h. menetapkan standar prestasi kerja yang realistik; i. menempatkan karyawan sesuai dengan ketrampilannya;
j. membantu revisi struktur organisasi; k. memperkenalkan karyawan baru dengan pekerjaan mereka;
l. memperbaiki alur kerja; m. memberikan data sebagai fungsi saluran komunikasi;
n. menetapkan garis promosi dalam semua departemen dan organisasi.
2.1.3 Sasaran Analisis Jabatan
1 Menentukan nilai pekerjaan yang memungkinkan untuk pemeliharaan hak pembayaran internal dan eksternal.
2 Memastikan perusahaan tidak melanggar ketetapan upah dan imbalan untuk pekerjaan yang sama.
3 Membantu supervisor dan pekerja dalam mendefinisikan tugas dan tanggung jawab untuk masing-masing pekerja.
4 Menyediakan justifikasi untuk eksistensi pekerjaan dan manakala organisasi dala ko disi fit hi gga ko disi istirahat .
5 Menentukan kebutuhan rekrutmen dan informasi yang memungkinkan untuk membuat keputusan pekerja.
6 Sebagai dasar untuk memantapkan program dan pola pengembangan karier bagi karyawan.
7 Sebagai cara untuk menyampaikan pada pekerja potensi apa yang diharapkan dari mereka, kondisi kerja secara umum dan tipe individu yang
bagaimana yang dapat memuaskan pekerjaan.
2.1.4 Tahapan Analisis Jabatan
I. Persiapan, yang meliputi : • Merancang bentuk dan merencanakan penyelenggaraan analisis jabatan.
• Koordinasi dengan semua pihak yang terlibat dalam analisis jabatan.
• Mendapatkan gambaran tentang fungsi, arus proses, dan struktur organisasi yang akan dianalisis, berdasarkan hasil analisis yang pernah
dilakukan jika ada. • Mengadakan inventarisasi pekerjaan dan tenaga kerja yang ada sekarang.
II. Pengumpulan data dengan berbagai metode seperti : 1. Observasi, melakukan pengamatan langsung terhadap karyawan selama
melaksanakan tugas. Baik untuk pekerjaan yang sederhana. Kelemahan :
lambat, mahal, terkadang kurang akurat Kelebihan :
memperoleh informasi dari tangan pertama, mengenal kondisi kerja, ketrampilan yang diperlukan dan peralatan yang digunakan
secara riil. 2. Wawancara, bertatap muka langsung dengan karyawan dan atasannya.
3. Kuesioner, menggunakan daftar pertanyaan yang telah disusun sebelumnya.
Kelemahan : jika terjadi salah pemahaman maka data akan bias,
terkadang tanggapan kurang lengkap Kelebihan :
biaya relatif murah, waktu efisien 4. Pelaporan, informasi diperoleh dari catatan yang disimpan karyawan Log.
Kelemahan : tidak dapat menunjukkan data penting, seperti kondisi
kerja, peralatan yang digunakan, dan terkadang karyawan enggan untuk mengisi buku tersebut akibat kesibukannya sehingga data tidak lengkap.
5. Kombinasi, dengan menggabungkan metode yang ada. Yang masih dianggap terbaik adalah observasi dan wawancara karena mampu
menghasilkan data pekerjaan yang akurat dan lengkap. Namun demikian, penggunaan kombinasi tersebut tergantung jenis pekerjaan yang akan
dianalisis. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan untuk menetapkan metode
analisis yang terbaik adalah :
• Karakteristik pekerjaan fungsi, tanggungjawab, dan kondisi • Lokasi tempat kerja
• Persiapan perndahuluan yang dilakukan oleh analisis • Sikap dan tanggapan karyawan
• Standar kinerja yang ditetapkan
III. Klarifikasi data Melakukan penyaringan, pemisahan dan peninjauan kembali informasi
yang dikumpulkan agar diperoleh informasi yang akurat dan tidak bias.
2.1.5 Jenis Analisis Jabatan
