salah satunya bisa mengacu pada kompensasi yang diberikan oleh pengusaha, termasuk gaji atau imbalan dan fasilitas kerja lainnya seperti, rumah dinas dan kendaraan kerja. Kemudian salah satu model teori yang berkaitan dengan kepuasan kerja, yaitu teori yang dikemukakan olehEdward Lawler yang dikenal denganEquity Model Theoryatau teori kesejahteraan. Intinya teori ini menjelaskan kepuasan dan ketidakpuasan dengan pembayaran. Perbedaan antara jumlah yang diterima dengan jumlah yang dipersepsikan oleh karyawan lain merupakan penyebab utama terjadinya ketidakpuasan.

(45)

Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 741), kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi juga merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini. Kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan.

Kompensasi tidak langsung, ataubenefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasifinanciallangsung yang meliputi hiburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya. Penghargaan nonfinansial seperti pujian,

menghargai diri sendiri, dan pengankuan yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan, produktivitas, dan kepuasan.

Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 837), motivasi adalah serangkaiaan sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang insibleyang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu: arah prilaku (kerja untuk mencapai tujuan), dan kekuatan prilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja).

Menurut Dalyono, (2009: 57), motivasi adalah daya penggerak atau dorongan untuk melakukan sesuatu pekerjaan. Sedangkan menurut Sumiati, (2007: 236), mengatakan bahwa motivasi adalah dorongan yang muncul dari dalam diri sendiri untuk bertingkah laku. Dorongan itu pada umumnya diarahkan untuk mencapai sesuatu tujuan. Sehingga motivasi dapat memberikan semangat yang luar biasa terhadap seseorang untuk berperilaku dan dapat memberikan arah dalam belajar.

(46)

Dalam memotivasi karyawan, para manajer disamping harus memperhatikan dan mempertimbangkan secara kualitatif kemampuan dan potensi psikis mereka agar dapat disumbangkan semaksimal mungkin untuk keberhasilan organisasi, juga perlu memperhatikan dan mempertimbangkan apa yang menjadi kebutuhan-kebutuhan para karyawan. Karena seorang akan bekerja keras atas dasar adanya dorongan untuk memenuhi berbagai macam

kebutuhannya yang semakin lama semakin kompleks demi bertahan hidup.

Model teoritis pengaruh motivasi kerja dan minat berwirausaha terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada gambar dibawah ini.

Gambar 1. Paradigma Ganda dengan Dua Variabel Independen X1 dan X2, dan satu variable dependen Y, (Sugiyono, 2013: 68).

D. Hipotesis

1. Ada pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro tahun 2015.

2. Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro tahun 2015.

3. Ada pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro tahun 2015.

Kompensasi (X1)

Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

(47)

III. METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif verifikatif dengan pendekatan ex post facto dan survei. Metode deskriptif adalah penelitian yang bertujuan untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat, mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki, Nazir dalam Sujarwo, (2009: 86). Tujuan penelitian ini merupakan verifikatif yaitu sebagai penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel atau lebih.

Pendekatan ex post facto merupakan penelitian yang meneliti peristiwa yang telah terjadi dengan melihat kebelakang untuk mengetahui faktor-faktor yang dapat menimbulkan kejadian tersebut, Sugiyono, (2012: 7). Sedangkan pendekatan survei yaitu penyelidikan yang diadakan untuk memperoleh fakta-fakta dan gejala-gejala yang ada dan mencari keterangan-keterangan secara faktual, baik institusi sosial, ekonomi atau politik dari suatu kelompok atau daerah, Nazir, (2003: 56). Penelitian survei pada umumnya dilakukan untuk mengambil suatu generalisasi dari pengamatan yang tidak mendalam. Menurut Kline dalam Sugiyono, (2005: 7), walaupun metode survei tidak

(48)

memerlukan kelompok kontrol seperti halnya pada metode eksperimen, namun generalisasi yang dilakukan bisa lebih akurat bila digunakan sampel yang representatif.

B. Populasi dan Sampel 1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya, Sugiyono, (2012: 117). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan toko Pasar Cendrawasih Kota Metro yang sudah bekerja lebih dari satu tahun yaitu berjumlah 94 orang.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki populasi tersebut, Sugiono, (2012: 118). Yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah karyawan tetap Pasar Cendrawasih Kota Metro tahun 2015. Untuk menentukan besarnya sampel dalam penelitian ini digunakan teknik Stratified Random Sampling dengan metode alokasi proporsional. Rumus yang digunakan untuk menentukan besarnya sampel, sebagai berikut.

Keterangan:

(49)

N = Jumlah populasi

d2 = Presisi yang ditetapkan (Riduwan, 2005: 65).

Jadi besarnya sampel dalam penelitian ini adalah 76 karyawan.

3. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel adalah menggunakan Probability Sampling dengan menggunakan Simple Random Sampling. Teknik ini merupakan teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel, Sugiyono, (2012: 120). Untuk menentukan besarnya sampel dilakukan dengan

alokasi proporsional agar sampel yang diambil lebih proporsional.

C. Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono, (2013: 60), variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variabel tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Penelitian ini menggunakan tiga variabel, yaitu variabel bebas (independent), variabel terikat (dependent) dan variabel moderator. Variabel bebas sering disebut juga sebagai variabel independen, stimulus, prediktor, dan antecedent merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah motivasi kerja (X1) dan minat berwirausaha (X2). Sedangkan variabel terikat sering disebut sebagai variabel dependen, output, kriteria, dan konsekuen merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang

(50)

menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y).

D. Definisi Konseptual dan Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional merupakan suatu konsep sehingga dapat diukur, dicapai dengan melihat pada dimensi tingkah laku atau properti yang ditunjukan oleh konsep dan mengkategorikan hal tersebut menjadi elemen yang dapat diamati dan dapat diukur, (Sujarwo, 2002: 174).

Definisi konseptual dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas dan satu variabel terikat.

1. Kepuasan Kerja Karyawan a. Definisi Konseptual

Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 856), kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.

b. Definisi Operasional

Faktor yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja karyawan, yaitu.

a) Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang actual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan

b)Supervise

c) Organisasi dan manajemen d)Kesempatan untuk maju

(51)

e) Gaji dan keuntungan dalam bidang financial lainnya seperti adanya insentif

f) Rekan kerja g)Kondisi pekerjaan 2. Kompensasi

a. Definisi Konseptual

Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 743), secara umum tujuan

manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategis perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internasional dan eksternal.

b. Definisi Operasional

Komponen yang terdapat dalam kompensasi ini berupa. a) Gaji

b)Upah c) Insentif

d)Kompensasi tidak langsung. 3. Motivasi Kerja

a. Definisi Konseptual

Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 837), motivasi adalah serangkaiaan sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.

b. Definisi Operasional

a) Penghargaan terhadap pekerjaan b) Komunikasi dan informasi

(52)

c) Persaingan, partisipasi dan kebanggaan

Tabel 6. Definisi Operasional Variabel

NO. Variabel Indikator Sub Indikator

Skala Penguku

ran

1. Kompensasi 1. gaji

2. upah

3. insentif

4. kompensasi tidak langsung.

1. Balas jasa dalam bentuk uang pada karyawan

2. Imbalan karyawan berdasarkan jam kerja

3. Imbalan pada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan 4. Kompensasi atas

dasar kebijakan atasan

Ordinal

2. Motivasi kerja 1. Penghargaan terhadap pekerjaan 2. Komunikasi

dan informasi

3. Persaingan, partisipasi, dan kebanggaan

1. Pengakuan terhadap pekerjaan yang dikerjakan dengan baik

2. Rasa ingin tahu atau kebutuhan

pentingnya akan informasi 3. Pimpinan

memberikan rangsangan atau motivasi persaingan yang sehat dalam menjalankan usaha

Ordinal

3. Kepuasan

kerja karyawan

1. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang actual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan 2. Supervise 3. Organisasi dan

manajemen 4. Kesempatan

untuk maju

1. Atasan memberikan

tempat yang tepat pada karyawan sesuai kemampuan

2. Supervisi pada pekerjaan yang tepat 3. Mengkondisikan

pekerjaan agar terorganisir 4. Memberikan

kesempatan untuk karyawan dalam

(53)

Tabel 6. Definisi Operasional Variabel (Lanjutan) 5. Gaji dan

keuntungan dalam bidang financial lainnya seperti adanya insentif 6. Rekan kerja

7. Kondisi pekerjaan

5. mengembangkan

potensi diri 6. Pembayaran yang

sesuai

7. Berorganisasi dan kerjasama yang baik sesame rekan kerja 8. Tempat yang

nyaman

E. Teknik Pengumpulan Data

Beberapa teknik yang digunakan untuk memperoleh data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

1. Observasi

Observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis. Teknik ini

digunakan apabila penelitian berkenaan dengan perilaku manusia, proses kerja, gejala-gejala, dan bila responden yang diamati tidak terlalu besar Sugiyono, (2013: 310). Observasi dilakukan untuk mengetahui keadaan karyawan di Pasar Cendrawasih Kota Metro.

2. Interview_(wawancara)

Menurut Sugiyono, (2013: 317), wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data, apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila

(54)

peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit atau kecil. Dalam hal ini peneliti melakukan wawancara kepada karyawan Pasar Cendrawasih Kota Metro untuk mengetahui lebih dalam tentang variabel bebas. Interview dilakukan untuk mendukung informasi yang diperoleh dari observasi dengan

mewawancarai karyawan di Pasar Cendrawasih Kota Metro.

3. Dokumentasi

Menurut Sugiyono, (2013: 329), dokumentasi adalah mencari dan

mengumpulkan data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkip, buku, majalah, agenda, notulen rapat dan sebagainya. Dalam penelitian sosial, dokumentasi berfungsi memberikan data atau informasi yang digunakan sebagai data pendukung atau pelengkap bagi data primer yang diperoleh melalui observasi dan wawancara. Teknik dokumentasi digunakan untuk mengumpulkan data terkait dengan motivasi karyawan, minat berwirausaha dan kinerja karyawan di Pasar Cendrawasih Kota Metro.

4. Kuesioner (Angket)

Menurut Sugiyono, (2012: 199), angket atau kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Angket yang digunakan bersifat tertutup dengan menggunakan skala semantik differensial. Dalam penelitian ini digunakan angket sebagai alat pengumpulan data untuk mendapatkan data tentang motivasi kerja dan

(55)

minat berwirausaha pada karyawan. Selain itu, penggunaan rumus dalam pengambilan sampel secara tidak langsung membuat penelitian terjun ke dalam penggunaan statistik parametrik. Untuk itu, penelitian

menggunakan Rating Scale untuk menaikan skala peneliti yang semulanya ordinal menjadi interval sebagai salah satu syarat dalam penggunaan statistik parametrik.

F. Uji Persyaratan Instrumen

Alat instrumen harus mempunyai persyaratan yang baik untuk mendapatkan data yang lengkap. Instrumen yang baik dalam penelitian harus memenuhi dua syarat yaitu valid dan reliabel.

1. Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrument, Sugiyono, (2013: 177). Instrumen

dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang hendak diukur. Suatu instrumen dikatakan valid apabila dapat mengungkapkan data dari variabel untuk mengukur tingkat validitas soal yang diteliti secara tepat. Untuk mengukur validitas soal menggunakan rumus korelasi product moment dengan rumus sebagai berikut.

∑ ∑ ∑

√ ∑ ∑ ∑ ∑

Keterangan:

(56)

X = Skor butir soal

Y = Skor total

N = Jumlah responden/sampel

∑ = Skor rata-rata dari X dan Y

∑ = Jumlah skor item X

∑ = Jumlah skor total (item)

Kriteria pengujian jika harga rhitung >rtabel dengan taraf signifikansi 0,05 maka alat tersebut valid, begitu pula sebaliknya jika harga rhitung < rtabel maka alat ukur tersebut tidak valid, (Arikunto, 2010: 79).

Berdasarkan Lampiran 3, kriteria yang digunakan adalah jika rhitung>rtabel maka soal tersebut valid dan sebaliknya. Berdasarkan kriteria tersebut terdapat 1 dari 17 pernyataan yang tidak valid dan didrop, sehingga angket yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 16 item pertanyaan.

Berdasarkan Lampiran 4, kriteria yang digunakan adalah jika rhitung>rtabel maka soal tersebut valid dan sebaliknya. Berdasarkan kriteria tersebut terdapat 1 dari 17 pernyataan yang tidak valid dan didrop, sehingga angket yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 16 item pertanyaan.

(57)

Berdasarkan Lampiran 5, kriteria yang digunakan adalah jika rhitung>rtabel maka soal tersebut valid dan sebaliknya. Berdasarkan kriteria tersebut terdapat 2 dari 17 pernyataan yang tidak valid dan didrop, sehingga angket yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 15 item pertanyaan.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik, Sudjarwo, (2009: 241). Reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana alat ukur dapat dipercaya. Penelitian ini menggunakan rumus alpha sebagai berikut.

 

__           





₂

2 11 1

-1 -n n r t i   Keterangan:

r11 = Nilai Reliabilitas





= Jumlah varians skor tiap-tiap item = Varians total

= Jumlah item

Dengan kriteria pengujian jika harga rhitung > rtabel dengan taraf signifikansi 0.05, maka alat ukur tersebut dinyatakan reabel, dan sebaliknya apabila rhitung < rtabel, maka alat ukur tersebut dinyatakan tidak reabel, (Suharsimin Arikunto, 2010: 85).

(58)

Tabel 7. Interprestasi Reliabilitas Instrumen Besaran Dalam Nilai Kriteria

0,8 – 1,00 Sangat Tinggi

0,6 – 0,79 Tinggi

0,4 – 0,59 Sedang/cukup

0,2 – 0,39 Rendah

Kurang dari 0,2 Sangat Rendah

Sumber: (Arikunto, 2008: 75)

Berikut disajikan tabel hasil uji reliabilitas angket pada 20 responden dengan 15 item pertanyaan.

Tabel 8. Hasil Analisis Uji Reliabilitas Angket Untuk Variabel X1 Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,961 17

Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2015

Berdasarkan informasi di atas menunjukan bahwa harga koefisien alpha hitung untuk variabel kompensasi (X1) > 0,444, maka dapat disimpulkan bahwa angket atau alat pengukur data tersebut bersifat reliabel. Dengan demikian, semua pernyataan untuk variabel X1 dapat digunakan untuk mengumpulkan data yang diperlukan.

Tabel 9. Hasil Analisis Uji Reliabilitas Angket Untuk Variabel X2 Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,954 17

(59)

Berdasarkan informasi di atas menunjukan bahwa harga koefisien alpha hitung untuk variabel motivasi kerja (X2) > 0,444, maka dapat disimpulkan bahwa angket atau alat pengukur data tersebut bersifat reliabel. Dengan demikian, semua pernyataan untuk variabel X2 dapat digunakan untuk mengumpulkan data yang diperlukan.

Tabel 10. Hasil Analisis Uji Reliabilitas Angket Untuk Variabel Y

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,946 17

Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2015

Berdasarkan informasi di atas menunjukan bahwa harga koefisien alpha hitung untuk variabel kepuasan kerja (Y) > 0,444, maka dapat disimpulkan bahwa angket atau alat pengukur data tersebut bersifat reliabel. Dengan demikian, semua pernyataan untuk variabel Y dapat digunakan untuk mengumpulkan data yang diperlukan.

G. Uji Persyaratan Analisis Data 1. Uji Normalitas

Uji normalitas ini digunakan untuk mengetahui apakah data yang diperoleh berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan menggunakan uji chi kuadrat (x²). Langkah-langkah yang dilakukan dengan menggunakan uji chi kuadrat (x²) adalah sebagai berikut.

(60)

1. Membuat tabel penolong yang berisi. a. Kelas interval

b. Batas bawah kelas interval

c. Z-score untuk batas kelas interval dengan rumus

Z = – ̅

d. Luas 0-Z, dicari dengan menggunakan tabel kurva normal dari O – Z dengan menggunakan angka-angka untuk batas kelas.

e. Luas tiap interval, mencarinya dengan menggunakan angka-angka o-z, yaitu angka baris pertama dikurangi angka baris kedua dan seterusnya, kecuali untuk angkan yang ada pada baris tengah. Angka pada baris tengah ini di jumlahkan.

f. Frekuensi yang diharapkan, dicari dengan cara mengalihkan luas tiap interval dengan jumlah responden.

g. Chi- kuadrat hitung, dicari dengan rumus

∑ –

, (Riduwan, 2004: 352-353).

Membandingkan chi-kuadrat hitung dengan chi-kuadrat tabel, dengan ketentuan: untuk α = 0,05 derajat kebebasan (dk) = k – 1, maka, Jika

hitung > tabel, berarti distribusi data tidak normal dan jika

< , berati distribusi data normal, sehingga analisis korelasi maupun regresi dapat dilanjutkan (Riduwan, 2004: 353).

(61)

2. Uji Homogenitas

Uji homogenitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah data sampel yang diperoleh berasal dari populasi yang bervarians homogen atau tidak. Uji homogenitas disini menggunakan uji Levene Statistic. Untuk melakukan pengujian homogenitas populasi diperlukan hipotesis sebagai berikut. H0: Data populasi bervarians homogeny.

Ha: Data populasi tidak bervarians homogeny.

Kriteria Pengujian

Jika probabilitas (Sig.) > 0,05 maka H0 diterima, sebaliknya jika probabilitas (Sig.) < 0,05 maka H0 ditolak (Rusman, 2012: 65).

H. Uji Asumsi Klasik

I. Uji Keberartian dan Kelinieritas Garis Regresi

Uji kelinieran atau keberartian regresi dilakukan terlebih dahulu sebelum uji hipotesis. Uji keberartian dan kelinieran dilakukan untuk mengetahui apakah pola regresi bentuknya linear atau tidak serta koefisien arahnya berarti atau tidak. Uji keberartian regresi linear multipel menggunakan statistik F dengan rumus.

F =

Keterangan:

S2reg = Varians regresi S2sis = Varians sisa

(62)

Dengan dk pembilang 1 dan dk penyebut n-2, α = 0,5. Kriteria uji apabila Fh> Ft maka Ho ditolak, hal ini berarti arah regresi berarti. Uji kelinieran regresi liniear multiple menggunakan statistik F dengan rumus.

F =

Keterangan:

S2TC = Varians tuna cocok S2G = Varians galat Kriteria Pengujian

Apabila Fh< Ft maka Ho ditolak, hal ini berarti regresi linier.Untuk mencari Fhitung digunakan tabel ANAVA sebagai berikut.

Tabel 11. Analisis Varians untuk Uji Regresi Linier Sumber

Varians

Dk Jk KT Fhitung

Total N ∑ ∑

Koefisien (a)

1 JK (a) JK (a)

Regresi (b/a) Sisa

1 n-2 JK (b/a) JK (s)

S2reg = JK (b/a) S2sis =

Tuna cocok Galat

k-2 n-k

JK (TC)

JK (G) S

TC = S2G =

Keterangan:

JK = Jumlah kuadrat

KT = Kuadrat tengah

N = Banyaknya responden

(63)

JK (T) = ∑ JK (a) = ∑

JK (b/a) = b {∑ ∑ ∑ } JK (S) = JK (T)  JK (a)  JK (b/a)

JK (G) = ∑ {∑ ∑ }

JK (TC) = JK (S)  JK (G) (Sudjana, 2005: 330-332).

2. Uji Multikolinieritas

Uji asumsi ini dimaksudkan untuk membuktikan atau menguji ada tidaknya hubungan yang linier antara variabel bebas (independent) yang satu dengan variabel bebas (independent) lainnya. Ada atau tidaknya korelasi antar variabel bebas dapat diketahui dengan memanfaatkan statistik korelasi product moment dari Pearson.

∑ ∑ ∑

√ ∑ ∑ ∑ ∑

Dengan df = N – 1 – 1 dan tingkat alpha ditetapkan, kriteria uji apabila rhitung < rtabel, maka tidak terjadi multikorelasi antarvariabel hitung dan sebaliknya, (Sudarmanto, 2005: 141).

(64)

3. Uji Autokorelasi

Menurut Sudjarwo, (2009: 286), pengujian autokorelasi dimaksudkan untuk mengetahui apakah ada korelasi di antara serangkain data observasi menurut waktu atau ruang. Adanya autokorelasi dapat mengakibatkan penaksir mempunyai varian tidak minimum dan uji t tidak dapat digunakan, karena akan memberikan kesimpulan yang salah. Ada atau tidaknya autokorelasi dapat dideteksi dengan menggunakan uji Durbin-Watson.

Tahap-tahap pengujian dengan uji Durbin-Watson adalah sebagai berikut. 1. Carilah nilai-nilai residu dengan OLS dari persamaan yang akan diuji

dan hitung statistik d dengan menggunakan persamaan:

d =

∑

2. Menentukan ukuran sampel dan jumlah variabel independen kemudian lihat tabel statistik Durbin-Watson untuk mendapatkan nilai-nilai kritis d yaitu nilai Durbin-Watson Upper, du dan nilai Durbin-Watson, d1. 3. Dengan menggunakan terlebih dahulu Hipotesis Nol bahwa tidak ada

autokorelasi positif dan Hipotesis Alternatif. H0 :≤ 0 (tidak ada otokorelasi positif) Ha :< 0 (ada otokorelasi positif)

Dalam keadaan tertentu, terutama untuk menguji persamaan beda pertama, uji d dua sisi akan lebih tepat. Langkah-langkah 1 dan 2 persis sama diatas

(65)

sedangkan langkah 3 adalah menyusun hipotesis nol bahwa tidak ada autokorelasi.

Rumus hipotesis yaitu.

H0 : tidak terjadi autokorelasi diantara data pengamatan. H1 : terjadinya autokorelasi diantara data pengamatan.

Kriteria Pengujian

Apabila nilai statistik Durbin-Watson berada diantara angka 2 atau mendekati angka 2 dapat dinyatakan data pengamatan tersebut tidak memiliki autokorelasi, (Sudarmanto, 2005: 143).

4. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Sudarmanto, (2005: 147-148), uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah varian residual absolut sama atau tidak sama untuk semua pengamatan. Pengamatan yang digunakan untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu rank korelasi dari Spearman.

Koefisien korelasi rank dari Spearman didefinisikan sebagai berikut. rs= 1  6

[

∑

]

Keterangan:

= Koefisien korelasi spearman.

= Perbedaan dalam rank yang diberikan kepada dua karakteristik yang berbeda dari individu atau fenomena ke i.

(66)

Koefisien korelasi rank tersebut dapat dipergunakan untuk mendeteksi heteroskedastisitas sebagai berikut.

Yi = o + 1Xi+ ui

Adapun langkah-langkah yang dapat digunakan sebagai berikut. a. Cocokan regresi terhadap data mengenai Y dan X atau dapatkan

residual ei.

b. Dengan mengabaikan tanda ei, yaitu dengan mengambil nilai

mutlaknya ei, meranking baik harga mutlak ei dan Xi sesuai dengan urutan yang meningkat atau menurun dan menghitung koefisien rank korelasi Spearman.

rs= 1  6

[

∑

]

c. Dengan mengasumsikan bahwa koefisien rank korelasi

populasi Ps adalah 0 dan N>8 tingkat penting (signifikan) dari rs yang disemepel depan diuji dengan pengujian t sebagai berikut.

t = √

√

dengan derajat kebebasan = N-2

Rumus Hipotesis.

H0: Tidak ada hubungan yang sistematik antara variabel yang menjelaskan dan nilai mutlak dari residualnya.

H1: Ada hubungan yang sistematik antara variabel yang menjelaskan dan nilai mutlak dari residualnya.

(67)

Jika nilai t yang dihitung melebihi nilai tkritis, kita bisa menerima hipotesis adanya heteroskedastisitas, kalau tidak kita bisa menolaknya.Jika model regresi meliputi lebih dari satu variabel X, rs dapat dihitung antara ei dan tiap variabel X secara terpisah dan dapat diuji untuk tingkat penting secara statistik dengan pengujian t (Gujarati dalam Sudarmanto, 2005: 148).

I. Uji Hipotesis

Mengukur besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dan juga untuk mengukur keeratan hubungan antara X dan Y, maka digunakan analisis regresi. Uji hipotesis dalam penelitian ini akan dilakukan dengan dua cara, yaitu.

1. Regresi Linier Sederhana

Pengujian hipotesis pertama dan kedua, penulis menggunakan rumus regresi linier sederhana yaitu.

b

a

Y

ˆ





Untuk mengetahui nilai a dan b dicari dengan rumus.

a =

Y

ˆ

-

b

a = ∑ (∑ ) ∑ ∑

∑ ∑

b = ∑ ∑ ∑

∑ ∑

(68)

Ỷ = Nilai yang diprediksikan

a = Konstanta atau bila harga X = 0 b = Koefisien regresi

X = Nilai variabel independen ( ₁, ₂) (Sudjana, 2005: 315).

Selanjutnya untuk uji signifikansi digunakan uji t dengan rumus.

to sb

b 

kriteria pengujian adalah tolak Ho dengan alternatif Ha diterima jika thitung dengan taraf signifikansi 0, 05 dan dk n–2 ( Sugiyono, 2013: 184). 2. Regresi Linier Multipel

Regresi linier multipel adalah suatu model untuk menganalisis pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y), untuk menguji hipotesis ketiga variabel tersebut, digunakan model regresi linier multipel yaitu.

Keterangan:

a = Konstanta

b1- b

3 = Koefisien arah regresi X₁- X3 = Variabel bebas



 _{= Variabel terikat}

b1 =





 









 



2 1 3 3 2 2 2 1 3 2 2 1 1 2 2 3 X X X X X X X Y X X      



(69)

b2 =





 









 



2 1 2 2 2 1 1 2 1 2 2 1 X X X X X X Y X X X Y



 

(Sugiyono, 2012: 204).

Dilanjutkan dengan uji signifikansi koefisien korelasi ganda (uji F) untuk melihat ada tidaknya pengaruh antara X1 dan X2 terhadap Y, dengan rumus.

JKreg dicari dengan rumus.

∑

∑ ∑

Keterangan:

JKreg = Jumlah kuadrat regresi JKres = Jumlah kuadrat residu k = Jumlah variabel bebas n = Jumlah sampel

Kriteria pengujian hipotesis adalah tolak Ho jika Fhitung >Ftabel dan jika Ftabel>Fhitung dan terima Ho, dengan dk pembilang = K dan dk penyebut = n – k – 1 dengan α = 0,05. Sebaliknya diterima jika Fhitung < Ftab.







  2 Yi Yi JK_res

(70)

V. KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut.

1. Ada pengaruh yang positif dan signifikan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro tahun 2015. Dengan kata lain, semakin kompensasi tinggi maka kepuasan kerja juga akan tinggi.

2. Ada pengaruh yang positif dan signifikan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro tahun 2015. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi kerja maka semakin tinggi juga kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan.

3. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kompensasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan toko di Pasar Cendrawasi Kota Metro tahun 2015. Dengan arti bahwa jika kompensasi dan motivasi kerja tinggi maka kepuasan kerja juga akan tinggi, begitu pula sebaliknya.

(1)

b2 =





 









 



2 1 2 2 2 1 1 2 1 2 2 1 X X X X X X Y X X X Y



 

(Sugiyono, 2012: 204).

Dilanjutkan dengan uji signifikansi koefisien korelasi ganda (uji F) untuk melihat ada tidaknya pengaruh antara X1 dan X2 terhadap Y, dengan

rumus.

JKreg dicari dengan rumus.

∑

∑ ∑

Keterangan:

JKreg = Jumlah kuadrat regresi

JKres = Jumlah kuadrat residu

k = Jumlah variabel bebas n = Jumlah sampel

Kriteria pengujian hipotesis adalah tolak Ho jika Fhitung >Ftabel dan jika

Ftabel>Fhitung dan terima Ho, dengan dk pembilang = K dan dk penyebut =

n – k – 1 dengan α = 0,05. Sebaliknya diterima jika Fhitung < Ftab.







  2 Yi Yi JK_res

(2)

V. KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut.

(3)

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro tahun 2015, maka penulis menyarankan sebagai berikut.

1. Kepada pemilik toko

Pemilik toko diharapkan memperhatikan kebutuhan dan kesejahteraan karyawannya agar dalam bekerja karyawan mendapatkan perasaan senang, bahagia dan bersemangat karena karyawan mendapatkan bentuk dukungan dari pemilik toko berupa kompensasi dan motivasi kerja yang tinggi sesuai dengan kinerja yang diberikan oleh karyawan tersebut. Selain hal tersebut pemilik toko juga harus memberikan dukungan terhadap karyawan toko yang memiliki semangat dan rasa ingin tahu tinggi mengenai berdagang. Dengan demikian karyawan akan bekerja sambil belajar untuk meningkatkan kualitas diri. 2. Kepada karyawan toko

Diharapkan karyawan toko untuk memiliki kepercayaan diri, semangat bekerja, rasa ingin tahu terhadap informasi untuk meningkatkan kualitas diri dan

memiliki target penjualan setiap harinya dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga hasil yang diperoleh sesuai dengan ekspektasi yang diinginkan oleh pemilik toko.

3. Kepuasan kerja tidak hanya dipengaruhi oleh faktor kompensasi dan motivasi kerja, tetapi juga dipenguruhi oleh faktor yang lainya seperti: disiplin dalam bekerja, target dalam setiap penjualan, dukungan pemilik toko, semangat

(4)

berkerja, keahlian dalam bidang tertentu, kesejahteraan yang diperoleh karyawan, hubungan baik antar karyawan satu dengan karyawan lainnya dan pemilik toko, upah/gaji, dan penghargaan. Oleh karena itu diharapkan untuk peneliti selanjutnya dapat meneliti faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

(5)

Arikunto, Suharsimi. 2008.Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta. Arikunto, Suharsimi. 2010.Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Dalyono. 2009.Psikologi Pendidikan.Jakarta: Rineka Cipta.

Hamalik. 2004.Proses Belajar Mengajar.Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan. 2000.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Mirajanah.2005.Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan CV. Sinar Laut di Bandar Lampung Tahun 2005.Bandar Lampung: Universitas Lampung

Nazir, Muhammad.2002.Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesa. Nazir, Muhammad.2003.Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesa. Riduwan. 2004.Dasar-Dasar Statistika. Bandung: Alfabeta.

Riduwan. 2005.Dasar-Dasar Statistika. Bandung: Alfabeta.

Rivai dan Sagala, 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

Jakarta: Edisi Kedua, Rajawali Pers.

Romas, Desmaniar Dessy.2003.Analisis Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Dinas Peternakan dan Kesehatan Hewan Profinsi Lampung.Tesis FE UNILA

Rusman, Teddy. 2012.Aplikasi Statistik Penelitian Dengan SPSS.Bandar Lampung: Novi

Sardiman, 2004.Interaksi Dan Proses Belajar Mengajar. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

(6)

Sardiman. 2005.Interaksi Belajar dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta: Raja Grafindo Persada

Slameto, 2010.Belajar dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhinya. Jakarta:Rineka Cipta

Sudarmanto. 2005.Analis Regresi Linear Ganda dengan SPSS. Bandar Lampung: Graha Ilmu

Sudjana.2005.Metode Statistik.Bandung: Tarsito

Sudjarwo. 2009.Manajemen Penelitian Sosial.Jakarta: CV. Mandar Maju Sugiyono. 2005.Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta

Sugiyono. 2012.Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta

Sugiyono. 2013.Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta

Sumiati dan Asra. 2007.Mengajar dan Pembelajaran. Bandung: Rancaekek Kencana

Universitas Lampung. 2014.Format Penulisan Karya Ilmiah Universitas Lampung.Bandar Lampung: Universitas Lampung

Universitas Lampung. 2014.Peraturan Akademik dan Kode Etik Universitas Lampung. Bandar Lampung: Universitas Lampung