KEDISIPLINAN DAN KINERJA KARYAWAN PT LAJU PERDANA INDAH, SITE KOMERING SUMATERA SELATAN

ABSTRAK

KEDISIPLINAN DAN KINERJA KARYAWAN

PT LAJU PERDANA INDAH, SITE KOMERING SUMATERA SELATAN Oleh

M. Yanuar Rizaldi

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1) tingkat kedisiplinan dan kinerja karyawan divisi I dan IV PT Laju Perdana Indah, (2) pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan baik secara langsung dan tidak langsung melalui kedisiplinan, dan (3) pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan di PT Laju Perdana Indah site Komering, Sumatera Selatan pada departemen pertanian khususnya divisi I dan IV. Pengambilan data dilakukan mulai dari Januari–Februari 2015. Metode penelitian yang digunakan adalah sensus dengan jumlah anggota populasi 81 karyawan. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis jalur (path analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) kedisiplinan karyawan divisi I dan IV PT Laju Perdana Indah masuk kategori cukup baik, dan rata-rata kinerja karyawan divisi I dan IV sudah memenuhi harapan, (2) masa kerja dan suku karyawan memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan, sedangkan umur, pendidikan, dan jabatan karyawan tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, dan (3) kedisiplinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

ABSTRACT

DISCIPLINE AND PERFORMANCE OF EMPLOYEE AT PT LAJU PERDANA INDAH, SITE KOMERING

SOUTH SUMATERA By

M. Yanuar Rizaldi

This research aims to know (1) the discipline level and performance of employees, (2) the influence of individual characteristics on performance of employee through direct or indirect discipline, and (3) the influence of discipline on performance of employee. This research was conducted at PT Laju Perdana Indah site Komering South Sumatera, in Plantation Department specifically in Division 1 and 4. Data of this research was taken from January until February 2015 by a sensus methode that involving 81 employees. The research data was analyzed by descriptive and verificative analysis. The results showed that (1) the discipline level of employees in Division 1and 4of PT Laju Perdana Indah was good enough and in average the employees performance had already met the expectations. (2) The period of work and ethnic had significantly direct influence on performance of employees, while employee’s age, education, and ethnic did not have influence on performance of employees. (3) The employee discipline had influence on performance of employees.

Key words: employee discipline, individual characteristics, employee performance.

KEDISIPLINAN DAN KINERJA KARYAWAN

PT LAJU PERDANA INDAH SITE KOMERING SUMATERA SELATAN Oleh

M. Yanuar Rizaldi

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA PERTANIAN

pada

Jurusan Agribisnis

Fakultas Pertanian Universitas Lampung

FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2015

RIWAYAT HIDUP

Penulis lahir di Bandar Lampung, pada tanggal 27 Januari 1994 dari pasangan Ir. Agusrizal dan Dra. Dwi Purwati, M.Pd. Penulis adalah anak ke dua dari tiga bersaudara. Penulis menyelesaikan studi tingkat Sekolah Dasar di SDS 02 PT Gula Putih Mataram (2005), tingkat Sekolah

Menengah Pertama di SMP Negeri 1 Bandar Lampung (2008), dan tingkat Sekolah Menengah Atas di SMA Negeri 10 Bandar Lampung (2011). Penulis diterima di Universitas Lampung, Fakultas Pertanian, Jurusan Agribisnis pada tahun 2011 melalui jalur SNMPTN. Pada Tahun 2014 penulis melaksanakan Kuliah Kerja Nyata (KKN) di Desa Tulung Kakan, Lampung Tengah & Praktik Umum (PU) di PT Laju Perdana Indah, Sumatera Selatan. Pada Tahun 2014 penulis pernah menjadi tutor untuk mahasiswa baru dalam kegiatan Sosek English Club. Pada Tahun 2015 penulis menjadi pendamping mahasiswa baru agribisnis untuk kegiatan homestay di Kabupaten Tanggamus & menjadi surveyor untuk penelitian perberasan di Provinsi Lampung.

Selama kuliah, penulis pernah menjadi asisten dosen untuk mata kuliah perencanaan dan evaluasi proyek, ekonomi mikro, dan manajemen sumber daya manusia. Selain itu, penulis juga pernah aktif dalam organisasi kemahasiswaan Himpunan Mahasiswa Sosial Ekonomi Pertanian (HIMASEPERTA UNILA).

vii

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Produksi dan kebutuhan gula nasional tahun 2012 dan 2013 ... 1

2. Produktivitas perusahaan perkebunan tebu di Indonesia tahun 2013... 3

3. Produktivitas tebu divisi I dan IV PT Laju Perdana Indah tahun 2013 dan 2014 ... 4

4. Rata-rata jumlah hari keterlambatan dan kehilangan jam kerja karyawan pada divisi I dan divisi IV PT Laju Perdana Indah pada bulan September 2014 ... 6

5. Kriteria penilaian karyawan PT Laju Perdana Indah ... 37

6. Hasil uji validitas ... 39

7. Sebaran karyawan divisi I dan IV menurut umur dan masa kerja ... 77

8. Sebaran karyawan divisi I dan IV menurut tingkat pendidikan dan jabatan karyawan ... 78

9. Distribusi jawaban responden pada dimensi waktu kerja ... 80

10. Distribusi jawaban responden pada dimensi cara melaksanakan pekerjaan ... 82

11. Distribusi jawaban responden pada dimensi ketaatan terhadap Peraturan ... 84

12. Distribusi jawaban responden untuk variabel kedisiplinan ... 87

13. Penilaian kinerja karyawan mengenai indikator dari dimensi sasaran kerja ... 90

14. Hasil analisis pengaruh variabel karakteristik individu dan kedisiplinan terhadap kinerja ... 94

viii

17. Sebaran karyawan berdasarkan tingkat kedisiplinan dan kinerja

Karyawan ... 97

18. Hasil analisis pengaruh variabel karakteristik individu terhadap kedisiplinan ... 98

19. Sebaran karyawan divisi I dan IV mengenai jabatan dan kedisiplinan . 99 20. Pengaruh langsung dan tidak langsung terhadap kinerja ... 101

21. Data unit analisis dan jawaban kuesioner ... 111

22. Data uji validitas dan reliabilitas ... 115

23. Hasil uji validitas dan reliabilitas ... 116

24. Daftar nama responden dan unit analisis ... 118

25. Data kinerja karyawan divisi I dan IV PT Laju Perdana Indah tahun 2014 ... 120

26. Ouput methode of succesive interval ... 123

27. Data input ke program SPSS ... 126

i

SANWACANA

Bismillahirrohmanirrohim,

Alhamdullilahirobbil ‘alamin, segala puji hanya kepada Allah SWT, yang telah memberikan rahmat dan ridho-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Sholawat serta salam semoga senantiasa tercurah kepada Nabi Muhammad SAW, yang telah memberikan teladan kepada umat manusia, semoga kelak kita mendapatkan syafaatnya.

Dalam penyelesaian skripsi yang berjudul “Kedisiplinan dan Kinerja Karyawan PT Laju Perdana Indah, Site Komering Sumatera Selatan”, banyak pihak yang telah memberikan sumbangsih, bantuan, nasehat, serta saran-saran yang membangun. Oleh karena itu, dengan ketulusan dan kerendahan hati penulis mengucapkan terimakasih yang tak terhingga nilainya kepada :

1. Dr. Ir. Wuryaningsih Dwi Sayekti, M.S., sebagai Pembimbing Pertama yang dengan sabar dan tulus memberikan bimbingan, arahan, masukan, dan nasihat yang telah diberikan selama proses penyelesaian skripsi.

2. Dr. Ir. Yaktiworo Indriani, M.Sc., sebagai Pembimbing Ke dua yang telah memberikan bimbingan, semangat, masukan, serta saran kepada penulis selama proses penyelesaian skripsi.

3. Dr. Ir. R. Hanung Ismono, M.P., sebagai Dosen Penguji Skripsi yang telah memberikan masukan, arahan, dan saran untuk penyempurnaan skripsi ini.

ii

memberikan dukungan, bantuan, dan saran dalam penyelesaian studi ini. 5. Seluruh Dosen Jurusan Agribisnis atas semua ilmu yang telah

diberikan kepada Penulis selama menjadi mahasiswa di Universitas Lampung.

6. Karyawan-karyawan di Jurusan Sosial Ekonomi Pertanian, Mba Ayi, Mba Iin, Mas Bukhari, Mas Sukardi, dan Mas Boim, atas bantuannya.

7. Ir. Achmad Majedi, selaku manajer departemen pertanian PT Laju Perdana Indah yang telah memberikan izin untuk melaksanakan penelitian serta seluruh karyawan PT Laju Perdana Indah yang terlibat dalam penelitian ini. 8. Teruntuk papa dan mama, Ir. Agusrizal dan Dra. Dwi Purwati, M.Pd., yang

selalu memberikan doa, semangat, perhatian, dan dukungan. Kakak dan adikku tersayang, M. Ardisuryawan Rahman, S.Kg. dan Hana Siti Hanifah yang memberikan semangat kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. 9. Prof. Dr. Ir. Purnomo, M.S. dan Prof. Dr. Ir. Ainin Niswati, M.Sc., sebagai

pakde dan bude penulis sekaligus guru besar di Fakultas Pertanian Universitas Lampung yang selalu mendukung dan memberikan banyak informasi dari awal masuk kuliah hingga penulis menyelesaikan skripsi ini. 10. Sahabat-sahabat seperjuangan semasa kuliah Adiguna Gadung, Muh.Azmi,

Bobi, Gany, Ayu, Clara, Dian, Intan, dan Haliana, terimakasih atas kebersamaan dan persahabatan kita selama ini. Sampai bertemu di masa sukses kita kelak (see you on top, guys!). Amin

11. Teman-teman 2011 Graha, Gustam, Didit, Nyoto, Habibi, Rizki, Fadlan, Pram, Radot, Yaqub, Kausar, Ade, Bram, Aan, Wiji, Ihwan, Deny, Faisal,

iii

Nani, Awi, Dita, Evie, April, Vira, Chira, Elsa, Ari, Deti, Meri, Mariyana, Juwita, Juliantika, Frisca, May, Selin, Ayu P, Maya, Algoziah, Wayan, Ayu Vidya, dan lainnya terimakasih atas pengalaman dan kebersamaan kita selama ini. Sukses untuk kita semua. Amin

12. Kanda, yunda, dan adinda 010, 012, 013 dan 014.

13. Teman-teman KKN Tulung Kakan, Dika, Ajat, Yusuf, Nanda, Aksa, Maya, Tata, Ica, Miranti, terimakasih atas semangat dan pengalamannya.

14. Teman-teman sepermainan Iduy, Dona, Arif, Fira, Nabila, serta teman-teman FOSFOR lainnya, terimakasih atas kebersamaan kita.

15. Almamater tercinta dan semua pihak yang telah membantu demi terselesainya skripsi ini.

Semoga Allah SWT memberikan balasan terbaik atas segala bantuan yang telah diberikan. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkan. Akhir kata, penulis meminta maaf jika ada kesalahan dan kepada Allah SWT penulis mohon ampun.

Bandar Lampung, 25 Juni 2015 Penulis,

iv DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... ix

I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Perumusan Masalah ... 7

C. Tujuan Penelitian... .... 7

D. Kegunaan Penelitian... ... 8

II. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9

B. Fungsi MSDM ... 10

1. Perencanaan ... 11

2. Pengorganisaian ... 11

3. Pengarahan ... 11

4. Pengendalian ... 11

5. Pengadaan ... 12

6. Pengembangan ... 12

7. Kompensasi ... 12

8. Pengintegrasian ... 12

9. Pemeliharaan ... 13

10.Kedisiplinan ... 13

11.Pemberhentian ... 13

C. Karakteristik Individu ... 13

1. Variabel-Variabel Karakteristik Individu ... 13

2. Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Kinerja ... 14

3. Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Kedisiplinan ... 15

D. Kedisiplinan ... 15

1. Pentingnya Kedisiplinan ... 15

2. Jenis-Jenis Disiplin ... 16

3. Aturan untuk Meningkatkan Disiplin ... 17

v

1. Perencanaan Kinerja ... 19

2. Pelaksanaan Kinerja ... 19

3. Pengukuran Kinerja ... 20

4. Evaluasi Kinerja ... 21

F. Penelitian Terdahulu ... 21

G. Kerangka Pemikiran ... 23

H. Hipotesis Penelitian ... 25

III. METODE PENELITIAN A. Metode, Lokasi, dan Waktu Penelitian ... 26

B. Definisi Operasional ... 26

1. Karakteristik Individu ... 27

2. Kedisiplinan ... 27

3. Kinerja ... 31

C. Jenis Data, Unit Analisis, dan Responden ... 37

D. Metode Pengumpulan Data ... 38

1. Uji Validitas ... 38

2. Uji Reliabilitas ... 40

E. Method of Succesive Interval (MSI) ... 40

F. Metode Analisis Data dan Pengujian Hipotesis ... 41

1. Analisis Deskriptif ... 41

2. Analisis Jalur (Path Analysis) ... 42

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Perusahaan ... 45

1. Sejarah dan Profil Umum Perusahaan ... 45

2. Lokasi, Visi & Misi, serta Tujuan Perusahaan ... 48

3. Sarana dan Prasarana PT Laju Perdana Indah ... 49

4. Tata Tertib Karyawan PT Laju Perdana Indah ... 50

5. Struktur Organisasi ... 51

6. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 54

B. Karakteristik Karyawan Divisi I dan IV PT Laju Perdana Indah ... 76

C. Kedisiplinan dan Kinerja Karyawan PT Laju Perdana Indah ... 79

1. Kedisiplinan ... 79

2. Kinerja Karyawan ... 89

D. Pengaruh Karakteristik Individu dan Kedisiplinan terhadap Kinerja Karyawan Divisi I dan IV ... 92

1. Koefisien Determinasi (R2) ... 93

vi

4. Perhitungan Pengaruh ... 98

V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 104

B. Saran ... 104

DAFTAR PUSTAKA ... 106

ix

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

1. Kerangka penelitian kedisiplinan dan kinerja karyawan

PT Laju Perdana Indah ... 24

2. Garis kategorisasi variabel ... 42

3. Diagram jalur penelitian kedisiplinan dan kinerja karyawan PT Laju Perdana Indah ... 43

4. Struktur Organisasi PT Laju Perdana Indah... 52

5. Struktur Organisasi Divisi Wilayah Pertanian PT Laju Perdana Indah . 53 6. Garis kategorisasi dimensi waktu kerja... 81

7. Garis kategorisasi dimensi cara melaksanakan pekerjaan ... 83

8. Garis kategorisasi dimensi ketaatan terhadap peraturan ... 86

9. Garis kategorisasi variabel kedisiplinan... 88

10. Garis kategorisasi dimensi sasaran kerja... 90

11. Garis kategorisasi dimensi behavioural competencies ... 91

12. Garis kategorisasi variabel kinerja ... 92

13. Pengaruh variabel karakteristik individu dan kedisiplinan terhadap kinerja karyawan ... 100

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kebiasaan masyarakat Indonesia mengonsumsi gula akan berimplikasi pada tingginya kebutuhan gula nasional. Kebutuhan gula nasional yang cukup tinggi seharusnya diikuti dengan jumlah produksi gula nasional yang tinggi juga. Namun pada kenyataan, jumlah produksi gula nasional masih belum mampu memenuhi kebutuhan gula nasional. Informasi mengenai produksi dan kebutuhan gula di Indonesia pada tahun 2012 dan 2013 dapat dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1. Produksi dan kebutuhan gula nasional tahun 2012 dan 2013.

Uraian 2012* (juta ton) 2013** (juta ton)

Kebutuhan Gula 5,7 5,8

Produksi Gula 2,6 2,5

Kekurangan (Gap) 3,1 3,3

Keterangan :

* Sumber : Harianto (2014) ** Sumber : Barani (2013)

Berdasarkan informasi dari Tabel 1 terlihat bahwa Indonesia belum mampu memenuhi kebutuhan gula nasional. Kebijakan impor gula masih harus

diberlakukan Indonesia agar dapat memenuhi kebutuhan gula nasional. Produksi gula yang rendah menjadi salah satu penyebab atas kekurangan ini. Menurut Direktorat Jenderal Perkebunan (2013) terdapat beberapa faktor yang dapat menyebabkan produksi gula mengalami penurunan, antara lain: perubahan iklim

yang dapat mempengaruhi kualitas tanaman tebu dan rendeman tebu, kurangnya perawatan alat-alat produksi dan perluasan areal, serta kinerja dari karyawan perusahaan yang kurang mendapatkan perhatian.

Kebutuhan gula yang belum dapat dipenuhi membuka peluang bisnis di bidang agribisnis khususnya perkebunan tebu dan pabrik gula di Indonesia. Peluang bisnis ini dapat memicu semakin banyaknya perusahaan-perusahaan baru yang bergerak di bidang perkebunan tebu dan pabrik gula. Perusahaan gula yang ada di Indonesia tersebar di beberapa daerah. Persaingan antar perusahaan perkebunan tebu semakin meningkat karena semakin banyaknya jumlah perusahaan. Berdasarkan Badan Pusat Statistik Indonesia (2013) jumlah perusahaan gula di Indonesia cenderung meningkat. Jumlah perusahaan

perkebunan tebu pada tahun 2011 sebanyak 78 perusahaan dan naik menjadi 99 perusahaan pada tahun 2012.

Perusahaan perkebunan tebu pada awalnya berkembang di Pulau Jawa. Namun semakin meningkatnya jumlah penduduk Indonesia khususnya di Jawa membuat wilayah atau lahan yang dapat dijadikan perkebunan semakin sempit. Keadaan ini membuat perusahaan perkebunan mulai menyebar ke luar Pulau Jawa, dimana ketersediaan lahan di luar Pulau Jawa masih tinggi. Pulau Sumatera menjadi salah satu tempat berkembangnya perusahaan perkebunan tebu di

Indonesia. Salah satu perusahaan agribisnis (perkebunan tebu dan pabrik gula) yang terletak di Sumatera Selatan adalah PT Laju Perdana Indah. Perusahaan ini merupakan perusahaan yang cukup besar dengan usaha memproduksi gula pasir (Indosugar). Luas lahan hak guna usaha (HGU) yang dimiliki PT Laju Perdana Indah adalah 21.500 ha namun yang digunakan untuk menanam tebu baru sekitar

12.000 ha. PT Laju Perdana Indah terus berusaha untuk memperluas lahan yang dapat digunakan perusahaan. Untuk memproduksi gula, PT Laju Perdana Indah memiliki sebuah pabrik yang terletak di dalam perkebunan. Produktivitas tebu PT Laju Perdana Indah cukup rendah apabila dibandingkan dengan perusahaan perkebunan tebu lainnya. Produktivitas tebu dapat dilihat dari jumlah ton tebu per hektar yang mampu digiling. Informasi mengenai produktivitas perusahaan perkebunan tebu tahun 2013 dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2. Produktivitas perusahaan perkebunan tebu di Indonesia tahun 2013.

No Perusahaan Luas Areal

(ha)

Tebu Giling

(ton) ton/ha 1. PT Pemuka Sakti Manis

Indah (PSMI)

11.750 1.022.000 87,0

2. PTP Nusantara X 72.555 6.233.206 85,9

3. PT Gunung Madu Plantation

26.821 2.190.597 81,7

4. PT Kebon Agung 29.373 2.332.625 79,4

5. PT Rajawali Nusantara Indonesia (RNI)

52.726 4.167.855 79,0

6. PT Madu Baru 6.950 532.335 76,6

7. PTP Nusantara XI 64.923 4.917.208 75,7

8. PT Sugar Group 56.296 4.200.211 74,6

9. PT Laju Perdana Indah (PG Komering)

10.123 710.692 70,2 Sumber: Sekretariat Dewan Gula Indonesia, 2013.

Berdasarkan informasi dari Tabel 2 terlihat bahwa produktivitas PT Laju Perdana Indah masih rendah dibandingkan dengan produktivitas perusahaan lainnya. Berdasarkan data perusahaan, produktivitas PT Laju Perdana Indah mengalami penurunan. Pada tahun 2013 produktivitas (ton cane per hectare) PT Laju Perdana Indah mencapai 70,12 TCH (ton cane per hectare), hasil tersebut belum mampu mencapai target perusahaan sebesar 72,84 TCH. Pada tahun 2014 produktivitas PT Laju Perdana Indah mengalami penurunan menjadi 63,40 TCH,

hasil tersebut masih jauh dari target perusahaan yaitu sebesar 77,62 TCH. Data produktivitas tebu divisi I dan IV PT Laju Perdana Indah dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3. Produktivitas tebu divisi I dan IV PT Laju Perdana Indah tahun 2013 dan 2014.

No Divisi Produktivitas (TCH) Target Perusahaan

2013 2014 2013 2014

1. I 69,11 62,86 73,13 77,40

2. IV 70,93 62,11 73,16 77,86

Sumber: Laporan produksi perusahaan (tidak dipublikasi).

Pada Tabel 3 dapat dilihat bahwa produktivitas divisi I dan IV PT Laju Perdana Indah masih rendah dan belum mampu memenuhi target yang diberikan oleh perusahaan. Hal ini yang menjadi alasan penulis untuk melakukan penelitian di PT Laju Perdana Indah khususnya divisi I dan IV. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi rendahnya produktivitas antara lain teknologi yang digunakan perusahaan, sarana dan prasarana produksi, serta sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh perusahaan. Menurut Hasibuan (2005) sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan sangat berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan dan tujuan yang ingin dicapai perusahaan tersebut.

Tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) yang bekerja di PT Laju Perdana Indah cukup banyak. Perusahaan ini memiliki beberapa divisi yang memiliki tugas masing-masing, antara lain: factory division, plantation division, community development division, administration division, finance & accounting division. Untuk meningkatkan produksi gula, langkah awal yang harus dilakukan PT Laju Perdana Indah adalah meningkatkan hasil panen tebu. Divisi pertanian merupakan divisi yang memiliki tugas dan tanggung jawab atas proses budidaya

tebu. Hal ini yang membuat penulis tertarik untuk melakukan penelitian pada divisi pertanian (plantation) khususnya pada divisi I dan divisi IV.

Ketatnya persaingan antar perusahaan membuat setiap perusahaan harus meningkatkan kualitas dan kuantitas produksi. Peningkatan kualitas dan kuantitas produksi dapat dicapai perusahaan dengan mengembangkan sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan dengan memperhatikan beberapa faktor seperti

kedisiplinan dan kinerja karyawannya. Perusahaan perlu memperhatikan kinerja dari karyawannya agar hasil yang dicapai perusahaan (produktivitas) dapat semakin baik. Menurut Wibowo (2008) kinerja merupakan suatu implementasi dari rencana yang telah dibuat dan disusun sebelumnya. Perusahaan perlu melakukan pengawasan, penilaian, serta evaluasi terhadap kinerja karyawannya. Kinerja karyawan dapat diukur oleh perusahaan melalui hasil kerja dan proses yang telah dilakukan oleh karyawan.

Kinerja karyawan suatu perusahaan perlu ditingkatkan agar perusahaan dapat berkembang. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah menerapkan kedisiplinan. Sutrisno (2012) menjelaskan disiplin adalah suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Kedisiplinan seorang karyawan dapat dilihat melalui tiga indikator yaitu bekerja sesuai dengan waktu kerja, melakukan

pekerjaan dengan baik, dan menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2005). Seorang karyawan dapat dikategorikan disiplin apabila indikator-indikator tersebut telah dilaksanakan.

Kedisiplinan karyawan PT Laju Perdana Indah dapat dilihat dengan salah satu cara yaitu melihat jam kerja karyawan. Jam kerja karyawan yang diterapkan oleh

perusahaan sebanyak 40 jam kerja dalam satu minggu. Dari penelitian

pendahuluan yang dilakukan diperoleh bahwa karyawan PT Laju Perdana Indah masih melanggar aturan tentang jam kerja yaitu terlambat datang dan tidak melaksanakan pekerjaan pada jam kerja. Data keterlambatan dan kehilangan jam kerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 4.

Tabel 4. Rata-rata jumlah hari keterlambatan dan kehilangan jam kerja karyawan pada divisi I dan divisi IV PT Laju Perdana Indah pada bulan September 2014.

Uraian Divisi I Divisi IV

Rata-rata jumlah hari keterlambatan

(hari)

3,0 2,0

Rata-rata kehilangan jam kerja

(jam)

2,6 2,4

Sumber : Penelitian pendahuluan.

Pada Tabel 4 dapat dilihat bahwa karyawan divisi I memiliki rata-rata datang terlambat sebanyak 3 hari pada bulan September 2014, sedangkan rata-rata

karyawan divisi IV datang terlambat sebanyak 2 hari. Untuk kehilangan jam kerja rata-rata karyawan divisi I kehilangan jam kerja sebanyak 2,6 jam atau 2 jam 35 menit pada bulan September 2014, sedangkan pada divisi IV rata-rata kehilangan jam kerja karyawan sebanyak 2,4 jam atau 2 jam 24 menit. Berdasarkan data tersebut dapat dilihat adanya masalah kedisiplinan karyawan karena pihak

perusahaan tidak memberikan toleransi kepada karyawan mengenai keterlambatan dan kehilangan jam kerja. Berdasarkan peraturan PT Laju Perdana Indah,

dapat diberikan sanksi oleh atasannya. Sanksi yang diberikan disesuaikan dengan jenis dan sifat pelanggaran yang dilakukan.

Kinerja dan kedisiplinan karyawan dapat dipengaruhi oleh karakteristik individu. Setiap individu memiliki karakteristik yang berbeda-beda. Menurut Sukaesih (2008) karakteristik individu dapat dilihat berdasarkan umur, jenis kelamin, pendidikan, masa kerja, pengetahuan, pelatihan, dan pengetahuan. Oleh karena karakteristik individu dapat berpengaruh terhadap kedisiplinan dan kinerja karyawan maka pada penelitian ini karakteristik individu akan diteliti.

Berdasarkan uraian latar belakang, penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai pengaruh karakteristik individu dan kedisiplinan terhadap kinerja karyawan pada PT Laju Perdana Indah, Site Komering Sumatera Selatan.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan di latar belakang, maka perumusan masalah penelitian ini sebagai berikut.

(1) Bagaimana disiplin kerja dan kinerja karyawan PT Laju Perdana Indah? (2) Bagaimana pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan

PT Laju Perdana Indah baik secara langsung dan tidak langsung melalui kedisiplinan karyawan?

(3) Bagaimana pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja karyawan PT Laju Perdana Indah?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah penelitian, maka tujuan dari penelitian ini sebagai berikut.

(1) Mengetahui disiplin kerja dan kinerja karyawan PT Laju Perdana Indah. (2) Mengetahui pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan

PT Laju Perdana Indah baik secara langsung dan tidak langsung melalui kedisiplinan karyawan.

(3) Mengetahui pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja karyawan PT Laju Perdana Indah.

D. Kegunaan Penelitian

Penelitian ini memiliki beberapa kegunaan sebagai berikut.

(1) Bagi perusahaan, dapat menjadi masukan dalam mengelola & mengatur karyawan sehingga karyawan dapat bekerja optimal & kinerjanya meningkat. (2) Bagi peneliti lain, sebagai bahan pembanding atau pustaka bagi penelitian

sejenis dan sebagai pendorong untuk melakukan penelitian tentang fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang lainnya.

II. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu sumber daya yang tidak dapat diikuti oleh pesaing dan sumber daya yang dapat menghasilkan output yang bernilai besar. Selain itu MSDM menjelaskan manusia atau tenaga kerja yang memiliki keunggulan kompetitif yang sangat produktif dan terdapat motivasi yang tinggi di dalamnya. Manajemen sumber daya manusia tetap memiliki peranan yang penting untuk membantu perusahaan dalam mencapai keberhasilan meskipun perkembangan teknologi cukup canggih.

Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai bidang strategis dari suatu organisasi. Organisasi dalam mencapai tujuannya memerlukan MSDM yang merupakan suatu kegiatan yang terdiri dari perencanaan, pengadaan,

pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM. Selain MSDM terdapat juga manajemen personalia di perusahaan. Manajemen sumber daya manusia berbeda dengan manajemen personalia. Pada manajemen sumber daya manusia dijelaskan bahwa SDM atau karyawan yang terdapat di perusahaan merupakan aset perusahaan. Sumber daya manusia atau karyawan tersebut harus dipelihara, dan dipenuhi kebutuhannya dengan baik. Pada manajemen personalia dijelaskan bahwa SDM atau karyawan hanya dianggap sebagai faktor produksi. Tenaga dari

SDM atau karyawan tersebut harus digunakan secara produktif untuk mencapai tujuan perusahaan (Sutrisno, 2012).

Menurut Hasibuan (2005) untuk mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja yang efektif dan efisien guna membantu perusahaan, karyawan dan

masyarakat mencapai tujuannya dibutuhkan ilmu dan seni yang disebut MSDM. Fungsi-fungsi MSDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pemeliharaan,

pengintegrasian, kedisiplinan, dan pemberhentian. Fungsi-fungsi tersebut dapat membantu perusahaan, karyawan, dan masyarakat mencapai tujuan-tujuan yang berbeda. Perusahaan memiliki tujuan mencari keuntungan yang besar, karyawan memiliki tujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya, dan masyarakat mendapatkan barang dan jasa dengan harga terbaik dan tersedia. Selain itu, pemerintah juga dapat mengharapkan untuk mendapatkan pajak.

Manajemen sumber daya manusia memiliki unsur di dalamnya yaitu manusia yang merupakan karyawan di perusahaan. Bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam perusahaan disebut MSDM. Setiap kegiatan organisasi, manusia memiliki peranan yang aktif dan dominan karena yang merencanakan, menjalankan, dan menentukan terwujudnya tujuan dari perusahaan dilakukan oleh manusia. Suatu perusahaan tidak mungkin dapat mewujudkan tujuannya tanpa adanya peran aktif dari karyawannya.

B. Fungsi MSDM

Terdapat beberapa fungsi MSDM menurut Hasibuan (2005) antara lain perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.

1. Perencanaan

Perencanaan merupakan kegiatan merencanakan jumlah tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan agar dapat membantu perusahaan mencapai tujuannya secara efektif dan efisien.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan mengelola seluruh karyawan dengan membagi tugas dan pekerjaan, hubungan kerja, integrasi, delegasi wewenang, serta koordinasi dalam bagan organisasi. Pengorganisasian yang baik akan membantu perusahaan dalam mewujudkan tujuannya.

3. Pengarahan

Kegiatan mengarahkan seluruh karyawan, dengan tujuan karyawan dapat bekerja sama secara efektif dan efisien dalam upaya mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat disebut dengan fungsi pengarahan. Bawahan akan diberikan pengarahan oleh atasannya untuk mengerjakan semua tugas dengan baik.

4. Pengendalian

Pengendalian merupakan kegiatan yang mengatur dan mengendalikan seluruh karyawan agar mematuhi peraturan-peraturan perusahaan dan dapat bekerja sesuai rencana. Perbaikan dan penyempurnaan rencana akan dilakukan apabila terdapat kesalahan atau penyimpangan. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, kerja sama, perilaku, pelaksanaan pekerjaan, serta menjaga lingkungan pekerjaan.

5. Pengadaan

Pengadaan adalah sejumlah proses kegiatan yang terdiri dari penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk memperoleh karyawan yang sesuai dengan yang perusahaan butuhkan. Tujuan perusahaan dapat dicapai dengan pengadaan yang baik.

6. Pengembangan

Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis,

konseptual, teoretis, serta moral karyawan melalui pelatihan dan pendidikan yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Pelatihan dan pendidikan yang diberikan harus disesuaikan dengan kebutuhan pekerjaan.

7. Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tak langsung dapat berupa uang atau barang yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang telah diberikan. Pemberian kompensasi harus adil dan layak. Adil dapat diartikan bahwa kompensasi yang diberikan harus sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak dapat diartikan bahwa kompensasi yang diberikan harus dapat memenuhi kebutuhan primernya dan berpedoman pada batas upah minimum pemerintah.

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan dengan tujuan terciptanya kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya dari hasil pekerjaannya, sedangkan perusahaan memperoleh keuntungan atau laba.

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan merupakan kegiatan untuk meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar karyawan mau bekerja untuk perusahaan sampai pensiun. Salah satu kegiatan pemeliharaan yang baik dengan program kesejahteraan karyawan.

10. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM terpenting dan kunci terwujudnya tujuan perusahaan karena pencapaian tujuan yang maksimal akan sulit dicapai tanpa disiplin yang baik. Kesadaran dan keinginan untuk mematuhi peraturan-peraturan perusahaan dan norma sosial dapat disebut dengan kedisiplinan.

11. Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dengan suatu perusahaan. Pemberhentian ini dapat disebabkan karena keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan lain-lain.

C. Karakteristik Individu

Perbedaan antara individu dengan induvidu lainnya dapat dilihat berdasarkan karakteristik individu. Hal ini dikarenakan karakteristik dari setiap individu berbeda-beda.

1. Variabel-Variabel Karakteristik Individu

Beberapa teori dan penelitian terdahulu dapat menjelaskan mengenai variabel karakteristik individu. Robbins dan Judge (2008) mengatakan karakteristik individu terdiri dari usia, jenis kelamin, suku, dan masa jabatan. Menurut

Rudianto (2010) karakteristik pribadi karyawan terdiri dari pendidikan, masa jabatan, usia, jenis kelamin, dan jumlah keluarga.

Handayani (2012) menunjukkan bahwa karakteristik individu dapat dilihat berdasarkan indikator tingkat pendidikan, keahlian teknis, keahlian interaksi, latar belakang pendidikan, pengetahuan dan keterampilan. Karakteristik individu menurut Muchsin (2003) dilihat berdasarkan jenis kelamin, status pernikahan, tempat tinggal, dan pengetahuan.

Pada penelitian ini karakteristik individu dilihat berdasarkan umur, pendidikan, jabatan pekerjaan, masa kerja atau lama bekerja, serta suku.

Pemilihan ini dilakukan dengan pertimbangan variabel-variabel tersebut mampu mewakili secara keseluruhan mengenai karakteristik individu. Jenis kelamin tidak dimasukkan karena jenis kelamin dari populasi adalah laki-laki semua sehingga diperkirakan tidak ada pengaruhnya. Begitu juga dengan tempat tinggal tidak dimasukkan karena seluruh responden berasal dari daerah tempat tinggal yang sama yaitu perumahan di dalam perkebunan.

2. Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Kinerja

Handayani (2012) menyimpulkan bahwa karakteristik individu tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Berbeda dengan penelitian Syahputra (2009) yang menyimpulkan bahwa karakteristik (pendidikan dan pelatihan) memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja. Penelitian Muchsin (2003) menyimpulkan adanya hubungan positif antara karakteristik (pengetahuan) dengan kinerja. Begitu juga dengan penelitian Sukaesih (2008) menyimpulkan adanya hubungan yang signifikan antara karakteristik (pendidikan, masa kerja, pelatihan, dan pengetahuan) terhadap kinerja.

3. Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Kedisiplinan

Penelitian Prasojo (2012) yang meneliti mengenai hubungan karakteristik dan motivasi dengan disiplin kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Batang menyimpulkan terdapat hubungan signifikan antara karakteristik (pendidikan) dengan disiplin kerja perawat.

D. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan kemauan serta kesadaran karyawan untuk menaati semua peraturan dan norma yang berlaku (Hasibuan, 2005). Peraturan-peraturan dan ketentuan yang dapat mengatur dan membatasi setiap kegiatan dan perilaku manusia (karyawan) sangat dibutuhkan dalam kehidupan sehari-hari di mana pun manusia berada. Diperlukan hukuman bagi yang melanggar aturan-aturan yang berlaku agar peraturan yang ada dapat ditegakkan (Sutrisno, 2012).

1. Pentingnya Kedisiplinan

Hasibuan (2005) menjelaskan fungsi operatif ke-6 dari manajemen sumber daya manusia adalah kedisiplinan. Fungsi operatif MSDM yang terpenting adalah kedisiplinan karena kedisiplinan yang semakin baik dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. Perusahaan sulit mencapai tujuan atau hasil yang optimal tanpa adanya disiplin karyawan yang baik. Seseorang memiliki disiplin yang baik apabila mempunyai rasa tanggung jawab terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma yang berlaku di perusahaan dapat juga diartikan sebagai kedisiplinan.

Kedisiplinan seorang karyawan dapat dilihat apabila karyawan tersebut selalu datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, dan

semua peraturan dan norma yang berlaku di perusahaan dipatuhi. Suatu

perusahaan dapat memberikan hukuman kepada karyawan yang tidak mematuhi peraturan perusahaan dengan tujuan untuk meningkatkan kedisiplinan karyawan tersebut. Kedisiplinan harus ditegakkan karena kedisiplinan memiliki peranan penting bagi perusahaan dalam mencapai tujuannya dan menjadi kunci

keberhasilan suatu perusahaan (Hasibuan, 2005).

Sutrisno (2012) mengatakan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan dapat ditunjukkan dengan disiplin. Karyawan seharusnya mengerti dampak positif dari disiplin kerja yang dapat memberikan keuntungan yang bermanfaat, baik bagi perusahaan ataupun karyawan. Dengan demikian peraturan-peraturan perusahaan yang berlaku dapat dipatuhi. Peraturan-peraturan yang dibuat oleh perusahaan harus jelas dan mudah dipahami oleh karyawannya.

2. Jenis-Jenis Disiplin

Suatu bentuk pelatihan yang berusaha membentuk dan memperbaiki sikap, perilaku, dan kemampuan karyawan sehingga secara sukarela karyawan tersebut mau bekerja secara kooperatif dengan karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya disebut dengan pendisiplinan pegawai. Disiplin suatu organisasi dapat dibagi menjadi dua jenis yaitu disiplin yang bersifat preventif dan korektif (Siagian, 2008).

a. Pendisiplinan preventif

Pendisiplinan preventif merupakan suatu tindakan yang mendorong karyawan agar mematuhi aturan dan standar yang telah ditetapkan suatu organisasi.

organisasi & perlu adanya penjelasan mengenai aturan dan standar yang harus ditaati (Siagian, 2008).

b. Pendisiplinan korektif

Pendisiplinan korektif menjelaskan tentang pemberian sanksi kepada karyawan yang melanggar ketetapan-ketetapan yang berlaku dan tidak mampu mencapai standar yang telah ditetapkan (Siagian, 2008).

3. Aturan untuk Meningkatkan Disiplin

Menurut Ivancevich (2010) terdapat konsekuesi yang harus diterima karyawan apabila melakukan pelanggaran.

a. Sistem peringatan

Sebelum perilaku yang tidak diinginkan terjadi, manajer yang baik sudah memberikan informasi mengenai konsekuensi tindakan tersebut.

b. Sanksi langsung

Apabila disiplin diperlukan, maka setelah terjadi tindakan yang tidak diinginkan maka sanksi harus segera diberikan. Karyawan harus melihat hubungan antara tindakan dengan disiplin.

c. Konsistensi

Aturan ini diberlakukan untuk semua orang yang melanggar. Setiap karyawan yang melanggar akan menerima sanksi, tidak ada yang membedakan. d. Tidak menunjuk pada seseorang

Tindakan disiplin tidak hanya ditunjukkan kepada seseorang saja, dengan tujuan karyawan dapat menghilangkan tindakan yang melanggar atau yang tidak diinginkan oleh perusahaan.

4. Pengukuran Kedisiplinan

Seorang karyawan dapat dikatakan disiplin apabila karyawan tersebut selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, dan mematuhi semua peraturan perusahaan & norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2005). Menurut penelitian Nanda (2014) kedisiplinan diukur berdasarkan dimensi sikap dan tanggung jawab karyawan. Dimensi sikap dilihat berdasarkan indikator kehadiran dan ketaatan karyawan. Dimensi tanggung jawab dilihat berdasarkan indikator loyalitas dan semangat kerja.

Zulhafni (2011) berpendapat bahwa pengukuran kedisiplinan meliputi dimensi sikap karyawan. Dimensi sikap karyawan dapat diukur berdasarkan indikator tepat waktu, efektivitas kerja, disiplin yang telah ditetapkan, serta aturan yang harus ditaati. Ike (2010) melakukan pengukuran kedisiplinan menggunakan dimensi sikap, norma, dan tanggung jawab. Dimensi sikap dilihat berdasarkan indikator menaati perintah atasan dan bersikap baik kepada rekan kerja. Dimensi norma diukur bedasarkan indikator cara kerja sesuai dengan prosedur dan takut melakukan pelanggaran. Dimensi tanggung jawab diukur berdasarkan dua indikator yaitu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan bertanggung jawab atas pekerjaan.

Berdasarkan teori dan penelitian sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa pengukuran kedisiplinan dapat diukur berdasarkan dimensi waktu kerja, dimensi melaksanakan pekerjaan dengan baik (tanggung jawab), dan dimensi norma atau peraturan. Pada penelitian ini pengukuran kedisiplinan menggunakan ketiga dimensi tersebut karena dimensi-dimensi tersebut mampu mewakili secara keseluruhan mengenai kedisiplinan karyawan.

E. Kinerja Karyawan

Menurut Wibowo (2008) kinerja merupakan suatu implementasi dari rencana yang telah dibuat dan disusun sebelumnya. Kinerja yang dijalankan oleh

karyawan perusahaan akan dipengaruhi oleh perusahaan tersebut dalam menghargai dan memperlakukan karyawannya. Kinerja perusahaan dapat ditunjukkan dengan adanya proses berlangsungnya kegiatan untuk mencapai tujuan. Wibowo (2008) menjelaskan bahwa manajemen kinerja merupakan suatu manajemen yang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif. Segala sesuatu yang diperlukan oleh organisasi, manajer, dan pekerja untuk berhasil menjadi fokus dalam manajemen kinerja. Kinerja tidak hanya menunjukkan hasil kerja, tetapi termasuk juga proses pekerjaan itu berlangsung.

1. Perencanaan Kinerja

Wibowo (2008) menjelaskan bahwa titik awal dari siklus manajemen kinerja disebut dengan perencanaan kinerja. Perencanaan strategis organisasi yang menetapkan tujuan utama suatu organisasi menjadi dasar untuk melakukan perencanaan kinerja.

2. Pelaksanaan Kinerja

Setelah perencanaan kinerja dibuat dan disepakati oleh manajer dan pekerja, maka langkah selanjutnya adalah implementasi kinerja. Pelaksanaan kinerja dapat berlangsung dalam suatu lingkungan internal dan eksternal. Keberhasilan maupun kegagalan kinerja akan dipengaruhi oleh lingkungan internal dan eksternal

tersebut. Tidak hanya MSDM yang dapat mempengaruhi kinerja suatu organisasi, melainkan terdapat sumber daya lainnya (Wibowo, 2008).

3. Pengukuran Kinerja

Wibowo (2008) menjelaskan bahwa pengukuran kinerja yang dilakukan hanya untuk mengukur apa yang relevan dan penting. Menurut Hasibuan (2005), pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menilai hasil kerja nyata dengan standar kualitas dan kuantitas yang dihasilkan serta menilai perilaku karyawan. Penilaian perilaku karyawan terdiri dari penilaian kejujuran, kerja sama, loyalitas, kepemimpinan, kesetiaan, partisipasi dan dedikasi karyawan. Penilaian perilaku relatif lebih sulit dibandingkan dengan penilaian hasil kerja. Penilaian perilaku tidak memiliki standar fisiknya, sedangkan penilaian hasil kerja memiliki standar fisik yang dapat dijadikan sebagai tolak ukur penilaian.

Nanda (2014) mengukur kinerja karyawan menggunakan dimensi kualitas dan kuantitas. Pengukuran dimensi kualitas menggunakan indikator pelaksanaan pekerjaan dengan tepat dan cepat serta meminimumkan tingkat kesalahan pada saat bekerja. Dimensi kuantitas dapat diukur berdasarkan indikator target kerja dan volume pekerjaan. Rahmawati (2009) melakukan pengukuran kinerja

menggunakan dimensi kuantitas, dimensi kualitas, dan dimensi ketepatan waktu. Dimensi kuantitas menggunakan indikator jumlah output yang dihasilkan dan target perusahaan. Dimensi kualitas dapat dilihat menggunakan indikator kualitas produk dan kesalahan. Dimensi ketepatan waktu dapat dilihat menggunakan indikator efisiensi waktu dan ketepatan waktu kerja.

Pada penelitian ini data pengukuran kinerja didapatkan dari perusahaan yang telah melakukan penilaian. Kinerja karyawan yang dinilai perusahaan meliputi sasaran kerja dari setiap karyawan serta behavioural competencies atau perilaku karyawan. Sasaran kerja merupakan penilaian terhadap target yang telah

ditetapkan dengan hasil yang dicapai oleh karyawan. Untuk menilai sasaran kerja terdapat indikator yang dapat digunakan yang disesuaikan dengan jabatan

pekerjaan. Untuk penilaian behavioural competencies atau perilaku karyawan dapat diukur berdasarkan integritas, orientasi terhadap kualitas, kolaborasi, orientasi pada konsumen, komunikasi, perencanaan dan pengorganisasian, dan pemberian pelatihan.

4. Evaluasi Kinerja

Wibowo (2008) menyatakan bahwa hasil kinerja atau prestasi kerja dapat diketahui apabila proses kinerja telah selesai dilaksanakan. Evaluasi kinerja dapat dilakukan terhadap proses penilaian, peninjauan, dan pengukuran kinerja.

Evaluasi kinerja dapat digunakan sebagai dasar pemberian penghargaan terhadap karyawan. Evaluasi kinerja memiliki peranan penting untuk memfokuskan dan mengarahkan karyawan untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik.

F. Penelitian Terdahulu

Penjelasan penelitian terdahulu menunjukkan bahwa penelitian ini berbeda dengan penelitian terdahulu (penelitian yang sudah dilakukan). Jauhary (2008) melakukan penelitian dengan topik MSDM. Penelitian ini mengukur pengaruh disiplin kerja (variabel X) karyawan terhadap produktivitas karyawan (variabel Y) di PT Behaestex, Gresik. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Skala pengukuran yang digunakan pada penelitian ini adalah skala likert yang menggunakan 5 skala. Kedisiplinan karyawan pada penelitian ini dilihat berdasarkan variabel menaati waktu kerja (X1), variabel melakukan pekerjaan dengan baik (X2), dan variabel mematuhi peraturan dan norma (X3).

Hasil dari penelitian Jauhary (2008) menjelaskan variabel menaati waktu kerja (X1) berada pada kategori sering dengan total skor rata-rata jawaban 5,9587 yang berarti karyawan sudah mengikuti aturan jam kerja perusahaan. Variabel

melakukan pekerjaan dengan baik (X2) berada pada kategori sering dengan skor rata-rata jawaban 12,5090 yang berarti karyawan sudah menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Variabel mematuhi peraturan dan norma (X3) berada pada kategori sering dengan skor rata-rata jawaban 16,7678 yang berarti secara umum karyawan telah mematuhi peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis yang ada di perusahaan. Secara simultan variabel-variabel tersebut mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja. Secara parsial variabel menaati waktu kerja, melaksanakan pekerjaan dengan baik dan menaati peraturan dan norma memiliki pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT Behaestex.

Hasibuan (2013) meneliti tentang pengaruh kedisiplinan kerja (X1) dan insentif (X2) terhadap peningkatan produktivitas kerja (Y) karyawan di PT PP London Sumatra Indonesia, Tbk Sei Merah Estate. Metode penelitian yang digunakan yaitu analisis deskriptif dan analisis statistik regresi linier berganda. Pada penelitian ini didapatkan hasil bahwa secara parsial variabel kedisiplinan memiliki pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja.

Ike (2010) meneliti tentang pengaruh disiplin kerja (X) terhadap produktivitas kerja (Y) karyawan di PT Galatta Lestarindo. Metode penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis deksriptif dan analisis regresi linier sederhana. Skala pengukuran variabel pada penelitian ini menggunakan skala likert. Hasil

dari penelitian ini adalah variabel disiplin kerja bepengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Zulhafni (2011) meneliti tentang pengaruh disiplin (X1) dan penilaian kinerja (X2) terhadap efektivitas kerja (Y) karyawan di PT Meganusa Semesta. Metode penelitian yang digunakan adalah analisi dskriptif dan analisis regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini adalah variabel disiplin dan penilaian kinerja bepengaruh signifikan terhadap efektivitas kerja karyawan PT Meganusa Semesta baik secara bersama-sama.

Handayani (2012) meneliti tentang pengaruh disiplin kerja (X1), karakteristik (X2) dan gaya kepemimpinan (X3) terhadap kinerja (Y) karyawan di kantor pengawasan & pelayanan Bea Cukai Medan. Penelitian ini menggunakan metode analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini adalah variabel disiplin kerja, karakteristik dan gaya kepemimpinan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan kantor pengawasan & pelayanan Bea Cukai Medan.

G. Kerangka Pemikiran

Setiap perusahaan memiliki visi, misi, dan tujuan perusahaan yang dapat digunakan sebagai arah yang ingin dicapai oleh perusahaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan diperlukan karyawan yang berkualitas. Beberapa indikator yang dapat digunakan untuk menilai karyawan berkualitas yaitu kedisiplinan dan kinerja. Menurut Handayani (2012) kedisiplinan dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang artinya semakin tinggi tingkat kedisiplinan maka kinerja karyawan akan semakin baik. Oleh karena itu pada penelitian ini akan diteliti mengenai pengaruh kedisiplinan karyawan terhadap kinerja karyawan PT Laju

Perdana Indah, Site Komering. Kedisiplinan karyawan dapat diukur melalui beberapa dimensi seperti waktu kerja, cara melaksanakan pekerjaan, dan ketaatan terhadap peraturan (Hasibuan, 2005). Kinerja karyawan PT Laju Perdana Indah dapat dilihat berdasarkan penilaian kinerja perusahaan. Perusahaan menilai kinerja karyawannya berdasarkan dimensi sasaran kerja dan behavioural competencies. Dimensi sasaran kerja memiliki bobot 80 persen, sedangkan dimensi behavioural competencies berbobot 20 persen pada penilaian akhir.

Karakteristik individu dapat mempengaruhi kedisiplinan dan kinerja karyawan. Menurut Prasojo (2012) terdapat hubungan signifikan antara karakteristik (pendidikan) dengan disiplin kerja, selain itu menurut Syahputra (2009) karakteristik individu (pendidikan dan pelatihan) memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja. Oleh karena itu perlu dilakukan penelitian mengenai karakteristik individu. Karakteristik tersebut akan diteliti apakah dapat

memberikan pengaruh terhadap kinerja baik secara langsung maupun tidak langsung melalui kedisiplinan karyawan.

Penelitian ini berbeda dengan penelitian terdahulu. Perbedaannya terletak pada variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian dan metode analisis data yang digunakan. Pada penelitian ini mengukur pengaruh antara variabel

karakteristik individu yang terdiri dari umur (X1), pendidikan (X2), jabatan (X3), masa kerja (X4), suku (D) serta variabel kedisiplinan (X5) terhadap kinerja karyawan (Y). Metode analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis jalur (path analysis), sedangkan pada penelitian terdahulu menggunakan analisis regresi linier berganda. Untuk lebih jelasnya kerangka pemikiran penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.

Gambar 1. Kerangka penelitian kedisiplinan dan kinerja karyawan PT Laju Perdana Indah.

G. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka pemikiran tersebut, hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

1. Karakteristik individu berpengaruh terhadap kinerja karyawan divisi I dan IV PT Laju Perdana Indah baik secara langsung maupun tidak langsung melalui kedisiplinan.

2. Kedisiplinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan divisi I dan IV PT Laju Perdana Indah.

Pendidikan

Karyawan/SDM PT Laju Perdana Indah

Kedisiplinan Karyawan  Waktu Kerja

 Cara Melaksanakan Pekerjaan

 Ketaatan terhadap Peraturan

Kinerja Karyawan PT Laju Perdana Indah  Sasaran Kerja  Behavioural

Competencies Karakteristik

Individu

Jabatan Masa

Kerja Suku

III. METODE PENELITIAN

A. Metode, Lokasi, dan Waktu Penelitian

Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah sensus karena penelitian ini melibatkan seluruh anggota populasi dari daerah penelitian. Lokasi dari penelitian ini terletak di divisi I dan divisi IV PT Laju Perdana Indah, Site Komering Kabupaten Ogan Komering Ulu Timur (OKUT) Sumatera Selatan. Pemilihan lokasi dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan PT Laju Perdana Indah merupakan perusahaan agribisnis yang cukup besar serta hanya pada dua divisi tersebut yaitu divisi I dan IV data kinerja karyawan tersedia (boleh diakses pada penelitian ini). Pengumpulan data akan dilaksanakan pada bulan Januari sampai dengan Februari 2015.

B. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah penjelasan mengenai variabel-variabel yang ada dalam penelitian agar lebih mudah diukur dan diteliti. Definisi operasional dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai variabel-variabel yang ada di dalam penelitian, selain itu definisi operasional juga dapat menjelaskan mengenai skala pengukuran terhadap variabel tersebut. Pada penelitian ini variabel-variabel yang diteliti adalah umur (X1), pendidikan (X2), jabatan (X3), masa kerja (X4), suku (D), kedisiplinan (X5), serta kinerja karyawan (Y).

1. Karakteristik Individu

Karakteristik individu merupakan ciri-ciri dari setiap orang yang

membedakannya dengan orang lain. Karakteristik individu terdiri dari umur, pendidikan, jabatan, lama bekerja, dan suku.

Umur menjelaskan mengenai berapa lama (tahun) seseorang merasakan kehidupan. Pada penelitian ini umur diukur menggunakan ukuran jumlah tahun.

Pendidikan menjelaskan mengenai berapa lama (tahun) seseorang

menyelesaikan pendidikan. Pendidikan pada penelitian ini diukur menggunakan ukuran jumlah tahun.

Jabatan merupakan posisi pekerjaan dari seorang karyawan. Jabatan pada penelitian ini terdiri dari operator, mandor, supervisor, dan officer. Untuk mengukur jabatan tersebut digunakan 4 kategori yaitu 1= operator, 2= mandor, 3= supervisor, 4= officer.

Masa kerja menjelaskan mengenai berapa lama (tahun) karyawan telah bekerja pada perusahaan tersebut. Lama bekerja pada penelitian ini diukur menggunakan ukuran jumlah tahun.

Suku menjelaskan mengenai kebudayaan suatu daerah dari seorang karyawan. Suku bangsa dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan variabel dummy, untukD = 1 apabila suku Jawa, dan D = 0 apabila bukan suku Jawa.

2. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan kemauan dan kesadaran dari seseorang untuk mematuhi aturan-aturan dan norma-norma yang berlaku. Variabel kedisiplinan dalam penelitian ini dapat diukur berdasarkan dimensi waktu kerja, dimensi cara melaksanakan pekerjaan , dan dimensi ketaatan terhadap peraturan.

a. Waktu kerja

Waktu kerja merupakan jumlah waktu yang harus dipenuhi dan diikuti oleh karyawan pada saat bekerja. Indikator yang dapat digunakan untuk mengukur dimensi waktu kerja karyawan sebagai berikut.

 Ketepatan kedatangan di tempat kerja.

Ketepatan kedatangan menjelaskan waktu kedatangan karyawan ke kantor. Indikator ketepatan kedatangan di tempat kerja diukur berdasarkan waktu. Pada penelitian ini kategori yang digunakan untuk mengukur indikator ketepatan waktu adalah 1= sangat tidak tepat waktu (terlambat >15 menit), 2= tidak tepat waktu (terlambat 11-15 menit), 3= cukup tepat waktu (terlambat 5-10 menit), 4= tepat waktu (terlambat < 5 menit), 5= sangat tepat waktu (datang tepat waktu atau sebelum pukul 07.00 WIB).

 Kehilangan jam kerja.

Kehilangan jam kerja merupakan jumlah jam dimana karyawan tidak melaksanakan pekerjaan pada jam kerja selama satu bulan. Pada penelitian ini kehilangan jam kerja diukur berdasarkan 5 kategori yaitu 1= kehilangan jam kerja > 3 jam, 2= kehilangan jam kerja 2-3 jam, 3= kehilangan jam kerja 1-1,59 jam, 4= kehilangan jam kerja < 1 jam, 5= tidak kehilangan jam kerja.

 Tidak masuk kerja dengan keterangan

Tidak masuk kerja dengan keterangan menjelaskan mengenai jumlah hari karyawan izin tidak bekerja dalam periode Januari-Juni 2014. Pada penelitian ini tidak masuk kerja diukur berdasarkan 5 kategori yaitu 1= izin tidak kerja > 9 hari, 2= izin tidak kerja 7-8 hari, 3= izin tidak kerja 4-6 hari, 4= izin tidak kerja 1-3 hari, 5= tidak pernah izin.

b. Cara melaksanakan pekerjaan

Cara melaksanakan pekerjaan merupakan cara yang digunakan oleh karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Indikator yang digunakan untuk dimensi cara melaksanakan pekerjaan sebagai berikut.

 Kesesuaian dengan prosedur

Kesesuaian dengan prosedur menjelaskan cara yang digunakan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang mengikuti prosedur yang ditetapkan oleh perusahaan. Untuk mengukur kesesuain dengan prosedur dapat menggunakan 5 kategori yaitu 1= sangat tidak sesuai dengan prosedur, 2= tidak sesuai dengan prosedur, 3= cukup sesuai dengan prosedur, 4 = sesuai dengan prosedur, 5= sangat sesuai dengan prosedur.

 Kesesuaian dengan petunjuk atasan

Kesesuaian dengan petunjuk atasan merupakan cara yang digunakan

karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan mengikuti arahan dan petunjuk dari atasannya. Untuk mengukur indikator ini digunakan 5 kategori yaitu 1= sangat tidak sesuai dengan petunjuk atasan, 2= tidak sesuai dengan petunjuk atasan, 3= cukup sesuai dengan petunjuk atasan, 4 sesuai dengan petunjuk atasan, 5= sangat sesuai dengan petunjuk atasan.

 Kesesuaian penyelesaian pekerjaan dengan tugas yang diberikan

Kesesuaian penyelesaian pekerjaan dengan tugas yang diberikan menjelaskan karyawan yang mengerjakan pekerjaan sesuai dengan tugas yang diberikan oleh atasannya. Kategori yang dapat digunakan untuk menilai indikator ini adalah 1= sangat tidak sesuai, 2= tidak sesuai, 3= cukup sesuai, 4= sesuai, 5= sangat sesuai.

 Tanggung jawab terhadap pekerjaan

Tanggung jawab terhadap pekerjaan menggambarkan tanggung jawab dari karyawan atas pekerjaan yang telah dia lakukan. Kategori yang digunakan untuk mengukur indikator ini adalah 1= sangat tidak tanggung jawab, 2= tidak tanggung jawab, 3= kadang-kadang, 4= tanggung jawab, 5= sangat tanggung jawab.

 Jumlah kesalahan yang dilakukan dalam satu bulan

Jumlah kesalahan menunjukkan banyaknya pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan. Indikator ini diukur menggunakan 5 kategori yaitu 1= sangat banyak (>5 kali), 2= banyak (4-5 kali), 3= cukup banyak (2-3 kali), 4= sedikit (1 kali), 5= tidak melakukan kesalahan.

c. Ketaatan terhadap peraturan

Ketaatan terhadap peraturan adalah sikap dari karyawan yang harus mengikuti dan menaati aturan-aturan yang berlaku di perusahaan. Dimensi ini dapat diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut.

 Ketaatan memakai seragam

Ketaatan memakai seragam adalah perilaku karyawan yang mengikuti aturan perusahaan untuk memakai seragam kerja pada saat bekerja. Kategori yang dapat digunakan untuk mengukur indikator ini adalah 1= sangat tidak taat, 2= tidak taat,3= kadang-kadang, 4= taat, 5= sangat taat.

 Ketaatan berperilaku sopan

Berperilaku sopan merupakan etika yang ditunjukkan dari karyawan ketika bekerja di lingkungan perusahaan. Kategori untuk penilaian indikator ini adalah 1= sangat tidak sopan, 2= tidak sopan, 3= kadang-kadang, 4= sopan, 5= sangat sopan.

 Ketaatan untuk berkata jujur

Berkata jujur adalah sikap karyawan yang selalu berbicara sesuai dengan apa yang terjadi tanpa ada yang ditutupi (tidak berbohong). Kategori untuk penilaian indikator ini adalah 1= sangat tidak jujur, 2= tidak jujur, 3= kadang-kadang, 4= jujur, 5= sangat jujur.

 Ketaatan menjaga dan memelihara barang-barang perusahaan

Ketaatan menjaga dan memelihara barang-barang perusahaan adalah sikap karyawan yang mematuhi peraturan perusahaan untuk tidak merusak barang-barang milik perusahaan. Penilaian indikator ini menggunakan 5 kategori yaitu 1= sangat tidak taat, 2= tidak taat, 3= kadang-kadang, 4= taat, 5= sangat taat.

 Jumlah sanksi yang diperoleh dalam satu tahun

Jumlah sanksi yang diperoleh dalam satu tahun menjelaskan banyaknya sanksi yang diterima karyawan akibat kesalahan yang dilakukan dalam satu tahun. Kategori yang digunakan untuk menilai indikator ini yaitu 1= sangat banyak (6 kali atau lebih), 2= banyak (5 kali), 3= cukup banyak (4 kali), 4= sedikit (1-3 kali), 5= tidak pernah menerima sanksi.

Nilai variabel kedisiplinan didapatkan dengan cara menjumlahkan seluruh skor dari semua dimensi (seluruh indikator) yang berhubungan dengan

kedisiplinan.

3. Kinerja

Kinerja merupakan hasil dari pekerjaan yang telah dikerjakan termasuk proses saat berlangsungnya pekerjaan tersebut. Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan perusahaan terdiri dari 2 dimensi yaitu sasaran kerja dan behavioural

competencies, dimana masing-masing dimensi memiliki bobot terhadap penilaian sebesar 80 persen dan 20 persen.

a. Sasaran kerja

Sasaran kerja merupakan penilaian hasil yang dicapai oleh karyawan terhadap target yang telah ditetapkan. Target pekerjaan berbeda antara jabatan satu dengan jabatan yang lainnya. Indikator yang digunakan untuk mengukur dimensi sasaran kerja adalah sebagai berikut.

 Produksi tebu per hektar

Produksi tebu per hektar merupakan jumlah target produksi yang harus dicapai oleh karyawan. Target produksi tebu untuk semua karyawan sebesar 70,5 ton/ha. Bobot penilaian untuk indikator ini berbeda-beda untuk setiap jabatan, untuk operator 10 persen, mandor 10 persen, supervisor 20 persen, dan officer 25 persen.

 Efisiensi biaya pada replanting dan tanaman yang ditunaskan kembali Efisiensi biaya pada replanting merupakan jumlah biaya yang diperlukan untuk kegiatan penanaman. Target untuk efisiensi biaya untuk semua karyawan sama yaitu Rp 8,171 juta/ha. Bobot penilaian untuk operator sebesar 15 persen, mandor 15 persen, supervisor 10 persen, dan officer 30 persen.

 Pengawasan kebun sesuai dengan standar operasional prosedur (SOP) Pengawasan kebun merupakan pengawasan yang dilakukan oleh atasan terhadap bawahannya. Target semua karyawan untuk indikator ini yaitu sesuai dengan SOP. Bobot penilaian pada indikator ini untuk operator sebesar 25 persen, mandor 20 persen, supervisor 30 persen, dan officer25 persen.

 Kepedulian terhadap kesehatan dan keselamatan kerja

Kepedulian terhadap kesehatan dan keselamatan kerja merupakan cara karyawan ketika bekerja dengan memperhatikan kesehatan dan keselamatan dirinya. Target semua karyawan untuk indikator ini yaitu penggunaan sarung tangan, masker, sepatu safety, dan kacamata. Bobot penilaian pada indikator ini untuk operator sebesar 25 persen, mandor 15 persen, supervisor 15 persen, dan officer 10 persen.

 Perawatan alat atau sarana kerja

Perawatan alat adalah kegiatan karyawan yang menjaga dan memelihara alat perusahaan agar tidak rusak. Target semua karyawan untuk indikator ini yaitu presentase kerusakan unit harus kurang dari 10 persen. Bobot penilaian pada indikator ini untuk operator sebesar 25 persen, mandor 25 persen, supervisor 10 persen, dan officer 10 persen.

 Pelaporan data yang baik, cepat, akurat, dan informatif (penilaian operator dan officer tidak menggunakan indikator ini)

Pelaporan data yang baik merupakan kegiatan karyawan yang melaporkan hasil pekerjaannya kepada atasannya sesuai dengan keadaan yang terjadi

sebenarnya dengan tepat waktu. Target untuk indikator ini yaitu pelayanan yang baik. Bobot penilaian pada indikator ini untuk mandor dan supervisor masing-masing sebesar 15 persen.

Penilaian setiap indikator dari dimensi sasaran kerja diukur berdasarkan persentase perbandingan hasil yang dicapai karyawan dengan target yang

diberikan dikalikan dengan bobot (%). Terdapat 5 kategori skor yang digunakan untuk melihat persentase perbandingan hasil yang dicapai karyawan dengan target

pekerjaan yaitu 1= tidak memenuhi target (<80%), 2= sebagian besar memenuhi (80%-90%), 3= memenuhi target (91%-110%), 4= melampaui target (111%-120%), 5= sangat melampaui (>120%). Penilaian dimensi sasaran kerja didapatkan dengan menjumlahkan nilai-nilai dari setiap indikator yang ada. b. Behavioural competencies

Behavioural competencies atau perilaku karyawan merupakan penilaian mengenai perilaku karyawan yang meliputi beberapa indikator penilaian yaitu: integritas, orientasi terhadap kualitas, kolaborasi, orientasi pada konsumen, komunikasi, perencanaan dan pengorganisasian, dan pemberian pelatihan.

Integritas merupakan penilaian mengenai perilaku karyawan yang menjaga norma etika serta mematuhi kebijakan perusahaan yang berlaku. Indikator untuk menilai integritas adalah sebagai berikut.

 Berbicara dan bertindak konsisten dengan nilai-nilai dan prinsip-prinsip etika meskipun sulit untuk dilakukan.

 Patuh terhadap peraturan yang berlaku di perusahaan.

Orientasi terhadap kualitas merupakan penilaian mengenai perilaku karyawan yang menyelesaikan tugas-tugas dengan mengikuti prosedur dan mengutamakan hasil yang terbaik. Indikator yang digunakan untuk menilainya sebagai berikut.

 Mengikuti prosedur yang ada dalam penyelesaian pekerjaan.

 Mengawasi proses dan mengevaluasi hasil kerja untuk memastikan tidak ada kesalahan.

 Berinisiatif untuk melakukan perbaikan masalah kualitas hasil kerja.

Kolaborasi merupakan penilaian mengenai perilaku karyawan yang mau dan dapat bekerja sama dengan orang lain secara efektif serta membangun dan

membina hubungan kerja yang baik untuk mendukung pencapaian tujuan kerja. Indikator yang digunakan untuk menilainya sebagai berikut.

 Membangun hubungan interpersonal yang baik dan menghargai rekan kerja atau anggota kelompok.

 Menyelesaikan tugas dan tanggung jawab sebagai anggota kelompok.

 Memprioritaskan tujuan kelompok/organisasi lebih tinggi daripada tujuan pribadi.

Orientasi kepada konsumen merupakan penilaian mengenai perilaku karyawan yang menjadikan konsumen internal dan eksternal serta kebutuhan mereka sebagai fokus utama untuk melaksanakan pekerjaan. Indikator yang digunakan untuk menilainya sebagai berikut.

 Mengetahui dan memahami secara jelas kebutuhan dan harapan konsumen.

 Memberikan layanan dan respon secara cepat untuk memenuhi kebutuhan konsumen atau menyelesaikan masalah yang timbul.

 Membangun dan mempertahankan hubungan baik dan saling membantu dengan konsumen.

Komunikasi merupakan penilaian mengenai perilaku karyawan yang menyampaikan dan menerima informasi secara jelas melalui berbagai variasi media pada individu atau kelompok di semua level dalam organisasi dan membantu mereka memahami pesan yang disampaikan. Indikator yang digunakan sebagai berikut.

 Menyampaikan informasi secara sistematis dan jelas dengan bahasa yang mudah dipahami.

 Menyesuaikan diri dengan pendengar dalam penyampaian informasi untuk mempertahankan perhatian dan memastikan pemahaman pendengar.

 Mendengarkan pendapat dari orang lain dan memberikan respon yang sesuai. Perencanaan dan pengorganisasian merupakan penilaian mengenai perilaku karyawan yang menetapkan serangkaian tindakan secara sistematis bagi diri sendiri dan orang-orang lain untuk memastikan bahwa pekerjaan diselesaikan secara efektif dan efisien. Indikator yang digunakan untuk menilainya sebagai berikut.

 Mengidentifikasi sejumlah aktivitas dan menetapkan prioritas sesuai kebutuhan.

 Menentukan dan mengalokasikan sumber daya yang dibutuhkan untuk setiap aktivitas.

 Menetapkan waktu untuk menyelesaikan aktivitas diri sendiri maupun orang lain.

Memberikan pengarahan (tambahan bagi pekerja yang memiliki bawahan) merupakan penilaian mengenai perilaku karyawan yang memberikan panduan dan umpan balik secara tepat waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu tugas. Indikator yang digunakan untuk menilainya sebagai berikut.

 Mengenali kesenjangan antara kinerja yang ditunjukkan dengan yang diharapkan.

 Memberikan panduan untuk memperkuat pengetahuan atau keterampilan untuk mencapai kinerja yang diharapkan.

 Memberikan umpan balik yang dapat membangun secara positif dan tepat waktu.

Penilaian setiap indikator dari dimensi behavioural competencies

menggunakan 5 kategori skor yaitu: 1= perilaku tidak menunjukkan indikator yang diharapkan, 2= perilaku menunjukkan sebagian indikator yang diharapkan, 3= perilaku menunjukkan semua indikator yang diharapkan, 4= perilaku

melampaui semua indikator yang diharapkan, 5= perilaku melampaui semua indikator yang diharapkan secara signifikan dan konsisten. Nilai untuk dimensi behavioural competencies didapatkan dari rata-rata skor semua indikator pada dimensi behavioural competencies.

Penilaian akhir kinerja karyawan dapat diukur setelah nilai dari dimensi sasaran kerja (80%) dan behavioural competencies (20%) diketahui. Terdapat 5 kriteria yang digunakan untuk penilaian akhir kinerja dan dapat dilihat pada Tabel 5.

Tabel 5. Kriteria penilaian karyawan PT Laju Perdana Indah.

Kualitas Range Nilai Deskripsi

5 4,60 –5,00 Sangat Melampaui Harapan

4 3,60 – 4,59 Melampaui Harapan

3 2,80 – 3,59 Memenuhi Harapan

2 2,40 – 2,79 Sebagian Besar Memenuhi Harapan

1 < 2,40 Tidak Memenuhi harapan

C. Jenis Data, Unit Analisis, dan Responden

Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer dalam penelitian ini didapatkan dari wawancara langsung dengan menggunakan kuesioner kepada karyawan PT Laju Perdana Indah. Data primer dalam penelitian ini meliputi karakteristik individu dan kedisiplinan karyawan. Data sekunder dalam penelitian ini berasal dari perusahaan yaitu data kinerja karyawan, serta data dari instansi lain.

Unit analisis pada penelitian ini merupakan seluruh karyawan yang bekerja di divisi I dan IV, sedangkan responden merupakan atasan yang memberikan

penilaian kedisiplinan karyawan yang menjadi unit analisis. Pada penelitan ini unit analisis sebanyak 81 karyawan dan jumlah responden yang tersedia pada penelitian ini sebanyak 23 orang. Wirartha (2006) menyatakan banyak peneliti beranggapan bahwa jumlah sampel yang kurang dari 100 sebaiknya digunakan seluruhnya untuk mengecilkan kemungkinan salah dalam menarik kesimpulan. Dengan begitu penelitian ini melibatkan seluruh anggota populasi karena jumlah populasi pada daerah penelitian < 100.

D. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah

wawancara. Menurut Wirartha (2006), wawancara merupakan pembicaraan yang dilakukan oleh pewawancara untuk mendapatkan informasi dari orang yang diwawancarai. Pada penelitian ini wawancara dilakukan oleh peneliti dengan karyawan PT Laju Perdana Indah dengan menggunakan kuesioner yang telah dipersiapkan. Untuk mengetahui kuesioner atau alat ukur yang baik maka perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas.

1. Uji validitas

Menurut Sufren dan Natanael (2013) uji validitas menggambarkan tentang keabsahan dari alat ukur apakah pertanyaan-pertanyaan sudah tepat untuk

mengukur apa yang ingin diukur. Menurut Sujarweni dan Endrayanto (2012) nilai validitas dapat diketahui dengan mencari r hitung dan dibandingkan dengan

r tabel. Butir-butir pertanyaan dikatakan valid apabila r hitung > r tabel. Mencari r hitung dapat menggunakan rumus sebagai berikut.

r = � − ( )

[� 2_{− )}2 _[� 2_{− ( )}2 _]

Mencari nilai validitas dapat dilakukan menggunakan program komputer. Pada penelitian ini uji validitas dilakukan dengan menggunakan SPSS. Nilai validitas dapat dikatakan baik apabila nilai corrected item total correlation atau nilai korelasi butir dengan total butirlebih dari 0,2. Apabila nilai korelasi butir dengan total butir sudah lebih dari 0,2 maka butir-butir tersebut dikatakan valid (Sufren dan Natanael, 2013). Hasil uji validitas pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 6.

Tabel 6. Hasil uji validitas.

Pertanyaan

Nilai Korelasi Butir dengan Total

Butir

Syarat Minimal Nilai Korelasi Butir dengan Total

Butir

Keterangan

Butir 1 _0.615 0.200 Valid

Butir 2 _0.326 0.200 Valid

Butir 3 _0.495 0.200 Valid

Butir 4 _0.577 0.200 Valid

Butir 5 _0.332 0.200 Valid

Butir 6 _0.374 0.200 Valid

Butir 7 _0.354 0.200 Valid

Butir 8 _0.375 0.200 Valid

Butir 9 _0.170 0.200 Tidak Valid

Butir 10 _0.334 0.200 Valid

Butir 11 _0.457 0.200 Valid

Butir 12 _0.358 0.200 Valid

Butir 13 0.411 0.200 Valid

Berdasarkan hasil uji validitas pada Tabel 6 dapat dilihat bahwa pertanyaan butir 9 tidak valid karena nilai korelasi butir dengan total butir < 0.200.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Sufren dan Natanael (2013), uji reliabilitas dapat menunjukkan keandalan dari suatu alat ukur. Uji reliabilitas dapat dilakukan menggunakan rumus sebagai berikut.

r = �

(�−1)

1

−

�_� 2

�_� 2 Keterangan :

r = koefisien reliability instrument k = banyaknya butir pertanyaan

�

_� 2 _{= total varians butir}

�

_� 2 _{= total varians.}

Program SPSS dapat digunakan untuk melakukan uji reliabitias. Pada penelitian ini uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS. Nilai reliabilitas dapat dikatakan baik apabila nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,6 -0,8 (Sufren dan Natanael, 2013). Sebelum dilakukan uji reliabilitas pada

penelitian ini, pertanyaan butir 9 harus dikeluarkan dalam pengukuran terlebih dahulu. Hasil uji reliabilitas yang didapatkan pada penelitian ini sebesar 0,756. Hal ini menunjukkan bahwa kuesioner penelitian sudah reliabel atau terpercaya.

E. Method of Succesive Interval (MSI)

Data yang diperoleh dari hasil wawancara menggunakan kuesioner

merupakan data ordinal, sedangkan data yang dapat dianalisis setidaknya adalah data interval. Dengan demikian pada penelitian ini data ordinal perlu dirubah menjadi data interval. Untuk mengubah data ordinal menjadi data interval

digunakan Method of Succesive Interval (MSI) (Muhidin, 2011). Pada penelitian ini mengubah data ordinal menjadi data interval dilakukan secara komputerisasi dengan pertimbangan proses pengubahan data akan lebih praktis dan waktu yang dibutuhkan lebih singkat.

F. Metode Analisis Data dan Pengujian Hipotesis

Metode analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis deskriptif dan analisis verifikatif. Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui tingkat disiplin dan kinerja karyawan PT Laju Perdana Indah. Analisis verifikatif dengan analisis jalur digunakan untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan baik secara langsung dan tidak langsung melalui kedisiplinan serta mengetahui pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja karyawan PT Laju Perdana Indah.

1. Analisis Deskriptif

Menurut Wirartha (2006) analisis deskriptif merupakan analisis yang menggunakan pemikiran logis, analisis dengan logika, induksi, deduksi, analogi, komparasi dan sejenisnya. Analisis deskriptif dapat menjelaskan,

mendeskripsikan dan menggambarkan data yang telah ada. Pada penelitian ini analisis deskriptif dilakukan dengan membuat kategorisasi (lima kategori) untuk mengetahui tingkat kedisiplinan karyawan. Kelas kategori dapat dibuat

menggunakan rumus sebagai berikut.

RSK = ×�× − ( ×�× ) Keterangan :

JR : Jumlah responden JB : Jumlah butir pertanyaan ST : Skor tertinggi

SR : Skor terendah JK : Jumlah kategori.

Setelah rentang skor kategori diketahui, maka garis kategorisasi dapat digambarkan sebagai mana dapat dilihat pada Gambar 2.

Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat tinggi

Gambar 2. Garis kategorisasi variabel

Berdasarkan Gambar 2 dapat dijelaskan mengenai kategori dari variabel kedisiplinan kerja. Kategori kedisiplinan dibagi menjadi 5 kelas yaitu sangat rendah, rendah, sedang, tinggi, dan sangat tinggi (Sugiyono, 2010 dalam Sayekti dkk, 2011). Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan PT Laju Perdana Indah dapat dilihat berdasarkan kelas interval yang sudah ditetapkan perusahaan.

2. Analisis Jalur (Path Analysis)

Analisis jalur atau path analysis digunakan untuk menjawab tujuan kedua dan ketiga. Pada penelitian ini analisis jalur dianalisis menggunakan program SPSS. Tahapan dalam analisis jalur adalah sebagai berikut (Sarwono, 2007).

a. Menentukan model dan persamaan

Pada penelitian ini terdapat variabel bebas dan variabel terikat. Variabel bebas pada penelitian ini yaitu umur (X1), pendidikan (X2), jabatan (X3), lama bekerja (X4), suku (D), dan kedisiplinan (X5), sedangkan variabel terikatnya

adalah kinerja karyawan (Y). Persamaan pada penelitian ini sebagai berikut.

Y = PY X1 + PY X2 + PY X3+ PY X4+ PY X5+ PY D1+ ∈ Keterangan :

Y : Kinerja karyawan (variabel terikat) PY : Koefisien jalur

X1 : Umur

X2 : Pendidikan

X3 : Jabatan

X4 : Lama bekerja

X5 : Kedisiplinan

D1 : Suku

b. Membuat diagram jalurnya

Diagram alur pada penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 3.

Gambar 3. Diagram jalur penelitian kedisiplinan dan kinerja karyawan PT Laju Perdana Indah.

c. Membuat desain variabel, memasukkan data dan menganalisisnya

Pada penelitian ini proses membuat desain variabel, memasukkan data, serta menganalisisnya dilakukan menggunakan program SPSS.

Umur Pendidikan Jabatan Lama

Bekerja Suku

Kinerja Kedisiplinan

V. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah sebagai berikut.

1. Kedisiplinan karyawan divisi I dan IV PT Laju Perdana Indah masuk kategori cukup baik, dimana dimensi waktu kerja dan cara melaksanakan pekerjaan sebagian besar karyawan berada pada kategori sedang (cukup baik) dan dimensi ketaatan terhadap peraturan masuk dalam kategori baik, serta kinerja karyawan divisi I dan IV PT Laju Perdana Indah masuk kategori memenuhi harapan (sedang).

2. Masa kerja dan suku karyawan divisi I dan IV PT Laju Perdana Indah

berpengaruh terhadap kinerja karyawan divisi I dan IV PT Laju Perdana Indah, sedangkan umur, pendidikan, dan jabatan karyawan tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

3. Kedisiplinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan divisi I dan IV PT Laju Perdana Indah.

B. Saran

Saran yang dapat diberikan berdasarkan penelitian ini sebagai berikut. 1. Pada dimensi waktu kerja, indikator ketepatan kedatangan merupakan

datang terlambat diberikan teguran selain itu perusahaan dapat menerapkan inovasi dengan memberikan alat untuk mengisi kehadiran (finger print) untuk karyawan yang diletakkan di areal perkebunan. Dengan begitu, karyawan dapat datang langsung ke kebun tanpa harus ke kantor terlebih dahulu. Pada dimensi cara melaksanakan pekerjaan dan dimensi ketaatan terhadap peraturan terdapat indikator dengan skor terendah yaitu indikator jumlah kesalahan dan indikator menjaga dan memelihara barang perusahaan. Sebaiknya perusahaan perlu meningkatkan pengawasan dan pengarahan agar jumlah kesalahan dan kerusakan barang perusahaan dapat dikurangi.

2. Kinerja karyawan divisi I dan IV PT Laju Perdana Indah sudah memenuhi harapan (sedang), namun pada dimensi sasaran kerja terdapat indikator dengan skor terendah yatu perwatan alat, sebaiknya diperlukan pelatihan dan

pengarahan kepada karyawan mengenai cara penggunaan dan perawatan alat yang baik sehingga alat-alat perusahaan dapat digunakan dengan baik. Pada dimensi behavioural competencies terdapat indikator dengan skor terendah yaitu orientasi kepada konsumen, sebaiknya perusahaan memberikan pengarahan dan pelatihan kepada karyawan yang bekerja di bidang tersebut sehingga hasilnya lebih baik.

3. Pada penelitian ini terdapat kelemahan pada pengukuran kinerja yaitu pada penilaian indikator produksi tebu per hektar dan efisiensi biaya yang dinilai berdasarkan hasil per areal (bukan berdasarkan hasil per individu). Disarankan untuk peneliti lain, jika ingin melakukan pengukuran kinerja sebaiknya

menambahkan indikator lain yang dapat menggambarkan kinerja karyawan secara individu.

DAFTAR PUSTAKA

Aritonang, K. T. 2005. “Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta”. Jurnal Pendidikan Penabur, 4 (4) : 1-16. http://bpkpenabur.or.id/files/Hal.01-16%20Kompensasi%20Kerja.pdf. Badan Pusat Statistik. 2013. Jumlah Perusahaan Perkebunan Besar Menurut

Jenis Tanaman. http://www.bps.go.id/tab_sub/view.php?kat=3&tabel= 1&daftar=1&id_subyek=54&notab=4. Diakses pada tanggal 10 Oktober 2014.

Barani, A. M. 2013. Produksi Gula Nasional Terus Menurun.

http://www.republika.co.id/berita/ekonomi/bisnis/13/10/28/mvdaco-produksi-gula-nasional-terus-menurun. Diakses pada tanggal 26 Oktober 2014.

Direktorat Jenderal Perkebunan. 2013. Kebutuhan Gula Nasional Mencapai 5,700 Juta Ton Tahun 2014. http://ditjenbun.pertanian.go.id/setditjenbun/berita- 172-dirjenbun--kebutuhan-gula-nasional-mencapai-5700-juta-ton-tahun-2014.html. Diakses pada tanggal 10 Oktober 2014.

Handayani, N. F. 2012. “Analisis Pengaruh Disiplin Kerja, Karakteristik Individu, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea Cukai Medan”. Geladikarya. Universitas Sumatera Utara. Medan.

Harianto. 2014. Mengatasi Gula Nasional. http://economy.okezone.com/read/ 2014/02/11/279/938943/mengatasi-masalah-gula-nasional. Diakses tanggal 25 Juni 2014.

Hasibuan, M. S. P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara. Jakarta.

Harlie, M. 2012. “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan”. Jurnal Aplikasi Manajemen, 10 (4) : 860-867. http://download.portalgaruda.org/article.php?article=254174&val=6848 & title=Pengaruh%20Disiplin%20Kerja,%20Motivasi%20dan%20 Pengem bangan%20Karier%20terhadap%20Kinerja%20Pegawai%20Negeri%20Sipil %20pada%20Pemerintah%20Kabupaten%20Tabalong%20di%20Tanjung%2 0Kalimantan%20Selatan.

Hasibuan, S. R. 2013. “Pengaruh kedisiplinan kerja dan insentif terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan pada PT PP London Sumatra Indonesia, Tbk Sei Merah Estate”. Skripsi. Universitas Sumatera Utara. Medan.

Hendrawati, N. K. 2013. “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja terhadap Profesional dan Kinerja Karyawan di lingkungan Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Ciamis’. E-journal Galuh University : 1-20. http://www.unigal.ac.id/ejurnal/html/index.php?naon=305.

Ike, R. E. 2010. “Pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Galatta Lestarindo di Desa Pertampilan Kecamatan Pancur Batu”. Skripsi. Universitas Sumatera Utara. Medan.

Ivancevich, J. M. 2010. Human Resource Management. McGraw-Hill Education. Singapura.

Jauhary, M. F. 2008. “Analisis pengaruh disiplin kerja karyawan terhadap produktivitas karyawan (Studi Kasus: Pt. Behaestex, Gresik)”. Skripsi. Institut Pertanian Bogor. Bogor.

Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi. Graha Ilmu. Yogyakarta.

Muchsin. 2003. “Pengaruh karakteristik individu dan organisasi terhadap kinerja dokter PTT di Puskesmas dalam Kota Banda Aceh ”. Tesis. Universitas Sumatera Utara. Medan.

Muhidin, S. A. 2011. Dasar-dasar Metode Statistika untuk Penelitian. Pustaka. Bandung.

Nanda, E. F. 2014. “Pengaruh disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan”. Skripsi. Universitas Sumatera Utara. Medan.

Prasojo, S. 2005. “Hubungan karakteristik dan motivasi dengan disiplin kerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Batang”. Tesis. Universitas Indonesia. Jakarta.

PT Laju Perdana Indah. 2011. Peraturan Perusahaan Periode 2011-2013. PT Laju Perdana Indah. Jakarta.

Rahmawati K. T. 2009. “Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Cabang Pasuruan Kota”. Skripsi. Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim. Malang.

Risky, N. 2014. “Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja kepala kebun bagian plantation group II di PT Great Giant Pineapple”. Skripsi. Universitas Lampung. Lampung.

Robbins S. P. dan T. A. Judge. Perilaku Organisasi Edisi 12. Salemba Empat. Jakarta.

Rudianto. 2010. 24 Jam Mengubah Perilaku dengan Outbond Training. Andi. Yogyakarta.

Sarwono, J. 2007. Analisis Jalur untuk Riset Bisnis dengan SPSS. Andi. Yogyakarta.

Sayekti, W. D., E. T. Sule, M. Kusman, dan Hilmiana. 2011. Kompetensi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, Motivasi dan Kinerja. Unpad Press. Bandung.

Sekretariat Dewan Gula Indonesia. 2013. Hasil Giling Tahun 2013. Sekretariat Dewan Gula Indonesia. Jakarta.

Siagian, S. P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara. Jakarta.

Sufren dan Y. Natanael. 2013. Mahir Menggunakan SPSS secara Otodidak. PT Elex Media Komputindo. Jakarta.

Sujarweni, V.W. dan P. Endrayanto. 2012. Statistika untuk Penelitian. Graha Ilmu. Yogyakarta.

Sukaesih, F. 2008. “Hubungan karakteristik petugas dengan kinerja petugas rekam medik di Rumah Sakit Umum Daerah Rokan Hulu”. Tesis. Universitas

Sumatera Utara. Medan.

Sutrisno, E. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada Media Group. Jakarta.

Syahputra, A. 2009. “Pengaruh karakteristik individu dan organisasi terhadap kinerja petugas P2P dalam Program DBD di Dinas Kesehatan Kota Lhokseumawe Tahun 2009”. Tesis. Universitas Sumatera Utara. Medan Wibowo. 2008. Manajemen Kinerja. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Widyatmoko, K. dan Y. T. C. Prambudi. 2011. “Pengaruh Karakteristik lndividu, Sikap, dan Pelatihan Terhadap Penggunaan Teknologi lnformasi dan Kinerja Pegawai Kelurahan Menuju Terwujudnya E-Government”. Jurnal Dian, 11 (2) : 109-119. http://publikasi.dinus.ac.id/index.php/dian/article/view/240/21. Wirartha, I. M. 2006. Metodologi Penelitian Sosial Ekonomi. Andi. Yogyakarta.

Wirjono, E. R. 2010. Pengaruh Kepercayaan dan Umur terhadap Kinerja

Individual dalam Penggunaan Teknologi Informasi. Jurnal Ilmiah Akutansi dan Bisnis, 5 (01) : 1-13. http://download.portalgaruda.org/article.php ?article =14089&val=945.

Yusuf, H. T. 2014. “Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, Motivasi Kerja, dan Kedisiplinan terhadap Kinerja Karyawan PT. Komatsu Remanufacturing Asia Plant Sudirman di Departemen Produksi Balikpapan”. Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen, 10 (1) :49-58. http://jurnal.untagsby.ac.id/index.php/die/ article/view/234/48.

Zulhafni, R. S. 2011. “Pengaruh disiplin kerja dan penilaian kinerja terhadap efektivitas kerja karyawan pada PT Meganusa Semesta Medan”. Skripsi. Universitas Sumatera Utara. Medan.