ANALISIS PENGARUH MOTIVASI BERPRESTASI, MOTIVASI BERAFILIASI, MOTIVASI KEKUASAAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA SLEMAN

1

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI BERPRESTASI, MOTIVASI BERAFILIASI, MOTIVASI KEKUASAAN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA SLEMAN

A. LATAR BELAKANG PENELITIAN

Sumber daya manusia berperan sangat penting dalam mewujudkan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang berharga bagi organisasi sehingga kinerja pegawai perlu ditingkatkan secara optimal untuk meningkatkan kinerja organisasi. Setiap organisasi selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawainya dengan harapan supaya tujuan organisasi akan tercapai.

Kinerja Direktorat Jenderal Pajak sangat dituntut karena berhubungan dengan capaian target penerimaan negara dari sektor pajak, mengingat 70% lebih dana Anggaran Pembiayaan dan Belanja Negara diperoleh dari sektor pajak. Berbagai cara langkah ditempuh oleh Direktorat Jenderal Pajak dalam meningkatkan kinerja pegawainya, dengan memperhatikan kompensasi dan memberikan motivasi serta kepuasan kerja terhadap para pegawai dan hal–hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya.

2

Direktorat Jenderal Pajak sebagai salah satu instansi Pemerintah dibawah Kementerian Keuangan, saat ini tengah berbenah dengan menerapkan Sistem Administrasi Modern dalam rangka memperbaiki kompetensi pada organisasinya, baik kompetensi instansi maupun kompetensi tiap individu di dalamnya agar tercapai kinerja yang baik. Hal ini sejalan dengan reformasi birokrasi yang tengah digaungkan oleh Kementerian Keuangan. Reformasi birokrasi ini dilaksanakan terutama untuk memperbaiki performa dalam organisasi tersebut dalam rangka mempersiapkan diri ke arah yang lebih baik, sehingga diharapkan dapat mewujudkan visi Direktorat Jenderal Pajak yaitu menjadi institusi pemerintah yang menyelenggarakan sistem administrasi perpajakan modern yang efektif, efisien dan dipercaya masyarakat dengan integritas dan profesionalisme yang tinggi dan misi Direktorat Jenderal Pajak yaitu menghimpun penerimaan pajak negara berdasarkan Undang-Undang Perpajakan yang mampu mewujudkan kemandirian pembiayaan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara melalui sistem administrasi perpajakan yang efektif dan efisien. Dalam rangka mewujudkan visi dan misi Direktorat Jenderal Pajak tersebut, maka Kantor Pelayanan Pajak Pratama Sleman sebagai salah satu organisasi di bawah Direktorat Jenderal Pajak dituntut agar dapat menjalankan tugasnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan, Kantor Pelayanan Pajak Pratama Sleman berupaya selalu meningkatkan kinerja pegawainya, pegawai mempunyai kinerja yang baik apabila mematuhi segala aturan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi Direktorat Jenderal Pajak sesuai dengan Peraturan Menteri

3

Keuangan Nomor 132/PMK.01/2006 Tentang Organisasi Dan Tata Kerja Instansi Vertikal Direktorat Jenderal Pajak dan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 190/PMK.01/2008 tentang Pedoman Penetapan Evaluasi, Penilaian, Kenaikan Dan Penurunan Jabatan Dan Peringkat Bagi Pemangku Jabatan Pelaksana Di Lingkungan Departemen Keuangan, yaitu menjadi sumber daya manusia yang berkinerja baik dengan memiliki pengetahuan, kemampuan dan keahlian yang handal, profesional serta berdedikasi tinggi, jujur dan memiliki disiplin yang tinggi. Peningkatan kinerja bagi pegawai tidak terlepas dari kepuasan kerja pegawai itu sendiri serta dorongan atau motivasi yang telah diberikan.

Kantor Pelayanan Pajak Pratama Sleman selain mengemban amanah target penerimaan yang telah dibebankan juga dituntut untuk memberikan pelayanan yang prima kepada Wajib Pajak. Dalam mewujudkan kinerja pegawai yang maksimal, Direktorat Jenderal Pajak melakukan pembenahan dalam sistem imbalan, kompensasi, dan penggajian pada pegawai di lingkungannya. Kompensasi tersebut diberikan kepada pegawai dengan harapan dapat mensejahterakan pegawai yang mampu berkinerja dengan baik, karena clean and good governance tidak akan tercapai apabila tidak didukung oleh adanya pegawai yang kinerjanya profesional, akuntabel, dan berkompetensi.

Direktorat Jenderal Pajak melaksanakan kegiatan – kegiatan dalam rangka untuk memotivasi para pegawainya, seperti pendekatan spiritual, pemberian insentif, pelaksanaan kegiatan Internalisasi Corporate Value serta menciptakan suasana kerja yang nyaman. Selain itu pekerjaan yang aman, rekan sekerja yang kompak, penghargaan

4

terhadap pekerjaan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat sangat berpengaruh terhadap kepuasan pegawai.

Pengelolaan kinerja pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Sleman menggunakan Balance Score Card. Pengelolaan kinerja Balance Score Card ditetapkan sebagai alat pengelolaan kinerja pada Kementerian Keuangan sejak tahun 2007. Pengelolaan kinerja berbasis BSC di Kementerian Keuangan dibagi ke dalam 6 (enam) level, yaitu Kemenkeu-Wide (level Kementerian/personal scorecard Menteri Keuangan), Kemenkeu-One (level Unit Eselon I/personal scorecard Pimpinan Unit Eselon I), Kemenkeu-Two (level Unit Eselon II /personal scorecard Pimpinan Unit Eselon II), Kemenkeu-Three (level Unit Eselon III/personal scorecard Pimpinan Unit Eselon III), Kemenkeu-Four (level Unit Eselon IV/personal scorecard Pimpinan Unit Eselon IV) dan Kemenkeu-Five (level Pelaksana/personal scorecard untuk Tenaga Pengkaji, Pejabat Fungsional dan Pelaksana). Proses cascading sampai dengan level paling bawah dilaksanakan secara bertahap, hingga pada tahun 2011 pembangunan BSC telah sampai pada level Kemenkeu-Five. Direktorat Jenderal Pajak (DJP) sebagai salah satu instansi di bawah Kementerian Keuangan turut mengembangkan BSC sebagai alat pengelolaan kinerjanya. DJP sebagai unit Eselon I memulai penggunaan BSC pada tahun 2008. Pengelolaan kinerja berbasis BSC di DJP telah diterapkan hingga level Kemenkeu-Five. Implementasi BSC hingga level Kemenkeu-Five ini diharapkan dapat memotivasi para pegawai DJP dalam menghimpun

5

pajak sebagai sumber utama penerimaan negara, terutama pegawai di Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Sleman.

Berdasarkan wawancara dengan beberapa pegawai bahwa beban kerja yang tinggi dan penghargaan untuk pegawai khususnya Account Representative yang dirasa kurang/tidak adil menyebabkan timbulnya ketidakpuasan. Dengan diterapkannya sistem grading untuk penilaian kinerja pegawai yang mempengaruhi jumlah penghasilan yang diterima pegawai, standar penilaian grading yang belum/tidak jelas (tidak transparan) menyebabkan pegawai yang memperoleh grade rendah tersebut menjadi tidak puas sebab pegawai tersebut merasa telah berkinerja baik dibandingkan pegawai lainnya yang memperoleh grade yang sama atau lebih tinggi. Sistem penilaian grading yang kurang jelas dan tidak adanya kesempatan untuk mengajukan keberatan bagi pegawai menyebabkan motivasi kerja pegawai yang dinilai dengan grade rendah menurun karena pegawai tersebut merasa kinerjanya bagus tetapi tidak diberi penghargaan berupa penilaian grading yang baik sehingga timbul ketidakpuasan dan berakibat kinerjanya menurun.

Karyawan atau pegawai akan bekerja dengan lebih semangat apabila kepuasan diperoleh dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan organisasi. Kepuasan kerja yang tinggi akan mempengaruhi karyawan sehingga akan semakin loyal kepada organisasi dan mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja, sehingga kinerja karyawan akan tinggi.

6

Berdasarkan hal tersebut maka peneliti tertarik untuk mengambil judul “Analisis Pengaruh Motivasi Berprestasi, Motivasi Berafiliasi, Motivasi Kekuasaan Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Sleman” karena evaluasi terhadap kinerja pegawai secara berkesinambungan sangatlah penting dengan memperhatikan faktor – faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

B. BATASAN PENELITIAN

Agar pembahasan tidak keluar dari konteks penelitian, maka dibatasi hanya faktor Motivasi dan Kepuasan Kerja.

C. PERUMUSAN PENELITIAN

Berdasarkan latar belakang penelitian tersebut penulis merumuskan masalah penelitiannya sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Sleman?

2. Bagaimana pengaruh motivasi berafiliasi terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Sleman?

3. Bagaimana pengaruh motivasi kekuasaan terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Sleman?

4. Bagaimana pengaruh motivasi berprestasi terhadap kepuasan kerja pegawai KPP Pratama Sleman?

5. Bagaimana pengaruh motivasi berafiliasi terhadap kepuasan kerja pegawai KPP Pratama Sleman?

7

6. Bagaimana pengaruh motivasi kekuasaan terhadap kepuasan kerja pegawai KPP Pratama Sleman?

7. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Sleman?

D. TUJUAN PENELITIAN

Tujuan penelitian ini ada tiga yaitu :

1. Menganalisis pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Sleman.

2. Menganalisis pengaruh motivasi berafiliasi terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Sleman.

3. Menganalisis pengaruh motivasi kekuasaan terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Sleman.

4. Menganalisis pengaruh motivasi berprestasi terhadap kepuasan pegawai KPP Pratama Sleman.

5. Menganalisis pengaruh motivasi berafiliasi terhadap kepuasan pegawai KPP Pratama Sleman.

6. Menganalisis pengaruh motivasi kekuasaan terhadap kepuasan pegawai KPP Pratama Sleman.

7. Menganalisis pengaruh kepuasan terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Sleman.

E. MANFAAT PENELITIAN 1. Teoritik

Penelitian ini diharapkan memberikan masukan dan acuan tambahan untuk penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan

8

kinerja pegawai di lingkungan instansi pemerintah maupun perusahaan swasta.

2. Praktik

Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat bagi Kantor Pelayanan Pajak Pratama Sleman dalam meningkatkan kinerja pegawai sehingga berdampak tercapainya tujuan organisasi serta memberikan masukan informasi kepada instansi yang berhubungan dengan kinerja pegawai dan memberikan pilihan dalam pengambilan keputusan manajerial.

9

USULAN PENELITIAN

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI BERPRESTASI, MOTIVASI BERAFILIASI, MOTIVASI KEKUASAAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN

KERJA

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA SLEMAN

Diajukan Oleh

DONNY HERU PRASETYO

20121020021

Telah Disetujui Oleh :

Pembimbing I

Prof. Dr. Asip F. Hadipranata, Psy.D Tanggal ………

Pembimbing II

9 A. Landasan Teori

1. Kinerja

Kinerja menurut Simamora (1995), kinerja karyawan adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Menurut Byars dan Rue (dalam Prasetyo Utomo, 2006), kinerja merupakan derajat penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan seseorang. Jadi, Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan..

Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan oleh pegawai. Kinerja mempengaruhi pada seberapa banyak kontribusi pegawai yang diberikan kepada organisasi. Kinerja seseorang dapat dilihat dari kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif. Standar kinerja tersebut ditetapkan berdasarkan kriteria pekerjaan yang diberikan organisasi untuk dikerjakan oleh pegawainya. Kinerja individual dalam kriteria pekerjaan haruslah terukur, dibandingkan dengan standar yang ada dan hasilnya harus dikomunikasikan kepada seluruh pegawai. Pengertian kinerja pegawai menunjuk pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung

10

jawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang pegawai masuk dalam tingkatan kinerja tertentu. Tingkatannya dapat bermacam istilah. Kinerja pegawai dapat dikelompokkan ke dalam: tingkatan kinerja tinggi, menengah atau rendah. Dapat juga dikelompokkan melampaui target, sesuai target atau di bawah target. Berangkat dari hal-hal tersebut, kinerja dimaknai sebagai keseluruhan “unjuk kerja” dari seorang pegawai.

Kinerja seringkali diartikan sebagai pencapaian tugas, istilah tugas sendiri berasal dari pemikiran aktivitas yang dibutuhkan oleh pekerja (Gibson, et al. 2006). Menurut Armstrong dan Baron (1998), kinerja berarti perilaku dan hasil, berasal dari kata pelaku yang melakukan tindakan dan mengubahnya menjadi suatu hasil. Kinerja tidak hanya dilihat dari hasil, proses perilaku seseorang, mental dan fisik yang dipergunakan untuk melakukan tugas juga harus dinilai.

Berdasarkan beberapa pengertian kinerja tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja Pegawai Negeri Sipil adalah proses bekerja seorang PNS dalam mencapai target pelaksanaan pekerjaan yang telah menjadi tanggungjawabnya sesuai standar dan kriteria yang ditetapkan pemerintah. Sedangkan batasan pengertian kinerja pada Pegawai Negeri Sipil adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada satuan organisasi sesuai dengan sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja.

Sistem penilaian kinerja PNS dilakukan secara periodik untuk menilai kinerja PNS. Tujuan penilaian kinerja ini adalah untuk :

1. Tujuan Evaluasi

Pemimpin menilai kinerja karyawan pada masa lampau yang bertujuan untuk keperluan keputusan – keputusan promosi, demosi, terminasi dan kompensasi.

2. Tujuan Pengembangan

Penilaian kinerja digunakan sebagai dasar dalam meningkatkan kinerja dan mengembangkan potensi karyawan

Penilaian kinerja merupakan bagian penting dalam proses pengembangan SDM, baik bagi organisasi maupun bagi para pegawai. Bagi organisasi atau perusahaan, hasil dari penilaian karyawan penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan dalam proses pengembangan karyawan, sedangkan bagi karyawan yang bersangkutan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik mengenai kemampuan, kekurangan, serta potensi karyawan tersebut. Hasil penilaian kinerja tersebut akan digunakan sebagai pertimbangan dalam pembinaan PNS, kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan serta pemberian penghargaan.

Sistem penilaian kinerja Kementerian Keuangan sesuai Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011. Sistem penilaian tersebut terdiri dari 2 unsur yaitu SKP (Sasaran Kerja Pegawai) dan perilaku kerja pegawai. Sasaran Kinerja Pegawai merupakan rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil yang disusun dan disepakati bersama antara pegawai

12

dengan atasan langsung pegawai. Penilaian SKP paling sedikit meliputi aspek kuantitas, kualitas, dan waktu, sesuai dengan karakteristik, sifat, dan jenis kegiatan pada masing-masing unit kerja.

Perilaku kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan-undangan, meliputi orientasi pelayanan, integritas, tanggung jawab, kerjasama, dan kepemimpinan. Penilaian kepemimpinan hanya dilakukan bagi PNS yang menduduki jabatan struktural. Penilaian perilaku kerja pegawai dilakukan melalui pengamatan oleh pejabat penilai terhadap PNS sesuai kriteria yang ditentukan. Pejabat penilai dalam melakukan penilaian perilaku kerja PNS dapat mempertimbangkan masukan dari pejabat penilai lain yang setingkat di lingkungan unit kerja masing-masing. Nilai perilaku kerja dapat diberikan paling tinggi 100 (seratus). Penilaian kinerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan. a. Tata Cara Penilaian

Penilaian kinerja dilakukan dengan cara menggabungkan penilaian SKP dengan penilaian perilaku kerja. Bobot nilai unsur SKP adalah 60% (enam puluh persen) dan perilaku kerja pegawai adalah 40% (empat puluh persen). Penilaian kinerja dilaksanakan oleh pejabat penilai sekali dalam 1 (satu) tahun. Penilaian prestasi kerja dilakukan setiap akhir Desember pada tahun yang bersangkutan dan paling lama akhir Januari tahun

berikutnya. Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara penilaian diatur dengan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara. Nilai Prestasi Kerja PNS dinyatakan dengan angka dan sebutan sebagai berikut:

1) Amat Baik = 91-100 2) Baik = 76-90 3) Cukup = 61-75 4) Sedang = 51-60 5) Kurang = 50 ke bawah b. Pelaksanaan Penilaian

Hasil penilaian prestasi kerja diberikan langsung oleh pejabat penilai kepada PNS yang dinilai. PNS yang dinilai dan telah menerima hasil penilaian prestasi kerja wajib menandatangani serta mengembalikan kepada pejabat penilai paling lama 14 (empat belas) hari sejak tanggal diterimanya hasil penilaian prestasi kerja. PNS yang dinilai dan/atau pejabat penilai tidak menandatangani hasil penilaian prestasi kerja maka hasil penilaian prestasi kerja ditetapkan oleh Atasan Pejabat Penilai. Pejabat penilai wajib menyampaikan hasil penilaian prestasi kerja kepada atasan pejabat penilai paling lama 14 (empat belas) hari sejak tanggal diterimanya penilaian prestasi kerja. Hasil penilaian prestasi kerja mulai berlaku sesudah ada pengesahan dari atasan pejabat penilai. Pejabat penilai berdasarkan hasil penilaian prestasi kerja dapat memberikan rekomendasi kepada pejabat yang secara

14

fungsional bertanggung jawab dibidang kepegawaian sebagai bahan pembinaan terhadap PNS yang dinilai.

c. Sangsi

Sangsi diberikan kepada PNS yang tidak mencapai Sasaran Kerja yang ditetapkan sesuai PP No 53 Tahun 2010. 1) Hukuman Disiplin Sedang

Apabila pencapaian sasaran kerja pada akhir tahun hanya mencapai 25% s.d. 50% dikenai penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu) tahun, penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun, sampai penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun. 2) Hukuman Disiplin Berat

Apabila pencapaian sasaran kerja pada akhir tahun kurang dari 25% dikenai penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 (tiga) tahun, pemindahan dalam rangka penurunan pangkat setingkat lebih rendah, pembebasan dari jabatan, pembehentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS, sampai pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS

2. Motivasi

Teori Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996), membagi kebutuhan manusia sebagai berikut :

a. Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.

b. Kebutuhan Rasa Aman

Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman.Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.

c. Kebutuhan Sosial

Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.

16

d. Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.

e. Kebutuhan Aktualisasi diri

Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang ngaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.

Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku seseorang. Hal yang penting dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi motivasi. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima uang yang cukup untuk pekerjaan dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila suatu kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku.

Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih kecil.

Nawawi (1998) menjelaskan bahwa motivasi (motivation) berasal dari bahasa Yunani yakni movere yang berarti menggerakan (to move). Motivasi adalah suatu dorongan sebab seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar. Nawawi (1998) mengkategorikan motivasi kerja berdasarkan asal pendorong atau penggerak dari motivasi kerja tersebut, yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ektrinsik.

Dalam Sopiah (2008), David Mc Clelland mengajukan teori kebutuhan motivasi yang dipelajari, yaitu teori yang menyatakan bahwa seseorang dengan suatu kebutuhan yang kuat akan termotivasi untuk menggunakan tingkah laku yang sesuai guna memuaskan kebutuhannya. Tiga kebutuhan yang dimaksud adalah :

a. Kebutuhan berprestasi (n Ach); b. Kebutuhan berafiliasi (n aff);

c. Kebutuhan akan kekuasaan (n Pow).

Dalam Sukanto Reksohadi projo dan T. Hani Handoko (2000), McClelland mengemuka-kan bahwa seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yang lain dalam banyak situasi. McClelland memusatkan

18

perhatiannya ada tiga kebutuhan manusia yaitu: prestasi (need for achievement), afiliasi (need for affiliation) dan kekuasaan (need for power), karena ketiga kebutuhan ini telah terbukti merupakan unsur-unsur penting yang ikut menentukan prestasi pribadi dalam berbagai situasi kerja dan cara hidup. Karakteristik ketiga kebutuhan itu dapat dilihat sebagai berikut:

a. Kebutuhan prestasi, tercermin pada keinginan dia mengambil tugas yang dia dapat bertanggung jawab secara pribadi atas perbuatannya, dia menentukan tujuan yang wajar dengan memperhitungkan resiko-resikonya, dia ingin mendapatkan umpan balik atas perbuatannya dan dia berusaha melakukan segala sesuatu secara kreatif dan inovatif.

b. Kebutuhan afiliasi, ditunjukkan dengan adanya keinginan untuk bersahabat, dimana dia lebih mementingkan aspek-aspek antara pribadi pekerjaannya, dia lebih senang bekerja bersama, senang bergaul, dia berusaha mendapat persetujuan dari orang lain, dan dia dapat melaksanakan tugas-tugasnya secara lebih efektif bila bekerja dengan orang-orang lain dalam suasana kerja sama.

c. Kebutuhan kekuasaan, tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai kekuasaan atas orang-orang lain, dia peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi suatu kelompok atau organisasi, dan memasuki organisasi yang mempunyai prestasi. Dia aktif menjalankan “policy” suatu organisasi di mana dia menjadi anggota,

dia mencoba membantu orang lain walaupun tidak diminta, dia mencoba menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya, dan membuat orang lain terkesan padanya, serta selalu menjaga reputasi dan kedudukannya.

3. Kepuasan Kerja

Robbins (1996) mendefinisikan kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja menunjukkan adanya kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan. Porter dalam Luthans (1995) menambahkan, ”Job satisfaction is difference between how much of something there should be and how much there is now.” (Kepuasan kerja adalah perbedaan seberapa banyak sesuatu yang seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya ia terima).

Mathis & Jackson (2000) mengemukakan, “Job satisfaction is a positive emotional state resulting one’s job experience.’ (Kepuasan kerja merupakan merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja).

Kesimpulannya, kepuasan kerja merupakan tingkat perasaan seseorang terhadap perasaannya dengan mempertimbangkan dan menilai segala aspek yang ada di dalam pekerjaannya, sehingga timbul dalam dirinya perasaaan senang terhadap situasi kerja dan rekan sekerjanya. Apa yang dirasakan oleh individu

20

tersebut bias positif atau negatif, tergantung dari persepsi terhadap pekerjaan yang digelutinya tersebut.

Kepuasan kerja merupakan keadaan penting yang harus dimiliki setiap pegawai yang bekerja, di mana manusia tersebut mampu berinteraksi dengan lingkungan kerjanya dan mereka akan bekerja dengan penuh gairah serta bersungguh-sungguh sehingga kontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi akan meningkat.

Kepuasan kerja merupakan suatu hal yang bersifat individual. Masing-masing individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Semakin banyak aspek aspek yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja. Dan sebaliknya semakin sedikit keinginan yang dapat dipenuhi, maka semakin berkurang pula tingkat kepuasan kerjanya.

Kepuasan juga mengarah pada pembentukan perilaku positif yang timbul dalam lingkungan organisasi. Pembentukan perilaku yang positif tersebut akan berdampak peningkatan kinerja para pegawai yang akan berdampak positif pula pada

keberhasilan kinerja suatu organisasi. Kepuasan kerja dapat merangsang semangat kerja dan loyalitas karyawan, sebaliknya tanpa ada kepuasan kerja maka karyawan akan cepat mengalami kebosanan, tidak bersemangat dalam bekerja, dan pindah pekerjaan (Robbins, 1996).

Kepuasan kerja merupakan salah satu azas yang digunakan dalam pemeliharaan sumber daya manusia (human resources retention) di dalam suatu organisasi. Pengertian pemeliharaan sumber daya manusia menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002) adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Kreitner dan Kinicki (2005) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relative puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya. Kepuasan kerja merupakan factor yang berperan terhadap kesejahteraan fisik dan mental karyawan.

B. Hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian sebelumnya penting sebagai dasar langkah dalam penyusunan penelitian ini. Kegunaannya adalah untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu serta sebagai gambaran untuk dukungan penelitian berikutnya. Ada beberapa penelitian dengan topik yang sama mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, di mana salah satu variabelnya sebagai variabel intervening yang berbeda yaitu:

22

1. Penelitian Ni Ketut Ayu Juli Astuti dan I Nyoman Sudharma (2012) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kepuasan (Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening) dan Kinerja Karyawan pada Hotel Bakung’s Beach Cottages Kuta-Bali“ Fakultas Ekonomi, Universitas Udayana, Bali. Penelitian ini bert uj u an untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan Hotel Bakung’s Beach Cottages. Populasi sekaligus sampel penelitian ini adalah semua karyawan Hotel Bakung’s Beach Cottages sebanyak 59 orang. Kesimpulan pada penelitian ini motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan Hotel Bakung’s Beach Cottages. Hal ini berarti, semakin tinggi motivasi karyawan kepada perusahaan, maka akan mendorong karyawan untuk mendapatkan prestasi. Kepuasan karyawan Hotel Bakung’s Beach Cottages akan meningkat. Kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan karyawan Hotel Bakung’s Beach Cottages. Hal ini berarti semakin sesuai kompensasi yang diberikan menurut kebutuhan hidupnya, maka kepuasan karyawan Hotel Bakung’s Beach Cottages akan meningkat. Motivasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Hotel Bakung’s Beach Cottages. Hal ini berarti semakin termotivasi karyawan maka akan menciptakan hubungan yang kondusif antar

karyawan Hotel Bakung’s Beach Cottages akan meningkat. Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Hotel Bakung’s Beach Cottages. Hal ini berarti kompensasi yang adil akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kepuasan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Hotel Bakung’s Beach Cottages. Kepuasan yang tinggi akan meningkatkan kinerja karyawan.

2. Penelitian Novita Dwi Astuti (2013) yang berjudul Pengaruh Kepuasan dan Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan melalui Motivasi sebagai Variabel Intervening pada PT. Madu Baru Bantul Yogyakarta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan berpengaruh signifikan dan positif terhadap produktivitas pada PT Madu Baru Bantul. Kompensasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap produktivitas pada PT Madu Baru. Kepuasan berpengaruh tidak langsung terhadap produktivitas melalui motivasi sebagai variabel intervening pada PT Madu Baru. Kompensasi mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap produktivitas melalui motivasi sebagai variabel intervening pada PT Madu Baru Bantul Yogyakarta.

3. Penelitian Eva Kris Diana Devi (2009) yang berjudul Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan

24

Outsourcing PT Semeru Karya Buana Semarang), Program Studi Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang. Hasil penelitian menunjukkan, variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasional, namun variabel motivasi menunjukkan hasil yang tidak signifikan positif terhadap komitmen organisasional. Variabel kepuasan kerja dan motivasi menunjukkan pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Di sisi lain, hubungan antara komitmen organisasional tidak signifikan positif terhadap kinerja karyawan.

C. Hipotesis

1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai

Penelitian Ni Ketut Ayu Juli Astuti dan I Nyoman Sudharma (2012) menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Motivasi dapat mendorong pegawai untuk mencapai kinerja yang sebaik-baiknya dan dapat menjadi acuan untuk meningkatkan kemampuan individu. Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis pengaruh motivasi terhadap kinerja dapat dinyatakan sebagai berikut:

H1 : Motivasi berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai

H2 : Motivasi berafiliasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai

H3 : Motivasi kekuasaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai

3. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan

Penelitian Ni Ketut Ayu Juli Astuti dan I Nyoman Sudharma (2012) menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan Hotel Bakung’s Beach Cottages. Berdasarkan uraian di atas maka Hipotesis pengaruh motivasi terhadap kepuasan dapat dinyatakan sebagai berikut :

H4 : Motivasi berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan

H5 : Motivasi berafiliasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan

H6 : Motivasi kekuasaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan

4. Pengaruh Kepuasan terhadap Kinerja

Penelitian Eva Kris Diana Devi (2009) variabel kepuasan kerja menunjukkan pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas maka Hipotesis pengaruh motivasi terhadap kepuasan dapat dinyatakan sebagai berikut :

H7 : Kepuasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

26

Dalam penelitian ini penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut :

H1 : Motivasi berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Sleman.

H2 : Motivasi berafiliasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Sleman.

H3 : Motivasi kekuasaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Sleman.

H4 : Motivasi berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan KPP Pratama Sleman.

H5 : Motivasi berafiliasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan KPP Pratama Sleman.

H6 : Motivasi kekuasaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan KPP Pratama Sleman.

H7 : Kepuasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Sleman.

D. Model Penelitian

Secara umum pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.1 Model Penelitian

H 1 H 4

H 6

H 2 Motivasi

Berprestasi (X1)

Motivasi Kekuasaan(X3)

Kepuasan Kerja

(Z)

Kinerja (Y) H 7

Motivasi Berafiliasi (X2)

H 5

28 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Objek dan Subjek Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Sleman pada bulan Januari 2016, dengan subjek penelitian adalah Pegawai Negeri Sipil di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Sleman. B. Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal, atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian (Ferdinand, 2013). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Sleman yang berjumlah 119 pegawai. Menurut Augusty T. Ferdinand (2000), ukuran sampel yang sesuai untuk digunakan dalam penelitian adalah antara 100 s/d 200. Apabila ukuran sampel menjadi terlalu besar, misalnya lebih dari 400, maka metode menjadi sangat sensitif sehingga sulit untuk mendapatkan ukuran–ukuran goodness– of-fit yang baik. Hair et al (1995), Penelitian menggunakan teknik analisis SEM bahwa jumlah sampel yang representatif minimal 100 responden. Dalam penelitian ini digunakan metode sensus yaitu dengan memberikan kuesioner pada seluruh populasi yang berjumlah 119 orang.

C. Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer adalah data yang diperoleh peneliti dari responden secara langsung (Sugiyono, 2007). Responden dalam penelitian ini adalah pegawai KPP Pratama Sleman yang berjumlah 119 pegawai.

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dengan menggunakan metode survei melalui pembagian kuesioner secara langsung kepada responden. Penyebaran dan pengumpulan kuesioner dilakukan langsung di lokasi obyek penelitian. Kuesioner tersebut terdiri dari dua bagian, yaitu bagian pertama yang terdiri atas pertanyaan–pertanyaan untuk memperoleh data pribadi responden dan bagian kedua yang digunakan untuk mendapatkan data tentang dimensi-dimensi dari konstruk-konstruk yang dikembangkan dalam penelitian ini. Pernyataan - pernyataan dibuat dengan menggunakan skala 1-5 kemudian diberi nilai pada masing – masing interval.

E. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Penentuan atribut dan indikator serta definisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Tabel 3.1

Definisi Operasional Variabel Motivasi Kebutuhan Berprestasi

NO Dimensi Indikator Skala No. item

30

secara lebih baik b. Menggunakan cara-cara baru dan kreatif

3,4

2 Mencari feed back (umpan balik) atas perbuatannya

a. Menerima kritik yang membangun dengan senang hati

b. Mengakui kesalahan

5,6

7,8 3 Memilih tujuan

yang moderat

a. Puas bila bisa memperoleh yang terbaik dalam setiap tugas

b. Dalam jangka panjang yakin akan

mendapatkan

penghargaan dari apa yang telah dilakukan untuk kantor

9,10

11,12

4 Menyukai tantangan

a. Optimis

b. Menyukai pekerjaan yang tidak terlalu sulit tetapi juga tidak terlalu mudah

13,14 15,16

5 Mau bertanggung jawab sendiri mengenai hasil kerjanya

a. Berupaya secara maksimal b. Sikap terhadap

pengambilan keputusan

17,18

Tabel 3.2

Definisi Operasional Variabel Motivasi Kebutuhan Berafiliasi

NO Dimensi Indikator Skala No. item

1 Persahabatan a. Bersifat sosial b. Menumbuhkan

kebersamaan

c. Menerima kritik dari teman dan atasan d. Membina hubungan

21,22 23,24

25,26

27,28 2 Menyukai situasi

kooperatif

a. Sikap terhadap kerja b. Koordinasi antar

bagian

c. Bermusyawarah

29,30 31,32

33,34 3 Menginginkan

hubungan yang melibatkan derajat timbal balik yang tinggi

a. Pengertian yang simpatik

b. Pemahaman yang sama c. Bekerjasama

35,36

37,38 39,40

Tabel 3.3

Definisi Operasional Variabel Motivasi Kebutuhan Kekuasaan

NO Dimensi Indikator Skala No. item

1 Menunjukkan minat berkuasa

a. Menunjukkan kemampuan

32

menyelesaikan tugas b. Promosi jabatan

merupakan tujuan utama bekerja

43,44

2 Mampu berbicara dengan lancar

a. Tidak gugup

b. Senang bicara di depan publik

45,46 47,48

3 Mempengaruhi orang lain

a. Mempengaruhi teman b. Mengilhami orang lain

49,50 51,52 4 Memiliki sifat dan

sikap yang tegas, keras kepala, dan penuh tuntutan

a. Pendirian kuat

b. Berpegang teguh pada prinsip

53,54 55,56

5 Senang

ditempatkan dalam situasi kompetitif

a. Sikap terhadap rekan kerja

b. Meyukai persaingan

57

58 6 Sangat peduli

dengan status dan gengsi

a. Peduli terhadap prestos (gengsi)

b. Menyukai status

59

Tabel 3.4

Definisi Operasional Variabel Kepuasan

NO Dimensi Indikator Skala No.

item 1 Kepuasan Intrinsik a. Dapat merasa sibuk

sepanjang waktu b. Kesempatan untuk

bekerja mandiri

c. Kesempatan melakukan hal yang berbeda d. Kesempatan

mendapatkan peran penting

e. Dapat melakukan pekerjaan yang sesuai hati nurani

f. Mendapatkan jaminan kerja

g. Kesempatan melakukan sesuatu yang berguna h. Kesempatan

memberitahu orang lain apa yang harus

dikerjakan

i. Kesempatan melakukan

61

62

63

64

65

66

67

68

34

sesuatu dengan menggunakan kemampuan yang dimiliki

j. Kebebasan menerapkan keputusan sendiri

k. Kesempatan menerapkan metode sendiri

l. Perasaan mencapai keberhasilan

70

71

72

2 Kepuasan ekstrinsik

a. Cara atasan memperlakukan bawahan

b. Kompetensi atasan c. Penerapan kebijakan

kantor

d. Besarnya gaji yang diterima dan pekerjaan yang dilakukan

e. Kesempatan

mendapatkan kemajuan f. Pujian dan pengakuan

yang diperoleh g. Kondisi lingkungan

pekerjaan

73

74 75

76

77

78

h. Cara rekan sekerja bergaul

80

Tabel 3.5

Definisi Operasional Variabel Kinerja

NO Dimensi Indikator Skala No.

item 1 Kuantitas a. Kemampuan untuk

menyelesaikan pekerjaan melebihi apa yang ditargetkan

b. Kuantitas hasil kerja yang saya selesaikan sudah sesuai dengan rencana kerja

81

36

2 Kualitas a. Kualitas hasil kerja saya dinilai baik oleh atasan b. Kualitas hasil kerja saya

memuaskan sebab saya memiliki pemahaman tentang pekerjaan yang dilimpahkan

c. Kualitas hasil kerja saya cukup baik sehingga saya dinilai sebagai pegawai yang berprestasi d. Kualitas hasil pekerjaan

saya, sudah sesuai dengan standar kerja yang ditentukan kantor

83

84

85

3 Waktu a. Saya dapat

menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang ditentukan b. Efisiensi waktu saya

utamakan dalam mencapai produktivitas kerja yang tinggi c. Walaupun semua

pekerjaan telah selesai akan tetapi belum waktunya pulang, saya sering menggunakan waktu yang ada untuk berdiskusi dengan pimpinan atau rekan kerja tentang pekerjaan yang telah saya

selesaikan

87`

88

89

4 Pelayanan a. Memberikan pelayanan yang memenuhi

kepuasan

b. Melayani dengan

sepenuh hati, transparan, cepat dan aman

90

38

5 Integritas a. Berperilaku dan berkata dengan baik dan benar b. Memegang teguh kode etik dan prinsip moral

92

93

6 Tanggung Jawab a. Menyelesaikan

pekerjaan yang menjadi tanggung jawab

94

7 Kerjasama a. Mampu menyelesaikan pekerjaan dalam tim b. Menyelesaikan

pekerjaan sesuai arahan pimpinan

95

F. Uji Prasyarat Analisis

Uji Kualitas data dilakukan dalam rangka menguji kecukupan dan kelayakan data yang digunakan untuk penelitian. Uji Kualitas data dilakukan menggunakan Uji Validitas dan Uji Reliabilitas. 1. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2007) uji validitas menunjukkan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang dapat dikumpulkan oleh peneliti. Uji ini merupakan kemampuan dari konstruk indikator untuk mengukur tingkat keakuratan sebuah konsep. Hal ini berarti apakah konsep yang telah dibangun tersebut sudah akurat atau belum. Jika telah akurat, anak variabel tersebut dapat dilanjutkan, sedangkan apabila belum akurat, maka perlu diakukan pengujian ulang. Tujuan utama dari pengujian tersebut yaitu, untuk menguji indikator-indikator yang dirumuskan dalam pertanyaan agar penelitian tersebut reliabel dan valid.

Uji Validitas dapat dihitung menggunakan Program SPSS, dengan menggunakan uji faktor atau R kritis yang dapat dilihat dari tabel Pearson Correlation. Syarat yang digunakan adalah Pearson Correlation harus lebih besar dari R Kritis 0,3. Jika Pearson Correlationnya kurang dari 0,3 maka poin instrumen tersebut dianggap gugur dan tidak dipakai (Sugiyono, 2007). Persamaan untuk mendapatkan nilai variance extract adalah:









_



_

_

 2 2 tan ) tan ( g dardLoadin S darLoading S tracted VarianceEx

40

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat memberikan hasil yang relatif sama bila dilakukan pengukuran kembali pada subjek yang sama. Uji reabilitas ini merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh sebuah atau ukur dapat dihandalkan atau dipercaya. Apabila suatu alat ukur digunakan berulang dan hasil yang diperoleh relatif konsisten maka alat ukur tersebut dianggap handal (reliabilitas).

Pengujian reliabilitas dapat dihitung dengan menggunakan formula Cronbach Alpha (koefisien alfa Cronbach), dimana kriteria yang dianggap reliabel apabila nilai alfa Cronbach Alpha > 0.6 (Hair. et. al., 1995).









_



_

_



2 2

tan

) tan

( Re

g dardLoadin S

darLoading S

liability Construct

Keterangan :

- Standard loading diperoleh dari standardized loading untuk setiap indicator yang didapat dari hasil perhitungan AMOS 4.01

-



 adalah measurement error dari tiap indikator. Measurement error dapat diperoleh dari : 1 - (Standard loading )2

G. Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis

Penelitian membutuhkan analisis data dan interpretasi yang digunakan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian untuk mengungkap fenomena sosial tertentu, sehingga analisis data adalah proses penyerdehanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Model penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah model struktur berjenjang dan untuk menguji hipotesis yang diajukan digunakan teknik analisis SEM (Structural Equation Modelling) yang dioperasikan melalui program AMOS 7.

Teknik analisis data hubungan variabel independen terhadap variabel dependen menggunakan Path Analysis. Bagan alur digambarkan dengan hubungan antar konstruk melalui anak panah. Anak panah yang digambarkan lurus menyatakan hubungan kausal yang langsung antara satu konstruk dengan konstruk lainnya. Sedangkan garis-garis lengkung antar konstruk dengan anak panah pada setiap ujungnya menunjukkan korelasi antar konstruk. Model ini menunjukkan adanya konstruk-konstruk eksogen dan endogen (Augusty T. Ferdinand, 2000).

1. Konstruk eksogen, dikenal juga sebagai source variables atau independent variables yang tidak diprediksi oleh variabel yang lain dalam model. Konstruk eksogen adalah konstruk yang dituju oleh garis dengan satu ujung panah.

2. Konstruk endogen, merupakan faktor yang diprediksi oleh satu atau beberapa konstruk yang dapat

42

memprediksi satu atau beberapa konstruk endogen lainnya tetapi konstruk eksogen hanya dapat berhubungan kausal dengan konstruk endogen.

Gambar 3.1 Model Kinerja Pegawai

3. Setelah teori atau model teoritis dikembangkan dan digambarkan dalam sebuah diagram alur, peneliti dapat mulai mengkonversikan spesifikasi model tersebut ke dalam rangkaian persamaan :

Tabel 3.6

Tabel 3.7

Model Persamaan Struktural

Kepuasan Kerja = Motivasi Berprestasi +  Motivasi Berafiliasi +  Motivasi

Kekuasaan + Z1

Kinerja =  Motivasi Berprestasi + 

Motivasi Berafiliasi +  Motivasi Kekuasaan +  Kepuasan Kerja + Z2

Tabel 3.8 Model Pengukuran

Konsep Exogenous Konsep Endogenous X1 : 1MotivasiBerprestasie1 X61 : 61KepuasanKerjae61

Variabel Endogen = Variabel Eksogen + Variabel Endogen + Error

44

X2 : 2MotivasiBerprestasie2 X62 : 62KepuasanKerjae62 X3 : 3MotivasiBerprestasie3 X63 : 63KepuasanKerjae63 X4 : 4MotivasiBerprestasie4 X64 : 64KepuasanKerjae64 X5 : 5MotivasiBerprestasie5 X65 : 65KepuasanKerjae65 X6 : 6MotivasiBerprestasie6 X66 : 66KepuasanKerjae66 X7 : 7MotivasiBerprestasie7 X67 : 67KepuasanKerjae67 X8 : 8MotivasiBerprestasie8 X68 : 68KepuasanKerjae68 X9 : 9MotivasiBerprestasie9 X69 : 69KepuasanKerjae69 X10 : 10MotivasiBerprestasie10 X70 : 70KepuasanKerjae71 X11 : 11MotivasiBerprestasie11 X71 : 71KepuasanKerjae71 X12 : 12MotivasiBerprestasie12 X72 : 72KepuasanKerjae72 X13 : 13MotivasiBerprestasie13 X73 : 73KepuasanKerjae73 X14 : 14MotivasiBerprestasie14 X74 : 74KepuasanKerjae74 X15 : 15MotivasiBerprestasie15 X75 : 75KepuasanKerjae75 X16 : 16MotivasiBerprestasie16 X76 : 76KepuasanKerjae76 X17 : 17MotivasiBerprestasie17 X77 : 77KepuasanKerjae77 X18 : 18MotivasiBerprestasie18 X78 : 78KepuasanKerjae78 X19 : 19MotivasiBerprestasie19 X79 : 79KepuasanKerjae79 X20 : 20MotivasiBerprestasie20 X80 : 80KepuasanKerjae80 X21 : 21MotivasiBerafiliasi e21 X81 : 81Kinerjae81

X22 : 22MotivasiBerafiliasie22 X82 : 82Kinerjae82 X23 : 23MotivasiBerafiliasie23 X83 : 83Kinerjae83

X24 : 24MotivasiBerafiliasie24 X84 : 84Kinerjae84 X25 : 25MotivasiBerafiliasie25 X85 : 85Kinerjae85 X26 : 26MotivasiBerafiliasie26 X86 : 86Kinerjae86 X27 : 27MotivasiBerafiliasi e27 X87 : 87Kinerjae87 X28 : 28MotivasiBerafiliasie28 X88 : 88Kinerjae88 X29 : 29MotivasiBerafiliasie29 X89 : 89Kinerjae89 X30 : 30MotivasiBerafiliasie30 X90 : 90Kinerjae90 X31 : 31MotivasiBerafiliasie31 X91 : 91Kinerjae91 X32 : 32MotivasiBerafiliasie32 X92 : 92Kinerjae92 X33 : 33MotivasiBerafiliasie33 X93 : 93Kinerjae93 X34 : 34MotivasiBerafiliasie34 X94 : 94Kinerjae94 X35 : 35MotivasiBerafiliasie35 X95 : 95Kinerjae95 X36 : 36MotivasiBerafiliasie36 X96 : 96Kinerjae96 X37 : 37MotivasiBerafiliasie37

X38 : 38MotivasiBerafiliasie38 X39 : 39MotivasiBerafiliasie39 X40 : 40MotivasiBerafiliasie40 X41 : 41MotivasiKekuasaane41 X42 : 42MotivasiKekuasaane42 X43 : 43MotivasiKekuasaane43 X44: 44MotivasiKekuasaane44 X45: 45MotivasiKekuasaane45 X46: 46MotivasiKekuasaane46

46

X47: 47MotivasiKekuasaane47 X48: 48MotivasiKekuasaane48 X49: 49MotivasiKekuasaane49 X50: 50MotivasiKekuasaane50 X51: 51MotivasiKekuasaane51 X52: 52MotivasiKekuasaane52 X53: 53MotivasiKekuasaane53 X54: 54MotivasiKekuasaane54 X55: 55MotivasiKekuasaane55 X56: 56MotivasiKekuasaane56 X57: 57MotivasiKekuasaane57 X58: 58MotivasiKekuasaane58 X59: 59MotivasiKekuasaane59 X60 : 60MotivasiKekuasaane60

4. Memilih Matrik Input dan Estimasi Model Kovarians atau Korelasi, SEM hanya menggunakan matrik Varians atau Kovarians atau matrik korelasi sebagai data input untuk keseluruhan estimasi yang dilakukannya. Hair dkk (1995) menemukan bahwa ukuran sampel yang sesuai adalah antara 100–200. Sedangkan untuk ukuran sampel minimum adalah sebanyak 5 estimasi parameter. Bila estimated parameter–nya berjumlah 20, maka jumlah sampel minimum adalah 100. Responden yang

akan mengisi kuesioner pada penelitian ini adalah seluruh populasi yang berjumlah 119 orang.

5. Kemungkinan Munculnya Masalah Identifikasi Problem identifikasi adalah problem mengenai ketidakmampuan dari model yang dikembangkan untuk menghasilkan estimasi yang unik. Bila setiap kali estimasi dilakukan muncul problem identifikasi, maka sebaiknya model dipertimbangkan ulang dengan mengembangkan lebih banyak konstruk.

6. Evaluasi Kriteria Goodness–of- fit Kesesuaian model dievaluasi melalui telaah terhadap berbagai kriteria goodness-of-fit. Tindakan pertama adalah mengevaluasi apakah data yang digunakan dapat memenuhi asumsi– asumsi SEM yaitu ukuran sampel, normalitas dan lineritas, outliers, multikolinierity dan singularity. Setelah itu, peneliti melakukan uji kesesuaian dan uji statistik. Beberapa indeks kesesuaian dan cut-off value-nya yang digunakan untuk menguji apakah sebuah model diterima atau ditolak adalah:

a. X2 – Chi-square statistic

Model yang diuji dipandang baik atau memuaskan apabila nilai chi-square nya rendah. Semakin kecil nilai X2 semakin baik model itu dan diterima berdasarkan probabilitas dengan cut-off value sebesar p>0.005 atau p>0.10.

48

b. RMSEA (The Root Mean Square Error of Approximation)

Merupakan suatu indeks yang dapat digunakan untuk mengkompensasi chi-square statistic dalam sample yang besar. Nilai RMSEA menunjukkan nilai goodness-of-fit yang dapat diharapkan bila model diestimasi dalam populasi (Hair et al, 1995). Nilai RMSEA yang kecil atau sama dengan 0.08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model yang menunjukkan sebuah close fit dari model tersebut berdasarkan degrees of freedom.

c. GFI (Goodness of Fit Indexs)

Merupakan ukuran non statistikal yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sampai dengan 1.0 (perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indeks ini menunjukkan sebuah (better fit). d. AGFI (Adjusted Goodness Fit Indexs)

Tingkat penerimaan yang direkomendasikan adalah bila AGFI mempunyai nilai sama dengan atau lebih besar dari 0.90 (Hair et al, 1995). e. CMIN / DF

CMIN / DF adalah the minimum sample discrepancy function yang dibagi dengan degree of freedom-nya. CMIN / DF merupakan stastistik chi-square, X2, dibagi Df-nya sehingga X2 –

relatif. Nilai X2 – relatif kurang dari 2.0 atau 3.0 adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data (Arbuckle, 1997).

f. TLI (Tucker Lewis Index)

Merupakan incremental indexs yang membandingkan sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline model, dimana nilai yang direkomendasikan sebagai acuan diterimanya sebuah model adalah ≥ 0.95 (Hair et al, 1995) dan nilai yang mendekati 1 menunjukkan α very good fit (Arbuckle, 1997). g. CFI (Comparative Fit Index)

Rentang nilai sebesar 0–1, dimana semakin mendekati 1, mengidentifikasi tingkat fit yang paling tinggi – a very good fit (Arbuckle, 1997). Secara ringkas, indeks–indeks yang dapat digunakan untuk menguji kelayakan sebuah model disajikan dalam tabel berikut.

Tabel 3.9 Goodness-of-fit

Goodness-of-fit indexs Cut-of-value Chi-square

Significancy Probability RMSEA

GFI

df α 0,05 ≥ 0.05 ≥ 0.08 ≥ 0.90

50

AGFI CMIN/DF TLI

CFI

≥ 0.90 ≥ 2.00 ≥ 0.95 ≥ 0.95

7. Interpretasi dan Modifikasi Model Setelah model diestimasi, residualnya haruslah kecil atau mendekati nol dan distribusi frekuensi dari kovarians residual harus bersifat simetrik. Model yang baik mempunyai Standardized Residual Variance yang kecil. Angka 2.58 merupakan batas nilai Standardized Residual yang diperkenankan, yang diinterpretasikan sebagai signifikan secara statistik pada tingkat 5 % dan menunjukkan adanya prediction error yang substansial untuk sepasang indikator.

51 A. Gambaran Umum Objek Penelitian

Kantor Pelayanan Pajak Pratama Sleman merupakan salah satu instansi vertikal Direktorat Jenderal Pajak yang terletak di Jalan Ring Road Utara Nomor 10, kelurahan Maguwoharjo, kecamatan Depok, kabupaten Sleman. Kantor Pelayanan Pajak Pratama Sleman adalah pecahan dari Kantor Pelayanan Pajak Yogyakarta Dua yang berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor : 132/PMK.01/2006 tentang Organisasi dan Tata Kerja instansi Vertikal Direktorat Jenderal Pajak sebagaimana diubah dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor : 55/PMK.01/2007. Peraturan Menteri Keuangan tersebut menyatakan bahwa Kantor Pelayanan Pajak Pratama Yogyakarta Dua dipecah menjadi 3 (tiga) yaitu Kantor Pelayanan Pajak Pratama Sleman, Kantor Pelayanan Pajak Pratama Wates, dan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Wonosari.

Kantor Pelayanan Pajak Pratama Sleman juga merupakan penggabungan dari kantor Pelayanan Pajak Bumi dan Bangunan serta Kantor Pemeriksaan dan Penyidikan Pajak. Kantor Pelayanan Pajak Pratama Sleman menerapkan Sistem administrasi Modern sejak Saat Mulai Operasi (SMO) pada tanggal 30 Oktober 2007.

B. Deskripsi Profil Responden

Responden dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Sleman yang berjumlah 119

52

responden. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner. Dari 119 kuesioner yang disebar, sebanyak 100 kuesioner telah dikembalikan sehingga dapat diolah lebih lanjut.

Profil responden yang menjadi subyek dalam penelitian ini dibedakan berdasar jenis kelamin, usia, jabatan, pendidikan, dan masa kerja. Adapun hasilnya adalah sebagai berikut:

Tabel 4.1 Profil Responden

No. Karakteristik Jumlah % 1. Jenis Kelamin

a. Laki-laki b. Perempuan 64 55 53,78 46,22

Jumlah 119 100,0

2. Usia

a. < 30 tahun b. 31-40 tahun c. 41-50 tahun d. >50 tahun

21 59 31 4 17,65 49,58 26,05 3,36

Jumlah 119 100,0

3. Jabatan

a. Kepala Kantor b. Kepala Seksi c. Tenaga Fungsional d. Account Representative e. Pelaksana 1 10 14 47 47 0,84 8,40 11,76 39,50 39,50

No. Karakteristik Jumlah %

Jumlah 119 100,0

4. Pendidikan a. SMA/D1/D2 b. Diploma 3 c. Strata 1 d. Strata 2

4 49 52 14

3,36 41,18 43,70 11,76

Jumlah 119 100,0

Sumber : Data primer yang telah diolah

Tabel di atas menunjukkan bahwa berdasarkan jenis kelamin, maka didominasi oleh responden laki-laki, yaitu 64 responden (53,78%). Berdasarkan usia, didominasi responden usia 31-40, yaitu 59 responden (49,58%). Berdasarkan jabatan, didominasi Account Representative dan pelaksana, yaitu masing – masing 47 responden (39,50%). Berdasarkan pendidikan, didominasi strata 1, yaitu 52 responden (43,70%).

C. Deskripsi Variabel Penelitian

Variabel penelitian dideskripsikan dengan menginterpretasikan menggunakan kalimat kualitatif. Interpretasi dilakukan dengan melihat nilai mean per item, atau nilai mean dibagi dengan jumlah item. Selanjutnya dibuat kaidah untuk interpretasinya dengan membuat interval kelas dengan jumlah kelas sebanyak 5 dengan rentang merupakan rentang skor. Kemudian masing-masing interval kelas ditafsirkan dengan kalimat kualitatif. Adapun interval kelas dan penafsirannya adalah sebagai berikut :

54

1,0 – 1,8 = Sangat rendah 1,8 – 2,6 = Rendah 2,6 – 3,4 = Sedang 3,4 – 4,2 = Tinggi

4,2 – 5,0 = Sangat Tinggi

Berdasarkan hasil perhitungan, dapat dideskripsikan variabel penelitian sebagai berikut :

Tabel 4.2

Deskripsi Variabel Penelitian

No. Variabel Mean

Mean Per-Item

Kategori

1. Motivasi Berprestasi 28,7983 3,5998 Tinggi 2. Motivasi Berafiliasi 28,8403 3,6050 Tinggi 3. Motivasi Kekuasaan 32,0924 3,5658 Tinggi

4. Kepuasan 31,4874 3,4986 Tinggi

5. Kinerja Pegawai 28,3445 3,5431 Tinggi Sumber : Analisis data, 2016

Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa variabel motivasi berprestasi dengan nilai mean per item 3,5998 masuk di interval kelas 3,4 – 4,2 sehingga termasuk dalam kategori tinggi, variabel motivasi berafiliasi dengan nilai mean per item 3,6050 masuk di interval kelas 3,4 – 4,2 sehingga termasuk dalam kategori tinggi, motivasi kekuasaan dengan nilai mean per item 3,5658 masuk di interval kelas 3,4 – 4,2 sehingga termasuk dalam kategori tinggi, variabel kepuasan dengan nilai mean per item 3,4986 masuk di interval kelas 3,4 – 4,2

sehingga termasuk dalam kategori tinggi, variabel kinerja dengan nilai mean per item 3,5431 masuk di interval kelas 3,4 – 4,2 sehingga termasuk dalam kategori tinggi, variabel dengan nilai mean per item terendah adalah kepuasan, yaitu 3,4986. Adapun variabel dengan nilai mean per item tertinggi adalah motivasi berafiliasi, yaitu 3,6050.

D. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen 1. Uji Validitas Instrumen

Pengujian validitas dilakukan dengan mengkorelasikan skor item dengan total menggunakan rumus Product Moment, dan kemudian dilakukan koreksi terhadap efek spurious overlap. Nilai korelasi item-total setelah dikoreksi ditunjukkan pada nilai corrected item-total correlation. Batas kritis yang digunakan untuk menentukan validitas data adalah 0,3. Hasil pengujian validitas dapat dideskripsikan sebagai berikut:

a. Uji Validitas Instrumen Motivasi Berprestasi

Hasil pengujian validitas instrumen motivasi berprestasi dapat dideskripsikan sebagai berikut:

Tabel 4.3

Hasil Pengujian Validitas Instrumen Motivasi Berprestasi Butir Ke Corrected Item-Total

Correlation

Status (Batas Kritis 0,3)

1 0,074 Tidak Valid

2 0,674 Valid

3 0,694 Valid

56

5 0,684 Valid

6 0,662 Valid

7 0,098 Tidak Valid

8 0,200 Tidak Valid

9 0,710 Valid

10 0,706 Valid

11 0,083 Tidak Valid

12 0,072 Tidak Valid

13 0,080 Tidak Valid

14 0,078 Tidak Valid

15 0,025 Tidak Valid

16 0,699 Valid

17 0,064 Tidak Valid

18 0,062 Tidak Valid

19 0,642 Valid

20 0,001 Tidak Valid

Sumber : Analisis data, 2016

Tabel di atas menunjukkan bahwa terdapat 12 item dalam instrumen motivasi berprestasi yang tidak valid, yaitu item nomor 1, 4, 7, 8, 11, 12, 13, 14, 15, 17, 18, dan 20. Item yang tidak valid didrop dan tidak diikutkan dalam analisis data penelitian.

b. Uji Validitas Instrumen Motivasi Berafiliasi

Hasil pengujian validitas instrumen motivasi berafiliasi dapat dideskripsikan sebagai berikut:

Tabel 4.4

Hasil Pengujian Validitas Instrumen Motivasi Berafiliasi Butir Ke Corrected Item-Total

Correlation

Status (Batas Kritis 0,3)

1 0,580 Valid

2 0,092 Tidak Valid

3 0,598 Valid

4 0,175 Tidak Valid

5 0,594 Valid

6 0,083 Tidak Valid

7 0,681 Valid

8 0,077 Tidak Valid

9 0,686 Valid

10 0,082 Tidak Valid

11 0,614 Valid

12 0,655 Valid

13 0,060 Tidak Valid

14 -0,003 Tidak Valid

15 -0,030 Tidak Valid

16 -0,058 Tidak Valid

17 -0,031 Tidak Valid

18 0,667 Valid

19 -0,047 Tidak Valid

20 0,168 Tidak Valid

58

Tabel di atas menunjukkan bahwa terdapat 12 item dalam instrumen motivasi berafiliasi yang tidak valid, yaitu item nomor 2, 4, 6, 8, 10, 13, 14, 15, 16, 17, 19, dan 20. Item yang tidak valid didrop dan tidak diikutkan dalam analisis data penelitian.

c. Uji Validitas Instrumen Motivasi Kekuasaan

Hasil pengujian validitas instrumen motivasi kekuasaan dapat dideskripsikan sebagai berikut:

Tabel 4.5

Hasil Pengujian Validitas Instrumen Motivasi Kekuasaan Butir Ke Corrected Item-Total

Correlation

Status (Batas Kritis 0,3)

1 0,612 Valid

2 0,096 Tidak Valid

3 0,083 Tidak Valid

4 0,704 Valid

5 0,670 Valid

6 0,056 Tidak Valid

7 0,075 Tidak Valid

8 0,028 Tidak Valid

9 0,687 Valid

10 0,616 Valid

11 0,203 Tidak Valid

13 0,182 Tidak Valid

14 0,588 Valid

15 0,659 Valid

16 0,048 Tidak Valid

17 0,087 Tidak Valid

18 0,704 Valid

19 0,009 Tidak Valid

20 0,649 Valid

Sumber : Analisis data, 2016

Tabel di atas menunjukkan bahwa terdapat 11 item dalam instrumen motivasi kekuasaan yang tidak valid, yaitu item nomor 2, 3, 6, 7, 8, 11, 12, 13, 16, 17, dan 19. Item yang tidak valid didrop dan tidak diikutkan dalam analisis data penelitian.

d. Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja

Hasil pengujian validitas instrumen kepuasan kerja dapat dideskripsikan sebagai berikut:

Tabel 4.6

Hasil Pengujian Validitas Instrumen Kepuasan Kerja Butir Ke Corrected Item-Total

Correlation

Status (Batas Kritis 0,3)

1 0,145 Tidak Valid

2 0,158 Tidak Valid

3 0,674 Valid

60

5 0,195 Tidak Valid

6 0,179 Tidak Valid

7 0,738 Valid

8 0,194 Tidak Valid

9 0,150 Tidak Valid

10 0,687 Valid

11 0,707 Valid

12 0,166 Tidak Valid

13 0,699 Valid

14 0,750 Valid

15 0,043 Tidak Valid

16 0,689 Valid

17 0,728 Valid

18 0,081 Tidak Valid

19 0,126 Tidak Valid

20 0,094 Tidak Valid

Sumber : Analisis data, 2016

Tabel di atas menunjukkan bahwa terdapat 11 item dalam instrumen kepuasan kerja yang tidak valid, yaitu item nomor 1, 2, 5, 6, 8, 9, 12, 15, 18, 19 dan 20. Item yang tidak valid didrop dan tidak diikutkan dalam analisis data penelitian. e. Uji Validitas Instrumen Kinerja

Hasil pengujian validitas instrumen kinerja dapat dideskripsikan sebagai berikut:

Tabel 4.7

Hasil Pengujian Validitas Instrumen Kinerja Butir Ke Corrected Item-Total

Correlation

Status (Batas Kritis 0,3)

1 0,172 Tidak Valid

2 0,589 Valid

3 0,605 Valid

4 0,201 Tidak Valid

5 0,231 Tidak Valid

6 0,582 Valid

7 0,594 Valid

8 0,215 Tidak Valid

9 0,227 Tidak Valid

10 0,614 Valid

11 0,196 Tidak Valid

12 0,134 Tidak Valid

13 0,568 Valid

14 0,564 Valid

15 0,620 Valid

16 0,167 Tidak Valid

Sumber : Analisis data, 2016

Tabel di atas menunjukkan bahwa terdapat 8 item dalam instrumen kinerja yang tidak valid, yaitu item nomor 1, 4, 5, 8, 9, 11, 12, dan 16. Item yang tidak valid didrop dan tidak diikutkan dalam analisis data penelitian.

62

2. Uji Reliabilitas Instrumen

Uji reliabilitas dalam penelitian ini digunakan uji Cronbach's Alpha, dengan batas kritis sebesar 0,7. Hasil pengujian reliabilitas instrumen dapat dideskripsikan sebagai berikut :

Tabel 4.8

Rangkuman Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Cronbach's

Alpha Keterangan Motivasi Berprestasi 0,768 Reliabel Motivasi Berafiliasi 0,719 Reliabel Motivasi Kekuasaan 0,782 Reliabel

Kepuasan Kerja 0,815 Reliabel

Kinerja 0,781 Reliabel

Sumber : Analisis data, 2016

Tabel di atas menunjukkan bahwa semua instrumen reliabel karena mempunyai nilai Cronbach's Alpha lebih dari 0,7.

E. Analisis Faktor Konfirmatori

1. Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Eksogen

Analisis faktor konfirmatori konstruk eksogen bertujuan menguji unidimensionalitas dari dimensi-dimensi pembentuk masing-masing variabel laten. Pada penelitian konstuk eksogen terdiri dari 3 variabel laten yaitu motivasi berprestasi, motivasi berafiliasi, dan motivasi kekuasaan. Variabel laten motivasi berprestasi dan motivasi berafiliasi masing-masing terdiri dari 8 observed variabel sebagai pembentuknya. Adapun variabel laten

motivasi kekuasan terdiri dari 9 observed variabel sebagai pembentuknya. Hasil pengolahan data ditampilkan pada Gambar 4.1.

Gambar 4.1

Model Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Eksogen Hasil uji model faktor konfirmatori faktor eksogen dapat dideskripsikan dalam tabel berikut:

Tabel 4.9

Hasil Uji Model Faktor Konfirmatori Faktor Eksogen Indikator

Goodness-of-fit

Nilai Rekomendasi

Hasil Model

Keteran gan 2

-Chi Square p  0,05 p= 0,037 Marginal

2

-Significance Probability

 0,05 0,037 Marginal

64

RMSEA  0,08 0,037 Baik

GFI  0,90 0,840 Marginal

AGFI  0,90 0,808 Marginal

TLI  0,95 0,968 Baik

CFI  0,95 0,971 Baik

Sumber : Analisis data, 2016

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa terdapat 4 indikator kesesuaian model dalam kategori baik dan yang lain marginal. Berdasarkan hal ini maka model layak diuji pada tahap full model. Hasil regression weight faktor konfirmatory konstruk eksogen dideskripsikan dalam tabel berikut:

Tabel 4.10

Hasil Regression Weight Faktor Konfirmatory Faktor Eksogen Estimate SE c.r. p X1  M_PRES 1,000

X2  M_PRES 0,908 0,105 8,690 *** X3  M_PRES 0,898 0,101 8,891 *** X4 M_PRES 0,992 0,118 8,422 *** X5  M_PRES 0,991 0,115 8,594 *** X6  M_PRES 1,004 0,114 8,798 *** X7  M_PRES 0,991 0,121 8,205 *** X8  M_PRES 0,990 0,120 8,257 *** X9  M_AFF 1,000

X10  M_AFF 0,938 0,121 7,759 *** X11  M_AFF 0,954 0,130 7,341 ***

X12  M_AFF 0,958 0,125 7,683 *** X13  M_AFF 0,932 0,124 7,545 *** X14  M_AFF 0,841 0,119 7,097 *** X15  M_AFF 0,934 0,127 7,357 *** X16  M_AFF 0,865 0,120 7,209 *** X25  M_KS 1,000

X24  M_KS 0,989 0,134 7,377 *** X23  M_KS 0,995 0,135 7,346 *** X22  M_KS 1,010 0,141 7,174 *** X21  M_KS 0,939 0,133 7,074 *** X20  M_KS 0,953 0,128 7,461 *** X19  M_KS 1,049 0,146 7,180 *** X18  M_KS 0,986 0,129 7,659 *** X17  M_KS 0,959 0,134 7,136 *** Sumber : Analisis data, 2016

Tabel di atas menunjukkan bahwa setiap indikator yang membentuk variabel laten eksogen menunjukan hasil yang memenuhi kriteria yaitu nilai Critical Ratio (CR) >1.96 dengan probability (p) lebih kecil dari pada 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa indikator-indikator pembentuk variabel laten eksogen telah menunjukan unidimensionalitas atau kumpulan dimensi konfirmatori faktor betul terjadi unidimensi antara indikator pembentuk suatu serangkaian yang tidak dapat dipisahkan.

2. Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Endogen

Analisis faktor konfirmatori konstruk endogen bertujuan menguji unidimensionalitas dari dimensi-dimensi pembentuk

66

masing-masing variabel laten. Pada penelitian konstuk endogen terdiri dari 2 variabel laten yaitu kepuasan kerja dan kinerja. Variabel laten kepuasan kerja terdiri dari 9 observed variabel sebagai pembentuknya. Adapun variabel laten kinerja terdiri dari 8 observed variabel sebagai pembentuknya. Hasil pengolahan data ditampilkan pada Gambar 4.2.

Gambar 4.2

Model Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Endogen Hasil uji model faktor konfirmatori faktor endogen dapat dideskripsikan dalam tabel berikut:

Tabel 4.11

Hasil Uji Model Faktor Konfirmatori Faktor Endogen Indikator

Goodness-of-fit

Nilai Rekomendasi

Hasil

Model Keterangan 2

2

-Significance Probability

 0,05 0,076 Baik

Relatif 2 (CMIN/DF)

 2,00 1,192 Baik

RMSEA  0,08 0,040 Baik

GFI  0,90 0,881 Marginal

AGFI  0,90 0,846 Marginal

TLI  0,95 0,974 Baik

CFI  0,95 0,977 Baik

Sumber : Analisis data, 2016

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa terdapat 6 indikator kesesuaian model dalam kategori baik dan 2 indikator yang lain marginal. Berdasarkan hal ini maka model layak diuji pada tahap full model. Hasil regression weight faktor konfirmatory konstruk endogen dideskripsikan dalam tabel berikut:

Tabel 4.12

Hasil Regression Weight Faktor Konfirmatory Faktor Endogen Estimate SE c.r. p X35  KINERJA 1,000

X36  KINERJA 0,839 0,133 6,299 *** X37  KINERJA 1,050 0,163 6,460 *** X38  KINERJA 0,942 0,147 6,409 *** X39  KINERJA 0,865 0,148 5,846 *** X40  KINERJA 0,990 0,162 6,127 ***

68

Estimate SE c.r. p X41  KINERJA 0,926 0,153 6,047 *** X42  KINERJA 0,926 0,145 6,374 *** X34  PUAS 1,000

X33  PUAS 1,070 0,117 9,132 *** X32  PUAS 1,178 0,118 10,005 *** X31  PUAS 1,134 0,127 8,922 *** X30  PUAS 0,951 0,112 8,488 *** X29  PUAS 0,908 0,106 8,583 *** X28  PUAS 1,184 0,126 9,420 *** X27  PUAS 1,054 0,118 8,891 *** X26  PUAS 0,963 0,114 8,428 *** Sumber : Analisis data, 2016

Tabel di atas menunjukkan bahwa setiap indikator yang membentuk variabel laten endogen menunjukan hasil yang memenuhi kriteria yaitu nilai Critical Ratio (CR) >1.96 dengan probability (p) lebih kecil dari pada 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa indikator-indikator pembentuk variabel laten endogen telah menunjukan unidimensionalitas atau kumpulan dimensi konfirmatori faktor betul terjadi unidimensi antara indikator pembentuk suatu serangkaian yang tidak dapat dipisahkan.

F. Uji Reliabilitas dan Variance Extract

Hasil pengujian reliabilitas dan variance extract dapat dirangkumkan dalam tabel sebagai berikut:

Tabel 4.13

Hasil Perhitungan Construct Reliability dan Variance Extract Loading Loading2 Error Construct

Reliability AVE Motivasi Berprestasi

X1 0,757 0,573 0,427 0,918 0,583

X2 0,782 0,612 0,388 X3 0,793 0,629 0,371 X4 0,750 0,563 0,438 X5 0,760 0,578 0,422 X6 0,783 0,613 0,387 X7 0,738 0,545 0,455 X8 0,744 0,554 0,446 ∑ 6,107 4,665 3,335

Motivasi Berafiliasi

X9 0,694 0,482 0,518 0,902 0,534

X10 0,764 0,584 0,416 X11 0,729 0,531 0,469 X12 0,760 0,578 0,422 X13 0,748 0,560 0,440 X14 0,711 0,506 0,494 X15 0,732 0,536 0,464 X16 0,706 0,498 0,502 ∑ 5,844 4,274 3,726

70

Loading Loading2 Error Construct

Reliability AVE Motivasi Kekuasan

X25 0,706 0,498 0,502 0,903 0,510 X24 0,722 0,521 0,479

X23 0,722 0,521 0,479 X22 0,707 0,500 0,500 X21 0,694 0,482 0,518 X20 0,728 0,530 0,470 X19 0,704 0,496 0,504 X18 0,741 0,549 0,451 X17 0,699 0,489 0,511 ∑ 6,423 4,586 4,414

Kepuasan Kerja

X34 0,792 0,627 0,373 0,925 0,577 X33 0,763 0,582 0,418

X32 0,816 0,666 0,334 X31 0,747 0,558 0,442 X30 0,726 0,527 0,473 X29 0,734 0,539 0,461 X28 0,782 0,612 0,388 X27 0,752 0,566 0,434 X26 0,719 0,517 0,483 ∑ 6,831 5,193 3,807

Loading Loading2 Error Construct

Reliability AVE Kinerja

X35 0,67 0,449 0,551 0,867 0,449

X36 0,667 0,445 0,555 X37 0,702 0,493 0,507 X38 0,689 0,475 0,525 X39 0,625 0,391 0,609 X40 0,649 0,421 0,579 X41 0,655 0,429 0,571 X42 0,698 0,487 0,513 ∑ 5,355 3,589 4,410

Tabel di atas menunjukkan bahwa semua variabel laten mempunyai nilai reliabilitas konstruk yang lebih dari 0,70. Variabel kinerja mempunyai nilai average variance extract sebesar 0,449 atau kurang dari 0,5, namun nilai reliabilitas konstruk yang lebih dari 0,7. Hal ini menunjukan semua indikator-indikator (observed) mampu menjelaskan konstruk atau variabel laten yang dibentuknya.

G. Analisis Structural Equation Modeling (SEM)

Setelah model dianalisis melalui analisis faktor konfirmatori, maka masing- masing indikator dalam model yang fit tersebut dapat digunakan untuk mendefinisikan konstruk laten, sehingga full model SEM dapat dianalisis. Hasil pengolahannya dapat dilihat pada gambar 4.3.

C. Variabel Motivasi Kekuasaan

No Pernyataan SS S RR TS STS

Hasrat berkuasa

41 Saya senantiasa berupaya menunjukkan kinerja terbaik agar atasan memberikan posisi yang lebih tinggi

42 Saya berupaya menyusun strategi sejak awal untuk mendapatkan jabatan yang saya inginkan

43 Saya rela bekerja dengan giat agar memperoleh promosi jabatan

44 Saya melihat jabatan sebagai puncak karier sehingga perlu diperjuangkan

Mampu berbicara dengan lancar

45 Berbicara pada saat rapat, dihadapan pimpinan, senior serta teman sekerja bukan hal yang sulit bagi saya

46 Saya tidak gugup bila diminta member sambutan dalam suatu acara

47 Saya senang mengajar dan berbicara di depan public karena itu merupakan

kesempatan saya

menyampaikan keinginan saya 48 Bila keinginan belum tercapai, saya akan selalu membicarakannya

Mempengaruhi orang lain 49 Saya berusaha mempengaruhi

teman-teman di kantor dalam banyak hal agar tujuan saya tercapai

50 Saya senantiasa berusaha memperjuangkan ide-ide atau gagasan agar memperoleh

kesepakatan dari teman-teman di kantor

51 Saya berusaha mengilhami orang lain dalam menyelesaikan soal-soal kecil demi kebaikan

52 Saya sering membuat teman sekerja saya bertindak dengan cara-cara tertentu

Memiliki sifat dan sikap yang tegas, keras kepala, dan penuh tuntutan

53 Saya memiliki pendirian yang kuat meskipun banyak yang mencercanya

54 Saya yakin bahwa pendapat/prinsip saya benar dan pantas untuk saya pertahankan

55 Saya berpegang teguh pada prinsip

56 Meskipun dianggap keras kepala dan tak tahu diri, saya akan tetap mempertahankan apa yang menjadi prinsip Menyukai situasi kompetitif 57 Saya menganggap rekan kerja

adalah pesaing sehingga saya harus mengunggulinya

58 Saya menyukai persaingan dalam melaksanakan tugas di kantor

Sangat peduli dengan status dan gengsi

59 Saya berupaya memiliki barang yang menunjukkan prestise (gengsi)

60 Saya senang bekerja di kantor ini sebab membuat status saya meningkat (tinggi) di masyarakat

D. Variabel Kepuasan

No Pernyataan SS S RR TS STS

Kepuasan Intrinsik

61 Dapat merasa terus sibuk sepanjang waktu

62 Kesempatan untuk bekerja mandiri dalam pekerjaan 63 Kesempatan untuk melakukan

hal yang berbeda dari waktu ke waktu

64 Kesempatan untuk menjadi seseorang yang mempunyai peran penting dalam komunitas kerja

65 Dapat melakukan aktivitas dalam pekerjaan yang tidak bertentangan dengan hati nurani

66 Cara pekerjaan saya memberikan jaminan keamanan kerja

67 Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang berguna bagi orang lain

68 Kesempatan untuk

memberitahu orang lain apa yang harus dikerjakan

69 Kesempatan untuk melakukan sesuatu dengan menggunakan kemampuan yang dimiliki 70 Kebebasan untuk menerapkan

keputusan sendiri 71 Kesempatan untuk

menerapkan metode atau cara sendiri dalam melakukan suatu pekerjaan

72 Perasaan mencapai

keberhasilan yang diperoleh dari pekerjaan

Kepuasan Ekstrinsik 73 Cara pimpinan

74 Kompetensi pimpinan dalam mengambil keputusan 75 Penerapan kebijakan kantor 76 Besarnya kompensasi yang

diterima dan pekerjaan yang harus dilakukan

77 Kesempatan untuk

mendapatkan kemajuan dalam pekerjaan

78 Pujian dan pengakuan yang diperoleh karena berhasil melaksanakan kerja dengan baik

79 Kondisi lingkungan pekerjaan 80 Cara rekan sekerja bergaul

E. Variabel Kinerja

No Pernyataan SS S RR TS STS

Kuantitas

81 _{Saya mampu untuk} menyelesaikan pekerjaan melebihi apa yang ditargetkan 82 _{Kuantitas hasil kerja yang}

saya selesaikan sudah sesuai dengan rencana kerja

Kualitas

83 _{Kualitas hasil kerja saya dinilai} baik oleh atasan

84 _{Kualitas hasil kerja saya} memuaskan sebab saya memiliki pemahaman tentang pekerjaan yang dilimpahkan 85 _{Kualitas hasil kerja saya cukup}

baik sehingga saya dinilai sebagai pegawai yang berprestasi

86 _{Kualitas hasil pekerjaan saya,} sudah sesuai dengan standar kerja yang ditentukan kantor Waktu

87 _{Saya dapat menyelesaikan} pekerjaan lebih cepat dari waktu yang ditentukan

88 Efisiensi waktu saya utamakan dalam mencapai produktivitas kerja yang tinggi

89 Walaupun semua pekerjaan telah selesai akan tetapi belum waktunya pulang, saya sering menggunakan waktu yang ada untuk berdiskusi dengan pimpinan atau rekan kerja tentang pekerjaan yang telah saya selesaikan

Pelayanan

90 Saya memberikan pelayanan yang memenuhi kepuasan Wajib Pajak

91 Saya melayani dengan sepenuh hati, transparan, cepat dan aman

Integritas

92 Saya selalu berperilaku serta berkata dengan baik dan benar

93 Saya selalu memegang teguh kode etik dan prinsip moral Tanggung Jawab

94 Saya menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab

Kerjasama

95 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dalam tim

96 Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai arahan pimpinan