Hubungan antara level karir dengan employee engagement pada konsultan PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta - USD Repository

  

HUBUNGAN ANTARA LEVEL KARIR DENGAN

EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA KONSULTAN PT.

ORINDO ALAM AYU YOGYAKARTA

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

  

Memperoleh Gelar Sarjana

Program Studi Psikologi

Disusun oleh:

Komang Mena Sutrisnawati

  

059114110

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

  Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah pada umumnya.

  Yogyakarta, 23 Juli 2009 (Komang Mena Sutrisnawati)

  

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

  Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama : Komang Mena Sutrisnawati

  NIM : 059114110 Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

  

”HUBUNGAN ANTARA LEVEL KARIR DENGAN EMPLOYEE

ENGAGEMENT PADA KONSULTAN PT. ORINDO ALAM AYU

  YOGYAKARTA”

  Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma untuk menyimpan, mengalihkan dalam media bentuk lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalam data, mendistribusikan secara terbatas dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal: 3 September 2009 Yang menyatakan

  

HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini ku persembahkan untuk:

Ibu yang jauh di rumah Ida Sang Hyang Widi Wasa, Bapak

Nyoman Sunu, Mek Mang, Bli Edy, Mbak Sri, Mbok Ayu, Tut

  

Nana, Bli Wayan dan Ponakanku Farell, Aku kan selalu menjadi

yang terbaik untuk kalian.

  

ABSTRAK

Komang Mena Sutrisnawati (2009)

HUBUNGAN ANTARA LEVEL KARIR DENGAN EMPLOYEE

  

ENGAGEMENT PADA KONSULTAN PT. ORINDO ALAM AYU

YOGYAKARTA

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

  Skripsi ini membahas tentang hubungan antara level karir dengan

  

employee engagement yang dimiliki oleh member (anggota) pada sebuah

  perusahaan yang berbasis MLM (Multi Level Marketing). Tujuan dari skripsi ini adalah untuk mengetahui hubungan antara level karir dengan employee

  engagement pada konsultan PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta.

  Variabel tergantung dalam penelitian ini adalah employee engagement, sedangkan variabel bebasnya adalah level karir yang dimiliki oleh setiap subjek yaitu konsultan PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta, khususnya yang mencapai level 3%, 6%, 9%, 12%, 15%, 18%, dan 21%. Subjek penelitian berjumlah 100 orang. Subjek dipilih dengan menggunakan metode purposive sampling. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah skala psikologis dengan menggunakan penskalaan model Likert. Validitas yang digunakan adalah validitas isi dengan melibatkan profesional judgment. Analisis aitem dengan menggunakan uji beda aitem yaitu aitem yang memiliki daya beda aitem (<0,03) dinyatakan gugur. Reliabilitas skala penelitian sebesar

  λ= 0,972 dengan jumlah 46 aitem. Teknik analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian adalah

  Spearmen Correlation.

  Hasil analisis data menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara level karir dengan tingkat employee engagement pada konsultan PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta. Ditunjukkan dengan hasil r=0,467 pada taraf signifikansi 1% (p<0,01). Hal ini berarti bahwa konsultan yang mencapai level karir yang tinggi maka memiliki tingkat employee engagement yang tinggi dan sebaliknya konsultan yang mencapai level karir rendah maka memiliki tingkat

  employee engagement yang lebih rendah pula.

  ABSTRACT Komang Mena Sutrisnawati (2009) CORRELATION BETWEEN LEVEL CAREER WITH MEMBER’S

OF EMPLOYEE ENGAGEMENT IN PT. ORINDO ALAM AYU

YOGYAKARTA

SANATA DHARMA UNIVERSITY

  This research discussed the correlation between level career and member’s of employee engagement in PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta. The aim of this research was to examine whether there was correlation between level career with member’s of employee engagement.

  Dependent variable in this research was employee engagement while independent variable was level of career from member’s level, especially members with 3%, 6%, 9%, 12%, 15%, 18% and 21% level. Subject of this research were 80 members in PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta. Subject were determined by using purposive sampling methode. Data gained used employee engagement scale with Likert model scale. Professional judgment used to examine scale construct validity. Item which correlated item-scale correlation (<0,03) was deleted. Scale reliability coefficient from this scale was showed by

  λ= 0,972 with 46 item. Data analysis technique used in this research was Spearmen Rank Correlation.

  The result of data analysis showed that there was a significant positive correlation between level career and member’s employee engagement in PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta. The correlation was showed by yield r=0.467 on the significant level 1% (p<0.01). It means that member with higher career have the higher employee engagement and conversely lower careel level of member’s the lower employee engagement will be.

KATA PENGANTAR

  Puji syukur kepada Ida Sang Hyang Widi Wasa yang telah memberikan berkah dan rahmat-Nya kepada penulis sehingga mampu menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa dapat diselesaikannya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:

  Bapak P. Eddy Suhartanto, S.Psi., M.Si. selaku dekan Fakultas 1.

  Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, sekaligus sebagai dosen pembimbing skripsi yang telah membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

  2. Ibu Maria Laksmi Antantasari, S.Psi., M.Si. selaku dosen pembimbing akademik yang telah membimbing penulis selama menjalani perkuliahan di Fakultas Psikologi Sanata Dharma Yogyakarta.

  3. Bapak Agung Santoso, M.A. yang telah memberikan bimbingan statistik sehingga skripsi ini bisa diselesaikan.

  Bapak Ibu dosen Fakultas Psikologi yang telah memberikan ilmu 4. dan pengetahuannya selama penulis menempuh studi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

  5. Segenap karyawan Fakultas Psikologi (Mas Gandung, Mbak Nanik, Mas Muji, Mas Doni dan Pak Gie), terimakasih atas segala kerjasama yang diberikan untuk kelancaran studi penulis di

  6. Ibu Meily Margaretha dan Ibu Susanti Saragih (Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung) atas informasinya tentang employee engagement sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Areal Sales Manager (ASM) serta member PT. Orindo Alam Ayu 7.

  Semarang, yang telah mengijinkan dan membantu penulis melakukan try out skala penelitian.

  8. Areal Sales Manager (ASM) serta member PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta yang telah mengijinkan dan membantu penulis dalam melakukan penelitian untuk menyelesaikan skripsi.

  9. Ibu tersayang Ni Made Yasmini (alm), ”bunda..ada dan tiada dirimu kan selalu ada di dalam hatiku”. Bapak I Nyoman Sunu (My

  Super dad ), dan Mek Mang (My Second Mom).

  Saudaraku terkasih: Bli Gede Edy Sumartana, S.T. kakakku yang 10. selalu mendengar dan memberikan masukan bagi penulis serta menjadi inspirator bagi penulis dalam menjalani hidup, Mbak Sri Rahayu kakak iparku yang bersedia menyelipkan nama penulis dalam anggaran rumah tangganya, Mbok Ni Kadek Ayu Sudiartini, S.T., kakak yang selalu hadir disetiap penulis mengalami kesusahan, Ketut Nana Sutrisna Putra adikku yang selalu bikin pusing, Gede Farelyan kurcaci kecilku yang ’imoet’, terimakasih atas cintanya selama ini.

  11. Bli I Wayan Gede Sadhu Gunawan, S.Sn. seseorang yang telah dikirim Ida Sang Hyang Widhi Wasa untuk menjadi “separuh nafasku” yang selalu memberikan semangat pada penulis untuk menyelesaikan skripsi, terimakasih atas cinta dan kasih yang telah diberikan.

  12. Sahabatku: (nich aku tambahin gelar artis) Silviana Putri Patricia (buruan wisuda trus buka ’suka-suka’ di Kuta), Alitta Subandono (jait kebaya dimana ya jenk?), Andin candrawinata (tetep semangat ya bu mengejar tambatan hati, ”mencari-cari cinta yang pasti,hehe..”, Dewi Rezer (kalo dah laris buka cabang di Bali ya bu!), Andi Wibowo (semangat! Jangan sering bolos).

  Teman sepermainan: Matil, Mbak Ita, Sari, Sanja, Maya, Reni, 13.

  Gita, I Rai, Galuh, Wenny, Arya, Wida, Agatha, Indra, Sintha, Ina dan semua teman Psikologi Sadhar Angkatan 2005 (Bapak-bapak, Ibu-ibu udah pada Sadhar blom?! Kuliah itu membosankan, buruan lulus!).

  Teman seperjuangan: Putri (makasi sudah mau mem-back up 14. dataku), Once (makasi sudah bersedia membelikan aku makan), Bu Ajijah (makasi atas keceriannya), Aster (makasi sudah bantuin bikin tabel), Esci & Titiek (makasi pinjaman laptopnya).

  15. Keluarga Mahasiswa Hindu Dharma ”Swastika Taruna” atas pengalaman dan kekeluargaan yang diberikan selama penulis

  16. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu.

  Terimakasih semuanya.

  Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna dan masih terdapat banyak kekurangan. Maka segala kritik dan saran serta segala petunjuk dan bimbingan dari berbagai pihak, penulis terima dengan senang hati.

  Semoga Tuhan Yang Maha Esa, melimpahkan segala rahmat-Nya kepada semua pihak yang telah membantu hingga dapat diselesaikannya skripsi ini. Mudah-mudahan skripsi ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi pembaca umunya.

  Yogyakarta, 23 Juli 2009 (Komang Mena Sutrisnawati)

  

DAFTAR ISI

  Halaman HALAMAN ..................................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .............................................. ii HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI.......................................................... iii PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .......................................................... iv HALAMAN PERSEMBAHAN ...................................................................... vi ABSTRAK ....................................................................................................... vii ABSTRACT..................................................................................................... viii KATA PENGANTAR ..................................................................................... ix DAFTAR ISI.................................................................................................... xiii DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xvi DAFTAR TABEL............................................................................................ xvii DAFTAR LAMPIRAN.................................................................................... xviii

  BAB I: PENDAHULUAN............................................................................... 1 A. Latar Belakang Permasalahan ............................................................... 1 B. Rumusan Masalah ................................................................................. 6 C. Tujuan Penelitian................................................................................... 7 D. Manfaat Penelitian ................................................................................ 7

  1. Manfaat Teoritis ............................................................................... 7

  2. Manfaat Praktis ................................................................................ 7

  BAB II: TINJAUAN PUSTAKA .................................................................... 8 Employee Engagement ......................................................................... 8 A. Definisi Employee Engagement ..................................................... 8 1.

  2. Perbedaan Employee Engagement dengan Konstruk Psikologis yang Lain ................................................................................................ 10

  Model Employee Engagement........................................................ 12 3.

  4. Aspek-aspek Employee Engagement ............................................. 13

  B. Level Karir ........................................................................................... 17 1.

  Validitas dan Reliabilitas Skala ........................................................... 36

  BAB IV: HASIL DAN PEMBAHASAN ........................................................ 43 A. Persiapan Penelitian ............................................................................. 43

  2. Uji Hipotesis .................................................................................. 42

  Uji Normalitas.......................................................................... 41 b. Uji Linieritas ............................................................................ 42

  1. Uji Asumsi Analisis Data............................................................... 41 a.

  H. Metode Analisis Data ............................................................................ 41

  Reliabilitas ..................................................................................... 40

  2. Seleksi Aitem ................................................................................. 37 3.

  1. Validitas ......................................................................................... 36

  F. Prosedur Penelitian .............................................................................. 32 G.

  Definisi Level Karir ....................................................................... 17 2. Tahap-tahap Karir .......................................................................... 18

  E. Metode dan Alat Pengambilan Data .................................................... 30

  Level Karir ..................................................................................... 29 D. Subjek Penelitian.................................................................................. 30

  1. Employee engagement.................................................................... 29 2.

  BAB III: METODE PENELITIAN ................................................................. 28 A. Jenis Penelitian..................................................................................... 28 B. Identifikasi Variabel............................................................................. 28 C. Definisi Operasional ............................................................................ 28

  Hipotesis............................................................................................... 26

  D. Hubungan antara Level Karir dengan Employee Engagement ............ 24 E.

  C. Efek Level Karir terhadap Employee Engagement .............................. 23

  3. Perbedaan Level Karir antara Perusahaan Formal dengan Perusahaan Informal.......................................................................................... 20 4. Level Karir Konsultan pada PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta... 22

  1. Perijinan Penelitian ........................................................................ 43

  a. Subjek uji coba alat penelitian ................................................. 43 b.

  Uji coba alat penelitian ............................................................ 44 B. Pelaksanaan Penelitian ......................................................................... 44

  C. Deskripsi Hasil Penelitian .................................................................... 45 D.

  Uji Asumsi Penelitian .......................................................................... 47 a.

  Uji Normalitas.......................................................................... 47

  b. Uji Linieritas ............................................................................ 47

  c. Uji Hipótesis ............................................................................ 48 d.

  Pembahasan.............................................................................. 49

  BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................... 54 A. Kesimpulan .......................................................................................... 54 B. Saran..................................................................................................... 54 DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 56

  

DAFTAR GAMBAR

  1. Hubungan antara Level Karir dengan Employee Engagement .................... 27

  

DAFTAR TABEL

  1. Kriteria Perolehan Level Karir pada PT. Orindo Alam Ayu ..................... 29 2.

  Blueprint Skala Employee Engagement Sebelum Uji Coba ...................... 34 3. Aitem Skala Employee Engagement Sebelum Uji Coba............................ 35

  4. Aitem Skala Employee Engagement Setelah Uji Validasi......................... 39

  5. Aitem Skala Employee Engagement Penelitian ......................................... 40 6.

  Deskripsi Subjek Penelitian ....................................................................... 45

  7. Deskripsi Data Penelitian........................................................................... 46

  8. Mean Teoritis, Mean Empiris Skala Penelitian.......................................... 46 9.

  Hasil Uji Normalitas Sebaran..................................................................... 47 10.

  Hasil Uji Linieritas..................................................................................... 48

  11. Tabel Spearmen Correlation...................................................................... 49

DAFTAR LAMPIRAN 1.

  Skala Employee Engagement

  2. Data Hasil Penelitian 3.

  Hasil Analisis Aitem (Korelasi Aitem Total) 4. Hasil Uji Reliabilitas

  5. Hasil Uji Asumsi

  a. Uji Normalitas b.

  Uji Linieritas

  6. Hasil Uji Hipotesis

  7. Surat Keterangan Penelitian

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Kemajuan teknologi dewasa ini, membuat perkembangan usaha semakin

  pesat. Semakin bertambah maju dan berkembangnya suatu perusahaan maka semakin kompleks juga masalah yang akan dihadapi oleh perusahaan tersebut.

  Perusahaan yang dinamis akan selalu meningkatkan produktifitasnya serta mempertahankan hal yang menjadi keunggulan kompetitif mereka. Faktor yang dianggap paling potensial dalam penyediaan keunggulan kompetitif bagi perusahaan adalah sumber daya manusia yang terkait dengan bagaimana mengelola sumber daya ini (Margaretha dan Saragih, 2008). Sumber daya manusia yang berpotensi sangat dibutuhkan untuk menghadapi teknologi yang semakin canggih tersebut.

  Saat ini faktor human capital dianggap lebih penting jika dibandingkan dengan faktor lain seperti keuangan, mesin dan manajemen, dalam memprediksikan perilaku karyawan dan kinerjanya. Hal ini dikarenakan faktor keuangan, mesin, manajemen cenderung lebih mudah ditiru jika dibandingkan dengan faktor manusia. Berbagai penelitian mengenai hal tersebut pun telah banyak dilakukan oleh setiap perusahaan. Sebagai contoh misalnya para peneliti menemukan adanya hubungan yang signifikan antara perilaku kognitif karyawan dengan kinerja (Osroff, 1992; Luthas dan Peterson, 2002; dalam dan Mount, 1991; Luthas dan Peterson, 2002; dalam Margaretha dan Saragih, 2008), antara emosi dengan kinerja (Staw, Sutton dan Pelled, 1994; Luthas dan Peterson, 2002; dalam Margaretha dan Saragih, 2008). Penelitian- penelitian tersebut tentu saja dilakukan dengan tujuan peningkatan kinerja karyawan yang sangat berpengaruh bagi produktivitas perusahaan. Dari penelitian-penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa yang membuat organisasi dapat mencapai kinerja yang diharapkan serta memiliki keunggulan kompetitif dikarenakan orang-orang didalamnya melakukan apa yang terbaik dari mereka, apa yang mereka senangi serta kuatnya faktor kepemilikan secara psikologis dalam melaksanakan dan memberi hasil pada pekerjaan mereka (Margaretha dan Saragih, 2008). Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia memegang peranan penting dalam menentukan performansi suatu organisasi ataupun perusahaan.

  Konsep employee engagement menjadi sangat penting dalam menentukan peranan modal manusia terhadap kinerja organisasi. Konsep ini diperkenalkan oleh kelompok peneliti Gallup pada tahun 2004 dengan responden lebih dari 2500 unit bisnis, pusat kesehatan serta unit pendidikan (Margaretha dan Saragih, 2008). Employee engagement merupakan bentuk pernyataan karyawan terhadap pekerjaan mereka melebihi apa yang diharapkan oleh organisasi (Margaretha dan Saragih, 2008). Employee engagement mempengaruhi kinerja organisasi karena dapat mempengaruhi aspek emosi karyawan sehingga berdampak pada perubahan sikap dan perilaku kerja karyawan, kepuasan kerja, mengurangi jumlah ketidakhadiran dan menurunkan keinginan untuk berpindah pekerjaan (Schaufeli dan Baker, 2004; Margaretha dan Saragih, 2008). Hal ini dikarenakan karyawan yang memiliki derajat engagement yang tinggi akan memiliki keterikatan emosi yang tinggi pada organisasi (Margaretha dan Saragih, 2008). Hal-hal yang mempengaruhi

  

employee engagement dalam sebuah perusahaan adalah organisasi,

  manajemen dan kepemimpinan serta working life (Margaretha dan Saragih, 2008).

  Selama ini survey terhadap employee engagement pada organisasi difokuskan pada tiga hal yaitu industri, gender dan level karir (Engage The Employee, 2008). Survey tersebut dilakukan oleh Blessing-White yang merupakan global consulting firm di US dan bekerjasama dengan HR Anexi yang merupakan HR consulting firm di Mumbai India. Survey tersebut dilakukan pada bulan Januari sampai Maret tahun 2008 terhadap lebih dari 4.500 perusahaan di India. Namun kurang dijelaskan jenis perusahaan yang dijadikan sampel penelitian dalam survey ini.

  Survey dilakukan melalui e-mail dan online melalui networking sites dan

  

blogs . Hanya responden yang mengisi data demografi yang lengkap saja yang

  dimasukkan dalam laporan survey. Hasil survey pada industri menyatakan bahwa hampir setiap negara pada sektor pemerintahan karyawan memiliki tingkat engagement yang rendah. Hal ini mungkin dikarenakan kurangnya rasa kepemilikan karyawan terhadap perusahaan dan kurang terikatnya karyawan terhadap gender menghasilkan bahwa ada perbedaan yang sangat besar antara perempuan dan laki-laki, dimana laki-laki 8% lebih engaged dan 6% kurang

  

engaged jika dibandingkan perempuan. Sedangkan engagement pada level

  karir menunjukkan hasil bahwa semakin tinggi pengalaman dalam organisasi, makin tinggi pula tingkatan engagement yang dimiliki (Engage The Employee, 2008).

  PT. Orindo Alam Ayu yang lebih dikenal dengan nama Oriflame merupakan salah satu perusahaan yang berbentuk Multi Level Marketing (MLM). Prinsip employee engagement menjadi sangat penting untuk diterapkan di PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta, mengingat produktivitas perusahaan tergantung dari kinerja para konsultan mereka. Konsultan adalah orang yang terdaftar sebagai anggota atau member Oriflame. MLM adalah salah satu pemasaran yang menggunakan metode penjualan langsung (direct

  

selling ), yaitu dari produsen menjual langsung kepada konsumen tanpa harus

  melalui distributor besar, distribusi kecil, montir, agen nasional, agen regional provinsi, agen besar, sales eksekutif, grosir, toko dan pengecer (Irfan, 2006).

  Hal ini dilakukan dengan tujuan untuk memangkas biaya distribusi, meningkatkan volume penjualan, dan memenuhi kebutuhan konsumen.

  Seorang konsultan berperan dalam mendistribusikan produk (promosi dan menjual) serta menawarkan peluang untuk bergabung dalam bisnis yang di PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta. Konsultan yang berhasil mendapatkan rekan kerja setelah penawaran peluang bisnisnya dan mencapai volume penjualan tertentu berhak mendapatkan bonus sebagai ganti biaya distribusi yang pada sistem konvensional digunakan untuk biaya operasional.

  Para konsultan membentuk suatu networking agar mereka mampu mencapai level karir tertentu. Level karir di Oriflame dibagi menjadi 4 tingkatan yaitu level 0% -9% disebut sebagai Consultan, level 12% -18% disebut sebagai Manager, level 21% disebut Senior Manager, dan bila konsultan telah memiliki minimal 2 Downline (bawahan) yang mencapai level 21% maka mereka disebut sebagai Director.

  Seperti yang telah kita ketahui bersama bahwa dalam sebuah perusahaan

  

Multi Level Marketing , kita tidak dapat bekerja sendiri melainkan kita harus

  membuat jaringan dan bekerja dalam tim. Berhasil tidaknya suatu tim dalam mencapai suatu target tertentu tergantung dari orang-orang yang ada di dalamnya. Seorang manager harus mampu membuat anggota tim mereka merasa nyaman dan terikat terhadap jaringan sehingga dapat meningkatkan produktivitas jaringan tersebut.

  Selama ini banyak konsultan Oriflame yang keluar dari networking mereka. Tidak hanya konsultan baru saja yang keluar namun konsultan yang sudah mencapai level tertentupun ada juga yang keluar dari networking dan Oriflame. Menurut wawancara yang pernah dilakukan oleh peneliti terhadap seorang konsultan yang sudah mencapai level director mengatakan bahwa tidak jarang konsultan yang telah mencapai level senior manager (18%) ke luar dari jaringannya. Padahal level tersebut merupakan level tinggi (namun

  (gaji) yang tinggi dari Oriflame. Level karir yang tinggi belum tentu menjamin konsultan tersebut engage terhadap jaringan dan perusahaan. Namun penelitian yang dilakukan oleh Human Resource survey menunjukkan bahwa level karir mempengaruhi tingkat engagement pada karyawan yaitu orang yang memiliki pengalaman yang lebih tinggi dalam organisasi maka mereka memiliki engagement yang tinggi pula, walaupun ada penurunan engagement pada level vice-president atau diatasnya (Engage The Employee, 2008).

  Dalam hal ini peneliti ingin membandingkan apakah hasil penelitian yang dilakukan oleh Human Resources Survey pada karyawan dari beberapa perusahaan di India, juga berlaku pada konsultan (member) PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta. Oleh karena hal tersebut, peneliti ingin melakukan penelitian tentang hubungan antara level karir dengan employee engagement pada konsultan PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta atau yang lebih dikenal dengan Oriflame.

B. Rumusan Masalah

  Dengan memperhatikan latar belakang masalah di atas maka dirumuskanlah sebuah masalah yang akan dianalisa yaitu adakah hubungan antara level karir dengan employee engagement pada konsultan PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta?

  C. Tujuan Penelitian

  Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan antara level karir dengan employee engagement pada konsultan PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta.

  D. Manfaat Penelitian

  Manfaat teoretis 1.

  Melalui penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan pembaca tentang Employee Engagement. Dapat juga digunakan sebagai bahan referensi dan dasar untuk penelitian lain, khususnya dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi.

  Manfaat praktis 2.

  Penelitian ini diharapkan dapat membantu para Director Oriflame untuk lebih memahami seberapa besar downline mereka engage terhadap jaringan khususnya dan Oriflame pada umumnya, terutama dengan mengetahui hubungan antara engagement dengan level karir, para

  Director dan Oriflame mampu memberikan training yang sesuai dengan

  level karir sehingga para konsultan semakin engage terhadap Networking mereka khususnya dan Oriflame pada umumnya.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Employee Engagement 1. Definisi Employee Engagement Konsep employee engagement menjadi sangat penting dalam menentukan peranan modal manusia terhadap kinerja organisasi. Employee engagement pertama kali dibangun oleh kelompok peneliti Gallup (Endres dan Smoak, 2008). Employee engagement merupakan

  bentuk pernyataan karyawan terhadap pekerjaan mereka melebihi apa yang diharapkan oleh organisasi (Margaretha dan Susanti, 2008).

  Employee engagement juga didefinisikan sebagai sebuah konsep yang

  menekankan pada seberapa besar karyawan terikat terhadap organisasinya dan bergairah terhadap pekerjaan mereka (Engage the Employee, 2008).

  Menurut Lockwood, 2005 (Saks, 2006) dalam sebuah artikel Society

  for Human Resources Management (SHRM), mendefinisikan Employee engagement sebagai komitmen emosional dan intelektual individu

  terhadap organisasi atau group mereka, yang dapat diukur melalui tiga perilaku dasar, yaitu: a. berbicara positif tentang organisasi, teman kerja, dan hal yang dilakukan organisasi dalam menyiapkan karyawan dan customer yang potensial. memiliki hasrat yang kuat untuk menjadi anggota organisasi b. walaupun ada kesempatan untuk bekerja di tempat lain. menggunakan usaha yang lebih dan menunjukkan perilaku yang c. menunjang kesuksesan bisnis.

  Engagement merupakan sebuah tingkatan dimana karyawan merasa

  puas terhadap pekerjaan mereka, merasa memiliki nilai dan terjadi kolaborasi antara pengalaman dan kepercayaan (Catteuw, Flynn, Vonderhorst, 2007). Karyawan yang engaged akan tinggal lebih lama di perusahaan dan secara kontinyu menjadi lebih pintar, menggunakan cara- cara yang lebih efektif untuk meningkatkan nilai perusahaan. Kahn (1990) dalam Saks (2006) menyatakan engagement sebagai perhatian karyawan dan penyerapan mereka terhadap perannya.

  Employee engagement dijelaskan sebagai sebuah konsep yang dinilai

  dapat mengatur upaya-upaya karyawan yang sifatnya sukarela, yaitu ketika karyawan memiliki pilihan-pilihan, mereka akan bertindak lebih jauh untuk kepentingan organisasi (Margaretha dan Susanti, 2008). Karyawan yang terikat adalah seorang yang terlibat penuh dalam pekerjaannya dan sangat antusias terhadap pekerjaannya. Karyawan merasa engaged ketika mereka menemukan personal meaning dan motivasi dalam pekerjaan, mendapat dukungan interpersonal yang positif, dan bekerja pada lingkungan yang efisien (Berthal, 2008).

  Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa employee

  

engagement merupakan tingkatan di mana individu merasa terikat secara

  emosional dan intelektual terhadap suatu perusahaan dan merasa dihargai oleh perusahaan sehingga bekerja melebihi apa yang diharapkan oleh perusahaan.

2. Perbedaan Employee Engagement dengan Konstruk Psikologis yang Lain

  Menurut beberapa pandangan ahli dalam beberapa literatur akademis, diketahui bahwa konsep employee engagement berbeda dengan konstruk psikologis yang lain, seperti komitmen organisasi (OC), organizational

citizenship behavior (OCB), dan keterlibatan karyawan (Job Involvement).

  Robinson, Perryman, dan Hayday (2004) dalam Margaretha dan Saragih (2008) menjelaskan bahwa engagement terdiri dari banyak elemen di dalamnya termasuk elemen komitmen organisasi (OC), serta

  (OCB), tetapi ketiganya tetap berbeda,

  organizational citizenship behavior

  sebab tidak ada satupun elemen dari organizational citizenship behavior (OCB) dan komitmen organisasi (OC) yang dapat menjelaskan aspek engagement yang ada.

  Wawancara yang dilakukan oleh McBain (2007) dengan praktisi- praktisi Sumber Daya Manusia dari 10 organisasi besar di Amerika seperti Canon, Cadbury Schweppes, Microsoft, RBS, Vodafone, Aviva, Bestsellers, BT, dan Centrica, berkaitan dengan praktek-praktek beranggapan bahwa komitmen organisasi (OC) adalah bagian dari

  

engagement , sementara itu beberapa organisasi yang lainnya beranggapan

engagement mendorong terciptanya (OC) dan dipandang sebagai isu yang

  berbeda.

  Menurut Saks (2006), komitmen organisasi (OC) berbeda dengan

  

engagement . Komitmen organisasi (OC) berkaitan dengan sikap seseorang

  dan kedekatan dengan organisasi mereka. Sementara engagement bukan merupakan sikap melainkan suatu tingkatan dimana individu memiliki perhatian yang lebih dalam menjalankan peran mereka di lingkungan pekerjaan. Organizational citizenship behavior (OCB) berbeda dengan

  

engagement . Organizational citizenship behavior (OCB) berkaitan dengan

  perilaku informal dan sukarela yang dapat menolong rekan kerja dan organisasi. Disisi lain, engagement lebih fokus pada peran formal kinerja individu yang bukan sebagai peran ekstra ataupun tidak secara sukarela (Saks, 2006).

  

Engagement juga berbeda dengan keterlibatan karyawan (Job

Involvement ). Job Involvement adalah hasil dari penilaian kognitif

  mengenai kemmapuan pemenuhan kepuasan kerja serta berkaitan erat dengan citra diri (self image). Sedangkan engagement berkaitan dengan bagaimana individu mempekerjakan diri mereka sendiri dalam melaksanakan kinerja pekerjaan mereka. Engagement melibatkan penggunaan emosi secara aktif serta perilaku secara kognitif (May, Gilson, membangun hubungan yang berarti dengan orang lain dan mengalami empati serta perhatian terhadap perasaan orang lain, seperti misal terhadap rekan kerja dan manajer. Disisi lain, terikat secara kognitif mengarah kepada individu yang menaruh perhatian lebih pada tugas dan peran mereka di lingkungan kerja. Lebih lanjut, employee engagement merupakan konstruk yang multidemensi yaitu karyawan dapat secara emosional, kognitif atau fisik terikat. Semakin mereka merasakan keterikatan disetiap dimensi akan mendorong terciptanya keterikatan personal. Keterikatan personal inilah yang mendorong terciptanya employee engagement .

  Menurut Kahn (1990) dalam (Luthans dan Peterson, 2002; Margaretha dan Saragih, 2008), employee engagement berbeda dari konstruk peran karyawan lainnya karena employee engagement lebih berfokus pada bagaimana pengalaman psikologis dalam bekerja dan konteks pekerjaan seseorang sehingga dapat mempertajam proses bekerjanya.

3. Model Employee Engagement

  Kahn (1990) menyatakan bahwa ada tiga kondisi psikologis yang berkaitan dengan engagement yaitu kebermaknaan (meaningfulness), keamanan (safety), dan keberadaan (avaibility). Dengan kata lain karyawan akan semakin terikat dengan organisasinya jika mereka secara psikologis dihargai, merasa aman dan keberadaannya diakui dalam organisasi tersebut (Saks, 2006).

  Model lain terungkap dari literature burnout yang menggambarkan bahwa Job engagement sebagai antitesis positif untuk tidak terjadinya

  burnout yaitu bahwa burnout meliputi ketidakterikatan karyawan terhadap

  pekerjaan mereka (Maslach, 2001; Saks, 2006). Menurut Maslach (2001) ada enam area dalam work-life yang memicu terjadinya burnout dan

  engagement , diantaranya kerja yang berlebihan (workload), kontrol

  (control), penghargaan (rewards and recognition), komunitas dan dorongan sosial (community and social support), perceived fairness and

  values (Saks, 2006).

  Sementara itu penelitian yang dilakukan oleh Human Resource survey menunjukkan bahwa level karir berpengaruh terhadap tingkat engagement pada karyawan yaitu semakin tinggi tingkatan karir seseorang dalam organisasi maka semakin tinggi pula tingkat engagement yang mereka miliki, walaupun ada penurunan engagement pada level vice-president atau diatasnya (Engage The Employee, 2008).

4. Aspek-aspek Employee Engagement

  Employee engagement tidak akan terbentuk dengan sendirinya. Ada

  beberapa aspek yang membentuk employee engagement dalam sebuah perusahaan. Konrad (2006), (dalam Endres dan Smoak, 2008) menyatakan bahwa employee engagement memiliki tiga aspek yaitu:

  a. Aspek kognitif, Aspek kognitif berkaitan dengan keyakinan yang dimiliki oleh b.

  Aspek emosional, Aspek emosional berkaitan dengan apa yang dirasakan oleh karyawan terhadap tiga faktor tersebut serta sikap negatif dan positif mereka terhadap organisasi dan pemimpin mereka.

  c. Aspek perilaku Sedangkan aspek perilaku dari employee engagement adalah sebagai komponen penambah nilai untuk organisasi dan terdiri dari upaya yang sifatnya sukarela yang diberikan karyawan pada pekerjaannya (Saks, 2006).

5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement

  Employee engagement digerakkan oleh beberapa faktor dalam

  sebuah organisasi. Namun, penggerak employee engagement berbeda di setiap pekerjaan dan organisasi (Margaretha dan Susanti, 2008). Secara umum McBain (2007) menyebutkan bahwa terdapat tiga faktor utama yang menjadi penggerak employee engagement, yaitu: a.

  Organisasi. Dalam sebuah organisasi hal-hal yang dapat menjadi penggerak employee engagement adalah budaya organisasi, visi dan nilai yang dianut oleh organisasi dan brand organisasi. Budaya organisasi yang dimaksud adalah budaya organisasi yang memiliki rekan kerja (McBain, 2007). Selain itu keadilan dan kepercayaan sebagai nilai organisasi juga memberikan dampak positif bagi terciptanya employee engagement dalam organisasi. Hal ini akan memberikan persepsi bagi karyawan bahwa mereka mendapat dukungan pimpinan dan organisasi (Margaretha dan Susanti, 2008).

  b. Manajemen dan Kepemimpinan Menurut Fernandez (2007) (dalam Endres dan Smoak, 2008) menyatakan bahwa senior management merupakan hal yang penting dalam kesejahteraan karyawan. Termasuk di dalamnya peluang karir yang dijanjikan oleh perusahaan. Level karir yang menarik dan meyakinkan akan membuat karyawan semakin terikat terhadap perusahaan tempat mereka bekerja. Ketika karyawan merasa

  engaged maka karyawan tersebut juga merasa lebih puas dan loyal terhadap perusahaan (Bernthal, 2008).

  dibangun melalui proses, butuh waktu yang panjang,

  Engagement manajemen yang bagus serta komitmen yang tinggi dari pemimpin.

  Oleh karena itu dibutuhkan kekonsistenan pemimpin dalam memonitoring karyawan (Paradise, 2008). Dalam menciptakan

  employee engagement , seorang pemimpin diharapkan memiliki

  keterampilan (Margaretha dan Susanti, 2008). Diantaranya adalah teknik berkomunikasi, teknik memberikan feedback dan teknik penilaian kinerja (McBain, 2007).

c. Working life

  Kenyamanan lingkungan kerja merupakan faktor penting yang menyebabkan terciptanya employee engagement. Lingkungan kerja yang diharapkan antara lain. Pertama, lingkungan kerja yang memiliki keadilan distributif dan prosedural. Karyawan yang memiliki persepsi bahwa mereka mendapat keadilan distributif dan prosedural akan berlaku adil pada organisasi dengan cara membangun ikatan emosi yang lebih pada organisasi (McBain, 2007; Colquit et al., 2001 dalam Saks, 2006). Kedua, lingkungan kerja yang melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan (Margaretha dan Susanti, 2008). Hal ini dikarenakan kondisi tersebut dapat mempengaruhi karyawan secara psikologis, mereka menganggap bahwa mereka berharga bagi organisasi. Ketiga, memperhatikan keseimbangan kehidupan kerja dan keluarga karyawan (Margaretha dan Susanti, 2008). Dalam banyak kasus dijelaskan bahwa ketika konflik antara pekerjaan dan keluarga terjadi maka karyawan akan cenderung untuk keluar dari pekerjaan mereka. Selain ketiga faktor di atas McBain (2007) juga menyebutkan satu faktor spesifik yang digunakan untuk mengembangkan engagement dalam surveinya. Team Level merupakan faktor yang sangat sering dibicarakan dan digunakan dalam mengembangkan employee engagement.

B. Level karir

1. Defenisi Level karir Karir merupakan bagian dari perjalanan dan tujuan hidup seseorang.

  Proses karir adalah suatu proses kemitraan interaksi dalam tahapan dan kerjasama antara mitra-mitra perusahaan, yaitu: perusahaan atau manajemen, atasan langsung dan karyawan sendiri (Preffer, dkk, 2002). Karir merupakan suatu hal yang penting karena dapat membantu memperkuat dan meningkatkan identitas dan status individu, memberikan arti dan pusat bagi kehidupan individu serta meningkatkan harga diri (Beach, 1975; Purnamasari, 2005).

  Menurut Noe dkk (1994) dalam Purnamasari (2005), karir merupakan suatu pola dari pengalaman kerja dalam rentang kehidupan seseorang.

  Pengalaman kerja ini meliputi posisi, pengalaman dipengaruhi oleh nilai- nilai individu dan kebutuhan dalam bekerja dan melaksanakan tugas serta tanggung jawab. Karir merupakan serangkaian posisi yang berhubungan dengan kerja, baik yang menghasilkan uang ataupun tidak, yang dapat menambah keterampilan, pengalaman serta pengetahuan seseorang (Dessler, 1997; Purnamasari, 2005). Sedangkan menurut Tose, Rizzo dan Caroll (1990) dalam Purnamasari (2005), mengungkapkan bahwa pengertian karir mencakup empat hal, yaitu: a. Karir menunjuk pada jenis pekerjaan yang berbeda yang dimiliki oleh seseorang dalam hidupnya. b. Proses dan aktivitas dimana seseorang menyiapkan diri untuk suatu pekerjaan tertentu.

  c. Pekerjaan berhubungan dengan sikap, nilai, dan kepercayaan (aspek-aspek dalam karir).

  Hubungan antara identitas seseorang dengan pekerjaan.

  d. Karir menurut Athur, Hall, dan Lawrence (Baruch, 2004) merupakan suatu bentuk pengembangan dari serangkain pengalaman kerja seseorang sepanjang hidupnya.

  Dari uraian di atas disimpulkan bahwa level karir merupakan tingkatan atau jenjang karir yang merupakan bentuk dari serangkain pengalaman kerja seseorang.

2. Tahap-tahap Karir

  Menurut Schein (1978) dalam Thewinarti (2004) disebutkan bahwa individu melalui empat tahap perkembangan karir, yaitu: a. Tahap Eksplorasi

  Tahap ini dimasuki orang dewasa muda yang mencoba untuk masuk ke dalam dunia kerja. Pada tahap ini individu mencoba untuk menjelaskan dan mengindentifikasi minat dan keterampilan, membangun keterampilan melalui program pendidikan dan training, membuat perencanaan mengenai pekerjaan dan organisasi yang diminati. Eksplorasi dipengaruhi oleh sekolah, keluarga, dan teman- teman.

  Kesalahan dapat pula terjadi, namun melalui tahap ini individu dapat memperoleh pengetahuan dan mengembangkan self-image terhadap arah dan tujuan karir. Setelah melalui penilaian-penilain awal, individu akan menentukan pekerjaan yang menggunakan keterampilannya dan memperoleh kebutuhan pribadinya. Hubungan dengan rekan kerja lain masih berstatus magang. Biasanya pada tahap ini usia terbesar di bawah 30 tahun dengan pengalaman kerja di bawah 2 tahun.

  Tahap Penetapan b.

  Tahap ini merupakan kelanjutan dari tahap eksplorasi, meliputi keberhasilan dalam negosiasi melalui proses pendaftaran, penerimaan bersama. Kedua belah pihak, karyawan dan organisasi harus saling terbuka terhadap informasi dan saling memberikan timbal balik. Disamping itu karyawan juga menetapkan keseimbangan antara menrima perintah dari pihak lain dan adanya inisiatif dari dirinya sendiri. Dalam hal ini hubungan dengan yang lain, individu merupakan rekan sejawat. Tahap ini biasanya berada pada usia 30 tahun sampai 45 tahun dengan pengalaman kerja 2-10 tahun.