Pengaruh ESQ training terhadap pengukuran nilai produktivitas karyawan pada PT. Asuransi Takaful Keluarga

PENGARUH ESQ TRAINING TERHADAP PENGUKURAN NILAI
PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA PT. ASURANSI
TAKAFUL KELUARGA
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Syariah dan Hukum
Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy)

Oleh:
Muhammad Afwan Mashduqi
NIM 1110046200016

KONSENTRASI ASURANSI SYARIAH
PROGRAM STUDI MUAMALAT (EKONOMI ISLAM)
FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM
UIN SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2014M/ 1435H

ii

iii

ABSTRAK
M. Afwan Mashduqi, 1110046200016. Pengaruh ESQ Training Terhadap
Pengukuran Nilai Produktivitas Karyawan Pada PT. Asuransi Takaful Keluarga,
dibawah bimbingan Hendra Pertaminwati, M.A. Strata satu (S1) konsentrasi
Asuransi Syariah Program Studi Muamalat (Ekonomi Islam) Fakultas Syariah dan
Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisa apakah ada pengaruh yang signifikan
dari pelaksanaan ESQ training terhadap nilai produktivitas karyawan dan untuk
menganalisa seberapa besar pengaruh pelaksanaan ESQ training terhadap nilai
produktivitas karyawan. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang sumber
datanya terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh langsung dari
penyebaran angket yang disebarkan kepada para SDM Asuransi Takaful yang
berkantor di Pusat Graha Takaful. Untuk pengumpulan data primer ini penulis
menggunakan instrumen penelitian berupa kuisioner dan untuk data sekunder diperoleh
dari wawancara, studi literatur seperti buku-buku, artikel, referensi dari berbagai
sumber, serta sumber-sumber lainnya yang terkait dengan materi di dalam penulisan
skripsi ini. Dalam penelitian ini diambil sampel sebanyak 30 (tiga puluh) responden
dari 55 populasi yang merupakan SDM Asuransi Takaful yang berkantor di Pusat

Graha Takaful dengan cara sample random sampling. Metode analisis yang digunakan
adalah analisis regresi linier sederhana.
Berdasarkan hasil penelitian dan hasil uji-t menunjukkan bahwa ESQ training
berpengaruh positif signifikan terhadap nilai produktivitas karyawan dengan koefisien
regresi sebesar t-hitung 3.790 > t-tabel 2.048. Sedangkan, kontribusi variabel ESQ
training berpengaruh terhadap nilai produktivitas karyawan sebesar 33.90% hal ini
dapat dilihat dari nilai R square sebesar 0.339.
Kata kunci: ESQ Training, Nilai Produktivitas Karyawan, Analisis Regresi Linier
Sederhana

iv

KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala
rahmat dan hidayah-Nya serta sholawat dan salam kepada Nabi Muhammad SAW
sehingga penulis dapat meneyelesaikan skripsi yang berjudul “PENGARUH ESQ
TRAINING

TERHADAP

PENGUKURAN

NILAI

PRODUKTIVITAS

KARYAWAN PADA PT. ASURANSI TAKAFUL KELUARGA dengan baik.
Banyak pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini baik
secara langsung ataupun tidak langsung. Maka dalam kesempatan ini penulis ingin
mengucapkan terima kasih kepada:
1.

Bapak Dr. H. JM. Muslimin, M.A, selaku Dekan Fakutas Syariah dan Hukum UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta.

2.

Bapak Ah. Azzahruddin Lathif, M.Ag, M.H, selaku ketua Prodi Muamallat
Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3.

Bapak Abdurrauf, Lc, M.A selaku Sekretaris Prodi Muamalat, Fakultas Syariah
dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

4.

Ibu Hendra Pertaminawati, M.A selaku dosen pembimbing skripsi yang senantiasa
meluangkan waktu mencurahkan segala perhatian untuk memberikan arahan dan
masukan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

5.

Para Dosen Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang
dengan ikhlas dan berbaik hati memberikan ilmunya kepada penulis selama masa
kuliah.

v

6.

Staff dan karyawan Perpustakaan Utama UIN Syarif Hidayatullah Jakarta serta
Perpustakaan Fakultas Syariah dan Hukum yang telah berbaik hati memberikan
referensi kepada penulis dan kemudahan dalam surat menyurat.

7.

Kepada Kepala Bagian Marketing Research & Advisor Takaful Keluarga, Bapak
Ahmad Sehu Ibrahim serta kepala bagian HRD Takaful Keluarga, Bapak Miriles
Agustiawan beserta staf yang telah memberikan izin serta kemudahan selama
penulis melakukan penelitian di Asuransi Takaful Keluarga.

8.

Ayahanda tercinta Bapak Wiyono terimakasih atas segala tetesan keringatnya yang
terbuang untuk penulis sampai saat ini, dan untuk Ibu tercinta Ibu Sri Hartiningsih
terimakasih atas tiap butir do’anya yang selalu menyertai langkah penulis. Penulis
yakin, penulis bisa melangkah sejauh ini bukan karena ilmu yang dimiliki, tetapi
karna bimbingan, do’a dan dukungan kalian, karna “semangat” yang tercermin
pada diri Bapak dan “kesabaran” pada diri Ibu. Penulis akan berusaha agar apaapa yang telah Bapak dan Ibu lakukan untuk penulis sampai saat ini tidak menjadi

hal yang sia-sia. Jangan pernah berhenti untuk membimbing, mendukung dan
berdo’a untuk penulis, karna itu yang akan selalu penulis butuhkan sampai akhir.
Sekali lagi terimakasih atas segalanya. 

9.

Kakak dan Adik yang selalu mensupport penulis melalui sindiran- sindirannya.

10. Sahabat- sahabat terbaik Mufti, Rizki, Azzam terimakasih sudah mengizinkan
penulis untuk menjadi penumpang gelap di kosan selama beberapa semester
terakhir, Iwan, Syawal, Habibi, Yanu dan Yudi terimakasih atas support dan
masukannya dalam segala kondisi baik suka maupun duka serta motivasinya.
vi

Terimakasih atas kebersamaannya, semoga silaturahmi kita tetap terjaga sampai
kita semua disandingkan dengan akhwat- akhwat subhanaAllah yang menjadi
keinginan kita.
11. Kepada Yuli dan Sri yang telah memberi ide dan masukan kepada penulis dalam
menyelesaikan penelitian ini, kepada Fitri Indriyani yang telah membantu penulis
dalam mencari berbagai literatur yang dibutuhkan dalam penelitian ini.

12. Kepada semua anggota KKN Metamorfosis 2013, terimakasih atas pengalaman
hidup bersama selama sebulan sebagai sebuah keluarga, seru dan berkesan,
semoga tak terlupakan.
13. Teman-teman seperjuangan bersama Asuransi Syariah 2010 yang berjuang
bersama selama perkuliahan di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Subhanallah Walhamdulillah, akhirnya penulis berharap semoga apa yang telah
diberikan dan setiap doa yang tercurahkan mendapat balasan yang berlipat ganda dari
Allah SWT dan penulis berharap semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi yang
membaca pada umumnya dan bagi keluarga besar Prodi Muamalat khususnya.

Jakarta, 26 Agustus 2014

Penulis

vii

DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING _________________________

i

LEMBAR PENGESAHAN PANITIA UJIAN ________________________

ii

LEMBAR PERNYATAAN _______________________________________

iii

ABSTRAK _____________________________________________________

iv

KATA PENGANTAR ____________________________________________

v

DAFTAR ISI ___________________________________________________ viii

DAFTAR TABEL _______________________________________________

xii

DAFTAR GAMBAR ____________________________________________ xiv
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ___________________________________

1

B. Identifikasi Masalah ______________________________________

5

C. Batasan dan Rumusan Masalah ______________________________

5

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ______________________________

6

E. Tinjauan Pustaka _________________________________________

7

F. Kerangka Teori dan Konseptual _____________________________

9

G. Pedoman Penulisan _______________________________________

13

I. Sistematika Penulisan ______________________________________

14

BAB II LANDASAN TEORI
A. Sumber Daya Manusia

viii

1. Pengertian Sumber Daya Manusia _______________________

16

2. Peran Sumber Daya Manusia ___________________________

17

3. SDM Syariah _______________________________________

18

B. Pengembangan SDM
1. Pentingnya Pengembangan SDM ________________________

20

2. Manfaat Pengembangan SDM __________________________

21

3. Metode Pengembangan SDM ___________________________

22

C. ESQ Training
1. Pengertian ESQ ______________________________________

24

2. Sejarah ESQ Training _________________________________

26

3. Metode ESQ Training _________________________________

27

4. Materi ESQ Training _________________________________

28

5. Pengukuran Training _________________________________

31

D. Produktivitas
1. Pengertian Produktivitas _______________________________

32

2. Faktor- faktor Produktivitas ____________________________

34

3. Pengukuran Produktivitas ______________________________

35

ix

4. Peningkatan Produktivitas _____________________________

38

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN DAN METODOLOGI
PENELITIAN
A. Deskripsi Lokasi Penelitian ________________________________

40

B. Sejarah Umum PT. Asuransi Takaful Keluarga ________________

40

C. Visi dan Misi ___________________________________________

42

D. Budaya Kerja __________________________________________

43

E. Struktur Organisasi ______________________________________

43

F. Metodologi Penelitian ____________________________________

43

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Responden ______________________________

56

B. Penentuan Range _______________________________________

57

C. Deskripsi Variabel ______________________________________

58

D. Pengujian Validitas dan Reliabilitas _________________________

60

E. Uji Normalitas _________________________________________

64

F. Analsis Data Penelitian
1. Analisis Uji Regresi Linear Sederhana ___________________

x

66

2. Analisis Uji t (Parsial) ________________________________

67

3. Analisis Koefisien Korelasi ____________________________

69

4. Analisis Koefisien Determinasi _________________________

70

5. Interpretasi__________________________________________

71

BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan____________________________________________

72

B. Saran _________________________________________________

73

DAFTAR PUSTAKA ____________________________________________

74

LAMPIRAN – LAMPIRAN

xi

DAFTAR TABEL
Nomor

Keterangan

Halaman

Tabel.3.1

Operasional Variabel

47

Tabel.3.2

Kaidah Reliabilitas Guilford

52

Tabel.4.1

Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

56

Tabel.4.2

Profil Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

57

Tabel.4.3

Tanggapan Responden Tentang Variabel ESQ Training (X)

58

Tabel.4.4

Tanggapan Responden Tentang Variabel Produktivitas SDM (Y)

60

Tabel.4.5

Hasil Uji Validitas Variabel X (ESQ Training)

61

Tabel.4.6

Hasil Uji Reliabilitas X

62

Tabel.4.7

Hasil Uji Validitas Variabel Y (Produktivitas SDM)

63

Tabel.4.8

Hasil Uji Reliabilitas Y

64

Tabel.4.9

Hasil Uji Regresi Linear Sederhana

66

Tabel.4.10

Hasil Uji t

68

Tabel.4.11

Hasil Uji Koefisien Korelasi

69

Tabel.4.12

Interval Koefisien

69

xii

Tabel.4.13

Hasil Uji Koefisien Determinasi

xiii

70

DAFTAR GAMBAR
Nomor

Keterangan

Gambar.1.1

Kerangka Pemikiran

Halaman
13

Gambar.4.1 Hasil Uji Normalitas Data

65

xiv

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan industri keuangan syariah non-bank di Indonesia demikian
pesat, pada tahun 2013 tercatat perkembangan industri keuangan syariah sebesar
30%.1 Jika dibandingkan dengan industri keuangan konvensional yang hanya sekitar
15% maka terlihat sekali bahwa bisnis syariah di Indonesia berkembang dua kali
lebih cepat dari industri keuangan konvensional. Namun sangat disayangkan,
pertumbuhan yang besar tidak diiringi dengan market share yang besar pula. Pada
tahun 2013, tercatat market share industri keuangan syariah hanya sekitar 5% dari
keseluruhan market share industri keuangan konvensional.
Salah satu lembaga keuangan syariah non-bank yang sedang mengalami
perkembangan pesat adalah perusahaan asuransi syariah. Indonesia merupakan negara
dengan pertumbuhan asuransi syariah tercepat di asia tenggara dengan laju
pertumbuhan 35%. Akan tetapi, secara umum industri asuransi relatif masih kecil
dibandingkan dengan potensinya, jika dibandingkan dengan perkembangan industri

Berita: Aset I dustri Keua ga No Ba k “yariah Ditargetka Tu buh 4 % diakses pada
tanggal 17 Maret 2014 dari http://m.suaramerdeka.com/index.php
1

1

2

asuransi di negara lain. Di Jepang misalnya, jumlah pemegang polis mencapai 500%,
sementara di Indonesia baru sekitar 3%.2
Perkembangan asuransi syariah berkembang pesat khususnya sejak tahun 20102011 yang ditandai dengan banyaknya pemilik modal yang berani melakukan
investasi. Selain itu, perusahaan asuransi pun banyak yang menambahkan produk
asuransi syariah ke dalam tawaran produk mereka. Untuk saat ini jumlah asuransi
syariah di Indonesia ada 46 perusahaan, terdapat 4 perusahaan asuransi jiwa syariah,
2 perusahaan asuransi kerugian syariah. Sementara untuk unit usaha, tercatat ada 17
unit usaha syariah yang bergerak di asuransi jiwa dan 20 unit usaha syariah yang
bergerak di asuransi kerugian. Sedangkan unit usaha syariah yang bergerak di bidang
reasuransi baru berjumlah tiga unit.3
Bagi perusahan yang bergerak pada bidang jasa seperti asuransi, pengelolaan
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu hal yang penting. Hal ini
disebabkan karena Sumber Daya Manusia merupakan tulang punggung dalam
menggerakkan operasional perusahaan. Ketersediaan SDM haruslah disiapkan sebaik
mungkin, sehingga mereka mampu menjalankan setiap transaksi perusahaan dengan
baik. Hal ini penting mengingat faktor pelayanan yang diberikan oleh para SDM
merupakan salah satu faktor penentu kesuksesan suatu perusahaan jasa.
2
Pusat Ekonomi dan Bisnis Syariah – Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Indonesia
Shari’ah Eco o ic Outlook ISEO
(Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas
Indonesia, 2011), hal. 27
3
Berita : Perkembangan Asuransi Syariah Dari Masa ke Masa diakses pada ta ggal 7
Maret 2014 dari http://www.asuransibank.com/2012/08/perkembangan-asuransi-syariah.html

3

Dewasa ini, SDM Syariah yang bekerja di lembaga-lembaga keuangan dan
perbankan syariah saat ini diyakini belum cukup untuk memenuhi kebutuhan industri
baik dari segi kualitas maupun kuantitas. Kondisi semacam ini secara tidak langsung
jelas menjadi salah satu penghambat perkembangan lembaga keuangan dan
perbankan syariah di Indonesia.
Untuk menggerakkan pertumbuhan industri keuangan syariah, nantinya SDM
Syariah diharapkan memiliki kemampuan lebih dibanding SDM konvensional. Tidak
hanya dalam hal pengetahuan (intelegensia) tetapi juga dalam hal lain seperti
pengendalian emosional dan spiritual dengan cara menerapkan empat nilai (value)
yang saat ini diyakini sebagai key success factor dalam pengelolaan bisnis syariah.
Ke- empat nilai (value) tersebut yaitu4 shiddiq (benar dan jujur), amanah (terpercaya,
kredibel), fathanah (cerdas) dan tabligh (komunikatif). Nilai- nilai tersebut sama
pentingnya dengan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan. Untuk itu,
kemampuan yang telah dimiliki SDM syariah harus diasah secara terus menerus baik
melalui pengalaman kerja maupun melalui berbagai macam pelatihan agar nantinya
SDM syariah memiliki produktivitas kerja yang baik.
Pada era modern seperti saat ini, peningkatan produktivitas SDM melalui
pelatihan yang berbasis pengetahuan dan skill saja dirasa tidak cukup untuk
memenangkan persaingan, oleh karena itu banyak pihak perusahaan yang mencoba

4

Hermawan Kartajaya dan Muhammad Syakir Sula, Syariah Marketing, (Bandung: Mizan
Pustaka, 2008), hal. 120

4

menghadirkan dimensi emosional dan spiritual dalam kegiatan operasionalnya, dan
untuk itu pihak perusahaan mencoba melatih kedua dimensi tersebut dengan cara
mengikut sertakan karyawannya dalam pelatihan ESQ.
Training ESQ adalah sebuah training yang menyatukan tiga kecerdasan
sekaligus, yaitu IQ, EQ dan SQ. Walau dinamakan training SDM, namun dalam
training ini diperkuat dengan penjelasan ayat- ayat Al- Qur’an dan Hadits.5 Dalam
Training ESQ, peserta diajak untuk menyelami diri mereka masing- masing untuk
menyadari siapa sang pencipta, apa tujuan mereka diciptakan dan apa tugas yang
harus dilaksanakan selama hidup. Dengan mengikuti training ESQ, diharapkan
peserta mengalami perubahan dalam berfikir dan bertindak memiliki visi jauh
kedepan dalam menata kehidupan.
Pengaruh pelaksanaa training ESQ diukur dari bekas yang ditinggalkan dalam
benak peserta ataupun kesan yang terdapat dalam jiwa peserta yang kemudian mampu
memberikan dorongan terhadap produktivitas kerja yang lebih baik. Berdasarkan
pemaparan di atas, maka peneliti merasa penting untuk melakukan penelitian dengan
judul “PENGARUH ESQ TRAINING TERHADAP PENGUKURAN NILAI
PRODUKTIVITAS

KARYAWAN

PADA

PT.

ASURANSI

TAKAFUL

KELUARGA“.

Nadia Nurfitria, Pe garuh Pelaksa aa Trai i i g E“Q Terhadap Ki erja Karya a
U i ersitas Isla Negeri “yarif Hidayatullah , (Jakarta: 2011), hal. 3
5

5

B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka identifikasi masalah yang
dapat ditemukan antara lain: perkembangan industri keuangan syariah di Indonesia
semakin pesat dari tahun ke tahun, namun ketersediaan sumber daya manusia yang
ada samapai saat ini diyakini belum dapat memenuhi kebutuhan industri baik dalam
kualitas maupun kuantitas, hal inilah yang menjadi salah satu faktor penghambat
dalam perkembangan industri. Terlebih lagi, bagi perusahaan yang bergerak dalam
bidang jasa seperti asuransi, perbankan maupun lembaga keuangan syariah lainnya,
sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam mencapai tujuan
perusahaan. Oleh karena itu untuk meningkatkan kualitas sumber daya yang ada
maka dibutuhkan pelatihan-pelatihan yang tepat. Dewasa ini, pelatihan yang berbasis
pengetahuan dan skill saja dirasa kurang cukup, sehingga ketika ada metode pelatihan
baru yang memadukan nilai pengetahuan, emosional dan spiritual, secara sertamerta
banyak perusahaan yang mengikutsertakan SDM yang dimilikinya dalam pelatihan
tersebut.

C. Batasan dan Rumusan Masalah
1. Batasan Masalah
Pembatasan masalah berguna untuk mengidentifikasikan faktor mana
saja yang tidak termasuk dalam ruang lingkup masalah penelitian. 6 Adapun

6

Husaini Usman dan Purnomo Setiady Akbar, Metodologi Sosial (Jakarta: Bumi Aksara,
2006), hal. 23

6

pembatasan masalah dalam penelitian ini penulis membatasi pada PT. Asuransi
Takaful Keluarga dengan menggunakan SDM yang pernah mengikuti ESQ
Training sebagai populasi penelitian. Menggunakan kemampuan, meningkatkan
hasil yang dicapai, semangat kerja, pengembangan diri, mutu dan efisiensi
sebagai indikator untuk mengukur produktivitas karyawan.

2. Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah tersebut, maka rumusan masalah yang
ingin diselesaikan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Apakah ada pengaruh yang signifikan dari pelaksanaan ESQ Training
terhadap pengukuran nilai produktivitas karyawan?
b. Berapa besar pengaruh ESQ Training terhadap pengukuran nilai produktivitas
karyawan?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1) Tujuan Penelitian
Tujuan yang diharapkan dapat dicapai dalam penelitian ini adalah:
a) Menganalisa apakah ada pengaruh yang signifikan dari pelaksanaan ESQ
Training terhadap pengukuran nilai produktivitas karyawan.
b) Menganalisa seberapa besar pengaruh pelaksanaan ESQ Training terhadap
pengukuran nilai produktivitas karyawan.

7

2) Manfaat Penelitian
a. Manfaat Akademis
Penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi dalam perkembangan
kajian penelitian ekonomi syariah mengenai lembaga keuangan syariah
khususnya lembaga asuransi syariah di Indonesia, terutama dalam
pengembangan SDM Syariah.
b. Manfaat Praktis
Diharapkan menjadi bahan informasi bagi peneliti lain di masa
mendatang dalam melakukan kajian tehadap lembaga keuangan syariah
khususnya lembaga Asuransi syariah.
Bagi praktisi asuransi syariah, diharapkan dapat dijadikan sebagai
bahan pemikiran dan pertimbangan dalam merencanakan dan menetapkan
kebijakan-kebijakan pengembangan SDM Syariah perusahaan dimasa yang
akan datang.

D. Tinjauan Pustaka
Sebelum melakukan penelitian, penulis telah melakukan tinjauan pustaka di
Perpustakaan Fakultas Syariah dan Hukum dan Perpustakaan Utama UIN Jakarta
terhadap penelitian terdahulu yang mempunyai judul, subjek, objek penelitian yang
hampir sama dengan penelitian yang akan diteliti oleh penulis. Hal ini dimaksudkan
agar dapat diketahui bahwa penelitian yang akan penulis teliti tidak sama dengan

8

penelitian terdahulu. Beberapa penelitian yang berhubungan dengan penelitian yang
penulis teliti akan dipaparkan dalam beberapa paragraf dibawah ini.
Jurnal penelitian dengan judul “Struktur Organisasi, Desain Kerja, Budaya
Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Produktivitas Karyawan” karya Yanti
Budiasih, peneliti di STIE Ahmad Dahlan pada tahun 2012. Dalam jurnal ini penulis
meneliti tentang seberapa besar pengaruh variabel struktur organisasi, desain kerja
dan budaya organisasi terhadap produktivitas karyawan pada PT.XX di Jakarta.
Metode penelitian yang digunakan yaitu analisis regresi linier berganda. Hasil
penelitian tersebut menyimpulkankan bahwa keseluruhan variabel independen
tersebut dapat mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.
Skripsi dengan judul “Pengaruh Pelaksanaan Training ESQ Terhadap Kinerja
Karyawan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta” karya Nadia
Nurfitria, mahasiswa jurusan Komunikasi Penyiaran Islam UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta pada tahun 2011. Dalam skripsi ini penulis menganalisa seberapa besar
pengaruh ESQ terhadap kemampuan karyawan dalam meningkatkan komunikasi
kerja. Adapun metode pengolahan data yang digunakan dalam skripsi ini yaitu
metode kuantitatif deskriptif dengan uji regresi linier berganda. Hasil penelitian
menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan yang ditimbulkan dari
pelaksanaan training ESQ terhadap kinerja karyawan dalam hal ini peningkatan
komunikasi kerja.
Skripsi dengan judul “Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pelayanan Front
Liner Bank BRI Syariah Di Jakarta“ karya Chairu Azhar, mahasiswa jurusan

9

Perbankan Syariah UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada tahun 2011. Dalam skripsi
ini penulis menganalisa tentang pengaruh pelatihan yang diberikan kepada para calon
pegawai front liner terhadap kinerja pelayanan pada Bank BRI Syariah. Adapun
metode analisis data yang digunakan dalam skripsi ini yaitu metode kuantitatif
deskriptif dengan uji regresi linier sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
program pelatihan sangat berpengaruh terhadap kinerja pelayanan front liner Bank
BRI Syariah.
Perbedaan penelitian penulis dengan penelitian-penelitian sebelumnya adalah
penelitian yang akan penulis lakukan mengenai pengaruh ESQ Training terhadap
pengukuran nilai produktivitas karyawan pada PT. Asuransi Takaful Keluarga,
dengan menggunakan indikator produktivitas; kemampuan, meningkatkan hasil yang
dicapai, semangat kerja, pengembangan diri, mutu dan efisiensi. Menggunakan
regresi linier sederhana, untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen serta mengetahui seberapa besar pengaruh
tersebut.

E. Kerangka Teori dan Konseptual
1. Kerangka Teori
Dalam industri asuransi, sumber daya manusia merupakan hal yang penting
Hal ini disebabkan karena Sumber Daya Manusia merupakan tulang punggung
dalam menggerakkan operasional perusahaan. Ketersediaan SDM haruslah

10

disiapkan sebaik mungkin, sehingga mereka mampu menjalankan setiap transaksi
perusahaan dengan baik. Dapat dikatakan bahwa keberhasilan sebuah perusahaan
tergantung pada peningkatan produktivitas kerja karyawannya. Untuk itu,
kemampuan yang telah dimiliki SDM syariah harus diasah secara terus menerus
baik melalui pengalaman kerja maupun melalui berbagai macam pelatihan agar
nantinya SDM syariah memiliki produktivitas yang baik.

a. Produktivitas
Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi dalam
bentuk memberikan produktivitas kerja yang maksimal. Produktivitas kerja
karyawan sangatlah penting sebagai alat pengukur keberhasilan dalam
menjalankan usaha. Karena semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dalam
perusahaan, berarti laba perusahaan dan produktivitas akan meningkat.
Produktivitas dapat diukur dengan dua standar utama, yaitu produktivitas
fisik dan produktivitas nilai. Produktivitas fisik diukur dengan kualitas dan
kuantitas produk yang dihasilkan, sedangkan produktivitas nilai diukur atas dasar
nilai-nilai kemampuan, sikap, prilaku, disiplin, motivasi dan komitmen terhadap
pekerjaan. Oleh karena itu, mengukur produktivitas tidaklah mudah, disamping
banyaknya variabel yang harus diukur, juga alat ukur yang digunakan sangat
bervariasi. Dalam penelitian ini digunakan indikator kemampuan, meningkatkan

11

hasil yang dicapai, semangat kerja, pengembangan diri, mutu dan efisiensi 7 untuk
mengukur produktivitas sumber daya manusia.

b. ESQ Training
Training ESQ adalah sebuah konsep dan metode dengan menggabungkan 3
kecerdasan (IQ, SQ dan EQ) dan sebuah pelatihan yang melatih manusia supaya
menjadi manusia yang baik karena memiliki mental, karakter kuat dan positif.
Melalui pelatihan ini, terbentuklah pemahaman, visi, sikap terbuka, jujur, adil,
peduli, kerjasama, tanggung jawab, visioner, disiplin, integritas, dan konsistensi
yang disadari atas kesadaran diri yang sesuai dengan suara hati terdalam. Dengan
mengikuti training ESQ, diharapkan peserta mengalami perubahan dalam berfikir
dan bertindak memiliki visi jauh kedepan dalam menata kehidupan.
Goldstein dan Buxton berpendapat bahwa evaluasi pelatihan dapat didasari
pada kriteria pedoman dari kesuksesan pelatihan dan rancangan percobaan.
Kriteria yang digunakan sebagai pedoman ukuran kesuksesan pelatihan yaitu 8:
1) Kriteria reaksi, mengenai pendapat peserta tentang materi yang diberikan,
pemberi materi, metode yang digunakan serta penguasaan materi.
2) Kriteria pembelajaran, meliputi pengetahuan, keterampilan dan kemampuan
peserta.

7

Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Prenada Media Group, 2011),

hal. 104
8

Dr.A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, M.Si.,Psi, Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2006), hal. 69

12

3) Kriteria prilaku, mengenai sejauh mana isi atau inti training diterapkan dalam
kegiatan kerjanya.
Pendapat Goldstein dan Buxton tentang kriteria- kriteria diatas, sejalan
dengan model pengukuran efektivitas pelatihan yang dikembangkan oleh Donald
Kirkpatrick pada tahun 1959. Dalam model Donald Kirkpatrick dijelaskan bahwa
untuk mengetahui keefektivan atau kesuksesan suatu pelatihan maka dapat
dilakukan pengukuran melalui 4 tahapan (lavel). Ke-empat tahapan tersebut antara
lain; tahap reaksi, tahap pembelajaran, tahap prilaku dan tahap hasil. Berdasarkan
pemaparan diatas, maka kriteria- kriteria ini-lah yang nantinya akan dijadikan
sebagai indikator ESQ training.

2. Kerangka Konseptual
Dari uraian yang telah dipaparkan sebelumnya, maka peneliti akan memaparkan
kerangka konseptual untuk mempermudah pemahaman.

13

Gambar 1.1. Kerangka Pemikiran
PT. Asuransi Takaful
Keluarga

Karyawan

ESQ Training (X)

Produktivitas SDM (Y)

Uji Validitas dan Reabilitas

Uji Regresi Linier Sederhana
Uji Koefisien Determinasi
Uji Koefisien Korelasi

G. Pedoman Penulisan
Penulisan dan penyusunan skripsi ini berdasarkan pedoman pada buku
“Pedoman Penulisan Skripsi Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri
(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, 2012.”

14

H. Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah membaca dan mengikuti serta mendapatkan gambaran
umum dari penulisan skripsi ini, maka penulis akan menyusun lima bab uraian,
dimana dalam tiap-tiap bab dilengkapi dengan sub-sub bab masing-masing yaitu
sebagai berikut:
BAB I

PENDAHULUAN
Diawali dengan pendahuluan, yang terdiri dari beberapa pointer, yaitu
latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan masalah,
perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, review studi
terdahulu, kerangka pemikiran, pedoman penelitian dan sistematika
penulisan.

BAB II

LANDASAN TEORI
Dalam bab ini penulis akan memaparkan tentang tinjauan teoritis yang
berkaitan dengan judul skripsi ini, yaitu tentang SDM, pengembangan
SDM, ESQ dan produktivitas kerja serta sub- sub babnya.

BAB III

GAMBARAN

UMUM

PERUSAHAAN

DAN

METODE

PENELITIAN
Dalam bab ini penulis akan memaparkan gambaran umum PT. Asuransi
Takaful Keluarga, yaitu meliputi sejarah singkat, profil, visi dan misi,
struktur organisasi, serta metode penelitian yang digunakan.

15

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini penulis akan menjabarkan secara rinci dan menganalisis
mengenai data yang telah diperoleh dan dikumpulkan dalam penelitian
mengenai pengaruh ESQ Training terhadap nilai produktivitas karyawan
PT. Asuransi Takaful Keluarga.

BAB V

PENUTUP
Dalam bab ini penulis akan menyimpulkan dari semua pembahasan yang
dijelaskan pada bab-bab sebelumnya, serta saran-saran yang dapat penulis
sampaikan dalam penulisan skripsi ini.

BAB II
LANDASAN TEORI

A. Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Setiap organisasi atau perusahaan memerlukan sumber daya untuk
mencapai tujuannya. Sumber daya tersebut antara lain terdiri atas sumber daya
alam, sumber daya finansial, sumber daya manusia, sumber daya ilmu
pengetahuan dan sumber daya teknologi. Diantara sumber daya tersebut,
sumber daya yang terpenting adalah sumber daya manusia (SDM). SDM
merupakan sumber daya yang digunakan untuk menggerakkan dan
mensinergikan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan organisasi. Tanpa
SDM, sumber daya lainnya menganggur (idle) dan kurang bermanfaat dalam
mencapai tujuan organisasi.1
Michael Armstrong dalam bukunya yang berjudul “Pedoman

Manajemen Sumber Daya Manusia” menyebutkan bahwasanya sumber daya
manusia adalah harta yang paling penting yang dimiliki oleh suatu organisasi,

1

Dr. Wirawan, M.S.L., Sp.A., MM., M.Si., Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori,
Aplikasi dan Penelitian, (Jakarta: Salemba Empat, 2009), hal. 1

16

17

sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan organisasi
tersebut.2

2. Peran SDM dalam Industri Jasa
Berdasarkan beberapa pengertian di

atas, dapat disimpulkan

bahwasanya sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting guna
mencapai

tujuan

perusahaan

yang

paling

utama

yaitu

menjamin

keberlangsungan usaha (sustainable). Terutama dalam industri jasa,
dikarenakan produk jasa yang tidak berwujud (intengiable), maka keberadaan
sumber daya manusia

menjadi sangat penting. Dapat dikatakan bahwa

keberhasilan suatu perusahaan jasa tergantung pada kemampuan sumber daya
manusianya dalam mengelola berbagai macam sumber daya perusahaan
lainnya.
Robert J. Eaton, CEO Chrysler Corporation, Amerika Serikat, pernah
mengatakan: “The only we can beat the competition is with people”.
Pernyataan tersebut makin menguatkan betapa pentingnya peran SDM bahkan
di era kemajuan tekhnologi seperti saat ini, keberadaan SDM tidak dapat
diabaikan dan masih dianggap sebagai sebuah kekuatan utama perusahaan
guna memenangkan kompetisi. Terlebih lagi dalam industri jasa, banyak
sekali SDM yang berhubungan secara langsung dengan para konsumennya,
sehingga perusahaan juga harus mengantisipasi segala kemungkinan

2

Michael Armstrong, Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Gramedia,
1994), hal. 1

18

terjadinya permasalahan- permasalahan terkait SDM dan konsumen dalam
pengelolaan dan manajemen SDM yang baik.
Dengan melihat berbagai peran penting SDM dalam perusahaan,
tentunya diharapkan manajemen tidak lagi memandang sumber daya ini
dengan sebelah mata. Kelalaian dalam perencanaan, pengembangan dan
pengawasan terhadap SDM yang dimiliki akan merugikan perusahaan
nantinya. Menyadari bahwa manajemen SDM merupakan suatu kegiatan
menyeluruh dari perusahaan yang melibatkan hubungan perusahaan dengan
karyawan maka diperlukan suatu komitmen yang tinggi dari seluruh elemen
yang terlibat didalamnya.

3. SDM Syariah
Keberadaan Sumber Daya Manusia (SDM), baik pada aspek kualitas
maupun kuantitas memang sangat menentukan kinerja, produktifitas dan
keberhasilan suatu institusi. Bagi asuransi syariah sebagai institusi bisnis yang
berbasis nilai-nilai dan perinsip-perinsip syariah, kualifikasi dan kualitas SDM
jelas lebih dituntut adanya keterpaduan antara knowledge, skill dan ability
(KSA) dengan komitmen moral dan integritas pribadi.3 Atas dasar tersebut,
SDM Syariah setidaknya harus memiliki keunggulan moral dengan cara
menerapkan empat nilai (value) yang saat ini diyakini sebagai key success

3
Prof. Dr. Amiur Nuruddin, MA., SDM Berbasis Syariah, Makalah disa paika pada “e i ar
A al Tahu Masyarakat Eko o i “yariah de ga Te a Pe yediaa “DM ya g Handal sebagai
Fo dasi Berke ba g ya Eko o i “yariah di Auditoriu Ba k Bukopi Gd.Ba k Bukopi Lt , Jl MT.
Haryono.KAV 50-51 Jakarta 12770 pada hari Rabu 20 Januari 2010, hal. 1

19

factor dalam pengelolaan bisnis syariah. Ke- empat nilai (value) tersebut
yaitu4 shiddiq (benar dan jujur), amanah (terpercaya, kredibel), fathanah
(cerdas) dan tabligh (komunikatif). Nilai- nilai tersebut sama pentingnya
dengan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan.
Sumber daya manusia yang handal berbasis syariah pada hakikatnya
harus diletakkan di atas fondasi kesadaran emosional (hamba Allah) dan
rasional (khalifah Allah). Tidak ada pertentangan antara kesadaran emosional
dengan kesadaran rasional dalam ekonomi syariah. Sebagai hamba Allah,
manusia menjadi makhluk yang ta’at yang senantiasa melaksanakan perintah
Allah dan menjauhi larangan-Nya, dan sebagai khalifah Allah, manusia
menjadi makhluk yang sukses dan berhasil.5
SDM Syariah yang beraktifitas, baik sebagai pemimpin perusahaan,
pemilik, pemasar (marketer), pelanggan (nasabah) harus terpadu dalam
kesadaraan ketuhanan (al-rabbaniy) dan kesadaran rasional (al-‘ilmiy). Orangorang yang berilmu, yang mampu membaca, memahami dan memanfaatkan
dengan tepat realitas kehidupan untuk kebaikan dan kemaslahatan hidupnya
dan dengan hatinya merasa takut kepada Allah, itulah kualitas SDM syariah
yang akan dapat menumbuh kembangkan ekonomi syariah nantinya6. Kurang
tersedianya SDM syariah baik dari sisi kualitas maupun kuantitas seringkali

4
Hermawan Kartajaya dan Muhammad Syakir Sula, Syariah Marketing, (Bandung: Mizan
Pustaka, 2008), hal. 120
5
Prof. Dr. Amiur Nuruddin, MA., ibid, hal. 6
6
Prof. Dr. Amiur Nuruddin, MA., ibid, hal. 6

20

dianggap sebagai salah satu faktor penghambat perkembangan industri
keuangan syariah itu sendiri di Indonesia, oleh karenanya dibutuhkan
pengembangan SDM syariah melalui berbagai metode pelatihan dan
pendidikan secara intensif terutama untuk mengembangkan ke- empat nilai

key success factors tersebut.

B. Pengembangan SDM
1. Pentingnya Pengembangan SDM
Pengembangan SDM adalah sebuah proses yang dilakukan untuk
mengembangkan pengetahuan, keahlian dan kemampuan pekerja, demikian
juga dengan kompetensi- kompetensi yang dikembangkan melalui pelatihan
dan pengembangan, pembelajaran organisasi, manajemen kepemimpinan, dan
manejemen

pengetahuan

untuk

kepentingan

peningkatan

kinerja.7

Pengembangan sumber daya manusia merencanakan dan menyediakan bahan
mentah dengan menerima pegawai dan pelatihan dasar, dan mengubahnya
dengan cara program- program pengembangan sesuai dengan kebutuhan
organisasi pada saat sekarang dan masa yang akan datang.8
Program pengembangan sumber daya manusia sering dinilai sebagai
salah satu jenis investasi perusahaan, karena dengan mengeluarkan biaya
sedikit untuk pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan secara
masif maka akan memberikan hasil yang sangat berguna dikemudian hari. Hal
7

Chris Rowley dan Keith Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia; The Key Concepts,
(Jakarta: Rajawali Pers, 2012), hal. 88
8
Michael Armstrong, Ibid, hal. 205

21

ini sejalan dengan apa yang pernah diungkapkan oleh Peter Drucker, “If you
think training is expensive, think about the cost of ignorance”. Pengembangan
SDM penting dilakukan untuk membantu memastikan bahwa organisasi
tersebut mempunyai orang- orang ahli dan berpengetahuan yang diperlukan
guna mencapai tujuan perusahaan.
Mengingat pentingnya peran SDM dalam industri jasa, maka menjadi
penting pula pengembangannya dilakukan. Industri jasa seperti asuransi, bank,
transpotrasi dan sebagainya terkadang kesulitan membedakan output yang
dihasilkan perusahaan mereka dengan para kompetitornya, kecuali melalui
pelayanan yang disediakannya. Siapapun dapat meniru penawaran jasa yang
ditawarkan. Sebagai contoh perusahaan asuransi menawarkan jaminan,
proteksi dan keamanan investasi. Olehkarena itu, pengembangan SDM
sebagai salah satu pembeda merupakan hal yang sangat penting.

2. Manfaat Pengembangan SDM
Menurut Michael Armstrong (1994:208), keuntungan atau manfaat
yang akan diperoleh dari pengembangan SDM antara lain:
a. Tersedianya tenaga- tenaga terampil yang diperlukan untuk mencapai
tujuan organisasi atau perusahaan.
b. Mempersingkat waktu belajar, sehingga pegawai baru dapat berprestasi
pada tingkat seperti pegawai yang sudah berpengalaman dan efektif,
ekonomis dan cepat.

22

c. Memperbaiki efisiensi dan efektivitas dari pegawai- pegawai yang ada.
d. Membantu pegawai untuk mengembangkan kemampuan alamiah
mereka, sehingga perusahaan dapat menemukan sumber daya manusia
persyaratan yang diperlukan di masa yang akan datang, baik kualitas
maupun kuantitasnya.

3. Metode Pengembangan SDM
Pengembangan SDM dapat dilakukan dengan beberapa metode, antara
lain9:
a. Metode Pelatihan
Beberapa metode pelatihan dapat digunakan pula untuk metode pengembangan. Metode pelatihan yang sering digunakan dalam pengajaran
pengembangan anatara lain simulasi, metode konfrensi, studi kasus, dan
bermain peran.
b. Understudies
Konsep ini merupakan suatu teknik perencanaan pegawai yang
berkualifikasi untuk mengisi jabatan manajer. Teknik ini serupa dengan
metode on the job. Belajar dengan berbuat ditekankan melalui kebiasaan.
Dalam understudy, peserta diberikan beberapa latar belakang masalah dan
pengalaman- pengalaman tentang suatu kejadian, kemudian merekan harus

9

Dr.A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, M.Si.,Psi, Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2007), hal.57-58

23

menelitinya dan membuat rekomendasi secara tertulis tentang masalahmasalah yang berhubungan dengan tugas- tugas unit kerja.
c. Job Rotasi dan Kemajuan Berencana
Job rotasi sering dilakukan pada jangka waktu 3 bulan sampai 2 tahun.
Para peserta diberi tugas dan tanggung jawab atas bagian yang dirotasikan.
Kegiatan- kegiatan mereka dimonitor dan diawasi serta dievaluasi.
Keuntungan job rotasi, antara lain: pegawai peserta mendapat gambaran
luas mengenai berbagai macam jenis pekerjaan, mengembangkan kerja
sama anatara pegawai, menentukan jenis pekerjaan yang sangat diminati
oleh pegawai, mempermudah penyesuaian diri dengan lingkungan tempat
bekerja serta sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan penempatan
kerja yang sesuai dengan potensi pegawai.
d. Choaching- Counseling
Coaching adalah suatu prosedur pengajaran pengetahuan dan keterampilan
kepada pegawai. Counseling merupakan pemberian bantuan kepada
pegawai agar dapat menerima diri, memahami diri dan merealisasikan diri
sehingga potensinya dapat berkembang secara optimal dan tujuan
perusahaan dapat tercapai.

24

C. ESQ Training
1. Pengertian ESQ
ESQ adalah sebuah model pengembangan diri yang digagas oleh Ary
Ginanjar Agustian, dalam bukunya yang berjudul “ ESQ ” menjelaskan
bahwa EQ dan SQ ternyata sama- sama memiliki muatan yang penting untuk
dapat bersinergi satu sama lain.10 Pada satu sisi EQ berperan penting sebagai
penyokong keberlangsungan hubungan horizontal antar umat manusia,
sementara disisi lain, SQ memiliki peran penting dalam keberlangsungan
hubungan vertikal antara umat manusia dengan sang pencipta. Oleh karena
itu, beliau memandang penting melakukan harmonisasi atau sinergitas antara
keduanya (EQ & SQ) sehingga muncullah model ESQ tersebut.
Menurut Muhammad Muhyidin dalam bukunya yang berjudul
“Manajemen ESQ Power” menjelaskan bahwasanya ESQ power adalah
kekuatan kerja otak, yakni adanya sinergitas kecerdasan antara fikiran,
perasaan dan pengalaman spiritual.11 ESQ power adalah sinergi antara
kekuatan emosional dan kekuatan spiritual. ESQ power juga merupakan
harmonisasi antara kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual.12 Dengan
demikian, yang disebut dengan ESQ power sesungguhnya merupakan

10
Ary Ginanjar Agustian, Rahasia Sukses Membangun Kecerdasan Emosi dan Spiritual: ESQ
Berdasarkan 6 Rukun Iman dan 5 Rukun Islam, (Jakarta: Arga, 2001), hal. xxxviii
11
Muhammad Muhyiddin, Manajemen ESQ Power, (Jogjakarta: DIVA Press, 2007), hal. 76
12
Muhammad Muhyiddin, ibid, hal. 94

25

kecerdasan akal sekaligus kecerdasan hati. Akal dan hati yang cerdas akan
melahirkan perbuatan yang cerdas pula.13
Dibagian lain, beliau juga menjelaskan bahwasanya ESQ power
merupakan sinergitas kekuatan emosi dan spiritual dimana hati menjadi
pusatnya dan Allah hadir didalamnya. Seseorang yang memiliki ESQ power
adalah seseorang yang tercerahkan, baik secara emosional maupun secara
spiritual. Jadi manfaat ESQ power itu tidak terbatas. Semakin seseorang
memiliki ESQ power, semakin mudah dan cepat dia memperoleh apa yang
dia cari dan dia inginkan, sampai satu titik dimana ia tidak lagi mencari dan
menginginkannya.14
Untuk lebih mempermudah dalam memahami ESQ power, dibawah
ini akan dipaparkan 11 kemampuan yang diperoleh ketika mengembangkan
ESQ power. Ke-11 kemampuan tersebut antara lain15:
1) Kemampuan untuk mengerti dan memahami perasaan diri sendiri.
2) Kemampuan untuk mengerti dan memahami perasaan orang lain.
3) Kemampuan untuk berempati dengan orang lain.
4) Kemampuan untuk mengarahkan perasaan sesuai dengan kehendak hati
nurani.
5) Kemampuan mensucikan perasaan.
6) Kemampuan untuk menggerakkan perasaan pada prilaku yang positif.
13

Muhammad Muhyiddin, ibid, hal. 87
Muhammad Muhyiddin, ibid, hal. 100
15
Muhammad Muhyiddin, ibid, hal. 120
14

26

7) Kemampuan untuk mengendalikan perasaan- perasaan yang negatif.
8) Kemampuan untuk selalu berpegang pada keadilan dan kebenaran.
9) Kemampuan untuk selalu rela dan ikhlas dengan takdir Allah.
10) Kemampuan untuk selalu bergantung kepada kehendak Allah.
11) Kemampuan untuk menjadikan cinta Ilahi sebagai puncak dari segala
tujuan dalam kehidupan.

2. Sejarah ESQ Training16
Bermula dari sebuah buku yang diterbitkan dan dipasarkan sendiri
oleh penulisnya Ary Ginanjar, ESQ kemudian bertransformasi menjadi
sebuah metode pelatihan sumber daya manusia. Setelah 10 tahun berdiri, sejak
16 Mei 2000, ESQ telah menjadi salah satu metode pelatihan sumber daya
manusia terbesar di Indonesia. Setiap bulan terselenggara rata-rata 100 even
training di dalam maupun luar negeri, dan menghasilkan alumni per bulan
rata-rata 10.000-15.000 orang. Sampai dengan saat ini, telah terselenggara
lebih dari 5,000 training (data per Nopember 2010) dengan total alumni lebih
dari 1.300.000 orang (data per Desember 2013).
Sejak tahun 2006, mulai diselenggarakan training di luar negeri seperti
Malaysia, Brunei, Singapura, Belanda, Amerika Serikat, dan Australia. Tahun
2009, beberapa negara lainnya seperti Jepang, Dubai, Mesir pun menunggu
untuk terselenggaranya training ESQ. Training ESQ bukan hanya ditujukan
16

Sejarah ESQ Training, diakses pada tanggal 09 April 2014 dari
http://www.esqway165.com/about-us/

27

bagi kalangan dewasa namun juga bagi mahasiswa, remaja dan anak-anak,
sebagai generasi penerus masa depan yang harus diselamatkan.

3. Metode ESQ Training
Metodologi Training, Peserta akan dituntun untuk membangkitkan 7
(tujuh) nilai dasar: jujur, tanggung jawab, visioner, disiplin, kerjasama, adil,
dan peduli. Nilai-nilai ini sesungguhnya sudah tertanam dalam diri manusia
sejak lahir. Melalui training ESQ ini peserta diarahkan untuk dapat mencapai
nilai-nilai

dasar

tersebut

dan

membantu

membangkitkan

kekuatan

tersembunyi serta mengerahkan seluruh potensi dirinya untuk kehidupan dan
pekerjaan yang lebih produktif. 17
Penyampaian materi menggunakan pendekan nilai-nilai spiritual
yang berlaku umum pada semua keyakinan. Mengimplemetasikan metode
Quantum Learning dimana peserta menggunakan seluruh indera dalam
menyimak materi training, baik itu penglihatan, pendengaran maupun
kinestetik.18
Yang unik dan membedakan training ESQ dari pelatihan lainnya
adalah training dibuat sedemikian rupa sehingga peserta akan merasa seperti
menikmati sebuah pertunjukan yang penuh makna. Sebagai materi
pendukung, peserta juga akan diajak terlibat beberapa aktifitas dalam training
17
Sekilas ESQ Training, diakses pada tanggal 08 April 2014 dari
http://esq165blog.wordpress.com
18
Methode ESQ Training, diakses pada tanggal 09 April 2015 dari
http://www.esqway165.com/solution/method-benefit/

28

seperti permainan, simulasi, serta saling berbagi pengalaman diantara peserta.
19

4. Materi ESQ Training
Training ESQ adalah sebuah training yang menyatukan tiga
kecerdasan sekaligus, yaitu IQ, EQ dan SQ. Walau dinamakan training
SDM, namun dalam training ini diperkuat dengan penjelasan ayat- ayat AlQur’an dan Hadits.20 Dalam ESQ training terdapat empat tahapan atau
jenjang pelatihan yang dapat diikuti peserta untuk membangun atau
mengembangkan dirinya.21 Ke- empat tahapan tersebut antara lain:
a. Training ESQ Basic
Pada training awal ini peserta akan memperoleh pemahaman tentang
konsep dasar ESQ serta merasakan pengalaman spiritual yang akan
mengubah hidup peserta ke arah yang lebih baik. Itulah salah satu fokus
dari ESQ Basic Training yaitu menjadikan pelaksanaan nilai sebagai
sebuah komitmen spiritual. ESQ Basic Training juga akan mengubah
paradigma akan arti sebuah kebahagiaan dan pekerjaan. Jika selama ini
makna kebahagiaan hanya sesuatu yang bersifat materi dan emosional,
maka melalui training ini peserta akan diajak menemukan kebahagiaan

19

Sekilas ESQ Training, diakses pada tanggal 08 April 2014 dari
http://esq165blog.wordpress.com
20
Nadia Nurfitria, Pe garuh Pelaksa aan Trainining ESQ Terhadap Kinerja Karyawan
U i ersitas Isla Negeri “yarif Hidayatullah , Jakarta:
, Hal. .
21
Sekilas ESQ Training, diakses pada tanggal 08 April 2014 dari
http://esq165blog.wordpress.com

29

lain, yaitu spiritual happiness, sehingga hidup menjadi lebih bermakna
dan bernilai (meaning & value).22
b. Training ESQ Mission and Caracter Building
Training ini membantu peserta untuk memiliki visi yang jelas & misi
yang kuat, mengintegrasikan misi kehidupan yang seringkali terpisah:
antara pribadi dengan insitusi tempat bekerja, antara dunia dengan
akhirat, antara pribadi dengan pasangan dan keluarga. Selain itu,
training ini juga akan membentuk karakter yang tangguh dengan cara
mengubah paradigma dalam melihat sebuah masalah, bukan lagi sebagai
sebuah beban melainkan kesempatan untuk menempa diri.23
c. Training ESQ Self Control and Collaboration
Setelah membangkitkan visi-misi dan membangun karakter, langkah
selanjutnya adalah mengelola kelemahan agar potensi yang dimiliki
dapat dikeluarkan serta membangun kolaborasi antar individu maupun
antar bagian. Kelemahan yang tidak terkontrol dapat menjadi sumber
runtuhnya sebuah institusi begitu pula dengan kekuatan yang tidak
sinergis.24 Kemampuan untuk mengendalikan diri serta mengalahkan
semua kelemahan adalah hasil yang akan peserta peroleh dari training

22

Training ESQ Carracter Building 1, diakses pada tanggal 09 April 2014 dari
http://esq165blog.wordpress.com/training-character-building-1-eksekutif-profesional-reguler/
23
Training ESQ MCB, diakses pada tanggal 09 April 2014 dari
http://esq165blog.wordpress.com/training-esq-character-building-2-mission-character-building/
24
Training ESQ SCC, diakses pada tanggal 09 April 2014 dari
http://esq165blog.wordpress.com/training-esq-character-building-3-self-control-collaboration/

30

ini. Di dalam training ini peserta juga akan diajak untuk menemukan
potensi yang tak ternilai yaitu kolaborasi serta menciptakan tim kerja
yang solid.
d. Training ESQ Total Action
Visi telah ditetapkan, Misi telah ditentukan, Nilai telah terinternalisasi
kokoh ke dalam karakter yang komit untuk menghadapi segala ujian &
tantangan. Lebih lanjut, seluruh potensi dan kelemahan telah
diidentifikasi dan masing-masing bagian telah berkolaborasi secara
strategis. Semua persyaratan bagi sebuah institusi untuk maju telah
terpenuhi, namun seringkali target masih belum tercapai hal ini
disebabkan oleh adanya kesenjangan eksekusi. Kesenjangan eksekusi
terjadi karena pelaksanaan di lapangan tidak sesuai dengan rencana
strategis yang sudah ditentukan, baik itu dari segi waktu maupun
kualitas pekerjaannya.25
Training ESQ Total Action akan menanamkan sebuah kesadaran bahwa
waktu yang dimiliki untuk mewujudkan visi, sangat terbatas dan
kesempatan tidak datang untuk kedua kali. Oleh karena itu, setiap
individu harus disiplin dan konsisten dalam menjalankan tugas serta
rencana. Untuk mewujudkan sebuah ide menjadi kenyataan maka

25

Training ESQ Total Action, diakses pada tanggal 09 April 2014 dari
http://esq165blog.wordpress.com/training-esq-character-building-4-total-action/

31

diperlukan kemampuan untuk mengeksekusi, dan itulah yang akan
peserta dapatkan dalam training ESQ Total Action.

5. Pengukuran Training
Untuk mengetahui efektivitas sebuah pelatihan maka perlu dilakukan
beberapa pengukuran. Model pengukuran efektivitas pelatihan yang
dikembangkan oleh Donald Kirkpatrick (1959) menjelaskan terdapat 4
tingkatan pengukuran yang dapat dilakukan, antara lain:
a. Tahap Reaksi, yakni mengetahui sejauh mana kepuasan peserta training
terhadap hal- hal fisik yang terdapat dalam training seperti kepuasan
terhadap metode pelatihan, fasilitas pelatihan, tenaga pelatih (trainer) dan
lain sebagainya.
b. Tahap Pembelajaran, yakni mengetahui sejauh mana tingkat pemahaman
peserta terhadap isi atau inti yang diajarkan dalam training yang nantinya
tingkat pemahaman ini akan mempengaruhi pola fikir dan sikap peserta.
c. Tahap Prilaku, yakni mengetahui sejauh mana hasil pembelajaran melalui
training tersebut diaplikasikan kedalam proses kerja.
d. Tahap Hasil, yakni mengetahui sejauh mana program pelatihan yang telah
dilaksanakan tersebut memberikan kontribusi yang positif kepada
perusahaan.
Goldstein dan Buxton (dalam Mangkunegara 2006: 69) berp