• Job enlargement perluasan kerja secara horisontal, dengan menambah lebih banyak tugas agar variatif dan mengurangi pekerjaan yang
monoton. • Job enrichment perluasan kerja secara vertikal, karyawan diberi
kesempatan untuk berpartisipasi dalam kegiatan manajerial disamping operasional.
• Job rotation rotasi pekerjaan, memindahkan merotasi karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain, untuk mengatasi kejenuhan dan
memberi kesempatan karyawan untuk menggunakan ketrampilannya.
2.2 Analisa Beban Kerja
Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka
waktu tertentu. Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit
organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis beban kerja atau teknik
manajemen lainnya. Lebih lanjut dikemukakan pula, bahwa pengukuran beban kerja merupakan salah satu teknik manajemen untuk mendapatkan informasi
jabatan, melalui proses penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara analisis. Informasi jabatan tersebut dimaksudkan agar dapat digunakan sebagai alat
untuk menyempurnakan aparatur baik di bidang kelembagaan, ketatalaksanaan, dan sumberdaya manusia Menpan, 1997.
Analisa beban kerja juga bertujuan untuk menngetahui jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan
dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab
atau beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas Komaruddin, 1996.
Pengukuran terhadap beban kerja bisa didasarkan pada standar tenaga kerja, menurut Heizer dan Render 1996, standar tenaga kerja adalah jumlah
waktu yang diperlukan rata-rata tenaga kerja, untuk mengerjakan aktivitas kerja khusus dalam kondisi kerja yang normal, atau dengan kata lain standar tenaga
kerja dapat digunakan untuk menetapkan jumlah personil, agar mampu menghasilkan produksi yang diharapkan perusahaan. Lebih jauh dikatakan,
bahwa untuk menentukan standar tenaga kerja dapat dilakukan dalam empat cara, yakni berdasarkan pengalaman masa lalu, pengkajian waktu, standar waktu
sebelum penentuan, dan pengambilan contoh kerja. Pendapat lain dikemukakan oleh Handoko 1985, standar pekerjaan
dapat diperoleh dari hasil pengukuran kerja atau penetapan tujuan partisipatif. Teknik pengukuran kerja yang dapat digunakan antara lain: studi waktu, data
standar, data waktu standar yang telah ditetapkan sebelumnya, dan pengambilan sampel kerja work sampling. Penetapan standar kerja dapat
dilakukan melalui pembahasan antara manajer dengan para bawahannya, dimana materi pembahasan mencakup sasaran-sasaran pekerjaan, peranannya
dalam hubungan dengan pekerjaan-pekerjaan lain, persyaratan-persyaratan organisasi, dan kebutuhan karyawan. Proses penentuan standar kerja seperti ini
sering menimbulkan komitmen karyawan, semangat kerja, kepuasan, dan motivasi yang lebih besar. Standar kerja, kadang-kadang juga ditetapkan secara
partisipatip dengan pemimpin organisasi buruh, hal ini karena para pemimpin serikat karyawan memahami pentingnya melakukan perundingan tentang
standar-standar pelaksanaan berbagai pekerjaan, dan perjanjian-perjanjian hasil perundingan ditulis dalam kontrak kerja.
BAB III GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
3.1 Visi dan Misi Kementerian Komunikasi dan Informatika
