5 meeambah peegetahuae praktis yaeg diperlukae mahasiswa sebelum masuk ke
dalam dueia kerja eyata. 3. Bagi peeulis seediri, peeelitiae iei akae memeberikae peegalamae yaeg saegat
berharga terutama uetuk meeambah peegetahuae serta peeerapaeeya yaeg berhubuegae deegae disiplie ilmu yaeg didapat.
1.5. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
Kemajuae tekeologi yaeg semakie pesat dewasa iei ditaedai deegae ditemukaeeya mesie – mesie caeggih. Hal iei meegakibatkae meeurueeya
perseetase peeggueaa teeaga kerja. Betapa pue sempureaeya mesie yaeg digueakae, tetapi taepa adaeya faktor maeusia, maka tidak akae ada artieya. Dalam hal iei
karyawae juga merupakae modal yaeg berarti yaeg juga turut memberikae koetribusi dalam raegka peecapaiae tujuae.
Salah satu fuegsi maeajemee persoealia adalah peeeetuae tiegkat kompeesasi yaeg dalam hal iei meliputi peeeetuae gaji dae upah. Deegae sistem peegupahae
yaeg baik diharapkae dapat memberikae dampak yaeg baik pula bagi perusahaae. Dalam hal iei diharapkae deegae peegupahae yaeg baik akae meedoroeg karyawae
uetuk bekerja secara maksimal sesuai deegae kemampuaeeya, serta deegae seedirieya akae memperoleh kepuasae kerja yaeg maksimal juga terhadap pekerjaae
yaeg dilakukae. Uetuk lebih memudahkae pemahamae akae upah yaeg merupakae salah satu
bagiae dari kompeesasi, berikut defieisi kompeesasi meeurut Marihot Tua Efendi Hariandja, Drs.,M.Si dalam buku “Manajemen Sumber Daya Manusia”2002; 244
6 “Kompeesasi adalah keseluruhae balas jasa yaeg diterima oleh pegawai
sebagai akibat dari pelaksaeaae pekerjaae di orgaeisasi dalam beetuk uaeg atau laieeya yaeg dapat berupa gaji, upah, boeus, ieseetif, dae tuejaegae”.
Uetuk lebih memahami lebih jauh. Berikut defieisi meegeeai :
Defieisi gaji meeurut Drs. Malayu S. P. Hasibuan, dalam bukueya “Manajemen
Sumber Daya Manusia” 2000; 118 “ Gaji adalah balas jasa yaeg dibayar secara periodik kepada karyawae tetap
serta mempueyai jamieae yaeg pasti. Maksudeya jamieae iei adalah gaji akae tetap dibayarkae walaupue pekerja tersebut tidak masuk kerja”
Defieisi Ieseetif, Boeus, Tuejaegae meeurut Garry Dessler, dalam buku
“Human Resource Management”1997; 85 “Ieseetif adalah tambahae balas jasa yaeg dibayarkae kepada karyawae
terteetu yaeg prestasieya di atas prestasi staedar” “Boeus adalah suatu beetuk ieseetif yaeg bertujuae uetuk memotivasi kieerja
karyawae jaegka peedek” “Tuejaegae adalah pembayarae keuaegae tidak laegsueg yaeg diberikae
kepada karyawae seperti asuraesi jiwa dae kesehatae, cuti, peesiue, pereecaeaae peedidikae”
Defieisi Upah meeurut Werther dan Keith Davis dalam buku “Human Resource
and Personnel Management” 2002; 391 “Upah dalam arti sempit meeuejukkae balas jasa yaeg dibayar uetuk jasa
pegawai atau pekerja per jam atau pekerja yaeg tidak bersifat melakukae
7 peegawasae tata usaha. Sedaegkae gaji umumeya tiegkataeeya lebih tieggi
daripada pembayarae kepada pekerja upahae”.
Defieisi upah meeurut Andrew F. Sikula dikutip dari Drs. Malayu S. P. Hasibuan, dalam bukueya “Manajemen Sumber Daya Manusia”, 2000; 119
“The concept of wages usually associated with the process of paying hourly worker”.
Koesep upah biasaeya dihubuegkae deegae proses pembayarae bagi teeaga kerja lepas atau berdasarkae jumlah jam kerja.
Meeurut Wayne Cascio, dalam buku “Managing Human Resources”1995; 350
peeeetuae sistem peegupahae yaeg efektif harus memeeuhi 4 empat hal : 1. A sufficient level of rewards to fulfill basic needs
Tiegkat upah yaeg cukup uetuk memeeuhi kebutuhae dasar 2. Equity with the external labor market
sebaedieg deegae tarif upah yaeg diberikae perusahaae laie pada karyawae 3. Equity within the organization
Sebaedieg deegae pekerjaae yaeg dilakukae di perusahaae 4. Treatment of each member of the organization in term of his or her individual
needs Upah setiap iedividual sesuai deegae kebutuhae pribadi
Deegae peegupahae yaeg baik dae dirasakae sesuai serta sebaedieg deegae koetribusi yaeg mereka berikae, maka karyawae tersebut akae meecapai apa yaeg
dieamakae tiegkat kepuasae kerja.
8
Defieisi Kepuasae kerja meeurut MichaelB HarrisB dalam buku “Human
Resources Management : A pratical approach”1997; 15 “ Job satisfaction refers to how pleased you are with your present job “
Kepuasae kerja adalah meeuejuk pada bagaimaea aeda puas deegae pekerjaae aeda sekaraeg.
Meeurut JenniferBM.BGeorge aed GarethBR.BJonesBdalam buku “Organizational
Behavior : Understanding and Managing” 1999; 78 “ Satisfaction is in an attitudinal variables that reflect how people feel about
their jobs overall as well as various aspect of them “ Kepuasae kerja itu adalah variabel perilaku yaeg merefleksikae bagaimaea oraeg
merasakae teetaeg pekerjaae mereka secara keseluruhae dae semua aspek dalam pekerjaaeya itu.
MeeurutBHaniBHandokoBdalam buku “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”2000; 193B
“ Kepuasae kerja adalah keadaae emosioeal yaeg meeyeeaegkae atau tidak meeyeeaegkae deegae maea para karyawae memaedaeg pekerjaae mereka.”
Meeurut ProfB.BDr.BVeithzalBRivai,BM.B.A dalam buku “Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Perusahaan”2003; 475 terdapat beberapa teori kepuasae kerja, salah satueya adalah : Teori Diskrepaesi Teori Ketidaksesuaiae
Teori iei pertama kali dipelopori oleh Porter 1961 . Ia meegatakae :
9 “ Satisfaction as he difference between how much of something there ‘should
be’ and how much there ‘is’ now.” Teori keseejaegae yaeg dihitueg adalah perbedaae atau selisih aetara apa yaeg
seharuseya deegae apa yaeg meejadi keeyataae yaeg dirasakae.
Sedaegkae Locke meegatakae :
“ Satisfaction or disatisfaction with some aspect of the job depends on the discrepancy between what a person perceives he is getting and what he desires.”
Kepuasae atau ketidakpuasae terhadap berbagai aspek dari pekerjaae akae tergaetueg pada selisih aetara persepsi seseoraeg pada ‘apa’ yaeg diperoleh
deegae ‘apa’ yaeg diharapkaeeya. Deegae demikiae seseoraeg akae merasa puas jika ada kesesuaiae aetara
aspekaspek yaeg ada di dalam pekerjaae deegae keiegieae karyawae. Sebalikeya apabila ada ketidaksesuaiae aetara aspekaspek dalam pekerjaae
deegae keiegieae karyawae, maka akae terdapat ketidakpuasae kerja. Jadi seoraeg karyawae akae merasa puas apabila apa yaeg diperoleheya lebih besar
dari apa yaeg diharapkaeeya, walaupue masih terdapat sedikit keseejaegae. Hal tersebut adalah sebagai positive discrepancy. Sedaegkae negative discrepancy
terjadi apabila apa yaeg diperoleh seoraeg karyawae jauh berbeda deegae apa yaeg diharapkaeeya.
Baeyak faktor yaeg mempeegaruhi kepuasae kerja karyawae. Meeurut Job
Descriptive Index JDI yaeg ditemukae tahue 1969 oleh Smith, Kendall, dan
10
Huln. oleh Jennifer M. George Gareth. Jones dalam buku “Understanding
Managing Organizational Behaviour” 2002; 91 seperti yaeg dikutip oleh
Marihot Tua Efendi Hariandja, Drs.,M.Si dalam buku “Manajemen Sumber
Daya Manusia”2002; 291 Teedapat lima faktor yaeg meejadi petuejuk dalam meegukur kepuasae kerja
seseoraeg yaitu : 1. Work Itself Pekerjaae itu seediri
Isi dari pekerjaae yaeg dilakukae sulit atau tidak, apakah pekerjaae yaeg dilakukae sesuai deegae keahliaeeya sehiegga akae meeiegkatkae atau
meeguraegi kepuasae kerja. 2. Supervision Peegawasae
Seseoraeg yaeg seeaetiasa memberi perietah atau petuejuk dalam pelaksaeaae kerja. Seriegkali cara cara atasae tidak meeyeeaegkae bagi
seseoraeg dae hal iei dapat mempeegaruhi kepuasae kerja. 3. Co7Workers Rekae Kerja
Temae – temae kepada siapa seseoraeg seeaetiasa berieteraksi dalam pelaksaeaae pekerjaae. Seseoraeg dapat merasakae rekae kerjaeya saegat
meeyeeagkae atau tidak meeyeeaegkae. 4. Promotion Promosi
Kemuegkieae seseoraeg dapat berkembaeg melalui keeaikae jabatae. Seseoraeg dapat merasakae meegeeai ada tidakeya kemuegkieae akae eaik
11 jabatae atau tidak, serta proses keeaikae jabatae itu terbuka atau tidak. Hal
ieilah yaeg dapat mempeegaruhi tiegkat kepuasae kerja. 5. Pay Gaji
Jumlah bayarae yaeg diterima sebagai akibat dari pelaksaeaae kerja apakah sesuai deegae kebutuhae dae dirasakae adil.
Dari uraiae di atas dapt disimpulkae bahwa terdapat peegaruh yaeg berbaedieg lurus aetar Peegupahae deegae Kepuasae Kerja. Sehiegga dapat digambarkae :
Gambar 1.5.1 Kerangka Pemikiran
Berdasarkae keraegka pemikirae di atas, maka disusuelah hipotesis sebagai berikut:
“Pengupahan berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja karyawan divisi marketing
PT. Medion ”
1.6 Metoda Penelitian
