28 tentang Kinerja yang dibaurkan dengan istilah
Prestasi. Veithzal menguraikan bahwa Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Dengan demikian prestasi
karyawan adalah hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya. Lebih jauh beberapa pengertian
dari Kinerja dikutip dari beberapa ahli sebagai berikut:
a. Kinerja adalah seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta
pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta Stolovitch and Keeps,1992.
b. Kinerja adalah fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau
pekerjaan, seseorang harus memliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan
sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya Hersey and Blanchard, 1993.
c. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika
tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik Donnelly, Gibson and Ivancevich,
1994.
d. Kinerja merupakan fungsi interaksi antara kemampuan atau ability A, motivasi atau
motivation M dan kesempatan atau opportunity O, yaitu kinerja = ƒ A x M x
O. Artinya: kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan
Robbins, 1996. Dengan demikian, kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan,
motivasi dan kesempatan. Kesempatan kinerja adalah tingkat-tingkat kinerja yang tinggi
yang sebagian merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-ringtangan yang mengendalakan
karyawan itu. Meskipun seorang individu mungkin bersedia dan mampu, bisa saja ada
rintangan yang menjadi penghambat.
2. Tujuan Performance Appraisal
Penilaian prestasi karyawan di BPRS antara lain bertujuan:
a. Dengan adanya Performance Appraisal karyawan, maka memungkinkan bagi
pimpinan perusahaan untuk mengetahui kinerja masing-masing karyawan, apakah
terjadi peningkatan prestasi atau tidak terjadi sama sekali.
b. Sebagai dasar bagi manajemen untuk mengevaluasi job description
c. Dengan dilakukannya penilaian prestasi, maka dapat diketahui apakah seorang
karyawan mampu memikul tanggungjawabnya dengan baik, atau didapati
fakta-fakta bahwa karyawan tidak sesuai dengan bidang pekerjaananya saat ini,
sehingga perlu dimutasikan ke bidang kerjaan lainnya.
d. Sebagai bahan bagi karyawan sendiri untuk mengetahui pandangan karyawan lain
terhadap dirinya. Dengan demikian dapat diketahui sisi-sisi kelemahan maupun
keunggulan karyawan, sehingga ia dapat memperbaiki dirinya dimana perlu dan
mempertajam lagi sisi-sisi yang dipandang unggul oleh sejawatnya.
e. Dengan adanya penilaian prestasi kerja karyawan, maka akan didapati peringkat
prestasi karyawan mulai dari yang berprestasi terbaik sampai dengan yang berprestasi
terendah. Karyawan yang mempunyai prestasi lebih tinggi sudah selayaknya akan
memperoleh peningkatan gaji yang lebih tinggi. Sebaliknya yang berprestasi rendah
akan memperoleh kenaikan yang lebih rendah atau dipertimbangkan tidak meperoleh
kenaikan gaji.
f. Bagi karyawan yang berprestasi tinggi dan mempunyai human relationship yang baik
akan memungkinkan untuk diberi tanggungjawab yang lebih tinggi. Kepada
mereka dapat diserahi kepercayaan untuk memimpin melalui peningkatan, misalnya
ditingkatkan dari fungsi sebagai staff menjadi supervisor
3. Beberapa Metode Performance Appraisal
Dari sisi pelaku penilai yang melakukan penilaian, maka penilaian prestasi kerja dapat
dilakukan oleh: a. Penilaian hanya oleh atasan; yaitu penilaian yang
dilakukan oleh atasan langsung karyawan. Penilaian yang dilakukan atasan langsung ini
sangat praktis karena dapat dilaksanakan dengan cepat dan tidak melibatkan banyak orang, bahkan
atasan telah memiliki catatan terhadap prestasi masing-masing bawahannya sebelum
Performance Appraisal dilakukan. Penilaian oleh atasa langsung ini memiliki kelemahan yaitu akan
terjadi standard penilaian yang berbeda oleh atasan yang berbeda, dimana mereka memiliki
Universitas Sumatera Utara
29 bawahan masing-masing pada perusahaan yang
sama. Misalnya pada BPRS terdapat dua bagian, yaitu bagian marketing dan operasional, lalu
masing-masing bagian ini disupervisi oleh supervisor masing-masing. Maka dapat terjadi
bahwa standard penilaian oleh supervisor marketing berbeda dengan penilaian oleh
supervisor operasional.
b. Penilaian oleh kelompok lini; yaitu penilaian yang dilakukan oleh atasan langsung dan
atasannya lagi. Penilaian dilakukan bersama-sama dengan cara membahas kinerja dari bawahannya
yang dinilai. Penilaian ini memiliki keuntungan bahwa objektivitasnya lebih akurat dibandingkan
kalau hanya oleh atasan sendiri, namun atasan yang lebih tinggi dapat mendominasi penilaian.
c. Penilaian oleh bawahan dan sejawat. Penilaian dengan metode ini mungkin akan sangat subjektif,
namun selaku atasan tidak akan memiliki kendala psikologis terhadap hasil penilaian, karena
penilaian diserahkan kepada karyawan.
Dari sisi aspek-aspek yang dinilai, penilaian meliputi: pengetahuan tentang pekerjaanya,
kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat
diandalkan, perencanaan, komunikasi, intelegensi kecerdasan, pemecahan masalah, pendelegasian,
sikap, usaha maupun motivasi, namun asfek ini dapat disederhanakan dengan pengelompokan sebagai
berikut: a. kemampuan teknis, yaitu kemampuan
menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan
tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
b. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan
penyesuaian bidang gerak dari unit masing- masing ke dalam bidang operasional perusahaan
secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung
jawabnya sebagai seorang karyawan.
c. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan
orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain.
Pendekatan pada orientasi penilaian dapat dilakukan terhadap kinerja masa lalu maupun terhadap
kinerja masa depan. Dengan mengevaluasi prestasi kinerja di masa lalu, karyawan dapat memperoleh
umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan-
perbaikan prestasi. Metode penilaian berorientasi masa depan menggunakan asumsi bahwa karyawan
tidak lagi sebagai objek penilaian yang tunduk dan tergantung pada penyelia, tetapi karyawan dilibatkan
dalam proses penilaian. Karyawan mengambil peran penting bersama-sama dengan penyelia dalam
menetapkan tujuan-tujuan strategis perusahaan. Karyawan tidak saja bertanggung jawab kepada
penyelia, tetapi juga bertanggung jawab kepada dirinya sendiri. Kesadaran ini adalah kekuatan besar
bagi karyawan untuk selalu mengembangkan diri. Inilah yang membedakan perusahaan modern dengan
yang lainnya dalam memandang karyawan SDM. Namun untuk organisasi yang sederhana seperti BPRS
penilaian dengan orientasi masa lalu akan lebih mudah untuk dilaksanakan.
Beberapa tekhnik yangdigunakan untuk penilaian yang berorientasi masa lalu antara lain::
a. Skala peringkat Rating Scale para penilai diharuskan melakukan suatu
penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai dari
yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Penilaian didasarkan pada pendapat para penilai.
Pada umum nya penilai diberi formulir, yang berisi sejumlah sifat dan ciri-ciri hasil kerja yang
harus diisi, seperti kemandirian, inisiatif, sikap, kerja sama dan seterusnya.
Keuntungan dari metode ini adalah biayanya yang murah dalam penggunaan dan
pengembangannya, penilai membutuhkan sedikit pelatihan atau waktu untuk menyerpurnakan
formulir yang ada, dan metode ini bisa digunakan untuk banyak karyawan.
Kelemahan dari metode ini juga ada, yaitu prasangka penilai biasanya akan tampak pada
subjektivitasnya. Penilaian yang deskriptif ini dipengaruhi oleh penafsiran dan prasangka
individu. b. Daftar pertanyaan Checklist
Penilaian berdasarkan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang menjelaskan
beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. Penilai tinggal memilih kata
atau pernyataan yang menggambarkan karakteristik dan hasil kerja karyawan. Selain itu,
sebagai penilai biasanya atasan langsung.
Keuntungan dari checklist adalah biaya yang murah, pengurusannya mudah, penilai hanya
membutuhkan pelatihan yang sederhana, dan distandarisasi. Kelemahannya meliputi kepekaan
pada penyimpangan penilai, terutama hallo effect. Hallo effect adalah terpengaruhnya penilaian
prestasi kerja yang disebabkan oleh persepsi
Universitas Sumatera Utara
30 pribadi penilai. Dapat terjadi penilaian ini lebih
mengedepankan kriteria-kriteria pribadi karyawan dalam menentukan kriteria-kriteria hasil kerja.
Kesalahan menafsirkan materi-materi checklist, dan penentuan bobot nilai seharusnya dihindari..
c. Metode peristiwa kritis Critical Incident Methode
Metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan kritis penilai atas
perilaku karyawan, seperti sangat baik atau sangat jelek di dalam melaksanakan pekerjaan. Kategori-
kategori, misalnya kontrol keselamatan dan pengembangan karyawan.
Metode ini bermanfaat untuk memberi karyawan umpan balik yang terkait langsung
dengan pekerjaanya. Hal ini juga mengurangi penyimpangan penilai, jika penilai mencatat
kejadian selama masa penilaian. Tentu saja, kelemahan yang utama adalah penilai sering kali
tidak mencatat ketika insiden terjadi.
d. Metode catatan prestasi Metode ini berkaitan erat dengan metode
peristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan, yang banyak digunakan terutama oleh para
professional. Misalnya penampilan, kemampuan berbicara, peran kepemimpinan, dan aktivitas
lainyang berhubungan dengan pekerjaan. Informasi ini secara khusus digunakan untuk
menghasilkan detail laporan tahunan tentang kontribusi seorang professional selama satu tahun.
Selanjutnya, laporan akan digunakan oleh atasan untuk menentukan kenaikan dan promosi dan
untuk memberikan saran-saran tentang hasil kerjanya untuk masa yang akan datang. Penafsiran
terhadap materi-materi mungkin subjektif, dan biasanya terjadi penyimpangan, karena hanya
memberikan sesuatu yang baik saja terhadap apapun yang dilakukan karyawan.
e. Metode Alokasi Angka Metode ini yang terjadi ialah bahwa penilai
memberi nilai dalam bentuk angka kepada semua karyawan yang dinilai. Karyawan yang mendapat
angka tertinggi berarti dipandang sebagai karyawan ‘terbaik’ dan karyawan yang mendapat
angka paling rendah merupakan karyawan yang dinilai paling tidak mampu bekerja. Jumlah nilai
bagi semua karyawan ditentukan oleh departemen SDM. Misalnya jumlah 100 yang ‘didistribusikan’
pada sepuluh orang karyawan, sehingga terlihat penilaian sebagai berikut:
4. Formulir Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
