TA : Rancang Bangun Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan dengan Metode 360 Derajat pada PT. E-T-A Indonesia Berbasis Web.

TUGAS AKHIR

RANCANG BANGUN APLIKASI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DENGAN METODE 360 DERAJAT PADA

PT. E-T-A INDONESIA BERBASIS WEB

Nama : Muhammad Denovasto Mochtar

NIM : 09.41010.0005

Program : S1 (Strata Satu)

Jurusan : Sistem Informasi

SEKOLAH TINGGI

MANAJEMEN INFORMATIKA & TEKNIK KOMPUTER SURABAYA

vi

ABSTRAK

PT. E-T-A Indonesia merupakan anak perusahaan internasional Jerman yang mendesain dan memproduksi circuit breaker untuk perlindungan peralatan yang bertujuan untuk memberikan solusi proteksi arus listrik. Saat ini dalam melakukan proses penilaian kinerja, HRD perlu menyiapkan berkas kertas yang cukup banyak dan memerlukan waktu yang cukup lama dalam melakukan satu kali proses penilaian kinerja. Hal ini mengakibatkan lamanya proses penilaian kinerja dalam melakukan perekapan nilai dan dapat berdampak kepada kesalahan hitung pada saat perekapan.

Berdasarkan permasalahan ini, maka dibuat aplikasi penilaian kinerja karyawan untuk membantu proses penilaian kinerja dengan metode 360 Derajat. Aplikasi yang dibuat ini berbasis web. Web digunakan untuk menyediakan ketersediaan data pada saat periode penilaian akan berlangsung.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa aplikasi penilaian kinerja karyawan ini dapat membantu pihak PT. E-T-A Indonesia, terbukti dengan hasil uji coba yang dilaksanakan kepada sembilan karyawan meliputi manajer dan staf memperoleh hasil 74,22% termasuk dalam kategori baik dan uji coba kepada seorang admin memperoleh hasil 82,5% tersebut termasuk dalam kategori sangat baik. Aplikasi penilaian kinerja karyawan ini juga dapat membantu PT. E-T-A Indonesia untuk melakukan proses penilaian di luar kantor secara online.

ix

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... vi

KATA PENGANTAR ... vii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ... xix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 5

1.3 Pembatasan Masalah ... 5

1.4 Tujuan Penelitian ... 6

1.5 Manfaat Penelitian ... 6

1.6 Sistematika Penulisan ... 7

BAB II LANDASAN TEORI ... 9

2.1 Penilaian Kinerja ... 9

2.1.1 Kinerja ... 10

2.1.2 Kriteria Pekerjaan ... 10

2.1.3 Pihak Penilai ... 11

2.2 Standar Kerja ... 11

2.3 Metode 360 Derajat ... 12

2.3.1 Kelebihan Metode 360 Derajat ... 14

x

Halaman

2.3.3 Proses Penilaian Menggunakan Metode 360 Derajat... 15

2.4 Skala Likert ... 15

2.5 Siklus Hidup Pengembangan Sistem ... 17

2.6 Analisis dan Perancangan Sistem ... 20

2.7 Web ... 20

2.8 Testing ... 21

2.8.1 White Box Testing ... 22

2.8.2 Black Box Testing ... 22

BAB III ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM ... 23

3.1 Analisis Sistem ... 23

3.1.1 Identifikasi Permasalahan ... 23

3.1.2 Analisis Permasalahan ... 24

3.2 Perancangan Sistem ... 25

3.2.1 Work Flow ... 25

3.2.2 System Flow ... 27

3.2.3 Diagram Berjenjang ... 43

3.2.4 Data Flow Diagram ... 43

3.2.5 Entity Relationship Diagram ... 68

3.2.6 Rancangan Database ... 72

3.2.7 Rancangan Interface ... 79

3.3 Perencanaan Uji Coba Sistem ... 91

3.3.1 Rancangan Uji Coba Sistem ... 91

xi

Halaman

BAB IV IMPLEMENTASI DAN EVALUASI ... 94

4.1 Implementasi Sistem ... 94

4.1.1 Kebutuhan Implementasi Sistem ... 94

4.1.2 Penjelasan Alur Sistem Informasi ... 95

4.2 Evaluasi Sistem ... 107

4.2.1 Evaluasi Hasil Uji Coba Sistem ... 107

4.2.2 Evaluasi Hasil Uji Coba Pengguna Sistem ... 114

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 117

5.1 Kesimpulan ... 117

5.2 Saran ... 118

DAFTAR PUSTAKA ... 119

xii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Perhitungan Lembar Form dan Karyawan yang dinilai ... 2

Tabel 2.1 Keterangan Nilai ... 17

Tabel 3.1 Data Departemen... 72

Tabel 3.2 Data Jabatan ... 72

Tabel 3.3 Data Aspek ... 73

Tabel 3.4 Data Definisi ... 73

Tabel 3.5 Data Nilai Per Aspek ... 73

Tabel 3.6 Data Skala Nilai ... 74

Tabel 3.7 Data Indikator ... 74

Tabel 3.8 Data Karyawan ... 75

Tabel 3.9 Data Assaspek ... 75

Tabel 3.10 Data Formnilai ... 76

Tabel 3.11 Data Summary... 77

Tabel 3.12 Data Asspenilai ... 77

Tabel 3.13 Data Level ... 77

Tabel 3.14 Data Nilaiperjabatan ... 78

Tabel 3.15 Saran Aspek ... 78

Tabel 3.16 Rancangan Uji Coba dengan Black Box Testing ... 91

Tabel 3.17 Rancangan Uji Coba Subjek admin HRD ... 92

Tabel 3.18 Rancangan Uji Coba Subjek Penilai ... 93

Tabel 4.1 Hasil Uji Coba Login Sistem ... 108

xiii

Halaman Tabel 4.3 Hasil Uji Coba Membuat Form Penilaian ... 111 Tabel 4.4 Hasil Uji Coba Sistem Admin HRD ... 114 Tabel 4.5 Hasil Uji Coba Sistem Penilai ... 115

xiv

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 2.1 Tujuh Tahap Siklus Hidup Pengembangan Sistem

(Kendall dan Kendall, 2003) ... 17

Gambar 2.2 Model Waterfall (Pressman, 2007) ... 18

Gambar 3.1 Workflow Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan ... 26

Gambar 3.2 System Flow untuk Mengecek Autentifikasi Pengguna ... 28

Gambar 3.3 System Flow Untuk Menambah Data Departemen ... 29

Gambar 3.4 Flow Untuk Mengubah Data Departemen ... 29

Gambar 3.5 System Flow untuk Menambah Data Jabatan ... 30

Gambar 3.6 System Flow untuk Mengubah Data Jabatan ... 30

Gambar 3.7 System Flow untuk Menambah Data Aspek Penilaian ... 31

Gambar 3.8 System Flow untuk Mengubah Data Aspek Penilaian ... 31

Gambar 3.9 System Flow untuk Menambah Data Indikator Penilaian ... 32

Gambar 3.10 System Flow untuk Mengubah Data Indikator Penilaian ... 32

Gambar 3.11 System Flow untuk Menambah Data Level Penilaian ... 33

Gambar 3.12 System Flow untuk Mengubah Data Level Penilaian ... 33

Gambar 3.13 System Flow untuk Menambah Data Skala Penilaian ... 34

Gambar 3.14 System Flow untuk Mengubah Data Skala Penilaian ... 34

Gambar 3.15 System Flow untuk Menambah Data Karyawan ... 35

Gambar 3.16 System Flow untuk Mengubah Data Karyawan ... 36

Gambar 3.17 System Flow untuk Menambah Data Kuisioner ... 37

Gambar 3.18 System Flow untuk Melihat Data Kuisioner ... 38

Gambar 3.19 System Flow untuk Pencarian Data Kuisioner ... 38

xv

Halaman

Gambar 3.21 System Flow untuk Mengisi Kuisioner ... 40

Gambar 3.22 System Flow untuk Mencetak Laporan Penilaian Kinerja ... 41

Gambar 3.23 System Flow untuk Eksport Laporan Rekap Summary ... 42

Gambar 3.24 System Flow untuk Melihat Nilai Penilaian ... 42

Gambar 3.25 DFD Level Context Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan ... 44

Gambar 3.26 Diagram Berjenjang Level 0 Penilaian Kinerja Karyawan ... 45

Gambar 3.27 DFD Level 0 Penilaian Kinerja Karyawan ... 46

Gambar 3.28 Diagram Berjenjang Level 1 Mengecek Autentikasi Pengguna ... 47

Gambar 3.29 DFD Level 1 Mengecek Autentikasi Pengguna ... 47

Gambar 3.30 Diagram Berjenjang Level 1 Mengelola Data Master ... 49

Gambar 3.31 DFD Level 1 Mengelola Data Master ... 50

Gambar 3.32 Diagram Berjenjang Level 2 Subproses Data Departemen ... 52

Gambar 3.33 DFD Level 2 Subproses Data Departemen ... 53

Gambar 3.34 Diagram Berjenjang Level 2 Subproses Data Jabatan ... 53

Gambar 3.35 DFD Level 2 Subproses Data Jabatan ... 54

Gambar 3.36 Diagram Berjenjang Level 2 Subproses Data Aspek ... 54

Gambar 3.37 DFD Level 2 Subproses Data Aspek... 55

Gambar 3.38 Diagram Berjenjang Level 2 Subproses Data Indikator ... 55

Gambar 3.39 DFD Level 2 Subproses Data Indikator ... 56

Gambar 3.40 Diagram Berjenjang Level 2 Subproses Data Level ... 56

Gambar 3.41 DFD Level 2 Subproses Data Level ... 57

Gambar 3.42 Diagram Berjenjang Level 2 Subproses Data Skala ... 57

xvi

Halaman

Gambar 3.44 Diagram Berjenjang Level 2 Subproses Data Karyawan ... 58

Gambar 3.45 DFD Level 2 Subproses Data Karyawan ... 59

Gambar 3.46 Diagram Berjenjang Level 3 Subproses Menambah Data Karyawan ... 59

Gambar 3.47 DFD Level 3 Subproses Menambah Data Karyawan ... 59

Gambar 3.48 Diagram Berjenjang Level 3 Subproses Mengubah Data Karyawan ... 60

Gambar 3.49 DFD Level 3 Subproses Mengubah Data Karyawan ... 60

Gambar 3.50 Diagram Berjenjang Level 2 Subproses Data Kuisioner ... 61

Gambar 3.51 DFD Level 2 Subproses Data Kuisioner ... 62

Gambar 3.52 Diagram Berjenjang Level 3 Subproses Menambah Data Kuisioner ... 62

Gambar 3.53 DFD Level 3 Subproses Menambah Data Kuisioner ... 63

Gambar 3.54 Diagram Berjenjang Level 3 Subproses Melihat Data Kuisioner ... 63

Gambar 3.55 DFD Level 3 Subproses Melihat Data Kuisioner ... 63

Gambar 3.56 Diagram Berjenjang Level 3 Subproses Pencarian Data Kuisioner ... 64

Gambar 3.57 DFD Level 3 Subproses Pencarian Data Kuisioner ... 64

Gambar 3.58 Diagram Berjenjang Level 2 Subproses Data Saran Aspek ... 64

Gambar 3.59 DFD Level 2 Subproses Data Saran Aspek ... 65

Gambar 3.60 Diagram Berjenjang Level 1 Subproses Mengisi Kuisioner ... 66

Gambar 3.61 DFD Level 1 Subproses Mengisi Kuisioner ... 66

Gambar 3.62 Diagram Berjenjang Level 1 Subproses Laporan Penilaian Kinerja ... 67

Gambar 3.63 DFD Level 1 Subproses Laporan Penilaian Kinerja ... 68

xvii

Halaman

Gambar 3.65 Physical Data Model Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan ... 71

Gambar 3.66 Desain Halaman Login User ... 79

Gambar 3.67 Desain Halaman Master Departemen ... 80

Gambar 3.68 Desain Halaman Tambah Data Departemen ... 80

Gambar 3.69 Desain Halaman Master Jabatan ... 81

Gambar 3.70 Desain Halaman Tambah Data Jabatan ... 81

Gambar 3.71 Desain Halaman Master Aspek ... 82

Gambar 3.72 Desain Halaman Tambah Data Aspek ... 82

Gambar 3.73 Desain Halaman Master Indikator... 83

Gambar 3.74 Desain Halaman Tambah Data Indikator ... 83

Gambar 3.75 Desain Halaman Master Level ... 84

Gambar 3.76 Desain Halaman Tambah Data Level... 84

Gambar 3.77 Desain Halaman Master Skala ... 85

Gambar 3.78 Desain Halaman Tambah Data Skala ... 85

Gambar 3.79 Desain Halaman Master Karyawan ... 86

Gambar 3.80 Desain Halaman Tambah Karyawan 1 ... 86

Gambar 3.81 Desain Halaman Tambah Karyawan 2 ... 86

Gambar 3.82 Desain Halaman Tambah Karyawan 3 ... 87

Gambar 3.83 Desain Halaman Tambah Karyawan 4 ... 87

Gambar 3.84 Desain Halaman Master Kuisioner ... 88

Gambar 3.85 Desain Halaman Tambah Data Kuisioner 1 ... 88

Gambar 3.86 Desain Halaman Tambah Data Kuisioner 2 ... 89

xviii

Halaman

Gambar 3.88 Desain Halaman Isi Kuisioner... 90

Gambar 3.89 Desain Halaman Isi Kuisioner 2... 90

Gambar 4.1 Tampilan Awal ... 95

Gambar 4.2 Tampilan Master Departemen ... 97

Gambar 4.3 Tampilan Master Jabatan ... 97

Gambar 4.4 Tampilan Master Aspek ... 98

Gambar 4.5 Tampilan Master Indikator ... 99

Gambar 4.6 Tampilan Master Level ... 100

Gambar 4.7 Tampilan Master Skala... 100

Gambar 4.8 Tampilan Master Karyawan ... 101

Gambar 4.9 Tampilan Master Kuisioner ... 102

Gambar 4.10 Tampilan Isi Kuisioner ... 103

Gambar 4.11 Tampilan Laporan Cetak Penilaian Kinerja Per Karyawan ... 104

Gambar 4.12 Tampilan Laporan Penilaian Kinerja Per Karyawan Dengan Saran ... 105

Gambar 4.13 Tampilan Grafik Penilaian Kinerja ... 106

Gambar 4.14 Tampilan Grafik Nilai Karyawan Terbaik Perperiode ... 106

Gambar 4.15 Tampilan User Berhasil Login ... 108

Gambar 4.16 Tampilan User Gagal Login ... 108

Gambar 4.17 Tampilan Admin Memasukkan Data Baru... 110

Gambar 4.18 Tampilan Admin Memilih Menu Simpan ... 110

Gambar 4.19 Tampilan Admin Memilih Menu Ubah ... 110

Gambar 4.20 Tampilan Data Berhasil Dihapus ... 111

xix

Halaman Gambar 4.22 Tampilan Memasukkan Data Penilai ... 112 Gambar 4.23 Tampilan Memasukkan Data Pertanyaan ... 113 Gambar 4.24 Tampilan Tampilan Data Kusioner ... 113

xx

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 Penilaian Prestasi Karyawan ... 121

Lampiran 2 Wawancara ... 123

Lampiran 3 Kuisioner Hubungan Kerja Antar Karyawan ... 125

Lampiran 4 Angket Uji Coba Admin ... 137

Lampiran 5 Angket Uji Coba Manajer ... 138

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Persaingan bisnis yang semakin kompetitif memacu perusahaan untuk meningkatkan kualitas perusahaan. Menurut Kosasih dan Budiani (2007:80) dalam upaya meningkatkan kualitas, perusahaan menyadari adanya tuntutan untuk memiliki kemampuan dalam pengembangan sumber daya manusia yang berkualitas. Salah satu cara dalam mengembangkan sumber daya manusia yang berkualitas adalah dengan melaksanakan penilaian kinerja. Dengan melaksanakan penilaian kinerja, perusahaan dapat mengetahui hasil kinerja karyawan mengenai kualitas hasil kerja, kuantitas hasil kerja, kedisiplinan kerja, dan loyalitas karyawan.

PT. E-T-A Indonesia adalah anak perusahaan internasional dari Jerman yang mendesain dan memproduksi circuit breaker untuk perlindungan peralatan yang bertujuan untuk memberikan solusi proteksi arus listrik. PT. E-T-A Indonesia merupakan salah satu tempat bagi perusahaan Jerman untuk melakukan perakitan terhadap produk yang akan dijual oleh induk perusahaan Jerman.

PT. E-T-A Indonesia memiliki seorang Managing Director (MD) yang membawahi dua orang General Manager (GM) yaitu GM Operational dan GM Business Operation. MD membawahi tiga departemen yaitu Quality, Health and Safety & Changed Management (QHSE-CM); Engineering; dan Finance and Administration. GM Operational membawahi lima departemen yaitu Process

Optimization and IT (POIT); Facility; Human Resource Department (HRD); Production; Production and Planning Control (PPC). Sementara itu GM Busines Operation membawahi tiga departemen yaitu Procurement; Sales and Marketing; dan Material Handling. Masing-masing departemen dipimpin oleh seorang manajer yang membawahi dua sampai dua belas karyawan.

Posisi jabatan MD, dan GM yang sering bertugas ke luar kota menyebabkan proses penilaian menjadi terhambat. Hal ini dikarenakan HRD harus menunggu MD dan GM kembali ke kantor untuk memberikan penilaian. Oleh karena itu diperlukan suatu sistem yang dapat diakses dari luar kantor dan di mana saja agar MD dan GM dapat memberikan penilaian.

Penilaian kinerja pada PT. E-T-A Indonesia dilakukan setiap tiga bulan sekali. Proses penilaian kinerja dimulai dari HRD yang membagikan form kepada MD, GM, dan Manajer setiap departemen. Form yang dibagikan berisi satu lembar form penilaian untuk diisi dan satu lembar form definisi untuk setiap nilai. Dalam melakukan penilaian kinerja, MD, GM, dan manajer membutuhkan kertas sebanyak dua lembar untuk setiap karyawan yang akan dinilai. Tabel 1 menunjukkan total lembar form penilaian yang dibutuhkan dalam melakukan satu kali penilaian kinerja dan banyaknya karyawan yang dinilai.

Tabel 1.1 Perhitungan Lembar Form dan Karyawan yang dinilai

Nama Jabatan Jumlah yang dinilai Total

Managing Director 5 2x5 = 10

GM Operational 5 2x5 =10

GM Business Development 3 2x3 = 6

Manajer POIT 4 2x4 = 8

Manajer Facility 12 2x12 = 24

Manajer HRD 2 2x2 = 4

Manajer Production 10 2x10 = 20

Nama Jabatan Jumlah yang dinilai Total

Manajer QM; CM; HSE 10 2x10 = 20

Manajer Engineering 6 2x6 = 12

Manajer Finance 5 2x5 = 10

Manajer Procurement 4 2x4 = 8

Manajer Sales and marketing 2 2x2 = 4

Manajer Material Handling 9 2x9 = 18

Total akhir 85 170

Pada tabel di atas dapat dilihat jumlah lembar form penilaian yang harus disiapkan oleh HRD dalam melakukan satu kali penilaian kinerja dan banyaknya karyawan yang dinilai. Banyaknya form penilaian kinerja yang harus diisi mengakibatkan HRD kesulitan dalam melakukan perhitungan dan pengarsipan hasil penilaian.

Form penilaian dan definisi setiap nilai saat ini sangat sederhana yaitu hanya menampilkan induk dari kriteria tanpa ada sub kriteria. Hal itu menyebabkan MD, GM, dan manajer ragu untuk memberikan penilaian karena tidak mengetahui karyawan yang dinilai itu termasuk dalam aspek yang mana. Form penilaian ini dapat dilihat pada lampiran 1. Penilaian ini akan berdampak pada penentuan karyawan untuk menentukan jenjang karir, sehingga sistem penilaian ini perlu diperbaiki. Proses penilaian karyawan dilakukan dengan cara atasan menilai bawahan secara langsung dan setiap karyawan dinilai oleh satu atasan langsung. Penilaian dilakukan dengan cara pengamatan secara langsung dan hasil kerja yang telah dicapai.

Setelah form penilaian terisi, maka MD, GM, dan manajer mengembalikan form penilaian kepada HRD untuk kemudian dilakukan perekapan nilai. Dengan banyaknya jumlah karyawan yang dinilai, HRD membutuhkan waktu tiga hari kerja untuk melakukan perekapan nilai hingga

membagikan hasil penilaian kepada karyawan. Jika ada karyawan yang mendapat nilai di bawah standar maka HRD akan memanggil karyawan tersebut untuk diberi pengarahan.

Pengarahan pada karyawan disesuaikan dengan tingkat nilai yang diperoleh oleh setiap karyawan. Tingkat nilai ini dapat dilihat pada lampiran 1. Untuk nilai 6 sampai dengan 11 termasuk dalam kategori kurang, maka akan diberi pelatihan kerja. Untuk nilai 12 sampai dengan 17 termasuk dalam kategori cukup, maka akan diberi pengarahan untuk meningkatkan prestasinya. Untuk nilai 18 sampai dengan 23 termasuk dalam kategori baik, maka akan diberi pengarahan meningkatkan kemampuannya agar mendapat nilai sempurna. Untuk nilai 24 termasuk dalam kategori sangat baik, maka HRD akan mempertimbangkan karirnya di perusahaan.

Menurut Ilyas (2002:16), bahwa penilaian kinerja yang baik adalah dengan mengevaluasi menggunakan metode 360 derajat. Teknik ini merupakan pengembangan terakhir dari teknik penilaian diri sendiri. Dalam metode 360 derajat, penilai adalah atasan, rekan kerja, diri sendiri, dan bawahan. Teknik ini dapat memberikan data nilai yang lebih baik dan dapat dipercaya karena dilakukan penilaian silang.

Dengan menerapkan metode 360 derajat, maka form penilaian akan dibuat lebih rinci dari form penilaian sebelumnya. Form penilaian yang dibuat juga mempunyai definisi yang lebih jelas karena tiap indikator akan memiliki definisi nilai yang berbeda. Aspek yang diberikan untuk penilaian akan disesuaikan dengan kapasitas yang dinilai. Cara perhitungan nilai akan menggunakan Skala Likert. Tiap indikator memiliki bobot persentase tersendiri

dengan total bobot keseluruhan 100 persen. Hasil untuk indikator diperoleh dengan mengalikan nilai yang diberikan dengan bobot persentase indikator. Nilai akhir diperoleh dengan menjumlahkan semua nilai indikator. Dengan adanya form penilaian yang baru serta definisi untuk setiap indikator yang lebih komplek, proses penilaian membutuhkan ketelitian dalam melakukan perhitungan. Oleh karena itu diperlukan aplikasi yang dapat membantu dalam proses penilaian kinerja.

Berdasarkan uraian di atas, maka perusahaan membutuhkan aplikasi penilaian kinerja karyawan dengan metode 360 derajat berbasis web. Aplikasi penilaian yang dibuat ini dapat digunakan oleh atasan, diri sendiri, bawahan, dan rekan kerja yang memberikan penilaian. Selain itu, aplikasi ini juga dapat memberikan timbal balik kepada HRD untuk mengambil tindakan yang dapat dilakukan. Dengan adanya sistem berbasis web ini, proses penilaian kinerja dapat dilakukan di mana pun selama terdapat koneksi internet dan diharapkan proses penilaian kinerja yang dilakukan PT. E-T-A Indonesia dapat lebih efektif.

1.2Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini yaitu bagaimana merancang bangun aplikasi penilaian kinerja karyawan pada PT. E-T-A Indonesia menggunakan metode 360 derajat.

1.3Pembatasan Masalah

Agar pembahasan dalam penelitian ini nantinya terfokus dan tidak terlalu meluas, maka diperlukan batasan-batasan mengenai permasalahan di atas, yakni:

1. Kriteria-kriteria pada penilaian kinerja berdasarkan ketentuan perusahaan.

2. Penentuan bobot untuk tiap indikator ditentukan oleh perusahaan.

3. Sistem tidak membahas jenjang karir dan kesejahteraan karyawan.

4. Aplikasi dapat digunakan oleh penilai yaitu MD, GM, manajer, staf dan

digunakan untuk menilai GM, manajer, staf.

5. Penelitian tidak membahas tahap pemeliharaan aplikasi lebih lanjut.

1.4Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah merancang bangun aplikasi penilaian kinerja karyawan pada PT. E-T-A Indonesia menggunakan metode 360 derajat.

1.5Manfaat Penelitian

Manfaat dari adanya penelitian ini adalah:

1. Departemen Human Resource

a. Dapat mempermudah proses penilaian karena tidak perlu membagikan dan

mengumpulkan kembali form penilaian dari manajer.

b. Mengurangi penggunaan kertas, tidak perlu mencetak form penilaian.

c. Mengurangi kesalahan hitung nilai karyawan.

d. Tidak perlu merekap nilai secara manual karena sudah dilakukan oleh

aplikasi secara otomatis.

2. Pihak penilai

a. Dapat memberikan penilaian kepada atasan bawahan dan rekan kerja.

b. Tidak perlu membawa berkas kertas terlalu banyak.

3. Pihak dinilai

a. Dapat melihat nilainya sendiri yang diperoleh.

1.6Sistematika Penulisan

Secara sistematika, penulisan penelitian ini diatur dan disusun ke dalam lima bab, yaitu:

Pada bab pertama ini menjelaskan latar belakang yang mendasari penulis dalam merancang dan membangun aplikasi penilaian kinerja karyawan. Bab ini juga mencakup perumusan masalah, pembatasan masalah, tujuan penulisan serta sistematika penulisan laporan penelitian.

Pada bab kedua ini menjelaskan konsep-konsep dan teori teori yang mendukung dalam penyelesaian penelitian, yaitu: penilaian kinerja, kinerja, standar kinerja, penilaian 360 derajat, metode 360 derajat, Skala Likert, Siklus Hidup Pengembangan Sistem (SDLC), Analisis dan Perancangan Sistem, website. Teori-teori ini yang akan digunakan penulis dalam menyelesaikan laporan dan aplikasi pada penelitian ini, sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian sesuai dengan teori yang telah didapatkan.

Pada bab ketiga ini terdiri dari dua bagian, yaitu analisis sistem dan desain sistem. Pada bagian analisis sistem akan dijelaskan bagaimana sistem ini akan dibuat. Tahap ini dimulai dengan penjelasan tentang sistem yang ada sekarang, dilanjutkan dengan analisis dari permasalahan yang ada. Setelah melakukan analisis, akan dilakukan desain sistem yang akan di gambarkan menggunakan workflow, system flow, Data Flow Diagram, Entity Relationship Diagram, dan desain interface.

Pada bab keempat ini menjelaskan hasil implementasi dari analisis dan perancangan sistem yang telah dilakukan. Dalam bab ini akan menunjukkan tampilan dari sistem informasi yang telah dibuat, serta analisis dari hasil uji coba sistem informasi yang telah dilakukan.

Pada bab kelima ini menjelaskan kesimpulan pembahasan permasalahan yang telah dilakukan dan saran bagi pengembangan aplikasi penilaian kinerja karyawan kedepannya.

9

BAB II

LANDASAN TEORI

Dalam merancang dan membangun suatu sistem informasi, sangatlah penting untuk mengetahui terlebih dahulu dasar-dasar teori yang digunakan. Dasar-dasar teori tersebut digunakan sebagai landasan berpikir dalam melakukan penelitian ini serta untuk pembahasan lebih lanjut sehingga terbentuk suatu aplikasi sesuai dengan tujuan penelitian yang diharapkan.

Adapun landasan teori yang digunakan untuk membuat Rancang Bangun Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan ini antara lain sebagai berikut.

2.1Penilaian Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2006:382), penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi karyawan seberapa baik menyelesaikan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar yang dimiliki perusahaan dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Dalam penilaian kinerja, dinilai kontribusi karyawan kepada perusahaan selama periode waktu tertentu. Penilaian kinerja harus memberikan umpan balik kinerja (feedback) kepada karyawan agar mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar-standar perusahaan. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar, para manajer, staf, dan akhirnya perusahaan akan diuntungkan dengan pemastian bahwa upaya-upaya individu memberikan kontribusi kepada fokus strategi perusahaan.

2.1.1 Kinerja

Penilaian kinerja karyawan adalah masalah penting bagi seluruh perusahaan. Untuk mendapatkan kinerja yang memuaskan tidak terjadi secara otomatis. Kualitas kinerja akan diketahui dengan menggunakan sistem penilaian dari manajemen yang baik.

Menurut Mathis dan Jackson (2006:378), kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada perusahaan. Kontribusi tersebut antara lain:

1. Kuantitas output.

2. Kualitas output.

3. Jangka waktu output.

4. Kehadiran di tempat kerja.

5. Sikap kooperatif.

Kontribusi yang sudah diberikan karyawan kepada perusahaan membantu manajer dalam melakukan analisis terhadap kualitas kinerja karyawan. Kontribusi-kontribusi tersebut bisa menjadi bahan pertimbangan dalam melakukan penilaian kinerja karyawan. Berdasarkan kontribusi yang dihasilkan, pihak manajer bisa menentukan kriteria-kriteria apa saja yang akan digunakan dalam melakukan penilaian kinerja karyawan.

2.1.2 Kriteria Pekerjaan

Menurut Mathis dan Jackson (2006:378), kriteria pekerjaan adalah elemen-elemen penting dalam pekerjaan (dalam artian, kriteria pekerjaan menjelaskan apa saja yang sudah dibayar oleh organisasi untuk dikerjakan

karyawannya). Oleh karena itu, kriteria-kriteria ini penting. Kinerja individual dalam kriteria pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan, dengan standar yang ada, dan hasilnya harus dikomunikasikan kepada setiap karyawan.

Pada suatu pekerjaan selalu memiliki lebih dari satu kriteria pekerjaan. Kriteria pekerjaan yang banyak, menjadi suatu aturan yang berperan penting bagi kesuksesan pekerjaan. Kriteria juga menjadi sesuatu yang bernilai bagi seorang karyawan sesuai dengan deskripsi pekerjaan karyawan tersebut. Berdasarkan kriteria, maka pekerjaan bisa memiliki beberapa tugas dan tanggung jawab.

2.1.3 Pihak Penilai

Pihak penilai merupakan pemegang peran penting dari proses penilaian kinerja. Dari penilaian yang dilakukan oleh pihak penilai inilah yang memiliki kemungkinan untuk membuat proses penilaian ini bersifat murni sebenarnya sebagai hasil proses penilaian secara objektif.

Menurut Rivai (2004:314), ada beberapa pihak yang menjadi pihak penilai dalam suatu proses penilaian, diantaranya:

1. Atasan.

2. Bawahan langsung (jika karyawan yang dinilai mempunyai bawahan

langsung).

3. Penilaian oleh rekan kerja.

4. Penilaian oleh beberapa pihak terkait.

2.2Standar Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2006:380), standar kinerja (performance standards) mendefinisikan suatu tingkat hasil yang diharapkan dari kinerja dan

merupakan “pembanding kinerja” (benchmarks), atau “tujuan”, atau “target” tergantung pada pendekatan yang diambil. Standar kinerja yang realistis, dapat diukur, dipahami dengan jelas, akan bermanfaat baik bagi perusahaan maupun karyawan. Hal tersebut harus ditetapkan sebelum pekerjaan dilakukan. Standar-standar yang didefinisikan dengan baik memastikan setiap orang yang terlibat mengetahui tingkat pencapaian yang diharapkan.

2.3Metode 360 Derajat

Menurut Ilyas (2002:16), bahwa penilaian kinerja yang baik adalah dengan mengevaluasi 360 derajat. Teknik ini merupakan pengembangan terakhir dari teknik penilaian sendiri. Teknik ini akan memberikan data yang lebih baik dan dapat dipercaya karena dilakukan penilaian silang bawahan, mitra, dan atasan personel.

Proses penilaian itu dilaksanakan dengan mengevaluasi diri sendiri dan menggabungkan seluruh informasi atau feedback baik dari manajer, rekan sejawat, atau pelanggan. Semua pihak yang menjadi anggota dalam organisasi dilibatkan dalam memberi informasi yang sangat diperlukan dalam penilaian. Pandangan klasik yang menganggap bahwa yang berhak menilai hanya pemimpin saja harus segera ditinggalkan dan berusaha menerapkan penilaian kinerja menurut paradigma baru.

Menurut Randall (1999), terdapat beberapa cara penilaian kinerja yang secara strategis dapat mengungkap kinerja bawahan secara lebih komprehensif. Berbagai penilaian kinerja tersebut adalah:

1. Penilaian atasan

Istilah atasan yang mengacu pada pimpinan langsung bawahan yang sedang dievaluasi. Banyak perusahaan yang menganggap atasan lebih mengetahui pekerjaan dan kinerja bawahan dari pada siapapun dan karena itu perusahaan memberikan seluruh tanggung jawab penilai kepada atasan.

2. Penilaian diri sendiri

Penggunaan penilaian diri sendiri, khususnya melalui partisipasi bawahan dalam menetapkan tujuan, dipopulerkan sebagai komponen Management By Objectives (MBO). Bawahan yang berpartisipasi dalam proses evaluasi mungkin akan lebih terlibat dan punya komitmen pada tujuan. Partisipasi bawahan mungkin juga akan membantu menjelaskan peran karyawan dan mengurangi konflik peran.

3. Penilaian rekan sejawat atau anggota tim.

Penggunaan penilaian anggota tim meningkat saat memasuki abad ke-21 ditinjau dari fokus korporasi Amerika yaitu partisipasi karyawan, kerjasama tim, dan pemberi wewenang. Salah satu alasannya adalah bawahan penilaian rekan sejawat terlihat sebagai alat prediksi kinerja masa mendatang yang bermanfaat.

4. Penilaian ke atas atau terbalik

Yaitu penilaian yang dilakukan oleh karyawan untuk menilai manajemen perusahaan, bagaimana opini karyawan tentang manajemen organisasi. Meskipun karyawan tidak mempunyai akses ke informasi mengenai seluruh dimensi kinerja manajer, mereka sering mempunyai akses ke informasi mengenai interaksi manajer-bawahan.

Manfaat yang akan diperoleh perusahaan menerapkan penilaian 360 derajat adalah semua penilaian yang diberikan oleh manajer, bawahan, rekan sejawat, dan diri sendiri dapat memberikan hasil penilaian yang objektif mengenai kinerja pihak yang dinilai.

2.3.1 Kelebihan Metode 360 Derajat

Menurut Randall (1999), 360 Derajat lebih efektif digunakan karena:

1. Metode 360 Derajat memberikan pemahaman terhadap individu mengenai

bagaimana efektivitasnya sebagai karyawan, kolega maupun staf berdasarkan pandangan orang lain.

2. Metode 360 Derajat juga memberikan suatu insight skill dan perilaku yang

diinginkan oleh organisasi sesuai dengan visi, misi dan tujuan yang diembannya.

3. 360 Derajat juga menghemat waktu manajer karena banyak orang yang terlibat

dalam proses tersebut.

4. 360 Derajat juga membantu kerjasama tim supaya lebih efektif. Tim lebih

memahami mengenai kinerja anggota tim dibandingkan supervisor.

2.3.2 Kekurangan Metode 360 Derajat

Menurut Randall (1999), adapun kekurangan dari metode 360 Derajat ini adalah:

1. Efektifitas 360 Derajat sangat ditentukan oleh seberapa terbuka budaya

2. 360 Derajat tidak efektif dilaksanakan di lingkungan organisasi yang budayanya masih sangat paternalistik, sungkan (tertutup) dan tingginya politik kantor.

3. 360 Derajat tidak bisa digunakan untuk mengevaluasi karyawan baru atau

calon karyawan.

2.3.3 Proses Penilaian Menggunakan Metode 360 Derajat

Prosedur penilaian meliputi:

1. Karyawan dinilai oleh atasan, rekan kerja dan bawahan di unit kerja

masing-masing dan unit kerja terkait yang berhubungan dengan unit kerja karyawan.

2. Sistem penilaian dengan proporsional dan professional dengan

mengesampingkan subjektifitas, dimana penilai ditunjuk oleh bagian HRD.

2.4Skala Likert

Angket atau disebut juga kuisioner adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada orang lain yang bersedia memberikan respon sesuai dengan permintaan pengguna. Tujuan penyebaran angket adalah mencari informasi dari responden tanpa khawatir bila responden memberikan jawaban yang tidak sesuai dengan kenyataan (Riduwan, 2005). Dalam penelitian ini, angket dibutuhkan untuk mengukur tingkat kelayakan pengguna aplikasi.

Menurut Husein (2003), Skala Likert berhubungan dengan pernyataan seseorang terhadap sesuatu. Skor pada skala Likert berarah positif dan negative. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok tentang kejadian atau gejala social.

Perhitungan skor penilaian untuk setiap pertanyaan (QS) didapatkan dari jumlah pengguna (PM) dikalikan dengan skala nilai (N). jumlah skor tertinggi (STot) didapatkan dari skala tertinggi (NT) dikalikan jumlah pertanyaan (Qtot) dikalikan total pengguna (Ptot). Sedangkan nilai persentase akhir (Pre) diperoleh dari jumlah skor hasil pengumpulan data (JSA) dibagi jumlah skor tertinggi (STot) dikalikan 100%.

Rumus skala Likert:

QS(n) = � (2.1)

STtot = � ���� ��� (2.2)

Pre = � �

��� � 100% (2.3)

Keterangan:

QS(n) = Skor pertanyaan ke-n

PM = Jumlah pengguna yang menjawab

N = Skala nilai

STtot = Total skor tertinggi

NT = Skala nilai tertinggi

Qtot = Total pertanyaan

Ptot = Total pengguna

Pre = Persentase akhir (%)

JSA = Jumlah skor akhir

Analisis dilakukan dengan melihat persentase akhir dari proses perhitungan skor. Nilai persentase kemudian dicocokkan dengan kriteria interpretasi skor yang dapat dilihat pada Tabel 2.1.

Tabel 2.1 Keterangan Nilai

Nilai Keterangan

0 – 20% Sangat Kurang

21 – 40% Kurang

41 – 60% Cukup

61 – 80% Baik

81 – 100% Sangat Baik

2.5Siklus Hidup Pengembangan Sistem

Menurut Kendall dan Kendall (2003:11), Siklus Hidup Pengembangan Sistem adalah pendekatan melalui beberapa tahap untuk menganalisis dan merancang sistem dimana sistem tersebut telah dikembangkan dengan sangat baik melalui penggunaan siklus kegiatan penganalisis dan pemakai secara spesifik.

Gambar 2.1 Tujuh Tahap Siklus Hidup Pengembangan Sistem (Kendall dan Kendall, 2003)

Menurut Pressman (2007), menjelaskan bahwa nama lain dari Model Waterfall adalah Linear Sequential Model. Model ini merupakan model yang paling banyak dipakai dalam Software Engineering. Model ini melakukan pendekatan secara sistematis dan urut mulai dari level kebutuhan sistem lalu

menuju ke tahap analisis, design, coding, testing dan maintenance. Disebut dengan Waterfall karena tahap demi tahap yang harus dilalui harus menuggu selesainya tahap sebelumnya dan berjalan berurutan. Berikut ini adalah gambar dari Model Waterfall secara umum.

Gambar 2.2 Model Waterfall (Pressman, 2007)

Pada Gambar 2.2 di atas adalah gambar tahapan umum dari model proses Waterfall. Akan tetapi menurut Pressman (2007), memecah model ini meskipun secara garis besar sama dengan tahapan-tahapan Model Waterfall pada umumnya. Berikut ini adalah penjelasan dari tahap-tahap yang dilakukan di dalam Model Waterfall menurut Pressman:

1. Software Requirements Analysis

Proses pencarian kebutuhan diintensifkan dan difokuskan pada perangkat lunak. Untuk mengetahui sifat dari program yang akan dibuat, maka para software engineer harus mengerti tentang user interface. Dari kedua aktivitas

tersebut (pencarian kebutuhan sistem dan perangat lunak) harus

2. Design

Proses ini digunakan untuk mengubah kebutuhan-kebutuhan di atas menjadi

representasi ke dalam bentuk “blueprint” perangkat lunak sebelum pengkodean

dimulai. Desain harus dapat mengimplementasikan kebutuhan yang telah disebutkan pada tahap sebelumnya. Seperti dua aktivitas sebelumnya, maka proses ini juga harus didokumentasikan sebagai konfigurasi dari perangkat lunak.

3. Coding

Untuk dapat dimengerti oleh mesin, dalam hal ini adalah komputer, maka desain harus diubah bentuknya menjadi bentuk yang dapat dimengerti oleh mesin, yaitu ke dalam bahasa pemrograman melalui proses pengkodean. Tahap ini merupakan implementasi dari tahap desain yang secara teknis nantinya dikerjakan oleh programmer.

4. Testing

Sesuatu yang dibuat haruslah diujicobakan. Demikian juga dengan perangkat lunak. Semua fungsi-fungsi perangkat lunak harus diujicobakan, agar perangkat lunak bebas dari error dan hasilnya benar-benar sesuai dengan kebutuhan yang sudah didefinisikan sebelumnya.

5. Maintenance

Pemeliharaan suatu perangkat lunak diperlukan, termasuk di dalamnya adalah pengembangan, karena perangkat lunak yang dibuat tidak selamanya hanya seperti itu. Pengembangan diperlukan ketika adanya perubahan dari eksternal perusahaan seperti ketika ada pergantian sistem operasi atau perangkat lain.

2.6Analisis dan Perancangan Sistem

Menurut Kendall dan Kendall (2003:7), Analisis dan Perancangan Sistem berupaya menganalisis input data atau aliran data secara sistematis, memproses atau mentransformasikan data, menyimpan data, dan menghasilkan output informasi dalam konteks bisnis khusus. Selanjutnya, analisis dan perancangan sistem digunakan untuk menganalisis, merancang, dan mengimplementasikan peningkatan-peningkatan fungsi bisnis yang bisa dicapai melalui penggunaan sistem informasi terkomputerisasi.

2.7Web

Menurut Shelly dan Vermalat (2010), Web adalah koleksi dokumen elektronik milik semua orang di dunia yang mengaksesnya melalui internet menggunakan web browser. Menurut simamarta (2010), Aplikasi web adalah sebuah sistem informasi yang mendukung interaksi pengguna melalui antarmuka berbasis web. Fitur-fitur aplikasi web biasanya berupa data persistence, mendukung transaksi dan komposisi halaman web dinamis yang dapat dipertimbangkan sebagai hibridasi, antara hipermedia dan sistem informasi. Aplikasi web adalah bagian dari client-side yang dapat dijalankan oleh browser web. Client-side mempunyai tanggung jawab untuk pengeksekusian proses bisnis.

Interaksi web menurut Simamarta (2010), dibagi dalam tiga langkah utama, yaitu:

1. Permintaan

Pengguna mengirimkan permintaan ke server web, melalui halaman web yang ditampilkan pada browser web.

2. Pemrosesan

Server web menerima permintaan yang dikirimkan oleh pengguna, kemudian memproses permintaan tersebut.

3. Jawaban

Browser menampilkan hasil dari permintaan pada jendela browser.

2.8Testing

Menurut Romeo (2003), testing adalah proses pemantauan kepercayaan akan kinerja program atau sistem sebagaimana yang diharapkan. Testing software adalah proses mengoperasikan software dalam suatu kondisi yang dikendalikan untuk verifikasi, mendeteksi error dan validasi. Verifikasi adalah pengecekan atau

pengetesan entitas-entitas, termasuk software, untuk pemenuhan dan konsistensi

dengan melakukan evaluasi hasil terhadap kebutuhan yang telah ditetapkan. Validasi adalah melihat kebenaran sistem apakah proses yang telah ditulisan sudah sesuai dengan apa yang dibutuhkan oleh pengguna. Deteksi error adalah testing yang berorientasi untuk membuat kesalahan secara intensif, untuk menentukan apakah suatu hal tersebut terjadi bilamana tidak seharusnya terjadi atau suatu hal tersebut tidak terjadi. Test case merupakan suatu tes yang dilakukan berdasarkan pada suatu inisialisasi, masukan, kondisi ataupun hasil yang telah ditentukan sebelumnya. Adapun kegunaan dari test case ini, adalah sebagai berikut.

1. Untuk melakukan testing kesesuaian suatu komponen terhadap disain White

Box Testing.

2. Untuk melakukan testing kesesuaian suatu komponen terhadap spesifikasi

2.8.1 White Box Testing

Menurut Romeo (2003), white box testing adalah suatu metode desain test case yang menggunakan struktur kendali dari desain prosedural. Seringkali white box testing diasosiasikan dengan pengukuran cakupan tes, yang mengukur persentase jalur-jalur dari tipe yang dipilih untuk dieksekusi oleh test cases. White box testing dapat menjamin semua struktur internal data dapat dites untuk memastikan validitasnya.

Cakupan pernyataan, cabang dan jalur adalah suatu teknik white box testing yang menggunakan alur logika dari program untuk membuat test cases. Alur logika adalah cara dimana suatu bagian dari program tertentu dieksekusi saat menjalankan program. Alur logika suatu program dapat direpresentasikan dengan flow graph.

2.8.2 Black Box Testing

Menurut Romeo (2003), black box testing dilakukan tanpa adanya suatu pengetahuan tentang detail struktur internal dari sistem atau komponen yang dites, juga disebut sebagai functional testing. Black box testing berfokus pada kebutuhan fungsional pada software, berdasarkan pada spesifikasi kebutuhan dari software.

Dengan adanya black box testing, perekayasa software dapat menggunakan kebutuhan fungsional pada suatu program. Black box testing dilakukan untuk melakukan pengecekan apakah sebuah software telah bebas dari error dan fungsi-fungsi yang diperlukan telah berjalan sesuai dengan yang diharapkan.

23

BAB III

ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM

Pada bab ini akan dijelaskan mengenai analisis dari permasalahan yang diambil beserta rancangan desain sistem dari Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan dengan Metode 360 Derajat pada PT. E-T-A Indonesia Berbasis Web.

3.1Analisis Sistem

Penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu aspek penting yang harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena apabila penilaian kinerja tidak diperhatikan, maka akan berpengaruh terhadap hasil kinerjanya.

Di dalam proses penilaian dibutuhkan ketelitian dalam melakukan perhitungan. Untuk itu maka perhitungan disarankan menggunakan komputer. Di dalam sistem yang dibuat ini penekanannya bukan ditujukan pada perhitungan otomatis saja tetapi tujuannya untuk mengurangi penggunaan kertas terlalu banyak dan proses penilaian kerja dapat lebih efektif.

3.1.1 Identifikasi Permasalahan

Masalah yang dihadapi oleh HRD adalah untuk melakukan satu kali penilaian harus menyiapkan kertas sebanyak 170 lembar. Banyaknya form penilaian kinerja yang harus diisi mengakibatkan HRD kesulitan dalam melakukan perhitungan dan pengarsipan hasil penilaian. Selain itu dengan banyaknya jumlah karyawan yang dinilai, HRD membutuhkan waktu tiga hari kerja untuk melakukan perekapan nilai hingga membagikan hasil penilaian kepada karyawan.

3.1.2 Analisis Permasalahan

Dari permasalahan yang ada tersebut, maka berikut adalah analisis dari sistem yang dibuat penulis untuk menyelesaikan permasalahan tersebut :

A Analisis Sistem Dalam Mengurangi Penggunaan Kertas

Sistem dibuat untuk mengurangi penggunaan kertas dalam melakukan penilaian kinerja dengan cara, sistem dapat menampilkan form penilaian beserta range nilai satu sampai dengan lima dan dapat menampilkan definisi dari setiap range nilai. Apabila penilai akan memilih satu maka sistem dapat menampilkan definisi dari satu itu termasuk ke dalam kriteria yang seperti apa, sehingga penilai dapat mengerti harus memberikan nilai yang sesuai. Setelah semua form dan definisi sudah masuk ke dalam sistem, maka penilai tidak perlu membawa kertas untuk melakukan penilaian dan HRD pun tidak perlu mencetak di kertas untuk melaksanakan penilaian kinerja.

B Analisis Sistem Dalam Melakukan Perekapan Perhitungan Nilai

Sistem yang dibuat ini juga digunakan untuk melakukan perhitungan nilai yang diberikan oleh penilai dengan lebih akurat agar tidak terjadi kesalahan hitung yang dapat merugikan pihak yang dinilai. Sistem ini akan dimulai dengan melakukan penyimpanan data nilai yang diberikan oleh semua pihak penilai untuk masing-masing orang yang dinilai dengan mengalikan inputan dari penilai dengan bobot per indikator. Setelah itu akan di kalikan dengan bobot persentase tiap level penilai. Selanjutnya setelah mendapatkan nilai dari tiap level penilai akan diakumulasikan yang pada akhirnya akan menghasilkan nilai akhir dari semua penilaian.

C Analisis Sistem Dalam Pembuatan Aplikasi Berbasis Web

Dengan menggunakan komputer maka penilaian dapat dilakukan di luar kantor dengan menggunakan aplikasi berbasis web. Aplikasi berbasis web mempunyai kelebihan bisa diakses diluar kantor, sehingga apabila manajer dan direktur tidak ada di tempat penilaian dapat dilaksanakan tanpa harus ada penundaan. Oleh sebab itu penulis menyarankan untuk dibangun aplikasi berbasis web yang ditujukan untuk mengurangi tingkat kesulitan di dalam memberikan penilaian kinerja karyawan meskipun atasan sedang berada di luar kota atau sedang tidak ada di tempat.

3.2Perancangan Sistem

Berdasarkan analisis sistem dari permasalahan yang dihadapi, selanjutnya akan dibuat perancangan dari sistem tersebut. Tujuan dari desain sistem ini adalah membuat kerangka dasar dalam melakukan implementasi ke aplikasi yang dibuat.

3.2.1 Workflow

Workflow merupakan diagram alir sistem yang akan menjelaskan gambaran umum dari aplikasi. Gambar 3.1 merupakan gambaran workflow Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan pada PT. E-T-A Indoneisa.

Gambar 3.1 Workflow Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan

Gambar 3.1 menunjukkan bahwa sistem dimulai dari HRD memberikan form penilaian kepada penilai, kemudian pihak penilai melakukan penilaian kepada bawahannya. Setelah selesai mengisi, form tersebut dikembalikan kepada HRD untuk dilakukan perekapan jumlah nilai dan pembuatan laporan. Setelah selesai perekapan dan pembuatan laporan, HRD memanggil dan membagikan hasil penilaian kepada karyawan yang dinilai.

3.2.2 System Flow

System Flow merupakan bagan yang menunjukkan arus pekerjaan secara keseluruhan dari sistem. Sistem Flow yang akan digambarkan ini adalah bagan yang menjelaskan urutan jalannya aplikasi penilaian kinerja karyawan yang dibuat. Proses-proses yang ada pada sistem ini adalah autentifikasi pengguna, pengelolaan data master, mengisi kuisioner, serta pembuatan laporan.

Gambar 3.2 merupakan system flow untuk autentifikasi, pada gambar ini dijelaskan bagaimana pengguna melakukan proses login yaitu: menjalankan aplikasi kemudian sistem menampilkan form login dan pengguna memasukkan username dan password. Setelah pengguna memasukkan username dan password maka sistem akan mengecek dengan membaca data dari tabel karyawan sehingga di dapatkan hasil yang diperlukan, jika yang dimasukkan oleh pengguna antara username dan password tidak benar maka sistem akan kembali menampilkan halaman form login dan pengguna akan kembali memasukkan username beserta password. Jika benar maka sistem akan mengecek apakah pengguna tersebut admin atau karyawan. Tetapi jika pengguna adalah admin maka sistem akan menampilkan halaman admin, sedangkan jika pengguna adalah karyawan maka sistem akan menampilkan halaman karyawan.

Gambar 3.2 System Flow untuk Mengecek Autentifikasi Pengguna

Gambar 3.3 merupakan system flow untuk menambah data master departemen. Pada gambar ini dijelaskan alur mulai dari proses penginputan data departemen baru, kemudian proses menyimpan kedalam tabel, dan proses menampilkan data departemen. Pada gambar 3.4 merupakan system flow untuk mengubah data departemen.

Gambar 3.3 System Flow Untuk Menambah Data Departemen

Gambar 3.4 Flow Untuk Mengubah Data Departemen

Gambar 3.5 merupakan system flow untuk menambah data master jabatan. Pada gambar ini dijelaskan alur mulai dari proses penginputan data

jabatan baru, kemudian proses menyimpan kedalam tabel, dan proses menampilkan data jabatan. Pada gambar 3.6 merupakan system flow untuk mengubah data jabatan.

Gambar 3.5 System Flow untuk Menambah Data Jabatan

Gambar 3.7 merupakan system flow untuk menambah data master aspek. Pada gambar ini dijelaskan alur mulai dari proses penginputan data aspek baru, kemudian proses menyimpan kedalam tabel, dan proses menampilkan data aspek. Pada gambar 3.8 merupakan system flow untuk mengubah data aspek.

Gambar 3.7 System Flow untuk Menambah Data Aspek Penilaian

Gambar 3.9 merupakan system flow untuk menambah data master indikator. Pada gambar ini dijelaskan alur mulai dari proses penginputan data indikator baru, kemudian proses menyimpan kedalam tabel, dan proses menampilkan data indikator. Pada gambar 3.10 merupakan system flow untuk mengubah data indikator.

Gambar 3.9 System Flow untuk Menambah Data Indikator Penilaian

Gambar 3.11 merupakan system flow untuk menambah data master level. Pada gambar ini dijelaskan alur mulai dari proses penginputan data level baru, kemudian proses menyimpan kedalam tabel, dan proses menampilkan data level. Pada gambar 3.12 merupakan system flow untuk mengubah data level.

Gambar 3.11 System Flow untuk Menambah Data Level Penilaian

Gambar 3.13 merupakan system flow untuk menambah data master skala. Pada gambar ini dijelaskan alur mulai dari proses penginputan data skala baru, kemudian proses menyimpan kedalam tabel, dan proses menampilkan data skala. Pada gambar 3.14 merupakan system flow untuk mengubah data skala.

Gambar 3.13 System Flow untuk Menambah Data Skala Penilaian

Gambar 3.15 merupakan system flow untuk menambah data master karyawan. Pada gambar ini dijelaskan alur mulai dari proses penginputan data karyawan baru, kemudian proses menyimpan kedalam tabel, dan proses menampilkan data karyawan. Pada gambar 3.16 merupakan system flow untuk mengubah data karyawan.

Gambar 3.17 merupakan system flow untuk menambah data master kuisioner. Pada gambar ini dijelaskan alur mulai dari proses penginputan data kuisioner baru, kemudian proses menampilkan form keterangan kuisioner dengan membaca tiga tabel, kemudian setelah admin menginputkan nama, periode, dan tahun dengan membaca empat tabel. Setelah itu akan masuk ke form setup aspek penilaian dan proses terakhir menyimpan data kuisioner. Pada gambar 3.18 merupakan system flow untuk melihat data kuisioner, sedangkan pada gambar 3.19 merupakan system flow untuk pencarian data kuisioner.

Gambar 3.18 System Flow untuk Melihat Data Kuisioner

Gambar 3.20 merupakan system flow untuk data master saran aspek. Pada gambar ini dijelaskan alur mulai dari proses menampilkan data saran aspek yang akan diubah dengan membaca dua tabel yaitu tabel aspek dan tabel saranaspek. Setelah diubah, sistem akan menyimpan data saran aspek yang diubah kedalam tabel saranaspek, kemudian sistem akan menampilkan data tersebut kepada admin.

Gambar 3.21 merupakan system flow untuk mengisi kuisioner. Pada gambar ini dijelaskan alur mulai dari proses memilih data kuisioner, kemudian proses menampilkan form keterangan kuisioner dengan membaca empat tabel, kemudian menampilkan form kuisioner penilaian dengan membaca dua tabel. Setelah itu karyawan dapat mengisikan kuisioner dan proses terakhir menyimpan data kuisioner.

Gambar 3.22 merupakan system flow untuk mencetak laporan nilai perkaryawan, dimulai dari admin memilih menu kuisioner dan memilih karyawan yang ingin di cetak, kemudian sistem akan otomatis mencetak laporan penilaian. Pada gambar 3.23 merupakan system flow untuk eksport laporan rekap summary dimulai dari admin memilih menu kuisioner dan memilih karyawan yang ingin di rekap, kemudian sistem akan otomatis mengeksport laporan rekap summary. Sedangkan pada gambar 3.24 merupakan system flow untuk melihat nilai penilaian kinerja karyawan masing masing karyawan, dimulai karyawan memilih nama karyawan kemudian sistem akan memproses dan menampilkan laporan grafik nilai penilaian kinerja.

Gambar 3.23 System Flow untuk Eksport Laporan Rekap Summary

3.2.3 Diagram Berjenjang

Diagram berjenjang adalah sebuah bagan yang menggambarkan proses-proses yang ada dan mendukung suatu aplikasi. Gambar 3.26 sampai dengan Gambar 3.62 menjelaskan diagram berjenjang dari aplikasi penilaian kinerja karyawan yang selanjutnya akan dijadikan acuan dalam mendesain data flow diagram.

3.2.4 Data Flow Diagram

Data Flow Diagram adalah cara untuk memodelkan proses dalam analisis dan perancangan perangkat lunak, khususnya dengan pendekatan terstruktur. Pada Data Flow Diagram (DFD), akan dijelaskan mengenai aliran data yang terdapat dalam sistem. Semua masukan dan keluaran dari sistem akan digambarkan dengan jelas.

A DFD Level Context

DFD level context akan menampilkan hubungan antara aplikasi penilaian kinerja karyawan dengan entitas-entitas. Dalam aplikasi ini, entitasnya adalah admin, dan karyawan yang akan menjalankan aplikasi ini seperti terlihat pada Gambar 3.25.

Admin akan memberikan data-data yang dibutuhkan dalam aplikasi penilaian kinerja karyawan. Data yang diberikan berupa data master departemen, data master jabatan, data master aspek penilaian, data master indikator penilaian, data master level penilai, data master skala penilai, data master karyawan dan data kuisioner yang berisi data karyawan yang dinilai. Sistem juga memberikan output kepada admin berupa data master yang telah dimasukkan.

Gambar 3.25 DFD Level Context Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan

Karyawan pun sebagai entitas juga memberikan data yaitu data login karyawan, data permintaan nilai dan data isi kuisioner. Karyawan yang ditunjuk sebagai penilai akan melakukan penilaian dengan cara mengakses masuk kedalam aplikasi dengan menggunakan username dan password masing-masing.

Admin akan mendapatkan hasil penilaian yang sudah terekap secara otomatis karena telah dilakukan oleh aplikasi. Adapun laporan yang diberikan oleh aplikasi antara lain laporan cetak nilai perkaryawan, eksport laporan rekap summary dan melihat melihat laporan nilai grafik penilaian. Laporan tersebut dapat di jadikan bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan didalam internal perusahaan sebagai tolak ukur kinerja dari masing-masing karyawan.

data perubahan saran aspek

data saran aspek yang diubah data permintaan laporan rekap summary

laporan rekap summary laporan penilaian

data permintaan laporan penilaian kinerja

laporan data nilai

username dan password (karyawan) data isi kuisioner data permintaan nilai

username dan password (admin)

data filter kuisioner data kuisioner yang terfilter data kuisioner yang dipilih data kuisioner yang dilihat data penambahan kuisioner

data kuisioner baru data perubahan karyawan

data penambahan karyawan data karyawan yang diubah

data karyawan baru

data perubahan skala data penambahan skala data skala yang diubah

data skala baru

data perubahan level data penambahan level data level yang diubah

data level baru

data indikator yang diubah data perubahan indikator data penambahan indikator

data perubahan aspek data penambahan aspek data indikator baru

data aspek baru data penambahan jabatan data perubahan jabatan

data perubahan departemen data penambahan departemen

data aspek yang diubah data jabatan yang diubah

data jabatan baru data departemen yang diubah

data departemen baru

0

Rancang Bang un Aplikasi Penilaian Kinerja

+ admin

karyawan

B DFD Level 0

Pada DFD level 0 ini akan ditampilkan hasil dekomposisi dari level context seperti terlihat pada Gambar 3.27. Pada level context, terdapat beberapa fungsi yang digunakan dalam pembuatan aplikasi penilaian kinerja karyawan ini, yaitu autentifikasi pengguna, maintenance data master, mengisi kuisioner dan pembuatan laporan.

Pada fungsi autentifikasi pengguna, admin dan karyawan memasukkan username dan password kepada sistem, dan membaca tabel karyawan. Setelah itu sistem memberikan info login kepada admin dan karyawan kemudian menghasilkan login yang akan dilanjutkan pada proses selanjutnya. Pada fungsi mengelola data master, admin akan memasukkan data-data master yang dibutuhkan dan disimpan ke dalam tabel. Pada fungsi mengisi kuisioner, karyawan akan mengisi kuisioner penilaian yang telah dibuat dari proses mengelola data master. Setelah itu karyawan memasukkan nilai karyawan yang dinilai selanjutnya akan disimpan ke dalam database yang akan digunakan ke dalam fungsi pembuatan laporan. Pada fungsi pembuatan laporan, admin dapat mencetak dan melakukan rekap data kuisioner penilaian.

46 Ga mbar 3. 27 D F D L eve

l 0 P

enil aian K iner ja K ar y awa n

data as saspek data as spenilai lihat data nilai peraspek lihat

nilai perjabatan lihat

data formnilai lihat data master level lihat 2

data as pek s aran

data saran as pek y ang sesuai data saran as pek y ang ak an diubah [data perubahan saran as pek ]

[data s aran as pek y ang diubah]

data departemen setup kuisioner

data kary awan s etup k uis ioner data jabatan s etup k uis ioner

data master jabatan lihat data jabatan filter data master departemen lihat

data departemen filter

data fomrnilai filter data master level lihat

data kary awan filter

data master k ary awan lihat data master profil kary awan y ang ak an diubah

data definisi y ang s esuai data definisi y ang ak an diubah

data inputan definis i baru

[laporan rekap s ummary] [laporan penilaian]

[data permintaan laporan rek ap s ummary ] [data permintaan laporan penilaian k inerja]

data nilaiperaspek data summary laporan grafik

data summary laporan ek s port data summary laporan cetak data sk ala laporan grafik data sk ala laporan eks port

data sk ala laporan c etak

data jabatan laporan grafik data jabatan laporan ek sport

data jabatan laporan c etak data departemen laporan grafik

data departemen laporan eks port data departemen laporan c etak [laporan data nilai]

data formnilai laporan grafik data formnilai laporan eks port

data formnilai laporan c etak data kary awan laporan grafik

data kary awan laporan ek sport data kary awan laporan cetak data lev el karyawan y ang dinilai data jabatan k ary awan yang dinilai

data departemen kary awan y ang dinilai data kary awan y ang dinilai

nilai summary kary awan nilai peras pek k ary awan

nilai perjabatan k ary awan nilai as sas pek k ary awan data as spenilai

data as saspek data formnilai

data as spenilai data formnilai data formula y ang s es uai data inputan formula baru data formula y ang akan diubah data sk ala yang ses uai data inputan s kala baru

data sk ala yang ak an diubah data inputan level baru

data lev el yang s es uai

data lev el yang akan diubah data master level data inputan indik ator baru

data indik ator yang ses uai

data indik ator yang ak an diubah data master indik ator data as pek y ang sesuai

data inputan aspek baru

data as pek y ang ak an diubah data master aspek data inputan jabatan baru

data jabatany ang s esuai

data master jabatan kuisioner data jabatan y ang akan diubah

data master jabatan data departemen yang ses uai

data inputan departemen baru

data master departemen k uis ioner data departemen yang ak an diubah

data master departemen data kary awan y ang ak an diubah

data kary awan y ang s esuai

data inputan k ary awan baru data master k ary awan

data hasil kuis ioner

[data permintaan nilai]

[data is i kuisioner] data login (karyawan)

data login (admin) [us ername dan pas sword (k ary awan)]

data login admin

[data k uis ioner y ang terfilter] [data filter k uis ioner]

[data k uis ioner y ang dilihat] [data k uis ioner y ang dipilih]

[data penambahan k uis ioner] [data perubahan karyawan] [data penambahan k ary awan]

[data perubahan sk ala] [data penambahan s kala]

[data perubahan lev el] [data penambahan lev el] [data perubahan indikator] [data penambahan indik ator] [data perubahan as pek ] [data penambahan aspek ] [data penambahan jabatan] [data perubahan jabatan] [data perubahan departemen] [data penambahan departemen]

[data k uis ioner baru] [data k ary awan y ang diubah]

[data k ary awan baru] [data s k ala y ang diubah]

[data s k ala baru] [data level yang diubah]

[data level baru] [data indik ator yang diubah]

[data indik ator baru] [data as pek y ang diubah]

[data as pek baru] [data jabatan y ang diubah]

[data jabatan baru] [data departemen y ang diubah] [data departemen baru]

admin

k ary awan k ary awan k ary awan

autentifikasi + 2

mengelola data mas ter

+

3

mengis i k uis ioner +

4

pembuatan laporan + 1 tb_k ary awan

2 tb_departemen 3 tb_jabatan

4 tb_aspek

5 tb_indik ator

6 tb_level 7 tb_s kala 8 tb_formula

9 tb_formnilai 10 tb_ass as pek

11 tb_ass penilai 12 tb_definis i

13 tb_s ummary 1 tb_k ary awan

2 tb_departemen 3 tb_jabatan 6 tb_level 10 tb_ass as pek

14 tb_nilaiperjabatan 15 tb_nilaiperas pek 1 tb_k ary awan

2 tb_departemen 3 tb_jabatan

15 tb_nilaiperas pek 13 tb_s ummary

7 tb_s kala

9 tb_formnilai

admin admin admin admin

1 tb_k ary awan 2 tb_departemen

3 tb_jabatan 16 tb_s aranaspek

14 tb_nilaiperjabatan 15 tb_nilaiperas pek

C DFD Level 1

DFD level 1 ini akan menunjukkan detail dari masing-masing fungsionalitas pada aplikasi. DFD level 1 untuk mengecek autentifikasi pengguna terlihat pada Gambar 3.29. Admin dan karyawan memberikan data username dan password kepada sistem, kemudian sistem akan mengecek data yang masuk dengan membaca tabel karyawan. Setelah data username dan password sesuai maka sistem akan menampilkan info login berhasil kepada admin maupun karyawan.

Mengecek Autentifikasi pengguna

1

Mengecek username dan password

1.1

Mengecek pengguna 1.3 Menampilkan login

berhasil 1.2

Gambar 3.28 Diagram Berjenjang Level 1 Mengecek Autentikasi Pengguna

Gambar 3.29 DFD Level 1 Mengecek Autentikasi Pengguna

[data karyawan autentifikasi]

data karyawan data admin

[data log in (karyawan)]

[data log in (karyawan)] [data log in (admin)]

[data log in admin]

[username dan password (karyawan)] [username dan password (admin)] admin

mengelola data master karyawan

mengisi kuisioner pembuatan laporan

pembuatan laporan 1.1

mengecek us ername pas sword

dan role

1.2 menampilkan halaman admin

1.3 menampilkan

halaman karyawan

Admin bertugas untuk melakukan proses mengelola data master terlihat pada Gambar 3.31. Adapun proses mengelola data master, yaitu mengelola data master departemen, mengelola master jabatan, mengelola master aspek, mengelola master indikator, mengelola master level, mengelola master skala, mengelola master karyawan, mengelola master kuisioner.

Pada proses mengelola master departemen dan jabatan, Admin akan memasukkan data departemen dan jabatan yang kemudian akan disimpan ke dalam database. Admin juga dapat melakukan ubah data departemen dan jabatan yang sudah tersimpan ke dalam database. Data departemen dan data jabatan tersebut akan digunakan dalam proses mengelola master karyawan.

Pada proses mengelola master aspek dan indikator, Admin akan memasukkan data aspek dan indikator yang kemudian akan disimpan ke dalam database. Admin juga dapat melakukan ubah data departemen dan jabatan yang sudah tersimpan ke dalam database. Data aspek dan indikator tersebut akan digunakan dalam proses membuat kuisioner.

Pada proses mengelola master level dan skala, Admin akan memasukkan data level dan skala yang kemudian akan disimpan ke dalam database. Admin juga dapat melakukan ubah data departemen dan jabatan yang sudah tersimpan ke dalam database. Data level dan skala tersebut akan digunakan dalam proses pembuatan kuisioner dan pembuatan laporan.

49 Mengelola Data

Master 2

Master Skala 2.6 Master Level

2.5

Master Form Kuisioner

2.8 Master Indikator

2.4 Master Aspek

2.3

Master Karyawan 2.7 Master Jabatan

2.2 Master

Departemen 2.1

MasterSaran Aspek

2.9

Ga

mbar

3.

30 Di

ag

ra

m

B

erje

njan

g

L

eve

l 1 M

en

g

elol

a Da

ta Ma

50 Ga mbar 3. 31 D F D L eve l 1 Meng elol a Da ta M aste r

[data asspenilai lihat ]

[data assaspek]

[data nilai peraspek lihat] [data master level lihat 2] [data formnilai lihat ] [nilai perjabat an lihat ]

dat a login (admin)

[data saran aspek yang akan diubah] [data aspek saran]

[data saran aspek yang sesuai] [data perubahan saran aspek ]

[data saran aspek yang diubah] [data jabat an s etup kuisioner]

[data karyawan setup kuisioner] [data departemen set up kuisioner]

[data master prof il k aryawan yang akan diubah]

[data master k aryawan lihat]

[data jabat an f ilt er]

[data departemen filter]

[data master depart emen lihat ] [data master jabatan lihat]

[data fomrnilai filt er]

[data master level lihat] [data karyawan filter]

[data def inisi yang sesuai] [data def inisi yang akan diubah]

[data input an definisi baru]

[data formula yang sesuai] dat a login (admin)

dat a login (admin)

dat a login (admin) dat a login (admin) dat a login (admin) dat a login (admin) dat a login (admin)

[data master jabatan kuisioner] [data master depart emen k uisioner] [data kuisioner yang dilihat]

[data kuisioner yang t erf ilt er]

[data master aspek] [data master k aryawan] [data master indikat or]

[data master level]

[data formnilai]

[data asspenilai] [data filter kuis ioner]

[data kuisioner yang dipilih]

[data penambahan k uisioner] [data kuisioner baru]

[data master depart emen] [data master jabatan]

[data perubahan karyawan] [data penambahan k aryawan] [data karyawan yang diubah]

[data karyawan baru]

[data karyawan yang sesuai]

[data input an k aryawan baru]

[data karyawan yang akan diubah] [data perubahan skala] [data penambahan s kala] [data skala yang diubah]

[data input an s kala baru]

[data perubahan level] [data penambahan lev el]

[data input an f ormula baru] [data input an level baru]

[data level yang s esuai] [data level yang akan diubah] [data formula yang ak an diubah]

[data level yang diubah] [data level baru]

[data indikator yang akan diubah]

[data input an indikat or baru]

[data perubahan indikat or] [data penambahan indikator] [data indikator yang diubah]

[data indikator baru]

[data indikator yang sesuai] [data input an aspek baru]

[data aspek yang sesuai] [data aspek yang ak an diubah]

[data perubahan aspek] [data penambahan aspek] [data aspek yang diubah]

[data aspek baru]

[data input an jabatan baru]

[data penambahan jabatan] [data perubahan jabat an]

[data jabat anyang ses uai] [data jabat an y ang akan diubah]

[data jabat an y ang diubah] [data jabat an baru]

[data departemen yang ses uai] [data input an depart emen baru]

[data departemen yang akan diubah]

[data perubahan depart emen] [data penambahan departemen] [data departemen yang diubah]

admin admin admin admin admin admin admin admin admin admin admin admin admin admin admin admin admin admin admin admin admin admin admin admin admin admin admin admin admin admin admin admin 1 tb_karyawan 1 tb_karyawan 1 tb_karyawan 1 tb_karyawan 2 tb_departemen 2 tb_departemen 2 tb_departemen 2 tb_departemen 3 tb_jabatan 3 tb_jabatan 3 tb_jabatan 3 tb_jabatan 3 tb_jabatan 4 tb_aspek 4 tb_aspek 4 tb_aspek 4 tb_aspek 5 tb_indikator 5 tb_indikator 5 tb_indikator 5 tb_indikator 6 tb_level 6 tb_level 6 tb_level 6 tb_level 7 tb_skala 8 tb_formula 8 tb_formula 8 tb_formula 9 tb_formnilai 11 tb_asspenilai mengelola data

depart emen +

2. 2 mengelola data

jabat an +

2. 3 mengelola data

aspek +

2. 4 mengelola data

indikat or +

2. 5 mengelola data

level +

+

2. 7

mengelola data karyawan

+

2. 8

mengelola data kuisioner

+

12 tb_def inisi

1 tb_karyawan 1 tb_karyawan 1 tb_karyawan 6 tb_level 9 tb_formnilai 2 tb_departemen 2 tb_departemen 3 tb_jabatan 3 tb_jabatan 3 tb_jabatan 1 tb_karyawan 2 tb_departemen admin admin 16 tb_saranaspek 16 tb_saranaspek 4 tb_aspek 2. 9

mengelola data saran aspek

+ 6 tb_level

9 tb_formnilai 14 tb_nilaiperjabat an

15 tb_nilaiperaspek 11 tb_asspenilai

D DFD Level 2

Proses selanjutnya adalah subproses dari DFD Level 1 dimana proses yang termasuk adalah seluruh data master. Admin bertugas untuk menambah data departemen baru dan mengubah data departemen. Pada saat proses mengubah data departemen, data diambil dari tabel departemen dan kemudian ditampilkan kepada admin untuk merubah isi data yang selanjutnya data tersebut akan disimpan pada tabel departemen, dapat dilihat pada Gambar 3.33. Admin bertugas untuk menambah data jabatan baru dan mengubah data jabatan. Pada saat memproses mengubah data jabatan, data diambil dari tabel jabatan dan kemudian ditampilkan kepada admin untuk merubah isi data yang selanjutnya data tersebut akan disimpan pada tabel jabatan dapat dilihat pada Gambar 3.35. Admin bertugas untuk menambah data aspek baru dan mengubah data aspek. Pada saat memproses mengubah data aspek, data diambil dari tabel aspek dan kemudian ditampilkan kepada admin untuk merubah isi data yang selanjutnya data tersebut akan disimpan pada tabel aspek dapat dilihat pada Gambar 3.37. Admin bertugas untuk menambah data indikator baru dan mengubah data indikator. Pada saat memproses mengubah data indikator, data diambil dari tabel indikator dan kemudian ditampilkan kepada admin untuk merubah isi data yang selanjutnya data tersebut akan disimpan pada tabel indikator dapat dilihat pada Gambar 3.39. Admin bertugas untuk menambah data level baru dan mengubah data level. Pada saat memproses mengubah data level, data diambil dari tabel level dan tabel formula setelah itu ditampilkan kepada admin untuk merubah isi data yang selanjutnya data tersebut akan disimpan pada tabel level dan formula dapat dilihat pada Gambar 3.41. Admin bertugas untuk menambah data skala baru dan

mengubah data skala. Pada saat memproses mengubah data skala, data diambil dari tabel skala dan kemudian ditampilkan kepada admin untuk merubah isi data yang selanjutnya data tersebut akan disimpan pada tabel skala dapat dilihat pada Gambar 3.43. Pada mengelola data karyawan dibagi menjadi dua proses yaitu menambah dan mengubah dapat dilihat pada gambar 3.45. Admin bertugas untuk menambah data karyawan baru dapat dilihat pada gambar 3.47 dan mengubah data karyawan dapat dilihat pada gambar 3.49. Pada saat proses menambah data karyawan baru, sistem membaca tabel departemen dan tabel jabatan untuk ditampilkan pada form profil setup. Setelah admin mengisi data karyawan baru maka pada saat proses simpan, data tersebut disimpan pada tabel karyawan. Pada saat memproses mengubah data karyawan, data diambil dari tabel karyawan dan kemudian ditampilkan kepada admin untuk merubah isi data yang selanjutnya data tersebut akan disimpan pada tabel karyawan.

Master Departemen 2.1

Menyimpan data departemen

2.1.1

Menampilkan data departemen

2.1.2

Menampilkan data departemen yang

akan diubah 2.1.3

Menyimpan data departemen yang

diubah 2.1.4

Menampilkan data departemen yang

diubah 2.1.5

Gambar 3.33 DFD Level 2 Subproses Data Departemen Master Jabatan 2.2 Menyimpan data jabatan 2.2.1 Menampilkan data jabatan 2.2.2 Menampilkan data jabatan yang akan

diubah 2.2.3 Menyimpan data jabatan yang diubah 2.2.4 Menampilkan data jabatan yang diubah 2.2.5

Gambar 3.34 Diagram Berjenjang Level 2 Subproses Data Jabatan

[data departemen yang diubah]

data departemen

data departemen yang telah diubah data departemen yang akan diubah

[data perubahan departemen] [data departemen yang ses uai]

[data departemen baru]

[data departemen yang akan diubah] [data penambahan departemen]

[data inputan departemen baru] [data log in (admin)]

admin admin admin 2 tb_departemen 2 tb_departemen 2 tb_departemen data log in

2.1.1 menyimpan data departemen 2.1.2 menampilkan data departemen 2.1.3 menampilkan data departemen yang akan diubah 2.1.4 menyimpan data departemen yang diubah 2.1.5 menampilkan data departemen yang diubah

Gambar 3.35 DFD Level 2 Subproses Data Jabatan Master Aspek 2.3 Menyimpan data aspek 2.3.1 Menampilkan data aspek 2.3.2 Menampilkan data aspek yang akan

diubah 2.3.3

Menyimpan data aspek yang diubah

2.3.4

Menampilkan data aspek yang diubah

2.3.5

Gambar 3.36 Diagram Berjenjang Level 2 Subproses Data Aspek

[data jabatan yang diubah]

[data jabatan yang akan diubah]

[data perubahan jabatan] [data jabatanyang sesuai]

data jabatan yang telah diubah data jabatan yang akan diubah

data jabatan

[data penambahan jabatan] [data inputan jabatan baru] [data jabatan baru]

[data log in (admin)]

admin 3 tb_jabatan 3 tb_jabatan admin admin 3 tb_jabatan data log in _2.2.1

menyimpan data jabatan 2.2.2 menampilkan data jabatan 2.2.3 menampilkan data jabatan yang akan

diubah 2.2.4 menyimpan data jabatan yang diubah 2.2.5 menampilkan data jabatan yang diubah

Gambar 3.37 DFD Level 2 Subproses Data Aspek Master Indikator 2.4 Menyimpan data indikator 2.4.1 Menampilkan data indikator 2.4.2 Menampilkan data indikator yang akan diubah 2.4.3 Menyimpan data indikator yang diubah 2.4.4 Menampilkan data indikator yang diubah 2.4.5

Gambar 3.38 Diagram Berjenjang Level 2 Subproses Data Indikator

data aspek yang telah diubah data aspek yang akan diubah

data aspek

[data perubahan aspek] [data as pek yang sesuai]

[data as pek yang akan diubah] [data as pek yang diubah]

[data inputan aspek baru]

[data penambahan aspek] [data as pek baru]

[data log in (admin)]

admin admin admin 4 tb_aspek 4 tb_aspek 4 tb_aspek

data log in

2.3.1 menyimpan data aspek 2.3.2 menampilkan data aspek 2.3.3 menampilkan data aspek yang

akan diubah

2.3.4 menyimpan data aspek yang

diubah

2.3.5 menampilkan data aspek yang

114

4.2.2 Evaluasi Hasil Uji Coba Pengguna Sistem

Uji coba ini terdiri dari 10 orang, yaitu admin, manajer, dan staf dari setiap departemen. Uji coba subjek perorangan ini dilakukan pada departemen. Hasil uji coba subjek perorangan ini dapat dilihat pada lampiran hasil uji coba. Berikut adalah ulasan dari hasil uji coba yang telah dilakukan :

Tabel 4.4 Hasil Uji Coba Sistem Admin HRD

No Pertanyaan Skor Jumlah

1 2 3 4 5 1 Bagaimana tampilan aplikasi penilaian kinerja

karyawan? - - - 4 - 4

2 Bagaimana dengan proses pada saat penyetelan

nama karyawan yang dinilai? - - - 4 - 4

3 Bagaimana dengan proses untuk nama penilai dan bobot menjadi otomatis keluar untuk satu karyawan sehingga tidak perlu mengatur satu persatu sesuai dengan struktur organisasi saat ini?

- - - 4 - 4 4 Bagaimana dengan proses pada saat penyetelan

pertanyaan yang akan di berikan kepada penilai, dimana bobot telah ditentukan pada tiap aspek sehingga tidak perlu menginput dan menghitung kembali?

- - - 4 - 4 5 Seberapa baik untuk proses pada aplikasi saat

penyetelan membuat penilaian kepada satu orang?

- - - - 5 5 6 Bagaimana dengan proses melihat history penilai

dari masing-masing penilai untuk satu karyawan yang dinilai, pakah sudah dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan?

- - - 4 - 4 7 Apakah laporan dari nilai terbaik dalam satu

periode sudah terpenuhi? - - - 4 - 4

8 Bagaimana dengan tampilan laporan dalam bentuk grafik, sudah dapat membantu untuk mengevaluasi kinerja karyawan dari tiap periode penilaian?

- - - 4 - 4

Jumlah skor hasil pengumpulan data 33

Pengelolaan data angket untuk setiap pertanyaan, menggunakan Persamaan 2.1, Persamaan 2.2 dan Persamaan 2.3. Berikut ini adalah hasil pengolahan data angket uji coba isi materi.

STtot : 5 � 8 � 1 = 40

Pre : 33

40� 100% = 82,5%

Nilai akhir yang berupa angka persentase menunjukkan nilai 82,5%. Berdasarkan Tabel 2.1, nilai tersebut berada di antara interval 81% dan 100% termasuk dalam kategori sangat baik.

Tabel 4.5 Hasil Uji Coba Sistem Penilai No

Pertanyaan Skor Jumlah

1 2 3 4 5 1 Bagaimana tampilan aplikasi penilaian

kinerja karyawan? - - 12 20 - 32

2 Apakah aplikasi penilaian kinerja karyawan telah mampu menampilkan form dan definisi secara jelas?

- - 6 24 5 35 3 Apakah cara memberikan nilai di aplikasi

dimengerti dengan jelas? - - 6 20 10 36

4 Apakah laporan nilai per karyawan sudah

memenuhi kebutuhan pada setiap karyawan? - - 15 16 - 31 5 Apakah laporan nilai grafik sudah dapat

membantu untuk mengevaluasi kinerja karyawan dari tiap periode penilaian?

- - 12 16 5 33 Jumlah skor hasil pengumpulan data 167

Persentase hasil uji coba 74,22

Pengelolaan data angket untuk setiap pertanyaan, menggunakan Persamaan 2.1, Persamaan 2.2 dan Persamaan 2.3. Berikut ini adalah hasil pengolahan data angket uji coba isi materi.

STtot : 5 � 5 � 9 = 225

Pre : 167

116

Nilai akhir yang berupa angka persentase menunjukkan nilai 74,22%. Berdasarkan Tabel 2.1, nilai tersebut berada di antara interval 61% dan 80% termasuk dalam kategori baik.

117 BAB V PENUTUP

1.1Kesimpulan

Setelah melakukan rancang bangun aplikasi penilaian kinerja karyawan, dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut:

1. Aplikasi penilaian kinerja karyawan yang telah dibuat ini mampu membantu PT. E-T-A Indonesia dalam memberikan penilaian terhadap kinerja karyawan dengan rincian:

a. Dapat mempermudah proses penilaian karena tidak perlu membagikan dan mengumpulkan kembali form penilaian dari manajer.

b. Mengurangi penggunaan kertas, tidak perlu mencetak form penilaian c. Mengurangi kesalahan hitung nilai karyawan

d. Tidak perlu merekap nilai secara manual karena sudah dilakukan oleh aplikasi secara otomatis.

e. Dapat memberikan penilaian kepada atasan, bawahan dan rekan kerja. f. Dapat melihat nilai seluruh bawahannya.

2. Aplikasi penilaian kinerja karyawan ini dapat memproses penilaian dari berbagai pihak, antara lain penilaian dari atasan, bawahan, rekan kerja, dan diri sendiri. Dengan demikian, aplikasi telah terbukti dengan hasil uji coba yang dilaksanakan kepada sembilan karyawan meliputi manajer dan staf memperoleh hasil 74,22% termasuk dalam kategori baik dan ujicoba kepada seorang admin memperoleh hasil 82,5% tersebut termasuk dalam kategori

118

3. sangat baik. Aplikasi penilaian kinerja karyawan ini membantu HRD dalam melakukan proses penilaian kinerja karyawan PT. E-T-A Indonesia

1.2Saran

Berikut adalah saran yang dapat penulis berikan untuk penelitian selanjutnya:

1. Aplikasi ini akan dapat lebih optimal jika dapat menganalisis nilai per karyawan apabila sudah dilakukan beberapa kali penilaian.

2. Aplikasi ini akan lebih baik jika dapat dikembangkan dengan menganalisis karyawan yang perlu mengikuti training kemudian dilakukan evaluasi kembali.

DAFTAR PUSTAKA

Husein, U. 2003. Metode Riset Bisnis. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Ilyas, Y. 2002. Kinerja, Teori, Penilaian dan Penelitian. Jakarta: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM Universitas Indonesia.

Kadir, A. 2008. Dasar Pemrograman Web Dinamis menggunakan PHP. Yogyakarta: CV. Andi Offset.

Kendall, K. E., dan Kendall, J. E. 2003. Analisis dan Perancangan Sistem. Edisi kelima. Jilid 1. Terjemahan oleh Al-Hamdany, T. A. 2003. Klaten: PT. Intan Sejati.

Kosasih, N., dan Budiani, S. 2007. Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus Departemen Front Office Surabaya Plaza Hotel, Jurnal Manajemen Perhotelan, Vol.3, No.2, September 2007.

Mathis, R. L., dan Jackson, J. H. 2006. Human Resource Management. Jakarta: Salemba Empat.

Pressman, R. S. 2005. Rekayasa Perangkat Lunak 1: Pendekatan Praktisi. Edisi kelima. Terjemahan oleh Harnaningrum, L. N. 2007. Yogyakarta: Andi. Randall, S. S., dan Jackson, S. E. 1999. Human Resource Management. 6th ed.

New York: West Publishing Company

Riduwan. 2005. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian, Cetakan Ketiga. Bandung: Alfabeta.

Rivai, V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.

Romeo. 2003. Testing dan Implementasi Sistem Edisi Pertama. Surabaya: STIKOM.

Saifuddin, A. 2003. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Shelly, G.B. dan Vermalat, M.E. 2010. Discovering Computer 2010: Living in a

Digital World, complete. Boston: Course Technology. Simamarta, J. 2010. Rekayasa Web. Yogyakarta: Andi Offset.