Pengaruh Pemberdayaan dan Keterikatan Kerja terhadap Turnover Intention pada Divisi Sales dan Marketing PT. Duta Mas.

i

ABSTRAK

Perusahaan harus mampu mempertahankan karyawan-karyawan terbaiknya supaya mereka tidak keluar atau berpindah ke perusahaan lain. Kenyataan yang terjadi adalah masih tingginya tingkat karyawan yang memutuskan untuk keluar atau pindah ke perusahaan lain. Banyak faktor yang menyebabkan karyawan ingin keluar dari perusahaan antara lain pemberdayaan karyawan yang kurang tepat dan juga tidak memiliki keterikatan kerja yang kuat dengan perusahaan. Penelitian ini dimaksudkan untuk menguji pengaruh pemberdayaan dan keterikatan kerja secara simultan maupun parsial terhadap turnover intention.

Penelitian ini dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner dalam bentuk pertanyaan terbatas kepada karyawan divisi sales dan marketing PT Duta Mas. Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh pemberdayaan terhadap turnover intention, terdapat pengaruh keterikatan kerja terhadap turnover intention, dan terdapat pengaruh pemberdayaan dan keterikatan kerja terhadap turnover intention.

Dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, maka dapat diketahui bahwa pemberdayaan dan keterikatan kerja berpengaruh terhadap turnover intention secara simultan sebesar 50,2% dan sisanya 49,8% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti. Pemberdayaan mempengaruhi turnover intention secara parsial sebesar 61,6% dan keterikatan kerja mempengaruhi turnover intention secara parsial sebesar 42,1%.

ii

ABSTRACT

Companies must be able to retain the best talent, so they do not come out or move to another company. The fact that the case is still high level of the employees who decided to come out or move to another company. Many factors that cause employees to get out of the company, among others, the lack of proper employee empowerment and also does not have a strong attachment to work with the company. This study aimed to examine the effect of empowerment and engagement work simultaneously and partially to turnover intention.

This research was conducted by distributing questionnaires in the form of the question is limited to employees of the sales and marketing division of PT Duta Mas. The results showed there are significant empowerment of turnover intention, there is the influence of the working attachment turnover intention, and there is the influence of empowerment and engagement work on turnover intention.

By using multiple linear regression analysis, it can be seen that the empowerment and job attachment effect on turnover intention simultaneously at 50.2% and the remaining 49.8% is influenced by other factors not examined. Empowerment partially affect the turnover intention of 61.6% and a working attachment affects turnover intention partially by 42.1%.

v

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 7

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 7

1.2.2 Rumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan Penelitian ... 8

1.4 Manfaat Penelitian ... 9

BAB II KAJIAN KEPUSTAKAAN, RERANGKA PEMIKIRAN, MODEL, dan HIPOTESIS PENELITIAN ... 10

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 10

2.1.1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia ... 10

2.2 Konsep Pemberdayaan ... 11

2.2.1 Model Pemberdayaan ... 14

vi

2.2.3 Strategi Pemberdayaan ... 18

2.3 Keterikatan Kerja ... 20

2.3.1 Penggerak Keterikatan Kerja ... 22

2.3.2 Karakteristik Keterikatan Kerja ... 25

2.3.3 Indikator Keterikatan Kerja ... 27

2.3.4 Dampak Keterikatan Kerja ... 28

2.4 Turnover Intention ... 28

2.4.1 Klasifikasi Turnover ... 31

2.4.2 Aspek-aspek Turnover Intention ... 33

2.4.3 Gejala-gejala Terjadinya Turnover ... 34

2.4.4 Dampak Terjadinya Turnover ... 36

2.5 Hasil Penelitian Terdahulu ... 36

BAB III RERANGKA PEMIKIRAN, MODEL, DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 39

3.1 Rerangka Pemikiran ... 39

3.1.1 Pengaruh Pemberdayaan Terhadap Turnover Intention ... 40

3.1.2 Pengaruh Keterikatan Kerja Terhadap Turnover Intention ... 41

3.2 Model Penelitian ... 41

3.3 Hipotesis Penelitian ... 42

BAB IV METODE PENELITIAN ... 43

4.1 Populasi dan Teknik Pengumpulan Data ... 43

4.1.1 Populasi ... 43

4.1.2 Teknik Pengumpulan Data ... 43

4.1.3 Skala Pengukuran ... 44

vii

4.2.1 Metode Penelitian yang Digunakan ... 46

4.2.2 Teknik Analisis ... 46

4.2.3 Uji Validitas ... 47

4.2.4 Uji Reliabilitas ... 50

4.2.5 Uji Asumsi Klasik ... 51

4.3 Operasionalisasi Variabel ... 54

BAB V PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN ... 58

5.1 Gambaran Umum PT Duta Mas ... 58

5.2 Profil Responden ... 58

5.2.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 59

5.2.2 Profil Responden Berdasarkan Usia... 60

5.2.3 Profil Responden Berdasarkan Status Pegawai ... 61

5.2.4 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 61

5.2.5 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 62

5.3 Analisis Deskriptif ... 63

5.3.1 Analisis Hasil Responden Mengenai Pemberdayaan ... 63

5.3.2 Analisis Hasil Responden Mengenai Keterikatan Kerja ... 68

5.3.3 Analisis Hasil Responden Mengenai Turnover Intention ... 74

5.4 Pengujian Hipotesis ... 78

5.4.1 Analisis Regresi Berganda ... 78

5.4.2 Pengujian Hipotesis Secara Simultan... 79

5.4.3 Pengujian Hipotesis Secara Parsial ... 81

5.5 Analisis Korelasi Parsial ... 82

viii

5.5.2 Pengaruh Keterikatan Kerja Terhadap Turnover Intention ... 84

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 87

6.1 Kesimpulan ... 82

6.2 Saran ... 88

DAFTAR KEPUSTAKAAN ... 91

ix

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Data Turnover Karyawan Divisi Sales dan Marketing PT Duta Mas ... 4

Tabel 1.2 Masa Kerja Karyawan Divisi Sales dan Marketing PT Duta Mas ... 4

Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 37

Tabel 4.1 Penentuan Skor Jawaban Responden ... 45

Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Variabel X1 (Pemberdayaan) ... 48

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Variabel X2 (Keterikatan Kerja) ... 49

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Variabel Y (Turnover Intention) ... 50

Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 51

Tabel 4.6 Hasil Uji Normalitas ... 52

Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolinearitas ... 53

Tabel 4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 54

Tabel 4.9 Operasionalisasi Variabel ... 52

Tabel 5.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 59

Tabel 5.2 Profil Responden Berdasarkan Usia ... 60

Tabel 5.3 Profil Responden Berdasarkan Status Pegawai ... 61

Tabel 5.4 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 62

Tabel 5.5 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 63

Tabel 5.6 Pemberdayaan PT Duta Mas ... 65

Tabel 5.7 Rangkuman Pemberdayaan PT Duta Mas ... 66

Tabel 5.8 Keterikatan Kerja PT Duta Mas ... 70

x

Tabel 5.10 Turnover Intention PT Duta Mas ... 75

Tabel 5.11 Rangkuman Turnover Intention PT Duta Mas ... 76

Tabel 5.12 Hasil Pengujian Regresi Berganda ... 78

Tabel 5.13 Hasil Uji F (secara simultan) ... 80

Tabel 5.14 Hasil Analisis Koefisien Determinasi ... 81

Tabel 5.15 Hasil Uji Hipotesis Parsial ... 82

Tabel 5.16 Hasil Uji Korelasi Pemberdayaan Terhadap Turnover Intention ... 83

vi

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 3.1 Rerangka Pemikiran ... ₄₂

Gambar 4.1 Model Struktural Hubungan Variabel ... ₄₇

Gambar 5.1 Garis Kontinum Pemberdayaan PT Duta Mas ... ₆₈

Gambar 5.2 Garis Kontinum Keterikatan Kerja PT Duta Mas ... ₇₃

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Di era global saat ini khususnya di Indonesia perkembangan pengetahuan dan teknologi sangat pesat sehingga membawa perubahan besar dalam kehidupan manusia. Perubahan-perubahan tersebut menuntut setiap organisasi atau perusahaan untuk mengoptimalkan fungsi manajemennya melalui sumber daya yang mereka miliki agar mampu bertahan pada sektor usahanya. Karena secara psikologis perubahan yang terjadi akan sangat mempengaruhi kinerja dari karyawan suatu perusahaan.

Organisasi yang baik, tumbuh dan berkembang akan menitikberatkan pada sumber daya manusia (human resources) guna menjalankan fungsinya dengan optimal, khususnya menghadapi dinamika perubahan lingkungan yang terjadi. Dengan demikian kemampuan teknis, teoritis, konseptual, moral dari para pelaku organisasi / perusahaan di semua tingkat (level) pekerjaan sangat dibutuhkan (Brown, 2000).

Karyawan merupakan aset penting dalam menjalankan operasional perusahaan (Rivai, 2010). Perusahaan harus mampu mempertahankan karyawan-karyawan terbaiknya supaya mereka tidak keluar atau berpindah untuk bergabung dengan perusahaan lain. Kenyataan yang terjadi adalah masih tingginya tingkat karyawan yang memutuskan untuk keluar dan pindah ke perusahaan lain. Survey yang dilakukan oleh Watson Wyatt (2007/2008), menyatakan bahwa di

Asia-2 Pasifik, tingkat turnover karyawan mencapai angka 10%. Secara khusus di Indonesia, survey lain yang dilakukan tahun lalu oleh Global Workforce Study 2012 (GWS 2012) menemukan bahwa 27% dari karyawan Indonesia yang menjadi partisipan survei mengatakan bahwa dalam dua tahun mendatang, kemungkinan mereka akan meninggalkan pekerjaannya saat ini. Lebih lanjut mengenai survey yang dilakukan Watson Wyatt (2007/2008), organisasi atau perusahaan memiliki pemahaman yang tidak lengkap mengenai alasan mengapa karyawan bergabung atau meninggalkan organisasi mereka. Lebih dari setengah sampel survei ini juga melaporkan bahwa mereka memiliki kesulitan dalam mempertahankan karyawan dengan critical skill (56%) dan karyawan dengan top performance (52%) serta karyawan yang memiliki potensi tinggi (54%)

(towerwatson.com).

Perpindahan yang dilakukan karyawan untuk keluar dari perusahaan disebut turnover. Turnover berisiko hilangnya karyawan yang potensial bagi perusahaan, khususnya turnover yang disebabkan oleh keinginan karyawan sendiri (Arianto, 2010). Menurut Arianto (2010) menyatakan bahwa dalam lingkungan operasional perusahaan, turnover (berpindah kerja) kerap terjadi. Terjadinya turnover merupakan suatu hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaan. Turnover merupakan masalah klasik yang selalu dihadapi para pengusaha, seperti halnya replacement yang terus berjalan karena faktor produktivitas karyawan yang menurun. Namun jika penggantian karyawan disebabkan oleh produktivitas (secara umum karena faktor umur), maka perusahaan dapat mengantisipasi dengan mempersiapkan kader-kader untuk

3 menggantikan posisi karyawan tersebut. Tetapi jika pergantian karyawan disebabkan oleh pengunduran diri, maka akan menyulitkan perusahaan karena berkaitan dengan implementasi program kerja yang telah ditetapkan. Saat ini tingginya turnover telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan. Beberapa perusahaan mengalami frustasi ketika mengetahui proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring staf yang berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staf yang direkrut tersebut pada akhirnya mencari pekerjaan di perusahaan lain. Dengan tingginya tingkat turnover pada perusahaan akan menimbulkan berbagai potensi biaya baik biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan untuk karyawan, tingkat kinerja yang mesti dikorbankan, maupun biaya rekrutmen kembali.

Menurut Mobley (2010) ada berbagai cara yang dilakukan perusahaan untuk menekan tingginya angka intensitas turnover pada karyawan perusahaan. Mulai dari benefit yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk memberikan kepuasan karyawan dalam bekerja, memberikan sikap transparasi dan penghormatan, serta menumbuhkan sebuah keterikatan kepada karyawan terhadap organisasi atau perusahaan.

PT. Duta Mas adalah perusahaan yang bergerak di bidang produksi dan distribusi spring bed juga mengalami persoalan tingginya tingkat turnover pada divisi sales dan marketingnya. Hal ini dapat ditelusuri dari jumlah karyawan yang keluar dari perusahaan mengalami kenaikan beberapa tahun terakhir dan kecilnya jumlah karyawan yang memiliki masa kerja di atas lima tahun pada perusahaan. Dalam lima tahun terakhir turnover meningkat cukup pesat dan menjadi

4 kekhawatiran bagi perusahaan. Berikut disajikan data jumlah turnover karyawan dan masa kerja divisi sales dan marketing PT. Duta Mas.

Tabel 1.1 Data Turnover Karyawan Divisi Sales dan Marketing PT. Duta Mas

Tahun Jumlah Karyawan

Keluar (Orang)

Jumlah Karyawan Masuk (Orang)

2011 17 10

2012 20 20

2013 27 22

2014 30 35

Sumber : Data Internal Perusahaan 2014

Tabel 1.2. Masa Kerja Karyawan Divisi Sales Dan Marketing Pada PT. Duta Mas Tahun 2015

Lama Bekerja Jumlah Persentase

Kurang dari 1 Tahun 30 54,5

1 – 2 Tahun 20 36,4

3 – 5 Tahun 3 5,5

Lebih dari 5 Tahun 2 3,6

Total 55 100

Sumber : Data Internal Perusahaan

Dari tabel di atas, maka dapat dilihat bahwa tingkat turnover karyawan selama beberapa tahun ini mengalami peningkatan dan jumlah karyawan yang memiliki masa kerja di atas 5 tahun sangat kecil sekali persentasenya. Hal ini dikarenakan banyak karyawan yang keluar atau mengundurkan diri dalam jangka waktu kerja 1 sampai 3 tahun.

Penulis mencoba melakukan survey awal melalui wawancara singkat kepada beberapa orang karyawan tentang keinginan mereka untuk berpindah perusahaan. Dari hasil wawancara singkat penulis dengan beberapa karyawan di dapatkan hasil yang cukup mengejutkan karena sebagian besar karyawan sales

5 dan marketing PT. Duta Mas memutuskan untuk tidak bertahan lama bekerja disini. Selain itu, karyawan merasa apa yang disampaikan kepada atasan selalu kurang dapat diterima dan karyawan sama sekali tidak mempunyai wewenang yang banyak sesuai bagian mereka serta karyawan merasa potensi yang ada di dalam diri mereka belum maksimal. Hal ini mengindikasikan bahwa ada permasalahan di dalam pemberdayaan karyawan dan tingkat keinginan untuk berpindah dari perusahaan tinggi.

Dalam proses pencapaian kinerja, tentunya banyak hal yang harus diperhatikan dan dipersiapkan dalam sebuah organisasi. Diantaranya karyawan diharapkan mempunyai engagement, suatu keterlibatan, komitmen, keinginan untuk berkontribusi dan rasa memiliki terhadap pekerjaan dan perusahaan. Ketika seorang karyawan merasa nyaman di tempat mereka bekerja, maka mereka akan memiliki kecenderungan untuk bertahan dan akan melakukan pekerjaan yang maksimal bagi perusahaannya.

Keterikatan (engagement) pada perusahaan menjadi ciri utama keberhasilan perusahaan dalam menangani masalah sumber daya manusia karyawan. Semakin tinggi keterikatan karyawan dengan organisasi semakin baik kinerjanya dan pada gilirannya semakin baik kinerja perusahaannya. Karyawan bekerja tidak hanya untuk meraih kompensasi finansial saja namun juga nonfinansial seperti penghargaan personal dan karir. Karena itu tidak mungkin membangun keterikatan kerja hanya dengan pendekatan yang sangat bersifat struktural. Mereka sebagai individu pertama kali harus “diikat” dengan

6 pendekatan sistem nilai. Secara bertahap mereka dibina sehingga sistem nilai di perusahaan sudah menjadi kebutuhannya (Sjafri, 2011).

Keterikatan kerja terbentuk dari adanya ketertarikan karyawan terhadap kondisi karyawan yang ada pada perusahaan. Ketertarikan ini muncul sebagai hasil interaksi antara faktor yang ada pada diri karyawan dan faktor yang ada pada perusahaan setelah sekian lama bekerja. Karyawan yang memiliki ikatan yang kuat pada perusahaan, tentunya akan mengambil keputusan untuk bekerja di perusahaan dan berusaha untuk memajukan perusahaan (Robert&Vince, 2011). Pihak perusahaan tentunya mengharapkan karyawan betah bekerja di perusahaannya tersebut. Konsep keterikatan dihubungkan dengan beragam konsekuensi bisnis yang luas, misalnya lebih gigih dalam berupaya, kinerja yang lebih cepat, kualitas yang lebih tinggi, dan turnover yang menurun (Schiemann, 2011). Menurut Arianto (2010) mengatakan bahwa turnover dilakukan karyawan apabila karyawan sebagai individu merasakan tidak adanya kenyamanan dalam bekerja yang dihubungkan dengan aspek sosial dan aspek keamanan kerja.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Zeffane dalam Valukma (2004) menunjukkan bahwa keterikatan kerja lebih berperan penting terhadap turnover intention dari karyawan dibanding kepuasan kerja. Artinya karyawan semakin

merasa memiliki, membutuhkan dan terikat dengan pekerjaannya.

Berdasarkan paparan di atas mendorong penulis melakukan penelitian lebih lanjut berkaitan dengan masalah Pemberdayaan, Keterikatan Kerja, dan Turnover Intention. Diharapkan hasil penelitian dapat menjadi masukan para

7 penelitian ini akan mengacu pada judul “Pengaruh Pemberdayaan dan Keterikatan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Divisi Sales dan Marketing PT. Duta Mas”.

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah

Saat ini tingginya turnover intention telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan, bahkan beberapa perusahaan mengalami frustasi ketika mengetahui proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring staf yang berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staf yang direkrut tersebut pada akhirnya mencari pekerjaan di perusahaan lain. Dengan tingginya tingkat turnover pada perusahaan akan menimbulkan berbagai potensi biaya baik biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan untuk karyawan, tingkat kinerja yang mesti dikorbankan, maupun biaya rekrutmen kembali.

Keterikatan kerja terbentuk dari adanya ketertarikan karyawan terhadap kondisi karyawan yang ada pada perusahaan. Ketertarikan ini muncul sebagai hasil interaksi antara faktor yang ada pada diri karyawan dan faktor yang ada pada perusahaan setelah sekian lama bekerja. Karyawan yang memiliki ikatan yang kuat pada perusahaan, tentunya akan mengambil keputusan untuk bekerja di perusahaan dan berusaha untuk memajukan perusahaan (Robert&Vince, 2011).

Namun pada sisi lain yang menjadi salah satu penyebab terjadinya turnover adalah akibat dari pemberdayaan pegawai yang kurang optimal, sehingga

karyawan pun tidak memiliki ikatan kuat pada perusahaan dan tentunya tidak akan dapat berkontribusi secara maksimal.

8 Dari pemaparan di atas diketahui fenomena yang terjadi pada divisi sales dan marketing PT. Duta Mas sehingga peneliti tertarik untuk mengkaji

“Pengaruh Pemberdayaan dan Keterikatan Kerja Terhadap Turnover

Intention Pada Divisi Sales dan Marketing PT. Duta Mas”.

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah diuraikan di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagaimanakah gambaran pemberdayaan, keterikatan kerja, dan turnover

intention pada divisi Sales dan Marketing PT. Duta Mas?

2. Bagaimanakah pengaruh pemberdayaan dan keterikatan kerja terhadap turnover intention PT. Duta Mas, baik secara simultan maupun parsial?

1.3 Tujuan Penelitian

Hal – hal yang akan dicapai dalam penelitian ini tertuang dalam tujuan penelitian ini berikut:

1. Untuk mengetahui dan memahami gambaran pemberdayaan, keterikatan kerja, dan turnover intention pada divisi Sales dan Marketing PT. Duta Mas.

2. Untuk mengetahui dan memahami pengaruh pemberdayaan dan keterikatan kerja terhadap turnover intention pada divisi Sales dan Marketing PT. Duta Mas, baik secara simultan maupun parsial.

9 1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukan bagi pihak manajemen dalam menyusun kebijakan perusahaan, khususnya kebijakan tentang pemberdayaan oleh perusahaan dan usaha meminimalkan intensi turnover karyawan melalui peningkatan keterikatan karyawan.

2. Bagi Pihak Lain

Hasil penelitian ini dapat menjadi masukan sekaligus sebagai sarana pengembangan pengetahuan dalam pengelolaan sumber daya manusia terutama mengenai pemberdayaan, keterikatan kerja karyawan yang dihubungkan dengan turnover intention karyawan.

87

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan analisis pengujian penelitian khususnya pada perhitungan dan pembahasan yang telah dilakukan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. PT. Duta Mas telah menerapkan Pemberdayaan ͞sense of meaning͟, ͞sense of competence͟, ͞sense of self determination͟, ͞sense of impact͟. Kebebasan koordinasi bekerja; pengambilan keputusan yang tepat; penentuan strategi; dan mengutamakan pelanggan, telah menunjukkan bahwa bahwa pemberdayaan pegawai sudah cukup tepat dilakukan. Akan tetapi ada hal-hal yang belum dilakukan dengan maksimal antara lain:

͞sense of competence͟ misalnya pemberian tanggung jawab atau pekerjaan

yang kurang sesuai dengan kompetensi pegawai; ͞sense of self

determination͟ yaitu perasaan yang kurang senang dalam melakukan

pekerjaan yang dapat diakibatkan dari kompetensi yang kurang sesuai. Berdasarkan hasil penelitian Pemberdayaan pegawai di PT Duta Mas berada pada kategori cukup tepat dilaksanakan.

2. Tingkat keterikatan kerja di PT Duta Mas berada pada kategori cukup kuat. PT Duta Mas telah memiliki keterikatan kerja yang mengarah pada indikator-indikator sebagai berikut: ͞vigor͟, ͞dedication͟, ͞absorption͟. Para pegawai cukup memiliki semangat dalam bekerja, merasa pekerjaan

88 yang mereka lakukan cukup menantang, dan selalu berusaha mencari solusi untuk dapat menyelesaikan persoalan dengan cepat. Akan tetapi ada hal-hal yang belum dilakukan dengan maksimal antara lain: ͞vigor͟ dalam hal perasaan senang dalam melakukan tugas serta ͞absorption͟ dalam hal menikmati pekerjaan yang mereka lakukan.

3. Tingkat Turnover Intention pegawai PT Duta Mas dapat diukur melalui ͞thinking to leave͟, ͞intent search a new job͟, ͞intent to quit͟. Para pegawai memiliki keinginan untuk berhenti dari perusahaan, berpindah ke perusahaan lain, maupun telah melakukan proses interview di perusahaan lain. Fenomena ini tentunya menggambarkan bahwa ada hal-hal yang harus diperbaiki sehingga keinginan untuk berpindah dari perusahaan semakin berkurang.

4. Berdasarkan analisis regresi berganda dapat diketahui, bahwa Pemberdayaan memiliki pengaruh terhadap Turnover Intention, Keterikatan Kerja memiliki pengaruh terhadap Turnover Intention, dan secara bersama-sama Pemberdayaan dan Keterikatan Kerja memiliki pengaruh terhadap Turnover Intention. Pemberdayaan memiliki pengaruh lebih besar terhadap Turnover Intention dibandingkan dengan pengaruh Keterikatan Kerja terhadap Turnover Intention.

6.2 Saran

Bila PT Duta Mas ingin mengurangi tingkat turnover intention, maka perlu dilakukan peningkatan Pemberdayaan, dan memperkuat Keterikatan Kerja. Upaya-upaya peningkatan yang dilakukan secara menyeluruh akan berdampak

89 pada Pemberdayaan pegawai yang maksimal dan juga semakin kuatnya Keterikatan Kerja antara pegawai dengan perusahaan.

1. Pemberdayaan pegawai yang sudah berjalan di PT Duta Mas sudah cukup tepat, akan tetapi masih perlu ditingkatkan. Pemberdayaan pegawai merupakan variabel yang paling berpengaruh terhadap turnover intention di PT. Duta Mas, maka dari itu perusahaan harus mampu memaksimalkan pemberdayaan pegawai yang ada. Unsur-unsur pemberdayaan yang harus diperhatikan disini adalah kesesuaian tanggung jawab dengan kompetensi pegawai, misalnya memberikan kesempatan kepada pegawai untuk melakukan pekerjaan yang sesuai dengan minatnya seperti pada saat pegawai baru melamar kerja bagian accounting, mendapat tugas pada divisi accounting bukan tugas divisi lain. Peningkatan kompetensi ini juga bisa dilakukan dengan memberikan training secara berkala, tentunya pelatihan yang berhubungan dengan pekerjaannya.

2. Pada hasil pembahasan penelitian ini, diketahui bahwa masih ada pegawai yang tidak menikmati pekerjaan mereka. Cara agar para pegawai dapat menikmati pekerjaan mereka antara lain, secara berkala mengadakan gathering, makan bersama, rekreasi seluruh pegawai, ataupun memberikan

bonus lebih kepada pegawai yang memiliki prestasi terbaik dalam bekerja. Selain itu, dapat juga dengan menjual sebagian kecil saham perusahaan kepada karyawan sehingga karyawan pun lebih merasa memiliki perusahaan ini. Hal ini tentunya akan memicu para pegawai semakin

90 termotivasi dan menikmati pekerjaan mereka karena menganggap bahwa perusahaan juga peduli dengan para pegawainya.

3. Tingkat turnover intention PT Duta Mas masih cukup kuat. Tentunya hal ini bukan hal yang baik bagi perusahaan. Banyak faktor yang menyebabkan pegawai ingin berpindah perusahaan antara lain gaji yang tidak sesuai, fasilitas yang tidak memadai, dan juga jenjang karir yang tidak jelas. PT Duta Mas perlu mempertimbangkan untuk menyesuaikan kenaikan gaji karyawannya, pemberian fasilitas pekerjaan yang memadai, dan juga memberikan jenjang karir yang baik bagi para pegawai. Dengan begitu diharapkan para pegawai pun menjadi nyaman dan senang di dalam bekerja pada PT Duta Mas.

4. Penelitian ini hanya membahas fenomena yang terjadi di satu perusahaan saja. Penelitian berikutnya sebaiknya menambahkan dan membahas dengan fenomena yang terjadi di perusahaan lain yang sejenis.

DAFTAR KEPUSTAKAAN

Allen, S. V. (2013). State of American Workplace: Employee Engagement Insights for U.S. Business Leades. Washington, D.C. : Gallup, Inc.

Arianto. (2010). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention pada Staff Kantor Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi dan Keuangan, 102 – 105.

Brown, A (2000). Organizational Culture. Singapore: Prentice Hall.. Cataldo, P. (2011). Focusing on Employee Engagement: How to Measure

It and Improve It. White paper, UNC Kenan-Flagler Business School, UNC Executive Development, North Carolina.

Finney, M. I. (2010). Engagement: Cara Kerja Membuat Karyawan Mencurahkan Kemampuan Terbaik untuk Perusahaan. Jakarta: PPM.

Glisson, C., Green, P. (2005). The effects of organizational culture and climate on the access to mental health care in child welfare and juvenile justice system. Administration and policy in mental health and mental health services research. 33(4). 433-448

Kahn, W. A. (2009). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal.

Macey, William H. (2009). The Meaning Of Employee Engagement. Society for Industrial and Organizational Psychology.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

Markos, S., & Sridevi, M. S. (2010). Employee Engagement: The Key to Improving Performance. International Jounral of Business and Management, 5(12), 89-96.

Mathis,R,L & Jackson, J.H (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Salemba Empat.

Mobley, W.H. (2010). Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat dan Pengendaliannya. Terjemahan. Jakarta: PT Pustaka Binaman Press Indo.

Mondy, R. W. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga

Noe, Raymond A., Hollenbeck, John R., Gerhart, Barry & Wright, Patrick M., (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai Keunggulan Bersaing. Salemba Empat.

Perryman, & Hayday. (2010). The Drivers of Employee Engagement. Institute of Employee Studies.

Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2013). Organizational behavior 15th Edition. New Jersey: Prentice Hall.

Ongori, H. (2007). A Review of The Literature on Employee Turnover. African Journal of Business Management, 49 – 54.

Rivai, Veithzal. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: RajaGrafindo

Schiemann, William A. (2011). Aligment, Capability, Engagement. Jakarta: PPM Manajemen

Sjafri, Muhhamad. (2011). Psikologi Kerja Karyawan. Surabaya : Banasindo

Stewart, Aileen Mitchell (2009). Empowering People. Penerbit Kanisius, Yogyakarta

Sugiyono. (2007). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta

Suwatno, J, Priansa , Donni (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Penerbit Alfabeta, Bandung.

Thomas, K.W., Velthouse, B.A (2004), “Cognitive Elements of Empowerment. Academy of Management Review.

Vandeveer, R. C., Menefee, M.L. (2006). Human behavior in organizations. New Jersey: Prentice Hall.

Vince, Robert. (2011). Employee Engagement : the Clasification and Practical. Jakarta : Gramedia

Valukma, Sari. (2004). Analisis Kepuasan Karyawan, Kepuasan Kerja, dan Keterikatan Kerja Terhadap Intensi Turnover. Semarang

Wang, Chen, Hyde, & Hsieh. (2010). Chinese Employees’ Work Values and Turnover Intentions in Multinational Companies: The Mediating Effect of Pay Satisfaction. Social Behavior and Personality, 38 (7), 871-894

Zeffane. (2010). Organizational Behaviour a Global Perpective. Australia: John Wiley and Sons Australia Ltd

88 yang mereka lakukan cukup menantang, dan selalu berusaha mencari solusi untuk dapat menyelesaikan persoalan dengan cepat. Akan tetapi ada hal-hal yang belum dilakukan dengan maksimal antara lain: ͞vigor͟ dalam hal perasaan senang dalam melakukan tugas serta ͞absorption͟ dalam hal menikmati pekerjaan yang mereka lakukan.

3. Tingkat Turnover Intention pegawai PT Duta Mas dapat diukur melalui ͞thinking to leave͟, ͞intent search a new job͟, ͞intent to quit͟. Para

pegawai memiliki keinginan untuk berhenti dari perusahaan, berpindah ke perusahaan lain, maupun telah melakukan proses interview di perusahaan lain. Fenomena ini tentunya menggambarkan bahwa ada hal-hal yang harus diperbaiki sehingga keinginan untuk berpindah dari perusahaan semakin berkurang.

4. Berdasarkan analisis regresi berganda dapat diketahui, bahwa Pemberdayaan memiliki pengaruh terhadap Turnover Intention,

Keterikatan Kerja memiliki pengaruh terhadap Turnover Intention, dan secara bersama-sama Pemberdayaan dan Keterikatan Kerja memiliki pengaruh terhadap Turnover Intention. Pemberdayaan memiliki pengaruh lebih besar terhadap Turnover Intention dibandingkan dengan pengaruh Keterikatan Kerja terhadap Turnover Intention.

6.2 Saran

Bila PT Duta Mas ingin mengurangi tingkat turnover intention, maka perlu dilakukan peningkatan Pemberdayaan, dan memperkuat Keterikatan Kerja. Upaya-upaya peningkatan yang dilakukan secara menyeluruh akan berdampak

89 pada Pemberdayaan pegawai yang maksimal dan juga semakin kuatnya Keterikatan Kerja antara pegawai dengan perusahaan.

1. Pemberdayaan pegawai yang sudah berjalan di PT Duta Mas sudah cukup tepat, akan tetapi masih perlu ditingkatkan. Pemberdayaan pegawai merupakan variabel yang paling berpengaruh terhadap turnover intention di PT. Duta Mas, maka dari itu perusahaan harus mampu memaksimalkan pemberdayaan pegawai yang ada. Unsur-unsur pemberdayaan yang harus diperhatikan disini adalah kesesuaian tanggung jawab dengan kompetensi pegawai, misalnya memberikan kesempatan kepada pegawai untuk melakukan pekerjaan yang sesuai dengan minatnya seperti pada saat pegawai baru melamar kerja bagian accounting, mendapat tugas pada divisi accounting bukan tugas divisi lain. Peningkatan kompetensi ini juga bisa dilakukan dengan memberikan training secara berkala, tentunya pelatihan yang berhubungan dengan pekerjaannya.

2. Pada hasil pembahasan penelitian ini, diketahui bahwa masih ada pegawai yang tidak menikmati pekerjaan mereka. Cara agar para pegawai dapat menikmati pekerjaan mereka antara lain, secara berkala mengadakan

gathering, makan bersama, rekreasi seluruh pegawai, ataupun memberikan

bonus lebih kepada pegawai yang memiliki prestasi terbaik dalam bekerja. Selain itu, dapat juga dengan menjual sebagian kecil saham perusahaan kepada karyawan sehingga karyawan pun lebih merasa memiliki perusahaan ini. Hal ini tentunya akan memicu para pegawai semakin

90 termotivasi dan menikmati pekerjaan mereka karena menganggap bahwa perusahaan juga peduli dengan para pegawainya.

3. Tingkat turnover intention PT Duta Mas masih cukup kuat. Tentunya hal ini bukan hal yang baik bagi perusahaan. Banyak faktor yang menyebabkan pegawai ingin berpindah perusahaan antara lain gaji yang tidak sesuai, fasilitas yang tidak memadai, dan juga jenjang karir yang tidak jelas. PT Duta Mas perlu mempertimbangkan untuk menyesuaikan kenaikan gaji karyawannya, pemberian fasilitas pekerjaan yang memadai, dan juga memberikan jenjang karir yang baik bagi para pegawai. Dengan begitu diharapkan para pegawai pun menjadi nyaman dan senang di dalam bekerja pada PT Duta Mas.

4. Penelitian ini hanya membahas fenomena yang terjadi di satu perusahaan saja. Penelitian berikutnya sebaiknya menambahkan dan membahas dengan fenomena yang terjadi di perusahaan lain yang sejenis.

DAFTAR KEPUSTAKAAN

Allen, S. V. (2013). State of American Workplace: Employee Engagement

Insights for U.S. Business Leades. Washington, D.C. : Gallup, Inc.

Arianto. (2010). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover

Intention pada Staff Kantor Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi dan

Keuangan, 102 – 105.

Brown, A (2000). Organizational Culture. Singapore: Prentice Hall.. Cataldo, P. (2011). Focusing on Employee Engagement: How to Measure

It and Improve It. White paper, UNC Kenan-Flagler Business School,

UNC Executive Development, North Carolina.

Finney, M. I. (2010). Engagement: Cara Kerja Membuat Karyawan

Mencurahkan Kemampuan Terbaik untuk Perusahaan. Jakarta: PPM.

Glisson, C., Green, P. (2005). The effects of organizational culture and climate on the access to mental health care in child welfare and juvenile justice system. Administration and policy in mental health and

mental health services research. 33(4). 433-448

Kahn, W. A. (2009). Psychological conditions of personal engagement

and disengagement at work. Academy of Management Journal.

Macey, William H. (2009). The Meaning Of Employee Engagement.

Society for Industrial and Organizational Psychology.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. (2010). Manajemen Sumber Daya

Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

Markos, S., & Sridevi, M. S. (2010). Employee Engagement: The Key to Improving Performance. International Jounral of Business and

Management, 5(12), 89-96.

Mathis,R,L & Jackson, J.H (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Salemba Empat.

Mobley, W.H. (2010). Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat dan

Pengendaliannya. Terjemahan. Jakarta: PT Pustaka Binaman Press

Indo.

Mondy, R. W. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga

Noe, Raymond A., Hollenbeck, John R., Gerhart, Barry & Wright, Patrick M., (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai Keunggulan Bersaing. Salemba Empat.

Perryman, & Hayday. (2010). The Drivers of Employee Engagement. Institute of Employee Studies.

Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2013). Organizational behavior 15th Edition.

New Jersey: Prentice Hall.

Ongori, H. (2007). A Review of The Literature on Employee Turnover. African Journal of Business Management, 49 – 54.

Rivai, Veithzal. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: RajaGrafindo

Schiemann, William A. (2011). Aligment, Capability, Engagement. Jakarta: PPM Manajemen

Sjafri, Muhhamad. (2011). Psikologi Kerja Karyawan. Surabaya : Banasindo

Stewart, Aileen Mitchell (2009). Empowering People. Penerbit Kanisius, Yogyakarta

Sugiyono. (2007). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta

Suwatno, J, Priansa , Donni (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Penerbit Alfabeta, Bandung.

Thomas, K.W., Velthouse, B.A (2004), “Cognitive Elements of

Empowerment. Academy of Management Review.

Vandeveer, R. C., Menefee, M.L. (2006). Human behavior in

Vince, Robert. (2011). Employee Engagement : the Clasification and

Practical. Jakarta : Gramedia

Valukma, Sari. (2004). Analisis Kepuasan Karyawan, Kepuasan Kerja,

dan Keterikatan Kerja Terhadap Intensi Turnover. Semarang

Wang, Chen, Hyde, & Hsieh. (2010). Chinese Employees’ Work Values

and Turnover Intentions in Multinational Companies: The Mediating Effect of Pay Satisfaction. Social Behavior and Personality, 38 (7),

871-894

Zeffane. (2010). Organizational Behaviour a Global Perpective. Australia: John Wiley and Sons Australia Ltd