Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan di Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
DI BALAI PERBENIHAN TANAMAN HUTAN
JAWA MADURA

VARIAN KASHIRA

DEPARTEMEN AGRIBISNIS
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2014
i

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER
INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi saya yang berjudul “Hubungan
Antara Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan di Balai Perbenihan
Tanaman Hutan Jawa Madura” adalah karya saya sendiri dan belum diajukan
dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun. Sumber informasi yang
berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari

penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam bentuk daftar
pustaka dibagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor

Bogor, Oktober 2014

Varian Kashira
H34114051

* Pelimpahan hak cipta atas karya tulis dari penelitian kerja sama dengan pihak
luar IPB harus didasarkan pada perjanjian kerja sama yang terkait.

i

ABSTRAK
VARIAN KASHIRA. Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Produktivitas
Kerja Karyawan di Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura. Dibimbing
oleh BURHANUDDIN.
Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura (BPTHJM) mempunyai

tugas melaksanakan penyusunan rencana, sertifikasi dan akreditasi perbenihan dan
pembibitan, pengelolaan sumber benih, pemantauan peredaran dan distribusi
benih dan bibit tanaman hutan, pengujian informasi dan perbenihan. Tujuan dari
penelitian ini (1). menganalisis motivasi kerja di BPTHJM (2). menganalisis
produktivitas kerja karyawan di BPTHJM (3). Menganalisis hubungan antara
motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan di BPTHJM. Berdasarkan
hasil analisis penilaian responden mengenai faktor-faktor motivasi dan
produktivitas kerja karyawan dapat disimpulkan bahwa tingkat motivasi tergolong
baik dan produktivitas tergolong baik. Hasil penelitian lainya menunjukkan
faktor-faktor motivasi yang berhubungan dengan produktivitas karyawan secara
nyata adalah faktor prestasi kerja, pengakuan dan penghargaan, gaji, kondisi kerja
serta hubungan kerja antara atasan dan bawahan pada karyawan BPTHJM.
Sedangkan faktor-faktor motivasi yang tidak memiliki hubungan nyata terhadap
produktivitas kerja karyawan BPTHJM adalah faktor pekerjan itu sendiri,
tanggungjawab yang diberikan, pengembangan potensial, peraturan dan kebijakan
dan hubungan antara sesama rekan kerja.
Kata Kunci : Manajemen Sumber Daya Manusia, Motivasi, Produktivitas.

ABSTRACT

VARIAN KASHIRA. Relationship Between Work Motivation with Employee
Productivity In Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura. Supervised by
BURHANUDDIN.
Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura (BPTHJM) has the task
of carrying out the preparation of plans, certification and accreditation of seed and
nursery, seed source management, monitoring, circulation and distribution of
seeds and seedlings of forest plants, and seed testing information . The purpose of
this study (1). Find the motivation to work BPTHJM (2). Know the productivity
of employees in BPTHJM (3). Identifying the relationship between work
motivation and productivity of employees in BPTHJM. Based on the results of the
analysis of respondents assessment of the factors of employee motivation and
productivity can be concluded that the relatively good level of motivation and
good productivity. Results of other studies indicate that motivational factors
related to employee productivity is clearly a factor performance, recognition and
appreciation factor, salary, working conditions, working relationships between
superiors and subordinates on BPTHJM. While the motivational factors that do

i

not have a real relationship on employee productivity BPTHJM is the job

retention it self, given responsibility, potential development, regulations and
policies and relationships between co-workers.
Key words : Human Resource Management, Motivation, Productivity.

© Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2014
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan,
penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau
tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan
IPB.
Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini
dalam bentuk apapun tanpa izin IPB
i

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
DI BALAI PERBENIHAN TANAMAN HUTAN
JAWA MADURA

VARIAN KASHIRA

Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi
pada
Departemen Agribisnis

DEPARTEMEN AGRIBISNIS
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2014
i

i

PRAKATA
Puji syukur peneliti ungkapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena
berkat rahmat dan penyertaannya peneliti dapat menyelesaikan laporan berwujud

skripsi dengan judul “Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Produktivitas
Kerja Karyawan di Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura”. Tujuan
proposal penyusunan skripsi ini salah satunya adalah untuk memenuhi salah satu
syarat prosedur untuk dapat melaksanakan penelitian di Balai Perbenihan
Tanaman Hutan Jawa Madura.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Dr Ir Burhanuddin, MM
selaku pembimbing, Bapak Dr Ir Wahyu Budi Priatna, MSi selaku dosen penguji
utama serta Ibu Ir Popong Nurhayati, MM selaku dosen penguji akademik dan
telah banyak memberi saran masukan. Terima kasih juga untuk para staf dosen
lainnya yang tidak dapat disebutkan. Di samping itu, penghargaan penulis
sampaikan kepada seluruh pegawai Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa
Madura yang telah membantu selama pengumpulan data. Ungkapan terima kasih
juga disampaikan kepada mama, papa, Vallian, Beckham dan Mba Wena yang
telah memberikan dukungan penuh atas doa dan kasih sayangnya. Serta terima
kasih khusus untuk Aruni yang selalu berperan sebagai teman hidup yang selalu
memberikan dukungan, perhatian serta kasih sayang. Terima kasih untuk Badra,
Riana, Irina, teman-teman Diploma IPB khususnya TIB 45, Alih Jenis Agribisnis
IPB khususnya Angkatan II, Diyar, Handcute dan kosan Chilibrengsex.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, Oktober 2014

Varian Kashira

i

DAFTAR ISI
PRAKATA
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Rumusan Masalah
Tujuan Penulisan
Manfaat Penulisan
Ruang Lingkup Penelitian
TINJAUAN PUSTAKA
Motivasi Kerja
Produktivitas Kerja Karyawan

KERANGKA PEMIKIRAN
Kerangka Pemikiran Teoritis
Motivasi Kerja
Teori Dua Faktor Herzberg
Produktivitas Kerja Karyawan
Kerangka Pemikiran Operasional
METODE PENELITIAN
Lokasi dan waktu penelitian
Data dan Sumber Data
Metode Pengumpulan Data
Metode Analisis Data
Teknik Pengolahan dan Analisis Data
KONDISI UMUM
Kedudukan di Departemen Kehutanan
Tugas Pokok dan Fungsi
Visi dan Misi
Susunan Organisasi
Wilayah Kerja BPTH Jawa dan Madura
Sarana dan Prasarana
Letak Geografis

HASIL DAN PEMBAHASAN
Motivasi Kerja Karyawan
Produktivitas Kerja Karyawan
Hubungan Motivasi yang Berhubungan dengan Produktivitas
Kerja Karyawan
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Saran
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

i
ii
ii
ii
1
1
2
4
5

5
5
5
6
8
8
8
9
13
14
15
15
15
16
16
16
17
17
18
18

18
19
19
20
20
20
28
29
33
33
34
34
37

i

DAFTAR TABEL
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.

Persentase jam tambahan kerja karyawan Januari-Mei 2014
Skala pengukuran yang digunakan
Posisi keputusan penilaian
Penilaian prestasi kerja di Balai Perbenihan Tanaman Hutan, 2014
Penilaian pengakuan dan penghargaan di Balai Perbenihan Tanaman
Hutan, 2014
Penilaian pekerjaan itu sendiri di Balai Perbenihan Tanaman
Hutan, 2014
Penilaian tanggungjawab yang diberikan di Balai Perbenihan Tanaman
Hutan, 2014
Penilaian pengembangan potensi karyawan di Balai Perbenihan
Tanaman Hutan, 2014
Penilaian gaji di Balai Perbenihan Tanaman Hutan, 2014
Penilaian kondisi kerja di Balai Perbenihan Tanaman Hutan, 2014
Penilaian peraturan dan kebijakan di Balai Perbenihan Tanaman
Hutan, 2014
Penilaian hubungan antara atasan dan bawahan di Balai Perbenihan
Tanaman Hutan, 2014
Penilaian hubungan antara sesama rekan kerja di Balai Perbenihan
Tanaman Hutan, 2014
Penilaian produktivitas kerja karyawan Balai Perbenihan Tanaman
Hutan, 2014
Hasil uji rank spearman hubungan faktor motivasi internal dengan
produktivitas
Hasil uji rank spearman hubungan faktor motivasi eksternal dengan
produktivitas

3
15
16
21
22
23
24
25
26
26
27
27
28
29
30
32

DAFTAR GAMBAR
1.

2.

Kerangka pemikiran operasional
Struktur organisasi Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura

14
20

DAFTAR LAMPIRAN
1. Hasil output rank spearman prestasi kerja dengan produktivitas
2. Hasil output rank spearman pengakuan dan penghargaan dengan

38

produktivitas
38
3. Hasil output rank spearman pekerjaan itu sendiri dengan produktivitas
39
4. Hasil output rank spearman pengembangan potensial dengan produktivitas 39

5. Hasil output rank spearman tanggung jawab yang diberikan dengan

produktivitas
6. Hasil output rank spearman gaji dengan produktivitas
7. Hasil output rank spearman kondisi kerja dengan produktivitas
8. Hasil output rank spearman peraturan dan kebijakan dengan

produktivitas

39
40
40
40

9. Hasil output rank spearman hubungan antara atasan dan bawahan

dengan produktivitas

41

10. Hasil output rank spearman hubungan antara sesama rekan kerja
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.

dengan produktivitas
Tabel data penilaian responden prestasi kerja
Tabel data penilaian responden pengakuan dan penghargaan
Tabel data penilaian responden pekerjaan itu sendiri
Tabel data penilaian responden tanggungjawab yang diberikan
Tabel data penilaian responden pengembangan potensi karyawan
Tabel data penilaian responden gaji
Tabel data penilaian responden kondisi kerja
Tabel data penilaian responden peraturan dan kebijakan
Tabel data penilaian responden hubungan kerja antara atasan dan bawahan
Tabel data penilaian responden hubungan antara sesama rekan kerja
Tabel data penilaian responden produktivitas kerja karyawan

41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52

iii

1

PENDAHULUAN
Latar Belakang
Pada era globalisasi ini dan jaman modern sekarang ini, dimana manusia
dituntut serba cepat dan berpacu dengan waktu, maka diperlukan sistem atau
perangkat yang mendukung hal tersebut. Proses untuk mewujudkan hal
tersebut sudah dan harus dilakukan secara baik dan benar. Pola yang sesuai dan
efektif sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat terwujud.
Manajemen Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai
serangkaian tindakan dalam hal pemikiran, seleksi, pengembangan, pemeliharaan,
dan pengembangan sumber daya manusia-bukan sumber dayanya yang lainnyauntuk mencapai tujuan, baik tujuan individu, maupun organisasi (Suntoyo 2008).
SDM sebagai salah satu aset penting perusahaan, merupakan faktor yang
sangat berperan dalam menjalankan perusahaan secara optimal. SDM mempunyai
peranan sentral dalam mengembangkan dan mencapai tujuan perusahaan.
Pengembangan SDM sangat diperlukan untuk meningkatkan dan
mengembangkan potensi, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian, serta
faktor lain yang terdapat dalam diri manusia. Pengembangan SDM pada dasarnya
bertujuan untuk menciptakan tenaga kerja yang hebat dan unggul, lebih berdaya
guna dan berhasil guna untuk menghasilkan suatu karya bermutu. Akan tetapi,
keberadaan SDM yang hebat dan unggul akan menjadi bumerang bagi perusahaan
jika tidak disertai dengan perencanaan dan pengendalian SDM itu sendiri (Umar
2005).
Kegiatan SDM pada suatu perusahaan tidak akan lepas dari faktor
produktivitas, yang merupakan indikator penting bagi suatu perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Peningkatan produktivitas merupakan salah satu upaya yang
harus dilakukan, agar perusahaan mampu bertahan dan berdaya saing tinggi. Jika
karyawan mampu mengoptimalkan tenaganya sebaik mungkin dalam upaya
peningkatan produktivitas, maka perusahaan akan menghasilkan produk atau jasa
yang bermutu tinggi. Oleh sebab itu, sudah sewajarnya apabila perusahaan
memperhatikan mutu dan kemampuan SDM yang dimilikinya, agar dapat
memberikan kontribusi besar dalam mencapai tujuan perusahaan maka sangat
tepat, bila dikatakan bahwa karyawan merupakan aset berharga bagi suatu
perusahaan.
Produktivitas merupakan suatu hasil kerja karyawan, hasil kerja karyawan
ini adalah proses bekerja dari seseorang yang menghasilkan suatu barang atau
jasa, dan akhirnya proses kerja ini yang disebut kinerja dari karyawan itu sendiri.
Maka produktivitas sering terjadi penurunan yang disebabkan oleh beberapa
faktor yaitu kemungkinan adanya ketidaknyamanan dalam bekerja dan
berkurangnya motivasi kerja serta ketidakpuasan dalam bekerja.
Motivasi merupakan salah satu faktor yang menentukan produktivitas
karyawan dalam bekerja. Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan
dan mendukung perilaku manusia agar mau bekerja giat dan antusias mencapai
hasil yang optimal (Hasibuan 2003). Motivasi menunjukkan kondisi yang dapat
menggerakkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya. Untuk mencapai
produktivitas yang tinggi, diperlukan suatu pendekatan yang dapat memotivasi

2

kerja karyawan. Besarnya produktivitas sangat ditentukan oleh motivasi kerjanya.
Dengan mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan karyawan, maka dapat
disusun strategi agar produktivitas kerja dapat di pertahankan, atau ditingkatkan.
Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura adalah Unit Pelaksana
Teknis Direktorat Jenderal Reboisasi Lahan dan Perhutanan Sosial (RLPS) di
bidang perbenihan dan pembibitan tanaman hutan, yang berada di bawah
tanggung jawab Direktur Jenderal RLPS. Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa
Madura mempunyai tugas melaksanakan penyusunan rencana, sertifikasi dan
akreditasi perbenihan dan pembibitan, pengelolaan sumber benih, pemantauan
peredaran dan distribusi benih dan bibit tanaman hutan, pengujian informasi dan
perbenihan.
Salah satu faktor yang dapat menjamin keberhasilan pembangunan hutan
tanaman untuk rehabilitasi hutan dan lahan adalah tersedianya benih berkualitas
yang berasal dari sumber benih yang bersertifikat. Maka perlunya dorongan bagi
karyawan Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura agar mau
memotivasikan dirinya untuk dapat berkontribusi dengan pekerjaan yang
dilakukan agar dapat mencapai hasil tujuan yang diharapkan perusahaan untuk
dapat ikut andil membantu pembangunan hutan dengan baik dan dengan
karyawan yang berkualitas.
Dalam peningkatan motivasi dan produktivitas kerja karyawannya Balai
Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura mengadakanpelatihan peningkatkan
motivasi dan produktivitas kerja karyawan, berupa pelatihan mengenai
pengembangan potensi karyawan, pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan rasa
tanggungjawab terhadap pekerjaan yang diberikan perusahaan.
Dalam hal ini Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura perlu
memperhatikan manajemen sumber daya manusianya, meskipun jika dilihat dari
segi sudut pandang luar kita Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura
terlihat seperti balai atau kantor pada umumnya yang terlihat tersusun dengan baik
unsur organisasinya akan tetapi jika kita menelaah lebih dalam sebagian dari
permasalahan yang ada pasti dapat terlihat
Untuk itu maka perlu disusun dengan baik motivasi dalam lingkungan
perusahaan sehingga dapat meningkatkan produksi dan produktivitas kerja
perusahaan. Dalam hubungan ini maka masing-masing pihak perlu meningkatkan
rasa tanggung jawab untuk kelangsungan hidup.

Rumusan Masalah
Dalam suatu perusahaan pasti mempunyai keinginan menciptakan
karyawan yang berkualitas dimulai dari penerimaan karyawan baru hingga
karyawan itu sudah menjadi karyawan tetap diperusahaan itu sendiri, ketika
karyawan sudah mulai masuk dalam satu kesatuan perusahaan, karyawan pun
harus berkontribusi baik terhadap perusahaan tersebut dan perusahaan pun juga
harusmemberikan timbal balik bagi karyawan agar terwujudnya tujuan perusahaan
yang berjalan dengan baik.
Dalam peningkatan kualitas karyawan perusahaan harus sangat
memperhatikan dan mengawasi tiap perkembangan karyawan, sehingga
perusahaan dapat mengetahui hal apa saja yang menjadi pemicu penurunan

3

kinerja karyawan yang dapat berpengaruh juga terhadap perkembangan
perusahaan.
Memperhatikan kondisi tersebut dan mengingat pentingnya sumber benih,
benih dan bibit yang bermutu untuk meningkatkan keberhasilan tanaman dalam
rangka mendukung rehabilitasi hutan dan lahan serta memberikan nilai ekonomis
dari sumber benih tanaman hutan, maka perlu diperhatikan MSDM dari Balai
Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura.
Hal-hal yang mempengaruhi kinerja tersebut mengacu pada kurangnya
motivasi dalam bekerja yang berujung penurunan produktivitas kerja karyawan
dalam menyediakan benih baik dari segi kuantitas serta kualitas serta dilihat dari
kurangnnya apresiasi yang diberikan dari instansi untuk karyawan yang telah
berkontribusi lebih untuk instansi, pada salah satu hasil wawancara dengan bagian
sub bag tata usaha mengatakan bahwa sebenarnya apabila bekerja kurang dari
waktu yang ditentukan atau lebih dari waktu yang ditentukan nilai atau hasil yang
didapat adalah sama, jadi tidak ada nilai lebih yang diberikan untuk para
karyawan yang bekerja lebih maupun kurang. Disini dapat dilihat dari data
absensi para karyawan.
Tabel 1 Persentase jam tambahan kerja karyawan Januari-Mei 2014
Golongan
(%) Jam Tambahan Pegawai
Golongan IV
6.32
Golongan III
81.15
Golongan II
12.53
Sumber data dari bagian Subag Tata Usaha Balai Perbenihan Tanaman Hutan
Jawa Madura, 2014
Dalam hal tersebut terkadang para karyawan pun akhirnmya mempunyai
pikiran untuk bekerja biasa saja hanya sekedar melaksakan tugas kewajibannnya
dan tidak termotivasi untuk bekerja lebih dikarenakan faktor kurangnya apresiasi
dalam bekerja.
Produktivitas kerja karyawan ini merupakan suatu indikasi bahwa peranan
manajemen sebagai pengelolaan sumber daya manusia diperlukan. Hal ini
merupakan suatu cara meningkatkan suatu organisasi tidak diimbangi oleh sumber
daya yang baik pula. Hal ini mengakibatkan tidak akuratnya antara keinginan
dengan realita yang ada. Produktivitas ini menurun akibatkemungkinan adanya
persaingan yang tidak sehat, kecemburuan sosial antara para anggotanya dan
kurang pemberian motivasi. Kurangnya pemahaman dalam pola pikir akan
mengakibatkan kemerosotan kemajuan dari pada peningkatan organisasi.
Untuk mendapatkan benih dan bibit berkualitas dewasa ini masih terdapat
beberapa kendala, dimana produksi pengada/pengedar benih dan bibit yang
bermutu masih terbatas. Pelaksanaan pengujian dan pemeriksaan benih dan bibit
bermutu dan berkualitas yang dicapai belum optimal, disamping proses produksi
pengada/pengedar benih dan bibit belum dilaksanakan dengan baik dan benar.
Benih dan bibit berkualitas diperoleh harus melalui berbagai proses tahapan dalam
pengujian dan pemeriksaan, juga berbagai aspek dari mulai teknologi, kejujuran
dan kedisiplinan turut menjadi bagian dalam proses produksi benih dan bibit
berkualitas. Keterbatasan pengadaan benih dan bibit berkualitas/bermutu terdapat
berbagai permasalahan diantaranya yaitu sumber benih sebagian besar masih

4

terbatas, kualitas SDM dalam penanganan benih dan bibit masih terbatas dan para
stake holder perbenihan tanaman hutan, baik itu produsen atau konsumen belum
sejalan dalam penggunaan benih dan bibit berkualiatas
Oleh karena itu untuk mendukung terwujudnya pembangunan hutan
tanaman berkualitas perlu adanya peningkatan produktivitas pada bagian produksi
benih dan bibit. Hal yang menjadi permasalahan dalam produktivitas dalam Balai
Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura ini adalah mengacu pada produksi
penyediaan benih dan bibit, dalam produksi penyediaan benih dan bibit ini disebar
dibeberapa provinsi yang akan dibagikan untuk masyarakat. Namun terkadang
produksi penyediaan benih ini berangsur menurun yang dikarenakan kualitas
penanganan sumber daya manusia masih terbatas serta sumber benih yang
sebagian besar masih terbatas juga.
Menurut sumber informasi yang didapat dari kepala bagian dari informasi
benih di BPTHJM dengan hasil wawancara mengatakan bahwa di Kabupaten
bogor produksi penyediaan bibit tahun 2012 yang diperoleh data produksi bibit
sebanyak 15.382 kg bibit namun pada tahun 2013 produksi penyediaan bibit itu
menurun hingga 88,31 % sebesar 1.798 kg bibit, dalam penurunan ini sangat
menjadi perhatian khusus hal ini terjadi dikarenakan faktor keterlambatan
karyawan dalam penyerahan proposal kepada pemerintah untuk pengajuan
anggaran untuk penyediaan bibit yang akan diproduksi, serta sebab lain yaitu
adanya penghematan dana anggaran dari pemerintah yang berakibat imbasnnya
terhadap departemen kehutanan hingga berkurangnya produksi bibit yang
seharusnya tiap tahun meningkat demi kesejahteraan masyarakat.
Penilaian kerja menjadi faktor evaluasi yang sangat penting dan karyawan
itu sendiri sering terjadi ketidaksesuaian dikarenakan penilaian kerja yang bersifat
subjektif dan akan berdampak pada ketidaksesuaian antara keinginan pihak
perusahaan untuk selalu memperbaiki sistem dan pengembangan sumber daya
manusia yang lebih baik dan potensial yang nantinya akan berpengaruh terhadap
produktivitas kerja karyawan sehingga dapat meningkatkan mutu Balai
Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura.
Beberapa pertanyaan sebagai berikut digunakan untuk mengembangkan
permasalahan tersebut :
1. Bagaimana motivasi kerja karyawan di BPTHJM ?
2. Bagaimana dengan produktivitas kerja karyawan di BPTHJM ?
3. Bagaimana hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja
karyawan di BPTHJM ?

Tujuan Penulisan
Berdasarkan rumusan masalah maka tujuan dari penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Menganalisis motivasi kerja di BPTHJM.
2. Menganalisis produktivitas kerja karyawan di BPTHJM.
3. Menganalisis hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja
karyawan di BPTHJM.

5

Manfaat Penulisan
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini bagi penulis adalah untuk
melatih kemapuan analisis penulis serta dapat mengaplikasikan konsep-konsep
ilmu pengetahuan yang diterima selama dperkuliahan dengan mengamati gejala
yang terjadi dilapangan. Serta untuk mendapatkan pengetahuan tentang motivasi
kerja dan produktivitas kerja bagi penulis dan juga dapat memberikan
pengetahuan dan referensi bagi untuk mengkaji topik yang dibahas oleh penulis.

Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa
Madura dengan sensus populasi karyawan yang berada di kantor balai. Dalam
penelitian ini membahas bagaimana hubungan antara motivasi kerja dengan
produktivitas kerja karyawan di Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura,
penelitian ini menggunakan alat analisis deskriptif yang kemudian setelah data
didapat, data dapat diolah memakai metode uji rank spearman dengan
menggunakan program SPSS.

TINJAUAN PUSTAKA
Motivasi Kerja
Damayanti (2005) menjelaskan berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan bahwa motivasi kerja karyawan bagian produksi termasuk tinggi,
yang ditunjukkan dari minat, sikap positif yang tinggi, meskipun aspek
rangsangan masih kurang. Dengan adanya motivasi yang tinggi ini berpengaruh
terhadap produktivitas kerja. Dari hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa
efisiensi dan produksinya dalam kategori tinggi. Dengan adanya minat dan sikap
positif yang lebih tinggi akan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas
kerja karyawan.
Sulaiman (2011) menyimpulkan diperoleh motivasi dan kepuasan kerja
PNS (3,06) lebih besar dari pada non PNS (2,78). Faktor motivasi tertinggi PNS
adalah kebutuhan aktualisasi diri dengan nilai rataan skor 3,11 sedangkan
motivasi tertinggi non PNS adalah Kebutuhan penghargaan dengan nilai rataan
skor 3,03. Dari hasil uji regresi linear berganda didapatkan bahwa PNS memiliki
kebutuhan aktualisasi diri paling berpengaruh terhadap turnover, tingkat
pekerjaan, ukuran organisasi, kemudian kebutuhan sosial paling berpengaruh
terhadap tingkat kehadiran dan kebutuhan keamanan terhadap umur.
Untuk Non PNS, kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh terhadap
turnover, tingkat kehadiran, umur, tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi. Uji t
terhadap PNS menunjukkan peubah turnover paling nyata dipengaruhi oleh
kebutuhan sosial, tingkat kehadiran paling nyata dipengaruhi oleh kebutuhan
aktualisasi diri, peubah umur paling nyata dipengaruhi oleh kebutuhan fisiologis
dan peubah ukuran organisasi paling nyata dipengaruhi oleh kebutuhan sosial.

6

Sedangkan uji t terhadap Non PNS diperoleh peubah turnover tidak nyata
dipengaruhi peubah motivasi, peubah tingkat kehadiran paling nyata dipengaruhi
oleh kebutuhan fisiologis, peubah umur paling nyata dipengaruhi oleh kebutuhan
keamanan, peubah tingkat pekerjaan paling nyata dipengaruhi oleh kebutuhan
fisiologis dan peubah ukuran organisasi paling nyata dipengaruhi oleh kebutuhan
sosial.
Shofiana (2004) menyimpukan dalam penelitian berjudul Mempelajari
Faktor-faktor Dominan yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan (Studi
kasus pada Divisi Pengolahan PTPN VIII Gunung Mas Bogor) bahwa faktorfaktor yang berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja memiliki pengaruh positif,
dilihat dari tanda yang dimiliki oleh koefisien regresinya. Semakin besar nilai
koefisien regresi menunjukkan bahwa factor tersebut memiliki pengaruh nyata
atau dominan terhadap motivasi kerja, dengan urutan faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi secara dominan adalah kompensas, faktor pengakuan,
faktor kondisi kerja, faktor hubungan atasan dengan bawahan, faktor
pengembangan karir dan faktor prestasi. Perbandingan dengan penelitian yang
dilakukan Aziz, yaitu adanya perbedaan peubah bebas yang berpengaruh nyata
terhadap motivasi kerja pada tiap divisi. Pada bagian pengolahan, peubah sistem
kerja, keterampilan dan teknologi berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja,
sedangkan peubah sistem balas jasa tidak berpengaruh nyata terhadap motivasi
kerja.
Widhayanti (2004) menyatakan bahwa urutan faktor-faktor motivasi yang
berhubungan positif dan nyata dengan produktivitas karyawan dari yang paling
kuat hubungannya adalah gaji, kondisi kerja, pekerjaan itu sendiri, prestasi kerja,
pengakuan, hubungan antar pribadi, tanggung jawab, pengembangan potensi
individu, peraturan dan kebijakan, dan pengawasan. Urutan pertama dan kedua
merupakan faktor ekstrinsik dari pekerjaan, yaitu faktorhigienis yang harus selalu
diperhatikan oleh perusahaan untuk memelihara dan mempertahankan karyawan.
Setiawan (2009) adanya hubungan positif antara motivasi berprestasi dan
cara belajar dengan prestasi belajar siswa kelas X Program Otomotif SMK
SATYA KARYA Karanganyar tahun pelajaran 2007/2008.

Produktivitas Kerja Karyawan
Badai (2008) yaitu menjelaskan bahwa hubungan yang terjadi yaitu kuat
antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan dikarnakan perusahaan
sudah baik dalam menerapkan faktor-faktor motivasi yang dapat meningkatkan
produktivitas kerja karyawan seperti prestasi, pekerjaan itu sendiri, tanggung
jawab, kondisi kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, dan pengawasan yang
tergolong baik. Lalu hubungan antar pribadi dengan atasan, rekan dalam satu kerja
dalam satu bagian dan dari bagian lain cukup erat, serta tanggung jawab karyawan
terhadap pekerjaan dan sering mendapatkan kesempatan untuk mendapatkan
kesempatan untuk mengembangkan potensi individu, semua sudah termotivasi
untuk kemajuan peningkatan tujuan perusahaan.
Noviana (2007) menyimpulkan dalam penelitiannya bahwa Berdasarkan
permasalahan dan pembahasan tentang pengaruh pelatihan terhadap produktivitas
kerja karyawan pada CV. Robi Motor Tanjung Tabalong-Kalimantan Selatan

7

yang bergerak di bidang perdagangan barang dan jasa (otomotif), maka dapat
ditarik kesimpulan sebagai berikut berdasarkan hasil uji F, maka dapat diketahui
bahwa variabel bebas yang terdiri dari materi pelatihan, pelatih dan metode
pelatihan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, yaitu
produktivitas kerja. Hal ini dibuktikan dari nilai F hitung yang lebih besar dari F
tabel. Berdasarkan hasil uji t, maka dapat diketahui bahwa variabel bebas yang
terdiri dari materi pelatihan, pelatih, dan metode pelatihan secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, yaitu produktivitas kerja. Hal ini
dibuktikan dari nilai t hitung masing-masing variabel bebas yang lebih besar dari t
tabel. Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda, maka dapat diketahui bahwa
variabel pelatih merupakan variabel bebas yang berpengaruh dominan terhadap
variabel terikat. Hal ini ditunjukkan dengan nilai koefisien standardized, dimana
pelatih, memiliki nilai koefisien standardized tertinggi dibandingkan dengan
kedua variabel bebas lainnya.
Aprilian (2010) menjelaskan bahwa besarnya tingkat produktivitas tenaga
kerja pada pekerjaan struktur rangka atap pada proyek pembangunan Rumah Sakit
Dr. Moewardi rata-rata sebesar 66,8 %, berarti tingkat produktivitasnya cukup
memuaskan. Variabel yang telah ditentukan yaitu kondisi lapangan dan sarana
bantu, keahlian pekerja, faktor umur atau usia pekerja, kesesuaian upah,
pengalaman dalam bekerja, kesehatan pekerja, koordinasi dan perencanaan, jenis
kontrak kerja, manajerial atau manajemen lapangan secara simultan tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap besarnya produktivitas pekerjaan
struktur atap. Secara parsial atau sendiri-sendiri variabel yang mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap besarnya tingkat produktivitas tenaga kerja
adalah variabel pengalaman kerja dan variabel keahlian
pekerja. Variabel pengalaman kerja mempunyai pengaruh yang dominant terhadap
tingkat produktivitas tenaga kerja di proyek pembangunan Rumah Sakit Dr.
Moewardi .
Kalsum (2013) menyimpulkan bahwa tingkat motivasi tergolong baik dan
produktivitas tergolong baik. Hasil penelitian lainnya menunjukan faktor-faktor
motivasi yang berhubungan dengan produktivitas karyawan secara nyata adalah
faktor tanggung jawab kerja yang diberikan, pengembangan potensi karyawan,
gaji, kondisi kerja, hubungan kerja antar atasan dan bawahan serta hubungan
antara sesama rekan kerja. Sedangkan faktor motivasi yang tidak memiliki
hubungan nyata terhadap produktivitas kerja karyawan adalah prestasi kerja,
pengakuan dan peghargaan, pekerjaan itu sendiri, peraturan dan kebijakan.
Alimuddin (2012) menjelaskan berdasarkan hasil analisis dan pembahasan
yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan
sebagai berikut adalah variabel kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial secara simultan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap produktivitas karyawan. Hal ini telah dibuktikan melalui uji F, dimana
hasil uji F memperlihatkan bahwa F hitung > Ftabel yang berarti hipotesis
pertama dalam penelitian ini telah terbukti dan dapat diterima. Dari dua variabel
yang mempengaruhi produktivitas karyawan, variabel yang dominan adalah
kompensasi finansial. Telah dibuktikan melalui uji t, dimana hasil uji t variabel
kompensasi finansial memperlihatkan nilai t hitung yang lebih besar disbanding
nilai ttabel dan nilai t hitung dari variabel kompensasi finansial ini lebih besar
dibandingkan nilai thitung dari variabel kompensasi non-finansial. Kemudian nilai

8

signifikansi variabel kompensasi finansial lebih kecil dibandingkan dengan nilai α
yang berarti hipotesis kedua dalam penelitian ini telah terbukti dan dapat diterima.

KERANGKA PEMIKIRAN
Kerangka Pemikiran Teoritis
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang
sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu perusahaan.Untuk
meningkatkan motivasi kerja karyawan maka harus diidentifikasi faktor-faktor
yang ada dalam motivasi untuk meningkatkan tingkat produktivitas karyawan agar
tercapainya tujuan perusahaan.
Hasibuan (1990) menjelaskan bahwa motivasi adalah pemberian daya
penggerak atau dorongan kerja kepada seseorang yang akan menciptakan gairah
kerja sehingga mereka mau bekerjasama, bekerja secara efektif dan terintegrasi
dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan kerja.
Timpe (1991) motivasi merupakan aspek penting dalam meningkatkan
manajemen suatu perusahaan, dengan cara membantu pegawai dalam menyadari
potensi dirinya, membangkitkan semangat pegawai untuk memberikan bakat dan
energi yang terbaik dalam mencapai tujuan organisasi. Pegawai yang termotivasi
menyadari akan pentingnnya pekerjaan yang dilakukan, menyadari keterkaitan
antara pekerja yang dilakukan dengan sasaran dan tujuan perusahaan serta hasil
yang diharapkan dari mereka.
Perusahaan sebagai sarana bagi karyawan dalam mengembangkan
potensinya perlu menyadari bahwa pada dasarnya karyawan ingin bekerja dengan
tujuan untuk memenuhi kebutuhannya. Oleh karena itu perusahaan pun perlu
mengetahui faktor-faktor yang diinginkan oleh karyawan untuk memenuhi
kebutuhan yang belum terpenuhi. Apabila merasa belum terpenuhi akan
menyebabkan rasa tidak puas yang kana menurunkan motivasi karyawan untuk
melaksanakan pekerjaannya dan akhirnya berakibat pada penurunan produktivitas
perusahaan.
1. Motivasi Kerja
Dalam suatu perusahaan, perusahaan harus mempersiapkan karyawan
yang akan dipekerjakan dengan sangat baik dari mulai proses seleksi sampai
karyawan sudah mulai melakukan proses bekerja diperusahaan. Perusahaan itu
sendiri harus mampu menciptakan keadaan yang membuat karyawan merasa
nyaman ketika sedang bekerja dengan arti lain bahwa karyawan harus
termotivasi dengan baik agar menghasilkan produktivitasya dengan baik.
Dari berbagai pengertian tentang motivasi, sebelumnya perlu diketahui
apa yang dimaksud dengan motif. Motif seringkali diistilahkan sebagai
dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani
untuk berbuat, sehingga motif tersebut merupakan driving force yang
menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan didalam perbuatannya itu
mempunyai tujuan tertentu (As’ad 1995). Motivasi secara sederhana dapat
diartikan “Motivating” yang secara implisit berarti bahwa pimpinan suatu

9

organisasi berada di tengah-tengah bawahannya, dengan demikian dapat
memberikan bimbingan, instruksi, nasehat dan koreksi jika diperlukan
(Siagian 1985). Sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa motivasi adalah
keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsang untuk
melakukan tindakan (Winardi 2000). Motivasi adalah dorongan yang ada
dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu (Wursanto
1987).
Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja, adalah
adanya kebutuhan yang harus dipenuhi.Aktifitas dalam kerja mengandung
unsur suatu kegiatan sosial,menghasilkan sesuatu dan pada akhirnya bertujuan
untuk memenuhi kebutuhannya. Namun demikian dibalik dari tujuan yang
tidak langsungtersebut orang bekerja juga untuk mendapatkan imbalan, upah
atau gaji darihasil kerjanya Jadi pada hakekatnya orang bekerja, tidak saja
untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya tapi juga untuk mencapai taraf
hidup yang lebih baik.
Smith dan Wakeley (As’ad 1999) menyatakan bahwa seseorang
didorong untuk beraktivitas karena diaberharap bahwa hal ini akan membawa
pada keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaaan sekarang.
Gilmer (As’ad 1999) bahwa bekerja itu merupakan proses fisik
maupun mental manusia dalammencapai tujuannya. Dari beberapa pendapat
di atas dapat disimpulkanbahwa bekerja adalah aktivitas manusia baik fisik
maupun mental yangdasarnya mempunyai tujuan yaitu untuk mendapatkan
kepuasan.Ini tidak berarti bahwa semua aktivitas itu adalah bekerja, hal ini
tergantung pada motivasi yang mendasari dilakukannya aktivitas tersebut.
Dari berbagai pendapat mengenai definisi motivasi dapat disimpulkan
bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang,
baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu
pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan
ketrampilan yang dimilikinya yang bertujuan untuk mendapatkan hasil kerja
sehingga mencapai kepuasan sesuai dengan keinginannya. Telah lama
diketahui bahwa manusia adalah makhluk sosial. Sebagai makhluk sosial ia
membutuhkan rasa sayang, pengakuan keberadaan, rasa ingin memiliki
berbagai kebutuhan tersebut, manusia bekerja dan berusaha dengan sekuat
tenaga untuk memenuhi keinginan tersebut.
Maka dari itu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini mengacu pada
teori Herzberg’s two factor theory oleh Frederick Herzberg.
2. Teori Dua Faktor Herzberg
Dalam teori ini terdapat dua faktor yang harus diperhatikan dalam
pentingkatan motivasi, hal ini dilihat dari faktor internal (prestasi, pengakuan
dan penghargaan, tangung jawab, pekerjaan itu sendiri serta pengembangan
potensi iindividu) dan faktor ekternal (gaji, kondisi kerja, peraturan dan
kebijakan, hubungan kerja antara atasan dan bawahan serta hubungan antara
sesama rekan kerja). Ini adalah definisi dari faktor-faktor tersebut, yakni
(wirawan 2013):

10

a. Faktor Motivator
Faktor motivator (isi pekerjaan) merupakan faktor intrinsik dalam
pekerjaan yang dapat memberikan kepuasaan dalam bekerja. Faktor
motivator berkaitan dengan jenis pekerjaan yang dibebankan kepada
karyawan untuk dikerjakan (kesempatan untuk bekerja). Kesempatan yang
diberikan tidak hanya untuk mencapai perasaan puas dan memperoleh
perhargaan, tetapi juga untuk menumbuhkan dan mengembangkan
kemampuan. Hal ini dapat menyebabkan karyawan mencapai sesuatu,
berkembang serta tumbuh yang pada akhirnya dapat memberikan perasaan
kesempurnaan dalam suatu pekerjaan dengan tantangan dan pengetahuan
yang cukup. Faktor motivator terdiri dari prestasi, pengakuan dan
penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab dan pengembangan
potensi karyawan. Ini adalah definisi dri masing-masing faktor internal,
yaitu :
i. Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah hasil karya yang telah dicapai sesuai
dengan target yang diharapkan. Pencapaian target yang dilakukan, akan
menimbulkan dorongan tersendiri yang dapat memacu semangat
karyawan untuk bekerja lebih baik dan mencapai hasil lebih baik pula.
Keadaan ini akan memberikan keuntungan bagi dirinya sendiri dan
pihak perusahaan. Memiliki prestasi yang tinggi merupakan suatu hal
yang diinginkan oleh sebagian besar karyawan dan akan menjadi
kebanggaan tersendiri dalam mencapainya. Oleh karena itu, karyawan
diharapkan dapat bekerja keras untuk mencapai target perusahaan.
ii. Pengakuan dan Penghargaan
Pengakuan merupakan suatu bentuk perhatian perusahaan
terhadap jasa yang telah diberikan oleh karyawannya, kebutuhan akan
pengakuan prestasi sebagai wujud penghargaan, dapat menimbulkan
rasa kepercayaan diri pada karyawan dan memotivasi untuk bekerja
lebih giat lagi. Penghargaan tidak hanya dalam bentuk fisik, tetapi juga
dalam bentuk non fisik akan memberikan kepuasan bagi karyawan.
Bentuk perhatian dari atasan dapat menimbulkan perasaan dihargai dan
dihormati. Misalnya, atasan memperhatikan usul dan saran, maupun
keluhan dari bawahannya dan memberikan pujian, atau sanjungan,
apabila pekerjaan bawahan memuaskan.
iii. Pekerjaan Itu Sendiri
Pekerjaan itu sendiri meliputi pelaksanaan tugas yang dilakukan
untuk menyelesaikan pekerjaan. Pekerjaan yang sesuai dengan minat
dan kemampuan merupakan hal yang diinginkan setiap karyawan, akan
merasa senang dan menikmati pekerjaannya. Akan tetapi, pekerjaan
yang tidak sesuai dengan minat dan kemampuan menyebabkan kerja
karyawan tidak optimal dan merasa bosan untuk mengerjakannya.
Penilaian atas perasaan pekerja terhadap pekerjaannya
merupakan kepuasan kerja. Hal ini dapat dilihat dari sikap pekerja
terhadap pekerjaannya. Kepuasan seseorang terhadap suatu pekerjaan

11

dapat berdampak positif, atau negatif. Berdampak positif jika ada
kemauan untuk terus berusaha untuk mencapai hasil yang lebih baik
lagi. Berdampak negatif jika kepuasan kerja mencapai titik maksimal,
sehingga menimbulkan sikap tidak sungguh-sungguh lagi dalam
bekerja.
iv. Tanggungjawab Kerja yang diberikan
Rasa tanggungjawab dalam melaksanakan pekerjaan yang
telah dibebankan kepada seseorang merupakan suatu hal yang
harus dilakukan. Setiap karyawan diharapkan dapat menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan berdasarkan standar
kerja. Apabila hasil kerja tidak sesuai, maka karyawan harus
bertanggungjawab dengan memperbaiki kesalahan dan menerima
sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
v. Pengembangan Potensi Karyawan
Pengembangan Potensi Individu merupakan proses
perubahan individu untuk berkembang menjadi lebih baik.
Pengembangan dapat berupa pendidikan dan pelatihan (diklat),
promosi maupun rotasi. Diklat sangat penting dilakukan untuk
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan. Promosi
merupakan kesempatan kepada karyawan untuk memegang
tanggungjawab dan posisi yang lebih tinggi berdasarkan kriteria
tertentu. Rotasi merupakan pemindahan karyawan ke bagian lain.
Rotasi dapat memberikan peluang bagi karyawan untuk
mengembangkan keahliannya.
b. Faktor Higienis
Faktor higienis merupakan faktor ekstrinsik dari suatu
pekerjaan yang berkaitan dengan lingkungan di luar pekerjaan, tetapi
mempunyai hubungan dengan pekerjaan, apabila faktor higienis tidak
terpenuhi, maka karyawan akan merasa tidak puas. Akan tetapi,
pemenuhan faktor ini tidak menjadikan karyawan merasa puas. Faktor
higienis harus diperhatikan oleh perusahaan, karena kebutuhan ini
sangat memengaruhi perilaku, tetapi sifatnya hanya memelihara dan
mempertahankan saja, bukan merupakan faktor motivator yang
sesungguhnya. Faktor higienis terdiri dari gaji, kondisi kerja, peraturan
administrasi perusahaan, hubungan antar pribadi dan pengawasan.
i. Gaji
Gaji adalah kompensasi langsung yang diberikan
perusahaan kepada karyawan secara berkala dalam bentuk uang.
Gaji terdiri dari gaji pokok dan tunjangan umum. Selain itu,
terdapat pula tunjangan khusus untuk meningkatkan kesejahteraan
karyawan. Gaji merupakan faktor yang sangat penting, karena tidak
dapat dipungkiri bahwa manusia bekerja untuk mendapatkan
imbalan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Maka dari itu faktor
gaji harus benarbenar diperhatikan oleh setiap perusahaan, agar

12

sesuai dengan apa yang telah dikerjakan karyawan pada perusahaan
tersebut.
ii. Kondisi Kerja
Kondisi kerja yang dimaksud adalah suasana kerja dan
perlengkapan kerja dapat memengaruhi karyawan dalam
melaksanakan tugas. Kondisi kerja yang baik dapat memotivasi
karyawan untuk bekerja lebih baik, membantu kelancaran kegiatan
operasional dan tercapainya tujuan perusahaan. Suasana kerja
meliputi ketenangan, kenyamanan, keamanan dan keselamatan
kerja. Hal ini dapat dilihat dari kebersihan ruangan, suhu,
kebisingan dan posisi kerja. Selain itu, kondisi kerja yanng baik
perlu ditunjang oleh pemenuhan sarana dan prasarana yang
disediakan perusahaan.
iii. Peraturan dan Kebijakan Perusahaan
Peraturan dan kebijakan perusahaan adalah ketentuan dan
ketetapan yang berlaku untuk semua karyawan perusahaan demi
kelancaran kegiatan perusahaan. Pada penelitian ini, peraturan dan
kebijakan perusahaan diukur berdasarkan penilaian karyawan
mengenai peraturan waktu kerja, peraturan lembur, kebijakan
perusahaan dan kedisiplinan perusaahan dalam menetapkan
peraturan beserta sanksi.
iv. Hubungan Kerja Atasan dan Bawahan
Hubungan kerja atasan dan bawahan, yaitu Hubungan kerja
yang serasi dan harmonis antara atasan dan bawahan sangat penting
untuk mencapai keberhasilan bersama dalam suatu kegiatan. Tanpa
ada komunikasi dua arah dan suasana keterbukaan, kecil sekali
kemungkinan terjalinnya hubungan baik tersebut. Kedekatan
hubungan atasan dan bawahan dalam pekerjaan, dapat diukur dari
hubungan kerja dan pemberian perhatian kepada bawahannya
berdasarkan pemberian bimbingan atau pengarahan dalam hal
pekerjaan.
v. Hubungan Antara Sesama Rekan kerja
Hubungan antara sesama rekan kerja juga sangat penting
dalam suasana kerja. Hubungan harmonis akan menciptakan
suasana kerja yang menyenangkan, sehingga karyawan akan
bergairah dalam bekerja. Hubungan antar rekan kerja dapat diukur
dari kedekatannya, baik rekan kerja dalam satu bagian, maupun
dari bagian lain. Hubungan yang baik dapat dicerminkan dari
kesediaan karyawan untuk memberikan bantuan dan bekerjasama
dengan rekan kerja.
Teori Herzberg menyatakan berdasarkan hasil penelitiannya ada
tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan yaitu
diantaranya adalah hal-hal yang mendorong pegawai/ karyawan adalah

13

pekerjaan yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggungjawab,
kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiridan adanya pengakuan
atas semua itu.
Kedua yaitu hal-hal yang mengecewakan pegawai/ karyawan
adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan,
peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji,
tunjangan dan lain-lainnya.
Serta Pegawai/ karyawan, jika peluang untuk berprestasi terbatas.
Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencaricari kesalahan.
Didalam tujuan motivasi menurut hasibuan yaitu meningkatkan moral dan
kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan
mempertahankan kestabilan karyawan, meningkatkan kestabilan karyawan,
mengefektifkan pengadaan karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja
yang baik, meningkatkan loyalitas dan partisipasi kerja karyawan, meningkatkan
kesejahteraan karyawan mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugasnya
serta dapat meningkatkan efisiensi pengunaan alat dan bahan baku.
3. Produktivitas Kerja Karyawan
Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling
strategi dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Tingkat
produktivitas yang akan dicapai merupakan suatu indikator terhadap efisiensi
dan kemajuan ekonomi untuk ukuran suatu bangsa.
Werther (1985) menjelaskan bahwa produktivitas adalah rasio antara
output (barang-barang dan jasa-jasa) terhadap input (tenaga kerja, modal,
material dan energi).
Levitas (1984) mengatakan produktivitas adalah hubungan antara
kuantitas barang-barang atau jasa-jasa yang diproduksi selama periode tertentu
dan input tenaga kerja, modal dan sumber alam yang digunakan dalam proses
produksi.
Suprihanto (1988) menartikan bahwa produktivitas adalah kemampuan
seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau
diartikan juga perbandingan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan
(output).
Cascio (1998) produktivitas adalah pegukuran output berupa barang
atau jasa dalam hubungannya dengan input yang berupa karyawan, modal,
materi atau bahan baku dan peralatan.
Ravianto (1985) menyatakan produktivitas adalah perbandingan antara
hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan
(input). dan faktor- faktor yang menentukan produktivitas adalah sikap mental
(etika kerja, motivasi, serta disiplin kerja), pendidikan, keterampilan,
manajemen, tingkat penghasilan, suasana kerja, sarana produksi serta
kesempatan berprestasi.
Sinungan (2003) indikator yang digunakan dalam mengukur tingkat
produktivitas diantara lain tingkat kuantitas dan kualitas (penyelesaian
pekerjaan), tingkat absensi dan tingkat kesalahan manusia.

14

Kerangka Pemikiran Operasional
Hal yang mendasari pembuatan kerangka pemikiran ini adalah
dikarenakan pentingnya motivasi kerja dalam perusahaan terutama ditujukan
terhadap karyawan karena berhasil atau tidaknya perusahaan untuk mencapai
tujuannya tergantung dari produktivitas kerja karyawan.
Dalam hal ini faktor-faktor yang dapat meningkatkan motivasi kerja yaitu
dilihat dari dua faktor yaitu faktor internal dan faktor eksternal yang diambil
menurut teori dua faktor dari Herzberg. Faktor internal terdiri dari prestasi,
pengakuan dan penghargaan, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri serta
pengembangan potensi individu. Dan faktor eksternal dalam peningkatan motivasi
dapat dilihat dari gaji, kondisi kerja, peraturan dan kebijakan, hubungan kerja
antara atasan dan bawahan, serta hubungan antara sesama rekan kerja. Semua
faktor ini akan menjadi variabel independen dalam penelitian ini.
Untuk mengetahui indikator pengukuran tingkat produktivitas yang akan
menjadi variabel dependen adalah dilihat dari tingkat kehadiran serta tingkat
penyelesaian pekerjaan. Dari tingkat kehadiran dapat diihat apabila terdapat
karyawan yang tidak disiplin akan mempengaruhi produktivitas kerja mereka
sendiri dan serta apabila pada tingkat kualitas penyelesaian pekerjaan sangat
menentukan kualitas dan kuantitas hasil.
Apabila adanya hubungan yang terjadi antara motivasi kerja dengan
produktivitas kerja karyawan sangat baik, maka tujuan perusahaan dalam penentu
keberhasilan juga akan meningkat dengan baik diikuti dengan faktor-faktor
motivasi yang ada dalam perusahaan dan cara pengaplikasiannya dilakukan
dengan sangat baik oleh perusahaan.

Gambar 1 Kerangka pemikiran operasional hubungan antara motivasi kerja
dengan produktivitas kerja karyawan

15

METODE PENELITIAN
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan di Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa
Madura yang berlokasi di Jl. Raya Tanjungsari km 22 PO BOX 9 Sumedang Jawa
Barat 45362.

Data dan Sumber Data
Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari
individu atau perorangan seperti hasil dari wawancara atau hasil kuisioner yang
biasa dilakukan oleh peneliti. Data primer diperoleh dari kuisioner yang
didasarkan skala Likert serta pengamatan langsung. Data sekunder merupakan
data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak
pengumpul data primer atau pihak lain misalnya dalam bentuk tabel. Data
sekunder diperoleh dari studi pustaka berupa gambaran umum perusahaan, jurnal,
internet, atau hasil penelitian yang terdahulu yang berkaitan dengan materi
penelitian, buku, serta sumber lain yang dapat menunjang penelitian. Didalam
pengumpulan data primer dan sekunder digunakan skala pengukuran untuk
menilai setiap jawaban kuesioner menggunakan skala likert dengan bobot tertentu
pada setiap jawaban.
Tabel 2 Skala pengukuran yang digunakan
Skor
5
4
3
2
1

Keterangan
Sangat setuju
Setuju
Cukup setuju
Tidak setuju
Sangat tidak setuju

Keterangan :
RS = Rentang Skala
m = Jumlah alternatif jawaban