Hubungan antara motivasi kerja karyawan dan disiplin kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan.

ix

ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA KARYAWAN DAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN DENGAN PRODUKTIVITAS

KERJA KARYAWAN

Studi Kasus Pada Karyawan Industri Kerajinan Tas ”CV. Bhumi Cipta Mandiri” Salamrejo, Sentolo, Kulon Progo, Yogyakarta

Antonius Joko Purwanto - 011334025 Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2008

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) hubungan antara motivasi kerja karyawan dan produktivitas kerja karyawan; (2) hubungan antara disiplin kerja karyawan dan produktivitas kerja karyawan; (3) hubungan antara motivasi kerja karyawan dan disiplin kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan. Penelitian studi kasus ini dilaksanakan di Industri Kerajinan Tas ”CV. Bhumi Cipta Mandiri” Salamrejo, Sentolo, Kulon Progo, Yogyakarta pada bulan Oktober sampai dengan bulan Desember 2007. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, observasi, dokumentasi dan kuesioner. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan dengan sampel sebanyak 30 orang. Teknik analisa data menggunakan analisis korelasi product moment dan analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa:(1) ada hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan (r hitung = 0,488 dengan nilai probabilitas ρ = 0,006) (2) ada hubungan positif dan signifikan antara disiplin kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan (r hitung = 0,485 dengan nilai probabilitas ρ = 0,007), (3) ada hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja karyawan dan disiplin kerja karyawan dengan

produktivitas kerja karyawan (R hitung = 0,587 dengan nilai probabilitas

x

ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN WORKING MOTIVATION, WORKING DICIPLINE OF EMPLOYEES AND WORKING

PRODUCTIVITY OF EMPLOYEES

A Case Study of the Employees in a Bag Industry ”CV. Bhumi Cipta Mandiri” Salamrejo, Sentolo, Kulon Progo, Yogyakarta

Antonius Joko Purwanto Sanata Dharma University

Yogyakarta 2008

The aims of this research are to know about : (1) the relationship between working motivation of employee and working productivity of the employees; (2) the relationship between working dicipline of the employees and working productivity of the employees; (3) the relationship between working motivation and working dicipline of the employees and working productivity of the employees.

This research was done in a Bag Industry ”CV. Bhumi Cipta Mandiri” Salamrejo, Sentolo, Kulon Progo, Yogyakarta from October to Desember 2007. The techniques in collecting data are interview, observation, documentation, and questionnaire. The population of this research are 30 people of employees. The technique of analysing the data were correlation analysis ”product moment” and double linier regression analysis.

The result of this research shows that: (1) there are significance and positive relationship between the employee’s motivation and the employee’s productivity (r hitung = 0,488 probability value ρ = 0,006) (2) there are significance and positive relationship between the employee’s dicipline and the employee’s productivity (r hitung = 0,485 probability value ρ = 0,007), (3) there are significance and positive relationship between the motivation, dicipline and the productivity of the employee (R hitung = 0,587 probability value ρ = 0,003).

i

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA KARYAWAN DAN

DISIPLIN KERJA KARYAWAN DENGAN PRODUKTIVITAS

KERJA KARYAWAN

Studi Kasus Pada Karyawan Industri Kerajinan Tas “CV. Bhumi Cipta Mandiri” Salamrejo, Sentolo, Kulon Progo

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh :

Antonius Joko Purwanto

NIM : 011334025

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2008

iv

M OTTO

Yesus, aku selalu mencariMu....

Yesus, aku selalu mengharapkanMu...

Yesus, kupersembahkan segala

hidupku hany a padaMu...

Sekecil luka apapun yang ada pd t ubuh, walaupun

bagaimana pengobat annya, luka it u t et ap akan ada

bekasnya....

Sekecil kenangan apapun yang ada pd hidupku,

walaupun kenangan it u pahit at au manis, t et ap

saja akan selalu t eringat olehku...

Mencari musuh lebih mudah dari pada

mencari seorang sahabat...

¶

Kesulit an adalah t er j angan dan

t ant angan unt uk mecapai kesuksesan. . .

v

BAPA KAMI

Bapa Kami Yang Ada di Surga

Dimuliakanlah NamaMu

Datanglah KerajaanMu

Jadilah KehendakMu

Diatas Bumi Seperti di Dalam Surga

Berilah Kami Rejeki Pada Hari Ini

Dan Ampunilah Kesalahan Kami

Seperti Kamipun Mengampuni

Yang Bersalah Kepada Kami

Janganlah Masukkan Kami keDalam

Percobaan

vi

SALAM MARI A

Salam M aria Penuh Rahmat

T uhan Sert aM u

T erpujilah Engkau D iant ara Wanit a

D an T erpujilah Buah T ubuhM u Yesus

Sant a M aria Bunda A llah

D oakanlah Kami Yang Berdosa I ni

Sekarang D an Wakt u Kami M at i

vii

P E R S E M B A H A N

Seandainya layak dan pantas, karya ini kupersembahkan untuk mereka yang selalu senantiasa ada dihati, yang telah memberikan do’a dan restu, semangat dan dorongan serta bantuan dalam berbagai bentuk sehingga karya skripsi ini memberikan kebanggaan bagi diriku dan bagi mereka semua, yaitu :

¶

Allah Bapa D isurga dan Bunda M aria

¶

Bapakku R. Slamet W .P dan I buku Agatha Sularsih tercinta yang dengan tulus, sabar dan do’a restunya, aku bisa menyelesaikan skripsi yang tertunda ini....Pak/ Bu....,Toton, akhirnya bisa lulus...

¶

K akakku I gn. Sidik Prabowo, maturnuwun mas atas dukungan dan do’anya...mas, aku golek’e gawean nang Sumatra apa nang Kalimantan ya...

¶

Adikku Paskhalis Sulistyo Andi, rajin sinau lho...ben lulus’e cepet, ngendikane bapak/ ibu digatekna, aja dolan karo mangan bae....

¶

M y H oney...Anastasia Prabarini...makasih pengorbanannya, kenangan dan sayangnya...i love u...

ix

ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA KARYAWAN DAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN DENGAN PRODUKTIVITAS

KERJA KARYAWAN

Studi Kasus Pada Karyawan Industri Kerajinan Tas ”CV. Bhumi Cipta Mandiri” Salamrejo, Sentolo, Kulon Progo, Yogyakarta

Antonius Joko Purwanto - 011334025 Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2008

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) hubungan antara motivasi kerja karyawan dan produktivitas kerja karyawan; (2) hubungan antara disiplin kerja karyawan dan produktivitas kerja karyawan; (3) hubungan antara motivasi kerja karyawan dan disiplin kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan. Penelitian studi kasus ini dilaksanakan di Industri Kerajinan Tas ”CV. Bhumi Cipta Mandiri” Salamrejo, Sentolo, Kulon Progo, Yogyakarta pada bulan Oktober sampai dengan bulan Desember 2007. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, observasi, dokumentasi dan kuesioner. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan dengan sampel sebanyak 30 orang. Teknik analisa data menggunakan analisis korelasi product moment dan analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa:(1) ada hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan (r hitung = 0,488 dengan nilai probabilitas ρ = 0,006) (2) ada hubungan positif dan signifikan antara disiplin kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan (r hitung = 0,485 dengan nilai probabilitas ρ = 0,007), (3) ada hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja karyawan dan disiplin kerja karyawan dengan

produktivitas kerja karyawan (R hitung = 0,587 dengan nilai probabilitas

x

ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN WORKING MOTIVATION, WORKING DICIPLINE OF EMPLOYEES AND WORKING

PRODUCTIVITY OF EMPLOYEES

A Case Study of the Employees in a Bag Industry ”CV. Bhumi Cipta Mandiri” Salamrejo, Sentolo, Kulon Progo, Yogyakarta

Antonius Joko Purwanto Sanata Dharma University

Yogyakarta 2008

The aims of this research are to know about : (1) the relationship between working motivation of employee and working productivity of the employees; (2) the relationship between working dicipline of the employees and working productivity of the employees; (3) the relationship between working motivation and working dicipline of the employees and working productivity of the employees.

This research was done in a Bag Industry ”CV. Bhumi Cipta Mandiri” Salamrejo, Sentolo, Kulon Progo, Yogyakarta from October to Desember 2007. The techniques in collecting data are interview, observation, documentation, and questionnaire. The population of this research are 30 people of employees. The technique of analysing the data were correlation analysis ”product moment” and double linier regression analysis.

The result of this research shows that: (1) there are significance and positive relationship between the employee’s motivation and the employee’s productivity (r hitung = 0,488 probability value ρ = 0,006) (2) there are significance and positive relationship between the employee’s dicipline and the employee’s productivity (r hitung = 0,485 probability value ρ = 0,007), (3) there are significance and positive relationship between the motivation, dicipline and the productivity of the employee (R hitung = 0,587 probability value ρ = 0,003).

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma : Nama : Antonius Joko Purwanto

Nomor Mahasiswa : 011334025

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Uni-versitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA KARYAWAN DAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN Studi Kasus Pada Karyawan Industri Kerajinan Tas “CV. Bhumi Cipta Mandiri” Salamrejo, Sentolo, Kulon Progo

beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, me-ngalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun mem-berikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal : 09 Juli 2008

Yang menyatakan

xi

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah Bapa Putera dan Roh Kudus di Surga atas segala berkat-Nya sehinggga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul Hubungan Antara Motivasi Kerja Karyawan dan Disiplin Kerja Karyawan dengan Produktivitas Kerja Karyawan.

Dalam Penyusunan skripsi ini penulis memperoleh banyak bantuan, semangat, dan doa yang sangat mendukung penulis dalam penyelesaian skripsi ini. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D. selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakartra.

2. Bapak Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si. selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Bapak L. Saptono, S.Pd., M.Si. selaku Ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

4. Bapak Drs. FX. Muhadi, M.Pd. selaku Dosen Pembimbing yang telah menyediakan waktunya, memberikan saran, masukan, maupun revisi-revisi serta pengarahan kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini sampai selesai. 5. Bapak Drs. Bambang Purnomo, S.E., M.Si. dan Bapak S. Widanarto S.Pd.,

M,Si. Selaku dosen penguji. Terimakasih atas saran dan kritik yang telah diberikan sehingga penulisan skripsi ini menjadi lebih baik.

6. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Pendidikan Akuntansi serta para staf karyawan USD Yogyakarta yang telah memberikan bimbingan dan pelayanan selama penulis belajar di USD.

xii

7. Bapak R. Slamet W.P dan Ibu Agatha Sularsih yang tercinta, yang tidak pernah lelah memberikan do’a, kasih sayang, dukungan baik moril maupun material, serta semangat kepada penulis. Berkat Allah Bapa selalu menyertai Bapak dan Ibu tercinta. Pak/Bu, Toton nyuwun ngapunten bilih ngrampungke kuliah’e telat sanget...

8. Bapak Kasirin selaku pimpinan CV. Bhumi Cipta Mandiri yang telah memberikan kesempatan kepada penulis dalam melaksanakan penelitian. Terima kasih banyak atas ijin dan bantuannya.

9. Eyang Kakung lan Eyang Putri Suro ing Klaten, Mbah…Toton sampun lulus kuliahipun, maturnuwun sampun maringi do’a lan pangestunipun bilih wayah sampun rampung kuliah…Simbah mugi- mugi dipun paringi kalimpahan rejeki lan kesehatan saking gusti…

10.Kakakku Didit, makasih ya mas dukungannya, kritikan, dan persaudaraannya…Brother, you are the best!!!!!!!

11.Adikku Paskhal…makasih kebersamaannya, bantuan serta candanya…besok kalau di jogja sendiri harus bisa jaga diri ya…, sinau, aja mangan karo turu bae, kurangi berat badanmu…

12.Lik Mami, Lik Giyo, Lik Ato, Lik Tri, Lik Ana, Lik Nita…makasih do’anya, dan dukungannya…ngomong-ngomong kok cucu-cucunya simbah Suro gak pernah kumpul bareng ya…Ayo kapan bisa kumpul semua? Bua t Lik Ana kapan Nikah?

13.Keluarga di Godean, Pak’De & Bu’De Jas, Pak’ De Tupar, Mbak Sisum, Pak’Lik & Bu’Lik Wadi, Mas Yudi, Mas Antok, Dedek, Mba Eny & Mas

xiii

Catur (sekarang aku dah jadi Pak’De ya…) terimakasih atas do’a, dukungan, semangat dan masukkan yang telah diberikan…

14.Pak’De Jayus & keluarga, terimakasih do’a dan dukungannya….

15.Lik Giyo, Lik Sri, Lina, Gita, Bapak & Ibu Susilo….terimakasih atas saran dan semangatnya serta do’anya…..

16.Special thank’s buat Duwek dan Taryono yang telah sangat banyak membantu baik dalam suka dan duka demi penyelesaian skripsi ini. Maturnuwun yo dab…aku wis dituntun gawe skripsi iki dari awal sampai akhir, aku wis lego iso lulus…

17.Anastasia Prabarini Siswaningtyas…kepercayaan, pengertian, ketulusan, kesabaran dan pengorbanan serta kasih sayang…semoga tetap tumbuh dari hatimu untuk selalu membuat kita bersama….makasih smuanya ya De…You is “The Special One” in my life !!!!!

18.Sobatku Satya, Makasih banget tumpangan kosnya selama aku buat skripsi ini…km dah rela belain aku untuk tetep dikamarmu walaupun km diomelin bpk kos…gek ndang digarap tugas khususe, trs pendadaran, ayo wisuda bareng…ta enteni bulan november yo!!!

19.SangkurianG Crew : Taryono, Arie, Beni “bendot”, Yudha, Eka, Diar, Sardjoe, Sigit, Anry, Heru “Compos”, Alan, Dwi “duwek”, Wawan, Cipi, Remond, Andre, Satya, thank’s guys atas kebersamaannya, walaupun sekarang tinggal kenangan...wis podo mulyo, trs lali karo aku…Suthur wis lulus kiye…?!?!?!

xiv

20.Komunitas Mapasadha, Parengket, Bengkel Sastra, Dharmo Community, Senthong, KSR, COMPACK’07 dan UKM-UKM lain yang tak dapat disebutkan satu persatu….Thank’s all..karena kalian aku jadi tambah dewasa, dan mengerti arti persaudaraan….

21.Anak-anak kos Wulung 39 (Andi Ekonomi, Ember, Bedu) , kos Grinjing 5A (Ari Tulang, Heri,Doni, Nanang, Triko, Yanu, Klaus, Entok, Rinto, Fred, Felik, Rio, Aldo, Wian), kos Wuluh (Satya, Duwung, Imam, Wika, Eka, Dwi, Gembus, Thomas), kos Pringgodani 10 ( Rini ku, Yoyo, Upu, Detha, Heni, Fany, Lia dan penghuni lainnya...), kos Holic ( Sapi, Si Mbek, Pak ’Ndut, Domex, Blacky, Sadewo, Cindil, Ompong, Kethek, Kelik, Slamet, Bagor, Monyong) demi persahabatan…kalian paling Ok….Thanks A Lot !!!

22.Teman-teman satu angkatan PAK’01 khususnya kelas A. Kapan Reuni ???? 23.Semua pihak yang telah membantu dan memberikan dukungan kepada

penulis yang tidak dapat disebut satu persatu.

Dengan kerendahan hati, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu berbagai saran, kritik dan masukkan sangat diharapkan demi perbaikan skripsi ini. Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak yang memerlukannya.

Yogyakarta , 9 Juli 2008 Penulis

xv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTTO ... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ... vii

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... viii

ABSTRAK... ix

ABSTRACT ... x

KATA PENGANTAR ... xi

DAFTAR ISI ... xv

DAFTAR TABEL... xx

DAFTAR BAGAN ... xxi

DAFTAR LAMPIRAN. ... xxii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Batasan Masalah ... 5

C. Rumusan Masalah... 5

D. Tujuan Penelitian... 6

xvi BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teori ... 8

1. Produktivitas ... 8

a. Pengertian Produktivitas dan Produktivitas Tenaga Kerja ... 8

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja . 9 c. Pengukuran Produktivitas kerja ... 10

2. Disiplin Kerja ... 12

a. Pengertian Disiplin Kerja ... 12

b. Faktor-faktor Penunjang Kedisiplinan ... 13

c. Pendisiplinan Karyawan ... 20

d. Penanganan Kasus -Kasus Pelanggaran Disiplin ... 22

3. Motivasi Kerja ... 24

a. Pengertian Motivasi Kerja ... 24

b. Teori Motivasi... 25

c. Jenis-jenis Motivasi... 29

d. Unsur Penggerak Motivasi... 31

e. Faktor-faktor yang Mempe ngaruhi Motivasi Kerja Karyawan... 32

B. Kajian Hasil Penelitian yang Relevan ... 33

C. Kerangka Berpikir... 33

1. Hubungan antara Motivasi Kerja Karyawan dan Produktivitas Kerja Karyawan... 33

xvii

2. Hubungan antara Disiplin Kerja Karyawan dan

Produktivitas Kerja Karyawan... 34

3. Hubungan antara Motivasi Kerja Karyawan dan Disiplin Kerja Karyawan dengan Produktivitas Kerja Karyawan... 35

D. Hipotesis Penelitian ... 37

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian... 38

B. Tempat dan Waktu Penelitian... 38

C. Subjek dan Objek Pene litian ... 38

D. Populasi... 39

E. Variabel Penelitian dan Pengukuran... 39

F. Teknik Pengumpulan Data ... 42

G. Pengujian Instrumen Penelitian... 43

1. Uji Validitas ... 43

2. Uji Reabilitas ... 46

H. Teknik Analisis Data... 47

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan... 53

B. Letak Perusahaan ... 54

C. Struktur Organisasi Perusahaan... 54

D. Personalia... 57

xviii

F. Pemasaran... 59 G. Permodalan... 60 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Responden ... 61 B. Deskripsi Variabel ... 61 1. Motivasi Kerja Karyawan ... 61 2. Disiplin Kerja Karyawan ... 62 3. Produktivitas Kerja Karyawan ... 63 C. Pengujian Prasyaratan Analisis Data ... 64 1. Uji Normalitas ... 64 2. Uji Linieritas ... 65 D. Pengujian Hipotesis Penelitian ... 66 1. Pengujian Hipotesis I... 66 2. Pengujian Hipotesis II... 67 3. Pengujian Hipotesis III... 68 E. Pembahasan... 70

1. Hubungan antara Motivasi Kerja Karyawan dan

Produktivitas Kerja Karyawan... 70 2. Hubungan antara Disiplin Kerja Karyawan dan

Produktivitas Kerja Karyawan... 71 3. Hubungan antara Motivasi Kerja Karyawan dan Disiplin

xix

BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN

A. Kesimpulan... 75 B. Keterbatasan... 76 C. Saran-saran... 77 DAFTAR PUSTAKA ... 79 LAMPIRAN

xx DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Skala Pengukuran Variabel Motivasi Kerja ... 40 Tabel 3.2 Skala Pengukuran Variabel Disiplin Kerja. ... 41 Tabel 3.3 Kisi-Kisi Kuesioner ... 43 Tabel 3.4 Hasil Pengukuran Validitas Motivasi Kerja ... 45 Tabel 3.5 Hasil Pengukuran Validitas Disiplin Kerja ... 45 Tabel 3.6 Hasil Pengukuran Reliabilitas ... 46 Tabel 5.1 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja Karyawan... 62 Tabel 5.2 Deskripsi Variabel Disiplin Kerja Karyawan... 63 Tabel 5.3 Deskripsi Variabel Produktivitas Kerja Karyawan... 64 Tabel 5.4 Hasil Pengujian Normalitas ... 65 Tabel 5.5 Hasil Pengujian Linieritas ... 65 Tabel 5.6 Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Motivasi Kerja Karyawan

dan Produktivitas Kerja Karyawan... 66 Tabel 5.7 Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Disiplin Kerja Karyawan

dan Produktivitas Kerja Karyawan... 67 Tabel 5.8 Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Ganda Motivasi Kerja

Dan Disiplin Kerja Karyawan dengan Produktivitas

xxi

DAFTAR BAGAN

xxii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I Pedo man Wawancara dan Kuesioner... 81 Lampiran II Data Induk Penelitian ... 89 Lampiran III Pengujian Kuesioner... 92 Lampiran IV Distribusi Frekuens i ... 94 Lampiran V Kategori Kecenderungan (PAP II) ... 104 Lampiran VI Pengujian Normalitas dan Linieritas ... 107 Lampiran VII Pengujian Hipotesis... 110 Lampiran VIII Tabel Produktivitas Kerja... 112 Lampiran IX Surat Ijin Penelitian... 114 Lampiran X Tabel R, T, F. ... 116

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manusia sebagai faktor yang dominan bagi suatu organisasi sangat menentukan berhasil tidaknya tujuan yang ingin dicapai secara efisien. Faktor manusia juga yang menentukan maju mundurnya kehidupan organisasi. Suatu perusahaan dengan modal, alam, dan teknologi mutakhir sekalipun, tidak berhasil memproduksi barang atau jasa tanpa kehadiran manusia didalamnya.

Perusahaan atau organisasi harus menyadari bahwa berhasil tidaknya usaha meningkatkan produk baik dari segi kualitas maupun kuantitas sangat tergantung pada unsur sumber daya manusia. Untuk meningkatkan produksi tidak hanya mengandalkan pada mesin serba modern, modal yang cukup dan bahan baku yang banyak tetapi yang utama adalah faktor tenaga kerja dalam hal ini adalah manusia. Unsur sumber daya manusia sangat menentukan kelangsungan hidup perusahaan karena betapapun sempurnanya peralatan yang dimiliki, tanpa adanya manusia yang bermoral baik, disiplin, dinamis dan bersatu maka perusahaan tidak akan bertahan hidup lama. Salah satu prinsip ekonomi yang harus selalu dijunjung tinggi oleh suatu perusahaan yang ingin berkembang dan maju adalah peningkatan produktivitas kerja para karyawan, agar tujuan perusahaan dapat tercapai.

Produktivitas kerja merupakan kemampuan untuk menghasilkan barang atau jasa dengan sumber daya atau faktor- faktor produksi yang dimiliki serta

2

merupakan alat ukur untuk mengetahui keberhasilan dalam menjalankan usahanya. Perusahaan yang sudah mampu mencapai tingkat produktivitas tinggi berarti menunjukkan bahwa perusahaan tersebut semakin efektif dan efisien didalam usahanya yang diwujudkan dengan meningkatnya laba perusahaan dan kesejahteraan karyawan.

Peningkatan semangat motivasi dan produktivitas tenaga kerja selain dapat membawa kemajuan dan keuntungan bagi perusahaan juga dapat memberikan keuntungan kepada tenaga kerja itu sendiri, karena tenaga kerja merupakan bagian integral dari suatu kumpulan faktor- faktor produksi dan memegang peranan utama dalam proses peningkatan produktivitas perusahaan.

Mengingat arti pentingnya produktivitas bagi suatu perusahaan, maka suatu perusahaan berusaha keras untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerjanya. Pada dasarnya faktor-faktor yang mempengaruhi tenaga kerja dapat ditinjau dari dua segi, yaitu faktor internal atau faktor yang berasal dari dalam individu dan faktor eksternal atau faktor yang berasal dari luar individu. Faktor internal meliputi sifat, sistem nilai, minat, motivasi kerja, disiplin kerja, prestasi kerja, pendidikan, keterampilan, pengalaman kerja, dan kepuasan kerja. Faktor eksternal meliputi gaji, jaminan sosial, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, hubungan industrial, sarana produksi, manajemen, kesempatan kerja, dan teknologi. Oleh karena itu untuk bisa mencapai produktivitas yang tinggi, seorang pimpinan perusahaan harus mengetahui dan memahami faktor-faktor tersebut.

3

Salah satu hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia, yaitu dengan menerapkan disiplin kerja. Sehingga karyawan yang memiliki disiplin kerja yang tinggi akan berusaha menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya untuk memperoleh hasil yang maksimal. Sebaliknya jika karyawan yang memiliki disiplin kerja yang rendah justru akan menimbulkan persoalan, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan yang bersangkutan. Disiplin kerja sangat diperlukan karyawan karena dalam bekerja setiap manusia mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Misalnya ada yang bekerja dikarenakan untuk mencukupi kebutuhan ekonominya, untuk mencari pengalaman kerja dan ada pula yang bekerja karena ingin coba-coba. Oleh karena itu pimpinan (manajer) harus tegas dan dapat mengarahkan serta menerapkan peraturan-peratuan agar para karyawan bekerja sesuai dengan tujuan perusahaan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa semakin tinggi tingkat disiplin karyawan, semakin tinggi produktivitasnya.

Dengan adanya tingkat kedisiplinan dalam rangka peningkatan produktivitas dalam perusahaan, maka perusahaan dapat mengetahui semangat motivasi dari karyawan. Motivasi tiap-tiap karyawan berbeda antara karyawan satu dengan yang lainnya. Pada karyawan yang memiliki motivasi tinggi tampak dalam kesungguhannya dalam bekerja, sehingga produktivitasnya cenderung tinggi, serta memiliki sikap semanga t bekerja yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya. Sementara pada karyawan yang memiliki motivasi yang rendah akan cenderung produktivitasnya rendah.

4

Tinggi atau rendahnya hubungan disiplin kerja dan produktivitas kerja karyawan diduga kuat berbeda bila dilihat dari pengalaman karyawan dalam bekerja dan tingkat penghasilan karyawan. Banyak pendapat menunjukkan pada karyawan yang sudah berpengalaman dalam bekerja tingkat disiplin mereka rendah. Sementara, pada karyawan baru tingkat disiplin tinggi. Di lain pihak, ada banyak fakta juga menunjukkan bahwa pada karyawan yang berpenghasilan tinggi, tingkat disiplin mereka tinggi. Sementara, pada karyawan yang berpenghasilan rendah ada kecenderungan bermalas-malasan. Hal-hal tersebut tentu saja berdampak pada tingkat produktivitas karyawan. Mengingat hal demikian, diduga bahwa pada tingkat pengalaman dan penghasilan yang berbeda, derajat hubungan antara disiplin kerja dengan produktivitas kerja karyawan berbeda pula.

Tinggi atau rendahnya hubungan motivasi kerja dan produktivitas kerja karyawan diduga kuat berbeda pada pengalaman karyawan dalam bekerja dan tingkat penghasilan yang berbeda. Banyak pendapat menunjukkan pada karyawan yang sudah berpengalaman dalam bekerja tingkat motivasi mereka rendah. Sementara, pada karyawan baru tingkat motivasi tinggi. Di pihak lain, ada banyak fakta juga menunjukkan bahwa pada karyawan yang berpenghasilan tinggi, tingkat motivasi mereka tinggi. Sementara, pada karyawan yang berpenghasilan rendah ada kecenderungan motivasinya rendah. Hal- hal tersebut tentu saja berdampak pada tingkat produktivitas karyawan. Mengingat hal demikian, diduga bahwa pada tingkat pengalaman

5

dan penghasilan yang berbeda, derajat hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan berbeda pula.

Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul “Hubungan Antara Motivasi Kerja Karyawan dan Disiplin Kerja Karyawan, dengan Produktivitas Kerja Karyawan”.

B. Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja karyawan dan disiplin kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan. Karena ada banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, maka penelitian ini memfokuskan perhatian pada motivasi kerja dan disiplin kerja karyawan.

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dirumuskan permasalahan sebagai berikut :

1. Apakah ada hubungan antara motivasi kerja karyawan dan produktivitas kerja karyawan ?

2. Apakah ada hubungan antara disiplin kerja karyawan dan produktivitas kerja karyawan?

3. Apakah ada hubungan antara motivasi kerja karyawan dan disiplin kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan ?

6

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara motivasi kerja dan produktivitas kerja karyawan.

2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara disiplin kerja dan produktivitas kerja karyawan.

3. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara motivasi kerja karyawan dan disiplin kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian 1. Perusahaan

Dengan penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan informasi tentang keadaan karyawan perusahaan yang bersangkutan dan dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan dalam mengambil kebijakan perusahaan terhadap karyawannya sebagai usaha meningkatkan produktivitas kerja sehubungan dengan motivasi kerja dan disiplin kerja karyawan dimasa yang akan datang.

2. Pengembangan Dunia Ilmu Pengetahuan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu referensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

7

3. Bagi peneliti

Hasil penelitian ini dapat menjadi bahan tambahan pengetahuan dan informasi dalam mempelajari masalah yang berhubungan dengan motivasi kerja, disiplin kerja, dan produktivitas kerja. Serta dapat dijadikan sebagai pelatihan dalam menerapkan teori dan praktik sesungguhnya dalam perusahaan dan menambah wawasan pengalaman dan pengetahuan.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA A. Tinjauan Teori

1. Produktivitas

a. Pengertian Produktivitas dan Produktivitas Tenaga Kerja

Produktivitas mempunyai peranan penting dalam pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi. Produktivitas sering diartikan sebagai ukuran seberapa jauh sumber daya yang ada diikutsertakan dan dipadukan dalam organisasi untuk mencapai hasil tertentu. Suatu organisasi atau perusahaan yang ingin meningkatkan daya tahannya sampai meningkatkan kemampuannya untuk tumbuh dan berkembang, maka harus sungguh-sungguh memperhatikan faktor produktivitas (Siagian, Sondang P, 1995:14-15). Dalam hal ini, produktivitas adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Produktivitas dapat didefinisikan sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (Ravianto, J, 1986:281).

Produktivitas kerja menurut John Suprianto,1986:19 adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keikutsertaan tenaga kerja per satuan waktu.

Dari beberapa definisi diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan yang dimiliki sumber-sumber

9

ekonomi perusahaan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu perusahaan. Produktivitas kerja melibatkan peran aktif tenaga kerja untuk menghasilkan hasil maksimal dengan melihat kualitas dan kuantitas pekerjaan. Selain itu produktivitas kerja menuntut peningkatan hasil yang diperoleh para karyawan.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Tinggi rendahnya produktivitas kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor (Ravianto,J, 1986:282) yaitu: Pendidikan, ketrampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi kerja, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial, teknologi, sarana produksi, manajemen dan kesempatan berprestasi. Sedang John Suprihanto (1992:115) berpendapat bahwa faktor- faktor yang dapat mempengaruhi tingkat produktivitas kerja antara lain: Pendidikan dan latihan, ketrampilan, gizi atau nutrisi dan kesehatan, bakat atau bawaan, motivasi, kemauan, kesempatan kerja, kesempatan manajemen dan kebijaksanaan pemerintah.

Jadi faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat dibagi ke dalam dua bentuk, yaitu faktor intern pekerja dan faktor ekstern pekerja. Faktor intern pekerja adalah faktor yang timbul dari dalam diri pekerja sendiri, antara lain motivasi, kedisiplinan dalam bekerja, kepuasan kerja, karakter pribadi, latar belakang pendidikan, ketrampilan, kesehatan, bakat dan minat, serta kesempatan berprestasi.

10

Sedangkan faktor-faktor ekstern timbul karena pengaruh lingkungan pekerjaan dan perusahaan serta dari luar perusahaan. Faktor- faktor tersebut antara lain adalah tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan sosial, sarana dan prasarana, peraturan birokrasi, gaya kepemimpinan serta manajemen.

Berdasarkan beberapa faktor tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas tenaga kerja bisa terwujud apabila ada peran dari pihak perusahaan, dalam hal ini pimpinannya dengan karyawan sebagai pelaksana. Jika kedua pihak tersebut bekerja sama, maka produktivitas karyawan dapat terwujud dengan baik.

c. Pengukuran Produktivitas Kerja.

Pengukuran merupakan suatu hal yang sangat penting dari kebijaksanaan produktivitas. Pengukuran produktivitas merupakan alat manajemen untuk membantu mengevaluasi kinerja karyawan untuk menentukan kebijaksanaan dan pengambilan keputusan. Produktivitas kerja karyawan yang tinggi menunjukkan keberhasilan usaha mencapai tujuan. Sedangkan produktivitas kerja yang rendah mencerminkan kegagalan dan terjadi pemborosan, maka diperlukan pengukuran produktivitas kerja.

Dalam mengukur produktivitas kerja perlu ditentukan kriteria pengukuran. Kriteria tersebut umumnya menghitung hasil kerja setiap orang dalam suatu waktu tertentu. Namun pengukuran pengukuran

11

produktivitas akan lebih mudah dilakukan apabila diketahui jenis bidang pekerjaannya.

Rumus produktivitas secara umum adalah (Ravianto, 1986:124): Produktivitas =

input output

Dalam konteks kerja, rumus produktivitas kerja adalah sebagai berikut (Ravianto, 1985:25) :

Produktivitas =

sebenarnya kerja

jam Jumlah

sebenarnya yang

produksi hasil

Jumlah

Jumlah jam kerja sebenarnya ialah hasil produksi yang tidak cacat/terbuang, dan dinyatakan dalam satuan jumlah seperti kilogram, pak, liter, unit, dll. Pada perusahaan yang membuat hanya satu macam produk, maka perhitungannya menjadi sederhana. Sementara itu, pada perusahaan yang punya bermacam- macam produk, maka hasil kerja ini perlu dikonversikan menjadi satuan yang bersifat umum. Untuk mengkonversikan hasil kerja, perusahaan perlu menentukan faktor konversi.

12

2. Disiplin Kerja

Dalam uraian ini, penulis akan menguraikan pengertian kerja dan faktor- faktor penunjang disiplin kerja.

a. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam organisasi. Semua organisasi dalam melaksanakan aktivitasnya menuntut kedisiplinan para anggotanya.

Menurut (Henri Simamora, 1995:565) disiplin kerja adalah bentuk pengesahan dari karyawan, dan pelaksanaan yang teratur yang menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja dalam suatu organisasi.

Menurut (Nitisemito,Alex S, 1992:199) kedisiplinan diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun lisan.

Menurut (Siswanto, Boedjo, 1987:188) disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, dan taat terhadap peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang telah diberikan.

Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah ketaatan dan kepatuhan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang berlaku di perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis serta mampu menerima sanksi apabila melanggarnya. Disiplin kerja tidak hanya berkaitan dengan tata tertib

13

saja, tetapi erat hubungannya dengan pelaksanaan pekerjaan secara langsung dari mulai pedoman atau patokan dalam bekerja sampai pencapaian hasil.

b. Faktor-Faktor Penunjang Kedisiplinan

Menegakkan kedisiplinan terhadap karyawan-karyawan dalam suatu perusahaan memang sulit diwujudkan. Untuk mengefektifkan peraturan yang dikeluarkan dalam rangka membina dan menegakkan kedisiplinan, perusahaan harus memahami betul faktor- faktor yang dapat menunjang kedisiplinan.

Pada dasarnya banyak faktor yang menunjang kedisiplinan karyawan dalam suatu organisasi. Setidaknya ada delapan faktor yang dapat menunjang tingkat kedisiplinan :

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, karena tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar ia bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakan pekerjaannya.

2. Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan disiplin karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan atau panutan

14

oleh para bawahannya. Para pimpinan harus dapat memb erikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatannya. Maka diyakini bahwa jika seorang pemimpin dapat berbuat seperti diatas, para bawahannya pun akan ikut baik, tetapi jika teladan pimpinan kurang baik (kurang disiplin), maka para bawahan pun akan ikut bekerja dengan seenaknya sendiri. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya.

3. Kompensasi

Kompensasi sangatlah penting karena merupakan dorongan utama seseorang untuk bekerja, dan juga karena kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan mempunyai kadar pengaruh yang tinggi terhadap disiplin kerja pada diri karyawan.

Setiap perusahaan atau organisasi manapun sebaiknya dapat menetapkan kompensasi yang seimbang dengan beban kerja yang diberikan karyawan, sehingga bukan saja menjamin terwujudnya tujuan pembinaan karyawan tetapi juga dapat menciptakan karyawan yang berdaya guna dan berhasil guna untuk kedepannya, selain itu juga untuk meningkatkan omset output produksi agar semakin berpengaruh didalam perusahaan atau organisasi.

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap.

15

Kompensasi bukanlah upah meskipun upah merupakan bagian dari kompensasi. Kompensasi selain berbentuk uang dapat pula dapat berupa fasilitas perumahan, tunjangan keluarga, fasilitas kendaraan, asuransi kesehatan, dan lain- lain.

4. Keadilan

Pimpinan perusahaan harus dapat bersikap adil, karena keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan dalam perusahaan. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa maupun pemberian hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula, jadi keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.

5. Waskat (Pengawasan Melekat)

Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan adanya waskat berarti pimpinan atau atasan harus bersifat aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Dalam hal ini pimpinan atau atasan dituntut dapat mengawasi dan memberikan petunjuk jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan atau masalah dalam menyelesaikan pekerjaannya.

16

Pengawasan melekat ini efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan, Karena karywan merasa perhatian, bimbingan, petunjuk, arahan dan pengawasan langsung dari atasan.

Dilain pihak, dengan adanya waskat, atasan atau pimpinan juga secara langsung dapat mengetahui kemampuan dan kedisiplinan dari setiap individu bawahannya, sehingga dari penilaian setiap bawahan bersifat objektif atau transparan.

Waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dengan kebersamaan aktif antara bawahan dan atasan terwujudlah kerjasama yang baik dan harmonis dalam perusahaan yang mendukung terbinanya kedisiplinan karyawan yang baik. 6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman dalam perusahaan sangatlah tepat untuk dinyatakan, karena baik berat atau ringannya sanksi hukuman dapat langsung mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. Namun sanksi hukuman tersebut alangkah baiknya berupa hukuman yang sifatnya mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya wajar dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedsiplinan dalam perusahaan. Sanksi hukuman juga seharusnya tidak terlalu ringan atau terkalu berat supaya hukuman itu tetap mendidik.

17

7. Ketegasan

Atasan harus bersifat tegas karena ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang tidak disiplin sesuai dengan sanksi yang telah ditetapkan. Jika pimpinan berani bertindak tegas maka pimpinan itu akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahannya. Dengan demikian pimpinan atau atasan akan memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.

Tetapi jika sebaliknya, apabila seorang pemimpin kurang tegas atau tidak berani menghukum karyawan yang tidak disiplin, sulit baginya untuk memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap tidak disiplin karyawan akan semakin banyak karena para karyawan beranggapan bahwa peraturan dan sanksi hukuman tidak berlaku lagi atau hanya bersifat formalitas.

8. Hubungan kemanusiaan

Didalam suatu perusahaan hubungan kemanusiaan juga sangatlah penting dalam menunjang keberhasilan suatu perusahaan. Pimpinan harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal ataupun horisontal diantara semua karyawannya agar terwujud lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal seperti ini akan membangkitkan motivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan.

18

Sedangkan Alex S. Nitisemitro (1992:200) menjelaskan tentang 6 (enam) hal menunjang kedisiplinan.

9. Kesejahteraan

Dari tingkat kesejahteraan yang cukup, manusia dapat hidup layak. Dengan kelayakan hidup ini para karyawan akan lebih tenang dalam menghadapi tugas-tugasnya, dan dengan ketenangannya yang berbekal kesejahteraan tersebut diharapkan para karyawan akan lebih berdisiplin.

10. Ancaman

Untuk penegakkan kedisiplinan perlu adanya ketegasan bagi mereka yang indisipliner. Disini berarti ancaman tidak dapat dilakukan sendiri untuk menegakkan kedisiplinan, karena kedisiplinan sebenarnya merupakan kebiasaan, maka ancaman yang diberikan bukanlah suatu hukuman tetapi lebih ditekankan agar mereka melaksanakan kebiasaan atau tugas-tugas dengan lebih baik (dianggap baik).

11. Ketegasan

Suatu ancaman atau sanksi hukuman yang tidak dilaksanakan dengan tegas dan konsekuen justru akan lebih buruk akibatnya. Jika suatu pelanggaran dilakukan tanpa adanya suatu tindakan atau membiarkan pelanggaran itu terjadi berlarut- larut akan mengakibatkan karyawan menganggap bahwa sanksi yang diberikan hanyalah ancaman kosong belaka atau hanya untuk

19

semata- mata menakuti karyawannya tetapi tanpa adanya tindakan. Kalau dibiarkan terus, mereka akan berani melanggar lagi karena tidak ada tindakan-tindakan yang tegas.

12. Partisipasi

Dengan memasukkan unsur partisipasi dari karyawan maka para karyawan akan merasa bahwa peraturan tentang ancaman hukuman adalah hasil dari persetujuan bersama. Misalnya: suatu perusahaan ingin melaksanakan kedisiplinan yaitu agar setiap karyawan datang tepat pada waktunya, disini pimpinan juga mengemukakan arti pentingnya masuk tepat pada waktunya bagi kemajuan perusahaan tersebut.

Jika perusahaan berhasil memasukkan unsur partisipasi dalam peraturan yang mencantumkan ancaman hukuman, maka kecenderungan mereka akan lebih konsekuen dalam melaksanakannya. Disamping itu juga perusahaan tidak bertindak secara dictator atau sewenang-wenang dalam membuat peraturan. 13. Tujuan dan Kemampuan

Dalam perusahaan untuk memajukan kedisiplinan bukan hanya sekedar untuk aturan penegakkan kedisiplinan saja tetapi juga dapat sebagai penunjang untuk tujuan yang ingin dicapai perusahaan. Kedisiplinan yang ditumbuhkan atau ditegakkan haruslah sesuai dengan kemampuan dari para karyawan. Jadi disini perusahaan harus meneliti terlebih dahulu peraturan yang akan

20

dikeluarkan, mungkinkah peraturan yang akan dikeluarkan ini sesuai dengan kemampuan karyawan atau tidak.

14.Teladan Pemimpin

Teladan pimpinan mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan, sebab pimpinan merupakan panutan dan sorotan dari bawahannya. Dengan contoh penegakkan kedisiplinan diatas, bila suatu perusahaan ingin menegakkan kedisiplianan agar para karyawan datang tepat pada waktunya, maka hendaknya diusahakan agar pimpinan juga datang tepat pada waktunya, terutama pimpinan yang langsung berhubungan dengan para karyawan. Dengan teladan yang demikian maka dapat diharapkan para karyawannya akan dapat lebih berdisiplin, bukan sekedar takut akan hukuman, akan tetapi terlebih karena segan kepada pimpinannya yang datang selalu tepat pada waktunya. c. Pendisiplian Karyawan

Dengan adanya pendisiplian kerja karyawan diharapkan dapat membentuk perilaku kerja yang baik dan dapat mendukung tercapainya tujuan perusahaan.

Pendisiplian karyawan merupakan suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan sikap dan perilaku karyawan sehingga karyawan tersebut secara sukarela berusaha keras bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.

21

Menurut Liang Gie (1987:8.28) cirri-ciri perilaku kerja yang baik adalah, sebagai berikut :

a. Kerja Keras b. Kerja Cerdas c. Kegairahan d. Kerajinan

e. Rasa Tanggung Jawab f. Kehati- Hatian

g. Semangat Kerja Sama h. Hasrat Belajar

i. Prakarsa

j. Bekerja sepenuh hati dan sampai tuntas

k. Keterikatan emosional pada pekerjaan. Misalnya dengan menunjukan sikap menikmati kerja, memulai kerja dengan penuh semangat, menyukai kesulitan sebagai tantangan, dan memperoleh kepuasan pribadi hanya bilamana pekerjaan dapat selesai dengan tuntas.

Secara khusus pembinaan disiplin kerja para tena ga kerja mempunyai tujuan sebagai berikut :

a. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.

b. Agar para tenaga kerja dapat menepati segala peraturan dan kebijakan ketenaga kerjaan maupun peraturan dan kebijakan

22

perusahaan yang brlaku, baik tertulis ataupun tidak tertulis serta melaksanakan perintah manajemen.

c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.

d. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimal kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang dibebankannya.

e. Mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang.

d. Penanganan Kasus -Kasus Pelanggaran Disiplin

Prosedur penanganan kasus atau peringatan yang berhubungan dengan pelanggaran kedisiplinan :

1) Peringatan Lisan

Peringatan lisan dilakukan dengan menjelaskan tentang apa yang sudah dilanggar dan apa yang harus dilakukan. Pernyataan seharusnya bersifat khusus dan dikaitkan dengan peraturan peraturan yang telah dilanggar, selain itu pernyataan tersebut menunjukan bukti-bukti yang harus dilakukan bila mungkin.

2) Surat Peringatan Tertulis

Suatu peringatan tertulis dikeluarkan jika prestasi atau perilaku tetap tidak baik setelah peringatan lisan. Disini kembali

23

diberikan penegasan mengenai pokok-pokok permasalahan yang dikaitkan dengan peraturan-peraturan yang dicapai dan mengingatkan karyawan tentang peringatan lisan yang telah diberikan. Surat ini berisi tindakan disiplin diambil setelah jika tidak ada perbaikan, juga diberikan batas waktu yang ditetapkan untuk melakukan perbaikan.

3) Surat Peringatan Terakhir

Pada batas waktu yang telah ditentukan dalam peringatan tertulis tetap tidak ada perubahan perbaikan maka surat peringatan terakhir dikeluarkan. Hal ini akan menyatakan akibat yang timbul bila masalahnya berkelanjutan dan memberi peringatan tindakan-tindakan disiplin yang akan diambil, seperti: Pemecatan akan terjadi bila masalahnya tidak teratasi.

Dalam keputusan surat terakhir,jika tidak ada perbaikan tindakan disiplin akan diambil, jika ada perbaikan tidak akan ada tindakan tetapi karyawan diperingatkan bahwa pelanggaran berikutnya akan memungkinkan untuk terkena disiplin atau dengan kata lain, jika peringatan terakhir tidak mampu mencapai patokan-patokan prestasi yang diharapkan taau perilaku, tindakan disiplin akan diberikan.

24

3. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

J. Ravianto (1985:18) mendefinisikan motivasi sebagai kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah pada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan.

Menurut Sukanto dan Hani Handoko (1982:252), motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan sesuatu perilaku yang diarahkan pada tujua n mencapai sasran kepuasan. Jadi, motivasi bukan sesuatu yang dapat diamati, tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.

Sedangkan menurut Ranupandolo dan Husnan (1984:197) mendefinisikan motivasi sebagai proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu kegiatan yang kita inginkan, atau dalam hal ini dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk berperilaku dalam pencapaian tujuan yang telah ditentukan.

Motivasi sebagai sesuatu yang dikatakan sangat penting, hal ini dikatakan penting karena peranan pimpinan dalam memberikan motivasi itu sendiri berkaitan langsung dengan bawahan. Tetapi motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit, sebab motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti. Dan untuk mengukur

25

motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku masing- masing bawahan dengan berbagai teori motivasi yang berbeda satu dengan yang lain.

b. Teori Motivasi.

Setiap pimpinan perlu menanamkan hakikat motivasi yang tepat bagi bawahannya, setiap pimpinan juga perlu memahami teori motivasi dan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi. Berikut ini akan dijelaskan beberapa teori motivasi (Ranupandojo dan Husnan 1984:197-201).

1. Teori Isi (Content Theory)

Teori isi juga dikenal sebagai teori kebutuhan, teori ini menitikberatkan pada arti penting pemahaman faktor yang ada di dalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku atau berperilaku tertentu.

2. Teori Proses (Process Theory)

Pendekatan teori proses menekankan bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu dimotivasi. Dasar dari teori motivasi ini adalah adanya pemahaman yaitu apa yang dipercaya oleh individu akan mereka peroleh dari tingkah laku mereka.

3. Teori Pengukuhan (Reinforment Theory)

Teori pengukuhan ini tidak menggunakan konsep atau suatu praktik motivasi. Tetapi teori ini menjelaskan bagaimana

26

konsekuensi perilaku dimasa lalu mempengaruhi tindakan dimasa mendatang dalam suatu siklus proses belajar.

Menurut teori yang dikemukakan oleh David McCleland beserta rekan–rekannya, setiap orang mempunyai tiga jenis kebutuhan yaitu :

a. Need for Achievement ( nAch )

Bahwa setiap orang ingin dipandang sebagai orang yang berhasil dalam hidupnya. Keberhasilan itu bahkan mencakup seluruh segi kehidupan dan penghidupan seseorang. Dalam kehidupan organisasional, kebutuhan untuk berhasil biasanya tercermin pada adanya dorongan untuk meraih kemajuan dan mencapai prestasi sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Penetapan standar itu dapat bersifat intrinsik, akan tetapi dapat pula bersifat ekstrinsik. Artinya, seseorang dapat menentukan bagi dirinya sendiri standar karya yang ingin dicapainya. Apabila seseorang tergolong sebagai insan yang maksimalis, standar yang ditetapkan bagi dirinya adalah standar yang tinggi bahkan mungkin melebihi standar yang ditetapkan secara ekstrinsik, yaitu oleh organisasi. Akan tetapi bila seseorang tergolong sebagai insan yang minimalis, tidak mustahil bahwa standar yang ditetapkannya sebagai pegangan lebih rendah dari standar yang ditetapkan secara ekstrinsik. Berarti dengan nAch yang besar seseorang yang berusaha berbuat sesuatu misalnya dalam penyelesaian tugas yang

27

dipercayakan kepadanya akan berusaha lebih baik dibandingkan dengan orang–orang lain. Orang demikian biasanya berusaha menemukan situasi di mana ia dapat menunjukkan keunggulannya, seperti dalam pengambilan keputusan dan melakukan sesuatu yang dapat memberikan kepadanya umpan balik dengan segera tentang hasil yang dicapainya di mana ia dapat mengetahui apakah ia meraih kemajuan atau tidak.

b. Need for Power (nPo )

Menurut teori ini, kebutuhan akan kekuasaan menampakkan diri pada keinginan untuk mempunyai pengaruh terhadap orang lain. Tiga hal yang perlu mendapat perhatian dalam hal ini: Pertama, adanya seseorang yang mempunyai kebutuhan berpengaruh pada orang lain. Kedua, orang lain terhadap siapa pengaruh itu digunakan. Ketiga, persepsi ketergantungan antara seseorang dengan orang lain. Meskipun benar bahwa dalam kehidupan organisasional, bawahanlah yang biasanya tergantung pada atasannya, tetapi sesungguhnya ketergantungan itu tidak semata–mata terbatas pada adanya hubungan atasan dengan para bawahannya. Artinya setiap kali seseorang bergantung pada orang lain untuk sesuatu hal, pengaruh orang kepada siapa orang lain menggantungkan dirinya sudah berarti terpenuhinya nPo orang yang bersangkutan. Semakin besar tingkat ketergantungan orang lain pada seseorang, semakin besar pula pengaruh orang tersebut

28

pada pihak lain itu. Demikian pula halnya dalam kehidupan organisasional. Apabila seorang manajer mempunyai kekuasaan untuk menentukan nasib seorang pekerja, misalnya dalam hal promosi, pemberian penghargaan, atau pengenaan sanksi disiplin yang berupa teguran, penundaan kenaikan gaji berkala, penundaan kenaikan pangkat atau bahkan penurunan pangkat dan jabatan, pekerja tersebut menjadi sangat tergantung pada atasan yang memiliki wewenang tersebut.

c. Need for affiliation ( nAff )

Kebutuhan affiliasi merupakan kebutuhan nyata dari setiap manusia, terlepas dari kedudukan, jabatan dan pekerjaannya. Artinya, kebutuhan tersebut bukan hanya kebutuhan mereka yang menduduki jabatan manajerial, tetapi juga kebutuhan para bawahan yang tanggung jawab utamanya melaksanakan kegiatan operasional. Kenyataan ini berangkat dari sifat manusia sebagai makhluk sosial. Kebutuhan akan afiliasi pada umumnya tercermin pada keinginan berada pada situasi yang bersahabat dalam interaksi seseorang dengan orang lain dalam organisasi, apakah orang lain itu teman sekerja yang setingkat atau atasan. Kebutuhan akan afiliasi biasanya diusahakan agar terpenuhi melalui kerjasama dengan orang lain. Meskipun demikian tetap perlu diingat bahwa sampai sejauh mana seseorang bersedia bekerjasama dengan orang lain dalam kehidupan organisasionalnya tetap diwarnai oleh

29

persepsinya tentang apa yang akan diperolehnya dari usaha kerjasama tersebut (Sondang P.Siagian, 1989:167).

c. Jenis-jenis Motivasi

Ada dua jenis motivasi yang secara proses berbeda dalam mempengaruhi seseorang yaitu:

1) Motivasi Positif

Motivasi positif merupakan proses untuk mempengaruhi seseorang untuk menjalankan sesuatu yang dimaksudkan dengan cara membentuk untuk mendapatkan “hadiah“ yang dapat diwujudkan dengan bonus, uang, penghargaan dan lain sebagainya. Motivasi positif dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut :

a. Informasi

Pemberian motivasi yang jelas akan sangat berguna untuk menghindari adanya gosip dan desas-desus yang akan menurunkan semangat untuk bekerja.

b. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan

Pemberian penghargaan ini merupakan alat yang sangat berguna apalagi kebanyakan manusia senang dan merasa puas menerima pengakuan terhadap pekerjaan yang dilakukan dengan baik.

c. Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang individu.

30

d. Persaingan

Sikap dasar yang bisa dimanfaatkan oleh para pimpina n dengan memberikan rangsangan (motivasi) persaingan yang sehat dalam menjalankan pekerjaan.

e. Partisipasi

Partisipasi digunakan sebagai salah satu bentuk motivasi positif yaitu bisa dikenal sebagai manajemen yang demokratis. Dengan dijalankan partisipasi ini akan diperoleh sebagai manfaat, seperti keputusan-keputusan yang lebih baik karena banyaknya sumber pikiran.

f. Kebanggaan

Rasa bangga bisa timbul bila karyawan mampu menyelesaikan sesuatu pekerjaan tertentu yang telah disepakati bersama.

g. Uang

Penggunaan uang sebagai alat memotivasi karyawannya juga berguna untuk memenuhi kebutuhan fisiologis.

2) Motivasi Negatif

Motivasi negatif adalah proses mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang dinginkan, tetapi teknik dasar atau metodenya yang digunakan adalah lewat kekuatan atau kekerasan dengan paksaan yang menjadikan para karyawannya menjadi ketakutan.

31

d. Unsur penggerak Motivasi

Menurut Bedjo Siswanto (1985:268), unsur penggerak motivasi adalah :

a. Prestasi, Seseorang mempunyai keinginan untuk berprestasi sebagai suatu kebutuhan yang dapat mendorong untuk mencapai sasaran atau tujuan.

b. Penghargaan, Sebagai pengakuan terhadap prestasi yang telah dicapai seseorang merupakan faktor motivasi yang kuat. Pengakuan atas suatu prestasi, akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah.

c. Tantangan, Adanya tantangan yang dihadapi merupakan motivator yang sangat kuat bagi manusia yang mengatasinya. Suatu sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi motivator untuk berkembang, bahkan cenderung menjadi kegiatan-kegiatan rutin. Tantangan demi tantangan biasanya akan menumbuhkan kegairahan untuk mengatasinya.

d. Tanggung jawab, Rasa ikut serta memiliki akan menibulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab.

e. Pengembangan, Pengembangan kemampuan seseorang dapat menjadi motivator terkuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih

32

giat. Apalagi jika pengembangan perusahaan selalu dikaitkan dengan prestasi atau produktivitas tenaga kerja.

f. Keterlibatan, Rasa ikut terlibat dalam proses pengambilan keputusan dapat dijadikan masukkan bagi manajemen perusahaan. Adanya rasa terlibat bukan saja menciptakan rasa memiliki dan rasa bertanggung jawab, tetapi juga menimbulkan rasa untuk mawas diri untuk bekerja lebih baik, serta mengahsilkan produk yang lebih baik dan bermutu.

g. Kesempatan, dorongan untuk maju dan berkembang dalam bentuk karier yang terbuka akan menjadi motivator bagi tenaga kerja. Bekerja tanpa harapan dan kesempatan untuk meraih kemajuan atau kesuksesan merubah nasib tidak akan merupakan motivator untuk mencapai produktivitas atau bekerja secara produktif.

e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan (Wahjosumijo,1991:192):

a. Faktor ekstern, yaitu faktor yang melekat pada pengaruh lingkungan pekerjaan dan perusahaan serta dari luar perusahaan. Dalam hal ini yang menjadi faktor ekstern adalah lingkungan kerja, hubungan status sosial, pimpinan dan kepemimpinan.

b. Faktor intern, yaitu faktor yang melekat pada diri setiap orang, yang meliputi pembawaan, tingkat pendidikan, perjalanan masa lalu, keinginan atau harapan masa depan.

33

B. Kajian Hasil Penelitian yang Relevan

Bona Ventura Iswanti (2001:66) dalam penelitian yang berjudul “Hubungan Antara Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan” menunjukkan bukti bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja, disiplin kerja dengan produktivitas kerja karyawan pada PT Bintang Alam Semesta Yogyakarta.

Cristina Rubiyanti (2006: 76) dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis Hubungan Antara Motivasi dan Prestasi Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan menyimpulkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja dan prestasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan pada PT Berlina Multi Farma, Sleman Yogyakarta.

Ig. Basuki (2000:83-84) dalam penelitian yang berjudul “Hubungan antara Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Pengalaman Kerja Karyawan dengan Produktivitas Kerja Karyawan” bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja, disiplin kerja, dan pengalaman kerja dengan produktivitas kerja karyawan pada Perusahaan Pertenunan Santa Maria Boro Banjar Asri, Kalibawang, Kulon Progo, Yogyakarta.

C. Kerangka Berpikir

1. Hubungan Antara Motivasi Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan Suatu perusahaan atau organisasi telah menentukan cara-cara kerja untuk mengatur dan mengukur para karyawannya untuk bermotivasi tinggi. Motivasi kerja seseorang sangat berhubungan dengan prestasi atau

34

produktivitas kerja karyawan yang dicapainya, karena orang yang mempunyai semangat dan mempunyai motivasi tinggi dalam bekerja akan menghasilkan suatu produktivitas yang tinggi dan akan mencapai hasilnya berdasarkan tujuan masing- masing. Sebaliknya orang yang pandai dan mempunyai bakat tetapi tidak mempunyai motivasi untuk bekerja walaupun teknologinya canggih tidak akan menghasilkan produktivitas yang tinggi. Perusahaan adalah suatu sistem, yang berarti saling terikat antara satu bagian dengan bagian lainnya, sehingga dalam bekerja ditetapkan cara kerja yang baik dan terarah agar terjadi keselarasan dalam bekerja untuk mencapai produktivitas dari karyawan ataupun mencapai produktivitas yang diharapkan oleh perusahaan. Dengan demikian karyawan yang mempunyai mo tivasi yang tinggi akan menghasilkan produktivitas yang tinggi pula.

2. Hubungan Antara Disiplin Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan Suatu perusahaan atau organisasi pastinya sudah menetapkan jam kerja untuk mengatur para karyawan atau tenaga kerjanya. Karyawan yang datang terlambat pada jam kerja dapat dipastikan produktivitasnya menurun, ini dapat dilihat dari hasil kerjanya. Disisi lain, jam kerja yang baik adalah tidak terlalu lama dan tidak terlalu pendek, karena bila terlalu lama tenaga kerja atau karyawan akan merasa kelelahan sedangkan bila terlalu pendek maka hasilnya kurang optimal sehingga menghambat produktivitas kerjanya.

35

Perusahaan mempunyai beberapa departemen yang tugasnya berbeda-beda, tetapi tujuannya sama. Dalam perusahaan ada aturan-aturan atau tata tertib bagi semua elemen atau anggota perusahaan. Tata tertib dibuat untuk mengatur tingkah laku dan sikap para karyawannya dalam perusahaan, sehingga para karyawan tidak berbuat seenak hatinya sendiri.

Tenaga kerja dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya membutuhkan bahan atau pembantu lainnya. Tugas dari tenaga kerja adalah menggunakan dan memelihara bahan atau alat pembantu dengan sebaik-baiknya, karena perusahaan sudah menyediakannya. Bila ada kesalahan satu alat atau bahan yang rusak maka pekerjaan akan terhenti sementara dan dampaknya akan menghambat produktivitas kerja. Begitu juga dengan semangat para karyawan, bila tidak bekerja dengan sungguh-sungguh akan menghasilkan barang yang kurang baik dan menjadikan perusahaan kurang menunjukkan kualitasnya dalam berproduksi. Dengan demikian seorang karyawan yang memiliki sikap disiplin yang tinggi akan menghasilkan produktivitas yang tinggi pula.

3. Hubungan antara Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan

Salah satu aspek penting di dalam meningkatkan kemampuan serta pemanfaatan sumber daya yang relatif terbatas adalah mempergunakan sumber daya tersebut secara efektif dan efesien agar meningkatkan tingkat produktivitas karyawan. Produktivitas dapat ditingkatkan melalui tingkat pendidikan dan latihan- latihan, tingkat kedisiplinan dari semua elemen

36

atau anggota perusahaan, pemilihan teknologi dan sarana-sarana yang memadai serta semangat motivasi para karyawan untuk berprestasi, oleh karena itu organisasi perusahaan berperan secara aktif dan produktif dalam kegiatan produktivitas. Produktivitas merupakan suatu konsep yang menunjukkan adanya kaitan antara hasil kerja dengan satuan waktu yang dibuktikan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja.

Motivasi tinggi dan berdisiplin merupakan faktor penting didalam melakukan pekerjaan untuk mencapai produktivitas, jadi diantara keduanya tidak dapat dipisahkan. Karyawan yang sudah tidak mempunyai dorongan atau bermotivasi tinggi dalam bekerja akan membawa dampak buruk bagi dirinya sendiri maupun perusahaan, begitu juga apabila karyawan sudah tidak mempunyai semangat untuk berdisiplin dalam bekerja, dalam hal ini karyawan tidak menghiraukan aturan atau tata tertib perusahaan lagi, akan menjadikan dampak yang buruk di kalangan individunya maupun perusahaan yang berakibat penurunan produktivitas kerja. Tugas dari perusahaan adalah membuat perubahan-perubahan agar para karyawannya tidak merasa jenuh atau bosan dalam melakukan tugas kerjanya, membuat kreativitas agar karyawan terus semangat bekerja, berdisiplin tinggi agar dapat berprestasi, tetapi perubahan-perubahan yang dibuatnya hendaknya berdampak positif agar memacu produktivitas kerjanya.

37

D. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah kesimpulan sementara tentang hubungan antara dua atau lebih variabel. Berdasarkan kerangka teori dan kerangka berfikir yang sudah diuraikan diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

a. Ada hubungan antara motivasi kerja karyawan dan produktivitas kerja karyawan.

b. Ada hubungan antara disiplin kerja karyawan dan produktivitas kerja karyawan.

c. Ada hubungan antara motivasi kerja karyawan dan disiplin kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan.

38

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang diterapkan adalah studi kasus, yaitu jenis penelitian yang mendalam tentang sesuatu objek atau subjek pada area yang terbatas, yang menghasilkan gambaran yang berlaku untuk jangka waktu tertentu dimana pengumpulan dan analisis datanya dilakukan pada waktu tertentu. Jenis penelitian studi kasus tersebut bila dihubungkan dengan hasil penelitian maka hanya berlaku bagi obyek yang diteliti saja dan tidak berlaku bagi obyek penelitian yang lain. Penelitian ini terbatas pada produktivitas kerja, motivasi kerja dan disiplin kerja karyawan Industri Tas CV. Bhumi Cipta Mandiri.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

a. Tempat Penelitian : CV. Bhumi Cipta Mandiri, Sentolo, Kulonprogo. b. Waktu Penelitian : Penelitian dilaksanakan Bulan November 2007

C. Subjek dan Objek Penelitian

a. Subjek penelitian adalah orang-orang yang akan dimintai informasi atau menjadi sumber informasi. Dalam penelitian ini yang menjadi subjek penelitian adalah karyawan bagian produksi pada CV. Bhumi Cipta Mandiri, Kulonprogo.

39

b. Objek dari penelitian ini adalah : 1. Produktivitas Kerja Karyawan 2. Motivasi Kerja Karyawan 3. Disiplin Kerja Karyawan

D. Populasi

Populasi adalah jumlah dari keseluruhan objek yang karakteristiknya hendak diduga dan digeneralisasikan. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Bumi Cipta Mandiri. Jumlah populasi penelitian ini adalah 30 karyawan.

E. Variabel Penelitian dan Pengukuran 1. Variabel Penelitian

Variabel dalam penelitian ini meliputi varibel terikat dan variabel bebas. Variabel terikat (variabel terpengaruh) dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja karyawan (Y), sedangkan variabel bebas (variabel pengaruh) dalam penelitian ini adalah motivasi kerja karyawan (X1), dan disiplin kerja karyawan (X2).

2. Pengukuran Variabel a. Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah besar kecilnya usaha seseorang untuk melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya. Indikatornya adalah semangat dalam bekerja, menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik mungkin,

tabel r

No 1%

_5%

_15%

_30%

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 0.985 0.881 0.776 0.695 0.634 0.586 0.548 0.516 0.489 0.465 0.445 0.427 0.411 0.397 0.384 0.373 0.362 0.352 0.343 0.335 0.327 0.320 0.313 0.307 0.301 0.295 0.290 0.285 0.280 0.275 0.271 0.268 0.264 0.261 0.257 0.253 0.250 0.246 0.243 0.239 0.237 0.235 0.233 0.230 0.228 0.226 0.224 0.222 0.220 0.218 0.929 0.770 0.663 0.590 0.536 0.495 0.462 0.434 0.411 0.392 0.375 0.360 0.346 0.334 0.323 0.310 0.305 0.296 0.289 0.282 0.275 0.269 0.263 0.258 0.253 0.248 0.244 0.239 0.235 0.231 0.228 0.225 0.222 0.219 0.216 0.213 0.210 0.207 0.204 0.201 0.199 0.197 0.196 0.194 0.192 0.190 0.188 0.187 0.185 0.183 0.814 0.640 0.542 0.479 0.433 0.399 0.371 0.349 0.330 0.314 0.300 0.288 0.277 0.267 0.258 0.250 0.243 0.237 0.230 0.225 0.219 0.214 0.210 0.206 0.201 0.198 0.194 0.191 0.187 0.184 0.177 0.170 0.163 0.156 0.149 0.142 0.135 0.128 0.121 0.114 0.113 0.112 0.111 0.110 0.109 0.108 0.107 0.106 0.105 0.104 0.649 0.486 0.404 0.353 0.317 0.290 0.270 0.253 0.237 0.227 0.216 0.207 0.199 0.192 0.186 0.180 0.175 0.170 0.165 0.161 0.157 0.154 0.150 0.147 0.144 0.141 0.139 0.136 0.134 0.132 0.130 0.128 0.127 0.125 0.123 0.121 0.119 0.118 0.116 0.114 0.113 0.112 0.111 0.110 0.109 0.108 0.107 0.106 0.105 0.104

1tail 0.005 0.01 0.025 0.05 2tail 0.01 0.02 0.05 0.1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 63.656 9.925 5.841 4.604 4.032 3.707 3.499 3.355 3.250 3.169 3.106 3.055 3.012 2.977 2.947 2.921 2.898 2.878 2.861 2.845 2.831 2.819 2.807 2.797 2.787 2.779 2.771 2.763 2.756 2.750 2.744 2.738 2.733 2.728 2.724 2.719 2.715 2.712 2.708 2.704 2.701 2.698 2.695 2.692 2.690 2.687 2.685 2.682 2.680 2.678 31.821 6.965 4.541 3.747 3.365 3.143 2.998 2.896 2.821 2.764 2.718 2.681 2.650 2.624 2.602 2.583 2.567 2.552 2.539 2.528 2.518 2.508 2.500 2.492 2.485 2.479 2.473 2.467 2.462 2.457 2.453 2.449 2.445 2.441 2.438 2.434 2.431 2.429 2.426 2.423 2.421 2.418 2.416 2.414 2.412 2.410 2.408 2.407 2.405 2.403 12.706 4.303 3.182 2.776 2.571 2.447 2.365 2.306 2.262 2.228 2.201 2.179 2.160 2.145 2.131 2.120 2.110 2.101 2.093 2.086 2.080 2.074 2.069 2.064 2.060 2.056 2.052 2.048 2.045 2.042 2.040 2.037 2.035 2.032 2.030 2.028 2.026 2.024 2.023 2.021 2.020 2.018 2.017 2.015 2.014 2.013 2.012 2.011 2.010 2.009 6.314 2.920 2.353 2.132 2.015 1.943 1.895 1.860 1.833 1.812 1.796 1.782 1.771 1.761 1.753 1.746 1.740 1.734 1.729 1.725 1.721 1.717 1.714 1.711 1.708 1.706 1.703 1.701 1.699 1.697 1.696 1.694 1.692 1.691 1.690 1.688 1.687 1.686 1.685 1.684 1.683 1.682 1.681 1.680 1.679 1.679 1.678 1.677 1.677 1.676 Sumber: STR doc 025

1tail 0.005 0.01 0.025 0.05 2tail 0.01 0.02 0.05 0.1 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 2.676 2.674 2.672 2.670 2.668 2.667 2.665 2.663 2.662 2.660 2.659 2.657 2.656 2.655 2.654 2.652 2.651 2.650 2.649 2.648 2.647 2.646 2.645 2.644 2.643 2.642 2.641 2.640 2.639 2.639 2.638 2.637 2.636 2.636 2.635 2.634 2.634 2.633 2.632 2.632 2.631 2.630 2.630 2.629 2.629 2.628 2.627 2.627 2.626 2.626 2.402 2.400 2.399 2.397 2.396 2.395 2.394 2.392 2.391 2.390 2.389 2.388 2.387 2.386 2.385 2.384 2.383 2.382 2.382 2.381 2.380 2.379 2.379 2.378 2.377 2.376 2.376 2.375 2.374 2.374 2.373 2.373 2.372 2.372 2.371 2.370 2.370 2.369 2.369 2.368 2.368 2.368 2.367 2.367 2.366 2.366 2.365 2.365 2.365 2.364 2.008 2.007 2.006 2.005 2.004 2.003 2.002 2.002 2.001 2.000 2.000 1.999 1.998 1.998 1.997 1.997 1.996 1.995 1.995 1.994 1.994 1.993 1.993 1.993 1.992 1.992 1.991 1.991 1.990 1.990 1.989 1.989 1.989 1.989 1.988 1.988 1.988 1.987 1.987 1.987 1.986 1.986 1.986 1.986 1.985 1.985 1.985 1.984 1.984 1.984 1.675 1.675 1.674 1.674 1.673 1.673 1.672 1.672 1.671 1.671 1.670 1.670 1.669 1.669 1.669 1.668 1.668 1.668 1.667 1.667 1.667 1.666 1.666 1.666 1.665 1.665 1.665 1.665 1.664 1.664 1.664 1.664 1.663 1.663 1.663 1.663 1.663 1.662 1.662 1.662 1.662 1.662 1.661 1.661 1.661 1.661 1.661 1.661 1.660 1.660

Tabel F (Taraf Signifikansi 5%)

df 1

df 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 161.448 199.5 215.707 224.583 230.162 233.986 236.768 238.883 240.543 241.882

2 18.513 19 19.164 19.247 19.296 19.33 19.353 19.371 19.385 19.396

3 10.128 9.552 9.277 9.117 9.013 8.941 8.887 8.845 8.812 8.786

4 7.709 6.944 6.591 6.388 6.256 6.163 6.094 6.041 5.999 5.964

5 6.608 5.786 5.409 5.192 5.05 4.95 4.876 4.818 4.772 4.735

6 5.987 5.143 4.757 4.534 4.387 4.284 4.207 4.147 4.099 4.06

7 5.591 4.737 4.347 4.12 3.972 3.866 3.787 3.726 3.677 3.637

8 5.318 4.459 4.066 3.838 3.687 3.581 3.5 3.438 3.388 3.347

9 5.117 4.256 3.863 3.633 3.482 3.374 3.293 3.23 3.179 3.137

10 4.965 4.103 3.708 3.478 3.326 3.217 3.135 3.072 3.02 2.978

11 4.844 3.982 3.587 3.357 3.204 3.095 3.012 2.948 2.896 2.854

12 4.747 3.885 3.49 3.259 3.106 2.996 2.913 2.849 2.796 2.753

13 4.667 3.806 3.411 3.179 3.025 2.915 2.832 2.767 2.714 2.671

14 4.6 3.739 3.344 3.112 2.958 2.848 2.764 2.699 2.646 2.602

15 4.543 3.682 3.287 3.056 2.901 2.79 2.707 2.641 2.588 2.544

16 4.494 3.634 3.239 3.007 2.852 2.741 2.657 2.591 2.538 2.494

17 4.451 3.592 3.197 2.965 2.81 2.699 2.614 2.548 2.494 2.45

18 4.414 3.555 3.16 2.928 2.773 2.661 2.577 2.51 2.456 2.412

19 4.381 3.522 3.127 2.895 2.74 2.628 2.544 2.477 2.423 2.378

20 4.351 3.493 3.098 2.866 2.711 2.599 2.514 2.447 2.393 2.348

21 4.325 3.467 3.072 2.84 2.685 2.573 2.488 2.42 2.366 2.321

22 4.301 3.443 3.049 2.817 2.661 2.549 2.464 2.397 2.342 2.297

23 4.279 3.422 3.028 2.796 2.64 2.528 2.442 2.375 2.32 2.275

24 4.26 3.403 3.009 2.776 2.621 2.508 2.423 2.355 2.3 2.255

25 4.242 3.385 2.991 2.759 2.603 2.49 2.405 2.337 2.282 2.236

26 4.225 3.369 2.975 2.743 2.587 2.474 2.388 2.321 2.265 2.22

27 4.21 3.354 2.96 2.728 2.572 2.459 2.373 2.305 2.25 2.204

28 4.196 3.34 2.947 2.714 2.558 2.445 2.359 2.291 2.236 2.19

29 4.183 3.328 2.934 2.701 2.545 2.432 2.346 2.278 2.223 2.177

30 4.171 3.316 2.922 2.69 2.534 2.421 2.334 2.266 2.211 2.165

31 4.16 3.305 2.911 2.679 2.523 2.409 2.323 2.255 2.199 2.153

32 4.149 3.295 2.901 2.668 2.512 2.399 2.313 2.244 2.189 2.142

33 4.139 3.285 2.892 2.659 2.503 2.389 2.303 2.235 2.179 2.133

34 4.13 3.276 2.883 2.65 2.494 2.38 2.294 2.225 2.17 2.123

35 4.121 3.267 2.874 2.641 2.485 2.372 2.285 2.217 2.161 2.114

36 4.113 3.259 2.866 2.634 2.477 2.364 2.277 2.209 2.153 2.106

37 4.105 3.252 2.859 2.626 2.47 2.356 2.27 2.201 2.145 2.098

38 4.098 3.245 2.852 2.619 2.463 2.349 2.262 2.194 2.138 2.091

39 4.091 3.238 2.845 2.612 2.456 2.342 2.255 2.187 2.131 2.084

40 4.085 3.232 2.839 2.606 2.449 2.336 2.249 2.18 2.124 2.077

41 4.079 3.226 2.833 2.6 2.443 2.33 2.243 2.174 2.118 2.071

42 4.073 3.22 2.827 2.594 2.438 2.324 2.237 2.168 2.112 2.065

43 4.067 3.214 2.822 2.589 2.432 2.318 2.232 2.163 2.106 2.059

46 4.052 3.2 2.807 2.574 2.417 2.304 2.216 2.147 2.091 2.044

47 4.047 3.195 2.802 2.57 2.413 2.299 2.212 2.143 2.086 2.039

48 4.043 3.191 2.798 2.565 2.409 2.295 2.207 2.138 2.082 2.035

49 4.038 3.187 2.794 2.561 2.404 2.29 2.203 2.134 2.077 2.03

50 4.034 3.183 2.79 2.557 2.4 2.286 2.199 2.13 2.073 2.026

51 4.03 3.179 2.786 2.553 2.397 2.283 2.195 2.126 2.069 2.022

52 4.027 3.175 2.783 2.55 2.393 2.279 2.192 2.122 2.066 2.018

53 4.023 3.172 2.779 2.546 2.389 2.275 2.188 2.119 2.062 2.015

54 4.02 3.168 2.776 2.543 2.386 2.272 2.185 2.115 2.059 2.011

55 4.016 3.165 2.773 2.54 2.383 2.269 2.181 2.112 2.055 2.008

56 4.013 3.162 2.769 2.537 2.38 2.266 2.178 2.109 2.052 2.005

57 4.01 3.159 2.766 2.534 2.377 2.263 2.175 2.106 2.049 2.001

58 4.007 3.156 2.764 2.531 2.374 2.26 2.172 2.103 2.046 1.998

59 4.004 3.153 2.761 2.528 2.371 2.257 2.169 2.1 2.043 1.995

60 4.001 3.15 2.758 2.525 2.368 2.254 2.167 2.097 2.04 1.993

61 3.998 3.148 2.755 2.523 2.366 2.251 2.164 2.094 2.037 1.99

62 3.996 3.145 2.753 2.52 2.363 2.249 2.161 2.092 2.035 1.987

63 3.993 3.143 2.751 2.518 2.361 2.246 2.159 2.089 2.032 1.985

64 3.991 3.14 2.748 2.515 2.358 2.244 2.156 2.087 2.03 1.982

65 3.989 3.138 2.746 2.513 2.356 2.242 2.154 2.084 2.027 1.98 Sumber : STR.doc.025

Tabel F ( Taraf Signifikansi 5%)

df 1 df

2 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

1 242.983 243.906 244.69 245.364 245.95 246.464 246.918 247.323 247.686 248.013

2 19.405 19.413 19.419 19.424 19.429 19.433 19.437 19.44 19.443 19.446

3 8.763 8.745 8.729 8.715 8.703 8.692 8.683 8.675 8.667 8.66

4 5.936 5.912 5.891 5.873 5.858 5.844 5.832 5.821 5.811 5.803

5 4.704 4.678 4.655 4.636 4.619 4.604 4.59 4.579 4.568 4.558

6 4.027 4 3.976 3.956 3.938 3.922 3.908 3.896 3.884 3.874

7 3.603 3.575 3.55 3.529 3.511 3.494 3.48 3.467 3.455 3.445

8 3.313 3.284 3.259 3.237 3.218 3.202 3.187 3.173 3.161 3.15

9 3.102 3.073 3.048 3.025 3.006 2.989 2.974 2.96 2.948 2.936

10 2.943 2.913 2.887 2.865 2.845 2.828 2.812 2.798 2.785 2.774

11 2.818 2.788 2.761 2.739 2.719 2.701 2.685 2.671 2.658 2.646

12 2.717 2.687 2.66 2.637 2.617 2.599 2.583 2.568 2.555 2.544

13 2.635 2.604 2.577 2.554 2.533 2.515 2.499 2.484 2.471 2.459

14 2.565 2.534 2.507 2.484 2.463 2.445 2.428 2.413 2.4 2.388

15 2.507 2.475 2.448 2.424 2.403 2.385 2.368 2.353 2.34 2.328

16 2.456 2.425 2.397 2.373 2.352 2.333 2.317 2.302 2.288 2.276

17 2.413 2.381 2.353 2.329 2.308 2.289 2.272 2.257 2.243 2.23

18 2.374 2.342 2.314 2.29 2.269 2.25 2.233 2.217 2.203 2.191

19 2.34 2.308 2.28 2.256 2.234 2.215 2.198 2.182 2.168 2.155

20 2.31 2.278 2.25 2.225 2.203 2.184 2.167 2.151 2.137 2.124

22 2.259 2.226 2.198 2.173 2.151 2.131 2.114 2.098 2.084 2.071

23 2.236 2.204 2.175 2.15 2.128 2.109 2.091 2.075 2.061 2.048

24 2.216 2.183 2.155 2.13 2.108 2.088 2.07 2.054 2.04 2.027

25 2.198 2.165 2.136 2.111 2.089 2.069 2.051 2.035 2.021 2.007

26 2.181 2.148 2.119 2.094 2.072 2.052 2.034 2.018 2.003 1.99

27 2.166 2.132 2.103 2.078 2.056 2.036 2.018 2.002 1.987 1.974

28 2.151 2.118 2.089 2.064 2.041 2.021 2.003 1.987 1.972 1.959

29 2.138 2.104 2.075 2.05 2.027 2.007 1.989 1.973 1.958 1.945

30 2.126 2.092 2.063 2.037 2.015 1.995 1.976 1.96 1.945 1.932

31 2.114 2.08 2.051 2.026 2.003 1.983 1.965 1.948 1.933 1.92

32 2.103 2.07 2.04 2.015 1.992 1.972 1.953 1.937 1.922 1.908

33 2.093 2.06 2.03 2.004 1.982 1.961 1.943 1.926 1.911 1.898

34 2.084 2.05 2.021 1.995 1.972 1.952 1.933 1.917 1.902 1.888

35 2.075 2.041 2.012 1.986 1.963 1.942 1.924 1.907 1.892 1.878

36 2.067 2.033 2.003 1.977 1.954 1.934 1.915 1.899 1.883 1.87

37 2.059 2.025 1.995 1.969 1.946 1.926 1.907 1.89 1.875 1.861

38 2.051 2.017 1.988 1.962 1.939 1.918 1.899 1.883 1.867 1.853

39 2.044 2.01 1.981 1.954 1.931 1.911 1.892 1.875 1.86 1.846

40 2.038 2.003 1.974 1.948 1.924 1.904 1.885 1.868 1.853 1.839

41 2.031 1.997 1.967 1.941 1.918 1.897 1.879 1.862 1.846 1.832

42 2.025 1.991 1.961 1.935 1.912 1.891 1.872 1.855 1.84 1.826

43 2.02 1.985 1.955 1.929 1.906 1.885 1.866 1.849 1.834 1.82

44 2.014 1.98 1.95 1.924 1.9 1.879 1.861 1.844 1.828 1.814

45 2.009 1.974 1.945 1.918 1.895 1.874 1.855 1.838 1.823 1.808

46 2.004 1.969 1.94 1.913 1.89 1.869 1.85 1.833 1.817 1.803

47 1.999 1.965 1.935 1.908 1.885 1.864 1.845 1.828 1.812 1.798

48 1.995 1.96 1.93 1.904 1.88 1.859 1.84 1.823 1.807 1.793

49 1.99 1.956 1.926 1.899 1.876 1.855 1.836 1.819 1.803 1.789

50 1.986 1.952 1.921 1.895 1.871 1.85 1.831 1.814 1.798 1.784

51 1.982 1.947 1.917 1.891 1.867 1.846 1.827 1.81 1.794 1.78

52 1.978 1.944 1.913 1.887 1.863 1.842 1.823 1.806 1.79 1.776

53 1.975 1.94 1.91 1.883 1.859 1.838 1.819 1.802 1.786 1.772

54 1.971 1.936 1.906 1.879 1.856 1.835 1.816 1.798 1.782 1.768

55 1.968 1.933 1.903 1.876 1.852 1.831 1.812 1.795 1.779 1.764

56 1.964 1.93 1.899 1.873 1.849 1.828 1.809 1.791 1.775 1.761

57 1.961 1.926 1.896 1.869 1.846 1.824 1.805 1.788 1.772 1.757

58 1.958 1.923 1.893 1.866 1.842 1.821 1.802 1.785 1.769 1.754

59 1.955 1.92 1.89 1.863 1.839 1.818 1.799 1.781 1.766 1.751

60 1.952 1.917 1.887 1.86 1.836 1.815 1.796 1.778 1.763 1.748

61 1.949 1.915 1.884 1.857 1.834 1.812 1.793 1.776 1.76 1.745

62 1.947 1.912 1.882 1.855 1.831 1.809 1.79 1.773 1.757 1.742

63 1.944 1.909 1.879 1.852 1.828 1.807 1.787 1.77 1.754 1.739

64 1.942 1.907 1.876 1.849 1.826 1.804 1.785 1.767 1.751 1.737

65 1.939 1.904 1.874 1.847 1.823 1.802 1.782 1.765 1.749 1.734