Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Rantau Prapat

(1)

SKRIPSI

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP MOTIVASI

KERJA PEGAWAI PADA KANTOR PELAYANAN

PAJAK PRATAMA RANTAU PRAPAT

OLEH :

UMI SALAMAH 070502038

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari variabel Penempatan Kerja (X) Terhadap variabel Motivasi Kerja (Y) Pada Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Rantau Prapat.

Penelitian ini menggunakan metode analisis deskriptif yaitu metode yang dilakukan dengan mengumpulkan, mengklasifikasikan, serta menginterprestasikan data yang berhubungan dengan masalah yang dihadapi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap Kantor Pelayanan Pajak Pratama Rantau Prapat . Kemudian metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan Analisis Regresi Sederhana yang digunakan untuk mengukur pengaruh penempatan kerja terhadap motivasi kerja pegawai.

Berdasarkan uji F diperoleh nilai sebesar 24.284 lebih besar dari F tabel yakni 4.02, artinya variabel bebas (penempatan) secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (motivasi kerja). Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh nilai sebesar 0.561, artinya bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara penempatan kerja pegawai terhadap motivasi kerja memiliki hubungan yang cukup erat. R Square (R2) sebesar 0.314 atau 31.4%. Artinya, 31.4% motivasi kerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel penempatan kerja. Sedangkan sisanya 68.6% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti.

(3)

ABSTRACT

This study aims to determine the effect of the variable Work Placement (X) Toward Work Motivation variables (Y) On the Employee Tax Office Primary Rantau Prapat.

This research using descriptive analysis method that is method which is done by collecting, classifying, and interpret data related to the problems encountered. The population in this study were all employees of the Tax Office Primary Rantau Prapat. Then the data collection method in this study were questionnaires and documentation study. Methods of data analysis using descriptive method and quantitative method is by simple regression analysis is used to measure the effect of job placement on employee motivation.

Based on F test obtained a value of 262.316 is larger than F table that is 3.94, meaning that the independent variable (ethics) together have pengarh a positive and significant influence on the dependent variable (customer perception).Through testing the correlation coefficient (R) obtained a value of 0.561, meaning the that the level of correlation or relationship between placement aes again to work motivation is that high relation. R Square (R 2) of 0.341%. That is, 34.1 employee work motivation of can be explained on Job Placement. The remaining 68.6% is explained by other causes.

(4)

KATA PENGANTAR

Segala puji dan Syukur kepada Allah SWT, yang telah melimpahkan

rahmat dan kasih serta karunia-Nya, sehingga penulisan skripsi ini dapat selesai.

Salawat dan salam saya haturkan kepada junjungan kita Rasulullah Muhammad

SAW, para sahabat dan keluarganya

Skripsi ini berjudul “Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Motivasi

Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Rantau Prapat”. Dalam

penulisan skripsi ini penulis telah banyak mendapat bimbingan, nasehat, dan

dorongan dari berbagai pihak., Terutama Ayah dan Ibunda tercinta Ahmad Hasan

dan Nur Aini yang merupakan sumber inspirasi bagi peneliti dan senantiasa

memberikan kasih sayang, motivasi, nasehat, serta doa yang selalu menyertai

peneliti.

Pada kesempatan ini, penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada

semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini,yaitu:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah banyak memberikan

inspirasi kepada peneliti.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen

(5)

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Frida Ramadhini SE, MM selaku Dosen Pembimbing yang telah begitu

sabar dalam memberikan banyak bimbingan, arahan, saran, dan masukan

dalam penulisan skripsi ini.

6. Ibu DR. Dra. Sitti Raha Agoes salim, M.Sc selaku Dosen Penguji I yang telah

memberikan banyak saran dan masukan dalam penulisan skripsi ini.

7. Bapah Doli Djafar M Dalimunthe SE, MSI selaku Dosen Penguji II yang telah

memberikan banyak saran dan masukan dalam penulisan skripsi ini.

8. Ibu Mahdalena Leolita Sibarani SE, MSI selaku Dosen Wali yang telah

banyak memberikan inspirasi kepada penulis selama penulis melakukan

penelitian ini.

9. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara atas

semua jasa yang sudah diberikan selama masa perkuliahan.

10.Kantor Pelayanan pajak Pratama Rantau Prapat yang telah membantu penulis

dalam mendapatkan informasi untuk penyusunan skripsi ini.

11.Abang/Kakak ku tersayang Ari, Arma, Ayang, Robiah, dan adikku Ali yang

selalu memberikan doa dan semangat kepada peneliti.

12.My lovely friends Abangda Fahrizal, Olap, Anita, Aulia, Aida, Brilly, Emi,

Rina, Sita(bundo) yang sudah memberikan motivasi, dukungan dan

persahabatan kepada peneliti. Serta semua teman-teman di Manajemen 2007

Medan, Maret 2011

Penulis

(6)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DATAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 8

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis ... 9

2.1.1 Pengertian Penempatan Kerja ... 9

2.1.2 Faktor-faktor Penempatan Kerja ... 10

2.1.3 JenisJenis Penempatan ... 11

2.1.4 Sistem Penempatan Tenaga Kerja ... 12

2.1.5 Prosedur Penempatan Tenaga Kerja ... 13

2.1.6 Kriteria dalam Penempatan Kerja ... 14

2.1.7 Pengertian Motivasi ... 15

2.1.8 Teori Motivasi ... 15

2.1.9 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi ... 19

2.2 Penelitian Terdahulu ... 20

2.3 Kerangka Konseptual ... 21

2.4 Hipotesis ... 22

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 21

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 21

3.3 Batasan Operasional ... 21

3.4 Defenisi Operasional Variabel ... 24

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 25

3.6 Populasi dan Sampel ... 26

3.7 Jenis Data ... 26

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 27

3.9 Uji Validitas Dan Reliabilitas ... 27

(7)

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 31

4.2 Hasil Penelitian ... 38

3.3 Pembahasan ... 56

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 4.1 kesimpulan ... 58

4.2 Saran ... 59

DAFTAR PUSTAKA... 60

(8)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Lampiran

1.1 Posisi dan Pendidikan Pegawai ... 6

3.1 Defenisi Operasional Variabel ... 25

3.2 Instrumen Skala Likert ... 25

3.3 Jumlah Pegawai ... 26

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 38

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 38

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 39

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 40

4.5 Uji Validitas ... 41

4.6 Hasil Uji Validitas ... 42

4.7 Uji Reliabilitas ... 43

4.8 Variabel Penempatan Kerja (X) Pada Q1 ... 43

4.9 Variabel Penempatan Kerja (X) Pada Q2 ... 44

4.10 Variabel Penempatan Kerja (X) Pada Q3 ... 44

4.11 Variabel Penempatan Kerja (X) Pada Q4 ... 45

4.12 Variabel Penempatan Kerja (X) Pada Q5 ... 45

4.13 Variabel Penempatan Kerja (X) Pada Q6 ... 46

4.14 Variabel Penempatan Kerja (X) Pada Q7 ... 47

4.15 Variabel Penempatan Kerja (X) Pada P1 ... 47

4.16 Variabel Penempatan Kerja (X) Pada P2 ... 48

4.17 Variabel Penempatan Kerja (X) Pada P3 ... 48

4.18 Variabel Penempatan Kerja (X) Pada P4 ... 49

4.19 Variabel Penempatan Kerja (X) Pada P5 ... 49

4.20 Variabel Penempatan Kerja (X) Pada P6 ... 50

4.21 Variabel Penempatan Kerja (X) Pada P7 ... 51

4.22 Entered/Removed ... 51

4.23 Hasil Analisi Resresi ... 52

4.24 Anova ... 53

4.25 Uji T ... 54

(9)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

I Kuesioner ... 61

II Uji validitas dan Reliabilitas ... 63

III Identitas Responden ... 65

IV SPSS Distribusi Jawaban Responden ... 67

V Distribusi Jawaban Responden ... 72

(11)

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari variabel Penempatan Kerja (X) Terhadap variabel Motivasi Kerja (Y) Pada Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Rantau Prapat.

(12)

ABSTRACT

This study aims to determine the effect of the variable Work Placement (X) Toward Work Motivation variables (Y) On the Employee Tax Office Primary Rantau Prapat.

(13)

BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam

pencapaian tujuan perusahaan. Tercapainya tujuan perusahaan bergantung pada

bagaimana pegawai mengembangkan kemampuaannya baik dalam bidang

manajerial, hubungan antar manusia maupun teknis operasional. Kelangsungan

hidup perusahaan juga tergantung bagaimana perusahaan mampu memanfaatkan

segala potensi dari sumber daya yang dimilikinya.

Pegawai memegang peranan utama dalam menjalankan perusahaan dan

pelaku aktif dalam setiap aktivitas perusahaan. Hal ini dikarenakan manusia

berperan sebagai tenaga kerja dalam menjalankan seluruh kegiatan operasional

dalam perusahaan. Sumberdaya yang berkualitas merupakan kekayaan (asset)

yang tidak ternilai bagi perusahaan.Karena itu perusahaan harus menempatkan

tenaga kerja yang tepat dan sesuai dengan bidang dan keahlian agar kinerjanya

lebih maksimum. Untuk mewujudkannya perlu penempatan tenaga kerja sesuai

dengan potensi sumberdaya manusia.

Pelaksananaan perekrutan dan seleksi terhadap tenaga kerja merupakan

proses yang harus dilakukan sebelum menempatkan tenaga kerja, hal ini

dimaksudkan agar perusahaan memperoleh tenaga kerja yang berkualitas dan

mampu merealisasikan tujuan perusahaan. Kegagalan dalam melakukan seleksi

dan penempatan ini akan mempengaruhi motivasi kerja pegawai yang selanjutnya

(14)

Dengan program seleksi dan penempatan tenaga kerja yang tepat dan

sesuai dengan kebutuhan maka peningkatan motivasi kerja pegawai dapat tercapai

dan akan berdampak pada kinerja yang baik.Pegawai yang ditempatkan sesuai

pada kemampuannya dapat memacu motivasinya untuk bekerja dan

meningkatkan keterampilan. Dengan kata lain, pegawai yang ditempatkan tersebut

memiliki kemampuan untuk dapat melaksanakan pekerjaan pada suatu jabatan

secara efektif dan efisien.

Penempatan adalah suatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu

instansi, atau bagian personalia untuk menentukan seorang pegawai masih tetap

atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu berdasarkan

pertimbangan keahlian, keterampilan atau kualifikasi tertentu (Sulistiyani dan

Rosyidah, 2003:151). Pada dasarnya penempatan merupakan pengisian jabatan

yang kosong agar tugas pokok pada jabatan tersebut dapat dilaksanakan.

Penempatan kerja harus didasarkan pada job descriptions dan job

specification yang telah ditentukan serta berpedoman pada prinsip penempatan

orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat

untuk jabatan yang tepat. Deskripsi pekerjaan (job descriptions) adalah hasil

analisis pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan

mengolah informasi mengenai pekerjaan. Sedangkan spesifikasi pekerjaan (job

specification) adalah karakteristik atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi

sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan (Rivai, 2003:125). Prinsip

penempatan yang tepat harus dilaksanakan secara konsekuen supaya pegawai

(15)

Menurut Robbins (dalam Ardana, 2005:78) motivasi adalah kesediaan

untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan

individual. Kemampuan tersebut dipengaruhi oleh kebiasaan yang diperoleh dari

pengalaman , pendidikan dan pelatihan, serta dari gerak refleks secara biologis

dan psikologis .

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan

individu dalam usaha mencapai sasaran (Robbins, 2005:222). Motivasi

merupakan hasrat didalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut

melakukan tindakan (Mathis, 2002:89). Seseorang sering melakukan tindakan

untuk mencapai tujuan, maka motivasi merupakan pengerak yang mengarahkan

seseorang pada tujuan.

Motivasi kerja dalam sebuah perusahaan atau instansi bertujuan untuk

memacu pegawai agar lebih aktif dalam melaksanakan pekerjaan guna mencapai

tujuan dan hasil yang optimal. Pelaksanaan motivasi kerja menitikberatkan pada

faktor manusia di dalam melaksanakan aktivitas atau pekerjaan.

Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Rantau Prapat secara merupakan

kantor pelayanan publik yang menggabungkan dua atap dan fungsi dari dua

instansi yang berbeda, yaitu KPP Rantau Prapat dan dan Kantor Pelayanan Pajak

Bumi dan Bangunan (KP PBB) Rantau Prapat. Hal ini sebagai bentuk modernisasi

di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak (DJP) khususnya dan Kementerian

(16)

Proses penempatan kerja pegawai pada Kantor Pajak Pratama Rantau

Prapat dilakukan berdasarkan kebutuhan perusahaan. Penempatan pegawai pada

suatu jabatan ditetapkan dengan jangka waktu maksimal tiga tahun, setelah itu

akan dilakukan rotasi. Rotasi (perputaran) pegawai merupakan pemindahan

pegawai meliputi jabatan-jabatan yang bermacam-maam dan berbeda-beda

sehingga diharapkan memperoleh pengetahuan yang lebih luas dari bidang-bidang

lain, selain pekerjaan utamanya dan bisa menghindarkan pegawai dari kejenuhan

(www.slideshare.net).

Rotasi kerja dilakukan berdasarkan kebijakan Kepala Kantor berdasarkan

pertimbangan-pertimbangan tertentu.Pada umumnya rotasi kerja dilakukan untuk

menambah pengalaman kerja pegawai dan untuk menghindarkan pegawai dari

kejenuhan atas pekerjaannya. Rotasi juga dilakukan apabila pegawai tidak

sanggup melaksanakan beban kerja yang mengakibatkan produktivitasnya

menurun. Tujuan diadakan proses penempatan kerja dengan sistem rotasi adalah

agar para pegawai mempunyai pengalaman kerja tidak hanya dibidangnya tapi

juga mengetahui bagaimana cara kerja di bagian lain.

Penempatan pegawai ditentukan berdasarkan keahlian para pegawai itu

sendiri. Pegawai yang mempunyai keahlian dibidang Informasi dan teknologi

akan ditempatkan pada jabatan Operator Console yang bertugas melakukan

pekerjaan informasi dan teknologi di KPP Pratama Rantau Prapat khusunya

(17)

Penempatan pegawai juga didasarkan pada kualifikasi tertentu seperti

tingkat pendidikan, misalnya untuk menduduki jabatan Kepala Seksi pegawai

harus memiliki latar belakang pendidikan minimal D3 dan sudah bekerja minimal

selama 5 tahun di Kantor Pelayanan Pajak. Waulaupun ada beberapa orang

Kepala Seksi yang memiliki latar belakang pendidikan SMA, maka posisinya

hanya terbatas pada jabatan kepala seksi saja dan tidak akan bisa ditempatkan

pada posisi/jabatan yang lebih tinggi.

Proses penempatan kerja KPP Pratama Rantau Prapat dilakukan sesuai

dengan kriteria-kriteria yang sudah ditentukan untuk menduduki suatu jabatan.

Kriteria tersebut ditentukan berdasarkan latar belakang pendidikan pegawai dan

skill yang dimiliki oleh pegawai tersebut dalam melakukan pekerjaan. Dalam

penempatan kerja ini faktor keterampilan tidak terlalu dipermasalahkan, karena

keterampilan dapat diperoleh pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.

Menurunnya motivasi kerja pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Pratama

Rantau Prapat mengakibatkan tujuan dari proses penempatan kerja sulit terlaksana

dengan baik, sehingga prinsip The right man on the right place tidak bisa

dilaksanakan dengan baik dan akibatnya tujuan Kantor Pelayanan Pajak Pratama

(18)

Tabel 1.1

Posisi/Jabatan dan Pendidikan Terakhir

Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Rantau Prapat

Posisi/Jabatan

Pendidikan

Jumlah

SMA D1 D3 S1 S2

Kepala Kantor - - - - 1 1

Kepala Seksi 1 - 1 3 2 7

Kepala Subbag - - - 1 - 1

Pelaksana 5 8 8 - - 21

Account Representative 5 1 3 2 - 11

Juru Sita - - 1 1 - 2

Operator Console - 2 - - - 2

Bendaharawan 1 1 - - - 2

Penilai PBB penyelia 1 - - - - 1

Penilai PBB Pelaksana - - 1 - - 1

Pemeriksa Pajak muda - - - 1 1 2

Pemeriksa pajak pertama - - - 1 - 1

Pemeriksa pajak Pelaksana - - 3 - - 3

TOTAL 55

Sumber : Sub Bagian umum Kantor Pajak Pratama Rantau Prapat (2011)

Tabel 1.1 menunjukkan bahwa posisi/jabatan pegawai Kantor Pelayanan

Pajak Pratama Rantau Prapat yang berjumlah 55 orang mempunyai latar belakang

pendidikan yang berbeda-beda. Berdasarkan tabel tersebut penempatan yang ada

di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Rantau Prapat juga berbeda-beda dan lebih

banyak diisi oleh pegawai yang berlatar belakang pendidikan diploma (D1) dan

(19)

Sistem penempatan yang baik yang dilakukan berdasarkan sistem The

right man on the right place oleh Kantor Pajak Pratama Rantau Prapat akan

memberikan motivasi kepada pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. Apabila

pegawai menyukai pekerjaannya maka ia akan termotivasi untuk melakukan

pekerjaan tersebut dengan baik sehingga akan meningkatkan kualitas kerja

pegawai.

Sistem penempatan pegawai dilakukan sesuai dengan prosedur dan kriteria

yang telah ditentukan untuk menduduki suatu jabatan, hal ini dilakukan agar para

pegawai dapat mengerjakan tugas dengan baik sesuai dengan bidangnya. Adapun

kriteria yang telah ditetapkan meliputi tingkat pendidikan, pengalaman kerja,

masa kerja dan lain-lain. Jika salah satu kriteria tidak dipenuhi oleh pegawai maka

penempatan pegawai tidak dapat dilaksanakan.

Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan di atas, maka peneliti

tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Penempatan Kerja

Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Rantau

Prapat”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka penulis

merumuskan masalah sebagai berikut:“Apakah Penempatan Kerja

Berpengaruh Secara Positif dan Signifikan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Kantor Pajak Pratama Rantau Prapat”?

(20)

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan

menganalisis pengaruh antara penempatan kerja dengan motivasi kerja pegawai.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah :

a. Bagi Instansi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dipergunakan sebagai dasar

pertimbangan dan masukan bagi Kantor Pelayanan Pajak Pratama dalam

menerapkan proses penempatan kerja pegawai secara tepat.

b. Bagi Peneliti

Menambah pengetahuan dan wawasan bagi peneliti dibidang Manajemen

Sumberdaya Manusia Khususnya mengenai penempatan pegawai.

c. Bagi Peneliti Selanjutnya

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukan kepada

peneliti lain yang ingin meneliti tentang penempatan kerja dan

(21)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Pengertian Penempatan kerja.

Penempatan merupakan proses menempatkan orang-orang yang tepat pada

tempat yang tepat. Sebelum proses penempatan yang dilakukan terlebih dahulu

dilaksanakan proses seleksi. Penempatan tenaga kerja merupakan proses keempat

dari fungsi manajemen tenaga kerja. Penempatan tersebut dilakukan setelah

proses analisis pekerjaan, perekrutan dan seleksi tenaga kerja dilaksanakan,

Penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat menjadi keinginan perusahaan

dan tenaga kerja.

Beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian penempatan tenaga kerja, yaitu:

1. Penempatan merupakan proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada

tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup

yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala

resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan

pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawab (Sastrohadiwiryo, 2002:162)

2. Penempatan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan

calon pegawai yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang

membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan pada orang tersebut.

Dengan demikian, calon pegawai itu akan dapat mengerjakan

(22)

2.1.2 Faktor-Faktor Yang Dipertimbangkan Dalam Penempatan Tenaga Kerja

Untuk tenaga kerja yang lulus seleksi, manajer tenaga kerja harus

mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin sangat berpengaruh terhadap

kelangsungan perusahaan. Manajer tenaga kerja profesional harus bisa melihat

karakteristik dan kualifikasi yang dimiliki para tenaga kerja yang akan

ditempatkan dalam suatu tugas atau pekerjaan tertentu. Oleh karena itu, sebelum

menempatkan tenaga kerja ditempat mereka harus bekerja, perlu dipertimbangkan

beberapa faktor antara lain :

1. Keahlian

Adalah kesanggupan, kecakapan seseorang untuk melaksanakan tugas dan

pekerjan yang dibebankan kepadanya. Setiap pekerjaan menuntut

pengetahuan, keterampilan dan sikap tertentu.

2. Keterampilan

Adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang

tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan diperoleh melalui proses

belajar dan berlatih.

3. Kualifikasi

Keahlian yang diperlukan untuk menduduki suatu jabatan tertentu.

Persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat

(23)

2.1.3 Jenis-Jenis Penempatan

Jenis jenis penempatan menurut Rivai (2003:211) :

1. Promosi

Promosi terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu

pekerjaan kepekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran,

tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai

penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasi dimasa

lampau.

2. Transfer dan demosi

Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan pegawai

lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika seorang

pegawai dipindahkan dari suatu bidang tugas kebidang tugas lainnya

yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab,

maupun tingkat strukturalnya. Demosi terjadi apabila seorang pegawai

dipindahkan dari suatu posisi keposisi lainnya yang lebih rendah

tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkatan

strukturalnya.

3. Job-Posting Programs

Job-posting programs memberikan informasi kepada pegawai tentang

pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang

lowongan kerja tersebut mengundang para pegawai yang memenuhi

syarat untuk melamar. Tujuan program job-posting adalah untuk

(24)

transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan

internal.

2.1.4 Sistem Penempatan Tenaga Kerja

Sistem penempatan tenaga kerja (Sastrohadiwiryo, 2002:166)

didefenisikan sebagai rangkaian komponen ketenagakerjaan, khususnya dalam

menempatkan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat (the right man on the

right place), dan dirancang dapat mencapai daya guna dan hasil guna yang

sebesar besarnya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.

Sistem penempatan tenaga kerja harus dirancang, yaitu komponen

ketenagakerjaan harus diatur dalam beberapa perpaduan atau kombinasi guna

mencapai tujuan yang diharapkan . Instruksi ini harus disiapkan untuk melukiskan

tugas, pekerjaan dan tanggung jawab. Jika instruksi dan operasional telah

dirancang, maka tenaga kerja siap dipekerjakan.

Sistem penempatan tenaga kerja yang didesain untuk menyelesaikan tugas

dan pekerjaan tertentu. Apabila tugas dan pekerjaan tersebut dianggap sulit maka

sistem penempatan tenaga kerja tersebut harus di modifikasi. Sistem penempatan

tenaga kerja menekankan bahwa penyediaan tenaga kerja sebagai sarana untuk

mendapatkan fleksibilitas yang lebih besar dalam operasi dan sebagai cara untuk

(25)

2.1.5. Prosedur Penempatan Tenaga Kerja

Setiap kegiatan diperlukan tahapan yang harus dilalui dalam

pelaksanaannya. Tahapan tersebut harus dilaksanakan tahap demi tahap (step by

step) tanpa meninggalkan prinsip dan azas yang berlaku. Prosedur penempatan

tenaga kerja merupakan urutan untuk menempatkan tenaga kerja yang tepat pada

posisi yang tepat (the right man on the right place).

Prosedur penempatan karyawan yang diambil merupakan bagian dari

pengambilan keputusan (decision making) yang dilakukan oleh manajer tenaga

kerja , khususnya bagian penempatan tenaga kerja, baik yang telah diambil

berdasarkan pertimbangan rasional maupun obyektif. Perttimbangan rasional

dalam pengambilan keputusan untuk menempatkan tenaga kerja, baik

pengambilan keputusan yang didasarkan atas fakta keterangan maupun data yang

dianggap resperensif. Artinya, pengambilan keputusan dalam penempatan tenaga

kerja tersebut atas dasar hasil seleksi yang telah dilakukan oleh manajer tenaga

kerja.

Pertimbangan obyek ilmiah berdsarkan data dan keterangan tentang

pribadi tenaga kerja, baik atas dasar referensi dari seseorang maupun atas hasil

seleksi tenaga kerja yang pelaksanaannya tanpa mengesampingkan

metode-metode ilmiah. Pelamar yang lulus seleksi harus segera diberi informasi, begitu

juga bagian penempatan tenaga kerja perlu mengetahui agar dikondisikan dengan

keadaan perusahaan sehingga tenaga kerja dapat ditempatkan berdasarkan

(26)

2.1.6 Kriteria-Kriteria yang Harus Dipenuhi dalam Penempatan Karyawan

Menurut Bernardin dan Russel (dalam kurniawan, 2006) kriteria yang

harus dipenuhi dalam pelaksanaan penempatan pegawai antara lain:

a. Pengetahuan

Merupakan suatu kesatuan informasi terorganisir yang biasanya terdiri dari

sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan secara langsung terhadap kinerja.

Sebuah fungsi pengetahuan seseorang dapat diperoleh melalui pendidikan formal,

pendidikan informal, membaca buku dan lain-lain. Pengetahuan yang dimiliki

oleh pegawai diharapkan dapat membantu dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawab pekerjaannya, oleh karena itu pegawai dituntut untuk memiliki

pengetahuan yang sesuai dengan pekerjaannya

b. Kemampuan

Kemampuan menunjukan kesanggupan, kecakapan seseorang untuk

melaksanakan tugas dan pekerjan yang dibebankan kepadanya. Setiap pekerjaan

menuntut pengetahuan, ketrampilan dan sikap tertentu. Kemampuan sangat

penting karena bertujuan untuk mengukur prestasii kerja pegawai, maksudnya

dapat mengukur sejauh mana pegawai bisa sukses dalam melakukan tugas dan

pekerjaannya. Hal ini berkaitan dengan kenyataan bahwa setiap jenis pekerjaan

menuntut pengetahuan, ketrampilan dan sikap tertentu agar dapat melakukan

pekerjaan dengan baik yang akan berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja

(27)

c. Sikap

Kriteria selanjutnya yang harus dipenuhi dalam penempatan pegawai

adalah sikap. Sikap merupakan pernyataan evaluatif yang baik dan

menguntungkan, hal ini menyangkut mengenai obyek, orang atau peristiwa

dimana sikap dapat mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu

(misalnya benar, salah, setuju, tidak setuju).

2.1.7 Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan suatu dorongan yang membuat orang mau bekerja

atau bertindak dengan cara tertentu. Pengertian motivasi menurut beberapa ahli :

1. Menurut Sudarmo Sudita (dalam Ardana, 2008:30) yang dimaksud dengan

motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang

menggerakkan, mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tugas tertentu.

2. Menurut Robbins, motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat

upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh

kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual

(2003:208)

2.1.8 Teori-Teori Motivasi

Terdapat banyak teori motivasi yang berkembang, karena teori motivasi

menyangkut pengembangan manusia, isi dari teori motivasi juga membantu

manajer dan pegawai dalam dinamika kehidupan organisasi. Berikut akan dibahas

(28)

a. Teori Jenjang Kebutuhan Maslow

Teori ini digunakan untuk menunjukkan kebutuhan seseorang yang harus

dipenuhi agar ia termotivasi untuk bekerja. Menurut A.H.Maslow, pada

umumnya terdapat lima hierarki kebutuhan manusia yaitu:

1. Kebutuhan fisik (Physological Needs)

Merupakan kebutuhan utama yang wajib dipenuhi oleh tiap individu.

Karena dengan terpenuhinya kebutuhan ini orang dapat

mempertahankan hidup.

Contoh : Makan, minum, tidur, seks.

2. Kebutuhan Keamanan/perlindungan (Safety Needs)

Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan rasa aman dari ancaman

yang datang dari luar.

Contoh : Tempat tinggal (rumah)

3. Kebutuhan Akan Kebersamaan (Sosial Needs)

Kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain. Tiap

manusia senantiasa merasa perlu pergaulan dengan sesama manusia

yang lain.

Contoh : Cinta, persahabatan.

4. Kebutuhan penghormatan dan Penghargaan (Esteem Needs)

Kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain,

tetapi lebih jauh dari itu.

(29)

5. Kebutuhan Aktualisasi diri (Self-actualization Needs)

Kebutuhan yang berhubungan dengan aktualisi atau penyaluran diri

dalam arti kemampuan atau minat dan potensi diri yang berbentuk

nyata dalam kehidupan.

Contoh : Penggunaan potensi diri dan pengembangan diri.

b. Teori Dua Faktor Hezberg

Frederick Hezberg mengemukakan teori dua faktor tentang motivasi.

Kedua faktor tersebut adalah :

1. Motivating Factor

Faktor pendorong kepada kepuasan dalam pekerjaan (motivating

factors) adalah berbagai kebutuhan yang terdapat pada seseorang yang

menuntut untuk terpenuhi sehingga jika terpenuhi akan mendorong

tercapainya kepuasan seseorang dalam pekerjaannya dan juga dapat

memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja dengan baik. Yang

termasuk kedalam faktor ini adalah :

1. Kesempatan untuk berprestasi

2. Adanya pengakuan dalam lingkugan pekerjaan

3. Kesempatan untuk berkembang dan mengembangkan diri

2. Hygienie Fators

Hygienie Fators merupakan pendorong kepada ketidakpuasan dalam

pekerjaan. Kebutuhan yang terdapat dalam diri seseorang akan kondisi

dari lingkungan pekerjaannya. Jika kebutuhan akan kondisi lingkungan

(30)

ketidakpuasan dalam lingkungan pekerjaannya. Yang termasuk dalam

faktor ini adalah :

1. Upah

2. Keamanan kerja.

3. Kondisi kerja

4. Hubungan antar pribadi

c. Teori Kebutuhan MclCelland

Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland

(Robbins, 2003:216). Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan yaitu :

1. Kebutuhan akan prestasi

Dari riset mengenai kebutuhan akan prestasi McClelland menemukan

bahwa peraih prestasi tinggi membedakan diri mereka dari orang lain

oleh hasrat mereka untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik.

Mereka mencari situasi dimana mereka dapat mencapai tanggung

jawab peribadi untuk menemukan pemecahan terhadap

masalah-masalah, dimana mereka dapat menerima umpan balik yang cepat atas

kinerja mereka sehingga mereka dapat mengetahui dengan mudah

apakah mereka menjadi lebih baik atau tidak.

2. Kebutuhan akan kekuasaan

Adalah hasrat untuk mempunyai dampak, pengaruh dan mengedalikan

orang lain. Individu-individu dengan nPow yang tinggi menikmati jika

dibebani, berusaha untuk dapat mempengaruhi orang lain, lebih

(31)

dan cenderung lebih peduli akan prestise (gengsi) dan memperoleh

pengaruh terhadap orang lain dari pada kinerja yang efektif.

3. Kebutuhan Akan Afiliasi

Adalah hasrat untuk disukai dan diterima baik oleh orang lain.

Individu dengan motif afiliasi yang tinggi berjuang keras untuk

persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif dari pada situasi

kompetiti dan sangat menginginkan hubungan yang melibatkan derajat

pemahaman timbal balik yang tinggi.

2.1.9 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi 1. Gaji

Gaji merupakan imbalan yang diterima sebagai bentuk balas jasa

atas pekerjaan yang telah dilakukan oleh pegawai..

2. Pengakuan

Pengakuan setiap orang yang bekerja di mana pun ingin

mendapatkan pengakuan atau penghargaan setimpal atas prestasi

kerjanya. Dan kondisi tersebut berlaku untuk semua strata, baik

pegawai tingkat bawah hingga yang atas. Karena itu, pengakuan

atau penghargaan terhadap prestasi pegawai tidak bisa

dikesampingkan begitu saja.

3. Tanggung Jawab Pekerjaan

Kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan benar

(32)

4. Hubungan antar Rekan Kerja (Interpersonal Relations/Supervision),

Berkaitan dengan ke mampuan pemimpin dalam membina

hubungan baik dengan bawahan, tidak hanya pemimpin dengan

bawahan tetapi juga hubungan baik antar sesama pegawai.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh Pujianti (2005), dengan judul : “ Pengaruh

Penempatan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat

Indonesia, Tbk Cabang Medan” dengan hasil sebagai berikut : Penempatan

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada

PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan dengan koefisien determinasi

(R Square) sebesar 53,5%. Hal ini berarti bahwa motivasi karyawan dipengaruhi

oleh sistem penempatan sebesar 53.5%, sedangkan sisanya di pengaruhi oleh

faktor lain yang tidak diteliti.

Penelitian yang dilakukan oleh Rahmadhani (2009), dengan judul :

“Analisis Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan

Nusantara III Medan” dengan hasil sebagai berikut: penempatan karyawan

berpengaruh seara positif dan signikan terhadap kinerja karyawan pada PT

perkebunan Nusantara III Medan dengan koefisien determinasi (R Square) sebesar

51.8, artinya bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh system penempatan

(33)

2.3. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan beberapa

variabel yang diteliti,yang disusun dari berbagai teori yang dideskripsikan.

Kerangka konseptual merupakan dasar dalam pembuatan hipotesis (Sugiyono,

2005:49)

Penempatan adalah suatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu

instansi, atau bagian personalia untuk menentukan seorang pegawai masih tetap

atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu berdasarkan

pertimbangan keahlian, keterampilan atau kualifikasi tertentu (Sulistiyani dan

Rosyidah, 2003:151)

Menurut Gitosudarmo dan Sudita (dalam Ardana, 2008:30) motivasi

adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan,

mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tugas tertentu. Adapun faktor-faktor

yang mempengaruhi motivasi seseorang adalah gaji dan benefit yang di terima,

sifat pekerjaan, pemberian pengakuan terhadap prestasi, besarnya tanggung jawab

yang diberikan dan kebijakan perusahaan.

Penempatan yang tepat akan memberikan motivasi yang akan

menimbulkan antusias dan moral kerja yang tinggi bagi pegawai dalam

menyelesaikan pekerjaan. Dengan penempatan kerja yang tepat, gairah

kerja,mental kerja, dan prestasi kerja akan mencapai hasil yang optimal dan

(34)

Berdasarkan penjabaran tersebut maka dibentukklah kerangka konseptual

sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Sumber : Sulistiyani dan Rosyidah (2003:151) dan Hasibuan (2009:63)

2.4 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2005:168) hipotesis adalah suatu perumusan atau

kesimpulan sementara mengenai suatu penelitian yang dibuat untuk menjelaskan

penelitian itu dan juga dapat menuntun atau mengarahkan penelitian selanjutnya.

Dari permasalahan yang dikemukakan diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah

: “Penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja

pegawai pada Kantor Pajak Pratama Rantau Prapat”. Penempatan Kerja

(X)

Motivasi Kerja pegawai (Y)

(35)

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian adalah penelitian menurut tingkat eksplanasi (penjelasan),

penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatnya yang didasarkan kepada tujuan dan

objeknya. Pada tingkat eksplanasi penelitian termasuk kedalam penelitian

asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk

melihat pengaruh, yaitu penempatan kerja (X) berpengaruh terhadap motivasi

kerja (Y).

3.2 Tempat dan Waktu penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Kantor Pajak Pratama di Jalan Jend. Ahmad

Yani No. 56 Rantau Prapat. Penelitian dimulai pada April sampai dengan Juni

2011.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam

membahas dan menganalisis permasalahan yang dikemukakan oleh peneliti.

Penelitian ini dilakukan terbatas pada pengaruh penempatan terhadap motivasi

kerja pegawai pada Kantor Pajak Pratama Rantau Prapat. Adapun variabel yang

akan di teliti adalah

a. Variabel independen (X) adalah variabel yang dapat mempengaruhi

perubahan dalam variabel dependen dan mempunyai hubungan yang

(36)

b. Variabel dependen (Y) adalah variabel yang menjadi perhatian utama

dalam sebuah pengamatan. Tujuan penelitian adalah memahami dan

membuat variabel terikat, menjelaskan variabilitasnya atau

memprediksinya (Ginting dan Syafrizal Helmi, 2008:97)

3.4 Definisi Operasional Variabel

Dalam penelitian ini ada dua variabel yang diteliti yaitu :

a. Variabel Penempatan Kerja (Variabel X)

Penempatan adalah suatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu

instansi, atau bagian personalia untuk menentukan seorang pegawai masih

tetap atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu

berdasarkan pertimbangan keahlian, keterampilan atau kualifikasi tertentu

(2003:151).

b. Variabel Motivasi kerja (Variabel Y)

Motivasi adalah faktor-faktor yang mendorong pegawai, menggerakkan,

mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tugas tertentu. Adapun

faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang adalah gaji, sifat pekerjaan,

pemberian pengakuan terhadap prestasi, besarnya tanggung jawab yang

(37)

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Indikator

Skala pengukuran

Penempatan (X)

Kebijakan yang dilakukan untuk menempatkan

pegawai pada posisi yang sesuai dengan keahliannya.

1. Keahlian 2. Keterampilan 3. Kualifikasi Likert Motivasi Kerja (y)

Dorongan dalam diri seseorang yang

menyebabkan seseorang melakukan perbuatan atau pekerjaan.

1. Gaji

2. Pengakuan

3. Tanggungjawab pekerjaan

4. Hubungan antar manusia

Likert

Sumber : Sulistiyani dan Rosyidah (2003:151) dan Ardana, dkk (2008:33) data diolah

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan skala likert yang digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena

sosial (Sugiyono, 2005:86). Dalam melakukan penelitian terhadap

variabel-variabel yang akan di uji, pada setiap jawaban akan diberi skor. Dalam penelitan

ini peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan

menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 1.2 sebagai berikut :

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

Keterangan Skor

Sangat setuju 5

Setuju 4

Kurang setuju 3

Tidak setuju 2

Sangat tidak setuju 1

(38)

3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap pada Kantor

Pajak Pratama Rantau Prapat yang berjumlah 55 orang.

Tabel 3.3

Data Pegawai KPP Rantau Prapat

Bagian Jumlah Pegawai

Sub Bagian Umum 5

Seksi Pelayanan 7

Seksi Pengolahan Data dan Informasi

Seksi Pengawasan dan Konsultasi 13

Seksi Ekstensifikasi Perpajakan 7

Seksi Penagihan 4

Tenaga Fungsional 6

Pemeriksaan 8

Jumlah 55

Sumber : Sub Bagian umum Kantor Pajak Pratama Rantau Prapat (2011)

3.6.2 Sampel

Penarikan sampel menggunakan metode sensus. Metode sensus adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel

dan sering dilakukan bila populasi relatif kecil (Ginting dan Situmorang,

2008:142). Jadi sampel dalam penelitian ini berjumlah 55 orang.

3.7 Jenis Data a. Data Primer

Adalah data yang diperoleh langsung dari objek penelitian melalui

(39)

b. Data Sekunder

Adalah data yang diperoleh dari dokumentasi Kantor Pajak Pratama

Rantau Prapat, dari buku-buku ilmiah, jurnal dan internet untuk

mendukung penelitian ini.

3.8 Metode Pengumpulan Data a. Wawancara (Interview)

Wawancara adalah melakukan tanya jawab dengan pihak manajemen

perusahaan dan beberapa pegawai yang menjadi responden penelitian

yang berkaitan dengan penempatan kerja dan motivasi kerja pegawai.

b. Daftar Pertanyaan (questionnaire)

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberikan seperangkat pertanyaan tertulis yang tersusun secara

sistematis kepada responden untuk dijawab.

3.9 Uji Validitas Dan Reliabilitas. 3.9.1 Uji Validitas.

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui data yang telah diperoleh dari

penelitian merupakan data yang valid dan layak digunakan untuk instrument

penelitian. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab

tujuan penelitian.Uji validitas dilakukan kepada responden diluar sampel

sebanyak 30 orang pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Petisah dengan

tingkat signifikansi sebesar 5%. Pengujian validitas dilakukan dengan

(40)

1. Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan valid

2. Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan tidak valid

3.9.2 Uji Reliabilitas

Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan

berulangkali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang

sama (Sugiyono, 2005:110)

Adapun kriteria untuk pengujian reliabilitas adalah sebagai berikut:

1. Jika ralpha positif atau > rtabel maka pertanyaan tersebut reliabel

2. Jika ralpha negatif atau > rtabel maka pertanyaan tidak reliabel

3.10 Teknis Analisis

a. Metode Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif merupakan suatu metode yang dilakukan dengan

mengumpulkan, mengklasifikasikan, menganalisa serta menginterpretasikan data

yang berhubungan dengan masalah yang dihadapi dan menbandingkan

pengetahuan teknis (data sekunder) dengan keadaan yang sebenarnya pada

perusahaan sehingga diperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai penempatan

kerja terhadap motivasi kerja.

b. Metode Analisis Kuantitatif

Metode analisis kuantitatif merupakan metode yang digunakan untuk

menyajikan data dalam bentuk angka, dalam hal ini digunakan metode regresi

(41)

Penempatan kerja terhadap Motivasi kerja. Adapun persamaan yang digunakan

adalah :

Y = a + bX + e

Dimana:

Y = Penempatan Kerja

a = Konstanta

b = Koefisien regresi X = Motivasi kerja e = Standar eror

Agar hasil penelitian lebih terarah dan tidak menyimpang dari standar

korelasi maka dilakukan pengujian hipotesis. Adapun ujia hipotesis yang

digunakan adalah :

1. Uji Signifikan Serentak (Uji-F)

Untuk melihat pengaruh variabel Penempatan Kerja (X) terhadap Motivasi

Kerja (Y) digunakan uji-F.

Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut:

H0 : b = 0 artinya tidak terdapat hubungan antara variabel X dengan variabel Y.

H1 : b ≠ 0 artinya terdapat hubungan antara variabel X dengan Variabel Y. Kriteria pengambilann keputusan dengan tingkat kesalahan sebesar 5% (α): H0 diterima apabila F hitung < F tabel dan H1 diterima apabila F hitung > F tabel

(42)

2. Uji T

Uji T digunakan untuk menguji apakah hipotesis yang akan di ajukan

diterima atau di tolak dengan menggunakan statistik.

Jika T hitung < t tabel, maka H0 diterima atau Ha ditolak

Jika T hitung > t tabel, maka H0 ditolak atau Ha diterima. Jika tinkat signifikansinya

dibawah 0.05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.

3. Koefisien Determinasi (R2)

Digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel bebas

terhadap variabel terikat. Jika koefisien determinasi (R2) semakin besar

(mendekati satu) menunjukkan semakin baik kemampuan X menerangkan Y

dimana (0 < R2 <1). Sebaliknya jika R2 semakin kecil (mendekati nol), maka dapat

dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas adalah kecil terhadap variabel terikat.

Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh

(43)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan

Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Rantau Prapat secara resmi

beroperasi terhitung mulai tanggal 9 September 2008. Kantor ini merupakan

kantor pelayanan publik yang menggabungkan dua atap dan fungsi dari dua

instansi yang berbeda, yaitu KPP Rantau Prapat dan dan Kantor Pelayanan Pajak

Bumi dan Bangunan (KP PBB) Rantau Prapat. Hal ini sebagai bentuk

modernisasi di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak (DJP) khususnya dan

Kementerian Keuangan umumnya.

KPP Pratama Rantau Prapat memiliki wilayah kerja meliputi 3 (tiga)

kabupaten, yaitu Kabupaten Labuhanbatu, Kabupaten Labuhanbatu Utara, dan

Kabupaten Labuhanbatu Selatan. Dalam pelaksanaan tugasnya, KPP Pratama

Rantau Prapat memiliki dua unit kerja pembantu. Kantor Pelayanan,

Penyuluhan, dan Konsultasi Pajak (KP2KP) Kota Pinang yang berada di Kota

Pinang, Kabupaten Labuhanbatu Utara dan KP2KP Kualuh Hulu yang berada di

Kualuh Hulu, Kabupaten Labuhanbatu Selatan.

Kantor Pelayanan Pajak Pratama Rantau Prapat sebagai instansi vertikal

yang berada dibawah dan bertanggung jawab langsung kepada Kantor Wilayah

Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara II dengan wilayah kerja meliputi 3

(tiga) Kabupaten yaitu: Kabupaten Labuhanbatu Induk, Kabupaten Labuhanbatu

Utara, dan Kabupaten Labuhanbatu Selatan. Kantor Pelayanan Pajak Pratama

(44)

Kantor Pelayanan Pajak Bumi dan Bangunan Rantau Prapat, dan Kantor

Pemeriksaan dan Penyidikan Pajak Rantau Prapat.

Kantor Pelayanan Pajak Pratama Rantau Prapat dalam menjalankan tugas

dan fungsinya sebagai kantor pelayanan publik mempunyai visi yang jelas

sebagaimana telah ditentukan oleh Kantor Pusat Direktorat Jenderal Pajak yaitu

Menjadi Institusi pemerintah yang menyelenggarakan sistem administrasi

perpajakan modern yang efektif, efisien, dan dipercaya masyarakat dengan

integritas dan profesionalisme yang tinggi. Untuk mewujudkan visi tersebut telah

ditetapkan suatu misi yaitu Menghimpun penerimaan pajak negara berdasarkan

Undang-undang Perpajakan yang mampu mewujudkan kemandirian pembiayaan

Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara melalui sistem administrasi perpajakan

yang efektif dan efisien

Visi Direktorat Jenderal Pajak tersebut yang juga menjadi visi Kantor

Pelayanan Pajak Pratama Rantau Prapat, diaplikasikan ke dalam program kerja

Kantor Pelayanan Pajak Pratama Rantau Prapat berupa Penyuluhan Perpajakan

yang berkelanjutan, Ekstensifikasi dan Intensifikasi Pajak, Law Enforcement,

Penagihan Aktif, In House Training. Kemudian program kerja tersebut

diharapkan dapat memenuhi sasaran yang hendak dicapai oleh Kantor Pelayanan

Pajak Pratama Rantau Prapat berupa pemberian pelayanan yang prima kepada

Stakeholders yang bermuara kepada tercapainya penerimaan pajak yang

(45)

Kantor Pelayanan Pajak Pratama mempunyai tugas melaksanakan

pelayanan, penyuluhan, dan pengawasan terhadap Wajib Pajak di bidang Pajak

Penghasilan, Pajak Pertambahan Nilai, Pajak Penjualan atas Barang Mewah dan

Pajak Tidak Langsung Lainnya serta PBB dan BPHTB dalam wilayah

wewenangnya yang telah ditetapkan.

KPP Pratama Rantau Prapat bertujuan untuk memberikan pelayanan yang

prima bagi seluruh Wajib Pajak yang terdaftar di Kantor Pelayanan Pajak

Pratama Rantau Prapat sehingga timbul kesadaran Wajib Pajak dalam

menjalankan hak dan kewajiban perpajakannya secara baik dan benar dalam

rangka pemenuhan target penerimaan pajak yang menjadi tugas di wilayah kerja

yang meliputi daerah tingkat II tersebut, hal ini merupakan peran strategis Kantor

Pelayanan Pajak Pratama Rantau Prapat sebagai salah satu unit kerja yang berada

di bawah Direktorat Jenderal Pajak.

Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, KPP Pratama Rantau Prapat

pada hakekatnya hanya menjalankan amanat yang telah ditetapkan oleh Kantor

Pusat Direktorat Jenderal Pajak yang tercantum dalam Lampiran Keputusan

Direktur Jenderal Pajak nomor KEP-178/PJ/2004/ tanggal 22 Desember 2004

tentang Rincian Cetak Biru (blue print) Kebijakan Direktorat Jenderal Pajak

tahun 2001 sampai dengan tahun 2010 sebagai berikut:

Prinsip Dasar

Pajak

(46)

Visi : Menjadi model pelayanan masyarakat dengan system

administrasi modern yang berkelas dunia

Misi : Menghimpun penerimaan Negara dari sektor perpajakan

guna menunjang kemandirian pembiayaan Anggaran

Pendapatan dan Belanja Negara

Motto : Mewujudkan citra dan target pajak menjadi nyata

Tujuan : Mewujudkan citra dan target pajak menjadi nyata

Sasaran : Ekstensifikasi (cari yang tersembunyi) dan Intensifikasi

(ungkap yang tidak jujur)

Strategi : Reformasi Perpajakan:

1. Reformasi moral, etika, dan integritas

2. Reformasi kebijakan perpajakan

3. Reformasi pelayanan terhadap Wajib Pajak

4. Reformasi pengawasan atas pemenuhan kewajiban

perpajakan Wajib Pajak

Program : 1. Meningkatkan konsolidasi internal

2. Meningkatkan kebijakan perpajakan dengan equal

treatment

3. Meningkatkan penyuluhan dan pelayanan dengan

e-system

(47)

Pajak dengan Bank Data

5. Meningkatkan Bank Data Pajak menjadi Bank Data

Nasional melalui Nomor Identitas Tunggal (Single

Identification Number)

6. Meluruskan ketentuan peraturan perundang-undangan

yang berlaku.

Wilayah kerja KPP Pratama Rantau Prapat seluas 922.318 Ha, semula 1

(satu) Kabupaten Labuhan Batu, yang kemudian mengalami pemekaran menjadi 3

(tiga) Kabupaten pada akhir tahun 2008 yaitu; Kabupaten Labuhan Batu Induk

ibukotanya Rantau Prapat, Kabupaten Labuhan Batu Utara ibukotanya Aek

Kanopan, dan Kabupaten Labuhan Batu Selatan ibukotanya Kota Pinang dengan

22 (dua puluh dua) Kecamatan, 33 (tiga puluh tiga) Kelurahan dan 209 (dua ratus

sembilan) Desa.

Sedangkan potensi ekonomi yang ada pada KPP Pratama Rantau Prapat

menurut Lapangan Usaha (Labuhan Batu Dalam Angka 2007) Industri

Pengolahan sebesar 44,57 %, termasuk Industri Pengolahan Sawit; Pertanian,

termasuk Perkebunan sebesar 24,75 %; Perdagangan, hotel dan restoran sebesar

16,53 %; Jasa sebesar 5,81 %; dan lainnya sebesar 8,34 %.

Untuk membantu kinerjanya, KPP Pratama Rantau Prapat memiliki 2

(dua) unit kerja KP2KP, yaitu :

1. KP2KP Kota Pinang

(48)

2. KP2KP Kualuh Hulu

Terletak di Kabupaten Labuhanbatu Utara.

Dalam menjalankan peran strategisnya, Kantor Pelayanan Pajak Pratama

Rantau Prapat memiliki tugas yang diemban oleh masing-masing seksi/sub bagian

sesuai dengan uraian tugasnya dengan rincian sebagai berikut.

1. Sub Bagian Umum

Uraian tugas Sub Bagian Umum mencakup tata administrasi di bidang

kesekretariatan, keuangan, rumah tangga, dan kepegawaian.

2. Seksi Pelayanan

Seksi Pelayanan membawahi unit Tempat Pelayanan Terpadu (TPT).

Tugasnya antara lain menerima permohonan dan surat menyurat dari Wajib Pajak,

menerima Surat Pemberitahuan (SPT), pendaftaran Nomor Pokok Wajib Pajak

(NPWP), dan hal lain terkait penyelesaian kewajiban perpajakan.

3. Seksi Pengolahan Data dan Informasi

Seksi PDI memiliki tugas antara lain melakukan perekaman SPT dan alat

keterangan. Berada di koordinasi seksi PDI ada Operator Console yang

melakukan pekerjaan informasi dan teknologi di KPP Pratama Rantau Prapat.

4. Seksi Pengawasan dan Konsultasi

Seksi Pengawasan dan Konsultasi sesuai namanya memiliki tugas

pengawasan dan konsultasi kepada Wajib Pajak. Hal ini bermakna instensifikasi

perpajakan (menemukan yang potensi pajak yang tersembunyi dari Wajib Pajak).

(49)

menangani Wajib Pajak sesuai pembagian tugas. Dengan kata lain, setiap Wajib

Pajak memiliki satu AR sebagai petugas pengawasan dan konsultasi. Di KPP

Pratama Rantau Prapat terdapat dua seksi pengawasan dan konsultasi, yaitu seksi

Waskon I dan seksi Waskon II.

5. Seksi Ekstensifikasi Perpajakan

Seksi Ekstensifikasi Perpajakan mengemban tugas ekstensifikasi

perpajakan, yaitu menambah objek dan subjek pajak untuk digali potensi

pajaknya. Dalam pelaksanaan tugas, seksi ini dibagi tenaga fungsional PBB.

6. Seksi Penagihan

Prosedur penagihan terhadap tunggakan utang pajak dilakukan oleh seksi

penagihan. Termasuk di dalam prosedur terbut itu adalah menyampaikan surat

paksa, melakukan penyitaan dan pelelangan harta Wajib Pajak.

7. Seksi Pemeriksaan

Pemeriksaan terhadap kepatuhan kewajiban perpajakan oleh Wajib Pajak

dilakukan oleh seksi pemeriksaan. Secara administratif, kegiatan tersebut akan

dikoordinasi oleh seksi ini. Secara teknis, pelaksanaan pemeriksaan dilakukan

oleh tenaga fungsional pemeriksa pajak.

8. Tenaga Fungsional

Tenaga fungsional di KPP Pratama Rantau Prapat terdiri dua klasifikasi.

Pertama, fungsional PBB yang melakukan penilaian terhadap objek PBB. Kedua,

fungsional pemeriksa pajak yang menjalankan teknis tugas pemeriksaan terhadap

(50)

4.2. Hasil Penelitian

4.2.1 Gambaran Identitas Responden

Seperti yang dijelaskan, bahwa yang menjadi responden dalam penelitian

ini adalah Seluruh pegawai tetap Kantor Pelayanan Pajak Pratama Rantau Prapat

yang berjumlah 55 orang. Gambar Deskriptif Responden ditunjukkan pada Tabel

4.1.

Tabel 4.1

Karakteristik Responden berdasarkan jenis kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase

Pria 50 90.9

Wanita 5 9.1

Jumlah 55 100

Sumber: Hasil penelitian, diolah (Mei, 2011)

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa mayoritas responden adalah berjenis

kelamin laki-laki yang berjumlah 50 orang dengan persentase 90.9% sedangkan

sisanya adalah perempuan yang berjumlah 5 orang atau sebesar 9.1%. Hal ini

menunjukkan bahwa Kantor Pelayanan Pajak Pratama Rantau Prapat lebih banyak

mempekerjakan pegawai laki-laki.

Tabel 4. 2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Umur Jumlah (orang) Persentase

<25 1 1.8

25-29 18 32.7

30-34 11 20.0

35-39 14 25.5

40-44 8 14.5

45-49 3 5.5

Jumlah 55 100

(51)

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa mayoritas usia responden yang diteliti

adalah responden yang berusia 25-29 yang berjumlah 18 orang dengan persentase

sebesar 32.7%. Responden yang berusia 35-39 tahun sebanyak 14 orang dengan

persentase sebesar 25.5%. Responden berusia 30-34 tahun sebanyak 11 orang

dengan persentase 20.0%, responden berusia 40-44 tahun sebanyak 8 orang

dengan persentase sebsar 14.5%. Responden dengan usia 45-49 tahun sebanyak 3

orang dengan persentase sebesar 5.5%

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja

Lama Bekerja Jumlah (orang) Persentase

<5 3 5.5

5-9 22 40.0

10-14 10 18.2

15-19 17 30.9

20-24 2 3.6

>24 1 1.8

Jumlah 55 100

Sumber: Hasil penelitian, diolah (Mei, 2011)

Tabel 4.3 Menunjukkan bahwa mayoritas masa kerja responden yang

diteliti adalah responden dengan masa kerja 5-9 tahun sebanyak 22 orang dengan

persentase 40.0%. Responden dengan masa kerja 15-19 tahun sebanyak 17 orang

dengan persentase 30.9%, Responden dengan masa kerja 10-14 tahun sebanyak 10

orang dengan persentase 18.2%. Responden dengan masa kerja <5 tahun sebanyak

3 orang dengan persentase 5.5%. Responden dengan masa kerja 20-24 sebanyak 2

orang atau 3.6% dan sisanya responden dengan masa kerja >24 tahun sebanyak 1

(52)

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Tingkat Pendidikan Jumlah (orang) Persentase

SMU 13 23.6

D1 14 25.5

D3 16 29.1

S1 9 16.4

S2 3 5.5

Jumlah 55 100

Sumber: Hasil penelitian, diolah (Mei, 2011)

Berdasarkan Tabel 4.4 terlihat bahwa mayoritas tingkat pendidikan

responden adalah D3 Sebesar 16 orang atau 29.1%, responden dengan tingkat

pendidikan D1 sebanyak 14 orang atau 25.5%. Responden degan tingkat

pendidikan SMU sebanyak 13 orang atau 23.6%, responden dengan tingkat

pendidikan S1 sebanyak 9 orang atau 16.4% dan sisanya responden dengan

tingkat pendidikan S2 sebanyak 3 orang atau 5.5%

4.2.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui tingkat kevalidan dari instrumen

kuesioner yang digunakan dalam pengumpulan data. Pengujian validitas

instrumen dilakukan pada 30 orang responden diluar sampel. Cara melihat

validitas yaitu dengan membandingkan r hitung dengan r tabel. Suatu alat ukur

atau pertanyaan dikatakan valid apabila r hitung > r tabel. R tabel untuk sample 30

(53)

Tabel 4.5 Uji Validitas

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Q1 58.6667 75.816 .397 .805

Q2 56.9667 81.275 .075 .818

Q3 58.6667 75.816 .397 .805

Q4 58.4000 72.731 .477 .800

Q5 58.2333 71.564 .544 .796

Q6 58.0667 68.133 .697 .786

Q7 58.3333 76.368 .266 .813

Q8 58.0333 69.620 .586 .793

Q9 58.3000 71.045 .538 .796

Q10 57.1333 83.016 -.080 .822

P11 58.4667 74.257 .501 .800

P12 58.3667 73.482 .477 .801

P13 58.4667 74.257 .501 .800

P14 57.4000 83.559 -.113 .829

P15 58.3667 73.482 .477 .801

P16 58.3000 73.459 .473 .801

P17 57.4333 83.564 -.115 .828

P18 58.3333 74.920 .320 .810

P19 58.3667 73.068 .482 .800

P20 58.5000 74.466 .434 .803

Sumber: Hasil penelitian, diolah (Mei, 2011)

Pada tabel 4.5 terlihat bahwa beberapa butir pertanyaan tidak valid, pada

tabel tersebut dapat dilihat bahwa butr pertanyaan 2,7,10,14,17,18 tidak valid

karena nilai rhitung < dari 0.361. Untuk itu perlu dilakukan pengujian kembali agar

(54)

Sumber: Hasil penelitian, diolah (Mei, 2011)

Tabel 4.6 menunjukkan bahwa butir pertanyaan kuesioner dinyatakan

valid dan layak digunakan sebagai instrumen penelitian karena nilai r hitung > r tabel.

Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali dan Koncoro (dalam Ginting dan Situmorang, 2008:179)

butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan

reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

1. Menurut Ghozali jika nilai Cronbach's Alpha > 0.60 maka pertanyaan reliabel.

2. Menurut Kuncoro jika nilai Cronbach's Alpha > 0.80 maka pertanyaan reliabel.

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Q1 36.9667 65.757 .361 .866

Q3 36.9667 65.413 .416 .864

Q4 36.6000 62.386 .458 .862

Q5 36.4333 60.875 .553 .857

Q6 36.2667 57.651 .711 .847

Q8 36.2333 59.357 .577 .856

Q9 36.5000 61.362 .487 .861

P11 36.6667 63.057 .537 .858

P12 36.5667 61.633 .556 .857

P13 36.6667 63.057 .537 .858

P15 36.5667 61.633 .556 .857

P16 36.5000 61.914 .531 .858

P9 36.5667 61.495 .543 .857

(55)

Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas Cronbach's Alpha N of Items

.864 14

Sumber: Hasil penelitian, diolah (Mei, 2011)

Pada Tabel 4.7 terlihat bahwa nilai koefisien Cronbach Alpha adalah

sebesar 0,64, hal ini menunjukkan bahwa instrument dapat dikatakan reliabel

karena nilai cronbach alpha > 0,60 atau cronbach alpha > 0,80 sehingga

instrument penelitian ini dapat dikatakan andal (reliabel).

4.2.3 Distribusi Jawaban Responden

Tabel 4.8

Variabel Penempatan Kerja (X) Pada Q2

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid TS 2 3.6 3.6 3.6

KS 1 1.8 1.8 5.5

S 44 80.0 80.0 85.5

SS 8 14.5 14.5 100.0

Total 55 100.0 100.0

Sumber: Hasil Penelitian, diolah (Mei, 2011)

Tabel 4.8 menunjukkan bahwa rata-rata responden atau sebanyak 44 orang

(80%) menjawab setuju terhadap pernyataan pada Q1 dan 8 orang (14,5%)

menyatakan sangat setuju, 2 orang (3.6%) menyatakan tidak setuju dan 1 orang

(1.8) menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa posisi/ jabatan

(56)

Tabel 4.9

Variabel Penempatan Kerja (X) Pada Q2

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid KS 3 5.5 5.5 5.5

S 42 76.4 76.4 81.8

SS 10 18.2 18.2 100.0

Total 55 100.0 100.0

Sumber: Hasil Penelitian, diolah (Mei, 2011)

Tabel 4.9 menunjukkan bahwa rata-rata responden atau sebanyak 42 orang

(76.4%) menjawab setuju terhadap pernyataan pada Q2 dan 10 orang (18,2%)

menyatakan sangat setuju, 3 orang (5,5%) menyatakan kurang setuju. Hal ini

menunjukkan bahwa dengan bekerja dapat menambah keahlian pegawai dalam

bekerja.

Sumber: Hasil penelitian, diolah (Mei, 2011)

Tabel 4.10 menunjukkan bahwa rata-rata responden atau sebanyak 46

orang (83.6%) menjawab setuju terhadap pernyataan pada Q3 dan 6 orang

(10.9%) menyatakan sangat setuju, 3 orang (5,5%) menyatakan kurang setuju. Hal

Tabel 4.10

Variabel Penempatan Kerja (X) Pada Q3

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid KS 3 5.5 5.5 5.5

S 46 83.6 83.6 89.1

SS 6 10.9 10.9 100.0

(57)

ini menunjukkan bahwa pekerjaan menuntut mereka mempunyai keterampilan

khusus.

Tabel 4.11

Variabel Penempatan Kerja (X) Pada Q4

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid TS 1 1.8 1.8 1.8

KS 6 10.9 10.9 12.7

S 47 85.5 85.5 98.2

SS 1 1.8 1.8 100.0

Total 55 100.0 100.0

Sumber: Hasil penelitian, diolah (Mei, 2011)

Tabel 4.11 menunjukkan bahwa rata-rata responden atau sebanyak 47

orang (85.5%) menjawab setuju terhadap pernyataan pada Q4 dan 6 orang

(10.9%) menyatakan kurang setuju, 1 orang (1,8%) menyatakan sangat setuju dan

tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai pernah mengikuti pelatihan

yang berhubungan dengan pekerjaan

Tabel 4.12

Variabel Penempatan Kerja (X) Pada Q5

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid TS 10 18.2 18.2 18.2

KS 12 21.8 21.8 40.0

S 26 47.3 47.3 87.3

SS 7 12.7 12.7 100.0

Total 55 100.0 100.0

(58)

Tabel 4.12 menunjukkan Sebanyak 26 orang (47,3%) responden

menjawab setuju terhadap pernyataan pada Q5 dan 12 orang (21.8%) menyatakan

kurang setuju, 10 orang (18,2%) menyatakan tidak setuju dan 7 orang (12.7)

menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa dengan mengikuti

pelatihan pegawai dapat memperoleh keterampilan kerja.

Tabel 4.13

Variabel Penempatan Kerja (X) Pada Q6

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid TS 8 14.5 14.5 14.5

KS 15 27.3 27.3 41.8

S 25 45.5 45.5 87.3

SS 7 12.7 12.7 100.0

Total 55 100.0 100.0

Sumber: Hasil penelitian, diolah (Mei, 2011)

Tabel 4.13 menunjukkan Sebanyak 25 orang (45,5%) responden

menjawab setuju terhadap pernyataan pada Q6 dan 15 orang (27.3%) menyatakan

kurang setuju, 8 orang (14,5%) menyatakan tidak setuju dan 7 orang (12.7)

menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa jabatan pegawai sudah

(59)

Tabel 4.14

Variabel Penempatan Kerja (X) Pada Q7

Percent Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid KS 7 12.7 12.7 12.7

S 43 78.2 78.2 90.9

SS 5 9.1 9.1 100.0

Total 55 100.0 100.0

Sumber: Hasil penelitian, diolah (Mei, 2011)

Tabel 4.14 menunjukkan Sebanyak 43 orang (78.2%) responden

menjawab setuju terhadap pernyataan pada Q7 dan 7 orang (12,7%) menyatakan

kurang setuju, 5 orang (9.1%) menyatakan sangat setuju bahwa pengalaman kerja

yang dimiliki pegawai dapat bekerja lebih baik.

Tabel 4.15

Variabel Motivasi Kerja (Y) Pada P1

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid TS 3 5.5 5.5 5.5

KS 7 12.7 12.7 18.2

S 39 70.9 70.9 89.1

SS 6 10.9 10.9 100.0

Total 55 100.0 100.0

Sumber: Hasil penelitian, diolah (Mei, 2011)

Tabel 4.15 menunjukkan Sebanyak 39 orang (70.9%) responden

menjawab setuju terhadap pernyataan pada P1 dan 10 orang (18,2%) menyatakan

sangat setuju, 7 orang (12.7%) menyatakan kurang setuju dan 6 orang (10.9%)

sangat setuju dan 3 orang atau (5.5%) menyatakan tidak setuju bahwa mereka

(60)

Tabel 4.16

Variabel Motivasi Kerja (Y) Pada P2

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid TS 3 5.5 5.5 5.5

KS 9 16.4 16.4 21.8

S 33 60.0 60.0 81.8

SS 10 18.2 18.2 100.0

Total 55 100.0 100.0

Sumber: Hasil penelitian, diolah (Mei, 2011)

Tabel 4.16 menunjukkan sebanyak 33 orang (60%) responden menjawab

setuju terhadap pernyataan pada P2 dan 10 orang (18.2%) menyatakan sangat

setuju, 9 orang (16.4%) menyatakan kurang setuju dan 3 orang (5.5) menyatakan

tidak setuju bahwa gaji yang diterima pegawai sudah sesuai dengan pekerjaan.

Tabel 4.17

Variabel Motivasi Kerja (Y) Pada P3

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid TS 1 1.8 1.8 1.8

KS 6 10.9 10.9 12.7

S 39 70.9 70.9 83.6

SS 9 16.4 16.4 100.0

Total 55 100.0 100.0

Sumber: Hasil penelitian, diolah (Mei, 2011)

Tabel 4.17 menunjukkan Sebanyak 39 orang (70.9%) responden

menjawab setuju terhadap pernyataan pada P3 dan 9 orang atau (16.4%)

(61)

orang (10.9%) dan 1 orang atau (1.8%) menyatakan idak setuju bahwa pegawai

mendapat pujian dari pimpinan jika dapat mengerjakan tugas dengan baik.

Sumber: Hasil penelitian, diolah (Mei, 2011)

Tabel 4.18 menunjukkan Sebanyak 33 orang (60.0%) responden

menjawab setuju terhadap pernyataan pada P4 dan 11 orang atau (20.0%)

responden menjawab kurang setuju, 9 orang (16.4%) menyatakan sangat setuju

dan 2 orang atau (16.4%) menjawab sangat setuju bahwa pujian yang diberikan

menambah semangat mereka dalam bekerja.

Tabel 4.19

Variabel Motivasi Kerja (Y) Pada P5

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid KS 5 9.1 9.1 9.1

S 39 70.9 70.9 80.0

SS 11 20.0 20.0 100.0

Total 55 100.0 100.0

Sumber: Hasil penelitian, diolah (Mei, 2011) Tabel 4.18

Variabel Motivasi Kerja (Y) Pada P4

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid TS 2 3.6 3.6 3.6

KS 11 20.0 20.0 23.6

S 33 60.0 60.0 83.6

SS 9 16.4 16.4 100.0

(62)

Tabel 4.19 menunjukkan Sebanyak 39 orang (70.9%) responden

menjawab setuju terhadap pernyataan pada P5 dan 11 orang atau (20.0%)

responden menjawab sangat setuju, 5 orang (9.1%) menyatakan kurang setuju dan

sangat setuju bahwa mereka memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja

mereka.

Tabel 4.20

Variabel Motivasi Kerja (Y) Pada P6

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid TS 1 1.8 1.8 1.8

KS 4 7.3 7.3 9.1

S 33 60.0 60.0 69.1

SS 17 30.9 30.9 100.0

Total 55 100.0 100.0

Sumber: Hasil penelitian, diolah (Mei, 2011)

Tabel 4.20 menunjukkan Sebanyak 33 orang (60%) responden menjawab

setuju terhadap pernyataan pada P6 dan 11 orang atau (30.9%) responden

menjawab sangat setuju, 4 orang (7.3%) menyatakan kurang setuju dan 1 orang

(1.8) menyatakan tidak setuju bahwa mereka sering bekerjasama dengan rekannya

(63)

Tabel 4.21

Variabel Motivasi Kerja (Y) Pada P7

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid STS 1 1.8 1.8 1.8

TS 1 1.8 1.8 3.6

S 5 9.1 9.1 12.7

KS 38 69.1 69.1 81.8

SS 10 18.2 18.2 100.0

Total 55 100.0 100.0

Sumber: Hasil penelitian, diolah (Mei, 2011)

Tabel 4.21 menunjukkan Sebanyak 38 orang (69.1%) responden

menjawab setuju terhadap pernyataan pada P7 dan 10 orang atau (18.2%)

responden menjawab sangat setuju, 5 orang (9.1%) menyatakan kurang setuju dan

1 orang (1.8) menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju bahwa rekan kerja

sering membantu mereka dalam bekerja.

4.2.4 Analisis Regresi Linear Sederhana

Sumber: Hasil penelitian, diolah (Mei, 2011)

Berdasarkan Tabel 4.22 diatas Variabel Entered Removed menunjukkan bahwa:

a. Variabel yang dimasukkan kedalam persamaan adalah variabel bebas yaitu

penempatan kerja.

b. Tidak ada variabel terikat yang dikeluarkan (removed)

Tabel 4.22

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

(64)

c. Metode yang digunakan untuk memasukkan data yaitu metode Enter

Tabel 4.23 Hasil Analisi Regresi

Model

Unstandardized Coefficients

B Std. Error

1(Constant) 14.640 2.723

PENEMPATAN .492 .100

Sumber: Hasil penelitian, diolah (Mei, 2011)

Berdasarkan Tabel 4.23 didapat persamaan Regresi Sederhana dimana

pada output terlihat nilai constanta sebesar 14.640 dan penempatan secara

signifikan mempengaruhi persepsi motivasi kerja. Hal ini terlihat nilai signifikan

dibawah 0.05. maka rumus persamaan regresi sederhana sebagai berikut :

Y = 14.640 +2.723 + e

Interpretasi Model :

1. Nilai koefisien yang bertanda positif menunjukkan bahwa semakin tinggi nilai

variabel bebas (X) maka nilai persepsi konsumen (Y) akan semakin tinggi.

2. Nilai koefisien regresi yang bertanda negatif menunjukkan bahwa semakin

tinggi nilai variabel bebas (X) maka nilai persepsi konsumen (Y) akan

(65)

4.2.5 Pengujian Hipotesis

1. Uji F (uji serentak)

Uji F dilakukan untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima

atau ditolak digunakan uji statistik. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut:

Jika F hitung < F tabel, maka H0 diterima atau Ha ditolak

Jika F Hitung > F tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima

Derajat bebas pembilang = k-1 =2-1 =1

Derajat bebas penyebut = n-k = 55-2 =53

Maka : F tabel 0,05 (1;53) = 4,02

Tabel 4.24

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 87.981 1 87.981 24.284 .000a

Residual 192.019 53 3.623

Total 280.000 54

Sumber: Hasil penelitian, diolah (Mei, 2011)

Berdasarkan Tabel 4.24 didapat nilai uji Fhitung sebesar 24.284 dengan

tingkat signifikansi sebesar 0.000. Sedangkan F tabel pada tingkat keperayaan 95%

(ά=0.05) adalah 4.02. Jadi Fhitung > F tabel (24.284 > 4.02) atau signifikansi F < 5% (0.000 < 0.05) artinya bahwa variabel penempatan kerja pegawai berpengaruh

(66)

Hipotesis :

Ho : Tidak terdapat pengaruh penempatan kerja secara bersama-sama

terhadap motivasi kerja pegawai pada kantor Pelayanan Pajak Pratama

Rantau Prapat.

Ha : Terdapat pengaruh penempatan kerja secara bersama-sama terhadap

motivasi kerja pegawai pada kantor Pelayanan Pajak Pratama Rantau

Prapat.

Dengan demikian hipotesis dalam penelitian ini diterima

2. Uji T (Parsial)

Uji T digunakan untuk menguji apakah hipotesis yang akan di ajukan

diterima atau di tolak dengan menggunakan statistik.

Jika T hitung < t tabel, maka H0 diterima atau Ha ditolak

Jika T hitung > t tabel, maka H0 ditolak atau Ha diterima. Jika tinkat signifikansinya

dibawah 0.05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.

Tabel 4.25 Hasil uji T

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 14.640 2.723 5.376 .000

PENEMPATA N

.492 .100 .561 4.928 .000

(1)

VAR00007

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid KS 7 12.7 12.7 12.7

S 43 78.2 78.2 90.9

SS 5 9.1 9.1 100.0

Total 55 100.0 100.0

VAR00008

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid TS 3 5.5 5.5 5.5

KS 7 12.7 12.7 18.2

S 39 70.9 70.9 89.1

SS 6 10.9 10.9 100.0

(2)

VAR00010

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid TS 1 1.8 1.8 1.8

KS 6 10.9 10.9 12.7

S 39 70.9 70.9 83.6

SS 9 16.4 16.4 100.0

Total 55 100.0 100.0

VAR00011

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid TS 2 3.6 3.6 3.6

KS 11 20.0 20.0 23.6

S 33 60.0 60.0 83.6

SS 9 16.4 16.4 100.0

Total 55 100.0 100.0

VAR00009

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid TS 3 5.5 5.5 5.5

KS 9 16.4 16.4 21.8

S 33 60.0 60.0 81.8

SS 10 18.2 18.2 100.0

(3)

VAR00012

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid KS 5 9.1 9.1 9.1

S 39 70.9 70.9 80.0

SS 11 20.0 20.0 100.0

Total 55 100.0 100.0

VAR00013

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid TS 1 1.8 1.8 1.8

KS 4 7.3 7.3 9.1

S 33 60.0 60.0 69.1

SS 17 30.9 30.9 100.0

Total 55 100.0 100.0

VAR00014

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid STS 1 1.8 1.8 1.8

TS 1 1.8 1.8 3.6

KS 5 9.1 9.1 12.7

S 38 69.1 69.1 81.8

SS 10 18.2 18.2 100.0

(4)

LAMPIRAN V DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN

VARIABEL PENEMPATAN KERJA (X) VARIABEL PENEMPATAN KERJA Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7

1

4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 5 5 4

2

4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4

3

5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 5

4

4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 3 5 5

5

4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4

6

4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 5 4

7

4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4

8

4 4 4 4 2 2 4 2 2 4 4 4 5 4

9

4 4 4 4 2 2 4 2 2 4 4 4 5 5

10

2 3 3 2 2 2 4 3 2 2 2 4 5 4

11

4 4 4 4 3 2 4 3 3 4 2 4 5 5

12

2 4 4 4 2 2 4 3 4 4 3 4 5 5

13

4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 5 4

14

4 4 5 4 4 4 3 5 4 5 5 3 4 4

15

4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5

16

4 4 3 3 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4

17

5 4 4 3 2 3 4 2 4 3 3 4 4 4

18

4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4

19

4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4

20

5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 3

21

4 4 4 4 3 4 5 5 5 5 5 4 4 3

22

5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 4

23

4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 5 4

24

4 4 4 3 2 3 4 4 3 4 4 4 4 4

25

4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4

26

4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3

(5)

28

4 4 4 4 5 5 3 5 4 4 4 5 5 4

29

4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5

30

4 5 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 5

31

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

32

5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4

33

4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4

34

4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 5 4

35

4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4

36

4 4 5 4 5 3 3 4 5 4 4 3 4 4

37

3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 5 4

38

4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4

39

4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3

40

5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4

41

4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 5 3 4

42

4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4

43

4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5

44

4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4

45

4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4

46

4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5

47

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1

48

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 2

49

4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4

50

5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4

51

4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4

52

5 5 4 4 3 5 4 5 4 5 5 4 3 3

53

4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4

54

4 5 4 4 5 2 4 4 5 5 4 4 4 4

(6)

LAMPIRAN VI ANALISIS REGRESI

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 PENEMPATANa . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: MOTIVASI

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .561a .314 .301 1.90342

a. Predictors: (Constant), PENEMPATAN

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 87.981 1 87.981 24.284 .000a

Residual 192.019 53 3.623

Total 280.000 54

a. Predictors: (Constant), PENEMPATAN b. Dependent Variable: MOTIVASI

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 14.640 2.723 5.376 .000

PENEMPATAN .492 .100 .561 4.928 .000

Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Rantau Prapat

SKRIPSI