PENGARUH PRODUK YANG BERWAWASAN HIJAU TERHADAP MINAT BELI PRODUK AIR MINUM DALAM KEMASAN MEREK ADES

PENGARUH KEPRIBADIAN DAN LOCUS OF CONTROL TERHADAP KINERJA PENGUSAHA KERIPIK APEL DI KOTA BATU

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajat Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh

Dian Prasetya Fajar Subekti 08610203

JURUSAN MANAJEMEN FAKUTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

SURAT PERNYATAAN

Yang bertanda tangan dibawah ini : Nama : Dian Prasetya Fajar Subekti NIM : 08610203

Jurusan : Manajemen Fakultas : Ekonomi

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG Dengan ini menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa :

1. Skripsi dengan judul “Pengaruh Kepribadian dan Locus Of Control Terhadap Kinerja Pengusaha Kripik Apel di Kota Batu” adalah hasil karya saya dan didalam naskah skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah diteliti atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar pustaka.

2. Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur PLAGIASI saya bersedia SKRIPSI INI DIGUGURKAN dan GELAR AKADEMIK YANG TELAH SAYA PEROLEH DIBATALKAN. Serta diproses sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku.

3. Skripsi ini dapat dijadikan sebagai sumber pustaka yang merupakan HAK BEBAS ROYALTI NON EKSKLUSIF.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya untuk digunakan sebagaimana mestinya.

Malang, 12 Agustus 2014 Yang menyatakan

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah melimpahkan rahmat serta hidayat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini tepat pada waktunya.

Skripsi yang berjudul “PENGARUH KEPRIBADIAN DAN LOCUS OF CONTROL TERHADAP KINERJA PENGUSAHA KERIPIK APEL DI KOTA BATU” disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar Kesarjanaan di bidang Ekonomi, program studi Manajemen pada Universitas Muhammadiyah Malang.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha memberi sebaik mungkin namun demikian, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan pengetahuan serta pengalaman penulis. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat:

1. Dr. H. Nazaruddin Malik, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang.

2. Dr. H. Marsudi, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Malang.

3. Dra. Siti Nurhasanah, MM, selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah sudi meluangkan waktuya untuk mengoreksi serta memberikan petunjuk yang sangat bermanfaat guna penyusunan skripsi ini.

4. Dra. Titiek Ambarwati, MM, selaku Dosen Pembimbing Pendamping yang penuh kesabaran telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga selesainya penulisan skripsi ini.

5. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah membantu terselesaikannya skripsi ini baik materiil maupun spirituil.

Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada penulis semoga mendapat balasan dari Allah SWT. dan penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Malang, Agustus 2014

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN ... ii

SURAT PERNYATAAN... iii

KARTU KENDALI KONSULTASI ... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 6

C. Batasan Masalah... 7

D. Tujuan Penelitian ... 7

E. Manfaat Penelitian ... 7

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu ... 9

B. Landasasan Teori... 12

1. Teori Kepribadian ... 12

2. Teori Locus of Control ... 16

3. Teori Kinerja ... 23

C. Hubungan Kepribadian dan Locus Of Control Dengan Kinerja ... 29

D. Kerangka Pikir Penelitian ... 30

E. Hipotesis ... 31

BAB III. METODE PENELITIAN A. Lokasi Penelitian ... 32

B. Jenis Penelitian ... 32

C. Variabel dan Definisi operasional ... 32

D. Pengukuran Data ... 33

E. Populasi dan Sampel ... 33

F. Jenis dan Sumber Data ... 35

G. Teknik Pengumpulan Data ... 35

H. Pengujian Instrumen... 37

I. Analisis Data dan Uji Hipotesis ... 41

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 46

1. Keadaan Geografis Desa Mojorejo Kecamatan Junrejo Kota Batu ... 46

2. Sejarah Industri Kecil Keripik Apel di Desa Mojorejo Kecamatan Junrejo Kota Batu ... 47

3. Lokasi Industri Kecil ... 48

4. Saluran Distribusi ... 48

5. Daerah Pemasaran ... 49

6. Hasil Produksi ... 49

B. Gambaran Karakteristik Responden ... 49

1. Tingkat Usia Responden ... 49

2. Jenis Kelamin Responden ... 50

3. Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ... 51

4. Lama Usaha Responden ... 52

C. Uji Instrumen ... 53

1. Uji Validitas ... 53

2. Uji Reliabilitas ... 55

D. Hasil Analisis Rentang Skala ... 56

1. Kepribadian Pengusaha ... 57

2. Locus of control ... 62

3. Variabel Kinerja Pengusaha (Y) ... 64

4. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 65

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 75

B. Saran ... 75

DAFTAR PUSTAKA ... 77 LAMPIRAN - LAMPIRAN

DAFTAR GAMBAR

Halaman

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1 Karakteristik Individu Berdasarkan Locus of Control ... 22

Tabel 3.1 Skala Likert ... 33

Tabel 3.2 Kisi-Kisi Penyusunan Instrumen... 37

Tabel 3.3 Penilaian Variabel Berdasarkan Hasil dari Rentang Skala ... 42

Tabel 4.1 Saluran Distribusi Industri Kecil Makanan Ringan ... 48

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 51

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 51

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Usaha ... 52

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Kepribadian ... 54

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Locus of Control ... 55

Tabel 4.7 Uji Validitas Variabel Kinerja Pengusaha ... 55

Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas ... 56

Tabel 4.9 Kepribadian Pengusaha ... 57

Tabel 4.10 Locus of control ... 62

Tabel 4.11 Kinerja Pengusaha ... 64

Tabel 4.12 Hasil Nilai Koefisien Determinasi (R2)... 66

Tabel 4.13 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 67

Tabel 4.14 Hasil Uji F ... 68

Tabel 4.15 Hasil Uji t ... 69

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran:

1. Angket Penelitian 2. Skor Hasil Penelitian 3. Hasil Distribusi Frekuensi 4. Hasil Uji Validitas

5. Hasil Reability

DAFTAR PUSTAKA

Algifari, 2003. Statistik Induktif, Yogyakarta: UPP AMP YKPN.

Andre Hardjana, 2008. Audit Komunikasi Teori dan Praktek, Jakarta: Grasindo, Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:

Rineka Cipta.

Dayakisni & Yuniardi, 2008. Psikologi Lintas-Budaya, Malang: UMM Dwi Priyatno, 2008. Mandiri Belajar SPSS. Yogyakarta: Mediakom.

Entrialgo, M., Fernandez, E., and Vazquez, C.J, 2000, Psychological Characteristics and Process: The Role of Entrepreneurship in Spanish SMEs. Europian Journal of Innovation management, 3: 137-149.

Ferdinand, A.T. 2006, Metode Penelitian Manajemen, Semarang: BP Undip. Ghufron, M.Nur., Risnawita.S, Rini. 2011. Gaya Belajar Kajian Teoritik.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Hisrich, R.D., Peters, M.P., Shepherd, D.A, 2005, Entrepreneurship. 6th Edition, McGraw-Hill: New York.

Hanurawan, Fattah. 2010. Psikologi Sosial Suatu Pengantar. Bandung : Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Hisrich, R dan Peters, M. 2000. Entrepreneurship. 4th edition. Singapore: McGraw-Hill Companies, Inc.

Kasali, Rhenald. 2003. Manajemen Public Relations & Aplikasinya di. Indonesia. Jakarta : PT. Grafiti.

Kriyantono, Rahmat. 2006. Teknik Praktis Riset Komunikasi. Jakarta: Kencana. Prenada Group.

Kuncoro M., 2004, Metode Kuantitatif, Teori dan Aplikasi Untuk Bisnis dan Ekonomi, AMP YKPN, Yogyakarta

Kreitner, Robert dan Kinicki. 2009. Organizational Behavior 8th ed. Boston: McGraw-Hill. Woods

1

BAB I PENDAHULUAN

A.Latar Belakang Masalah

Saat ini persaingan bisnis cukup ketat, baik di bidang jasa maupun barang yang dapat dilihat dari semakin banyaknya usaha-usaha kecil menengah, dan perusahaan-perusahaan yang bergerak dibidang usaha lainnya. Dalam setiap mendirikan usaha tidak lepas dari peranan konsumen yang dituju, yaitu dengan memberikan kepuasan terhadap keinginan dan kebutuhannya sangatlah penting. Pembangunan usaha atau industri kecil amatlah penting untuk dilakukan hingga saat ini, mengingat fungsinya yang sangat strategis. Pembangunan industri kecil merupakan bagian dari usaha pembangunan dalam rangka merombak struktur ekonomi sekaligus sebagai pemecahan masalah ekonomi masyrakat kecil serta menengah ke bawah. Dengan adanya pendapatan usaha/ industri kecil pada akhirnya ditujukan pada pemulihan perekonomian dan pemupukan pertambahan pendapatan, karena pertambahan pendapatan suatu daerah sangat ditentukan oleh pertumbuhan pendapatan dari masyarakat di daerah tersebut, maka dengan tumbuhnya industri kecil sudah barang tentu akan sangat membantu pemulihan keberadaan ekonomi masyarakat di daerah yang bersangkutan.

Kewirausahaan yang tumbuh dalam keluarga atau kelompok masyarakat merupakan suatu aset yang sangat berharga karena akan sangat membantu perekonomian Indonesia yang masih belum stabil. Masyarakat masih banyak yang berpendapat bahwa untuk memulai usaha dibutuhkan modal yang tidak sedikit,

2

kebutuhan akan modal yang banyak ditepis oleh para wirausahawan. Para pengusaha yang telah berhasil menyatakan bahwa berwirausaha tidak selalu harus dimulai dengan modal yang besar.

Hasil penelitian Taormina dan Lao (2007) menyatakan bahwa kesuksesan sebuah bisnis ditentukan oleh karakteristik individual. Karakteristik individual bersifat melekat dalam diri individu yang bisa berubah-ubah atau stabil sepanjang waktu. Karakteristik individu yang dapat berubah-ubah terbentuk karena adanya situasi tertentu atau pengalaman tertentu. Contohnya adalah kepribadian dan locus of control. Hisrich, et al (2005) menyatakan bahwa beberapa karakteristik individual seperti locus of control memiliki peran yang penting terhadap kesuksesan kinerja suatu entitas bisnis seperti UMKM. Entrialgo, et al (2000) menyatakan bahwa kepribadian individual berpengaruh signifikan terhadap kesuksesan organisasi bisnis UMKM. Green, et al (1996) menyatakan bahwa karakteristik individual seperti kepribadian dan locus of control dapat menentukan kesuksesan seorang entrepeneur dalam pengelolaan bisnisnya.

Secara kepribadian sikap negatif terhadap wirausaha baik usaha kecil maupun usaha rumahan merupakan salah satu sifat yang menghambat untuk berwirausaha, kenyataannya banyak bisnis besar dimulai dari dapur atau garasi. Faktor penghambat lain yaitu yang bisa disebut sebagai “sindroma formalitas”, banyak individu merasa belum mantap berwirausaha bila belum memiliki kantor, status perusahaan, dan staff yang memadai. Untuk merintis jalan sebagai wirausahawan tidak perlu menunggu punya uang dulu baru berbisnis, juga tidak perlu menunggu menjadi perusahaan. Belum memiliki kantor, konsultan,

3

sekretaris, dan sebagainya bukan penghambat untuk memulai bisnis, demikian dikatakan Khasali (Suwandi, 2006).

Menurut Kirzner dan Schumpeter dalam Rambat Lupiyoadi (2004) menggambarkan peran seseorang pengusaha seperti keputusan untuk mengarahkan input kedalam proses tertentu daripada proses lainnya. Rhenald Kasali (2003) menyatakan pembangunan spirit kewirausahaan di Indonesia menjadi suatu kebutuhan yang mendesak karena modal sosial bangsa dan perekonomian Indonesia telah semakin terpuruk pasca krisis moneter pada akhir tahun 90-an. Keputusan yang diambil oleh manajemen dalam rangka mencapai tujuan perusahaan harus efektif dan efisien. Ketika suatu keputusan yang diambil oleh manajer itu efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi maka dapat dikatakan kinerja wirausaha itu baik.

Dalam kurun waktu empat tahun terakhir, pertumbuhan UMKM di Kota Batu terbilang pesat. Dari 4.183 unit usaha pada 2009, bertambah menjadi 6.700 unit usaha pada 2010. Pada 2011 jumlah ini kembali meningkat menjadi 8.300 unit usaha dan terus bergerak naik menjadi 11.000. Hingga pertengahan Desember 2012 jumlah UMKM di Kota Batu sudah mencapai 11.862 unit usaha. Sesuai data BPS, pertumbuhan ekonomi Kota Batu hingga pada akhir 2012 mencapai 6,74%. Sementara pertumbuhan ekonomi di Jatim sekitar 6,5%. Artinya, pertumbuhan ekonomi lebih baik dibandingkan kota lain. (Harian SINDO, 19 Desember 2013) Sedangkan perkembangan industri keripik apel selama empat tahun terakhir mengalami peningkatan, yaitu pada tahun 2010 terdapat 10 industri, tahun 2011 mengalami peningkatan yaitu 12 industri, dan pada tahun 2012 terdapat 14

4

industri, terakhir pada tahun 2013 menjadi 15 industri keripik apel. (Dinas Perindustrian Kota Batu, 2013

Seperti halnya pengusaha di Kota Batu yang bergerak dalam bidang industri makanan ringan yang mengolah bahan baku berupa apel yang cukup melimpah di Kota Batu sebagai makanan ringan yang lebih berdaya guna tinggi dan nilai ekonomis yang lebih meningkat. Peningkatan nilai guna apel ini melalui pengolahan apel menjadi aneka produk oleh-oleh antara lain sebagai sari apel, dodol apel, jenang apel maupun keripik apel. Dalam perkembangannya produk dari home industri ini kemudian meningkat jenis-jenisnya menjadi 7 macam jenis produksi. Yaitu, keempat produk diatas ditambah dengan keripik nangka, keripik nanas, keripik salak serta keripik wortel.

Dari beberapa lokasi atau tempat usaha industri kecil di Kota Batu, Desa Mojorejo dan Beji merupakan desa yang memiliki potensi yang tinggi dalam upaya pengembangan usaha industri kecil. Namun demikian apabila dikaitkan dengan pencapaian kinerja menunjukkan adanya penurunan, dimana diindikasikan terjadinya penurunan jumlah produksi yang dihasilkan oleh pengusaha di kedua desa tersebut, penurunan tersebut dapat disajikan pada tabel 1.1.

Tabel 1.1 Jumlah Produksi

UMKM di Desa Mojorejo dan Beji Tahun 2011-2013 (Dalam Kg)

Tahun Jumlah Penurunan

2011 47.226 -

2012 45.520 (3,612%)

2013 44.124 (3,066%)

5

Berdasarkan tabel 1.1 menunjukkan adanya penurunan atas kemampuan atau kinerja para pengusaha keripik apel di Kota Batu. Hambatan-hambatan yang dijumpai pada para pengusaha, tidak sedikit menimbulkan kegagalan dikarenakan masalah sumber daya manusianya. Saat ini sebagian para pengusaha dalam mengelola pemasarannya, mengandalkan kebiasaan-kebiasaan yang bersifat naluriah dan perkiraan. Persaingan semakin ketat oleh karena itu pengelolaan pemasaran harus didasarkan atas fakta-fakta yang nyata dan data-data yang memadai. Adapun teknologi yang digunakan umumnya sangat sederhana karena sebagian besar pekerjaan masih dilakukan secara nominal atau dengan menggunakan peralatan tradisional yang tidak memerlukan tenaga ahli. Akibatnya produktivitas kerja masih rendah dan kualitas produk tidak standar.

Dengan demikian, evaluasi diri merupakan upaya untuk mencari dan mengenali kesalahan maupun keberhasilan yang dilakukan para pengusaha sendiri, sehingga seharusnya jika para pengusaha sudah sering melakukan, mereka menjadi pintar dalam mengambil sikap dan hati-hati terhadap setiap perilaku para pengusaha. Pentingnya aspek kepribadian berarti kemauan diri sendiri untuk menata aspek internal diri atau sikap batin, dan aspek perilaku eksternal diri, yaitu cara wirausahawan menampilkan diri atau tampak sisi luar diri di persepsi orang lain. Untuk itu wirausahawan harus mampu bersikap proaktif untuk meningkatkan kesadaran diri, pengetahuan diri, kecerdasan diri, identitas diri, bakat dan potensi diri, kualitas diri, serta memenuhi mimpi dan tujuan hidup dengan visi yang jelas. Termasuk, memiliki keperibadian yang unggul untuk mengambil tanggung jawab atas usaha yang dilakukan.

6

Dari hasil observasi yang dilakukan penulis, mengenai aspek evaluasi diri dalam hal kepribadian pengusaha keripik apel di Kota Batu dalam memberikan pelayanan terhadap konsumen dilakukan dengan ramah, konsistensi, dan penuh kesabaran. Artinya, tidak ada jalan instan untuk merancang diri menuju pertumbuhan pribadi yang unggul. Efektifitas kepribadian pengusaha ini dapat dilihat dari peningkatan omset, khususnya pada saat liburan atau hari besar. Dari hasil wawancara awal dengan pengusaha keripik di Kota Batu, bahwa kepribadian pengusaha dan letak usaha yang strategis memperngaruhi besarnya omset yang diterima. Kondisi ini menjadikan kepribadian seorang pemilik usaha dapat mendukung atas usaha yang dilakukan, namun demikian para pemilik usaha belum sepenuhnya mencerminkan upaya maksimal dalam pencapaian keuntungan, dimana para pengusaha belum sepuhnya menekuni bidang usaha yang selama ini dilakukan. Oleh karena itu, perlu dilakukan penelitian untuk menguji secara empiris mengenai pengaruh kepribadian dan locus of control terhadap kinerja pengusaha keripik apel di Kota Batu.

B.Perumusan Masalah

1. Bagaimanakah kepribadian dan locus of control serta kinerja pengusaha keripik apel di Kota Batu ?

2. Apakah kepribadian dan locus of control berpengaruh terhadap kinerja pengusaha keripik apel di Kota Batu?

3. Diantara kepribadian dan locus of control variabel mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja pengusaha keripik apel di Kota Batu?

7

C.Batasan Masalah

Batasan masalah dalam penelitian ini yaitu hanya terbatas pada para pengusaha yang terdapat di Kota Batu, khususnya Desa Mojorejo dan Beji. Pemilihan kedua lokasi penelitian dikarenakan merupakan pusat atau sentra industry di Kota Batu.

D.Tujuan Penelitian

1. Untuk mendeskripsikan kepribadian dan locus of control serta kinerja pengusaha keripik apel di Kota Batu.

2. Untuk menganalisis pengaruh kepribadian dan locus of control terhadap kinerja pengusaha keripik apel di Kota Batu.

3. Untuk menganalisis diantara variabel kepribadian dan locus of control yang paling berpengaruh terhadap kinerja pengusaha keripik apel di Kota Batu E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Mahasiswa

a. Sebagai sarana untuk menerapkan teori yang diperoleh di perkuliahan. b. Melatih penulis untuk berpikir secara kritis, sisitematis, dan analistik

dalam menghadapi permasalahan yang terjadi. 2. Bagi Perguruan Tinggi

a. Meningkatkan kualitas penulisan karya tulis tingkat perguruan tinggi. b. Sebagai bahan referensi dan informasi bagi pembaca dan peneliti

8

3. Bagi Perusahaan

a. Memberikan informasi dan pengetahuan tentang pentingnya kepribadian dan locus of controldalam menentukan kinerja pengusaha.

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A.Penelitian Terdahulu

Hasil penelitian mengenai hubungan struktur tugas dengan Locus of Control pada perusahaan Big Six (sekarang Big Four) (Hyatt dan Prawitt, 2001), menyatakan bahwa bagi para auditor yang berasal dari perusahaan yang cenderung tidak terstruktur, auditor yang memiliki kecenderungan Locus of Control internal (keyakinan bahwa hasil lebih didasari oleh perilaku atau input mereka) berkinerja lebih baik daripada auditor dengan Locus of Control eksternal. Hyatt dan Prawitt (2001) juga menyatakan bahwa Locus of Control internal secara signifikan berhubungan dengan tingkat pengalaman untuk perusahaan yang cenderung tidak terstruktur, namun tidak demikian pada perusahaan yang lebih terstruktur. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan antara Locus of Control dan tingkat pengalaman di dalam perusahaan yang tidak terstruktur bisa menjadi fungsi adanya kepuasan kerja yang lebih tinggi bagi auditor yang memiliki Locus of Control internal dalam lingkungan perusahaan yang tidak terstruktur.

Hasil penelitian Indra Gunawan, (2013) mengenai pengaruh Komitmen organisasional dan locus of control terhadap kinerja karyawan pada PT. Nikkatsu Electric Works Bandung. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa komitmen organisasional memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Nikkatsu Electric Works Bandung. Komitmen organisasional memberikan kontribusi atau pengaruh yang berada dalam kategori baik terhadap

10

kinerja karyawan, dimana semakin baik Komitmen Organisasional yang dilakukan maka akan meningkatkan Kinerja Karyawan. Locus of control memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Nikkatsu Electric Works Bandung. dimana locus of control membuat masing-masing tepat dan lebih baik terhadap tipe-tipe tertentu atau terhadap tipe-tipe khusus dalam posisi-posisi atau dalam kedudukan tertentu. Komitmen organisasional dan locus of control secara bersama-sama memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Nikkatsu Electric Works Bandung. secara bersama-sama Komitmen organisasional dan locus of control memberikan kontribusi/pengaruh yang berada dalam kategori baik terhadap kinerja karyawan baik langsung maupun tidak langsung Diantara kedua variabel independen, komitmen organisasional memberi pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja karyawan dibandingkan dengan locus of control.

Berdasarkan hasil penelitian teradahulu oleh Ratno Purnomo (2010) dalam Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), September 2010, Hal. 144 – 160 dengan judul

“Pengaruh kepribadian, self-efficacy, dan locus of control terhadap persepsi

kinerja UMKM”. Jumlah kuesioner yang disebar adalah 150 eksemplar.

Kuesioner diberikan kepada sejumlah pengusaha mikro, kecil dan menengah yang berada di wilayah Banyumas. Jumlah kuesioner yang kembali ke peneliti adalah 111 eksemplar, atau memiliki response rate sebesar 74 persen. Sejumlah kuesioner yang kembali tersebut kemudian di saring dan diteliti kelengkapan datanya. Jumlah kuesioner yang digunakan untuk pengolahan data adalah 105 eksemplar.

11

Berdasarkan hasil survei, pelaku usaha didominasi oleh pria dengan modal awal kebanyakan dari modal sendiri atau kombinasi modal sendiri dan pinjaman. Jenis usaha yang paling banyak adalah toko seperti took kelontong, pakaian, atau toko pulsa. Salah satu temuan penting berdasarkan aspek demografis responden tersebut adalah masih rendahnya keikutsertaan para pelaku usaha dalam kegiatan pelatihan-pelatihan kewirausahaan. Hal ini tentu saja dapat menjadi bahan pertimbangan bagi para akademisi dan pengambil kebijakan untuk memacu program pelatihan bagi para pelaku usaha di daerah Banyumas. Selain itu, juga ditemukan bahwa masih sedikitnya pelaku usaha dari kalangan muda karena rata-rata usia responden adalah 47 tahun.

Hasil pengujian dengan menggunakan analisa regresi berganda menunjukan bahwa kesuksesan UMKM ditentukan oleh kepribadian agreeableness dan self-efficacy yang dimiliki para pengusaha. Agreeableness adalah kepribadian yang menggambarkan bahwa individu memiliki sifat-sifat antara lain suka bekerja sama, dapat dipercaya, penuh perhatian dan baik pada orang lain, suka menolong, tidak mementingkan diri sendiri, pemaaf, dan tidak suka berselisih dengan orang lain. Hal ini menunjukan bahwa pengusaha yang mampu mencapai kesuksesan usahanya adalah individu yang terbuka, mudah bergaul, dan penuh toleransi di dalam masyarakat. Hal ini tentu menjadi sangat wajar karena pengusaha yang menjadi responden berada di wilayah Banyumas dengan budaya yang penuh dengan toleransi, keterbukaan, dan saling menghormati satu sama lain. Kepribadian agreeableness tentu sangat diperlukan

12

dalam menjalankan usaha karena dalam jangka waktu panjang para pengusaha akan banyak berinteraksi dengan orang lain.

Selain itu, kinerja UMKM juga ditentukan oleh self-efficacy atau yang dikenal dengan keyakinan diri seseorang dalam menjalankan suatu pekerjaan. Artinya, para pengusaha yang memiliki keyakinan bahwa dirinya mampu menjalankan usaha tertentu atau dirinya yakin bahwa kemampuan yang dimilikinya dapat digunakan untuk menjalankan usaha akan cenderung untuk bisa mencapai kesuksesan dalam usaha yang dijalankannya itu. Keyakinan diri para pengusaha itu sendiri ditentukan oleh salah satu kepribadian kepribadian yaitu

neuroticism yang rendah. Neuroticism adalah kepribadian individu yang

menggambarkan sifat-sifat sering merasa tertekan, penuh ketegangan dan kekhawatiran, mudah murung dan sedih, dan mudah gelisah. Individu dengan kepribadian ini dikatakan memiliki emosi yang tidak stabil. Artinya, keyakinan diri para pengusaha UMKM itu akan sulit muncul apabila individu masih belum menstabilkan emosinya tersebut. Sebaliknya, individu dengan emosi yang stabil memiliki kepribadian antara lain: dapat mengatasi stress dengan baik, tidak mudah kecewa, tenang dalam situasi menegangkan, dan tidak mudah tertekan akan cenderung untuk memiliki keyakinan diri dalam menjalankan usahanya.

B.Landasasan Teori 1. Teori Kepribadian

a. Pengertian Kepribadian

Kepribadian adalah keseluruhan cara di mana seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan individu lain. Kepribadian paling sering dideskripsikan dalam

13

istilah sifat yang bisa diukur yang ditunjukkan oleh seseorang. Menurut Agus Sujanto dkk (2004:98), menyatakan bahwa kepribadian adalah suatu totalitas psikofisis yang kompleks dari individu, sehingga nampak dalam tingkah lakunya yang unik.

Sedangkan pengertian Kepribadian (personality) menurut Kartini Kartono dan Dali Gulo dalam Sjarkawim (2006:43) adalah sifat dan tingkah laku khas seseorang yang membedakannya dengan orang lain; integrasi karakteristik dari struktur-struktur, pola tingkah laku, minat, pendiriran, kemampuan dan potensi yang dimiliki seseorang; segala sesuatu mengenai diri seseorang sebagaimana diketahui oleh orang lain.

Sjarkawim (2006:44) juga mendefinisikan kepribadian sebagai susunan sistem-sistem psikofisik yang dinamis dalam diri individu, yang menentukan penyesuaian yang unik terhadap lingkungan. Sistem psikofisik yang dimaksud Allport dalam Sjarkawim (2006:45) meliputi kebiasaan, sikap, nilai, keyakinan, keadaan emosional, perasaan dan motif yang bersifat psikologis tetapi mempunyai dasar fisik dalam kelenjar, saraf, dan keadaan fisik anak secara umum.

Dari beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kepribadian merupakan suatu susunan sistem psikofisik (psikis dan fisik yang berpadu dan saling berinteraksi dalam mengarahkan tingkah laku) yang kompleks dan dinamis dalam diri seorang individu, yang menentukan penyesuaian diri individu tersebut terhadap lingkungannya, sehingga akan tampak dalam tingkah lakunya yang unik dan berbeda dengan orang lain.

14

a. Tipe-Tipe Kepribadian Pengusaha

1) The Improver

Pengusaha tipe ini menjalankan bisnisnya dengan menonjolkan gaya improver atau ingin selalu memperbaiki. Pengusaha tipe ini memiliki kemampuan yang kokoh dalam menjalankan usaha. Mereka juga memiliki intergritas dan etika yang tinggi.

2) The Advisor

Tipe kepribadian pengusaha seperti ini bersedia memberikan bantuan dan saran tingkat tinggi bagi para pelanggannya. Motto dari wirausahawan ini yaitu pelanggan adalah benar dan kita harus melakukan apa saja untuk menyenangkan mereka.

3) The Superstar

Inilah wirausahawan yang pusatnya dikelilingi oleh karisma dan energi tinggi. Wirausahawan dengan kepribadian seperti ini biasanya membangun usaha mereka dengan personal brand mereka sendiri. 4) The Artist.

Kepribadian pengusaha seperti ini biasanya senang menyendiri tapi memiliki kreativitas yang tinggi. Mereka biasanya sering kali ditemukan di bisnis yang membutuhkan kreativitas seperti perusahaan periklanan, web design, dll.

5) The Visionary

Sebuah usaha yang dibangun oleh seorang visioner biasanya berdasarkan visi masa depan dan pemikiran pendirinya. Mereka

15

memiliki keingintahuan yang tinggi untuk mengerti dunia di sekeliling mereka dan akan membuat rencana untuk menghindari segala macam rintangan.

6) The Analyst

Pengusaha tipe ini biasanya memfokuskan pada penyelesaian masalah dalam suatu cara sistematis. Seringkali berbasis pada ilmu pengetahuan, keahlian teknis atau komputer, seorang analis biasanya hebat dalam memecahkan masalah.

7) The Fireball

Pengusaha tipe ini biasanya bekerja dengan penuh hidup, energi dan optimisme. Hal ini akan membuat pelanggan merasa dilayani dengan tingkah laku yang menyenangkan.

8) The Hero

Pengusaha tipe ini memiliki kemauan dan kemampuan yang luar biasa dalam memimpin dan menjalankan usaha melalui segala macam tantangan. Mereka adalah inti dari usahanya.

9) The Healer

Pengusaha tipe ini biasanya bersifat pengasuh dan penjaga keharmonisan dalam usaha. Mereka memiliki kemampuan bertahan yang luar biasa dan keteguhan disertai dengan ketenangan dari dalam.

16

2. Teori Locus of Control a. Definisi Locus of Control

Locus of control menurut Rotter (dikutip Suwarsi & Budianti, 2009) adalah suatu hal yang dipastikan memberikan kontribusi terhadap kualitas kinerja pada seseorang, yaitu respon awal sebagai dasar dari respon yang akan dilakukan selanjutnya. Locus of control menurut Spector (dikutip Munir & Sajid, 2010) didefinisikan sebagai cerminan dari sebuah kecendrungan seorang individu untuk percaya bahwa dia mengendalikan peristiwa yang terjadi dalam hidupnya (internal) atau kendali atas peristiwa yang terjadi dalam hidupnya itu berasal dari hal lain, misalnya kuasa orang lain (eksternal).

Locus of control menurut Erdogan (dikutip Kutanis, Mesci & Ovdur, 2011) mencakup gagasan bahwa individu sepanjang hidup mereka, menganalisis peristiwa sebagai hasil dari perilaku mereka atau mereka percaya bahwa peristiwa tersebut merupakan hasil dari kebetulan, nasib atau kekuatan di luar kendali mereka. Locus of control menurut Lee-Kelley (dikutip April, Dharani & Peters, 2012) digambarkan sebagai dimensi dengan dua sisi yang berlawanan. Dimensi yang mencerminkan sejauh mana orang percaya bahwa apa yang terjadi kepada mereka adalah dalam kendali mereka atau di luar kendali mereka.

Locus of control menurut Demirtas & Günes (dikutip Hamedoglu, Kantor & Gulay, 2012) dapat didefinisikan sebagai kekuatan yang mengendalikan tindakan diri karyawan dan hal-hal yang dilakukan terhadap mereka, selain itu locus of control dianggap sebagai persepsi orang tentang siapa atau apa yang bertanggung jawab atas hasil dari perilaku atau peristiwa dalam kehidupan

17

mereka. Locus of control menurut Robbins (2007) adalah tingkat di mana individu yakin bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri. Faktor internal adalah individu yang yakin bahwa mereka merupakan pemegang kendali atas apa-apa yang terjadi pada diri mereka, sedangkan faktor eksternal adalah individu yang yakin bahwa apapun yang terjadi pada diri mereka dikendalikan oleh kekuatan luar seperti keberuntungan dan kesempatan. Locus of control menurut Dayakisni & Yuniardi (2008) adalah kondisi bagaimana individu memandang perilaku diri mereka sebagai hubungan mereka dengan orang lain serta lingkungannya.

Locus of Control menurut Hiriyappa (2009) mengacu pada keyakinan seseorang bahwa apa yang terjadi adalah karena kendali dirinya yaitu internal atau di luar kendali dirinya yaitu eksternal. Locus of control menurut Hanurawan (2010) adalah kecendrungan orang untuk mencari sebab suatu peristiwa pada arah tertentu. Dapat dikategorikan kedalam locus of control internal dan eksternal. Locus of control menurut Ghufron & Risnawita (2011) adalah gambaran pada keyakinan seseorang mengenai sumber penentu perilakunya. Locus of control merupakan salah satu faktor yang sangat menentukan perilaku individu.

Berdasarkan pandangan beberapa ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa locus of control merupakan suatu konsep yang menunjukkan pada keyakinan individu mengenai peristiwa-peristiwa yang terjadi dalam hidupnya. Locus of control mengarah pada suatu ukuran yang menunjukkan bagaimana seseorang memandang kemungkinan adanya hubungan antara perbuatan yang dilakukan dengan akibat atau hasil yang diperoleh. Jadi, locus of control adalah persepsi seseorang terhadap keberhasilan ataupun kegagalannya dalam melakukan

18

berbagai kegiatan dalam hidupnya yang disebabkan oleh kendali dirinya atau kendali di luar dirinya.

b. Dimensi-Dimensi Locus of Control 1) Locus of control internal

Menurut Rotter (dikutip Karimi & Alipour, 2011) locus of control internal mengacu pada orang-orang yang percaya bahwa hasil, keberhasilan dan kegagalan mereka adalah hasil dari tindakan dan usaha mereka sendiri. Menurut Kreitner & Kinicki (2009) individu yang memiliki kecendrungan locus of control internal adalah individu yang memiliki keyakinan untuk dapat mengendalikan segala peristiwa dan konsekuensi yang memberikan dampak pada hidup mereka. Contohnya seorang mahasiswa memiliki IPK yang tinggi dikarenakan keyakinan atas kemampuan dirinya dalam menjawab soal-soal ujian yang diberikan.

Menurut Hanurawan (2010) orang dengan locus of control internal sangat sesuai untuk menduduki jabatan yang membutuhkan inisiatif, inovasi, dan perilaku yang dimulai oleh diri sendiri seperti peneliti, manajer atau perencana.

Menurut Robbins (2007) locus of control internal adalah individu yang percaya bahwa mereka merupakan pemegang kendali atas apa pun yang terjadi pada diri mereka. Individu dengan locus of control internal mempunyai persepsi bahwa lingkungan dapat dikontrol oleh dirinya sehingga mampu melakukan perubahan perubahan sesuai

19

dengan keinginannya. Faktor internal individu yang di dalamnya mencakup kemampuan kerja, kepribadian, tindakan kerja yang berhubungan dengan keberhasilan bekerja, kepercayaan diri dan kegagalan kerja individu bukan disebabkan karena hubungan dengan mitra kerja.

2) Locus of control eksternal

Menurut Rotter (dikutip Karimi & Alipour, 2011) locus of control eksternal mengacu pada keyakinan bahwa kesempatan, nasib, manajer, supervisor, organisasi dan hal-hal yang lainnya dapat lebih kuat untuk membuat keputusan tentang kehidupan dan hasil dari seorang individu.

Menurut Kreitner & Kinicki (2009) individu yang memiliki kecendrungan locus of control eksternal adalah individu yang memiliki keyakinan bahwa kinerja adalah hasil dari peristiwa di luar kendali langsung mereka. Contohnya seorang pekerja mampu melewati tes tertulis dikarenakan keyakinannya akan hal yang bersifat eksternal misalnya soal tes yang mudah atau sedang bernasib baik.

Menurut Hanurawan (2010) orang dengan locus of control eksternal sangat sesuai dengan jabatan-jabatan yang membutuhkan pengarahan dari orang lain, seperti karyawan dan mekanik kelas bawah. Menurut Robbins (2007), individu yang berkeyakinan bahwa apa pun yang terjadi pada diri mereka dikendalikan oleh kekuatan

20

luar seperti keberuntungan atau kesempatan, dikatakan sebagai individu yang memiliki locus of control eksternal. Individu dengan locus of control eksternal tinggi cenderung akan pasrah terhadap apa yang menimpa dirinya tanpa usaha untuk melakukan perubahan, sehingga cenderung untuk menyukai perilaku penyesuaian diri terhadap lingkungan agar tetap bertahan dalam situasi yang ada. Faktor eksternal individu yang di dalamnya mencakup nasib, keberuntungan, kekuasaan atasan dan lingkungan kerja.

c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Locus of Control

Dari beberapa hasil penelitian dapat disimpulkan faktor-faktor yang mempengaruhi locus of control seorang individu yaitu:

1) Faktor keluarga

Menurut Kuzgun (dikutip Hamedoglu, Kantor & Gulay, 2012) lingkungan keluarga tempat seorang individu tumbuh dapat memberikan pengaruh terhadap locus of control yang dimilikinya. Orangtua yang mendidik anak, pada kenyataannya mewakili nilai-nilai dan sikap atas kelas sosial mereka. Kelas sosial yang disebutkan di sini tidak hanya mengenai status ekonomi, tetapi juga memiliki arti yang luas, termasuk tingkat pendidikan, kebiasaan, pendapatan dan gaya hidup. Individu dalam kelas sosial ekonomi tertentu mewakili bagian dari sebuah sistem nilai yang mencakup gaya membesarkan anak, yang mengarah pada pembangunan karakter kepribadian yang berbeda.

21

Dalam lingkungan otokratis di mana perilaku di bawah kontrol yang ketat, anak-anak tumbuh sebagai pemalu, suka bergantung. (locus of control eksternal). Di sisi lain, ia mengamati bahwa anak-anak yang tumbuh dalam lingkungan yang demokratis, mengembangkan rasa individualisme yang kuat menjadi mandiri, dominan, memiliki keterampilan interaksi sosial, percaya diri, dan rasa ingin tahu yang besar (locus of control internal).

2) Faktor motivasi

Menurut Forte (dikutip Karimi & Alipour, 2011), kepuasan kerja, harga diri, peningkatan kualitas hidup (motivasi internal) dan pekerjaan yang lebih baik, promosi jabatan, gaji yang lebih tinggi (motivasi eksternal) dapat mempengaruhi locus of control seseorang. Reward dan punishment (motivasi eksternal) juga berpengaruh terhadap locus of control menurut Mischel (dikutip Nevid, 2009). 3) Faktor pelatihan

Program pelatihan telah terbukti efektif mempengaruhi locus of control individu sebagai sarana untuk meningkatkan kemampuan peserta pelatihan dalam mengatasi hal-hal yang memberikan efek buruk. Pelatihan adalah sebuah pendekatan terapi untuk mengembalikan kendali atas hasil yang ingin diperoleh. Pelatihan diketahui dapat mendorong locus of control internal yang lebih tinggi, meningkatkan prestasi dan meningkatkan keputusan karir menurut Luzzo, Funk & Strang (dikutip Huang & Ford, 2011)

22

d. Perbedaan Karakteristik Locus of Control

Ada beberapa perbedaan karakter individu yang memiliki locus of control internal dan eksternal menurut Andre (2008), yaitu:

Tabel 2.1

Karakteristik Individu Berdasarkan Locus of Control No Locus of Control Internal Locus of Control Eksternal

1 Memiliki kontrol terhadap perilaku diri yang lebih baik, perilaku dalam bekerja lebih positif

Memiliki kontrol terhadap perilaku diri yang buruk

2 Lebih aktif dalam mencari informasi dan pengetahuan yang berhubungan dengan situasi yang dihadapi

Kurang aktif dalam mencari informasi dan pengetahuan yang berhubungan dengan situasi yang dihadapi

3 Memiliki self-esteem yang lebih tinggi

Memiliki self-esteem yang lebih rendah

4 Memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi

Memiliki kepuasan kerja yang lebih rendah

5 Memiliki kemampuan yang lebih baik untuk mengatasi stress dan kesulitan lainnya dalam pekerjaan

Tidak mampu untuk mengatasi stress dan kesulitan dalam pekerjaan dengan cara yang tepat

6 Meyakini reward dan

punishment yang mereka

terima berhubungan dengan kinerja yang mereka hasilkan

Meyakini reward dan punishment yang mereka terima sebagai kekuatan yang berubah-ubah dan tidak tentu.

23

3.Teori Kinerja a. Definisi Kinerja

Untuk menunjang tujuan strategik organisasi, mendefinisikan kinerja dengan benar merupakan sesuatu yang harus dilakukan. Dengan definisi kinerja yang benar, maka salah satu komponen yang sangat penting dari manajemen kinerja yaitu penetapan sasaran yang jelas bagi masing-masing karyawan akan dapat ditentukan dengan baik. Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Performance diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja, unjuk kerja, atau penampilan kerja (LANRI, 2005:3).

Definisi kinerja seorang pegawai adalah “Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu, lazimnya per jam” (Kusriyanto, 1991:3). Selain itu pengertian kinerja (performance) adalah “Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing, dalam rangka pencapaian tujuan organisasi (Prawirosentono, 1999:2). “Kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya” (Mangkunegara, 2000:67).

24

Dari beberapa definisi kinerja tersebut, kesimpulannya yaitu kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

b. Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja harus dipahami secara luas, karena dapat dilakukan melalui berbagai cara sehingga akan dijumpai beraneka macam kinerja. Kuncinya adalah dengan melakukan pengukuran kinerja, maka akan diperoleh beberapa informasi yang dapat digunakan untuk koreksi kinerja pada suatu periode waktu. Kinerja setiap unit kerja harus diukur dengan metode statistik, khususnya tentang mutu suatu produksi. Para manajer harus menerima tanggung jawab atas kinerja bawahannya. Bila bawahan berkinerja buruk, jangan sekedar menyalahkan bawahan saja. Oleh karena itu para manajer harus memonitor setiap bawahannya berdasarkan kendali

secara statistik” (Prawirosentono, 1999: 193).

Disamping itu dikemukakan juga bahwa pengukuran kinerja dilakukan pada akhir kurun waktu (periode) yang ditetapkan, yakni pada saat melakukan penilaian yang merupakan perbandingan antara hasil yang sebenarnya diperoleh dengan yang direncanakan. Sasaran tersebut harus diteliti satupersatu, mana yang telah dicapai sepenuhnya, mana yang diatas standar (target), dan mana yang dibawah target (Ruky, 2004:158).

25

Dari penjelasan yang telah diuraikan mengenai pengukuran kinerja tersebut, maka kesimpulannya adalah seorang manajer harus selalu memonitor para bawahannya untuk mengetahui kinerja mereka apakah telah sesuai dengan sasaran yang diharapkan atau belum, dan pengendalian ini dapat dilakukan untuk mengukur kinerja karyawan pada akhir periode waktu.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) yang dirumuskan sebagai berikut (Mangkunegara, 2000:67):

Human Performance = Ability x Motivation

Motivation = Attitude x Situation

Ability = Knowledge x Skill

Penjelasan:

1) Faktor kemampuan (ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted, dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

26

2) Faktor motivasi (motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja, dan kondisi kerja.

d. Standar Pengukuran Kinerja

Kinerja yang diukur adalah kinerja orang-orang yang ada dalam organisasi (Prawirosentono, 1999:186). Pada awalnya pengukuran kinerja dilakukan dengan mengukur kinerja seluruh organisasi, kemudian unit-unit organisasi yang mendukungnya, dan akhirnya pengukuran juga pada kinerja orang-orang yang ada didalamnya. Dalam pengukuran kinerja terdapat aspek-aspek standar kinerja antara lain sebagai berikut (Mangkunegara, 2005:17):

a. Aspek kuantitatif:

1) Proses kerja dan kondisi pekerjaan

2) Waktu yang digunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan 3) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan

27

b. Aspek kualitatif:

1) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan 2) Tingkat kemampuan dalam bekerja

3) Kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan atau kegagalan menggunakan mesin atau peralatan

4) Kemampuan mengevaluasi (keluhan atau keberatan konsumen) e. Tujuan Penilaian Kinerja

Standar kinerja dapat dibandingkan dengan apa yang diharapkan dilakukan seseorang dengan apa yang sesungguhnya dikerjakan, seorang

supervisor dapat menentukan level kinerja karyawan. Mengembangkan

standar kinerja yang jelas dan realistis dapat mengurangi problem komunikasi dalam umpan balik penilaian kinerja antara manajer, supervisor, dan karyawan. Tujuan dari penilaian atau evaluasi kinerja adalah sebagai berikut dikemukakan oleh (Sunyoto dalam Mangkunegara 2005:10):

a. Meningkatkan saling pengertian antar karyawan tentang persyaratan kinerja.

b. Mencatat dan mengakui hasil kinerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang dulu.

c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan atau aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau kepada pekerjaan yang diembannya sekarang.

28

d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi sesuai dengan potensinya.

e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika ada hal-hal yang perlu diubah.

Setiap fungsi dari penilaian adalah penting. Pentingnya masing-masing fungsi ini tergantung pada perspektif yang diterapkan. Sebagian dari fungsi ini sangat berhubungan dengan keputusan manajemen personalia. Akan tetapi kepentingan tersebut berada didalam perilaku organisasi. Kesimpulannya, penilaian kinerja didasarkan perannya sebagai faktor penentu alokasi penghargaan. Sedangkan tujuan penilaian kinerja adalah: a. Untuk menentukan dasar upah.

b. Dapat menentukan jenjang karir.

c. Dapat dipakai sebagai dasar promosi, mutasi, rotasi, demosi, bahkan juga dapat dilakukan untuk pemberhentian hubungan kerja.

d. Sebagai dasar pemberian semangat kerja bagi karyawan.

Bentuk penilaian dapat bersifat terbuka dan tertutup, bila terbuka penilaian dapat diketahui oleh kedua belah pihak sedangkan penilaian tertutup merupakan penilaian yang hanya diketahui oleh penilai saja. Kesulitan dalam penilaian yang disebabkan karena standar penilaian biasanya dilakukan oleh manajemen, dimana dalam menentukan target sebelum keduanya melakukan aktivitas terlebih dahulu disepakati mengenai sasaran apa yang perlu diketahui baik oleh penilai maupun yang dinilai.

29

C. Hubungan Kepribadian dan Locus Of Control Dengan Kinerja

Kepribadian yang dimiliki oleh seseorang dapat menentukan tingkat keberhasilan dalam pencapaian suatu target yang telah ditetapkan, dimana keperibadian seorang karyawan dapat menentukan tingkat kemempuan dan potensi yang dimiliki. Menurut Kartini Kartono dan Dali Gulo dalam Sjarkawim (2006:43) adalah sifat dan tingkah laku khas seseorang yang membedakannya dengan orang lain; integrasi karakteristik dari struktur-struktur, pola tingkah laku, minat, pendirian, kemampuan dan potensi yang dimiliki seseorang; segala sesuatu mengenai diri seseorang sebagaimana diketahui oleh orang lain. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kepribadian yang dimiliki seseorang dapat menentukan tingkat pencapaian kinerja dalam melakukan aktivitas diperusahaan.

Selanjutnya seperti yang dijelaskan pada teori pengharapan (expectancy theory) yang menjelaskan bagaimana sikap dan perilaku individu (seperti locus of control) dipengaruhi oleh hubungan antara usaha dan prestasi (path-goal) dengan valensi dari hasil (goal attractiveness). Individu akan memperoleh kepuasan dan produktif ketika melihat adanya hubungan kuat antara usaha dan prestasi yang mereka lakukan dengan hasil yang mereka capai dengan nilai tinggi. Locus of control menurut Robbins (2007) adalah tingkat di mana individu yakin bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri. Faktor internal adalah individu yang yakin bahwa mereka merupakan pemegang kendali atas apa-apa yang terjadi pada diri mereka, sedangkan faktor eksternal adalah individu yang yakin bahwa apapun yang

30

terjadi pada diri mereka dikendalikan oleh kekuatan luar seperti keberuntungan dan kesempatan. Locus of control menurut Dayakisni & Yuniardi (2008) adalah kondisi bagaimana individu memandang perilaku diri mereka sebagai hubungan mereka dengan orang lain serta lingkungannya. Kenyataan ini menunjukan terdapat keterkaitan secara jelas mengenai locus of controldengan upaya untuk memaksimalkan pencapain kinerja seseorang. D.Kerangka Pikir Penelitian

Kerangka pikir penelitian merupakan alur penelitian yang akan dilakukan, sehingga kerangka pikir penelitian dapat memberikan gambaran secara jelas mengenai tujuan penelitian yang akan dilakukan. Kerangka pikir yang digunakan dalam penelitian ini dapat disajikan pada gambar 2.1.

Gambar 2.1

Kerangka Pikir Penelitian

Sumber: Data diolah

Locus of control - Internal

- Eksternal Kepribadian -The Improver -The Advisor -The Superstar -The Artist -The Visionary -The Analyst -The Fireball

-The Hero

-The Healer

Kinerja Pengusaha Keripik

31

Berdasarkan gambar 2.1 dapat diketahui bahwa terdapat keterkaitan antara kepribadian dan locus of control dengan kinerja pengusaha keripik apel di Kota Batu, sehingga dengan adanya perubahan kepribadian dan locus of control maka dengan sendirinya kinerja pengusaha keripik apel di Kota Batu juga mengalami perubahan.

E.Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:

1. Kepribadian dan locus of control berpengaruh signifikan terhadap kinerja pengusaha keripik apel di Kota Batu.

2. Locus of control paling berpengaruh terhadap kinerja pengusaha keripik apel di Kota Batu

2) Faktor motivasi (motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja, dan kondisi kerja.

d. Standar Pengukuran Kinerja

Kinerja yang diukur adalah kinerja orang-orang yang ada dalam organisasi (Prawirosentono, 1999:186). Pada awalnya pengukuran kinerja dilakukan dengan mengukur kinerja seluruh organisasi, kemudian unit-unit organisasi yang mendukungnya, dan akhirnya pengukuran juga pada kinerja orang-orang yang ada didalamnya. Dalam pengukuran kinerja terdapat aspek-aspek standar kinerja antara lain sebagai berikut (Mangkunegara, 2005:17):

a. Aspek kuantitatif:

1) Proses kerja dan kondisi pekerjaan

2) Waktu yang digunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan 3) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan

b. Aspek kualitatif:

1) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan 2) Tingkat kemampuan dalam bekerja

3) Kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan atau kegagalan menggunakan mesin atau peralatan

4) Kemampuan mengevaluasi (keluhan atau keberatan konsumen)

e. Tujuan Penilaian Kinerja

Standar kinerja dapat dibandingkan dengan apa yang diharapkan dilakukan seseorang dengan apa yang sesungguhnya dikerjakan, seorang supervisor dapat menentukan level kinerja karyawan. Mengembangkan standar kinerja yang jelas dan realistis dapat mengurangi problem komunikasi dalam umpan balik penilaian kinerja antara manajer, supervisor, dan karyawan. Tujuan dari penilaian atau evaluasi kinerja adalah sebagai berikut dikemukakan oleh (Sunyoto dalam Mangkunegara 2005:10):

a. Meningkatkan saling pengertian antar karyawan tentang persyaratan kinerja.

b. Mencatat dan mengakui hasil kinerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang dulu.

c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan atau aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau kepada pekerjaan yang diembannya sekarang.

d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi sesuai dengan potensinya.

e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika ada hal-hal yang perlu diubah.

Setiap fungsi dari penilaian adalah penting. Pentingnya masing-masing fungsi ini tergantung pada perspektif yang diterapkan. Sebagian dari fungsi ini sangat berhubungan dengan keputusan manajemen personalia. Akan tetapi kepentingan tersebut berada didalam perilaku organisasi. Kesimpulannya, penilaian kinerja didasarkan perannya sebagai faktor penentu alokasi penghargaan. Sedangkan tujuan penilaian kinerja adalah: a. Untuk menentukan dasar upah.

b. Dapat menentukan jenjang karir.

c. Dapat dipakai sebagai dasar promosi, mutasi, rotasi, demosi, bahkan juga dapat dilakukan untuk pemberhentian hubungan kerja.

d. Sebagai dasar pemberian semangat kerja bagi karyawan.

Bentuk penilaian dapat bersifat terbuka dan tertutup, bila terbuka penilaian dapat diketahui oleh kedua belah pihak sedangkan penilaian tertutup merupakan penilaian yang hanya diketahui oleh penilai saja. Kesulitan dalam penilaian yang disebabkan karena standar penilaian biasanya dilakukan oleh manajemen, dimana dalam menentukan target sebelum keduanya melakukan aktivitas terlebih dahulu disepakati mengenai sasaran apa yang perlu diketahui baik oleh penilai maupun yang dinilai.

C. Hubungan Kepribadian dan Locus Of Control Dengan Kinerja

Kepribadian yang dimiliki oleh seseorang dapat menentukan tingkat keberhasilan dalam pencapaian suatu target yang telah ditetapkan, dimana keperibadian seorang karyawan dapat menentukan tingkat kemempuan dan potensi yang dimiliki. Menurut Kartini Kartono dan Dali Gulo dalam Sjarkawim (2006:43) adalah sifat dan tingkah laku khas seseorang yang membedakannya dengan orang lain; integrasi karakteristik dari struktur-struktur, pola tingkah laku, minat, pendirian, kemampuan dan potensi yang dimiliki seseorang; segala sesuatu mengenai diri seseorang sebagaimana diketahui oleh orang lain. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kepribadian yang dimiliki seseorang dapat menentukan tingkat pencapaian kinerja dalam melakukan aktivitas diperusahaan.

Selanjutnya seperti yang dijelaskan pada teori pengharapan (expectancy theory) yang menjelaskan bagaimana sikap dan perilaku individu (seperti locus of control) dipengaruhi oleh hubungan antara usaha dan prestasi (path-goal) dengan valensi dari hasil (goal attractiveness). Individu akan memperoleh kepuasan dan produktif ketika melihat adanya hubungan kuat antara usaha dan prestasi yang mereka lakukan dengan hasil yang mereka capai dengan nilai tinggi. Locus of control menurut Robbins (2007) adalah tingkat di mana individu yakin bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri. Faktor internal adalah individu yang yakin bahwa mereka merupakan pemegang kendali atas apa-apa yang terjadi pada diri mereka, sedangkan faktor eksternal adalah individu yang yakin bahwa apapun yang

terjadi pada diri mereka dikendalikan oleh kekuatan luar seperti keberuntungan dan kesempatan. Locus of control menurut Dayakisni & Yuniardi (2008) adalah kondisi bagaimana individu memandang perilaku diri mereka sebagai hubungan mereka dengan orang lain serta lingkungannya. Kenyataan ini menunjukan terdapat keterkaitan secara jelas mengenai locus of controldengan upaya untuk memaksimalkan pencapain kinerja seseorang.

D.Kerangka Pikir Penelitian

Kerangka pikir penelitian merupakan alur penelitian yang akan dilakukan, sehingga kerangka pikir penelitian dapat memberikan gambaran secara jelas mengenai tujuan penelitian yang akan dilakukan. Kerangka pikir yang digunakan dalam penelitian ini dapat disajikan pada gambar 2.1.

Gambar 2.1

Kerangka Pikir Penelitian

Sumber: Data diolah

Locus of control - Internal

- Eksternal Kepribadian -The Improver -The Advisor -The Superstar -The Artist -The Visionary -The Analyst -The Fireball -The Hero -The Healer

Kinerja Pengusaha Keripik

Berdasarkan gambar 2.1 dapat diketahui bahwa terdapat keterkaitan antara kepribadian dan locus of control dengan kinerja pengusaha keripik apel di Kota Batu, sehingga dengan adanya perubahan kepribadian dan locus of control maka dengan sendirinya kinerja pengusaha keripik apel di Kota Batu juga mengalami perubahan.

E.Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:

1. Kepribadian dan locus of control berpengaruh signifikan terhadap kinerja pengusaha keripik apel di Kota Batu.

2. Locus of control paling berpengaruh terhadap kinerja pengusaha keripik apel di Kota Batu