PA : Sistem Perekrutan dan Sistem Kompensasi Pada Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan Kantor Pusat.

PROYEK AKHIR

Nama

: ERWIN DANU WARDHANA

NIM

: 11.39015.0004

Program : DIII (Diploma Tiga)

Jurusan : Komputerisasi Perkantoran dan Kesekretariatan

SEKOLAH TINGGI

MANAJEMEN INFORMATIKA & KOMPUTER SURABAYA

v

Tujuan pada penulisan laporan ini adalah untuk memberi gambaran tentang sistem perekrutan dan sistem kompensasi pada KJPP Chalimatus dan Rekan. Metode yang digunakan pada penulisan laporan ini adalah dengan cara mempelajari langsung mengenai sistem perekrutan dan kompensasiyang diterapkan pada perusahaan KJPP Chalimatus dan rekan. Selain itu juga dilakukan studi literartur sebagai pembanding antara penerapan pada perusahaan dengan literatur yang menjadi pedoman. Hasil yang didapat adalah Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan menerapkan sistem perekrutan mulai dari memilah surat lamaran yang masuk, melakukan seleksi hingga penerimaan karyawan dengan cara manual. Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan memiliki dua bentuk kompensasi yang diterapkan dan diberikan kepada karyawan. Bentuk kompensasi tersebut adalah kompensasi yang bersifat langsung yang berupa gaji pokok dan tunjangan dan tidak langsung yang berupa pendidikan lanjut serta fasilitas-fasilitas lainnya.

Halaman

ABSTRAK ... v

ABSTRACT ... vi

KATA PENGANTAR ... vii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 2

1.3 Batasan Masalah ... 2

1.4 Tujuan ... 2

1.5 Sistematika Penulisan ... 3

BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 5

2.1 Gambaran Umum KJPP Chalimatus dan Rekan Kantor Surabaya ... 5

2.2 Gambaran umum bagian HRD KJPP Chalimatus dan Rekan ... 8

BAB III LANDASAN TEORI... 16

3.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 16

3.2 Perekrutan tenaga kerja (Recruitment) ... 19

3.3 Kompensasi ... 25

BAB IV HASIL PEMBAHASAN ... 31

5.1 Kesimpulan ... 48

5.2 Saran ... 48

DAFTAR PUSTAKA ... 49

Halaman

Tabel 2.1 Sejarah Pendirian KJPP Chalimatu dan Rekan ... 6

Tabel 2.2 Tabel Nama Karyawan pada KJPP Chalimatus dan Rekan ... 15

Tabel 3.1 Tabel Jenis Imbalan ... 30

Tabel 4.1 Garis Besar Kegiatan/Pekerjaan Peserta Kerja Praktek ... 31

1 BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Suatu perusahaan untuk mempertahankan eksistensinya di dunia kerja tentunya diperlukan suatu Sumber Daya Manusia yang berkompenten. Sumber Daya Manusia yang dibutuhkan tidak hanya berkompeten melainkan juga harus yang kompetitif guna menjaga eksistensi suatu perusahaan tersebut. Untuk memenuhi keinginan perusahaan tersebut, maka diperlukan suatu divisi yang khusus menangani masalah Sumber Daya Manusia.Divisi tersebut yaitu divisi Human Resource Develpoment atau lebih dikenal dengan istilah HRD.

Tugas dan peran serta HRD pada masa sekarang semakin beragam dan bervariasi. Namun peran utama dari HRD itu sendiri ialah untuk mengelola Sumber Daya Manusia agar menjadi seperti yang diinginkan oleh perusahaan.Adanya tuntutan seperti itu maka pihak HRD harus berusaha lebih dalam melakukan penyaringan tenaga kerja dalam rangka open recruitment.

Usaha dalam melakukan penyaringan yang ekstra akan dapat membantu perusahaan untuk mewujudkan keinginan perusahaan akan karyawan yang kompeten dan kompetitif. Penyaringan karyawan tidak hanya dilakukan terhadap karyawan baru saja, melainkan perusahaan juga terhadap karyawan lama. Penyaringan terhadap karyawan lama bertujuan agar perusahaan tahu sejauh mana perkembangan yang dimiliki oleh karyawan lama di perusahaan tersebut.

Penyaringan yang dilakukan tidak harus secara ketat dan berjalan rumit, melainkan harus dapat berjalan secara fleksibel. Penyaringan yang fleksibel akan memungkinkan perusahaan untuk memperoleh hasil yang maksimal dan optimal dalam perekrutan.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan bahwa perumusan masalah ialah sebagai berikut:

a. Bagaimana teknis perekrutan pada bagian HRD yang diterapkan pada Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan Kantor Surabaya?

b. Bagaimana sistem kompensasi yang diterapkan pada Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan Kantor Surabaya?

1.3 Batasan Masalah

Berdasarkan dari rumusan masalah maka dapat dirumuskan bahwa batasan masalah pada penelitian ini sebagai berikut:

a. Teknis perekrutan pada Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan Kantor Surabaya

b. Sistem kompensasi yang diterapkan pada Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan Kantor Surabaya

1.4 Tujuan

Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui dan memahami penerapan sistem recruitment dan sistem kompensasi pada Human Resource Departement (HRD) pada Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan.

1.5 Sistematika Penulisan

Sistem penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut: BAB I PENDAHULUAN

Membahas mengenai latar belakang permasalahan yang ada dalam perusahaan,perumusan masalah, pembatasan masalah, tujuan, dan sistematika penulisan.

BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Membahas tentang gambaran umum Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan, sejarah, visi dan misi, yang meliputi logo perusahaan dan struktur organisasi, serta gambaran umum tempat pelaksanaan penelitian, yaitu bagian Human Resource Departement (HRD) yang meliputi tugas dan tanggung jawab, struktur organisasi serta lokasi dan tempat proyek akhir. BAB III LANDASAN TEORI

Membahas tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, Perekrutan Tenaga Kerja dan Kompensasi yang digunakan sebagai penunjang dalam menyelesaikan tugas selama Proyek Akhir hingga menyelesaikan laporan Proyek Akhir.

BAB IV HASIL PEMBAHASAN

Hasil dan pembahasan membahas tentang uraian tugas-tugas yang dikerjakan selama proyek akhir dan juga berisi hasil-hasil pembahasan tentang alur perekrutan karyawan baru pada bagian

HRD, macam-macam bentuk kompensasi yang terdiri dari kompensasi bersifat langsung dan tidak langsung dan alur sistem kompensasi

BAB V PENUTUP

Membahas tentang kesimpulan dari kegiatan yang dilakukan pada bagian Human Resource Departement (HRD) serta saran kepada bagian Human Resource Departement (HRD) dan menjadi solusi agar dapat dikembangkan dengan lebih baik dan diharapkan pula dapat bermanfaat bagi pembaca.

5 BAB II

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

1.1 Gambaran Umum KJPP Chalimatus dan Rekan Kantor Surabaya Kantor Jasa Penilai Publik (KJPP) Chalimatus & Rekan biasa disingkat CNR merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang Jasa Penilaian Properti, Penilaian Bisnis dan jasa lainnya, antara lain : Pengawasan Proyek, StudiKelayakan, Restrukturisasi Perusahaan, Evaluasi Kesesuaian Lahan dan Verifikasi & Inventarisasi Aset.

Dilihat dari sejarah perjalanannya, CNR merupakan keluarga besar dari PT. Binamitra Consulindotama berkantor pusat di Surabaya, memiliki 8 kantor perwakilan dengan jumlah karyawan lebih dari 150 orang yang didukung oleh tenaga ahli berpengalaman kurang lebih sampai dengan 17 tahun di bidang penilaian aset, penilaian saham dan jasa lainnya untuk perusahaan swasta maupun pemerintahan.Kepercayaan klien yang telah diberikan kepada perusahaan tidak terlepas dari komitmen CNR melaksanakan tata kelola perusahaan yang baik ( good corporate governance). Dalam pemyelenggaraan usahanya, CNR telah membangun dan menerapkan pengendalian internal ( internal control ) yang baik. Untuk memberikan kualitas dan meraih hasil maksimal dalam menjalankan bisnis, perusahaan juga didukung oleh sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan tinggi mengacu kepada Standar Penilaian Indonesia dan Kode Etik. Penilaian Indonesia, selain itu perusahaan selalu menempatkan diri sebagai partner bagi klien dan memberi solusi secara

menyeluruh dan komprehensifterhadap setiap penugasan, sehingga klien akan mendapatkan solusi dengan lebih maksimal.

1.1.1 Sejarah Pendirian.

Sejarah tentang pendirian Perusahaan Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan dapat dilihat pada Tabel 2.1.

Tabel 2.1 Sejarah Pendirian Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatu dan Rekan

No Tahun Peristiwa

1. 1993 PT. Binamitra Consulindotama atau biasa disebut dengan BMC didirikan pada tanggal 30 September 1993. BMC merupakan perusahaan keluarga yang dipimpin oleh Ibu Elly Herlina yang merupakan pemegang saham terbesar, yaitu sebesar 70 %. Bidang usaha BMC adalah penilaian aset, study kelayakan, monitoring, dan konsultan manajemen. 2. 2002 BMC mulai membuka kantor cabang untuk

pertama kalinya dikota Banjarmasin, Kalimantan Selatan dan dalam tahun yang sama membuka kantor cabang lainnya di Balikpapan, Kalimantan Timur dan Jakarta. Selama tahun 2002 – 2008, BMC telah membuka kantor cabang/ perwakilan di beberapa tempat, total sebanyak 12 kantor cabang/ perwakilan.

3. 2011 –Sekarang Sesuai Peraturan Menteri Keuangan No. 125/PMK.01/2008, seluruh perusahaan yang bergerak dibidang Jasa Penilaian harus berubah bentuk dari Perseroan Terbatas menjadi Perseorangan / Persekutuan, oleh karena itu, semua penugasan BMC beralih menjadi KJPP Chalimatus & Rekan termasuk tenaga ahli dan tenaga operasional, dan 1 head office di Surabaya, 1 Kantor cabang di Banjarmasin dan 6 kantor perwakilan di Semarang, Makassar, Solo, Balikpapan, Denpasar, Dan Samarinda.

1.1.2 Visi dan Misi A. Visi

Visi dari Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan ialah “Menjadi perusahaan yang unggul dalam pelayanan jasa penilaian di Indonesia”

B. Misi

Misi dari Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan sebagai berikut sebagai berikut:

1. Menghasilkan produk jasa yang berkualitas dan independen.

2. Menjalin kemitraan yang cerdas dan harmonis dengan pengguna jasa, karyawan dan stake holder lainnya.

3. Mengembangkan sumber daya manusia professional dan beretika

4. Menciptakan lingkungan kerja yang nyaman sehingga dapat meningkatkan semangat, kebanggaan dan kepuasan kerja.

1.1.3 Logo Perusahaan KJPP Chalimatus dan Rekan

Gambar logo perusahaan KJPP Chalimatus dan Rekan dapat dilihat pada Gambar 2.1.

1.1.4 Struktur Organisasi KJPP Chalimatus dan Rekan

Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan mempunyai Struktur organisasi Kntor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan dapat dilihat pada Gambar 2.2.

1.2 Gambaran umum bagian HRD KJPP Chalimatus dan Rekan

1.2.1 Tugas dan Tanggung Jawab bagian HRD KJPP Chalimatus dan Rekan Tugas dan Tanggung Jawab bagian HRD pada Kantor Jasa Penilaian Publik Chalimatus dan Rekan sangat beragam dan bervariasi sebagai berikut sebagai berikut:

A. KONTRAK KERJA

Bagian HRD pada Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan mempunyai beragam tugas utama. Tugas yang pertama adalah berkaitan dengan kontrak kerja. Berikut merupakan jenis pekerjaan bagian HRD yang berkaitan dengan kontrak kerja sebagai berikut:

1. Melakukan kontrak atau pejanjian dalam rangka hubungan kerja dengan periode waktu 1 – 2 tahun.

2. Membuat kontrak kerja karyawan yang memuat sebagai berikut: a. Waktu dan tempat pelaksanaan kontrak.

b. Data para pihak (Pimpinan dan Karyawan). c. Periode kontrak.

d. Penempatan karyawan. e. Hak Gaji dan Tunjangan.

f. Tata tertib dan Aturan perusahaan secara umum. g. Tanda tangan karyawan dan pimpinan.

3. Penandatanganan kontrak kerja.

4. Pengiriman kontrak kerja ke kantor perwakilan Tanda tangan. 5. Menerima kembali kontrak kerja yang telah ditandatangani.

6. Mengarsip kontrak kerja ke dalam database manual.

7. Mencatat data karyawan ke dalam buku besar dan database manual.

B. JOB DESCRIPTION KARYAWAN

Tugas berikutnya yang dikerjakan oleh bagian HRD ialah pekerjaan yang berkaitan dengan Job description. Berikut merupakan jenis pekerjaan bagian HRD yang berkaitan dengan Job descriptionsebagai berikut:

1. Membuat Job description sebagai lampiran kontrak kerja yang memuat sebagai berikut:

a. Nama. b. Jabatan. c. Perwakilan.

d. Bertanggung jawab Kepada e. Uraian pekerjaan.

f. Tanda tangan karyawan dan pimpinan. 2. Penandatanganan Job description.

3. Pengiriman Job description ke kantor perwakilan.

4. Menerima kembali Job description yang telah ditandatangani. 5. Mengarsip Job description ke dalam database manual.

C. EVALUASI 3 (TIGA) BULAN

Tugas berikutnya ialah berkaitan dengan evaluasi tiga bulan karyawan. Berikut merupakan jenis pekerjaan bagian HRD yang berkaitan dengan evaluasi tiga bulan sebagai berikut:

1. Membuat Form evaluasi 3 bulan yang memuat sebagai berikut: a. Nama. dan Jabatan.

b. Perwakilan. c. Tanggal masuk.

d. Faktor penilaian dan Score penilaian.

e. Kesimpulan (dilanjutkan atau diberhentikan).

f. Tanda tangan pimpinan perwakilan (sebagai penilai). 2. Pengiriman Form evaluasi 3 bulan ke kantor perwakilan.

3. Menerima kembali Form evaluasi 3 bulan yang sudah dinilai dan diarsip ke dalam database berkas karyawan.

4. Follow up hasil penilaian (jika dilanjutkan) untuk dibuatkan surat

D. PENGANGKATAN KARYAWAN TETAP

Tugas berikutnya adalah berkaitan dengan pengangkatan karyawan tetap. Berikut merupakan jenis pekerjaan bagian HRD yang berkaitan dengan pengangkatan karyawan tetapsebagai berikut:

1. Membuat Form evaluasi kontrak yang memuat sebagai berikut: a. Nama. dan Jabatan.

b. Perwakilan. c. Tanggal masuk.

d. Faktor penilaian dan Score penilaian.

e. Kesimpulan (diangkat karyawan tetap atau kontrak diperpanjang). f. Tanda tangan pimpinan perwakilan (sebagai penilai).

2. Pengiriman Form evaluasi 3 bulan ke kantor perwakilan.

3. Menerima kembali form kontrak yang sudah dinilai oleh pimpinan.

4. Follow up hasil penilaian (Diangkat atau Diperpanjang).

5. Membuat Surat Keputusan Karyawan Tetap.

E. MUTASI

Tugas berikutnya ialah berkaitan dengan mutasi kerja karyawan. Berikut merupakan jenis pekerjaan bagian HRD yang berkaitan dengan mutasi kerja karyawan sebagai berikut:

Internal : perpindahan ke bagian lain dalam satu kantor perwakilan.

External : perpindahan ke kantor perwakilan yang baru.

1. Menerima usulan mutasi dari Kantor Perwakilan. 2. Konsulidasi kepada Pimpinan Management. 3. Membuat Surat Keputusan Mutasi.

4. Membuat Job Description jabatan baru.

5. Membuat Surat Keputusan Penyesuaian Tunjangan untuk mutasi eksternal.

F. PROMOSI

Tugas berikutnya adalah berkaitan dengan promosi jabatan karyawan. Berikut merupakan jenis pekerjaan bagian HRD yang berkaitan dengan promosi jabatan karyawan sebagai berikut:

Perubahan jabatan karyawan ke level jenjang yang lebih tinggi. 1. Menerima usulan mutasi dari Kantor Perwakilan.

2. Konsulidasi kepada Pimpinan Management. 3. Membuat Surat Keputusan Promosi.

4. Membuat Job Description jabatan baru.

5. Membuat Surat Keputusan Penyesuaian gaji dan tunjangan. 6. Membuat evaluasi 3 bulan masa promosi.

G. PENGUNDURAN DIRI

Tugas berikutnya adalah berkaitan dengan penguduran diri (resign) karyawan. Berikut merupakan jenis pekerjaan bagian HRD yang berkaitan dengan pengunduran diri (resign) karyawan sebagai berikut:

1. Menerima surat pengunduran diri dari karyawan.

2. Konsulidasi pengunduran diri dari karyawan ke Pimpinan bersangkutan dan atau Direksi.

3. Memantau pengunduran karyawan terhitung 30 hari setelah surat resign diterima.

4. Menentukan tanggal pengunduran diri, untuk penghitungan gaji secara proporsional.

5. Membuat Surat Keterangan Kerja.

H. PERINGATAN

Tugas berikutnya adalah berkaitan dengan pemberian peringatan kepada karyawan yang bermasalah. Berikut merupakan jenis pekerjaan bagian HRD yang berkaitan dengan pemberian peringatan kepada karyawan bermasalah sebagai berikut:

Pemberian teguran atau peringatan atas kesalahan karyawan baik secara lisan maupun tulisan.

1. Peringatan secara lisan:

Diberikan atas kesalahan yang dapat ditoleransi sekaligus sebagai sarana pembinaan.

2. Peringatan tertulis: Diupayakan “Berita Acara Teguran” a. Surat peringatan 1 : Kesalahan ringan.

b. Surat peringatan 2 : Pengulangan SP1 atau kesalahan sedang. c. Surat peringatan 3 : Pengulangan SP2 atau kesalahan berat.

I. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

Tugas berikutnya adalah berkaitan dengan pemutusan hubungan kerja karyawan. Berikut merupakan jenis pekerjaan bagian HRD yang berkaitan dengan pemutusan hubungan kerja karyawan sebagai berikut:

Pengakhiran hubungan kerja karena yang diakibatkan oleh: 1. Akumulasi kesalahan (SP 1, SP 2, SP 3).

1.2.2 Struktur Organisasi KJPP Chalimatus dan Rekan Kantor Pusat Surabaya

Struktur pada bagian HRD Kantor Jasa Penilaian Publik Chalimatus dan Rekan dapat dilihat pada Gambar 2.3.

Berdasarkan pada Gambar 2.3, berikut merupakan daftar nama karyawan dapat dilihat pada Tabel 2.2.

Tabel2.2 Tabel Nama Karyawan pada KJPP Chalimatus dan Rekan Kantor Pusat

No Nama Jabatan

A Mega Larasati, SE Direktur Keuangan B Darmiati, SE Manajer Keuangan C Sofril Trilaksono Staff Umum D Inge Hastinda Pratiwi, S.Psi Staff HRD E Karunia Yevi Wardani, SH Staff HRD

F Punky Zefrina W. Staff Admin dan Customer Service G Ria Juli Damayanti, SE Staff Keuangan

H Triana Lusianita , SE Staff Keuangan

I Elyana Staff Keuangan

J Litta Deri Rachmawanti, SE Staff Keuangan K Veni Setiyaningsih Staff Keuangan 1.2.3 Lokasi dan Tempat Pelaksanaan Kerja Praktek

Lokasi dan Tempat.

Bagian HRD Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan tertletakdi lantai 2 di jalan Raya Kalirungkut, Komplek Ringkut Makmur 27C, No. 76 Surabaya. Gambar denah lokasi dapat dilihat pada Gambar 2.4.

16 BAB III LANDASAN TEORI

1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Istilah Manajemen Sumber Daya Manusia, di sisi lain, merujuk kepada departemen yang menaungi kerja sistem hubungan antar pekerja di sebuah perusahaan, atau organisasi. Departemen ini terlibat dalam segala hal yang berkaitan dengan kesejahteraan, pendidikan karyawan, perekrutan tenaga kerja, dan analisis terhadap kebijakan perusahaan yang berkaitan dengan karyawan.

1.1.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

1.1.2 Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Departemen Sumber Daya Manusia

Departemen Sumber Daya Manusia memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab yang sangat beragam. Hal itu disebabkan karena kebutuhan

organisasi yang makin beragam pula terkait dengan Sumber Daya Manusia didalamnya. Dikutip dari www.organisasi.org yang menyebutkan bahwa peran, fungsi, tugas dan tanggung Jawab dari Departemen Sumber Daya Manusia tersebut adalah sebagai berikut:

a. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja.

Persiapan dan seleksi tenaga kerja merupakan langkah awal sekaligus hal yang penting dalam melakukan perekrutan tenaga kerja. Berikut adalah pemamparan dari poin di atas:

1. Persiapan

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan (forecast) akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.

Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasar tenaga kerja, dan lain sebagainya.

2. Rekrutmen tenaga kerja

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan SDM oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.

3. Seleksi tenaga kerja

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / (curriculum vittae) milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

b. Pengembangan dan evaluasi karyawan

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

c. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu

diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya.

1.2 Perekrutan tenaga kerja (Recruitment)

Salah satu kegiatan yang paling penting dalam manajemen sumber daya manusia ialah kegiatan untuk mendapatkan orang-orang yang tepat bagi perusahaan (recruitment). Baik perusahaan besar maupun perusahaan kecil sangat memperhatikan proses rekrutmen karyawan, karena karyawan merupakan salah satu modal penting (human capital) bagi perusahaan.

Umumnya perusahaan besar memilki divisi tersendiri yang diadakan sebagai divisi khusus yang menangani perekrutan karyawan. Divisi ini berada dalam kendali Departemen SDM, sehingga setiap aktivitas yang dilaksanakan divisi perekrutan selalu berada dalam kendali Departemen SDM.

Setiap perusahaan perlu memperhatikan dengan serius proses rekrutmen karyawan (recruitment) yang dilakukan, karena proses ini menyangkut beberapa hal yang cukup rumit, sebagai berikut meliputi proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi yang didasarkan pada analisis pekerjaan (job analysis), uraian pekerjaan (job description), spesifikasi pekerjaan (job specification), persyaratan pekerjaan (job enlargement), penyederhanaan pekerjaan (work simplication) dan berbagai kegiatan lainnya yang saling berhubungan dan terkait satu sama lainnya sebagai suatu proses.

1.2.1 Pengertian Rekrutmen Menurut Para Ahli

Kata Rekrutmen memilki banyak sekali arti dan juga makna definisi yang beragam. Berikut ialah beberapa pengertian dan definisi rekrutmen dari beberapa ahli sebagai berikut:

A. Menurut Veithal Rivai

Pengertian rekrutmen menurut Rivai dalam Suwatno dan Priansa (2011:62-63) menyatakan bahwa rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar, yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan.

B. Menurut Yuniarsih dan Suwanto

Pengerian rekrutmen menurut Yuniarsih dan Suwatno dalam Suwatno dan Priansa (2011:62-63) menyatakan bahwa perekrutan merupakan kegiatan untuk mendapatkan sejumlah tenaga kerja dari berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan, sehingga mereka mampu menjalankan misi organisasi untuk merealiasikan visi dan tujuannya

C. Menurut Mathis dan Jackson

Pengertian rekrutmen menurut Mathis dan Jackson dalam Suwatno dan Priansa (2011:62-63) menyatakan bahwa perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan di dalam organisasi.

D. Menurut Dubois

Pengerian rekrutmen menurut Yuniarsih dan Suwatno dalam Suwatno dan Priansa (2011:62-63) menyatakan bahwa perekrutan adalah proses menarik sebanyak mungkin pelamar untuk lowongan yang ada dan bukan diantisipasi. Ini merupakan pencarian bakat, pengerjaan kelompok terbaik pelamar untuk posisi yang tersedia.

E. Menurut Mills, Standingford dan Appleby.

Menurut Mills, Standingford dan Appleby (1990:420) pengertian tentang pengangkatan tenaga kerja ialah kegiatan penyediaan staf yang memadai untuk melakukan kerja yang harus dijalankan, sekarang dan pada masa yang akan datang sekaligus merupakan suatu fungsi vital manajemen.

1.2.2 Tujuan Rekrutmen

Tujuan dari rekrutmen saat ini telah bervariasi dan fleksibel menyesuaikan dengan kebutuhan dari perusahaan. Seperti yang dikutip dari www.insanperforma.co.id menyebutkan bahwa terdapat beberapa tujuan dalam perekrutan sebagai berikut adalah:

1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja atau karyawan yang memenuhi syarat.

2. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan.

3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja.

4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan.

5. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja.

Teori lain menyebutkan bahwa tujuan dari rekrutmen seperti yang dikutip dari www.kuliahgratis.net adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh sekolah. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka akan semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin besar.

1.2.3 Hambatan Rekrutmen

Kendala yang terjadi pada saat perekrutan dapat muncul dari organisasi, perekrut, dan lingkungan eksternal. Menurut Simamora dalam Suwatno dan Priansa (2011:66-68) kendala yang lazim dijumpai dalam rekrutmen meliputi sebagai berikut :

a. Karakteristik organisasional

Karakteristik organisasional mempengaruhi desain dan implementasi sistem rekrutmen. Sebagai contoh, organisasi yang menekankan pengambilan keputusan secara tersentralisasi lebih siap menerima keputusan manajer seputar aktivitas rekrutmen dan pemilihan kelompok pelamar.

b. Citra organisasi

Pelamar kerja biasanya tidak berminat dalam mencari lapangan kerja di organisasi tertentu. Citra organisasi, dengan demikian hendaknya dipertimbangkan pula sebagai kendala potensial. Sekiranya citra organisasi dianggap rendah, kemungkinan untuk memikat banyak pelamar akan berkurang.

c. Kebijakan organisasi

Informasi analisis pekerjaan dan perencanaan kepegawaian mengarahkan perekrutan dalam mengambil keputusan mengenai sumber dan saluran rekrutmen yang tepat serta mengevaluasi proses rekrutmen. Kebijakan rekrutmen organisasi juga mengarahkan perekrut dalam membuat keputusan penarikan. Berbagai macam kebijakan yang dapat mempengaruhi perekrutan adalah sebagai berikut: 1. Kebijakan promosi internal.

2. Kebijakan kompensasi. 3. Kebijakan status kepegawaian

4. Kebijakan pengangkatan internasional.

d. Rencana strategik dan rencana sumber daya manusia

Rencana strategik (strategic plans) menunjukan arah perusahaan dan menetapkan jenis tugas dan pekerjaan yang perlu dilaksanakan. Rencana sumber daya manusia menguraikan pekerjaan mana yang harus diisi dengan merekrut secara eksternal, dan mana yang akan diisi secara internal.

e. Kebiasaan perekrut

Kesuksesan perekrut di masa lalu dapat berubah menjadi kebiasaan. Memang kebiasaan dapat menghilangkan keputusan yang memakan waktu yang membutuhkan jawaban yang sama. Sekalipun demikian, kebiasaan dapat pula meneruskan kesalahan di masa lalu atau menghindari alternatif yang lebih efektif.

f. Kondisi eksternal

Kondisi pasar tenaga kerja merupakan faktor utama dalam lingkungan eksternal yang yang mempengaruhi penarikan. Batasan-batasan dari pemerintah

dan serikat pekerja juga mempengaruhi rekrutmen. Lingkungan perekonomian sangat berpengaruh dan perlu dicermati dalam perencanaan sumber daya manusia. Sikap sosial terhadap jenis lapangan kerja tertentu dapat pula mempengaruhi suplai tenaga kerja

g. Daya tarik pekerjaan

Seandainya posisi yang akan diisi bukanlah pekerjaan yang menarik, perkrutan sejumlah pelamar yang berbobot akan menjadi tugas yang sulit. Setiap pekerjaan yang dianggap membosankan, berbahaya, menimbulkan kegelisahan, bergaji rendah, atau tidak memiliki potensi promosi jarang yang mampu memikat banyak pelamar.

h. Persayaratan pekerjaan

Perusahaan menawarkan sebuah pekerjaan dengan imbalan dan persyaratan tertentu, dan memiliki ekspektasi tertentu pula mengenai tipe orang-orang yang sedang dicari. Pelamar mempunyai kemampuan dan minat yang ditawarkan serta mencari pekerjaan yang memenuhi pengharapannya. Kecocokan terjadi apabila ada kaitan yang memadai dari dua pengharapan ini. Proses rekrutmen biasanya beberapa modifikasi dari kompromi di kedua belah pihak.

1.2.4 Analis pekerjaan

Pengangkatan staf berasal dari kerja yang harus dijalankan dan langkah pertama harus berupa penetapan tugas. Kerja dapat dianalisis dalam berbagai derajat rincian dan istilah-istilah berikut ini yang umumnya sering digunakan menurut Mills, Standingford dan Appleby (1990:421) :

b. Tugas. (Bagian dari pekerjaan yang mempunyai awal serta akhir yang dapat dikenali dengan mudah dan memberikan sumbangan besar pada pekerjaan itu.)

c. Operasi. (Bagian dari tugas yang memerlukan sekelompok pergerakan yang dapat dibedakan.)

d. Elemen. (Bagian dari operasi yang merupakan aksi terkecil yang dapat dibedakan dan masih berguna seperti mengambil sehelai kertas dan meletakannya di atas meja.)

1.3 Kompensasi

Seperti dikutip pada www.ut.ac.id konsep upah atau remunerasi terdiri atas dua unsur: kebijaksanaan kompensasi dan instrumen-instrumen teknis untuk merancang dan mengimplementasikan kebijaksanaan ini. Pada gilirannya kebijaksanaan kompensasi terdiri atas keseluruhan paket tunjangan primer, sekunder dan tersier, serta kondisi kekaryaan lain yang secara bersama-sama merupakan imbalan (keuangan) bagi kinerja karyawan (Poels, Frans ; 2003).

1.3.1 Definisi kompensasi

Seperti dikutip pada www.organisasi.org menyebutkan bahwa pengertian kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.

Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada, misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebagainya.

Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi.

1.3.2 Tujuan kompensasi

Sistem kompensasi diperlukan untuk memenuhi banyak sekali tujuan, seperti yang dikutip dari www.oocities.org diantaranya tujuan yang lebih diperlukan adalah sebagai berikut:

a. Memperoleh personalia yang qualified

b. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang c. Menjamin keadilan

d. Menghargai perilaku yang diinginkan e. Mengendalikan biaya

1.3.3 Manfaat kompensasi pelengkap (fringe benefit) :

Kompensasi memiliki banyak sekali manfaat diantaranya dapat menjadi pemicu (trigger) bagi karyawan agar selalu menjaga tingkat produktivtas mereka dalam bekerja. Menurut teori yang dikutip pada www.oocities.org menyebutkan beberapa manfaat dari kompensasi sebagai berikut:

a. Rekrutmen lebih efektif

b. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan c. Penurunan keluarnya karyawan dan absensi d. Pengurangan kelelahan

e. Pengurangan pengaruh serikat karyawan f. Hubungan masyarakat yang lebih baik g. Pemuasan kebutuhan-kebutuhan karyawan h. Meminimalisasi biaya kerja lembur

i. Pengurangan ancaman intervensi pemerintah

1.3.4 Faktor yang perlu diperhatikan :

Pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya, dipengaruhi oleh berbagai macam faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan bagi setiap perusahaan untuk menentukan kebijakan pemberian kompensasi bagi para karyawannya. Menurut Suwatno dan Priansa (2011:225-226) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi penetapan kompensasi sebagai berikut:

a. Produktivitas

Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang optimal. Keuntungan ini dapat berupa keuntungan material maupun keuntungan

non-material. Untuk itu, setiap perusahaan harus mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawannya, agar memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaan. Perusahaan tidak mungkin membayar atau memberikan kompensasi yang melebihi kontribusi atau produktivitas kerja karyawan terhadap perusahaan.

b. Kemampuan untuk membayar

Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam membayar. Perusahaan tidak akan mungkin membayar kompensasi karyawannya melebihi kemampuan perusahaan tersebut dalam memberikan kompensasi. Sebab jika perusahaan memberikan kompensasi di atas kemampuan perusahaan, maka perusahaan itu akan terancam bangkrut.

c. Kesediaan untuk Membayar

Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan pemberiaan kompensasi bagi karyawan. Banyak perusahaan yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi tidak semua perusahaan bersedia memberikan kompensasi yang tinggi.

d. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja

Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasar kerja akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang tidak memiliki kemampuan dan keterampilan di atas rata-rata tenaga kerja pada umunya, akan diberikan kompensasi lebih rendah daripada karyawan yang kemampuan dan keterampilannya lebih tinggi.

e. Serikat Pekerja

Serikat pekerja, serikat karyawan atau serikat buruh, akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Serikat pekerja biasanya memperjuangkan anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang adil, layak, serta wajar. Apabila ada perusahaan yang dianggap tidak memberikan kompensasi yang sesuai, maka serikat pekerja akan menuntut perusahaan tersebut.

f. Undang-Undang dan Peraturan yang Berlaku

Undang-undang dan Peraturan mengenai ketenagakerjaan saat ini mendapatkan sorotan tajam, karena kebijakan tersebut bersentuhan langsung dengan karyawan sebagai salah satu bagian terpenting dalam perusahaan, yang membutuhkan perlindungan. Undang-undang dan peraturan jelas akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi bagi perusahaan. Misalnya UU Tenaga Kerja dan Peraturan UMR.

1.3.5 Bentuk Kompensasi

Bentuk Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya pada saat ini telah beragam. Menurut teori yang dikutip dari www.organisasi.org menyebutkan bahwa bentuk kompensasi dapat digolongkan menjadi beberapa bentuk yaitu sebagai berikut :

A. Imbalan Ektrinsik

Imbalan ektrinsik adalah jenis imbalan yang berbentuk uang. Tabel jenis imbalan ekstrinsik dapat dilihat pada Tabel 3.1.

Tabel 3.1 Tabel Jenis Imbalan

No Jenis Imbalan

Uang Benefit

1 Gaji Uang Cuti

2 Upah Uang Makan

3 Honor Uang Transportasi / Antar Jemput

4 Bonus Asuransi

5 Komisi Jamsostek / Jaminan Sosial Tenaga Kerja 6 Insentif Uang Pensiun

7 Upah Rekreasi

8 Beasiswa Melanjutkan Kuliah, Dsb

B. Imbalan Intrinsik

Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.

31 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

Pelaksanaan Proyek Akhir dilaksanakan selama 3 (tiga) bulan di Bagian HRD di Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan Kantor Pusat Surabaya yang pelaksanaannya pada:

Tanggal : 03 Maret 2013 – 31 Mei 2013 Peserta : Erwin Danu Wardhana NIM : 11.39015.0004

Dalam pelaksanaan Proyek Akhir yang berlangsung dalam kurun waktu tiga bulan di Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan, berikut ini adalah rincian kegiatan yang dilakukan selama Kerja Praktek di HRD di Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan Kantor Pusat Surabaya:

Tabel 4.1 Garis Besar Kegiatan/Pekerjaan Peserta Kerja Praktek No. Kegiatan/Pekerjaan

1. Penomeran hasil laporan penilaian aset. 2. Pengecheckan hasil laporan penilaian aset. 3. Penginputan daftar data klien tahun 2013.

4. Pendistribusian lembar MOU ke dalam berkas laporan penilaian aset.

Metode penulisan yang digunakan untuk menyelesaikan laporan Proyek Akhir pada bagian Human Resource Departemen (HRD) pada Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan adalah:

a Studi Observasi, yaitu dengan pengamatan dan mempelajari secara langsung pada bagian Human Resource Departemen (HRD) pada Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan.

b Wawancara, yaitu dengan mengadakan tanya jawab dengan pembimbing pada tempat pelaksanaan Kerja Praktek yaitu pada bagian HRD di Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan.

c Studi Literatur atau Perpustakaan, yaitu dengan mencari dan membaca literatur dan buku-buku yang mendukung penyelesaian laporan Proyek Akhiryang tersedia di perpustakaan.

d Penyusunan Laporan, yaitu setelah melakukan kegiatan Proyek Akhir, langkah selanjutnya adalah menyusun laporan Proyek Akhiryang menjadi prasyarat dalam menyelesaikan masa studi.

e Konsultasi (Bimbingan), yaitu dengan mengajukan laporan secara bertahap kepada dosen pembimbing atas hasil laporan Proyek Akhir yang telah dilaksanakan.

4.1 Alur Recruitment pada bagian HRD KJPP Chalimatus dan Rekan. Alur kerja sangat penting dan berpengaruh besar dalam kinerja karyawan yang berada di dalamnya. Pentingnya suatu alur kerja itu sendiri ialah agar dapat mempermudah pekerjaan. Melalui alur kerja, suatu tugas yang diberikan oleh pimpinan kepada bawahannya akan dapat cepat diselesaikan. Melalui alur kerja juga suatu pekerjaan akan lebih terstruktur dan rapi.

Pada bagian HRD Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan suatu alur kerja dapat berperan penting dalam pekerjaan sehari-hari. Mulai dari penanganan surat masuk dan keluar, pengarsipan laporan-laporan hingga perekrutan karyawan baru semuanya melalui alur kerja. Keberadaan HRD pada Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan merupakan bagian yang sentral pada kantor tersebut. Alur recruitment dan penjelasan dapat dilihat pada Gambar 4.1.

Gambar 4.1 Alur perekrutan KJPP Chalimatus dan Rekan

Berdasarkan gambar di atas menunjukan bahwa pada alur rekrutmen Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan terdapat beberapa langkah sebagai berikut:

1. Menerima permintaan karyawan dari bagian yang membutuhkan. Menerima permintaan karyawan dari bagian yang membutuhkan ialah langkah awal dari alur perekrutan yang terdapat pada Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan. Pada tahap ini bagian HRD menerima beberapa bentuk permintaan dari bagaian-bagian terkait penambahan tenaga kerja atau karyawan. Bagian-bagian yang membutuhkan penambahan karyawan biasanya mengirimkan permintaan resmi tertulis kepada bagian HRD dan terkadang mereka hanya memberitahukan tentang penambahan karyawan tersebut kepada HRD melalui lisan. Contoh form surat permintaan penambahan karyawan dapat dilihat pada Gambar 4.2.

2. Memasang advertising di media koran atau job online.

Pemasangan iklan (advertising) pada media koran atau job online baru akan dilakukan jika telah mendapat persetujuan dari pimpinan tiap-tiap bagian.

Hal itu bertujuan agar tidak terjadi suatu kesalah-pahaman antara bagian HRD dan juga atasan. Pada akhir kalimat lowongan pekerjaan bagian HRD sering kali melampirkan alamat kantor ataupun alamat email terkait pengumpulan atau pengiriman surat lamaran pekerjaan. Contoh pemasangan iklan online dapat dilihat pada Gambar 4.3.

Gambar 4.3 Contoh Pemasangan Job Online 3. Menyeleksi administrasi atau berkas lamaran yang masuk.

Seleksi terhadap administrasi berkas lamaran dapat dilakukan bersamaan dengan pemasangan iklan pada media koran dan job online. Bagian HRD akan menyeleksi terlebih dahulu berkas lamaran yang mereka terima melalui email dan paket pos. Pada tahap ini bagian HRD akan menyeleksi beberapa surat lamaran dan mereka akan memilah beberapa surat lamaran yang menurut mereka sesuai atau mendekati kriteria yang telah ditentukan.

Hal ini dilakukan guna mendapatkan calon tenaga kerja atau karyawan sesuai dengan bagian yang membutuhkan.

4. Pemanggilan pelamar melalui telepon.

Bagian HRD akan melakukam konfirmasi terkait disetujuinya berkas lamaran dari calon karyawan. Pada hal ini bagian HRD akan menghubungi calon karyawan melalui telpon untuk melakukan serangkaian tes berikutnya. Bagian HRD akan meminta calon karyawan untuk hadir ke kantor sesuai dengan kententuan yang telah ditentukan oleh bagian HRD.

5. Melaksanakan Tes Tulis & Komputer.

Para calon karyawan atau pelamar akan menjalani serangkaian tes dari bagian HRD. Tes yang pertama diadakan ialah tes tulis dan tes komputer, tes ini dilakukan untuk dapat mengetahui sejauh mana pengetahuan pelamar tentang pekerjaan yang terdapat pada Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan khususnya terkait pada lowongan pekerjaan yang tersedia.Soal yang diberikan oleh bagian HRD terkait tahap ini disesuaikan dengan jenis lowongan yang tersedia. Misal jika pada tahap ini bagian yang membutuhkan penambahan karyawan adalah bagian Marketing, maka soal yang diajukan pada calon karyawan hanya akan berhubungan dengan bagain Marketing dan contoh beberapa pekerjaan yang dikerjakan oleh bagian Marketing nantinya. Gambar Proses Tes Tulis dan Komputer dapat dilihat pada Gambar 4.4.

Gambar 4.4 Gambar pada saat proses Tes Tulis dan Komputer 6. Melaksanakan Tes Interview.

Para calon karyawan atau pelamar akan menjalani tes interview sebagai lanjutan dari tes yang sebelumnya. Tes interview ini bertujuan untuk selain mengetahui bagaimana kondisi psikis dari calon karyawan, hal ini juga dapat digunakan untuk mengetahui seberapa besar antusias dari calon karyawan untuk dapat bergabung dalam keluarga besar perusahaan. Pada tahap ini bagian yang membutuhkan beserta Direktur Keuangan akan mewawancarai calon karyawan untuk membicarakan berapa jumlah gaji yang akan diterima sebagai kesepakatan awal antara peusahaan dengan calon karyawan.

7. Koordinasi dengan bagian yang membutuhkan untuk final tes.

Bagian terakhir yang dilakukan dalam serangkaian tes ialah bagian HRD, Direktur keuangan beserta bagian yang membutuhkan akan membicarakan hal ini secara tertutup terkait diterima atau tidaknya calon karyawan tersebut. Keputusan diterima atau tidaknya calon karyawan diperoleh dari hasil tes yang telah dilakukan serta beberapa penilaian dari bagian HRD dan bagian yang membutuhkan penambahan karyawan.

8. Melakukan penerimaan karyawan dan menerbitkan surat penerimaan karyawan.

Pada tahap ini bagian HRD melakukan penerimaan karyawan. Penerimaan karyawan dapat dilakukan saat atasan dan pihak bagian yang membutuhkan merasa cocok dengan pelamar. Bagian HRD juga akan menerbitkan sebuah surat untuk bagian yang membutuhkan, bagian keuangan dan bagian HRD terkait penerimaan karyawan.

9. Membuat pengumuman ke seluruh kantor perwakilan, untuk penerimaan karyawan baru dengan jabatan Supervisor ke atas.

Bagian HRD akan mengumumkan ke seluruh kantor perwakilan terkait dengan penerimaan karyawan dengan jabatan Supervisor ke atas. Hal ini dikarenakan bahwa Supervisor memiliki tanggung jawab yang tinggi dan tugas

4.2 Sistem Kompensasi

Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan mempunyai 2 bentuk kompensasi. Bentuk pertama yaitu berupa kompensasi dalam bentuk material (gaji) dan bentuk lainnya berupa non-material. Pada poin ini akan dipaparkan sebuah alur serta macam bentuk kompensasi pada perusahaan Kantor

Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan. Penjelasan tentang bentuk kompensasi tersebut dijelaskan pada poin berikut:

A. Macam kompensasi

Macam kompensasi memiliki 2 (dua) bentuk pada prinsipnya. Bentuk pertama yaitu kompensasi yang bersifat langsung yang dapat berupa gaji, insentif maupun bonus. Bentuk kedua pada kompensasi yaitu kompensasi yang bersifat tidak langsung seperti promosi jabatan, pendidikan, rekreasi hingga tunjangan yang diberikan oleh perusahaan. Pada perusahaan Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan terdapat beberapa bentuk kompensasi yang diterapkan pada sistem kompensasinya. Penjelasan terkait macam kompensasi pada KJPP Chalimatus dan Rekan dapat dilihat pada pemaparan berikut:

1. Kompensasi bersifat langsung.

Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan mempunyai beberapa macam bentuk kompensasi yang bersifat langsung yang diberikan kepada karyawannya. Kompensasi langsung yang diterima karyawan disesuaikan dengan kondisi terentu, misal seperti beban dan tanggung jawab yang diberikan, area kerja hingga macam kebutuhan karyawan guna mengoptimalkan kinejanya. Macam bentuk kompensasi yang diberikan perusahaan Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan dapat dilihat pada Tabel 4.2.

Tabel 4.2 Tabel Macam Kompensasi KJPP Chalimatus dan Rekan No Macam Kompensasi Keterangan

1 Gaji Pokok Golongan atau Level dan Tanggung Jawab. 2 Tunjangan Jabatan Diberikan kepada jabatan Supervisor ke atas. 3 Tunjangan Mutasi Mutasi eksternal.

4 Tunjangan Kost Mutasi eksternal dan tidur di luar kantor. 5 Tunjangan Profesi Tunjangan pendidikan Penilai.

6 Tunjangan Lain-lain Prestasi dan Kebijakan.

7 Uang Makan Dihitung berdasarkan hari kerja. 8 Uang Transport Dihitung berdasarkan hari kerja.

9 Uang Service Kendaraan Kendaraan staff teknisi atau operasional 10 Uang Voucher HP Dukungan operasional karyawan.

Berdasarkan pada Tabel 4.2 bahwa pada Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan memiliki macam-macam kompensasi untuk para karyawannya. Kompensasi tersebut dapat dijadikan sebagai penambah motivasi bagi karyawan untuk lebih meningkatkan kinerjanya serta sebagai penghargaan atas tenaga dan kinerja karyawan . Berikut merupakan penjelasan singkat tentang poin yang tertera pada tabel tersebut:

a. Gaji Pokok.

Gaji pokok adalah gaji bersih yang diterima oleh karyawan setiap bulannya dan belum termasuk uang makan, transport, service kendaraan, voucher HP ataupun tunjangan lainnya. Banyaknya gaji pokok yang diterima karyawan dipengaruhi oleh level maupun besarnya tanggung jawab yang diemban suatu karyawan.

b. Tunjangan jabatan.

Tunjangan jabatan adalah uang tunjangan yang khusus diberikan kepada karyawan dengan range jabatan Supervisor ke atas. Tunjangan ini diberikan karena tanggung jawab besar dan tugas yang berat yang telah dibebankan

kepada Supervisor tersebut dimana tugas dan tanggung jawab tersebut berbeda dengan karyawan lainnya.

c. Tunjangan mutasi.

Tunjangan mutasi adalah sejenis uang tunjangan yang diberikan kepada karyawan yang dimutasikan ke suatu tempat diluar area kantor Pusat (luar provinsi atau luar pulau). Tunjangan tersebut diberikan karena kebijakan perusahaan yang memperkirakan biaya hidup diluar area Kantor Pusat berbeda atau lebih mahal dari area Kantor Pusat.

d. Tunjangan kost.

Tunjangan kost adalah tunjangan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang terkena mutasi eksternal dan tidur diluar area kantor (kost atau rumah kontrakan).

e. Tunjangan profesi.

Tunjangan profesi adalah jenis tunjangan yang diberikan kepada karyawan yang bertugas sebagai penilai aset. Pada tim penilai aset juga memiliki beberapa golongan lagi dan tiap golongan memilki jumlah kompensasi yang berbeda. Dengan kata lain semakin tinggi golongan seorang penilai aset maka akan semakin tinggi juga kompensasi yang dia terima.

f Tunjangan lain-lain.

Tunjangan lainnya adalah tunjangan yang diberikan kepada karyawan atas kondisi tertentu, misalkan seperti prestasi seorang karyawan yang mampu mencapai suatu target yang telah ditetapkan atau atas suatu kebijakan yang telah ditetapkan oleh petinggi perusahaan.

g Uang makan.

Uang makan adalah kompensasi yang diterima oleh seluruh karyawan. Uang makan yang diterima karyawan berasal dari jumlah akumulasi hari kerja karyawan.

h Uang transport.

Uang transport adalah jenis kompensasi yang diberikan perusahaan khusus kepada karyawan yang area kerjanya berada di luar kantor atau area lapangan yang membutuhkan kendaraan transportasi sendiri untuk menuju ke area tersebut.

i Uang service kendaraan.

Uang service kendaraan adalah jenis kendaraan yang diberikan khusus kepada karyawan yang area kerjanya berada di luar area kantor atau area lapangan. Perbedaan antara uang transport dan service kendaraan terletak pada penggunaannya. Jika uang transport hanya digunakan untuk biaya bahan bakar motor, maka uang service kendaraan digunakan untuk reparasi motor jika terjadi kerusakan pada motor karyawan.

j Uang voucher HP.

Uang voucher HP adalah tunjangan yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk melakukan komunikasi dengan karyawan lain guna memperlancar pekerjaannya.

2. Kompensasi bersifat tidak langsung

Selain kompensasi yang bersifat langsung, Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan mempunyai kompensasi yang bersifat tidak langsung juga. Kompensasi yang bersifat tidak langsung sering kali berupa

fasilitas, pendidikan lanjut dan lain sebagainya yang disediakan perusahaan kepada karyawannya. Kompensasi tidak langsung yang terdapat pada Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan adalah sebagai berikut:

a. Fasilitas

Pada poin ini Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan memberikan sebuah kompensasi bersifat tidak langsung kepada karyawannya berupa sebuah fasilitas. Fasilitas yang diberikan perusahaan kepada karyawannya beragam, seperti kendaraan dinas. Fasilitas tersebut diberikan kepada karyawan yang mempunyai dedikasi tinggi dan prestasi yang baik namun karyawan tersebut belum memiliki kendaraan pribadi sendiri. Karyawan yang mendapat fasilitas tersebut tidak harus karyawan yang memiliki jabatan tinggi.

b. Pendidikan lanjut

Pada poin ini Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan memberikan suatu kompensasi bersifat tidak langsung, berupa pendidikan lanjut yang sering kali kita mengenalnya dengan istilah “disekolahkan”. Perusahaan akan memilih beberapa karyawan di setiap periodenya untuk dikirim ke dalam pendidikan untuk jabatan penilai aset. Karyawan yang telah mengikuti pendidikan tersebut dan lulus akan memperoleh kenaikan peringkat untuk golongan penilai. Tingkat golongan seorang penilai juga akan mempengaruhi tunjangan dari karyawan tersebut.

B. Alur sistem kompensasi

Seperti pada poin sebelumnya yang menjelaskan tentang macam kompensasi yang diberikan Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan, pada poin ini menjelaskan tentang Alur sistem kompensasi pada Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan. Berikut merupakan pemaparan tentang sistem kompensasi pada Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan. Gambar sistem kompensasi dapat dilihat pada Gambar 4.5.

Berdasarkan pada gambar di atas dapat diketahui bahwa pada sistem kompensasi Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan memiliki beberapa tahapan. Berikut merupakan pemaparan dari Gambar 4.5:

1. Menentukan dan menginformasikan tanggal cut-off gaji.

Menentukan tanggal cut-off gaji merupakan langkah pertama yang dilakukan oleh bagian HRD pada proses kompensasi. Bagian HRD menerapkan sistem cut-off di tiap dua puluh (20) hari kerja. Bagian HRD akan segara menginfokan terkait tanggal cut-off gaji kepada seluruh karyawan baik melalui telepon maupun email.

2. Mengumpulkan seluruh absensi dari seluruh kantor perwakilan.

Ketika tanggal cut-off telah ditentukan, bagian HRD akan menghubungi seluruh kantor perwakilan terkait dengan absensi karyawan di tiap-tiap kantor perwakilan. Bagian HRD sering kali meminta kepada seluruh kantor perwakilan terkait pengumpulan data absensi seluruh karyawan dalam bentuk softcopy via email. Absensi karyawan sangat mempengaruhi jumlah gaji yang akan diterima oleh karyawan.

3. Mengoreksi ulang data absensi karyawan.

Bagian HRD akan mengoreksi ulang data absensi karywan setelah data seluruh absensi karyawan telah diterima. Bagian HRD akan mencocokan data absesnsi karyawan dengan data yang tertera pada hasil print out fingerprint bagi kantor cabang yang berada di area Surabaya, bagi kantor cabang yang berada diluar area Surabaya maka data absensi karyawan dikirimkan melalui email. Hal ini bertujuan untuk mengurangi kesalahan

terhadap sistem kompensasi. Kesalahan tersebut bisa berupa seperti ketidak-cocokan data absensi dengan hasil print out dari mesin fingerprint.

4. Menyiapkan data lain yang berhubungan dengan payroll.

Data lain yang dimaksud adalah seperti tunjangan profesi, piutang karyawan, data kompensasi bagi karyawan baru yang masa kerjanya dibawah dua puluh (20) hari dan lain sebagainya. Khusus untuk data piutang karyawan dan hutang karyawan sering kali akan diakumulasi atau dikurangkan langsung ke dalam gaji karyawan sesuai dengan kesepakatan. Data ini disiapkan setelah bagian HRD telah selesai mengoreksi data absensi seluruh karyawan.

5. Input data payroll ke dalam system keuangan.

Pada tahap ini pihak yang bertugas untuk memasukan data payroll ke dalam sistem adalah Direktur keuangan. Direktur keuangan akan memasukan data tentang payroll sesuai dengan hasil data yang telah dikoreksi oleh bagian HRD. Hasil dari input data payroll ini adalah berupa slip yang kemudian akan dikoreksi terlebih dahulu oleh bagian HRD sebelum di distribusikan ke pihak Bank pembayar.

6. Menyerahkan data entry payroll ke Bank Pembayar (Bank BNI) yang kemudian di transfer ke seluruh rekening karyawan.

Data entry payroll beserta seluruh nomor rekening karyawan yang telah selesai dibuat akan segera diserahkan kepada Bank Pembayar untuk segera ditransferkan ke seluruh nomor rekening karyawan. Jumlah uang yang ditransfer Bank Pembayar disesuaikan dengan data yang tertera pada data entry payroll.

7. Membuat dan mendistribusikan slip gaji ke seluruh karyawan.

Proses terkahir dalam kompensasi yaitu membuat dan menditribusikan slip gaji ke seluruh karyawan. Pada slip gaji berisi data tentang berapa transfer masuk yang diterima karyawan dan pada tanggal berapa transfer itu dilakukan.

45 BAB V PENUTUP

1.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian pada perusahaan Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan, maka kesimpulan pada laporan penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Sistem perekrutan.

Proses perekrutan pada perusahaan masih dilakukan secara manual yang diawali dari penerimaan permintaan penambahan karyawan baru dari bagian hingga penerimaan karyawan yang bersamaan dengan penerbitan surat keterangan.

b. Sistem kompensasi.

Sistem kompensasi pada perusahaan menerapkan 2 macam kompensasi. Macam kompensasi tersebut yaitu kompensasi bersifat langsung yang berupa gaji pokok dan tunjangan serta kompensasi bersifat tidak langsung yang berupa fasilitas dan juga pendidikan lanjutan.

1.2 Saran

Setelah melakukan Kerja Praktek pada bagian HRD pada perusahaan Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan, maka saran yang dapat diusulkan yaitu perlunya melampirkan surat permintaan penambahan karyawan setiap melakukan permintaan penambahan karyawan sebagai arsip dan bukti atas kegiatan penambahan karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Mills, Geoffrey. Oliver Standingford, Robert C Appleby. 1991. Manajemen Perkantoran Modern. Jakarta: Binarupa Aksara.

Suwatno, Priansa Donni Juni. 2011.Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Website:

Adrian, Yudi. 2014. Rekrutmen Karyawan: Definisi, Tujuan, Proses, dan Sistem Perekrutan. Tersedia:

http://www.insanperforma.co.id/index.php?option=com_content&view=ar ticle&id=143%3Arekrutmen-karyawan-definisi-tujuan-proses-dan-sistem-rekrutmen-&catid=38%3Anews&lang=[22/05/2014]

Anonim. 2008. Pengertian Kompensasi & Jenis/Macam Kompensasi SDM - Upah, Gaji, Insentif, Tunjangan, Dsb. Tersedia:

http://www.organisasi.org/1970/01/pengertian-kompensasi-jenis-macam-kompensasi-sdm-upah-gaji-insentif-tunjangan-dsb.html [01/05/2014] Anonim.2006. Definisi, Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya

Manusia / SDM - Ilmu Ekonomi Manajemen - Manajer MSDM. Tersedia: http://www.organisasi.org/1970/01/definisi-pengertian-tugas-fungsi- manajemen-sumber-daya-manusia-sdm-ilmu-ekonomi-manajemen-manajer-msdm.html [27/04/2014]

Anonim. 2006. Tiga Teori Upah Kompensasi Ekonomi SDM - Teori Ekonomi Pasar, Teori Standar Hidup dan Teori Kemampuan Untuk Membayar. Tersedia: http://www.organisasi.org/1970/01/tiga-teori-upah-kompensasi-

ekonomi-sdm-teori-ekonomi-pasar-teori-standar-hidup-dan-teori-kemampuan-untuk-membayar.html[27/04/2014]

Kusuma, Andri. 2010. Pengertian, Prosedur, dan Sistem Rekrutmen Dan Seleksi. Tersedia: http://kuliahgratis.net/pengertian-prosedur-dan-sistem-rekrutmen-dan-seleksi/ [22/05/2014]

Sulipan. 2009. Pemberian Kompensasi. Tersedia:

http://www.oocities.org/pengembangan_sekolah/kumpulana.html[01/05/20 14]

B. Alur sistem kompensasi

Seperti pada poin sebelumnya yang menjelaskan tentang macam kompensasi yang diberikan Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan, pada poin ini menjelaskan tentang Alur sistem kompensasi pada Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan. Berikut merupakan pemaparan tentang sistem kompensasi pada Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan. Gambar sistem kompensasi dapat dilihat pada Gambar 4.5.

45

Berdasarkan pada gambar di atas dapat diketahui bahwa pada sistem kompensasi Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan memiliki beberapa tahapan. Berikut merupakan pemaparan dari Gambar 4.5:

1. Menentukan dan menginformasikan tanggal cut-off gaji.

Menentukan tanggal cut-off gaji merupakan langkah pertama yang dilakukan oleh bagian HRD pada proses kompensasi. Bagian HRD menerapkan sistem cut-off di tiap dua puluh (20) hari kerja. Bagian HRD akan segara menginfokan terkait tanggal cut-off gaji kepada seluruh karyawan baik melalui telepon maupun email.

2. Mengumpulkan seluruh absensi dari seluruh kantor perwakilan.

Ketika tanggal cut-off telah ditentukan, bagian HRD akan menghubungi seluruh kantor perwakilan terkait dengan absensi karyawan di tiap-tiap kantor perwakilan. Bagian HRD sering kali meminta kepada seluruh kantor perwakilan terkait pengumpulan data absensi seluruh karyawan dalam bentuk softcopy via email. Absensi karyawan sangat mempengaruhi jumlah gaji yang akan diterima oleh karyawan.

3. Mengoreksi ulang data absensi karyawan.

Bagian HRD akan mengoreksi ulang data absensi karywan setelah data seluruh absensi karyawan telah diterima. Bagian HRD akan mencocokan data absesnsi karyawan dengan data yang tertera pada hasil print out

fingerprint bagi kantor cabang yang berada di area Surabaya, bagi kantor

cabang yang berada diluar area Surabaya maka data absensi karyawan dikirimkan melalui email. Hal ini bertujuan untuk mengurangi kesalahan

terhadap sistem kompensasi. Kesalahan tersebut bisa berupa seperti ketidak-cocokan data absensi dengan hasil print out dari mesin fingerprint.

4. Menyiapkan data lain yang berhubungan dengan payroll.

Data lain yang dimaksud adalah seperti tunjangan profesi, piutang karyawan, data kompensasi bagi karyawan baru yang masa kerjanya dibawah dua puluh (20) hari dan lain sebagainya. Khusus untuk data piutang karyawan dan hutang karyawan sering kali akan diakumulasi atau dikurangkan langsung ke dalam gaji karyawan sesuai dengan kesepakatan. Data ini disiapkan setelah bagian HRD telah selesai mengoreksi data absensi seluruh karyawan.

5. Input data payroll ke dalam system keuangan.

Pada tahap ini pihak yang bertugas untuk memasukan data payroll ke dalam sistem adalah Direktur keuangan. Direktur keuangan akan memasukan data tentang payroll sesuai dengan hasil data yang telah dikoreksi oleh bagian HRD. Hasil dari input data payroll ini adalah berupa slip yang kemudian akan dikoreksi terlebih dahulu oleh bagian HRD sebelum di distribusikan ke pihak Bank pembayar.

6. Menyerahkan data entry payroll ke Bank Pembayar (Bank BNI) yang kemudian di transfer ke seluruh rekening karyawan.

Data entry payroll beserta seluruh nomor rekening karyawan yang telah selesai dibuat akan segera diserahkan kepada Bank Pembayar untuk segera ditransferkan ke seluruh nomor rekening karyawan. Jumlah uang yang ditransfer Bank Pembayar disesuaikan dengan data yang tertera pada data

47

7. Membuat dan mendistribusikan slip gaji ke seluruh karyawan.

Proses terkahir dalam kompensasi yaitu membuat dan menditribusikan slip gaji ke seluruh karyawan. Pada slip gaji berisi data tentang berapa transfer masuk yang diterima karyawan dan pada tanggal berapa transfer itu dilakukan.

BAB V PENUTUP

1.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian pada perusahaan Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan, maka kesimpulan pada laporan penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Sistem perekrutan.

Proses perekrutan pada perusahaan masih dilakukan secara manual yang diawali dari penerimaan permintaan penambahan karyawan baru dari bagian hingga penerimaan karyawan yang bersamaan dengan penerbitan surat keterangan.

b. Sistem kompensasi.

Sistem kompensasi pada perusahaan menerapkan 2 macam kompensasi. Macam kompensasi tersebut yaitu kompensasi bersifat langsung yang berupa gaji pokok dan tunjangan serta kompensasi bersifat tidak langsung yang berupa fasilitas dan juga pendidikan lanjutan.

1.2 Saran

Setelah melakukan Kerja Praktek pada bagian HRD pada perusahaan Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan, maka saran yang dapat diusulkan yaitu perlunya melampirkan surat permintaan penambahan karyawan setiap melakukan permintaan penambahan karyawan sebagai arsip dan bukti atas kegiatan penambahan karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Mills, Geoffrey. Oliver Standingford, Robert C Appleby. 1991. Manajemen

Perkantoran Modern. Jakarta: Binarupa Aksara.

Suwatno, Priansa Donni Juni. 2011.Manajemen SDM dalam Organisasi Publik

dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Website:

Adrian, Yudi. 2014. Rekrutmen Karyawan: Definisi, Tujuan, Proses, dan Sistem

Perekrutan. Tersedia:

http://www.insanperforma.co.id/index.php?option=com_content&view=ar ticle&id=143%3Arekrutmen-karyawan-definisi-tujuan-proses-dan-sistem-rekrutmen-&catid=38%3Anews&lang=[22/05/2014]

Anonim. 2008. Pengertian Kompensasi & Jenis/Macam Kompensasi SDM -

Upah, Gaji, Insentif, Tunjangan, Dsb. Tersedia:

http://www.organisasi.org/1970/01/pengertian-kompensasi-jenis-macam-kompensasi-sdm-upah-gaji-insentif-tunjangan-dsb.html [01/05/2014] Anonim.2006. Definisi, Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya

Manusia / SDM - Ilmu Ekonomi Manajemen - Manajer MSDM. Tersedia:

http://www.organisasi.org/1970/01/definisi-pengertian-tugas-fungsi- manajemen-sumber-daya-manusia-sdm-ilmu-ekonomi-manajemen-manajer-msdm.html [27/04/2014]

Anonim. 2006. Tiga Teori Upah Kompensasi Ekonomi SDM - Teori Ekonomi

Pasar, Teori Standar Hidup dan Teori Kemampuan Untuk Membayar.

Tersedia: http://www.organisasi.org/1970/01/tiga-teori-upah-kompensasi-

ekonomi-sdm-teori-ekonomi-pasar-teori-standar-hidup-dan-teori-kemampuan-untuk-membayar.html[27/04/2014]

Kusuma, Andri. 2010. Pengertian, Prosedur, dan Sistem Rekrutmen Dan Seleksi. Tersedia: http://kuliahgratis.net/pengertian-prosedur-dan-sistem-rekrutmen-dan-seleksi/ [22/05/2014]

Sulipan. 2009. Pemberian Kompensasi. Tersedia:

http://www.oocities.org/pengembangan_sekolah/kumpulana.html[01/05/20 14]