Pengaruh Insentif dan Jaminan Kesehatan TerhadapMotivasi Kerja Karyawan padaPT. Alfa Scorpii Medan

(1)

SKRIPSI

PENGARUH INSENTIF DAN JAMINAN KESEHATAN TERHADAPMOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA

PT. ALFA SCORPII MEDAN

OLEH

HANNA DIAJI TOBING 120521014

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI D E P A R T E M E N M A N A J E M E N

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

(2)

PENGARUH INSENTIF DAN JAMINAN KESEHATAN TERHADAPMOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA

PT. ALFA SCORPII MEDAN ABSTRAK

Minatbelimerupakantahapanpenting yang harusdilaluikonsumensebelummemutuskanuntukmelaksanakankegiatanpembelian

suatuproduk.Minatbelisendiridapatdiindentifikasikansebagaiberikut: minatbeli yang dimanakonsumencenderungmelaksanakankegiatanpembelian, minatbeli yang dimanakonsumencenderungmemberikan saran kepada orang lain

untukmembeliproduktersebut, minatbeli yang dimanakonsumenmemilihsuatuprodukmenjadipilihanutama, minatbeli yang

dimanakonsumenmencari tau informasitentangsuatuproduk.

Tujuan dilaksanakan penelitian ini adalah untuk mengetahui minat beli konsumen dalam memilih kualitas, harga, promosi dan kesadaran merek dalam mendukung usaha.

Metode yang digunakandalampenelitianiniadalahpenelitian kualitatif

denganpendekatan deskriptif .Pengumpulan data

padaPenelitianinimenggunakanteknik data Primer danSekunderyaitudengancarawawancaradanobservasi. Seluruhinformanberjumlah

15 orang yang terdiridari1 informankuncidan 14 informanutama.TeknikAnalisa yang digunakanolehpenelitiadalahreduksi data, penyajian data dankesimpulan/verifikasi data.

Berdasarkanpenelitian, darikeempatminatbelikonsumenyaitukualitasproduk, harga, promosidankesadaranmerek.Kualitasprodukmerupakanfaktor yang paling mempengaruhiminatbelikonsumenhalini di buktikandenganwawancara yang di lakukankepada 14 konsumendenganmayoritaskonsumenmemilihkualitasproduk yang

mempengaruhiminatbelimereka.Untukkesadaranmerekjugamemilikipengaruhbesa rdalammempengaruhiminatbelikonsumen, sebagiankonsumenmemilihproduk di karenakanmerek yang ternama.

(3)

INCENTIVE INFLUENCE AND WELL-BEING GUARANTEE TOWARDS EMPLOYEE WORK MOTIVATION IN

PT. ALPHA SCORPII FIELD ABSTRACT

Buying interest is an important step that must be passed consumers before deciding to conduct the purchase of a product. Buying interest alone can identified as follows: buying interest where consumers tend to carry out the activities of purchasing, buying interest where consumers tend to give advice to others to buy the product, buying interest where consumers choose a product become the primary choice, which is where the buying interest consumers seek to know information about a product.

Purpose of the implementation of this research was to determine consumer buying interest in choosing quality, price, promotion, and brandawareness efforts in support of used clothing

The method used in this research is descriptive research with a qualitative approach. Collecting data in this study uses data Primary and Secondary is by way of interviews and observations. The whole informants numbering 15 people consisting of one key informant and 14 key informants. The analysis technique used by the researchers is data reduction, data presentation and conclusion / verification data.

Based on the research, of the four f of consumer purchase interest is the quality of the product, price, promotion and brand awareness. Product quality is the factor most affecting consumer buying interest this case proved with interviews done to 14 consumers with the majority of consumers choose quality products that affect their buying interest. For brand awareness also has a major influence in affecting buy consumer interest , some consumers choose the product in because of the famous brand.

(4)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang senantiasa melimpahkan nikmat, rahmat dan karunia yang tak terhingga, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Insentif dan Jaminan Kesehatan TerhadapMotivasi Kerja Karyawan padaPT. Alfa Scorpii Medan”

Penulisan skripsi ini bermanfaat untuk menambah wawasan dan pengetahuan bagi penulis, selain itu penelitian ini juga dilaksanakan untuk memenuhi salah satu syarat untuk meraih gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Sumatera Utara. Penulis menyadari bahwa selama penyusunan skripsi ini tidak lepas dari dukungan, bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, S.E, M.Ec, Ac, Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Yulinda, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan waktu, bimbingan dan pengarahan kepada penulis sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.

3. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

(5)

5. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

6. Ibu Dra. Lucy Anna, M.Si selaku Dosen Pembaca dan Penilai yang senantiasa memberikan masukan dalam penulisan skripsi ini.

7. Kedua orang tua saya, Mama dan Papa, terima kasih yang sebesar-besarnya atas semua dukungan, doa, restu, motivasi, cinta dan kasih sayang yang tiada henti-hentinya diberikan kepada saya sejak lahir sampai dengan saat ini yang mana sangat membantu dalam segala kegiatan termasuk kegiatan akademik saya sehingga saya dapat mempersembahkan dengan bangga skripsi ini.

8. Kepada adik-adik saya yang selalu bisa mengobati rasa lelah dan menyemangati untuk terus berusaha.

9. Kepada sahabat-sahabat saya yang juga selalu memotivasi dan mendampingi serta mendoakan saya. Terima kasih atas segala suka dan duka yang membuat kita selalu kompak.

10.Kepada seluruh teman-teman seperjuangan di Manajemen USU, terima kasih atas bantuan dan dukungan yang tidak dapat diucapkan satu per satu.

11.Kepada seluruh Staff Departemen Manajemen, terima kasih atas bantuan dalam kelancaran proses administrasi selama ini.

12.Kepada seluruh pihak yang telah membantu dan memberikan dukungan yang tidak dapat disebutkan satu per satu.

Semoga Tuhan Yang Maha Esa selalu melimpahkan rahmat dan anugerah kepada seluruh pihak yang telah memberikan dukungan moril dan materil serta atas segala budi baik yang telah diberikan kepada penulis. Aamiin.

(6)

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna sehingga diharapkan saran yang membangun dari para pembaca untuk penulisan selanjutnya. Harapan penulis, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembacanya.

Medan, 1 Desember 2015 Penulis

NIM 120521014 Hanna Diaji Tobing

(7)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ……….. i

ABSTRACT………. ii

KATA PENGANTAR……… iii

DAFTAR ISI ………...vi

DAFTAR TABEL………... viii

DAFTAR GAMBAR ...…...……… ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah …………...…………..………… 1

1.2. Perumusan Masalah………..………... 8

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian………..…….. 9

1.3.1. Tujuan Penelitian ………. 9

1.3.2. Manfaat Penelitian ………..…….. 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Insentif .………..……….. 10

2.1.1. Pengertian Insentif ……….…...… 10

2.1.2. Jenis-Jenis Insentif .…..………...……... 12

2.1.3. Sistem Insentif ……….…….. 13

2.1.4.Tujuan Pemberian Insentif……….. 17

2.1.5. Indikator-indikator Pemberian Insentif………….. 18

2.2. Jaminan Kesehatan………..…. 20

2.2.1. Pengertian Jaminan Kesehatan……….………….... 21

2.2.2. Tujuan Pemberian Jaminan Kesehatan……….….. 22

2.2.3. Karakteristik Jaminan Kesehatan ………...…. 22

2.3. Motivasi Kerja ………... 23

2.3.1. Pengertian Motivasi….……….……… 24

2.3.2. Tujuan Motivasi ………..……… 25

2.3.3. Asas-asas Motivasi ………..…… 26

2.3.4. Metode Pemberian Motivasi Kerja ..………... 29

2.3.5. Jenis – jenis Motivasi ……….. 30

2.3.6. Model-model Motivasi Kerja ……… 31

2.3.7. Alat-alat Motivasi Kerja ……….. 32

2.3.8. Proses Motivasi Kerja ……….. 32

2.4. Penelitian Terdahulu ………..….. 34

2.5. Kerangka Konseptual ………..… 35

2.5.1. Hubungan Antara Insentif dengan Motivasi Kerja .. 35

2.5.2. Hubungan Antara Jaminan Kesehatan dengan Motivasi Kerja ………. 36

(8)

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian ………..……... 38

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ………..…… 38

3.3. Batasan Operasional ……….….. 38

3.4. Definisi Operasional ……….….. 39

3.5. Skala Pengukuran Variabel ………..… 41

3.6. Populasi dan Sampel ………... 42

3.6.1. Populasi ………. 42

3.6.2. Sampel ………... 42

3.7. Jenis Data ………... 43

3.8. Metode Pengumpulan Data ………..… 44

3.9. Uji Validitas dan Reabilitas ……… 45

3.9.1. Uji Validitas ………. 45

3.9.2. Uji Reliabilitas ………. 45

3.10. Teknik Analisis ………. 46

3.10.1. Metode Analisis Deskriptif ………. 46

3.10.2. Uji Asumsi Klasik ……… 46

3.10.3. Metode Analisis Regresi Linier Berganda ……... 49

3.10.4. Pengujian Hipotesis ……….. 50 BAB IVHASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat Pt. Alfa Scorpii 4.1 2 Visi dan Misi Pt. Alfa Scorpii

4.13 Struktur Organisasi Perusahaan 4. 2 Hasil Penelitian

4.21 Analisis Deskripsi Penelitian 4.2.2 Deskriptif Variabel Penelitian 4.3 Analisis Statistik Penelitian

4.31 Uji Asumsi Klasik

4.3.2 Analisis Regresi Linear Berganda 4.4 Pengujian Hipotesis

4.4.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji –F) 4.4.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji – T) 4.4 3 Koefisien Determinasi

4.5 Pembahasan

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN DAFTAR PUSTAKA

(9)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Daftar Rata-Rata Insentif Karyawan PT. Alfa

Scorpii Medan ………. 5

1.2 Kuesioner Motivasi Kerja Karyawan ………. 7

2.1 Penelitian Terdahulu ……….. 34

3.1 Operasional isasi Variabel ………... 40

3.2 Skor Pernyataan ……….. 41

(10)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

(11)

PENGARUH INSENTIF DAN JAMINAN KESEHATAN TERHADAPMOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA

PT. ALFA SCORPII MEDAN ABSTRAK

Minatbelimerupakantahapanpenting yang harusdilaluikonsumensebelummemutuskanuntukmelaksanakankegiatanpembelian

untukmembeliproduktersebut, minatbeli yang dimanakonsumenmemilihsuatuprodukmenjadipilihanutama, minatbeli yang

dimanakonsumenmencari tau informasitentangsuatuproduk.

Tujuan dilaksanakan penelitian ini adalah untuk mengetahui minat beli konsumen dalam memilih kualitas, harga, promosi dan kesadaran merek dalam mendukung usaha.

Metode yang digunakandalampenelitianiniadalahpenelitian kualitatif

denganpendekatan deskriptif .Pengumpulan data

padaPenelitianinimenggunakanteknik data Primer danSekunderyaitudengancarawawancaradanobservasi. Seluruhinformanberjumlah

15 orang yang terdiridari1 informankuncidan 14 informanutama.TeknikAnalisa yang digunakanolehpenelitiadalahreduksi data, penyajian data dankesimpulan/verifikasi data.

mempengaruhiminatbelimereka.Untukkesadaranmerekjugamemilikipengaruhbesa rdalammempengaruhiminatbelikonsumen, sebagiankonsumenmemilihproduk di karenakanmerek yang ternama.

(12)

INCENTIVE INFLUENCE AND WELL-BEING GUARANTEE TOWARDS EMPLOYEE WORK MOTIVATION IN

PT. ALPHA SCORPII FIELD ABSTRACT

Purpose of the implementation of this research was to determine consumer buying interest in choosing quality, price, promotion, and brandawareness efforts in support of used clothing

(13)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Sumber daya manusia adalah salah satu sumber daya yang sangat potensialuntuk meningkatkan kinerja perusahaan, sehingga banyak perusahaan yang mengubah sistem manajemen sumber daya manusianya dari sistem yang tergantung peraturan dan prosedur yang menjadi sesuatu sistem yang mengacu pada kebutuhan karyawan. Perusahaan dapat memberdayakan karyawan dalam rangka meningkatkan potensi kerja karyawan. Berbagai upaya yang ditawarkan oleh kebanyakan perusahaan adalah dengan adanya kompensasi, promosi, gaji, program pelayanan kesejahteraan dan pelatihan. Namun semua hal tersebut kembali lagi kepada karyawan itu sendiri, bagaimana dengan tanggapan karyawan terhadap upaya-upaya perusahaan untuk meningkatkan motivasi kerja mereka.

Program insentif merupakan salah satu cara untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan baik secara personal maupun kolektif. Hal ini bisa menguntungkan perusahaan karena dengan motivasi yang tinggi akan dapat meningkatkan produktivitas kerja perusahaan dan profit perusahaan. Insentif yang diberikan bisa berupa bonus atas kerjanya yaitu berupa tercapainya target yang telah ditetapkan oleh perusahaan kepada karyawannya, kenaikan gaji dan pangkat juga bisa meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Salah satu wujud kebijakan yang harus diperhatikan oleh perusahaan adalah mengenai insentif. Hal ini sesuai dengan pendapat Sarwoto (2005:18) bahwa

(14)

“Insentif merupakan suatu perangsang atau pendorong yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi. Sehingga hasil kerja yang dicapai sesuai dengan tujuan individu dan perusahaan”.

Selain dari insentif, maka jaminan kesehatan juga merupakan salah satu unsur yang bisa meningkatkan motivasi kerja karyawan karena jaminan kesehatan yang diberikan bisa memberikan kenyamanan dan ketentraman karyawan ketika bekerja. Hal ini juga berpengaruh kepada perusahaan baik secara produktivitas maupun kinerjanya. Jaminan kesehatan yang diberikan antara lain bila karyawan mengalami sakit bisa dirawat inap dan rawat jalan tergantung penyakitnya, dan semua biayanya ditanggung oleh perusahaan yang telah mengasuransikan karyawannya kepada pihak asuransi serta asuransi tersebut tidak hanya bagi si karyawan itu sendiri, anak dan istri karyawan juga ditanggung oleh perusahaan.

Tujuan program jaminan kesehatan adalah untuk kepuasan kerja, stabilitas karyawan, motivasi, disiplin, menjamin keadilan, menghargai perilaku yang diinginkan dan memenuhi peraturan legal.Jaminan kesehatan merupakan kompensasi tidak langsung, seperti asuransi tenaga kerja dan tunjangan-tunjangan lainnya dari perusahaan. Program jaminan kesehatan karyawan diberikan perusahaan untuk memenuhi kebutuhan karyawan di luar gaji atau upah, akan tetapi juga sesuatu yang berbentuk tunjangan dan fasilitas seperti: penyediaan kantin, penyediaan sarana ibadah, pelayanan kesehatan, tunjangan hari raya dan lain sebagainya.

(15)

Pemberian motivasi, semangat dan dorongan kepada bawahan agar mereka mau bekerja dengan giat demi tercapainya tujuan organisasi secara efektif dan efisien merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pimpinan. Pimpinan perusahaan perlu menempatkan karyawan pada tempat dan jenis pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan keahlian masing-masing karyawan, sehingga karyawan akan bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugasnya yang sesuai dengan tanggung jawabnya.

Insentif dan jaminan kesehatan merupakan salah satu unsur yang dapat menunjang motivasi kerja karyawan. Dengan motivasi kerja yang tinggi, maka perusahaan sebagai tempat bernaungnya karyawan akan mendapatkan keuntungan baik itu berupa produktivitas kerja yang tinggi maupun pencapaian target yang mungkin akan dapat tercapai.

PT Alfa Scorpii atau disebut Alfa Scorpii dalam standard guideline ini telah berkecimpung di dunia bisnis otomotif selama lebih dari 20 tahun sebagai main dealer sepeda motor brand YAMAHA. Jangkauan servisnya berpusat di daerah Sumatera bagian utara (untuk saat ini telah memasuki 4 propinsi, yakni: Sumatera Utara, NAD, Riau Daratan dan Riau Kepulauan). Kesuksesan tentunya tidak datang begitu saja. Dengan pasukan inti tidak lebih dari 10 orang pada tahun pertama, Alfa Scorpii kemudian pun mengolah intuisi dan visi dengan perjuangan dan aksi. Tepatnya pada tanggal 25 Agustus 1987, Alfa Scorpii mengukuhkan tekad untuk mengharumkan nama besar YAMAHA yang sempat absen 10 (sepuluh) tahun dari dunia otomatif Indonesia. 5 (lima) tahun bukan jangka waktu yang pendek untuk mendirikan fondasi perusahaan ini. Bagaikan filosopi

(16)

tumbuhan bambu, Alfa Scorpii membangun akar-akar kuat dengan membangun sistem manajemen yang kokoh. Fleksibel namun kuat seperti batang-batang bambu yang elastis namun tidak mudah patah. Kepiawaiannya membangkitkan kembali brand YAMAHA yang sempat lumpuh di era 80-an menyumbang andil besar dalam market share penjualan sepeda motor asal Jepang tersebut di skala nasional. Akhirnya setelah perjuangan panjang, pada awal 2007, YAMAHA berhasil membobol rekor market sepeda motor di Indonesia.

Seiring dengan prestasi tersebut, PT. Alfa Scorpii Medan meningkatkan terus motivasi karyawan dengan menerapkan sistem insentif.

PT. Alfa Scorpii Medan memberikan insentif kepada setiap karyawan baik pada bidang manapun secara umum. Untuk selanjutnya dapat dilihat Tabel 1.1 Daftar Insentif Karyawan PT. Alfa Scorpii Medan sebagai berikut :

Tabel. 1.1

Daftar Rata-Rata Insentif Karyawan PT. Alfa Scorpii Medan

No. Jabatan Besar Insentif

1. Kepala cabang Rp. 2.754.000

Kepala administrasi Rp. 2.089.000 Supervisor Administrasi Rp. 1.500.000

Kasir Rp. 830.000

Adm. Bahan Rp. 830.000

Adm. Unit, STNK & BPKB Rp. 830.000

Adm. Unit Rp. 830.000

Adm. Kasir Bengkel Rp. 830.000

Adm. Part Rp. 830.000

(17)

No. Jabatan Besar Insentif

3 CRC Rp. 745.000

Kepala Bengkel Rp. 2.089.000

Instruktur Rp. 1.550.000

Foreman Rp. 950.000

Service Advisor Rp. 950.000

Mekanik Rp. 670.000

Kepala Sparepart Rp. 2.089.000

Sales Part Rp. 967.000

Partman Rp. 845.000

6 Kepala Security Rp. 1.589.000 Anggota Security Rp. 650.000

Kepala penjualan Rp. 2.089.000 Sales Supervisor Rp. 1.650.000 Counter Sales Rp. 750.000

Salesman Rp. 540.000

8 Operator Rp. 465.000

Sumber : PT. Alfa Scorpii Medan, Diolah (2015)

Dari Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa PT. Alfa Scorpii Medan memberikan insentif kepada setiap bagian namun pembagian dilihat dari jabatan-jabatan yang diemban dari setiap karyawan. Sistem pembagianinsentif menggunakan sistem pembagian keuntungan dimana sejumlah keuntungan yang didapat dari penjualan dibagikan per jabatan. Apabila jabatan yang diemban oleh karyawan itu tinggi, maka insentif yang diterima juga besar. Namun, pemberian insentif tidak diberikan dari keuntungan secara total. Insentif juga diberikan dengan berdasarkan prestasi kerja dari karyawan agar karyawan akan lebih termotivasi lagi dalam mengolah kinerja mereka dengan melakukan yang tebaik. Namun dari

(18)

pemberian insentif di atas, karyawan merasa kurang puas. Pemberian insentif yang berdasarkan keuntungan yang diperoleh perusahaan dan prestasi kerja karyawan, membuat jumlah insentif yang diterima karyawan tidak tetap atau jumlahnya berubah-ubah setiap bulan. Hal ini karena penjualan tidak tetap setiap bulannya serta prestasi kerja karyawan tidak selalu stabil setiap bulannya yang dinilai oleh perusahaan. Keuntungan dan prestasi kerja yang menurun mengakibatkan insentif karyawan yang menurun pula.

Selain permasalahan di atas, karyawan PT. Alfa Scorpii Medan merasa kurang puas dengan jaminan kesehatan. PT. Alfa Scorpii Medan telah memberikan jaminan hari tua, jaminan kematian, dan jaminan kecelakaan kerja yang diselenggarakan oleh BPJS Ketenagakerjaan (transformasi dari JAMSOSTEK) kepada seluruh karyawan PT. Alfa Scorpii Medan. Jaminan kesehatan juga diberikan kepada karyawan yang diselenggarakan oleh BPJS Kesehatan.Namun, pemberian jaminan kesehatan tidak diberikan secara umumkarena karyawan berstatus karyawan tetap saja yang menerima jaminan kesehatan sedangkan karyawan outsourcing tidak menerima jaminan kesehatan.

Survei pendahuluan berguna untuk mendapatkan informasi mengenai objek yang diteliti. Untuk mengetahui fenomena atau permasalahan motivasi kerja karyawan pada PT. Alfa Scorpii Medan dilakukan survey pendahuluan. Hasil survei pendahuluan dengan menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada 25 karyawan mengenai motivasi kerja yang terjadi pada PT. Alfa Scorpii Medan, dapat dilihat pada Tabel 1.2 sebagai berikut :

(19)

Tabel 1.2

Kuesioner Motivasi Kerja Karyawan PT. Alfa Scorpii Medan

No. Pernyataan

Kriteria

STS TS KS S SS

f % f % f % F % f %

1. Saya ingin mengetahui bagaimana saya mencapai kemajuan ketika saya menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan saya.

0 0 8 32 14 56 3 12 0 0

2. Saya menikmati kepuasan dalam menyelesaikan tugas pekerjaan yang sukar

0 0 10 40 10 40 5 20 0 0 3. Saya menikmati kerjasama dengan

orang lain dari pada bekerja sendirian.

0 0 0 0 7 28 13 52 5 20 4. Saya berusaha sangat keras untuk

memperbaiki kinerja masa lalu saya pada pekerjaan.

0 0 0 0 3 12 18 72 4 16 5. Saya merasa aman bekerja di

perusahaan ini. 0 0 0 0 0 0 15 60 10 40

6. Bila ada tugas lembur, saya merasa termotivasi melakukan pekerjaan tersebut dengan sebaik-baiknya.

0 0 4 16 15 60 6 24 0 0 7. Saya dapat menyesuaikan diri

dengan baik di lingkungan pekerjaan.

0 0 0 0 0 0 16 64 9 36 8. Saya tidak merasa rendah diri bila

mengalami kegagalan dalam menjalankan tugas pekerjaan.

0 0 0 0 0 0 14 56 11 44 9. Saya ingin mencapai kesuksesan

dalam bekerja. 0 0 0 0 0 0 18 72 7 28

10. Saya tidak pernah mengeluh dalam

melakukan pekerjaan. 0 0 8 32 11 44 4 16 2 8 Sumber : Survei Kuesioner Pendahuluan, 2015

Table 1.2 menunjukkan bahwa adanya indikasi rendahnya motivasi kerja karyawan pada PT. Alfa Scorpii Medan. Hal ini dapat dilihat dari jumlah karyawan yang menyatakan tidak setuju dan kurang setuju untuk beberapa pernyataan dan yang paling dominan adalah pernyataan nomor 1 (Saya ingin mengetahui bagaimana saya mencapai kemajuan ketika saya menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan saya), pernyataan nomor 2 (Saya menikmati kepuasan

(20)

dalam menyelesaikan tugas pekerjaan yang sukar), pernyataan nomor 6 (Bila ada tugas lembur, saya merasa termotivasi melakukan pekerjaan tersebut dengan sebaik-baiknya), dan pernyataan nomor 10 (Saya tidak pernah mengeluh dalam melakukan pekerjaan). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa masalah motivasi kerja karyawan PT. Alfa Scorpii Medan yaitu karyawan tidak berkeinginan dalam mengetahui bagaiman cara mencapai kemajuan ketika menyelesaikan pekerjaan, karyawan tidak menikmati kepuasan dalam menyelesaikan tugas yang sukar, karyawan tidak termotivasi bekerja lembur dengan sebaik-baiknya serta karyawan pernah mengeluh dalam melakukan pekerjaan.

Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh Insentif dan Jaminan Kesehatan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Alfa Scorpii Medan”

1.2 Perumusan Masalah

Rumusan masalah dapat diartikan sebagai penyimpangan antara yang seharusnya dengan apa yang benar-benar terjadi. Mengamati beberapa indikasi yang terjadi pada di PT. Alfa Scorpii Medan, maka perumusan masalah dari penelitian ini adalah “Apakah insentif dan jaminan kesehatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Alfa Scorpii Medan”.

(21)

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian

Tujuan dari suatu penelitian adalah agar apa yang dilakukan dapat mengarah ke sasaran dan mendapat hasil yang diharapkan. Adapun tujuan penelitian adalah “untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh insentif dan jaminan kesehatan terhadap motivasi kerja karyawan PT. Alfa Scorpii Medan”.

1.3.2 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Bagi penulis

Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh dibangku kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya.

2. Bagi perusahaan

Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga bagi perusahaan dalam pengelolaan SDM beserta segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM secara lebih baik. 3. Bagi almamater

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi bacaan bagi semua pihak yang membutuhkannya.

(22)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1.Insentif

Insentif merupakan salah satu kebutuhan karyawan sebagai individu yang dapat berupa material dan non material, dan masalah kebutuhan dapat menjadi pendorong manusia untuk bekerja atau dapat menyebabkan karyawan lebih bersemangat dalam melakukan pekerjaan dengan mengharapkan memperoleh imbalan balas jasa dari perusahaan tempat dimana mereka berkerja untuk memenuhi kebutuhan mereka tersebut. Insentif diberikan untuk memotivasi para pekerjanya agar produktivitasnya kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi. Misalnya dalam bentuk pemberian bonus.

2.1.1. Pengertian Insentif

Besarnya balas jasa yang telah ditentukan sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa/insentif yang akan diterimanya. Insentif inilah yang akan dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar berarti jabatannya semakin tinggi, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Disinilah letak pentingnya insentif bagi karyawan.

(23)

Dengan demikian insentif merupakan suatu sarana motivasi yang diberikan pemimpin kepada karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih tinggi untuk bekerja demi tercapainya tujuan organisasi/perusahaan. Ada beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian insentif, yaitu:

Menurut Mangkunegara (2004:89) Insentif adalah penghargaan atas dasar prestasi kerja yang tinggi yang merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap prestasi kerja karyawan dan kontribusi pada organisasi.

Menurut Panggabean (2004:88) Insentif adalah kompensasi yang mengkaitkan gaji dengan produktivitas. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang berdasarkan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.

Menurut Hariandja (2005;265) adalah : “Insentif merupakan bentuk pembayaran langsung yang dikaitkan dengan kinerja dan gain sharing dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya”

Dari ketiga pengertian para ahli di atas terdapat kesamaan, maka dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa insentif merupakan pembayaran dalam bentuk uang yang diberikan oleh suatu organisasi atau perusahaan kepada karyawan atas dasar prestasi kerja yang tinggi atau pada karyawan yang bekerja melampaui standar yang telah ditentukan. Insentif dimaksudkan untuk dapat meningkatkan produktivitas karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam organisasi atau perusahaan.

(24)

2.1.2. Jenis-Jenis Insentif

Pada dasarnya pemberian insentif adalah untuk meningkatkan kinerja pada individu maupun kelompok antara lain:

a. Insentif Individu

Insentif Individu adalah insentif yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas usaha dan kinerja individual. Rencana atau program individual bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Rencana insentif individual bisa berupa rencana upah per potong dan rencana per jam secara langsung. Pada rencana upah per potong untuk setiap unit barang yang akan dihasilkan terlebih dahulu berapa yang harus dibayar. oleh karena itu pembayaran insentif individu sering kali sukar dilakukan, karena untuk menghasilkan sebuah produk diperlukan kerjasama atau ketergantungan dengan yang lain.

b. Insentif Kelompok

Insentif Kelompok adalah program bagi hasil dimana anggota kelompok yang memenuhi syarat tertentu saling berbagi hasil yang diukur dari kinerja yang diharapkan. Pembayaran insentif individu seringkali sulit dilakukan karena untuk menghasilkan sesuatu produk dibutuhkan kerjasama atau ketergantungan dari seseorang dengan orang lain. Oleh sebab itu insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka melebihi standar yang telah ditetapkan. Kemudian para anggotanya dibayar dengan menggunakan tiga cara, yaitu:

1) Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.

(25)

2) Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya. 3) Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata

pembayaran yang diterima oleh kelompoknya. 2.1.3. Sistem Insentif

Pedoman penyusunan rencana insentif oleh Dessler (2005: 67) antara lain: a. Pastikan bahwa usaha dan imbalan langsung terkait

Insentif dapat memotivasi pegawai jika mereka melihat adanya kaitan antara upaya yang mereka lakukan dengan pendapatan yang disediakan, oleh karena itu program insentif hendaklah menyediakan ganjaran kepada pegawai dalam proporsi yang sesuai dengan peningkatan kinerja mereka. Pegawai harus berpandangan bahwa mereka dapat melakukan tugas yang diperlukan sehingga standar yang ditetapkan dapat tercapai.

b. Buatlah rencana yang dapat dipahami dan mudah dikalkulasi oleh pegawai Para pegawai diharapkan dapat mudah menghitung pendapatan yang bakal diterima dalam berbagai level upaya dengan melihat kaitan antara upaya dengan pendapatan. Oleh karena itu program tersebut sebaiknya dapat dimengerti dan mudah dikalkulasi.

c. Tetapkanlah standar yang efektif

Standar yang mendasari pemberian insentif ini sebaiknya efektif, di mana standar dipandang sebagai hal yang wajar oleh pegawai. Standar sebaiknya ditetapkan cukup masuk akal, sehingga dalam upaya mencapainya terdapat kesempatan berhasil 50-50 dan tujuan yang akan dicapai hendaknya spesifik,

(26)

artinya tujuan secara terperinci dan dapat diukur karena hak ini dipandang lebih efektif.

d. Jaminlah standar anda

Para pegawai sering curiga bahwa upaya yang melampaui standar akan mengakibatkan makin tingginya standar untuk melindungi kepentingan jangka panjang, maka mereka tidak berprestasi di atas standar sehingga mengakibatkan program insentif gagal. Oleh karena itu penting bagi pihak manajemen untuk memandang standar sebagai suatu kontrak dengan pegawai anda begitu rencana itu operasional.

e. Jaminlah suatu tarif pokok per jam

Terutama bagi pegawai pabrik, pihak perusahaan disarankan untuk menjamin adanya upah pokok bagi pegawai, baik dalam per jam, hari, bulan dan sebagainya agar mereka tahu bahwa apapun yang terjadi mereka akan memperoleh suatu upah minimum yang terjamin. Jika suatu insentif yang diinginkan berjalan dengan efektif maka harus memenuhi kondisi-kondisi sebagai berikut:

Pekerjaan-pekerjaan individu mestilah tidak begitu tergantung terhadap pekerjaan lainnya. Basis yang kompetitif dan memadai terhadap gaji dan tunjangan-tunjangan dasar pada puncak di mana insentif dapat menghasilkan pendapatan variabel. Dampak signifikan individu atau kelompok atas kinerja hasil-hasil yang penting.

(27)

f. Hasil-hasil yang dapat diukur

Standar produksi terhadap mana program insentif didasarkan haruslah disusun dan dipelihara secara cermat. Begitu standar produksi selesai disusun, standar tersebut haruslah dikaitkan terhadap tingkat gaji.

g. Rentang waktu yang masuk akal

Komitmen manajemen terhadap program-program adalah vital bagi kesuksesannya. Iklim organisasional yang sehat dan positif di mana perjuangan terhadap keunggulan individu dan kelompok didorong.

Siagian (2007:268), menyatakan bahwa sistem insentif individual adalah: a. Piecework

Salah satu teknik yang biasa digunakan untuk mendorong para karyawan meningkatkan produktivitas kerjanya adalah dengan jalan memberikan insentif finansial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produkal seperti merakit.

b. Bonus

Insentif dalam bentuk bonus diberikan pada karyawan yang mampu bekerja melebihi dari target. Melebihi dari target produksi yang dittetapkan itu dapat dikategorikan dalam salah satu dari tiga bentuk dibawah ini :

1) Pertama, berdasarkan jumlah unit produksi dalam satu kurun waktu tertentu,

2) Kedua, apabila terjadi penghematan waktu, jika karyawan menyelesaikan tugas lebih singkat dari yang seharusnya.

(28)

3) Ketiga, jika seorang karyawan makin mampu memproduksi barang dalam jumlah yang semakin besar, makin besar pula bonus yang diterimanya untuk setiap kelebihan produk yang dihasilkannya.

c. Komisi

1) Para karyawan memperoleh gaji pokok, tapi penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang diterimanya karena keberhasilan melaksanakan tugas.

2) Karyawan memperoleh penghasilan semata-mata berupa komisi. d. Kurva pematangan

Dalam metode ini, apabila tenaga profesional yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, maka dibuat suatu kurva prestasi kerja.

e. Insentif bagi para eksekutif

Bentuk insentif ini adalah menjual saham perusahaan kepada para manajer sehingga para manajer tersebut akan berusaha meningkatkan prestasi kerjanya karena apabila perusahaan berhasil maka nilai saham yang mereka miliki akan meningkat dan dividen yang akan mereka terima kelak akan semakin besar pula.

Menurut Siagian (2007 :272), sistem insentif kelompok adalah :

a. Rencana sistem produksi. Rencana ini biasanya bersifat jangka pendek seperti dalam hal suatu perusahaan menghadapi persaingan ketat pada suatu kurun waktu tertentu, para karyawan diimingi bonus jika berhasil melampui produksi normal.

(29)

b. Rencana bagi keuntungan apabila karyawan terdorong bekerja secara produktif karena apabila produktivitas kerja mereka berakibat pada keuntungan perusahaan, mereka akan memperoleh penghasilan tambahan

c. Rencana pengurangan biaya. Seperti pembagian hasil penghematan yang dapat diwujudkan oleh para karyawan. Dalam praktek diusahakan agar para karyawan untuk mencari dan menemukan cara-cara yang dapat digunakan untuk menghemat berbagai jenis biaya yang dikeluarkan.

2.1.4. Tujuan Pemberian Insentif

Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak yaitu :

1. Bagi perusahaan :

a. Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan

b. Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi

c. Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat.

2. Bagi pegawai :

a. Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran diluar gaji pokok

(30)

b. Meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik.

2.1.5. Indikator-indikator Pemberian Insentif

Menurut Handoko (2002 : 56), beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain sebagai berikut:

1. Kinerja

Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Di samping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi Sumatera Utara Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau pegawai yang sudah berusia agak lanjut.

2. Lama Kerja

Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja. Memang ada kelemahan dan kelebihan dengan cara ini, antara lain sebagai berikut:

(31)

a. Kelemahan

Terlihatnya adanya kelemahan cara ini sebagai berikut:

1) Mengakibatkan mengendornya semangat kerja pegawai yang sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata-rata.

2) Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan pegawai. 3) Membutuhkan pengawasan yang ketat agar pegawai sungguh-sungguh

bekerja.

4) Kurang mengakui adanya kinerja pegawai. b. Kelebihan

Di samping kelemahan tersebut di atas, dapat dikemukakan kelebihan-kelebihan cara ini sebagai berikut:

1) Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan

seperti:pilih kasih, diskiminasi maupun kompetisi yang kurang sehat. 2) Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik

3) Tidak memandang rendah pegawai yang cukup lanjut usia. 3. Senioritas

Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah pegawai senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan yang

(32)

tinggi atau menonjol, sehingga mungkin sekali pegawai muda (junior) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh pegawai senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi karena masa kerjanya. Dalam situasi demikian dapat timbul di mana para pegawai junior yang energik dan mampu tersebut keluar dari perusahaan/instansi.

4. Kebutuhan

Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaan/instansi. 5. Keadilan dan Kelayakan

a. Keadilan

Dalam sistem insentif keadilan bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para pegawai yang bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa

(33)

keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut.

b. Kelayakan

Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai insentif tersebut.

6. Evaluasi Jabatan

Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.

2.2. Jaminan Kesehatan

2.2.1. Pengertian Jaminan kesehatan

Jaminan kesehatan tenaga kerja adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat

(34)

peristiwaatau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua dan meninggal.

Menurut Internasional Labour Organization (ILO) dalam majalah ASTEK (1985:11) social security pada prinsipnya adalah perlindungan yang diberikan oleh masyarakat untuk para warganya, melalui berbagi usaha dalam menghadapi resiko-resiko ekonomi atau berkurangnya penghasilan.

Dari pengertian diatas jelas bahwa jaminan kesehatan tenaga kerja adalahmerupakan perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang (aminan kecelakaan kerja, kematian, dan tabungan hari tua), dan pelayanan kesehatan yakni jaminan pemeliharaan kesehatan.

2.2.2. Tujuan Pemberian Jaminan Kesehatan

Pada umumnya perusahaan yang mengadakan atau memberikan jaminan sosial mempunyai tujuan tertentu. Tujuan dari pemberian jaminan sosial adalah: a. Perusahaan menginginkan karyawan dapat bekerja lebih baik

b. Untuk memenuhi kebutuhan karyawan agar dapat tercapai tingkat produktivitas yang tinggi

c. Untuk menambah kegairahan kerja dan semangat yang tinggi dari karyawan d. Karyawan betah bekerja turn over karyawan menjadi lebih rendah

2.2.3. Karakteristik Jaminan Kesehatan

Jaminan kesehatan diselenggarakan secara nasional berdasarkan prinsip asuransi sosial dan prinsip ekuitas (UU No. 410 Tahun 2004 Pasal 19 ayat 1)yaitu: a. Prinsip asuransi sosial meliputi (UU No. 410 Tahun 2004 Penjelasan Pasal 19

(35)

1) Kegotongroyongan antara peserta kaya dan miskin, yang sehat dan sakit, yang tua dan muda, serta yang beresiko tinggi dan rendah

2) Kepesertaan bersifat wajib dan tidak selektif

3) Iuran berdasarkan persentase upah/penghasilan untuk peserta penerima upah atau suatu jumlah nominal tertentu untuk peserta yang tidak menerima upah

4) Dikelola dengan prinsip nir-laba, artinya pengelolaan dana digunakan sebesar-besarnya untuk kepentingan peserta dan setiap surplus akan disimpan sebagai dana cadangan dan untuk peningkatan manfaat dan kualitas layanan.

b. Prinsip ekuitas (UU No. 410 Tahun 2004 Penjelasan Pasal 19 ayat 1) yaitu kesamaan dalam memperoleh pelayanan sesuai dengan kebutuhan medis yang tidak terkait dengan besaran iuran yang telah dibayarkan. Prinsip ini diwujudkan dengan pembayaran iuran sebesar prosentase tertentu dari upah bagi yang memiliki penghasilan (UU No. 410 Tahun 2004 Pasal 17 ayat 1) dan pemerintah membayarkan iuran bagi mereka yang tidak mampu UU No. 410 Tahun 2004 Pasal 17 ayat 4)).

Tujuan penyelenggaraan adalah untuk memberikan manfaat pemeliharaan kesehatan dan perlindungan akan pemenuhan kebutuhan dasar kesehatan (UU No. 410 Tahun 2004 Pasal 19 ayat 2).

Manfaat diberikan dalam bentuk pelayanan kesehatan perseorangan yang komprehensif, mencakup pelayanan peningkatan kesehatan (promotif), pencegahan penyakit (preventif), pengobatan (kuratif) dan pemulihan

(36)

(rehabilitatif) termasuk obat dan bahan medis dengan menggunakan teknik layanan terkendali mutu dan biaya (managed care) (UU No. 410 Tahun 2004 Pasal 22 ayat 1, 2, Pasal 23, Pasal 24, Pasal 25 dan Pasal 26.)

2.3.Motivasi Kerja

2.3.1. Pengertian Motivasi

Manajer atau pemimpin adalah orang-orang yang mencapai hasil - hasil melalui orang lain, yaitu para bawahan. Berhubungan dengan hal itu, menjadi kewajiban dari setiap pemimpin agar para bawahannya berprestasi. Prestasi bawahan terutama disebabkan oleh 2 (dua) hal, yaitu : kemampuan dan daya dorong. Kemampuan seseorang ditentukan oleh kualifikasi yang dimilikinya antara lain oleh pendidikan, pengalaman dan sifat-sifat pribadi sedangkan daya dorong dipengaruhi oleh sesuatu yang ada dalam diri seseorang dan hal-hal lain diluar dirinya.

Daya dorong yang ada didalam dan diluar diri seseorang sering disebut motif. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi karyawan agar mau bekerja sama secara produktif dan berhasil dalam mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Menurut Wayne F. Cascio seperti dikutip oleh Hasibuan (2007:96), mendefinisikan motivasi sebagai berikut :

“Motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang

untuk memuaskan kebutuhannya”. Kemudian Hasibuan (2007;95) memberikan definisi motivasi sebagai berikut : “Motivasi adalah pemberian daya penggerak

(37)

yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”.

Menurut Berelson Steiner yang dikutip oleh Kartono (2008:107) dalam bukunya “Pemimpin dan Kepemimpinan”, menyatakan bahwa:

“Motif adalah satu keadaan batiniah yang memberikan energi kepada aktivitas - aktivitas atau menggerakannya, karena itu menjadi motivasi mengarahkan atau menyalurkan tingkah laku pada satu tujuan”. Sedangkan pengertian Motivasi menurut Rivai (2008:455) : “Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai -nilai yang mempengaruhi untuk mencapai hasil yang spesifik sesuai dengan tujuan individu”.

Dari definisi - definisi yang dikemukakan oleh beberapa ahli di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah dorongan atau proses mempengaruhi karyawan untuk kemudian diarahkan pada perilaku kerja yang diinginkan perusahaan sehingga baik tujuan karyawan maupun tujuan perusahaan dapat tercapai secara maksimal.

2.3.2. Tujuan Motivasi

Adapun tujuan motivasi menurut Hasibuan (2007:146) antara lain sebagai berikut:

a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan b. Meningkatkan motivasi kerja karyawan

c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan d. Meningkatkan kedisplinan karyawan

(38)

e. Mengefektifkan pengadaan karyawan

f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Dengan demikian adanya tujuan dari pemberi motivasi ini, diharapkan agar para karyawan dapat lebih giat lagi bekerja dan dapat bekerja sama dalam mencapai tujuan yang telah ditargetkan secara bersama-sama, demi tercapainya tujuan.

2.3.3. Asas – asas Motivasi Kerja

Asas-asas Motivasi Menurut Hasibuan (2007:98) : a. Asas mengikutsertakan

Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ide - ide, rekomendasidalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, bawahan merasa ikut bertanggungjawab atas tercapainya tujuan perusahaan sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat.

b. Asas komunikasi

Asas komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi. Dengan

(39)

asas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut. Jika seorang pemimpin secara nyata berjanji untuk senantiasa memberikan informasi kepada bawahannya, ia akan berkata, “Saya rasa saudara orang penting. Saya hendak memastikan bahwa saudara mengetahui apa yang sedang terjadi”. Dengan cara ini, bawahan akan merasa dihargai dan akan lebih giat bekerja.

c. Asas pengakuan

Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahannya atas prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka terus-menerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya. Dalam memberikan pengakuan seperti pujian kepada bawahan hendaknya dijelaskan bahwa dia patut menerima penghargaan itu, karena prestasi kerja atau jasa-jasa yang telah diberikan. Pengakuan dan pujian harus diberikan dengan ikhlas dihadapan umum supaya nilai pengakuan itu semakin besar.

d. Asas wewenang yang didelegasikan

Yang dimaksud asas wewenang yang didelegasikan adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer. Dalam pendelegasian ini, manajer harus menyakinkan bawahan bahwa karyawan mampu dan dipercaya dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik. Misalnya dengan mengatakan, “Ini suatu pekerjaan. Saudara dapat

(40)

mengambil keputusan sendiri bagaimana harus melakukannya.” Dengan tindakan ini manajer menyatakan secara jelas bahwa bawahan itu cakap dan penting. Asas ini akan memotivasi moral/gairah bekerja bawahan sehingga semakin tinggi dan antusias.

e. Asas adil dan layak

Alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas “keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan. Misalnya pemberian hadiah atau hukuman terhadap semua karyawan harus adil dan layak apabila dengan masalah yang sama.

f. Asas perhatian timbal balik

Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan. Misalnya, manajer minta supaya karyawan meningkatkan prestasi kerjanya sehingga perusahaan memperoleh laba yang lebih banyak. Apabila laba semakin banyak, balas jasa mereka akan dinaikkan. Jadi ada perhatian timbal balik untuk memenuhi keinginan semua pihak. Dengan asas motivasi ini diharapkan prestasi kerja karyawan akan meningkat.

2.3.4. Metode Pemberian MotivasiKerja

(41)

bawah ini adalah metode motivasi kerja menurut Hasibuan (2007;100). Terdapat dua metode motivasi, yaitu :

a. Motivasi Langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan non-materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, bintang jasa dan lain sebagainya.

b. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)

Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, penempatan yang tepat dan lain sebagainya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan, sehingga produktifitas perusahaan meningkat.

Berdasarkan metode tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa di dalam memotivasi karyawan, kita harus mengetahui tentang apa yang dibutuhkan oleh para karyawan tersebut secara langsung maupun tidak langsung di dalam pelaksanaan pekerjaannya dalam usaha pencapaian tujuan bersama.

(42)

Di dalam memotivasi kerja karyawan, pemimpin haruslah mengetahui tentang sebab dan akibat dari adanya proses memotivasi kerja karyawan. Dibawah ini adalah jenis motivasi menurut Hasibuan (2007;99), yaitu :

a. Motivasi Positif (Insentif Positive)

Dalam motivasi positif, manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas standar. Dengan motivasi positif ini semangat bekerja karyawan akan meningkat karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.

b. Motivasi Negatif (Insentif Negative)

Dalam motivasi negatif, manajer memotivasi bawahan dengan standar, apabila bawahan tidak dapat memenuhi standar kerja yang telah ditetapkan oleh manajer maka mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini, semangat kerja karyawan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik.

Dalam praktek kedua motivasi di atas sering digunakan oleh suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang, supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Yang menjadi masalah adalah kapan motivasi positif atau motivasi negatif itu efektif merangsang gairah kerja karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang, sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka pendek. Tetapi manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.

(43)

Model-model motivasi menurut Hasibuan (2007:100) yaitu: a. Model Tradisional

Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah kerjanya meningkat, perlu diterapkan sistem insentif (uang atau barang) kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin banyak produksinya semakin besar pula balas yang berprestasi baik. Semakin banyak produksinya semakin besar pula balas jasanya.

b. Model Hubungan Manusia

Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah kerjanya meningkat ialah dengan mengakui kebutuhan sosial mereka membuat mereka merasa berguna dan penting. Dengan memperhatikan kebutuhan materiildan non materiil karyawan, motivasi kerjanya akan meningkat pula.

c. Model Sumber Daya Manusia

Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor bukan hanya uang atau barang atau keinginan akan kepuasan tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini, karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik. Karyawan bukanlah berprestasi baik karena merasa puas melainkan karena termotivasi oleh rasa tanggung jawab yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

(44)

Menurut Hasibuan (2007:99), alat - alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada bawahan dapat berupa :

a. Material Incentive

Material Incentive adalah motivasi yang bersifat materil sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh karyawan. Yang termasuk material incentive adalah yang berbentuk uang dan barang - barang.

b. Nonmaterial Incentive

Nonmaterial incentive adalah motivasi (daya perangsang) yang tidak berbentuk materi. Yang termasuk nonmaterial adalah penempatan yang tepat, pekerjaan yang terjamin, piagam penghargaan, bintang jasa, perlakuan yang wajar, dan sejenisnya.

2.3.8. Proses Motivasi Kerja

Hasibuan (2007:101) mengemukakan bahwa proses motivasi kerja terdiri dari :

a. Tujuan

Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para karyawan dimotivasi ke arah tujuan itu.

b. Mengetahui Kepentingan

Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari susut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja.

(45)

c. Komunikasi Efektif

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut dapat diperolehnya. d. Integrasi Tujuan

Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.

e. Fasilitas

Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.

f. Team Work

Manajer harus membentuk team workyang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Team workpenting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.

2.4. Penelitian Terdahulu

Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan

(46)

dilakukan. Di bawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan :

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Nama

Peneliti Judul Penelitian Teknik Analisis Data Hasil Penelitian 1 Fifi Nophiantthy (2007) Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT. PLN (Persero).

Analisis Regresi Berganda

Hasil dari penelitian ini adalah variable pemberian insentif berpengaruh secara signifikan terhadap variable motivasi kerja. 2 Rakhmat Hidayat (2007), Pengaruh Jaminan Sosial dan Motivasi Terhadap Motivasi kerja karyawan di PT.

Medan Canning Industri.

Analisis Regresi Berganda

Hasil dari penelitian ini adalah variabel jaminan sosial dan motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel motivasi kerja karyawan 3 M. Riyan munandar, Endang Siti Astuti, M. Soe’oed Hakam (2014) Pengaruh Keselamatan, Kesehatan Kerja (K3) Dan Insentif Terhadap Motivasi Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Pekerja Bagian Produksi PT. Sekawan Karyatama Mandiri Sidoarjo)

Analisis Jalur

Hasil dari penelitian ini adalah variabel keselamatan,

kesehatan kerja (K3) dan insentif berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi dan kinerja karyawan

Sanda Mei Mustika (2014)

Pengaruh Insentif Finansial dan Insentif

Non Finansial Terhadap Prestasi Kerja Karyawan : Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan PT. PLN ( Persero ) Area Kudus.

Analisis Jalur

Hasil dari penelitian ini adalah variabel insentif finansial dan non finansial berpengaruh secara positif signifikan terhadap motivasi kerja dan insentif finansial, insentif non finansial dan motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja. Sedangkan motivasi kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap prestasi kerja.

5 Alfadito (2013) Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Peningkatan Motivasi Kerja Karyawan Bagian SDM Di PT.

Kahatex

Analisis Regresi Sederhana

Hasil dari penelitian ini adalah variabel pemberian insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan motivasi.

(47)

2.5. Kerangka Konseptual

Insentif dan jaminan kesehatan mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap motivasi kerja karyawan. Dalam setiap komponen masyarakat, baik itu secara perorangan maupun berkelompok tentu mempunyai keinginan dan kemauan untuk meningkatkan motivasi kerjanya, tetapi hal ini juga harus dibarengi dengan adanya pemberian insentif dan jaminan kesehatan. Bila tidak, maka hal ini akan menghambat motivasi kerja karyawan secara tidak langsung.

Dengan adanya insentif dan jaminan kesehatan, maka hal ini secara tidak langsung akan dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Insentif dan jaminan kesehatan antara lain dapat dikatakan sebagai pendorong yang secara tidak langsung kepada karyawan bahwa setiap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan demi kepentingan perusahaan akan mendapatkan garansi atau balance yang sesuai dengan hasil kerjanya.

2.5.1. Hubungan Antara Insentif dengan Motivasi Kerja

Sumber daya manusia terdapat pada setiap perusahaan merupakan sumber daya terpenting dan diperlukan suatu penanganan yang khusus didalam pengelolaannya, keterlibatan manusia pada suatu perusahaan tidak terlepas dari adanya motif - motif tertentu yang akan dicapainya. Dengan bekerja manusia mengharapkan imbalan yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dan biasanya manusia akan bekerja lebih giat dan bersemangat jika imbalan yang diterimanya lebih baik lagi.

Salah satu komponen balas jasa yang sering diberikan oleh pihak perusahaan guna menambah penghasilan bagi setiap karyawannya yaitu

(48)

pemberian insentif. Insentif diberikan hanya kepada karyawan yang telah menyumbangkan prestasi kerja yang melebihi standar kerja yang ditetapkan perusahaan. Pemberian insentif merupakan salah satu cara untuk memotivasi para karyawan didalam usahanya untuk meningkatkan motivasikerja mereka seperti yang diungkapkan bahwa pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberi upah atau gaji yang berbeda tetapi bukan didasarkan pada evaluasi jabatan namun, ditentukan karena perbedaan prestasi kerja”. Martoyo (2002 : 124), bagi mereka yang berprestasi, perusahaan akan memberikan imbalan yang berbeda dibandingkan dengan karyawan yang kurang berprestasi. Apabila insentif yang diberikan kepada karyawan sudah efektif, maka reaksi dari para karyawan adalah dengan memberikan hasil kerja yang optimal dengan kata lain motivasi kerja karyawan meningkat.

2.5.2. Hubungan Antara Jaminan Kesehatan dengan Motivasi Kerja

Motivasi dipengaruhi oleh kebutuhan-kebutuhan manusia. Kesehatan merupakan salah satu dari banyaknya kebutuhan manusia yang harus dipenuhi. Dengan demikian kesehatan menjadi kebutuhan yang sangat penting dari individu yang ada dalam perusahaan.

Menurut Wahab (2001 : 145), jaminan kesehatan adalah jaminan berupa pelayanan kesehatan yang diberikan kepada tenaga kerja atau suami atau istri yang sah dan anak yang bersifat menyeluruh dan meliputi pelayanan peningkatan kesehatan, pencegahan dan penyembuhan penyakit serta pemulihan kesehatan. Pemeliharaan kesehatan dimaksudkan untuk meningkatkan motivasi dalam

(49)

melaksanakan tugas dan tanggung jawab para pekerja dengan sebaik-sebaiknya sehingga produktivitas dapat meningkat.

Berdasarkan teori-teori dan penjelasan yang telah dituliskan sebelumnya, maka dapat dilihat kerangka konseptual penelitian yang digunakan sebagai berikut:

Sumber : Maryoto (2002), Wahab (2001), Diolah (2015) Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

2.6. Hipotesis

Menurut Arikunto (2005:19) “hipotesis adalah rumusan jawaban sementara terhadap suatu masalah yang dimaksudkan sebagai tuntutan sementara dalam penyelidikan untuk mencari jawaban yang sebenamya”.

Berdasarkan latar belakang masalah dan perumusan masalah, makahipotesis dalam penelitian ini adalah “Insentif dan jaminan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. PT. Alfa Scorpii Medan”.

BAB III

METODE PENELITIAN Jaminan Kesehatan

(X2)

Motivasi Kerja (Y) Insentif

(50)

3.1.Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian deskriftif yaitu suatu pengumpulan data yang dilakukan dengan mengumpulkan data, peristiwa dan perbuatan dari objek yang diteliti, kemudian mengklasifikasikan dan menganalisanya sehingga diperoleh gambaran umum yang objektif mengenai masalah yang dihadapi oleh perusahaan.

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian dilaksanakan di PT. Alfa Scorpii Medan di Jl. H. Adam Malik No. 34 Medan. Untuk memperoleh data yang diperlukan, peneliti melakukan penelitian mulai dari bulan April 2015 sampai dengan bulan Juni 2015.

3.3. Batasan Operasional

Batasan operasional adalah untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan mengalisis permasalahan dalam penelitian. Batasan Operasional penelitian ini adalah mengenai pengaruh insentif dan jaminan kesehatan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Alfa Scorpii Medan.

1. Variabel Independen (X), yaitu : a. Insentif (X1)

b. Jaminan Kesehatan (X2)

(51)

3.4. Defenisi Operasional

Pada penelitian ini variabel-variabel yang dioperasionalkan adalah semua variabel yang termasuk dalam hipotesis yang telah dirumuskan. Untuk memberikan gambaran yang jelas dan memudahkan pelaksanaan penelitian, maka defenisi dari variabel-variabeltersebut akan diuraikan sebagai berikut :

a. Variabel Independen (X) 1) Insentif (X1)

Perangsang yang ditawarkan oleh PT. Alfa Scorpii Medan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan.

2) Jaminan Kesehatan (X2)

Salah satu bentuk fasilitas dan pembayaran biaya kesehatan yang diberikan PT. Alfa Scorpii Medan kepada karyawannya agar dapat bekerja lebih baik lagi.

3) Motivasi Kerja (Y)

Suatu kondisi yang menggerakkan karyawan bagian operasi PT. Alfa Scorpii Medan ke arah suatu tujuan tertentu.

Tabel 3.1

(52)

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala Insentif

(X1)

Perangsang yang ditawarkan oleh PT. Alfa Scorpii Medan kepada para karyawan untuk

melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan.

1. Kinerja

2. Kebutuhan

3. Keadilan dan Kelayakan

a. Insentif yang diterima sesuai dengan kinerja

b. Menerima insentif setiap bulan

c. Selalu tepat waktu

d. Dapat memenuhi kebutuhan e. Sistem insentif sama rata atau

adil

f. Sistem insentif tidak jauh beda dengan perusahaan sejenis

Likert

Jaminan Kesehata n (X2)

Salah satu bentuk fasilitas dan pembayaran biaya kesehatan yang diberikan PT. Alfa Scorpii Medan kepada karyawannya agar dapat bekerja lebih baik lagi.

1. Pemeriksaan dan

pengobatan

2. Rawat Inap

3. Pertolongan persalinan 4. Pelayanan khusus berupa penggantian biaya

a. Pemeriksaan kesehatan secara teratur

b. Diberikan pengobatan dengan baik

c. Difasilitasi ruang rawat inap memadai

d. Pelayanan rawat inap bermutu baik

e. Diberikan pertolongan persalinan

f. pertolongan persalinan bermutu baik

g. Adanya penggantian biaya kesehatan yang dikeluarkan karyawan

h. Penggantian biaya dibayar secara penuh

Likert

(53)

Motivasi Kerja (Y) Suatu kondisi yang menggerakkan karyawan bagian operasi PT. Alfa Scorpii Medan ke arah suatu tujuan tertentu.

1. Faktor Intrinsik

2. Faktor Ekstrisik

a. Prestasi

b. Kemajuan dan peningkatan c. Pengakuan

d. Pekerjaan kreatif dan menantang

e. Kebijakan administrasi perusahaan

f. Kualitas pengendalian teknik g. Status pekerjaan

h. Penggajian

Likert

Sumber : Rivai (2005), Rivai (2005), Handoko (2003), Diolah (2015)

3.5. Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran masing-masing variabel penelitian ini adalah dengan menggunakan skala Likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiono, 2005:86). Skala pengukuran Likert mempunyai bobot nilaai sebagai berikut :

Tabel 3.2

Skala Pengukuran Variabel

No. Pertanyaan Skor

1. Sangat Setuju (SS) 5

2. Setuju (S) 4

3. Kurang Setuju (KS) 3

4. Tidak Setuju (TS) 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1

(54)

3.6. Populasi dan Sampel 3.6.1. Populasi

Menurut Sugiyono (2003:72) populasi adalah wilayah yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini, yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan di PT. Alfa Scorpii Medan, yang berjumlah 136 orang karyawan.

3.6.2. Sampel

Menurut Situmorang dan Ginting (2008:132) ukuran sampel ditentukan dengan menggunakan rumus dari slovin sebagai berikut:

n =

1+Ne² Dimana:

n = Jumlah Sampel N = Ukuran Populasi

E = Persen kelonggaran ketidakpastian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir yakni 5% Sehingga jumlah sampel yang diperoleh adalah:

n =

136 1 + 136(0,05)

²

= 101,4

Maka jumlah sampel yang diperoleh adalah 102 responden yang merupakan karyawan pada PT. Alfa Scorpii Medan.

Pemilihan sampel dilakukan dengan menggunakan metode purposive random sampling, yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan karakter

(55)

dan ciri-ciri yang ditentukan terlebih dahulu (Sugiyono, 2008:122). Hal tersebut dapat dilihat pada Tabel 3.3 berikut.

Tabel 3.3 Jumlah Sampel

No Divisi Populasi(orang) Sampel(orang)

1 Penjualan 73 73/136x102=55

2 Administrasi 10 10/136x102=8

3 CRC 5 5/136x102=3

4 Bengkel 14 14/136x102=11

5 Sparepart 11 11/136x102=8

6 Security 7 7/136x102=5

7 Operator 8 8/136x102=6

8 Office Boy 8 8/136x102=6

Total 136 102

Sumber: PT. Alfa Scorpii Medan, Diolah (2015)

3.7. Jenis Data

Data adalah segala sesuatu yang diketahui atau dianggap mempunyai sifat bisa memberikan gambaran tentang suatu keadaan atau persoalan (Supranto, 2001). Data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi:

a. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari sumber asli atau responden (tanpa melalui perantara). Data primer yang ada dalam penelitian ini merupakan data kuesioner dan wawancara.

(56)

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Data yang meliputi data mengenai sejarah dan perkembangan perusahaan, struktur organisasi, dan uraian tugas perusahaan, dan literatur lainnya yang diperoleh sehubungan dengan permasalahan yang diteliti.

3.8. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Kuesioner

Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan kuesioner untuk menjawab pertanyaan.

b. Wawancara

Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara percakapan dua arah atas inisiatif pewawancara untuk memperoleh informasi dari responden.

c. Studi Pustaka

Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan membaca buku-buku, literatur, jurnal-jurnal, referensi yang berkaitan dengan penelitian ini dan penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan.

(57)

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2005). Untuk menguji ketepatan kuesioner akan dilakukan uji validitas terhadap 30 orang karyawan PT. Alfa Scorpii Medan di luar dari sampel.

Dalam hal ini digunakan beberapa butir pertanyaan yang dapat secara tepat mengungkapkan variabel yang diukur tersebut. Untuk mengukur tingkat validitas dapat dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Hipotesis yang diajukan adalah:

Ho : Skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor konstruk. Ha : Skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor konstruk.

Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk tingkat signifikansi 5 persen dari degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid, demikian sebaliknya bila r hitung < r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2005). 3.9.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005). Pengukuran reliabilitas dilakukan

(58)

dengan cara one shot atau pengukuran sekali saja dengan alat bantu SPSS Versi 20.0 uji statistik Cronbach Alpha (α).

Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 (Nunnally dalam Ghozali, 2005).

3.10. Teknik Analisis

Penelitian ini menggunakan metode analisis data, yaitu : 3.10.1. Metode Analisis Deskriptif

Metode ini merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisaan data, sehingga dapat diketahui gambaran umu dari objek yang diteliti.

3.10.2. Uji Asumsi Klasik

Untuk meyakinkan bahwa persamaan garis regresi yang diperoleh adalah linier dan dapat dipergunakan (valid) untuk mencari peramalan, maka akan dilakukan pengujian asumsi multikolinearitas, heteroskedastisitas, dan normalitas.

1. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas adalah untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Apabila terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikolinearitas (Ghozali, 2005). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi adalah sebagai berikut:

(59)

1) Nilai R² yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel bebas banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel terikat (Ghozali, 2005). 2) Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel bebas. Apabila antar

variabel bebas ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinearitas (Ghozali, 2005).

3) Multikolinearitas dapat dilihat dari (1) nilai tolerance dan lawannya (2) Variance Inflation Factor (VIF). kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi, nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance <0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10 (Ghozali, 2005).

Apabila di dalam model regresi tidak ditemukan asumsi deteksi seperti di atas, maka model regresi yang digunakan dalam penelitian ini bebas dari multikolinearitas, dan demikian pula sebaliknya.

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas adalah untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke

(60)

pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika varians berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2005). Cara untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di studentized.

Dasar analisisnya adalah:

1) Apabila terdapat pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

2) Apabila tidak terdapat pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

3. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, kedua variabel (bebas maupun terikat) mempunyai distribusi normal atau setidaknya mendekati normal (Ghozali, 2005). Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya.

(61)

Dasar pengambilan keputusannya adalah (Ghozali, 2005):

1) Jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau garfik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. 3.10.3. Metode Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yaitu: insentif (X1) dan jaminan kesehatan (X2) terhadap variabel terikatnya yaitu motivasi kerja (Y).

Persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut (Ghozali, 2005): Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana:

Y = Motivasi kerja a = Konstanta

b1, b2 = Koefisien regresi X1, = Insentif

X2 = Jaminan kesehatan e = error / variabel pengganggu

(1)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan dalam penelitian ini, maka peneliti mengambil kesimpulan dan memberikan saran yang dapat bermanfaat untuk perusahaan dan penelitian selanjutnya.

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan dalam penelitian ini, maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Uji-F diketahui bahwa variabel Insentif, Jaminan Kesehatan secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pt. Alfa Scorpii Medan.

2. Berdasarkan (Uji-t) variabel Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pt. Alfa Scorpii Medan .

3. Berdasarkan (Uji-t) variabel Jaminan Kesehatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pt. Alfa Scorpii Medan. 4. Berdasarkan perhitungan koefisien determinan (R2) menunjukkan bahwa

hubungan antar variabel bebas Insentif, Jaminan Kesehatan memiliki hubungan yang erat terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pt. Alfa Scorpii Medan

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka peneliti memberi saran sebagai berikut :

(2)

1. Variabel Insentif memiliki pengaruh yang positif dan signifikan dalam meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan di PT. Alfa Scorpii Medan, sehingga disarankan kepada pimpinan Pt. Alfa Scorpii Medan, untuk memberikan insentif dalam bentuk koordinasi baik itu perintah atau instruksi yang lebih jelas agar dapat di mengerti oleh setiap karyawan, dan penting sekali bagi pimpinan untuk selalu menghargai setiap bentuk hasil kerja karyawan dengan memberikan bentuk penghargaan seperti pujian untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.

2. Variabel Jaminan Kesehatan dalam penelitian ini merupakan variabel dominan yang mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan pada Pt. Alfa Scorpii Medan. Sehingga disarankan kepada pimpinan Pt. Alfa Scorpii Medan untuk dapat memperhatikan Jaminan Kesehatan terutama bagi karyawan terkait pekerjaan yang dilakukan, seperti kemampuan karyawan dalam memecahkan masalah, karena dengan diberikannya Jaminan Kesehatan karyawan akan membantu percepatan proses pelaksanaan dan penyelesaian tugas yang berdampak pada peningkatan Motivasi Kerja karyawan. Dengan hal tersebut,tujuan perusahaan akan mudah tercapai.

3. Penelitian ini menggunakan tiga variabel bebas untuk mengukur Motivasi Kerja karyawan, disarankan bagi peneliti selanjutnya agar memperhatikan variabel tersebut dengan mengembangkan indikator yang lebih tepat yang memiliki pengaruh terhadap Motivasi Kerja karyawan, sehingga dapat membantu tercapainya tujuan perusahaan pada Pt.Alfa Scorpii Medan.

(3)

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Panji, 2009.Psikologi Kerja, Rineka Cipta, Jakarta.

Dessler, Garry, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, buku 1 & 2, Penerbit Indeks, Jakarta.

Hasibuan, Malayu S. P., 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan Pertama, PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Mangkunegara, A. A. P., 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Panggabean, S. Mutiara, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Ghalia, Jakarta.

Rivai, Veithzal, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, PT. Raja Grafindo, Jakarta.

Sarwono, Jonathan, 2006. Teori dan Praktek Riset Pemasaran dengan SPSS, Andi, Yogyakarta.

Siagian, Sondang P., 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama Bumi Aksara, Jakarta.

(4)

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH INSENTIF DAN JAMINAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA PADA PT. ALFA SCORPII MEDAN

Responden yang terhormat,

Bersama ini Saya memohon kesediaannya untuk mengisi daftar kuesioner yang diberikan. Informasi yang diberikan sebagai data penelitian dalam rangka penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh Insentif Dan Jaminan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pada Pt. Alfa Scorpii Medan ”, pada program Sarjana Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Informasi ini merupakan bantuan yang sangat berarti dalam penyelesaian data penelitian. Atas bantuannya Saya ucapkan terima kasih.

PETUNJUK PENGISIAN

1. Jawablah setiap pertanyaan ini sesuai dengan pendapat Bapak/ ibu

2. Pilihlah jawaban dengan memberi tanda silang (x) pada salah satu jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/ Ibu. Adapun makna tanda tersebut sebagai berikut :

a. STS : Sangat Tidak Setuju b. TS : Tidak Setuju

c. KS : Kurang Setuju d. S : Setuju

e. SS : Sangat Setuju Data responden :

Nama :

Jenis Kelamin : ( ) Laki-laki ( ) Perempuan Pendidikan terakhir :

Divisi :

(5)

KUESIONER PENELITIAN I. Insentif

II. Jaminan Kesehatan

No. Indikator Variabel STS TS KS S SS

1. Pemeriksaan dan Pengobatan

a. Perusahaan memfasilitasi pemeriksaan kesehatan secara teratur kepada karyawan

Perusahaan memberikan tindakan pengobatan dengan baik kepada karyawan yang mengalami sakit/ kecelakaan kerja

2. Rawat Inap

c. Perusahaan memfasilitasi ruang rawat inap yang memadai d. Perusahaan menyediakan pelayanan rawat inap yang

bermutu baik

3. Pertolongan Persalinan

e. Perusahaan memfasilitasi pertolongan persalinan kepada karyawan/ istri karyawan

f. Pertolongan persalinan bermutu baik

4. Pelayanan khusus berupa penggantian biaya

g. Perusahaan mengganti biaya kesehatan yang dikeluarkan oleh karyawan

h. Perusahaan mengganti biaya kesehatan secara penuh

No. Indikator Variabel STS TS KS S SS

1. Kinerja

a. Saya menerima insentif sesuai dengan kinerja yang saya capai

b. Saya menerima insentif setiap bulannya 2. Kebutuhan

c. Saya menerima insentif dengan tepat waktu

d. Insentif yang saya terima dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari

3. Keadilan dan Kelayakan

e. Sistem insentif yang diterapkan oleh perusahaan diberlakukan sama rata atau adil

f. Sistem insentif yang diterapkan oleh perusahaan tidak jauh berbeda dengan perusahaan sejenis

(6)

III. Motivasi Kerja

No. Indikator Variabel STS TS KS S SS

1. Faktor Intrinsik

a. Prestasi saya selalu dinilai dengan benar dan adil b. Perusahaan selalu memacu saya agar dapat

mencapai prestasi yang tinggi c.

Pengakuan atas pekerjaan yang telah saya lakukan dengan baik selalu saya terima dari atasan berupa senyum dan pujian

d. Pekerjaan yang saya kerjakan adalah pekerjaan yang bersifat kreatif dan menantang

2. Faktor Ekstrinsik

e. Saya setuju dengan semua kebijakan yang ada diperusahaan

Sistem kerja yang ditetapkan perusahaan sangat membantu saya dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

Pada saat masuk ke perusahaan ini, saya diberi wawasan tentang perusahaan dan pekerjaan yang akan saya lakukan

h. Pendapatan/ gaji yang saya terima cukup untuk memenuhi kebutuhan saya.

Pengaruh Insentif dan Jaminan Kesehatan TerhadapMotivasi Kerja Karyawan padaPT. Alfa Scorpii Medan

n =

n =

136

1 + 136(0,05)

²

= 101,4

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Insentif dan Jaminan Kesehatan TerhadapMotivasi Kerja Karyawan padaPT. Alfa Scorpii Medan

Pengaruh Disiplin Kerja dan Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Penjualan di PT Alfa Scorpii Medan

PENGARUH UPAH INSENTIF DAN JAMINAN SOSIAL TERHADAPPRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN Pengaruh Upah Insentif Dan Jaminan Sosial Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.

Pengaruh Insentif dan Jaminan Kesehatan TerhadapMotivasi Kerja Karyawan padaPT. Alfa Scorpii Medan

Pengaruh Insentif dan Jaminan Kesehatan TerhadapMotivasi Kerja Karyawan padaPT. Alfa Scorpii Medan

Pengaruh Insentif dan Jaminan Kesehatan TerhadapMotivasi Kerja Karyawan padaPT. Alfa Scorpii Medan

Pengaruh Insentif dan Jaminan Kesehatan TerhadapMotivasi Kerja Karyawan padaPT. Alfa Scorpii Medan

Pengaruh Insentif dan Jaminan Kesehatan TerhadapMotivasi Kerja Karyawan padaPT. Alfa Scorpii Medan

Pengaruh Insentif dan Jaminan Kesehatan TerhadapMotivasi Kerja Karyawan padaPT. Alfa Scorpii Medan

Pengaruh Disiplin Kerja dan Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Penjualan di PT Alfa Scorpii Medan

Dukungan

Links

Pengaruh Insentif dan Jaminan Kesehatan TerhadapMotivasi Kerja Karyawan padaPT. Alfa Scorpii Medan

n =

n =

136

1 + 136(0,05)

²

= 101,4

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Insentif dan Jaminan Kesehatan TerhadapMotivasi Kerja Karyawan padaPT. Alfa Scorpii Medan

Pengaruh Disiplin Kerja dan Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Penjualan di PT Alfa Scorpii Medan

PENGARUH UPAH INSENTIF DAN JAMINAN SOSIAL TERHADAPPRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN Pengaruh Upah Insentif Dan Jaminan Sosial Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.

Pengaruh Insentif dan Jaminan Kesehatan TerhadapMotivasi Kerja Karyawan padaPT. Alfa Scorpii Medan

Pengaruh Insentif dan Jaminan Kesehatan TerhadapMotivasi Kerja Karyawan padaPT. Alfa Scorpii Medan

Pengaruh Insentif dan Jaminan Kesehatan TerhadapMotivasi Kerja Karyawan padaPT. Alfa Scorpii Medan

Pengaruh Insentif dan Jaminan Kesehatan TerhadapMotivasi Kerja Karyawan padaPT. Alfa Scorpii Medan

Pengaruh Insentif dan Jaminan Kesehatan TerhadapMotivasi Kerja Karyawan padaPT. Alfa Scorpii Medan

Pengaruh Insentif dan Jaminan Kesehatan TerhadapMotivasi Kerja Karyawan padaPT. Alfa Scorpii Medan

Pengaruh Disiplin Kerja dan Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Penjualan di PT Alfa Scorpii Medan

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan