PENGARUH KEADILAN DISTRIBUTIF DAN KEADILAN PROSEDURAL TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DENGAN ETIKA KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATOR DI DINAS PENDIDIKAN, PEMUDA DAN OLAHRAGA DIY

i

PENGARUH KEADILAN DISTRIBUTIF DAN KEADILAN PROSEDURAL TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DENGAN ETIKA KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATOR

DI DINAS PENDIDIKAN, PEMUDA DAN OLAHRAGA DIY THE INFLUENCE OF DISTRIBUTIVE JUSTICE AND PROCEDURAL

JUSTICE ON THE JOB SATISFACTION OF EMPLOYEES WITH WORK ETHICS AS MODERATOR VARIABLE

IN THE DEPARTMENT OF EDUCATION, YOUTH AND SPORTS DIY Tesis

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Strata 2

Program Studi Magister Manajemen

Diajukan Oleh :

RORO HETTY ROHMANINGRUM 20141020018

Kepada :

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA

2016

ii TESIS

PENGARUH KEADILAN DISTRIBUTIF DAN KEADILAN PROSEDURAL TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DENGAN ETIKA KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATOR

DI DINAS PENDIDIKAN, PEMUDA DAN OLAHRAGA DIY

(The Influence Of Distributive Justice And Procedural Justice On The Job Satisfaction Of Employees With Work Ethics As Moderator Variable In The Department Of Education, Youth And Sports DIY)

Diajukan Oleh :

RORO HETTY ROHMANINGRUM 20141020018

Telah Disetujui Oleh :

Dosen Pembimbing

iii TESIS

PENGARUH KEADILAN DISTRIBUTIF DAN KEADILAN PROSEDURAL TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DENGAN ETIKA KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATOR

DI DINAS PENDIDIKAN, PEMUDA DAN OLAHRAGA DIY Diajukan Oleh :

RORO HETTY ROHMANINGRUM 20141020018

Tesis ini telah Dipertahankan dan Disahkan di depan Dewan Penguji Program Magister Manajemen

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Tanggal, 01 November 2016

Yang Terdiri Dari

Dr. Susanto, MS Ketua Tim Penguji

Prof. Dr. Heru Kurnianto Tjahjono Anggota Tim Penguji

Fauziah, S.E., M.Si. Anggota Tim Penguji Mengetahui

Ketua Program Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

iv

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang diajukan adalah hasil karya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di perguruan tinggi lain, sepanjang pengetahuan saya, dan belum pernah ditulis atau diterbitkan oleh pihak lain kecuali yang diacu secara tertulis dan disebutkan pada daftar pustaka. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila dikemudian hari ada yang mengklaim bahwa karya ini adalah milik orang lain dan dibenarkan secara hukum, maka saya bersedia dituntut berdasarkan hukum yang berlaku di Indonesia.

Yogyakarta, 01 November 2016 Yang Membuat Pernyataan

Roro Hetty Rohmaningrum 20141020018

v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Bertakwalah kepada Allah, maka Allah akan mengajarimu. Sesungguhnya Allah Maha Mengetahui segala sesuatu (Al-Baqarah, 282)

Kupersembahkan Kepada:

Suami tercinta Fibrianta Kusumandaru, ST dan

Putra tersayang Adhyastha Ibrahim Rasyad K.

vi

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Alhamdulilah segala puji dan syukur kehadirat Alloh swt yang telah memberikan Rahmat dan HidayahNya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tesis yang berjudul : “Pengaruh Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural terhadap Kepuasan Kerja Pegawai dengan Etika Kerja sebagai Variabel Moderator di Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga DIY”. Ini merupakan salah satu syarat memperoleh gelar sarjana strata 2 (S-2) pada Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan tesis ini masih terdapat kekurangan, hal ini karena keterbatasan penulis. Keberhasilan penulisan karya ilmiah ini tidak terlepas dari dukungan berbagai pihak. Oleh karena itu penulis menyampaikan ucapan terima kasih sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Heru Kurnianto Tjahjono selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen Univeristas Muhammadiyah Yogyakarta sekaligus sebagai pembimbing I tesis yang penuh bijaksana mengarahkan dan memberikan masukan serta sarannya.

vii

2. Ibu Fauziyah, S.E., M.Si selaku dosen klinik yang selalu mengarahkan penulis dalam proses penulisan tesis ini dengan penuh kesabarannya.

3. Bapak Dr. Susanto, MS, selaku dosen penguji yang telah memberikan kritik dan saran kepada penulis

4. Seluruh Dosen Program Studi Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta yang telah mendidik penulis selama belajar di kampus UMY, semoga apa yang didapat bisa bermanfaat 5. Segenap Staf Akademik Program Studi Magister Manajemen UMY,

terimakasih banyak atas bantuannya.

6. Kepada staf pegawai Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga DIY tempat penelitian, terima kasih sudah banyak membantu

7. Teman-teman Magister Manajemen UMY angkatan 39

Semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan berkah dan rahmat-Nya bagi kita semua, terima kasih untuk bantuannya selama ini, semoga juga dapat menjadi amal ibadah di hadapan-Nya. Amin. Harapan penulis semoga tesis ini dapat bermanfaat pada Program Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb

Yogyakarta, November 2016 Penulis

viii DAFTAR ISI

HALAMAN

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN ... ..ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERNYATAAN ... iv

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... xiii

DAFTAR GAMBAR ... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ... xv

ABSTRAK.. ... xvi

ABSTRACT ... xvii

BAB I. PENDAHULUAN. ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.3 Manfaat Penelitian ... 7

ix

2.1. Landasan Teori ... 9

2.1.1 Keadilan Organisasi ... 9

2.1.2 Keadilan Distributif ... 10

2.1.2.1 Pengertian Keadilan Distributif ... 10

2.1.2.2 Dimensi Keadilan Distributif ... 15

2.1.3 Keaadilan Prosedural ... 15

2.1.3.1 Pengertian Keadilan Prosedural ... 15

2.1.3.2 Dimensi Keadilan Prosedural ... 17

2.1.4 Etika Kerja ... 18

2.1.4.1 Pengertian Etika ... 18

2.1.4.2 Pengertian Etika Kerja ... 19

2.1.4.3 Kode Etik Pegawai Negeri Sipil ... 20

2.1.5 Kepuasan Kerja ... 24

2.1.5.1 Pengertian Kepuasan Kerja... 24

2.1.5.2 Teori Kepuasan Kerja ... 26

2.1.5.3 Aspek yang terdapat dalam Kepuasan Kerja ... 28

2.1.5.4 Penyebab Kepuasan Kerja ... 31

2.1.5.5 Dimensi Kepuasan Kerja ... 32

2.2. Model Penelitian ... 34

2.3. Penelitian Terdahulu ... 35

x

BAB III. METODE PENELITIAN ... 42

3.1. Jenis Penelitian ... 42

3.2. Obyek / Subyek Penelitian ... 42

3.3. Sumber dan Jenis Data ... 42

3.3.1. Sumber Data ... 42

3.3.2 Jenis Data ... 43

3.4. Populasi dan Sampel ... 43

3.5. Teknik Pengumpulan Data ... 45

3.6. Variabel Penelitian dan Pengukuran... 46

3.6.1 Variabel Independen ... 46

3.6.2 Variabel Moderator ... 49

3.6.3 Variabel Dependen ... 49

3.7. Metode Analisis Data ... 50

3.7.1. Validitas dan Reliabilitas ... 50

3.7.2. Analisis Regresi ... 52

3.7.3. Uji Hipotesis ... 53

3.7.4. Uji Koefisien Determinasi... 54

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 55

4.1. Gambaran Umum Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY .... 55

4.1.1. Tugas, Fungsi, dan Struktur Organisasi SKPD ... 55

xi

4.1.2.1. Sumber Daya Manusia ... 57

4.1.2.2. Sarana Prasarana Instansi ... 58

4.1.3. Tantangan dan Peluang Pengembangan Pelayanan SKPD .... 59

4.1.3.1.Tantangan ... 59

4.1.3.2. Peluang ... 60

4.1.4. Visi dan Misi SKPD ... 61

4.1.5. Tujuan dan Sasaran Jangka Menengah SKPD ... 63

4.1.5.1.Tujuan Jangka Menengah Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY ... 63

4.1.5.2. Sasaran Jangka Menengah Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY ... 64

4.2. Tinjauan Umum Lokasi Penelitian ... 64

4.3. Profil Responden ... 65

4.4. Analisis Data ... 67

4.4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 67

4.4.1.1. Uji Validitas ... 67

4.4.1.2. Uji Reliabilitas ... 69

4.4.2 Uji Regresi ... 70

4.4.3 Pengujian Hipotesis ... 75

4.5. Pembahasan ... 77 4.5.1 Keadilan Distributif berpengaruh positif terhadap

xii

Kepuasan Kerja ... 77

4.5.2 Keadilan Prosedural berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja ... 79

4.5.3 Etika Kerja memoderasi pengaruh antara keadilan distributif terhadap kepuasan kerja ... 80

4.5.4 Etika Kerja memoderasi pengaruh antara keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja ... 81

4.5.5 Analisis Etika kerja rendah atau etika kerja tinggi yang lebih besar dalam mempengaruhi keadilan distributif dan keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja ... 82

BAB V. SIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN ... 86

5.1. Simpulan ... 86

5.2. Keterbatasan ... 87

5.3. Saran ... 87 DAFTAR PUSTAKA

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 35

Tabel 4.1 Sarana dan Prasarana Instansi ... 58

Tabel 4.2 Profil Responden ... 65

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas ... 67

Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas ... 69

Tabel 4.5 Efek moderasi dari Etika kerja pada pengaruh antara variabel Keadilan terhadap kepuasan ... 70

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Model Penelitian ... 35

Gambar 4.1. Struktur Organisasi Dinas Pendidikan,

Pemuda dan Olahraga DIY ... 57 Gambar 4.2. Grafik Scatter Pengaruh Keadilan Distributif

terhadap Kepuasan Kerja yang dimoderatori

oleh Etika Kerja ... 82 Gambar 4.3. Grafik Scatter Pengaruh Keadilan Prosedural

terhadap Kepuasan Kerja yang dimoderatori

oleh Etika Kerja ... 83 Gambar 4.3. Grafik Scatter Pengaruh Keadilan Distributif

dan Keadilan Prosedural terhadap Kepuasan Kerja

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner ... 89

Lampiran 2 Profil Responden ... 95

Lampiran 3 Uji Validitas ... 97

Lampiran 4 Uji Reliabilitas ... 106

Lampiran 5 Hierarchial Multiple Analysis ... 115

Lampiran 6 Grafik Scatter ... 118

Lampiran 7 Tabel t ... 121

i ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh keadilan distributif, keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja pegawai dengan etika kerja sebagai variabel moderator di Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY. Penelitian dilakukan pada pagawai Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY. Sampel yang diambil sebanyak 123 responden. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik simple random sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner dengan menggunakan skala Likert 5 poin untuk mengukur 39 item pertanyaan. Analisis menggunakan program SPSS 16. Hasil analisis menunjukkan bahwa keadilan distributif berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja dan keadilan prosedural juga berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini juga berhasil membuktikan bahwa etika kerja berhasil sebagai variabel moderator antara pengaruh keadilan distributif terhadap kepuasan kerja pegawai di Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY. Hal yang sama bahwa etika kerja berhasil memoderasi pengaruh keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja di Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY. Dan hasil dalam penelitian ini juga menunjukkan bahwa etika kerja tinggi lebih besar pengaruhnya dalam memoderasi keadilan distributif maupun keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja.

Kata kunci : Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, Kepuasan Kerja, Etika Kerja

ii ABSTRACT

The purpose of this study was to determine the effect of distributive justice, procedural justice on job satisfaction of employees with a work ethic as a moderator variable in the Department of Education, Youth and Sports DIY. The study was conducted on employee in the Department of Education, Youth and Sports DIY. Samples taken as many as 123 respondents. The samples in this study using simple random sampling technique. The data collection is done by distributing questionnaires using 5-point Likert scale to measure 39 question items. Analysis using SPSS 16. The results showed that distributive justice positive and significant impact on job satisfaction and procedural justice are also positive and significant effect on job satisfaction. The study also succeeded in proving that the work ethic to succeed as a moderator variable between the influence of distributive justice on job satisfaction of employees in the Department of Education, Youth and Sports DIY. The same thing that the work ethic successfully moderate the influence of procedural justice on job satisfaction in the Department of Education, Youth and Sports DIY. And the results of this study also showed that a high work ethic greater influence in moderating the distributive justice and procedural justice on job satisfaction.

Keyword : Distributive justice, Procedural Justice, Job Satisfaction, Work ethic

BAB I PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG PENELITIAN

Sumber daya manusia di era globalisasi sangat penting dalam pembangunan bangsa karena sumber daya manusia merupakan aspek utama dalam segala hal. Hal tersebut juga sangat diharapkan terutama oleh banyak organisasi pemerintahan. Karena sekarang ini, rendahnya kualitas sumber daya merupakan salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia.

Menghadapi hal tersebut, Pemerintah Indonesia harus bisa fokus dan peduli pada masalah tenaga kerja dan diharapkan segera berbenah untuk menciptakan iklim yang kondusif untuk mempercepat gerakan pertumbuhan ekonomi melalui sumber daya manusia. Pembenahan tersebut dapat dilakukan dengan peningkatan pendidikan, pemerataan pendidikan, peningkatan kesehatan, melakukan pelatihan kepada tenaga kerja, menyediakan fasilitas yang memadai, pembenahan struktur ketenagakerjaan di Indonesia, dan lain – lain.

Hal yang sama dilakukan oleh Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY sebagai suatu instansi di bidang pendidikan. Berpedoman pada rencana pembangunan jangka menengah daerah DIY untuk

perkembangan pendidikan dan lingkungan strategis, selanjutnya cita-cita tersebut ini dituangkan ke dalam Visi Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga DIY Tahun 2012-2017, yaitu mewujudkan kualitas pendidikan, pemuda dan olahraga yang menjunjung tinggi nilai-nilai luhur budaya. Nilai-nilai luhur budaya yang dimaksud adalah nilai-nilai luhur budaya DIY yang diperkaya dengan nilai-nilai luhur budaya nasional dalam konteks perkembangan budaya global. Penempatan nilai luhur budaya dalam pendidikan diletakkan pada tiga hal yaitu, pertama: nilai luhur budaya sebagai aspek penguat tujuan pendidikan, kedua: nilai luhur budaya sebagai pendekatan baik dalam pembelajaran maupun pengelolaan pendidikan, ketiga: nilai luhur budaya sebagai isi atau muatan pendidikan.

Selaras dengan hal tersebut dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia selain merupakan aset paling dominan, juga sebagai pemasok internal yang sangat berperan dalam menghasilkan suatu barang dan jasa yang berkualitas. Dalam instansi pemerintah, sumber daya manusia tersebut dinamakan pegawai.

Seorang pegawai dalam dunia kerja, sangat mengharapkan memiliki produktivitas yang tinggi dan juga mengalami kepuasan kerja di mana tempat ia bekerja. Kepuasan kerja dapat dirasakan oleh sebagian pegawai, tetapi ada juga pegawai yang sama sekali tidak merasakan kepuasan kerja (I Wayan Wira dan Agus Ganesha, 2014). Untuk itu

diperlukan lingkungan kerja yang memiliki etika kerja. Yang dimaksud dengan etika kerja adalah norma-norma yang melandasi tata krama hubungan antara seorang karyawan dengan pihak lainnya. Pihak-pihak yang berhubungan antara lain: (1) antara karyawan dengan perusahaan; (2) antara tugas, wewenang, dan jabatan; (3) antara atasan dan bawahan; (4) antar karyawan.

Adanya etika kerja yang tinggi, tentunya rutinitas tidak akan membuat bosan, bahkan etika kerja tersebut mampu meningkatkan prestasi kerja pegawainya. Hal yang mendasari etika kerja tinggi diantaranya menjunjung tinggi mutu pekerjaan, maka individu yang mempunyai etika kerja tinggi akan turut serta memberikan masukan-masukan ide di tempat ia bekerja (Fauzi, 2011). Oleh sebab itu dengan adanya etika kerja yang tinggi maka akan mampu mendorong terjadinya kepuasan kerja pegawai (Koh dan Boo, 2001 dalam Syamsul Hidayat, 2015).

Kepuasan kerja pegawai dapat tumbuh berawal dari keadilan dalam sebuah organisasi. Keadilan organisasi yang dimaksud disini mencakup tiga bentuk keadilan, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional (Koopman, 2003). Penilaian keadilan dalam organisasi mempunyai dampak pada sikap dan reaksi para karyawan. Para karyawan menghendaki perlakuan adil baik dari sisi

distribusi dan prosedur atau disebut sebagai keadilan distributif dan keadilan prosedural (Tjahjono, 2008).

Keadilan distributif merupakan salah satu dimensi dari keadilan organisasi yang dianggap sangat penting karena dimensi ini berkaitan langsung dengan kontribusi atau partisipasi para karyawan secara langsung untuk perusahaan. Keadilan distributif berkaitan dengan adanya hubungan dengan kepuasan para karyawan dengan gaji, promosi, penilaian kinerja, dan komitmen organisasi. (Krisnayanti, Gusti Ayu & Riana, I Gede, 2015).

Sedangkan keadilan prosedural adalah keadilan organisasi yang berhubungan dengan prosedur pengambilan keputusan oleh organisasi yang ditujukan kepada anggotanya (Alotaibi, 2001). Keadilan prosedural adalah keadilan yang dirasakan dari proses dan prosedur yang digunakan untuk mengalokasikan keputusan (Kreitner dan Kinicki, 2001).

Keadilan distributif dan keadilan prosedural dapat dikatakan sebagai faktor yang mempengaruhi kepuasan pegawai. Pegawai yang puas memperlihatkan tingkat kehadiran yang tinggi, kerja sama yang erat, kualitas pelayanan yang baik, kreativitas dalam mencari metode baru dan lebih produktif bila dibandingkan dengan pegawai yang tidak puas dengan situasi kerja mereka. Penelitian Tjahjono (2008) menyatakan bahwa apabila dalam suatu organisasi terjadi adanya persepsi ketidakadilan atau

ketidakwajaran yang dilakukan perusahaan berkaitan dengan keadilan distributif dan keadilan prosedural akan mempengaruhi emosi karyawan. Salah satu bentuk perlawanan karyawan atas ketidakadilan manajerial adalah pencurian, penundaan pekerjaan, menyebabkan rekan kerja juga menunda pekerjaan, terlambat datang rapat dan berkerja tidak seharusnya. Menurut Skarlicky & Folger 1997 dalam Annisa Dian (2016) Apabila rasio outcome input dipersepsikan tidak adil maka seseorang akan berusaha mengembalikan keadilan dengan cara yang tidak produktif, yaitu:

1. Mengurangi input (tidak bekerja keras) 2. Meningkatkan outcome dengan mencuri

3. Meningggalkan sesuatu yang tidak adil (keluar dari perusahaan atau menolak bekerjasama dengan orang yang dipersepsikan overreward)

Kepuasan kerja tidak hanya merupakan hasil dari suatu pekerjaan saja tetapi kombinasi antara pekerjaan, individu dan lingkungan. Oleh sebab itu manajemen perlu memiliki pengetahuan tentang kepuasan kerja agar lebih efektif dan menghindari pegawai mencari bentuk lain yang semata-mata berorientasi kepada pemuasan dan kepentingan pribadi dengan mengorbankan kepentingan organisasi secara keseluruhan. Kepuasan pegawai menurut Tjahjono (2010) menyatakan bahwa kepuasan adalah bentuk emosional positif yang mencerminkan sejauhmana

karyawan merasa puas. Kepuasan menjadi variabel yang penting karena menggambarkan keberhasilan kebijakan dan perlakuan yang dijalankan organisasi sehingga memunculkan emosi positif yang berperan produktif.

1.2. RUMUSAN MASALAH

1. Apakah keadilan distributif berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY?

2. Apakah keadilan prosedural berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY?

3. Apakah etika kerja berpengaruh terhadap hubungan keadilan distributif dengan kepuasan kerja pegawai Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY?

4. Apakah etika kerja berpengaruh terhadap hubungan keadilan prosedural dengan kepuasan kerja pegawai Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY?

5. Apakah etika kerja rendah atau etika kerja tinggi yang lebih besar dalam mempengaruhi keadilan distributif dan keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja ?

1.3. TUJUAN PENELITIAN

1. Untuk menganalisis pengaruh antara keadilan distributif terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga DIY

2. Untuk menganalisis pengaruh antara keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga DIY

3. Untuk menganalisis etika kerja terhadap keadilan distributif dengan kepuasan kerja pegawai Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga DIY

4. Untuk menganalisis etika kerja terhadap keadilan prosedural dengan kepuasan kerja pegawai Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga DIY

5. Untuk menganalisis etika kerja rendah atau etika kerja tinggi yang lebih besar pengaruhnya dalam memoderasi keadilan distributif dan keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga DIY

1.4. MANFAAT PENELITIAN 1.Bagi Instansi

Dengan penelitian ini diharapkan dapat membantu instansi Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY dalam mencari masukan

yang berguna untuk meningkatkan kepuasan kerja melalui kedilan distributif dan keadilan prosedural.

2.Bagi Ilmu Pengetahuan

Penelitian ini dapat memberikan kontribusi akademis terhadap perkembangan ilmu sumber daya manusia dan dibatasi materi tentang keadilan distributif, keadilan prosedural dan etika kerja 3.Bagi Peneliti

Sebagai sarana untuk berlatih dalam menerapkan teori-teori dengan kenyataan dibidang manajemen dan untuk menambah pengetahuan dan pengalaman tentang pengaruh keadilan distributif dan keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja dengan etika kerja sebagai variabel moderating.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

2.1. LANDASAN TEORI 2.1.1. Keadilan Organisasi

Keadilan organisasional digunakan untuk mengkategorikan dan menjelaskan pandangan dan perasaan pekerja tentang sikap mereka sendiri dan orang lain dalam organisasi, dan hal itu dihubungkan dengan pemahaman mereka dalam menyatukan persepsi secara subyektif yang dihasilkan dari keputusan yang diambil organisasi, prosedur dan proses yang digunakan untuk menuju pada keputusan-keputusan serta implementasinya (Gita Triana, 2014).

Karyawan akan mengevaluasi keadilan organisasional dalam tiga klasifikasi peristiwa berbeda, yakni hasil yang mereka terima dari organisasi (keadilan distributif), kebijakan formal atau proses dengan mana suatu pencapaian dialokasikan (keadilan prosedural), dan perlakuan yang diambil oleh pengambil keputusan antar personal dalam organisasi (keadilan interaksional) (Cropanzano et al, 2000).

Keadilan merupakan norma universal dan menjadi hak asasi manusia, karena keberadaan setiap orang dalam situasi dan konteks apapun menghendaki diperlakukan secara adil oleh pihak lain, termasuk dalam organisasi. Keadilan organisasi adalah hasil persepsi subyektif individu atas perlakuan yang diterimanya dibanding dengan orang lain di sekitarnya. Dalam literatur perilaku organisasi, konsep keadilan dibagi menjadi tiga, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional (Koopman, 2003). Dalam penelitian ini akan fokus pada dua keadilan saja yaitu keadilan distributif dan keadilan prosedural.

2.1.2. Keadilan Distributif

2.1.2.1. Pengertian Keadilan Distributif

Penelitian keadilan distributif dalam organisasi saat ini memfokuskan terutama pada persepsi seseorang terhadap adil tidaknya outcome (hasil) yang mereka terima, yaitu penilaian mereka terhadap kondisi akhir dari proses alokasi (Tjahjono, 2014). Keadilan distributif mengarah pada keadilan dari tingkat bawah, yang mencakup masalah penggajian, pelatihan, promosi, maupun pemecatan. Keadilan distributif secara konseptual juga

berkaitan dengan distribusi keadaan dan barang yang akan berpengaruh terhadap kesejahteraan individu.

Kesejahteraan individu yang dimaksudkan meliputi aspek-aspek fisik, psikologis, ekonomi, dan sosial. Tujuan distribusi di sini adalah kesejahteraan. Kebijakan-kebijakan ini terus menerus mengalami perubahan karena faktor misi dan prosedur yang diperbaharui. Keadilan distributif perusahaan dapat menimbulkan kepuasan kerja pada karyawan. Dengan pekerjaan yang sama, reward (gaji) yang sama antara dua orang pada perusahaan yang sama maka kepuasan kerja (job satisfication) tercapai. Selain reward yang sesuai dengan pengorbanan juga kebijakan-kebijakan yang dapat mempengaruhi kerja dan karir mereka, kompensasi yang adil, lingkungan kerja yang kooperatif, serta jaminan kesejahteraan yang baik. Harapan-harapan tersebut kemudian berkembang menjadi tuntutan yang diajukan karyawan terhadap perusahaan sebagai sesuatu yang harus dipenuhi. Dengan semakin tingginya tuntutan terhadap organisasi, maka semakin penting peran komitmen karyawan terhadap organisasi. Hal ini mempengaruhi keputusannya untuk tetap bergabung dan memajukan perusahaan, atau memilih tempat kerja yang lebih menjanjikan. (Yohanes Budiarto & Rani Puspita, 2005).

Kebanyakan pengaturan dalam organisasi berupa kesepakatan maupun kontrak yang tertulis maupun tidak tertulis tentang pertukaran hubungan antara atasan dengan pekerja. Distributif Justice (keadilan distributif) adalah keadilan yang menyangkut alokasi keluaran (outcomes) dan reward pada anggota perusahaan. Pegawai menginvestasikan sesuatu ke dalam organisasi/perusahaan (misalnya: usaha, keahlian dan kesetiaan) dan perusahaan memberikan penghargaan kepada pegawai atas investasi tersebut. Cara lain untuk menyatakan hal ini adalah bahwa perusahaan mendistribusikan penghargaan kepada para pegawainya tersebut berdasarkan beberapa skema atau persamaan. Para pegawai membentuk opini yang berkaitan dengan skema pendistribusian apakah penghargaan itu adil atau tidak. Perhatian mengenai keadilan distributif dirasakan adil dari penempatan hasil-hasil atau pemberian penghargaan kepada para anggota perusahaan (Yohanes Budiarto & Rani Puspita, 2005).

Penelitian Tjahjono (2009) menyatakan bahwa dalam kajian keadilan distributif, beberapa prinsip-prinsip di dalam teori–teori keadilan distributif seringkali tidak selaras satu prinsip dengan prinsip lainnya. Sebagai contoh prinsip proporsi tidak sejalan dengan prinsip pemerataan. Prinsip proporsi didorong oleh

semangat kepentingan pribadi, sedangkan prinsip pemerataan dan prinsip mengutamakan kebutuhan didorong oleh semangat kebersamaan. Secara lebih spesifik, permasalahannya adalah bahwa prinsip tersebut juga tidak selaras dengan situasi ataupun tujuan yang ingin dicapai organisasi. Sebagai contoh prinsip proporsi cocok untuk situasi kompetitif yang mendorong produktifitas, karena prinsip tersebut dapat menumbuhkan motivasi pada individu untuk memberikan kontribusi yang besar dengan mengharapkan mendapatkan imbalan yang besar. Namun dari sisi lain, pendekatan tersebut dinilai terlalu menekankan pada aspek ekonomi dibandingkan aspek sosial sehingga mengabaikan solidaritas kelompok. Hal lainnya, prinsip proporsi tersebut dapat menimbulkan kesenjangan dan kembali bertentangan dengan prinsip pemerataan. Oleh karena itu, untuk menerapkan prinsip-prinsip tersebut harus didasarkan pada pertimbangan yang hati-hati. Pertimbangan-pertimbangan tersebut setidaknya mencakup konteks dan karakteristik dalam diri individu yang menilai keadilan distributif tersebut, serta tujuan organisasi.

Keadilan distributif dimaksudkan tidak hanya berasosiasi dengan pemberian, tetapi juga meliputi pembagian, penyaluran, penempatan, dan pertukaran. Keadilan distributif secara

konseptual juga berkaitan dengan distribusi keadaan dan barang yang akan berpengaruh terhadap kesejahteraan individu. Kesejahteraan individu yang dimaksudkan meliputi aspek-aspek fisik, psikologis, ekonomi, dan sosial. Tujuan distribusi di sini adalah kesejahteraan. Keadilan distributif mengarah pada keadilan tingkat bawah, yang mencakup masalah penggajian, pelatihan, promosi, maupun pemecatan (Kurniatul Adawiyah, 2011)

Prinsip distributif adalah ketetapan atau kaidah yang menjadi pedoman untuk membagi atau mendistribusikan sumber daya dan kesempatan. Berkaitan dengan upaya pemerataan, pada umumnya yang disorot adalah distribusi yang adil. Diasumsikan bahwa terjadinya kesenjangan bersumber pada distribusi sumber daya yang kurang adil. Oleh karena itu, untuk mengurangi kesenjangan perlu diterapkan prinsip-prinsip keadilan distributif. Akan tetapi permasalahannya adalah banyak prinsip keadilan distributif yang tidak selaras. Oleh karena itu, untuk menerapkan prinsip-prinsip yang dimaksudkan harus didasarkan pada pertimbangan atau kondisi sosial pada saat itu (Futurochman, 2002 dalam Nursaid, 2010)

2.1.2.2. Dimensi Keadilan Distributif

Menurut Cropanzano et al (2007) menyebutkan bahwa keadilan distributif terdiri dari 3 dimensi yaitu sebagai berikut :

1. Keadilan yaitu menghargai karyawan berdasarkan kontribusinya

2. Persamaan yaitu menyediakan kompensasi bagi setiap karyawan yang secara garis besar sama

3. Kebutuhan yaitu menyediakan benefit / keuntungan berdasarkan pada kebutuhan personal seseorang

2.1.3. Keadilan Prosedural

2.1.3.1.Pengertian Keadilan Prosedural

Keadilan prosedural adalah bentuk dari asas-asas normatif yang dirasakan seperti konsistensi prosedur terhadap penawaran upah, konsisten terhadap peraturan, menghindari kepentingan pribadi pada proses distribusi, ketepatan waktu, perbaikan aturan, keterwakilan aturan, dan etika (Badawi, 2012).

Keadilan prosedural merupakan gambaran tentang persepsi karyawan yang berkaitan dengan keadilan bedasarkan prosedur yang digunakan manajemen (Colquitt, 2001). Keadilan prosedural merupakan konsep keadilan yang berfokus pada

metode yang digunakan untuk menentukan imbalan yang diterima (Noe et al, 2011).

Teori keadilan prosedural berkaitan dengan prosedur-prosedur yang digunakan dalam organisasi untuk mendistribusikan hasil-hasil dan sumber daya organisasi kepada para anggotanya. Para peneliti biasanya mengajukan dua penjelasan teoritis mengenai proses psikologis yang mendasari pengaruh instrumental dan perhatian-perhatian nasional atau komponen struktural. Prespektif kontrol instrumental atau proses berpendapat bahwa prosedur-prosedur yang digunakan oleh organisasi akan dipersepsikan lebih adil manakala individu yang terpengaruh oleh suatu keputusan yang memiliki kesempatan untuk mempengaruhi proses-proses penetapan keputusan atau menawarkan keputusan atau menawarkan masukan (Pakere, 2003 dalam Nursaid, 2010).

Keadilan prosedural berkaitan dengan pembuatan dan implementasi keputusan yang mengacu pada proses yang adil. Orang merasa setuju jika prosedur yang diadopsi memperlakukan mereka dengan kepedulian dan martabat, membuat prosedur itu mudah diterima bahkan jika orang tidak menyukai hasil dari prosedur tersebut. Prosedur yang adil ditentukan oleh beberapa

hal, yaitu : 1) terdapat konsistensi, yang menjamin beberapa kasus diperlakukan serupa; 2) terdapat kenetralan; 3) pihak yang menjadi objek terwakili suaranya dalam proses keputusan yang dibuat; 4) implementasi harus transparan (Hwei dan Santosa, 2012 dalam Rusdiana Khasanah, 2015).

Berdasarkan beberapa pandangan beberapa ahli diatas, maka dapat disimpulkan keadilan prosedural adalah persepsi dan pandangan karyawan terhadap keadilan semua proses, maupun prosedur keputusan dalam organisasi seperti keharusan membayar gaji, evaluasi, promosi dan tindakan disipliner (Rusdiana Khasanah, 2015)

2.1.3.2. Dimensi Keadilan Prosedural

Menurut Cropanzano et al (2007) menyebutkan bahwa keadilan prosedural terdiri dari 6 dimensi yaitu sebagai berikut :

1. Konsistensi yaitu semua karyawan diperlakukan sama

2. Kurangnya Bias yaitu tidak ada orang atau kelompok yang diistimewakan atau diperlakukan tidak sama

3. Keakuratan yaitu keputusan dibuat berdasarkan informasi yang akurat

4. Pertimbangan wakil karyawan yaitu pihak-pihak terkait dapat memberikan masukan utuk pengambilan keputusan

5. Koreksi yaitu mempunyai proses banding atau mekanisme lain untuk memperbaiki kesalahan

6. Etika yaitu norma pedoman profesional tidak dilanggar

2.1.4. Etika Kerja

2.1.4.1.Pengertian Etika

Secara etimologis, etika adalah ajaran atau ilmu tentang adat kebiasaan yang berkenaan dengan kebiasaan baik atau buruk yang diterima umum mengenai sikap, perbuatan, kewajiban, dan sebagainya. Pada hakikatnya moral menunjuk pada ukuran-ukuran yang telah diterima oleh suatu komunitas, sementara etika umumnya lebih dikaitkan dengan prinsip-prinsip yang dikembangkan diberbagai wacana etika atau aturan-aturan yang diberlakukan sebagai suatu profesi (Wikipedia, 2013)

Etika dalam arti umum dapat dilukiskan sebagai nilai-nilai dan norma-norma moral yang dipakai oleh seseorang atau suatu kelompok sebagai pegangan bagi tingkah lakunya. Etika mempunyai arti lain lagi yaitu ilmu. Jadi etika diartikan sebagai ilmu tentang apa yang baik dan apa yang buruk; tentang apa yang harus dilakukan manusia dan yang tidak boleh dilakukannya (Berterns, 2003).

2.1.4.2. Pengertian Etika Kerja

Etika kerja adalah sistem nilai atau norma yang digunakan oleh seluruh karyawan perusahaan, termasuk pimpinannya dalam pelaksanaan kerja sehari-hari. Perusahaan dengan etika kerja yang baik akan memiliki dan mengamalkan nilai-nilai, yakni : kejujuran, keterbukaan, loyalitas kepada perusahaan, konsisten pada keputusan, dedikasi kepada stakeholder, kerja sama yang baik, disiplin, dan bertanggung jawab.

Di dalam sebuah organisasi, orang bisa berpendapat bahwa pegawai yang sangat mendukung etika kerja adalah lebih berkomitmen kepada organisasinya dan selanjutnya lebih besar kemungkinanya untuk melakukan perubahan dimana perubahan tersebut tidak memiliki potensi untuk mengubah nilai-nilai dasar dan tujuan organisasi dan dianggap bermanfaat bagi organisasi, dibandingkan pegawai yang kurang mendukung etika kerja dan kurang berkomitmen terhadap organisasi mereka yang selanjutnya lebih kecil kemungkinanya untuk melakukan perubahan (Jamil, 2007).

Dalam etika kerja terdapat kaidah etika, yang dimaksud adalah kaidah etika profesional yang khusus berlaku dalam kelompok profesi tertentu. Etika profesional dikeluarkan oleh

organisasi profesi dalam bentuk kode etik untuk mengatur tingkah laku anggotanya dalam menjalankan praktik profesinya kepada masyarakat. Di dalam kode etik terdapat sanksi apabila dilanggar oleh anggotanya, maka dapat disingkirkan dari pergaulan kelompok profesi bersangkutan (Nasron Alfianto, 2002).

2.1.4.3. Kode Etik Pegawai Negeri Sipil

Sebagai unsur aparatur Negara dan abdi masyarakat Pegawai Negeri Sipil memiliki akhlak dan budi pekerti yang tidak tercela, yang berkemampuan melaksanakan tugas secara profesional dan bertanggung jawab dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan, serta bersih dari korupsi, kolusi, dan nepotisme.

Setiap Pegawai Negeri Sipil wajib bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, wajib memberikan pelayanan secara adil dan merata kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah.

Untuk menjamin agar setiap Pegawai Negeri Sipil selalu berupaya terus meningkatkan kesetiaan ketaatan, dan pengabdiannya tersebut, ditetapkan ketentuan

perundang-undangan yang mengatur sikap, tingkah laku, dan perbuatan Pegawai Negeri Sipil, baik di dalam maupun di luar dinas.

Kode Etik Pegawai Negeri Sipil dalam pelaksanaan tugas kedinasan dan kehidupan sehari-hari setiap Pegawai Negeri Sipil wajib bersikap dan berpedoman pada etika dalam bernegara, dalam penyelenggaraan pemerintahan dalam berorganisasi, dalam bermasyarakat, serta terhadap diri sendiri dan sesama Pegawai Negeri Sipil.

1) Etika bernegara meliputi:

1. melaksanakan sepenuhnya Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945;

2. mengangkat harkat dan martabat bangsa dan negara; 3. menjadi perekat dan pemersatu bangsa dalam Negara

Kesatuan Republik Indonesia;

4. menaati semua peraturan perundang-undang yang berlaku dalam melaksanakan tugas;

5. akuntabel dalam melaksanakan tugas penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan;

6. tanggap, terbuka, jujur, dan akurat, serta tepat waktu dalam melaksanakan setiap kebijakan program pemerintah;

7. menggunakan atau memanfaatkan semua sumber daya Negara secara efisien dan efektif;

8. tidak memberikan kesaksian palsu atau keterangan yang tidak benar.

2) Etika dalam berorganisasi adalah :

1. melaksanakan tugas dan wewenang sesuai ketentuan yang berlaku;

2. menjaga informasi yang bersifat rahasia;

3. melaksanakan setiap kebijakan yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang;

4. membangun etos kerja dan meningkatkan kinerja organisasi;

5. menjalin kerjasama secara kooperatif dengan unit kerja lain yang terkait dalam rangka pencapaian tujuan; 6. memiliki kompetensi dalam pelaksanaan tugas;

7. patuh dan taat terhadap standar operasional dan tata kerja;

8. mengembangkan pemikiran secara kreatif dan inovatif dalam rangka peningkatan kineri organisasi;

3) Etika dalam bermasyarakat meliputi : 1. mewujudkan pola hidup sederhana;

2. memberikan pelayanan dengan empati, hormat, dan santun tanpa pamrih dan tanpa unsur pemaksaan;

3. memberikan pelayanan secara cepat, tepat, terbuka, dan adil serta tidak diskriminatif;

4. tanggap terhadap keadaan lingkunga masyarakat;

5. berorientasi kepada peningkatan kesejahtera masyarakat dalam melaksanakan tugas.

4) Etika terhadap diri sendiri meliputi:

1. jujur dan terbuka serta tidak memberikan informasi yang tidak benar;

2. bertindak dengan penuh kesungguhan dan ketulusan; 3. menghindari konflik kepentingan pribadi, kelompok,

maupun golongan;

4. berinisiatif untuk meningkatkan kualitas pengetahuan, kemampuan, keterampilan, dan sikap;

5. memiliki daya juang yang tinggi;

6. memelihara kesehatan jasmani dan rohani; 7. menjaga keutuhan dan keharmonisan keluarga; 8. berpenampilan sederhana, rapih, dan sopan.

5) Etika terhadap sesama Pegawai Negeri Sipil:

1. saling menghormati sesama warga negara yang memeluk agama/kepercayaan yang berlainan;

2. memelihara rasa persatuan dan kesatuan sesama Pegawai Negeri Sipil;

3. saling menghormati antara teman sejawat baik secara vertikal maupun horisontal dalam suatu unit kerja, instansi, maupun di luar instansi;

4. menghargai perbedaan pendapat;

5. menjunjung tinggi harkat dan martabat Pegawai Negeri Sipil;

6. menjaga dan menjalin kerja sama yang kooperatif sesama Pegawai Negeri Sipil;

7. berhimpun dalam satu wadah Korps Pegawai Republik Indonesia yang menjamin terwujudnya solidaritas dan soliditas semua Pegawai Negeri Sipil dalam memperjuangkan hak-haknya.

2.1.5. Kepuasan Kerja

2.1.5.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan

yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

Kepuasan kerja merupakan sikap positif tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.

Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja yang sering kurang ideal atau semacamnya. Kepuasan kerja merupakan variabel tergantung utama karena dua alasan, yaitu : (1) menunjukkan hubungan dengan faktor kinerja; dan (2) merupakan preferensi nilai yang dipegang banyak peneliti perilaku organisasi (Wibowo, 2007).

2.1.5.2. Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Menurut Wexley dan Yukl (1977), teori-teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal yaitu:

1. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory) Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.

2. Teori Keadilan (Equity Theory)

Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh

seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupunditempat lain.

3. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors.

Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak ada. Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas, pengawasan, dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai hygiene atau maintenance factors.

Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya, seperti pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi, dinamakan motivators.

2.1.5.3. Aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja : 1. Kerja secara mental menantang

Kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka untuk melaksanakan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan. 2. Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan adalah adil, dan segaris dengan harapan mereka. Pemberian upah yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar upah yang diberikan, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Akan tetapi tidak semua orang mengejar

uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Hal serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

3. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur /suhu, cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit). 4. Rekan kerja yang mendukung

Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

Terdapat lima faktor yang mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut :

1.Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)

Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

2.Discrepancies (perbedaan)

Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat di atas harapan.

3.Value attainment (pencapaian nilai)

Gagasan pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting

4.Equity (keadilan)

Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu

diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya.

5.Dispositional/genetic components (komponen genetik) Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model ini menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan. 2.1.5.5.Dimensi Kepuasan Kerja

Menurut Luthans, 2006 dalam Irawan, 2015 dimensi yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu :

1. The work it self (pekerjaan itu sendiri)

Dimana suatu pekerjaan-pekerjaan dapat menyediakan tugas-tugas yang menarik bagi individual itu sendiri. Hal yang menarik dari individu terhadap

pekerjaan-pekerjaannya merupakan sumber utama dari kepuasan kerja.

2. Pay (gaji)

Gaji/upah merupakan suatu balas jasa yang diterima karyawan dalam bentuk financial atas pekerjaan yang telah mereka lakukan.

3. Promotion Opportunity (kesempatan promosi)

Kesempatan promosi merupakan peluang untuk mengalami peningkatan dalam hierarki. Kesempatan promosi memiliki berbagai pengaruh terhadap kepuasan kerja, ini dikarenakan promosi memiliki bentuk-bentuk yang berbeda, didampingi dengan imbalan-imbalan yang mendampinginya.

4. Supervisor (atasan)

Supervisor merupakan hal yang cukup mempengaruhi dari kepuasan kerja. Kemampuan dari supervisor untuk menyediakan bantuan teknik dan dukungan. Hal tersebut dapat berupa adanya pengawasan yang langsung dilakukan oleh seorang atasan terhadap bawahannya.

5. Co-worker (rekan kerja)

Pada dasarnya kelompok kerja akan memiliki efek terhadap kepuasan kerja. Keramahan dari teman kerja yang

kooperatif merupaka sumber yang sederhana terhadap kepuasan kerja untuk satu individu karyawan.

6. Working condition (kondisi kerja)

Kondisi kerja yang memiliki efek yang sederhana terhadap kepuasan kerja. Jika kondisi kerjanya baik (bersih dan memiliki lingkungan yang menarik), maka para karyawan akan menemukan bahwa sangat mudah untuk melakukan pekerjaan mereka, tetapi kondisi kerja yang buruk (panas, lingkungan yang berisik) maka para karyawan akan merasakan sangat sulit untuk melakukan pekerjaannya.

2.2. MODEL PENELITIAN

Berikut merupakan gambar model penelitian penulis yang merupakan acuan dasar dari penelitian ini.

Gambar 2.1 Model Penelitian

2.3. PENELITIAN TERDAHULU

Berikut merupakan hasil penelitian terdahulu yang dipublikasikan dan merupakan acuan penulis dalam melakukan penelitian ini :

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu No. Peneliti dan Judul

Penelitian

Variabel Penelitian

Kesimpulan/Hasil

1. Gina Triana (2014) Pengaruh Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, dan Keadilan Interaksional terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus pada PT

Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, Keadilan

Interaksional dan Kepuasan Kerja

a. Semakin tinggi keadilan

diterapkan oleh

perusahaan, maka

semakin tinggi pula

kepuasan kerja

karyawan.

No. Peneliti dan Judul Penelitian Variabel Penelitian Kesimpulan/Hasil Chevron Pasifik Indonesia di Rumbai Riau)

transparansi atau variabel akuntabilitas secara signifikan terhadap variabel dependen yaitu variabel kinerja instansi pemerintah

2. Muhammad Taufiq Hidayat (2009) Pengaruh Komitmen Organisasi pada Kinerja Karyawan dengan Etika Kerja Islami sebagai Variabel Moderator (Studi pada Karyawan CV. Arafah Group, Sukoharjo) Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan dan Etika Kerja Islami

a. Komitmen organisasi berpengaruh secara positif pada kinerja karyawan

b. Etika kerja islami berpengaruh secara positif pada kinerja karyawan

c. Etika kerja islami memoderasi secara positif pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan 3. Sentot Kristanto (2013)

Pengaruh Keadilan Organisasional

terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya

Keadilan Organisasional, Kepuasan Kerja, Komitmen dan Intensi Keluar

a. Hasil analisis data menunjukkan bahwa keadilan distributif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional

No. Peneliti dan Judul Penelitian

Variabel Penelitian

Kesimpulan/Hasil

terhadap Komitmen dan Intensi Keluar di Indonesia Power UBP Bali

berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

b. Kepuasan kerja

berpengaruh positif terhadap komitmen karena semakin tinggi karyawan merasakan kepuasan kerja semakin tinggi pula perasaan terikat dan keterlibatan mereka.

c. Kepuasan kerja

berpengaruh negatif terhadap intensi keluar karena semakin tinggi karyawan merasakan kepuasan kerja, semakin rendah keinginan mereka untuk meninggalkan perusahaan.

4. M. Maksum,dll, 2006 / Pengaruh Etika Kerja dan Komitmen pada Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

Etika Kerja, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja

a. Etika kerja terutama etika kerja islam,

Komitmen pada

perusahaan terbukti memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

No. Peneliti dan Judul Penelitian

Variabel Penelitian

Kesimpulan/Hasil

karyawan PT BPR SKA

Divisi Agrodana

Semarang

b. Kepuasan kerja terbukti memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan hidup karyawan PT BPR SKA

Divisi Agrodana

Semarang

2.4. HIPOTESIS PENELITIAN

Berdasarkan kerangka pikir penelitian yang disusun yakni menganalisis pengaruh keadilan distributif dan keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja pegawai dengan etika kerja sebagai variabel moderator, maka hipotesis yang dapat diajukan adalah sebagai berikut :

1. Pengaruh Keadilan Distributif terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Penilaian karyawan dalam keadilan distributif atau imbalan yang diberikan kepada tiap karyawan dalam suatu kelompok sesuai dengan tingkat kinerja karyawan yang ditunjukkan. Keadilan distributif sebagai penilaian mengenai seberapa adilnya peraturan yang berlaku yang berkaitan dengan hasil yang diterima seseorang (Lind dan Tayer, 1988).

Hal yang sama juga dikemukakan oleh Kadaruddin dan Ria Mardiana (2005) yang menyatakan bahwa keadilan distributif berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai dirjen pajak. Ini berarti bahwa semakin pegawai dirjen pajak di Kota Makasar merasakan keadilan atas pengalokasian imbalan di perusahaan kepada para pegawai maka akan semakin puas mereka atas pekerjaan mereka, begitu juga sebaliknya semakin mereka merasakan ketidakadilan atas pengalokasian imbalan maka akan semakin berkurang tingkat kepuasan atas pekerjaan mereka.

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat diajukan hipotesis penelitian adalah sebagai berikut :

H1 : Keadilan Distributif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

2. Pengaruh Keadilan Prosedural terhadap Kepuasan Kerja Pegawai

Keadilan prosedural merupakan konsep keadilan yang berkaitan dengan prosedur yng digunakan organisasi untuk mendistribusikan hasil-hasil dan sumber daya organisasi kepada para anggotanya (Neo et al, 2011). Hal yang sama juga dikemukakan oleh Lambert (2003) yang menyatakan bahwa keadilan prosedural penting dalam membentuk kepuasan kerja. Semakin tinggi keadilan prosedural yang dirasakan maka akan timbul perasaan senang karyawan terhadap pekerjaan. Krisnayanti,

Gusti Ayu & Riana, I Gede. (2015) dengan menggunakan variabel keadilan distributif, prosedural dan interaksional melakukan riset terhadap karyawan BPR Lestari, dan hasilnya ketiga jenis keadilan tersebut mempunyai hubungan positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini juga menyimpulkan bahwa keadilan prosedural mempunyai pengaruh besar terhadap kepuasan kerja.

H2 : Keadilan Prosedural berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

3. Etika Kerja memoderasi pengaruh terhadap keadilan distributif dan keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja

Penelitian mengenai etika kerja dalam memoderasi variabel keadilan terhadap kepuasan kerja masih sedikit dilakukan. Untuk itu peneliti mencoba menelaah bagaimana peran etika kerja dalam memoderasi pengaruh keadilan terhadap kepuasan kerja pegawai. Dalam suatu organisasi, seseorang menilai keadilan dengan cara membandingkan kondisi mereka dengan kondisi orang lain yaitu membandingkan rasio outcome yang diterima (gaji, benefit, dan lingkungan kerja) dan input yang diberikannya (usaha, kemampuan dan pengalaman) dengan rasio serupa dari orang lain. Dan apabila seorang pegawai mempersepsikan sesuatu yang tidak fair maka seorang pegawai tersebut akan berusaha mengembalikan keadilan dengancara yang tidak produktif.

Etika kerja dalam sebuah organisasi adalah norma atau sistem nilai yang digunakan oleh seluruh organisasi termasuk pimpinan dalam pelaksanaan kerja sehari-hari. Organisasi yang baik akan memiliki dan mengamalkan nilai-nilai yaitu kejujuran, keterbukaan, loyalitas kepada organisasi tersebut, kerjasama yang baik, didiplin dan tanggung jawab. Etika kerja tersebut akan memperkuat hubungan keadilan terhadap kepuasan kerja karena kepuasan kerja pegawai dapat tumbuh berawal dari keadilan dalam sebuah organisasi. Keadilan distributif dan keadilan prosedural dapat dikatakan sebagai faktor yang mempengaruhi kepuasan pegawai. Pegawai yang puas memperlihatkan tingkat kehadiran yang tinggi, kerja sama yang erat, kualitas pelayanan yang baik, kreativitas dalam mencari metode baru dan lebih produktif bila dibandingkan dengan pegawai yang tidak puas dengan situasi kerja mereka. Oleh karena itu etika kerja sebagai variabel moderasi antara keadilan distributif terhadap kepuasan kerja karena seorang pegawai yang mempunyai etika kerja tinggi akan lebih bertanggung jawab terhadap organisasinya dan lebih menikmati pekerjaanya.

H3 : Etika Kerja memoderasi pengaruh keadilan distributif terhadap kepuasan kerja

H4 : Etika Kerja memoderasi pengaruh keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja

BAB III

METODE PENELITIAN

1.1. JENIS PENELITIAN

Jenis penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, karena penelitian ini disajikan dengan angka-angka. Arikunto (2006) menyatakan bahwa penelitian kuantitatif adalah pendekatan penelitian yang banyak dituntut menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan hasilnya.

1.2. OBYEK / SUBYEK PENELITIAN

Obyek dalam penelitian ini adalah Kantor Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY. Sementara yang menjadi subyek dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di kantor Dinas Pendidikan DIY

1.3. SUMBER DAN JENIS DATA 1.3.1. Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terbagi menjadi: 1. Sumber internal yaitu Pegawai Negri Sipil dan Non PNS di

sampel, yang meliputi data-data tentang karakteristik responden penelitian, persepsi responden tentang pengaruh Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural terhadap Kepuasaan Kerja Pegawai dengan Etika Kerja sebagai variabel moderator berdasarkan indikator yang telah ditetapkan sebelumnya.

2. Sumber eksternal yaitu berasal dari pihak-pihak lain (di luar responden penelitian) meliputi data-data dokumentasi tentang karakteristik obyek penelitian (jumlah keseluruhan pegawai, struktur pendidikan, lama bekerja, dan lain-lain).

1.3.2. Jenis Data

Jenis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data primer (data asli) adalah data yang diperoleh langsung dari responden, data ini yang nantinya akan di analisis dalam penelitian ini. Dalam hal ini responden menjawab pertanyaan yang tertuang dalam kuesioner yang berkaitan dengan variabel penelitian yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, kepuasan kerja dan etika kerja.

1.4. POPULASI DAN SAMPEL

Populasi dan sampel diperlukan dalam sebuah penelitian untuk mengumpulkan data dari variabel yang diteliti. Populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas: obyek / subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 1999 dalam Deewar Mahesa, 2010). Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Kantor Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY yang berjumlah 178 orang.

Sampel adalah bagian atau wakil populasi yang diteliti. Sampel merupakan sebagian dari populasi yang memiliki karakteristik yang relatif sama dan dianggap bisa mewakili populasi. Dalam menentukan sampel diperlukan suatu metode pengambilan sampel yang tepat agar diperoleh sampel yang representatif dan dapat menggambarkan keadaan populasi secara maksimal.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah simple random sampling. Simple random sampling adalah suatu teknik sampling yang dipilih secara acak, cara ini dapat diambil bila analisa penelitian cenderung umum. Setiap unsur populasi harus memiliki kesempatan sama untuk bisa dipilih menjadi sampel.

Penentuan jumlah sampel dapat dihitung dari populasi tertentu yang sudah diketahui jumlahnya. Menurut rumus Slovin adalah sebagai berikut:

n = sampel

N = jumlah populasi

e = Nilai kesalahan ditentukan sebesar 5%

Berdasarkan rumus di atas, maka pengambialn sampel dalam penelitian ini diperoleh dengan cara sebagai berikut :

n = 178

(178 x (0.05)2) + 1 n = 123,18 ~ 123

Maka ukuran sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini sejumlah 123 responden

1.5.TEKNIK PENGUMPULAN DATA

Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini penulis menggunakan beberapa metode yaitu:

1. Angket / Kuesioner

Metode angket atau kuesioner adalah metode pengumpulan data dengan menggunakan sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden (Arikunto,2006). Skala yang sering dipakai dalam penyusunan kuesioner adalah skala ordinal

atau sering disebut skala LIKERT, yaitu skala yang berisi lima tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebagai berikut (Ghozali, 2016) : 1 = Sangat Tidak Setuju

2 = Tidak Setuju 3 = Netral 4 = Setuju

5 = Sangat Setuju

2. Dokumentasi

Dokumentasi adalah metode mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, notulen rapat, agenda dan sebagainya (Arikunto, 1999). Dokumentasi ini digunakan untuk memperoleh data yang berkenaan dengan profil Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY.

1.6. VARIABEL PENELITIAN DAN PENGUKURANNYA

Variabel dalam penelitian ini, yakni : Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, Etika Kerja, Kepuasan Kerja pegawai

1.6.1. Variabel Independen

Variabel Independen adalah variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel yang lain. Dalam penelitian ini mempunyai

dua variabel independen yaitu keadilan distributif dan keadilan prosedural.

1. Keadilan Distributif

Keadilan distributif menunjuk pada sejumlah sumber penghasilan atau penghargaan yang dibagikan pada para karyawan. Keadilan distributif berhubungan dengan keadilan dalam pengalokasian sumber penghasilan. Tujuan keadilan distributif ini adalah kesejahteraan yang meliputi aspek-aspek fisik, psikologis, ekonomi, dan sosial, sehingga yang didistribusikan biasanya berhubungan dengan sumber daya, ganjaran atau keuntungan. Distribusi berdasarkan kebutuhan memiliki konsep bahwa bagian penerimaan karyawan dipengaruhi oleh kebutuhannya berkaitan dengan pekerjaan. Semakin banyak kebutuhan untuk para karyawan, maka pengeluaran dari bekerja menjadi semakin tinggi (Rusdiana Khasanah, 2015). Indikator keadilan distributif adalah sebagai berikut:

1. Keadilan yaitu menghargai karyawan berdasarkan kontribusinya

2. Persamaan yaitu menyediakan kompensasi bagi setiap karyawan yang secara garis besar sama

3. Kebutuhan yaitu menyediakan benefit / keuntungan berdasarkan pada kebutuhan personal seseorang

Sumber : Cropanzano et al. (2007) 2. Keadilan Prosedural

Keadilan prosedural lebih berfokus pada keadilan dalam proses membuat keputusan Persepsi yang baik mengenai keadilan prosedural akan menghasilkan keluaran organisasi yang lebih baik seperti peningkatan komitmen organisasi, keinginan tetap tinggal dalam organisasi dan peningkatan kinerja (Rusdiana Khasanah, 2015). Indikator keadilan prosedural adalah sebagai berikut :

1. Konsistensi yaitu semua karyawan diperlakukan sama 2. Kurangnya Bias yaitu tidak ada orang atau kelompok yang

diistimewakan atau diperlakukan tidak sama

3. Keakuratan yaitu keputusan dibuat berdasarkan informasi yang akurat

4. Pertimbangan wakil karyawan yaitu pihak-pihak terkait dapat memberikan masukan utuk pengambilan keputusan 5. Koreksi yaitu mempunyai proses banding atau mekanisme

lain untuk memperbaiki kesalahan

6. Etika yaitu norma pedoman profesional tidak dilanggar Sumber : Cropanzano et al. (2007)

1.6.2. Variabel Moderator

Variabel moderator adalah variabel yang memperkuat atau memperlemah hubungan antara satu variabel dengan variabel lain. variabel moderator merupakan variabel ketiga yang mempengaruhi korelasi dua variabel. Dalam penelitian ini variabel moderatornya adalah etika kerja. Etika kerja adalah sistem nilai atau norma yang digunakan oleh seluruh karyawan perusahaan, termasuk pimpinannya dalam pelaksanaan kerja sehari-hari. Perusahaan dengan etika kerja yang baik akan memiliki dan mengamalkan nilai-nilai, yakni : kejujuran, keterbukaan, loyalitas kepada perusahaan, konsisten pada keputusan, dedikasi kepada stakeholder, kerja sama yang baik, disiplin, dan bertanggung jawab. Indikator etika kerja adalah sebagai berikut :

1. Kerja Keras 2. Nilai Kerja 3. Disiplin Kerja 4. Kreatifitas Kerja

Sumber : Tasmara, 2000 dalam Fauzi, M, 2011 1.6.3. Variabel Dependen

Varibel Dependen adalah variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel independen. Variabel dependen dalam

penelitian ini adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan variabel sikap (attitude), yang berkaitan dengan perasaan pegawai terhadap pekerjaannya. Oleh karena menggambarkan perasaan, maka mengacu komponen sikap, kepuasan kerja merupakan komponen afeksi. Sikap atau afeksi tersebut terbentuk sebagai hasil evaluasi terhadap pengalaman aspek-aspek pekerjaannnya. Lebihlanjut, karena kepuasan kerja merupakan afeksi, maka keberadaanya dapat mempengaruhi perilaku lebih lanjut, baik intensitas atau arahnya (pilihan-pilihan) (Widyaningrum, 2010 dalam Rusdiana Khasanah, 2015). Indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

1.The work it self (pekerjaan itu sendiri) 2.Pay (gaji)

3.Promotion Opportunity (kesempatan promosi) 4.Supervisor (atasan)

5.Co-worker (rekan kerja)

6.Working condition (kondisi kerja)

Sumber : Luthans, 2006 dalam Irawan, 2015

1.7. METODE ANALISIS DATA

1.7.1. Validitas dan Reliabilitas 1) Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan antar skor yang diperoleh masing – masing butir pertanyaan dengan skor total konstruk atau variabel atau digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Apabila tampilan output SPSS terlihat bahwa korelasi antar masing-masing indikator terhadap total skor konstruk menunjukkan nilai signifikansi <0,05 maka dapat disimpulkan bahwa masing-masing indikator pertanyaan adalah valid (Ghozali, 2016).

2) Uji Reliabilitas

Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Semakin tinggi reliabilitas suatu alat pengukur, maka semakin stabil pula alat pengukur tersebut. Sebaliknya, jika reliabilitas alat pengukur tersebut rendah, maka alat tersebut tidak stabil dalam mengukur suatu gejala atau kejadian. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menghitung koefisien reliabilitas dengan menggunakan formulasi Cronbach Alpha, yang selanjutnya disebut koefisien alpha. Secara umum kriteria

reliabilitas alpha dikatakan reliabel jika koefisien alpha lebih besar dari 0,70 (Ghozali, 2016).

1.7.2. Analisis Regresi

Hasil pengumpulan data akan dihimpun setiap variabel sebagai suatu nilai dari setiap responden dan dapat dihitung melalui program SPSS. Metode penganalisaan data menggunakan perhitungan statistik dan program SPSS untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan apakah dapat diterima atau ditolak.

Untuk menguji Hipotesis yaitu menggunakan persamaan regresi melalui Hierarchical Multiple Regression Analysis. Hierarchical Multiple Regression Analysis mampu untuk menguji secara langsung variabel-variabel yang akan diuji, baik itu variabel utama atau moderator/interaksi pengaruh variabel independen terhadap variaabel dependent (Tjahjono, 2010). Rumus persamaan adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3 X1X2 + e

Persamaan uji regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Y = a1 + b1X1

2. Y = a2 + b2X2

3. Y = a3 + b1X1 + b3X3 + b5X1X3 +e1

Dimana :

Y = Kepuasan Kerja Pegawai a = konstanta

b1 = koefisien regresi untuk X1

b2 = koefisien regresi untuk X2

b3 = koefisien regresi untuk X3

b4 = koefisien regresi untuk X3

b5 = koefisien variabel moderasi Etika Kerja terhadap

Keadilan Distributif

b6 = koefisien variabel moderasi Etika Kerja terhadap

Keadilan Prosedural X1 = Keadilan Distributif

X2 = Keadilan Prosedural

X3 = Etika Kerja Pegawai

e = Error

1.7.3. Uji Hipotesis

Pengujian ini dilakukan untuk menguji kebenaran dari hipotesis yang telah dirumuskan. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan uji t. Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan

seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen.

1.7.4. Uji Koefisien Determinsi

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen atau terikat. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai (R2) yang kecil, berarti kemampuan variabel-variabel independen/bebas dalam menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu, berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Apabila variabel independen lebih dari satu, maka sebaiknya untuk melihat kemampuan variabel dalam memprediksi variabel dependen, nilai yang digunakan adalah nilai adjusted R2

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY 4.1.1. Tugas, Fungsi, dan Struktur Organisasi SKPD (Satuan Kerja

Perangkat Daerah)

Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga DIY dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Provinsi DIY Nomor 6 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas Daerah Provinsi DIY. Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga DIY memiliki 4 (empat) UPTD yaitu Balai Latihan dan Pendidikan Teknik (BLPT), Balai Pemuda dan Olahraga (BPO), Balai Teknologi Komunikasi Pendidikan (BTKP) dan Balai Pengembangan Kegiatan Belajar (BPKB).

Berdasarkan Peraturan Gubernur DIY Nomor 41 Tahun 2008, Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY mempunyai tugas melaksanakan urusan Pemerintah Daerah di bidang pendidikan, pemuda dan olahraga dan kewenangan dekonsentrasi serta tugas pembantuan yang diberikan oleh Pemerintah. Guna melaksanakan tugas tersebut, Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga DIY mempunyai fungsi :

1. Penyusunan program dan pengendalian pendidikan, pemuda, dan olahraga;

2. Perumusan kebijakan teknis di bidang pendidikan, pemuda dan olahraga;

3. Pelaksanaan kewenangan Daerah yang berkaitan dengan pembiayaan, kurikulum, sarana prasarana, pendidik dan tenaga kependidikan, pengendalian mutu pendidikan, pemuda, dan olahraga;

4. Pelaksanaan koordinasi perijinan di bidang pendidikan; 5. Pelaksanaan pelayanan umum sesuai dengan kewenangannya; 6. Pemberian fasilitasi penyelenggaraan bidang pendidikan, pemuda,

dan olahraga Kabupaten/Kota;

7. Pemberdayaan sumberdaya dan mitra kerja di bidang pendidikan, pemuda dan olahraga;

8. Pelaksanaan evaluasi pendidikan; 9. Pelaksanaan kegiatan ketatausahaan;

10. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Gubernur sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Untuk melaksanakan tugas dan fungsi, Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY mempunyai struktur organisasi sebagai berikut:

Gambar 4.1. Struktur Organisasi Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga DIY

4.1.2. Sumber Daya SKPD 4.1.2.1. Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY adalah sebanyak 178 orang pegawai, dengan jumlah pegawai laki-laki sebanyak 95 orang dan pegawai perempuan sebanyak 83 orang. Tingkat pendidikan S1, S2 dan S3 adalah sebanyak 117 orang, tingkat pendidikan D3 dan D2 sebanyak 61 orang. Pegawai dalam golongan IV dengan tingkat pendidikan SI, S2 dan S3 adalah sebanyak 16, pegawai dalam golongan III adalah sebanyak 141 orang dan 21 orang dalam golongan II.

Sumber daya manusia UPTD Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY adalah sebanyak 171 orang pegawai, dengan jumlah pegawai laki-laki sebanyak 108 orang dan pegawai perempuan sebanyak 63 orang. Tingkat pendidikan S1, S2 dan S3 adalah sebanyak 91 orang, tingkat pendidikan D3 dan D2 sebanyak 163 orang. Pegawai dalam golongan IV dengan tingkat pendidikan SI, S2 dan S3 adalah sebanyak 17, pegawai dalam golongan III adalah sebanyak 117 orang dan 38 orang dalam golongan II.

4.1.2.2. Sarana Prasarana Instansi

Sarana prasarana Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY yang digunakan dan dimanfaatkan sebagai penunjang pelaksanaan tugas tertera pada Tabel 4.1. berikut:

Sarana prasarana tersebut penggunaan serta pemanfataannya tersebar pada SKPD Induk, UPTD, serta sekolah-sekolah di lingkungan Dinas Dikpora DIY.

4.1.3. Tantangan dan Peluang Pengembangan Pelayanan SKPD 4.1.3.1. Tantangan

Faktor-faktor yang dapat menjadi tantangan dalam pengembangan pelayanan SKPD adalah sebagai berikut :

1. Masih kurangnya kesiapan masyarakat dalam mengantisipasi persaingan baik di tingkat lokal, nasional maupun internasional. 2. Hubungan yang harmonis dan selaras antara pemerintah, swasta dan

masyarakat belum tercipta.

3. Kesadaran hukum dan tingkat ketaatan/kepatuhan masyarakat terhadap hukum masih belum terbentuk dengan sempurna.

4. Belum optimalnya pemanfaatan TIK dalam manajemen maupun pembelajaran.

5. Menipisnya apresiasi masyarakat terhadap budaya, sejarah dan nilai-nilai budi pekerti.

6. Masih terbatasnya pemuda dalam membekali diri dengan ketrampilan atau keahlian yang dibutuhkan dalam kehidupan.

4.1.3.2. Peluang

Faktor-faktor yang dapat menjadi peluang dalam pengembangan pelayanan SKPD adalah sebagai berikut :

1. Adanya hubungan yang baik antar Pemerintah (Pusat, Provinsi, Kabupaten dan Kota).

2. Adanya dukungan organisasi pendidikan seperti Dewan Pendidikan, Komite Sekolah dan Organisasi Swasta lain sebagai pendukung penyelenggaraan pendidikan yang berkualitas.

3. Ketersediaan peraturan perundang-undangan tentang penyelenggaraan pendidikan.

4. Ketersediaan sumber daya manusia yang memadai.

5. Nilai-nilai luhur budaya dan kearifan lokal yang dapat digunakan dan dimanfaatkan sebagai dasar membentuk dan mewujudkan karakter dan budi pekerti luhur masyarakat.

a. Jalinan hubungan dan dukungan yang harmonis dari semua sumber daya pendidikan yang ada.

b. Penciptaan lingkungan serta penyediaan sarana dan prasarana pengembangan kualitas pemuda.

c. Penciptaan lingkungan serta prasarana dan sarana publik untuk memperluas budaya dan prestasi olahraga.

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH KEADILAN DISTRIBUTIF DAN KEADILAN

PROSEDURAL TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DENGAN ETIKA KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATOR

DI DINAS PENDIDIKAN, PEMUDA DAN OLAHRAGA DIY

Diajukan Oleh Roro Hetty Rohmaningrum

20141020018

MAGISTER MANAJEMEN

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA

Kepada Yth. Bapak/Ibu/Sdr/I Di tempat

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Sehubungan dengan penulisan tesis saya yang berjudul “Pengaruh Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural terhadap Kepuasan Kerja Pegawai dengan Etika Kerja sebagai Varibael Moderator di Dinas

Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY”, oleh karena itu saya

mengharapakan bantuan berupa kesediaan dari Bapak/Ibu/Sdr/I untuk mengisi angket kuesioner yang telah saya sediakan.

Kuesioner ini bukan tes psikologi dari atasan atau dari manapun yang artinya semua jawaban Bapak/Ibu/Sdr/I adalah benar dan jawaban yang diminta sesuai dengan kondisi yang dirasakan, karena itu data dan identitas Bapak/Ibu/Sdr/I akan dirahasiakan dan tidak akan mempengaruhi status Bapak/Ibu/Sdr/I sebagai pegawai. Hasil pengisian kuesioner ini akan digunakan secara ilmiah untuk penyelesaian studi saya pada Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta dan disamping itu, hasil penelitian nantinya akan dapat memberikan masukan kepada instansi Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY.

Setiap jawaban yang diberikan merupakan bantuan yang tidak ternilai harganya bagi penelitian ini. Oleh karena itu, saya sebagai peneliti menyampaikan ucapan terima kasih kepada Bapak/Ibu/Sdr/I atas kesediaannya telah mengisi angket kuesioner ini.

Wassalamualaikum Wr. Wb

Hormat Saya,

KUISEIIIIII

IDENTITAS RESPONDEN

Bagian ini menanyakan data diri Bapak/Ibu yang akan membantu peneliti untuk mengklarifikasi jawaban Anda

1. Nama : (boleh tidak diisi)

2. Jenis Kelamin :

3. Usia :

4. Lama Kerja : 5. Pendidikan Terakhir :

PETUNJUK PENGISIAN

Nyatakan Jawaban Bapak/Ibu dengan tanda Checklist (√) pada salah satu kolom berikut :

 SS : Sangat Setuju

 S : Setuju

 N : Netral / Ragu-ragu

 TS : Tidak Setuju

 STS : Sangat Tidak Setuju

Untuk setiap pernyataan yang paling sesuai dengan pendapat Bapak / Ibu. Tidak ada jawaban yang benar atau salah, yang diminta adalah jawaban yang paling sesuai dengan pendapat Bapak / Ibu.

NO. PERTANYAAN SS S N TS STS 1. Saya merasa jadwal kerja saya adil

2. Saya menganggap beban kerja saya cukup adil

3. Saya merasa bahwa pekerjaan saya dapat dipertanggungjawabkan

4. Saya diberi beban kerja sesuai dengan kemampuan saya

5. Pendapatan saya cukup berdasarkan keahlian yang saya miliki

6. Kompensasi terhadap diri saya di tempat kerja telah menggambarkan usaha yang saya lakukan dalam pekerjaan saya

7. Saya telah diberikan kesejahteraan yang dapat digunakan untuk keperluan sehari-hari. 8. Pimpinan saya memastikan untuk

mendengar kekhawatiran pegawai sebelum keputusan tentang pekerjaan dibuat

9. Untuk membuat keputusan pekerjaan, pimpinan saya mengumpulkan informasi yang akurat dan lengkap.

10. Pimpinan saya menjelaskan keputusan dan memberikan informasi tambahan ketika diminta oleh karyawan dan pegawai 11. Pimpinan saya menjelaskan keputusan dan

memberikan informasi tambahan ketika diminta oleh karyawan dan pegawai 12. Semua keputusan pekerjaan diterapkan

secara konsisten kepada seluruh karyawan dan pegawai yang bertugas.

13. Karyawan diperbolehkan untuk tidak sependapat dengan keputusan pekerjaan yang dibuat oleh pimpinan.

14. Prosedur-prosedur kompensasi di tempat saya bekerja tidak lagi mengandung bias (kepentingan pihak tertentu)

NO. PERTANYAAN SS S N TS STS 15. Prosedur-prosedur kompensasi di tempat

saya bekerja telah didasarkan pada informasi yang akurat

16. Prosedur-prosedur kompensasi di tempat saya bekerja sesuai dengan etika dan standar moral

17. Pimpinan telah menjelaskan prosedur-prosedur dengan jelas di dalam prosedur-prosedur tata kerja Dinas Pendidikan, Pemuda dan

Olahraga DIY

18. Saya dipercaya menyelesaikan tugas sendiri. 19. Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan latar

belakang pendidikan saya.

20. Saya menerima gaji sesuai dengan beban kerja dan tanggung jawab.

21. Saya bekerja dalam lingkungan kerja yang aman, bersih dan nyaman.

22. Saya bekerja dalam lingkungan kerja yang aman, bersih dan nyaman.

23. Lingkungan kerja mendorong semangat saya dalam menyelesaikan pekerjaan.

24. Gaji yang saya terima cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup saya dan keluarga

25. Saya tidak menemukan kesulitan dalam bekerja sama dengan rekan kerja saya 26. Keadilan kebijakan promosi pegawai

berlangsung dengan baik

27. Atasan memberikan kesempatan untuk penyampaian ide-ide atau masukan yang mungkin berguna

28. Komunikasi pegawai dan pimpinan terjalain dengan baik dalam menyelesaikan masalah pekerjaan

NO. PERTANYAAN SS S N TS STS kerja.

30. Terdapat fasilitas yang memadai untuk bekerja.

31. Bagi saya kerja keras merupakan kunci sukses seorang pegawai

32. Menurut saya nilai kerja seseorang lebih ditentukan oleh niat seseorang dan hasil kerjanya

33. Bekerja dengan baik dan bermanfaat untuk diri sendiri dan orang lain

34. Bagi saya kreatifitas menentukan masa depan saya

35. Kreatifitas yang saya lakukan merupakan sumber kebahagiaan dan keberhasilan saya 36. Seseorang harus bekerja sesuai dengan

kemampuan yang terbaik

37. Saya tidak akan menyia-nyiakan waktu yang ada dalam bekerja

38. Seseorang yang berhasil adalah seseorang yang mampu menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu

39. Saya bekerja keras secara konsisten sesuai tanggung jawab saya