7
seseorang menjadi guru. Bahkan SP ini ditinjau kembali bila ternyata ada kekeliruan dalam penetapannya.
Demikianlah syarat-syarat vital yang mutlak perlu dipenuhi seseorang bila menjadi guru. Jika kita hendak menjunjung tinggi profesi guru yang akan
meningkatkan mutu pendidikan dan pembelajaran di Sekolah, maka syarat- syarat vital tersebut mutlak diperhatikan dan diperhitungkan dalam proses
“seleksi” terhadap individu yang ingin menjadi guru.
1.3 Pengembangan Sumberdaya Guru
Sumberdaya kependidikan yang sering disebut tenaga kependidikan, merupakan komponen yang amat penting dalam penyelenggaraan pendidikan.
Law Glover 2000 menyatakan bahwa sumberdaya tenaga kependidikan merupakan komponen determinan dalam menyelenggarakan manajemen
sumberdaya manusia serta menempati posisi kunci dalam sistem pendidikan.
Dampak kualitas profesional dan kinerjanya bukan hanya akan dikontribusi terhadap kualitas lulusan yang dihasilkan, melainkan juga
berlanjut pada kualitas kinerja para lulusan outcomes yang pada gilirannya tentu saja berpengaruh juga pada peradaban dan martabat hidup masyarakat,
bangsa serta umat manusia pada umumnya.
Organisasi pendidikan merupakan lembaga pendidikan yang memiliki potensi sumberdaya manusia, salah satu diantaranya adalah tenaga guru.
Guru memiliki peran multidimensional karena bermanfaat sebagai penentuan strategi yang tepat untuk membina hubungan baik dan sesuai dengan
keinginan siswa. Guna mengkaji peran multidimensional sumberdaya manusia pada organisasi pendidikan, diperlukan upaya pengembangan sumberdaya
terutama bagi guru agar pengetahuan, pemahaman, dan keterampilan yang dimilikinya selalu berkembang seiring dengan perkembangan ilmu
pengetahuan, teknologi dan seni yang terjadi begitu cepat. Pengembangan sumberdaya guru perlu direncanakan dengan seksama, karena
pengembangan ini akan berdampak pada peningkatan kinerja guru yang akan meningkatkan mutu pendidikan.
8
Menurut Hoyle dalam Sofiah 2004 pengembangan guru mencakup pengembangan mengajar sebagai suatu profesi the development of teaching
as a profession dan pengembangan profesional pengajar sebagai individu the profesional development of teachers as individuals. Selanjutnya tujuan
pengembangan ini menurut Kusumastuti 2001 diarahkan pada pemenuhan tiga tuntutan kebutuhan, yaitu: 1 Kebutuhan sosial akan sistem pendidikan
yang dapat mengadaptasi perkembangan kebutuhan lingkungan, maka pengembangan guru ditujukan agar yang bersangkutan mampu
mengadaptasikan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni sesuai kebutuhan dan tuntutan masyarakat. 2 Kebutuhan untuk mencari bentuk atau
cara yang dapat membantu guru memperbaiki serta menyempurnakan potensi akademik, personal dan sosial. Pengembangan guru diarahkan pada kriteria
kinerja yang diharapkan. 3 Kebutuhan untuk mengembangkan serta mendorong semangat hidup guru.
Castetter 1996 menjelaskan pengembangan guru berkaitan dengan istilah inservice education, staff development, professional development,
continuing education, dan advanced degree work, yang dijelaskan staff development dilakukan tenaga edukatif dalam rangka peningkatan diri yang
berorientasi pada perkembangan. Sedang in service education diasumsikan ada kekurangan pada tenaga edukatif yang mensyaratkan perlu peningkatan
seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan metode yang memadai.
Staff development tidak mengasumsikan adanya kekurangan pada tenaga edukatif tetapi diasumsikan perlunya personil menumbuh-kembangkan
kemampuannya. Selanjutnya dijelaskan bahwa pengembangan staff dalam meningkatkan kemampuan sumberdaya manusia meliputi program jangka
pendek dan jangka panjang yang memiliki tujuan masing-masing seperti termuat dalam gambar berikut ini.
9
Sumber: Castetter, 1996
Gambar 1. Tipe Pengembangan Staf
Gambar 1. di atas menjelaskan pengembangan staf pada dasarnya merupakan tindak lanjut yang berkesinambungan dari kegiatan rekrutmen,
seleksi, pengangkatan dan penempatan. Pengembangan disesuaikan dengan kebutuhan, pengembangan individu, pengembangan profesional,
pengembangan sistem dan pengembangan yang lain. Kemudian cara pengembangannya apakah secara individu, kelompok, antar kelompok,
maupun organisasi, dan cara proses pengembangan staf itu sendiri, apakah secara formal, atau secara non formal.
Dalam dunia pendidikan, rekrutmen diartikan sebagai kegiatan menarik sejumlah personil yang dibutuhkan dalam sistem pendidikan, yang
memenuhi kualitas tertentu Castetter, 1996. Tujuannya adalah pemenuhan kebutuhan personil baik jangka pendek maupun jangka panjang. Jangka
pendeknya berarti memenuhi kebutuhan akan personil sesuai dengan tuntutan saat ini, sedangkan jangka panjangnya adalah memenuhi penyediaan personil
secara berkelanjutan baik personil pelayanan maupun personil profesional Uwes, 2003.
Sebagian bagian dari kegiatan “the hiring function” kegiatan rekrutmen ditindaklanjuti dengan kegiatan seleksi atau keputusan tentang
identifikasi personil yang cocok dengan kebutuhan Gibson et al, 1988.
Position Effectiveness Position Transition
Profesional Development
Personal Development
Position Security Unit Improvement
System Improvement Individuals
Groups Intergroups
Organization Formal and Informal
Approaches on the job
Development Needs - objectives
Development Groups
Development Process
10
Berkaitan dengan itu Kaufman 1972 mengemukakan adanya kesatuan antara identifikasi kebutuhan, penentuan persyaratan personil untuk
memenuhi kebutuhan, strategi seleksi, evaluasi efektivitas penampilan sesuai dengan kebutuhan dan kesiapan merubah beberapa langkah yang diperlukan
untuk mencapai sistem pendidikan yang responsif, efektif dan efisien.
Castetter 1996 memberi beberapa rambu untuk mencapai efektifitas rekrutmen tersebut seperti berikut: 1 Kegiatan dalam proses rekrutmen
dibimbing dan dikoordinasikan dengan ketetapan sebelumnya tentang sumberdaya manusia. Perencanaan sumberdaya manusia menetapkan
beberapa posisi yang harus dipenuhi melalui rekrutmen. 2 Proses rekrutmen merupakan hal yang esensial, namun bukan merupakan aspek yang
terpisahkan dari keseluruhan fungsi personalia. 3 Proses rekrutmen merupakan perencanaan yang penuh kehati-hatian, terorganisasi, langsung,
terkendali, terus menerus tanpa henti. 3 Dilanjutkan adanya partisipasi staf dalam formulasi dan perencanaan pelaksanaan rekrutmen. 4 Terdapat suatu
badan yang bertanggungjawab untuk menggerakkan dan mendelegasikan pada kegiatan pelaksanaan. 5 Penetapan jumlah dan mutu kebutuhan
personil, standar kualifikasi perencanaan tempat dan kegiatan serta penilaian efektivitas perencanaan rekrutmen. 6 Penelitian personil yang memenuhi
syarat sesuai dengan kebutuhan lapangan.
Berkaitan dengan perencanaan sumberdaya manusia, kegiatan rekrutmen seperti yang terlihat dilihat di gambar berikut:
11
Sumber : Castetter, 1996
Gambar 2. Perpaduan Perencanaan SDM dengan Rekrutmen
Melalui rambu-rambu tersebut, dapat dikatakan kegiatan rekrutmen guru sangat penting. Menurut Trauss dan Sayles dalam Sudarmayanti 2001
kegiatan pertama dan utama dalam organisasi pendidikan adalah mendapatkan guru bermutu. Suplai orang yang cakap sama pentingnya
dengan suplai uang, bahan atau kurikulum, bahkan dikatakan sebagai sentra kegiatan dalam pendidikan. Proses pengembangan sumberdaya guru
merupakan kegiatan yang vital dalam organisasi pendidikan baik secara mikro maupun makro, disamping itu pengembangan sumberdaya guru merupakan
salah satu bentuk investasi. Pengembangan sumberdaya guru secara makro terarah dan terencana disertai pengelolaan yang baik dalam organisasi
pendidikan sangat penting dalam pencapaian mutu secara optimal.
1.4 Riset dan Program Pengembangan Calon Guru
