PENGARRUH RELIANCE ON MULTIPLE PERFORMANCE MEASURE, ROLE CONFLICT, ROLE AMBIGUITY, BURNOUT, TERHADAP JOB PERFORMANCE (Studi Kasus pada Rumah Sakit Se-Bandar Lampung)

ABSTRAK

PENGARRUH RELIANCE ON MULTIPLE PERFORMANCE MEASURE, ROLE CONFLICT, ROLE AMBIGUITY, BURNOUT, TERHADAP JOB

PERFORMANCE

(Studi Kasus pada Rumah Sakit Se-Bandar Lampung)

Oleh NUR KHOLIS

Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan bagaimana pengaruh penggunaan Reliance on Multiple Performance measure (RMPM) terhadap Role conflict dan Role Ambiquity, bagaimana pengaruh Role conflick dan Role Ambiquity terhadap burnout, dan menjelaskan bagaimana pengaruh Reliance on Multiple Performance Measure, Role Conflict, Role ambiguity, dan Burnout terhadap Job Performance. Untuk mencapai tujuan penelitian, penelitian ini dilakukan di sektor kesehatan, terutama rumah sakit di Bandar Lampung.

Dengan menggunakan 127 pegawai Rumah Sakit yang dijadikan responden , peneliti menganalisis data dengan menggunakan alat uji Partial Least Square (PLS), dan secara umum peneliti menemukan bahwa peningkatan kinerja RMPM akan dapat mengurangi peran konflik, peran ambiguity serta mengurangi tingkat emosional, meningkatkan prestasi dan sikap peduli terhadap karier yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan bersangkutan,

Penelitian ini juga mengungkapkan adanya bahwa adanya kejelasan peran karyawan Rumah Sakit akan menjadi motivaasi untuk meningkatkan kinerja yang lebih baik.

ABSTRACT

THE INFLUENCES OF RELIANCE ON MULTIPLE PERFORMANCE MEASUSRE, ROLE CONFLICT, ROLE AMBIGUITY, ROLE, BURNOUT

TO JOB PERFORMANCE

(A Case Study in All Hospitals in Bandar Lampung)

Oleh NUR KHOLIS

The objectives of this research were to explain the influence of reliance on multiple performance measure (RMPM ) to Role conflict and Role Ambiquity to explain the influence of role conflict and role ambiguity to burnout, and to explain the influence of Reliance on Multiple Performance Measure, Role Conflict, Role ambiguity, and Burnout to Job Performance. To obtain the objectives of this research, this research was conducted in health sector, especially in hospitals in Bandar Lampung.

Based on 127 respondents, the researcher analyzed data by using Partial Least square (PLS) test device. The researcher found that the improvement of RMPM would be able to reduce role conflict Role ambiguity, and reduce emotional level, improve achievement and concern attitude to carrier that they were finallu able to improve employees performances.

This research also revealed that the clarity of employees role in hospital would motivate them to improve their performance

Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa:

1. Tesis dengan judul ” Pengaruh Reliance on Multiple Performance Measure (RMPM), Role conflict, Role Ambiquity, Burnout, terhadap Job Performance (Studi Kasus Wajib Pajak Orang Pribadi yang Melakukan Pekerjaan Bebas di Bandar Lampung)” adalah karya saya sendiri dan saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan atas karya penulis lain dengan cara yang tidak sesuai dengan tata etika ilmiah yang berlaku dalam masyarakat akademik atau yang disebut plagiatisme.

2. Hak intelektual atas karya ilmiah ini diserahkan sepenuhnya kepada Universitas Lampung.

Atas pernyataan ini, apabila dikemudian hari ternyata ditemukan adanya ketidakbenaran, maka saya bersedia menanggung akibat dan sanksi yang akan diberikan dan bersedia serta sanggup dituntut sesuai dengan hukum yang berlaku.

Bandar Lampung, 07 Februari 2014 Pembuat Pernyataan

Nur Kholis

PENGARUH RELIANCE ON MULTIPLE PERFORMANCE MEASURE, ROLE CONFLICT, ROLE AMBIGUITY, BURNOUT TERHADAP JOB

PERFORMANCE

(Studi Kasus pada Rumah Sakit Se- Bandar Lampung)

Oleh NUR KHOLIS

Tesis

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar MAGISTER SAINS AKUNTANSI

Pada

Program Pascasarjana Ilmu Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

PROGRAM PASCASARJANA ILMU AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Demak 15 Juli 1979, merupakan putra ke tujuh dari sembilan bersaudara pasangan bapak Umar (Alm) dan ibu Muawanah.

Pendidikan Dasar diselesaikan pada tahun 1993 di MI Raudlatul Islamiyah dan SD Ibrahimy Situbondo. Melanjutkan di Pendidikan Menengah Pertama tahun 1996 di SMP Ibrahimy Situbondo dan pendidikan Menengah Atas di SMEA Ibrahimy di Situbondo diselesaikan tahun 1999, penulis melanjutkan pendidikan ke Perguruan Tinggi di fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Jurusan Akuntansi di Yogyakarta diselesaikan tahun 2003, penulis juga melanjutkan pada Pendidikan Profesi Akuntansi di Universitas Lampung dan diselesaikan pada tahun 2013

Penulis menjadi Staff Accounting di PT. Wahyuni Mandira Palembang tahun 2003-2004, tahun 2004-2010 penulis menjadi Staff Accounting di Kopkar PT. Great Giant Peneapple, kemudian dari tahun 2010- sekarang penulis menjadi Ka. Accounting & Keuangan dan merangkap Ketua Satuan Pemeriksa Internal ( SPI ) pada PT. Gunung Sulah Medika ( Rumah Sakit Urip Sumoharjo) dan PT. Puri Betik Hati ( Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Betik Hati) di Bandar lampung.

MOTTO

1. Tidak ada kesuksesan tanpa adanya susah payah,

2. Keikhlasan akan memberikan motivasi dalam setiap langkah dalam mencapai kesuksesan,

3. percaya akan kebenaran dan kejujuran akan membawa akan kejayaan. 4. Tidak ada usaha yang sia-sia

Dengan ketulusan hati kupersembahkan Tesis ini kepada :

Bapak Umar (Alm) dan ibu Muawanah serta Saudara-saudara

ku yang tercinta...

Istriku Yuta Maulida dan anak-anakku Khoirul Asyhar,

Nazlah dan Khanza

Serta Sahabat-sahabatku Rumah sakit urip sumoharjo....

terimakasih atas dukungan kalian selama ini

Salam ….

SANWACANA

Assalamu’alaikum. Wr. Wb

Alhamdulillah dan syukur atas semua kenikmatan yang Allah limpahkan kepada kami, berkat hidayah dan bimbingan-Nya penulis dapat menyelesaikan tesis dengan judul Pengaruh Reliance on Multiple Performance Measure (RMPM), Role conflict, Role Ambiquity, Burnout, terhadap Job Performance ( Studi kasus pada Rumah sakit se Bandar Lampung). Penyusunan tesis ini dimaksudkan sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan study Pasca Sarjana Ilmu Akuntansi di Universitas Lampung.

Dalam penyusunan tesis ini penulis sangat menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari kesempurnaan oleh sebab itu kritik dan saran maupun masukan sangat diharapkan. Disamping itu penulis menyadari dalam proses pembelajaran di Pasca Sarjana Ilmu Akuntansi sangat memberikan makna bahwa ilmu yang penulis miliki jauh dari apa yang penulis pahami selama ini, dan mudah-mudahan ini adalah awal dari proses pembelajaran kedepan dengan harapan adanya bimbingan dari semua pihak terutama bagi para dosen. Untuk itu dengan dengan segala kerendahan hati perkenankan penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak prof. Dr. H. Satria Bangsawan, SE,. M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

2. Ibu Susi Sarumpaet, Ph.D., Akt., Selaku ketua Program Pasca Sarjana Ilmu Akuntansi Universitas Lampung

3. Bapak Yuliansyah, Ph.D., Akt, selaku dosen pembimbing I, dan Ibu yenni Agustina, SE., M.Si, selaku dosen pembimbing II yang telah membimbing dan memberikan arahan kepada penulis dalam penyusunan tesis ini.

4. Ibu Susi Sarumpaet, Ph.D., Akt., selaku dosen penguji utama terima kasih atas masukan dan saran-sarannya

5. Bapak dan ibu dosen Pasca Sarjana Ilmu Akuntansi Universitas Lampung; 6. Pengelola dan karyawan/I Pasca Sarjana Ilmu Akuntansi Universitas

Lampung;

7. Bapak Umar ( Alm) yang selalu menjadi kenangan dan Ibu muawanah terimakasih atas semua do’a, motivasi dan bimbingannya

8. Istri dan anak-anakku atas semua supportnya

9. Saudara-saudaraku yang jauh diseberang sana yang selalu memberikan motivasi dan perhatiannya;

10. Rekan-rekan PIA angkatan 2 : Mbak/Ibu Nolita, Widya, Ayu, Aminah, Ratna, Ari,Gustin, Dwi, Imelda, Rita, Rostina, Meidian, Liya, Rosy, Bapak Fikri, Rico,Taufik, Mujiman , Suhendar, Rudy, Matson, Udin, Sadat, Reza, Riza, Adhi, Dedy serta rekan-rekanku seangkatan yang tidak dapat disebut satu persatu. terimakasih atas doa dan dukungannya. Amin.

11. Jajaran direksi dan komisaris serta teman-teman RS. Urip Sumoharjo atas waktu dan kesempatan serta pengertian yang diberikan;

Semoga tesis ini bermanfaat bagi semua pihak terutama tempat penulis bekerja. Mudah-mudahan Allah SWT selalu membimbing kita semua. Amin.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb

Bandar Lampung, Februari 2014 Penulis,

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR TABEL ... iv

DAFTAR GAMBAR ... v

DAFTAR LAMPIRAN ... vi

BAB I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Rumusan Masalah ... 5

. 1.3. Tujuan Penelitian ... 6

1.4. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II. LANDASAN TEORI, PENELITIAN TERDAHULU DAN HIPOTESIS 2.1. Landasan Teori ... 8

2.1.1. Pengertian Pajak dan Wajib Pajak ... 8

2.1.2. Sikap ... 9

2.1.2.1 Pengertian Sikap ... 9

2.1.3. Teori Tindakan Beralasan.. ... 11

2.1.4. Teori Perilaku Yang direncanakan ... 13

2.1.5. Sikap Wajib Pajak ... 15

2.1.6. Hubungan Sikap dan Perilaku ... 16

2.1.7 Pembentukan Sikap ... 18

2.1.8 Faktor-faktor yang mempengaruhi pembentukan sikap… 18

2.4 Sikap Wajib Pajak terhadap pengetahuan perpajakan. ... 24

2.5 Kepatuhan Wajib Pajak ... 26

2.6 Intensi Kepatuhan Wajib Pajak ... 29

2.7 Wajib Pajak Orang Pribadi yang melakukan Pekerjaan Bebas .... 34

2.8 Penelitian Terdahulu ... 35

2.9 Perbedaan dengan penelitiaan terdahulu 2.9.1 Penelitian terdahulu... 37

2.9.2 Kerangka Pemikirian Teoritis... 38

2.10 Pengembangan Hypotesis 2.10.1 Pengaruh sikap wajib pajak atas pelaksanaan sanksi administrasi terhadap kepatuhan wajib pajak ... 39

2.10.2 Pengaruh sikap wajib pajak atas pelayanan fiskus terhadap kepatuhan wajib pajak ... 42

2.10.3 Pengaruh sikap wajib pajak atas pengetahuan perpajakan terhadap kepatuhan wajib pajak ... 44

BAB III. METODE PENELITIAN 3.1. Jenis dan Sumber Data ... 47

3.2. Populasi dan Sampel ... 47

3.3. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran ... 49

3.3.1 Kepatuhan wajib pajak. ... ... 50

3.3.2 Variabel bebas 3. 3.2.1 Sikap wajib pajak atas pelaksanaan sanksi administrasi ... 51

3.3.2.2 Sikap wajib pajak atas pelayanan fiskus. ... 52

3.3.2.3 Sikap wajib pajak atas pengetahuan perpajakan. 52

3.4. Tehnik analisa 3.4.1. Menilai Measurement Model ... 53

3.4.2 Inner atau Struktural Model... 54

BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Sampel dan Data Penelitian ... 56 4.2. Hasil Evaluasi Model Pengukuruan

4.2.1 Uji Validitas Konvergen ... 61 4.2.2 Uji Validitas Diskriminan ... 63 4.2.3 Uji realibitas ... 63 4.3. Analisis Data

4.3.1. Measurement (Outer) Model ... 65 4.3.2. Measurement (Inner) Model ... 71 4.4. Pengujian Hipotesis

4.4.1. Pengujian Hipotesis 1 ... 73 4.4.2. Pengujian Hipotesis 2 ... 73 4.4.3. Pengujian Hipotesis 3 ... 74 4.5. Pembahasan

4.5.1 Sanksi Administrasi berpengaruh positif terhadap

Kepatuhan wajib pajak ... 74 4.5.2 Pelayanan Fiskus berpengaruh positif terhadap

kepatuhan wajib pajak ... 75 4.5.3 Pengetahuan perpajakan berpengaruh positif terhadap

kepatuhan wajib pajak ... 76

BAB V. SIMPULAN, IMPLIKASI DAN KETERBATASAN PENELITIAN 5.1. Simpulan ... 78 5.2. Implikasi ... 78 5.3. Keterbatasan dan Saran Penelitian ... 79 Daftar Pustaka

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Tingkat Kepatuhan Wajib Pajak Orang Pribadi ... 2

2. Perhitungan Pengambilan sampel ... 49

3. Standar Pengukuran Model ... 53

4. Hasil kuisioner Sikap WP terhadap kepatuhan wajib pajak... 57

5. Hasil kuisioner Sikap WP atas sanksi administrasi ... 58

6. Hasil kuisioner Sikap WP atas pelayanan fiskus ... 59

7. Hasil kuisioner Sikap WP atas Pengetahuan perpajakan ... 60

8. Nilai loading factor... 61

9. AVE (Average Variance Extracted) ... 62

10. Nilai Akar Kuadrat AVE ... 63

11. Latent Variable Correlations ... 63

12. Nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability ... 64

13. Outer loadings (Mean, STDEV, T-Values) ... 67

14. Cross loading ... 69

15. Nilai r-square ... 71

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

1. Model Teori Tindakan Beralasan ... 11

2. Model Teori Perilaku yang Direncanakan ... 14

3. Hubungan Antara Sikap, Kognisi dan Persepsi ... 17

4. Kerangka Pemikiran Teoritis... 39

5. Nilai Outer Model Orginal Sampel ... ... 66

6. Nilai Outer Model ... 67

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Sanksi Administrasi Lampiran 2. Kuisioner Penelitian

Lampiran 3. Output Metode PLS Algoritma Lampiran 4. Output Metode Bootstrapping

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR TABEL ... iv

DAFTAR GAMBAR ... v

DAFTAR LAMPIRAN ... vi

BAB I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Rumusan Masalah ... 5

. 1.3. Tujuan Penelitian ... 6

1.4. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II. LANDASAN TEORI, PENELITIAN TERDAHULU DAN HIPOTESIS 2.1. Landasan Teori ... 8

2.1.1. Pengertian Pajak dan Wajib Pajak ... 8

2.1.2. Sikap ... 9

2.1.2.1 Pengertian Sikap ... 9

2.1.3. Teori Tindakan Beralasan.. ... 11

2.1.4. Teori Perilaku Yang direncanakan ... 13

2.1.5. Sikap Wajib Pajak ... 15

2.1.6. Hubungan Sikap dan Perilaku ... 16

2.1.7 Pembentukan Sikap ... 18

2.1.8 Faktor-faktor yang mempengaruhi pembentukan sikap… 18

2.4 Sikap Wajib Pajak terhadap pengetahuan perpajakan. ... 24

2.5 Kepatuhan Wajib Pajak ... 26

2.6 Intensi Kepatuhan Wajib Pajak ... 29

2.7 Wajib Pajak Orang Pribadi yang melakukan Pekerjaan Bebas .... 34

2.8 Penelitian Terdahulu ... 35

2.9 Perbedaan dengan penelitiaan terdahulu 2.9.1 Penelitian terdahulu... 37

2.9.2 Kerangka Pemikirian Teoritis... 38

2.10 Pengembangan Hypotesis 2.10.1 Pengaruh sikap wajib pajak atas pelaksanaan sanksi administrasi terhadap kepatuhan wajib pajak ... 39

2.10.2 Pengaruh sikap wajib pajak atas pelayanan fiskus terhadap kepatuhan wajib pajak ... 42

2.10.3 Pengaruh sikap wajib pajak atas pengetahuan perpajakan terhadap kepatuhan wajib pajak ... 44

BAB III. METODE PENELITIAN 3.1. Jenis dan Sumber Data ... 47

3.2. Populasi dan Sampel ... 47

3.3. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran ... 49

3.3.1 Kepatuhan wajib pajak. ... ... 50

3.3.2 Variabel bebas 3. 3.2.1 Sikap wajib pajak atas pelaksanaan sanksi administrasi ... 51

3.3.2.2 Sikap wajib pajak atas pelayanan fiskus. ... 52

3.3.2.3 Sikap wajib pajak atas pengetahuan perpajakan. 52

3.4. Tehnik analisa 3.4.1. Menilai Measurement Model ... 53

3.4.2 Inner atau Struktural Model... 54

BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Sampel dan Data Penelitian ... 56 4.2. Hasil Evaluasi Model Pengukuruan

4.2.1 Uji Validitas Konvergen ... 61 4.2.2 Uji Validitas Diskriminan ... 63 4.2.3 Uji realibitas ... 63 4.3. Analisis Data

4.3.1. Measurement (Outer) Model ... 65 4.3.2. Measurement (Inner) Model ... 71 4.4. Pengujian Hipotesis

4.4.1. Pengujian Hipotesis 1 ... 73 4.4.2. Pengujian Hipotesis 2 ... 73 4.4.3. Pengujian Hipotesis 3 ... 74 4.5. Pembahasan

4.5.1 Sanksi Administrasi berpengaruh positif terhadap

Kepatuhan wajib pajak ... 74 4.5.2 Pelayanan Fiskus berpengaruh positif terhadap

kepatuhan wajib pajak ... 75 4.5.3 Pengetahuan perpajakan berpengaruh positif terhadap

kepatuhan wajib pajak ... 76

BAB V. SIMPULAN, IMPLIKASI DAN KETERBATASAN PENELITIAN 5.1. Simpulan ... 78 5.2. Implikasi ... 78 5.3. Keterbatasan dan Saran Penelitian ... 79 Daftar Pustaka

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Tingkat Kepatuhan Wajib Pajak Orang Pribadi ... 2 2. Perhitungan Pengambilan sampel ... 49 3. Standar Pengukuran Model ... 53 4. Hasil kuisioner Sikap WP terhadap kepatuhan wajib pajak... 57 5. Hasil kuisioner Sikap WP atas sanksi administrasi ... 58 6. Hasil kuisioner Sikap WP atas pelayanan fiskus ... 59 7. Hasil kuisioner Sikap WP atas Pengetahuan perpajakan ... 60 8. Nilai loading factor... 61 9. AVE (Average Variance Extracted) ... 62 10. Nilai Akar Kuadrat AVE ... 63 11. Latent Variable Correlations ... 63 12. Nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability ... 64 13. Outer loadings (Mean, STDEV, T-Values) ... 67 14. Cross loading ... 69 15. Nilai r-square ... 71 16. Path coefficients (Mean, STDEV, T-Value) ... 73

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

1. Model Teori Tindakan Beralasan ... 11 2. Model Teori Perilaku yang Direncanakan ... 14 3. Hubungan Antara Sikap, Kognisi dan Persepsi ... 17 4. Kerangka Pemikiran Teoritis... 39 5. Nilai Outer Model Orginal Sampel ... ... 66 6. Nilai Outer Model ... 67

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Sanksi Administrasi Lampiran 2. Kuisioner Penelitian

Lampiran 3. Output Metode PLS Algoritma Lampiran 4. Output Metode Bootstrapping

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

1. Model Teori Tindakan Beralasan ... 11 2. Model Teori Perilaku yang Direncanakan ... 14 3. Hubungan Antara Sikap, Kognisi dan Persepsi ... 17 4. Kerangka Pemikiran Teoritis... 39 5. Nilai Outer Model Orginal Sampel ... ... 66 6. Nilai Outer Model ... 67

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Sanksi Administrasi Lampiran 2. Kuisioner Penelitian

Lampiran 3. Output Metode PLS Algoritma Lampiran 4. Output Metode Bootstrapping

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

1. Model Teori Tindakan Beralasan ... 11 2. Model Teori Perilaku yang Direncanakan ... 14 3. Hubungan Antara Sikap, Kognisi dan Persepsi ... 17 4. Kerangka Pemikiran Teoritis... 39 5. Nilai Outer Model Orginal Sampel ... ... 66 6. Nilai Outer Model ... 67

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Sanksi Administrasi Lampiran 2. Kuisioner Penelitian

Lampiran 3. Output Metode PLS Algoritma Lampiran 4. Output Metode Bootstrapping

1

I. PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Sistem pengukuran kinerja mempunyai faktor penting dalam keberhasilan. Salah satu sistem pengukuran kinerja yang telah dipakai saat ini adalah

pengukuran multi kinerja yang meliputi pengukuran finansial maupun non finansial atau disebut Reliance on Multiple Performance Measure ( RMPM) (Hoque & James, 2000; Ittner, Larcker, & Randall, 2003; Kaplan & Norton, 1992, 1996; Lingle & Schiemann, 1996; Sholihin & Pike, 2010; Sholihin, Pike, & Mangena, 2010). Peningkatan penggunaan sistem pengukuran multi kenerja didasarkan bahwa penggunaan pengukuran kinerja hanya berdasarkan informasi keuangan tidak dapat memberikan informasi lengkap dalam mengevaluasi perilaku dan kinerja (Burney, Henle, & Widener, 2009).

Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji bagaimana penggunaan pengukuran multi kinerja dapat meningkatkan kinerja invididual. Penelitian ini dilakukan berdasarkan argumen dari penelitian sebelumnya bahwa walaupun penelitian mengenai pengukuran kinerja meningkat sejak beberapa dekade terakhir, Burney & Widener (2007, p. 44) mengatakan bahwa hubungan antara SPMS dan perilaku individu masih belum banyak diketahui. Selain itu, peran kinerja individu sangat penting dalam tercapainya tujuan suatu perusahaan. Hal

2

keberhasilan jangka panjang suatu organisasi tergantung pada tindakan individu. Oleh karena itu, sangat penting untuk meneliti bagaimana peran penggunaan pengukuran kinerja dalam meningkatkan kinerja individu.

Pada penelitian ini, penulis menfokuskan bagaimana penggunaan pengukuran multi kinerja dapat meningkatkan kinerja invididual melalui

behavioural aspect yaitu job-related stressors. Hal ini didasarkan pada penelitian yang dilakukan oleh Burney & Widener (2007), bahwa pengukuran kinerja belum dieksplorasi, misalnya apakah stres yang berhubungan dengan pekerjaan, dan mengakibatkan kinerja, mungkin terkait dengan sejauh mana serangkaian langkah-langkah kurang terkait dengan strategi. Job-related stressors sangat sering terjadi pada karyawan dalam suatu organisasi. Penelitian sebelumnya banyak meneliti job-related stressors mengenai konflik peran dan ambiguitas peran (Burney & Widener, 2007; Fried, Ben-David, Tiegs, Avital, &

Yeverechyahu, 1998; Rizzo, House, & Lirtzman, 1970). Konflik peran terjadi ketika individu memiliki tuntutan pekerjaan tidak kompatibel dari berbagai pihak seperti pelanggan, rekan kerja, dan manajer, mereka tidak mampu memuaskan tuntutan pekerjaan semua pada waktu yang sama dan ambiguitas peran terjadi ketika individu tidak memiliki informasi yang jelas tentang peran mereka dalam pekerjaan atau organisasi (Churchill et al., 1976). Selain itu, karyawan mengalami burnout (Ledgerwood et al., 1998) yang ditandai dengan kelelahan emosional, depersonalisasi dan rendahnya prestasi.

Berdasarkan penelitian Karatepe dan Uladag ( 2008) yang melakukan penelitian mengenai pengaruh role conflict, role ambiguity, burnout terhadap job

3

performance. Dan penelitian Hall (2008) yang menguji pengaruh RMPM

terhadap kinerja manajer. Maka penelitian ini ingin menguji bagaimana pengaruh RMPM, role conflict, role ambiguity, burnout terhadap job performance. Variabel RMPM sebagai variabel tambahan, karena RMPM memberikan tingkat

pengukuran kinerja manajemen dari berbagai sudut pandang yang berbeda. Dengan adanya pengukuran kinerja, memungkinkan peningkatan performance karyawan. Namun dalam rangka peningkatan performance-nya, karyawan akan rentan terhadap peran konflik, ambiguitas peran burnout (Ledgerwood et al., 1998) yang ditandai dengan kelelahan emosional, depersonalisasi dan

menurunnya prestasi (Maslach dan Jackson, 1981).

Dengan penelitian mengenai pengaruh RMPM, role conflict, role ambiguity, burnout terhadap performance ini diharapkan peningkatan kinerja RMPM dapat mengurangi peran konflik dan ambiguity serta mengurangi burnout sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian tersebut diatas maka peneliti merumuskan masalah bagaimana pengaruh Reliance on Multiple Performance Measure (RMPM), Role Conflict, Role ambiguity, dan Burnout terhadap Job Performance.

1.3. Batasan Masalah

4

1. Variable yang digunakan dalam penelitian ini adalah Pengukuran Multi Kinerja (RMPM), konflik peran (role conflict), role ambiguity, dan burn out terhadap kinerja karyawan.

2. Sampel penelitian menggunakan studi kuantitatif terhadap pegawai yang bekerja di bidang jasa kesehatan yaitu rumah sakit yang ada di kota Bandar Lampung.

1.4. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Menjelaskan bagaimana pengaruh penggunaan Reliance on Multiple Performance Measure (RMPM) terhadap Role conflict dan Role Ambiquity 2. Menjelaskan bagaimana pengaruh Role conflick dan Role Ambiquity terhadap

burnout.

3. Menjelaskan bagaimana pengaruh Reliance on Multiple Performance Measure, Role Conflict, Role ambiguity, dan Burnout terhadap Job Performance.

1.5. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Menambah literature perkembangan akuntansi manajemen dalam kaitannya dengan peningkatan kinerja individu dengan menggunakan teori perilaku. Beberapa penelitina terdahulu sudah menjelaskan hubungan system penggunaan pengukiran kinerja komprehensif dengan teori psikologi pada level individual khususnya pada level manager. Akan tetapi studi pada level karyawan sangat terbatas. Oleh karena itu, penelitian ini memberikan manfaat bagaimana SPM khususnya RMPM terhadap kinerja individu.

5

2. Sebagai acuan bagi penelitian selanjutnya dengan masalah yang sama. 3. Sebagai bahan evaluasi bagi rumah sakit dalam melakukan kebijakan yang

1

II. LANDASAN TEORI

2.1. Rerangka Penelitian 2.1.1 Teori Kognitif

Teori kognitif pertama kali dikembangkan oleh Jean Piaget, seorang psikolog Swiss yang hidup tahun 1896-1980. Teorinya memberikan banyak konsep utama dalam lapangan psikologi perkembangan dan berpengaruh terhadap perkembangan konsep kecerdasan. Teori ini digolongkan ke dalam

konstruktivisme, yang berarti tidak seperti teori nativisme (yang menggambarkan perkembangan kognitif sebagai pemunculan pengetahuan dan kemampuan bawaan), teori ini berpendapat bahwa kita membangun kemampuan kognitif kita melalui tindakan yang termotivasi dengan sendirinya terhadap lingkungan. Untuk pengembangan teori ini, Piaget memperoleh Erasmus Prize. Piaget membagi skema yang digunakan anak untuk memahami dunianya melalui empat periode utama yang berkorelasi dengan dan semakin canggih seiring pertambahan usia:

 Periode sensorimotor (usia 0–2 tahun)

 Periode praoperasional (usia 2–7 tahun)

 Periode operasional konkrit (usia 7–11 tahun)

 Periode operasional formal (usia 11 tahun sampai dewasa) 2.1.2. Reliance on Multiple Performance Measure (RMPM)

Hartmann & Slapničar (2012, p. 22) mengatakan bahwa pengukuran multi kinerja adalah salah cara yang digunakan dalam mengevaluasi kinerja. Penggunaan

2

pengukuran multi kinerja mempunyai manfaat dibandingkan pengukuran kinerja yang berorientasi pada informasi keuangan. Salah satu kelebihan penggunaan pengukuran multi kinerja adalah dapat memberikan informasi yang lebih luas dan lengkap bagi bagi perusahaan dan individual (Hartmann & Slapničar, 2012; Ittner et al., 2003). Dilihat informasi yang diperoleh lebih luas dan lengkap, penggunaan pengukuran multi kinerja memberikan rasa keadilan bagi karyawan (Burney et al., 2009; Hartmann & Slapničar, 2012).

Dilihat dari level organizasi, penggunaan multi pengukuran kinerja bukan semata-mata digunakan untuk memberikan informasi terhadap kinerja perusahaan, akan tetapi penggunaan system pengukuran kinerja dapat digunakan sebagai dorongan untuk mencapai tujuan perusahaan (Chenhall, 2005; Kaplan & Norton, 1992, 2001). Berdasarkan alasan diatas beberapa peneliti banyak mengatakan bahwa penggunaan multi kinerja sebagai pengukuran kinerja strategik. Beberapa penelitian telah menemukan bahwa penggunaan sistem pengukuran kinerja dapat meningkatkan kinerja perusahaan (Hoque & James, 2000) maupun pencapaian strategi perusahaan (Chenhall, 2005).

Sedangkan berdasarkan sisi individual, penggunaan multi pengukuran kinerja beguna bagi manager untuk menguntuk mengatur tindakan manajer dan mengakibatkan sasaran keuangan dan non keuangan, ukuran kinerja, dan tujuan dihubungkan dengan strategi organisasi (Webb, 2004). Kaplan dan Norton (1996, 2001) menyatakan bahwa sistem pengukuran kinerja telah berubah dari sistem dengan fokus ukuran dalam financial outcomes ke sistem dengan berbagai ukuran keuangan dan nonkeuangan yang dihubungkan ke strategi.

3

Ittner dan Larcker (1998) berpendapat bahwa sistem pengukuran kinerja dalam suatu organiasai sangat diperlukan untuk menunjang pelaksanaan rencana strategis dan pencapaian tujuan organisasi. Begitupula ukuran kinerja sebagai bahan evaluasi manager atau karyawan (Merchant, 2006).

Kaplan dan Norton (1996) melengkapi ukuran kinerja non-finansial, seperti inovasi produk, kepemimpinan produk dan loyalitas pelanggan dan kinerja ini dapat menjadi indikator profitabilitas dimasa mendatang. Begitupun Vaivio (1999, p. 409) mengatakan bahwa pengukuran keuangan harus dilengkapi dengan non-keuangan.

Hoqueet al. (2001) berpendapat bahwa sistem pengukuran keuangan dan non-keuangan mampu memberikan sinyal kinerja masa depan dan termotivasi. Kaplan dan Norton (1992, p. 79) berpendapat bahwa dengan menggabungkan kedua ukuran finansial dan non-finansial dapat membantu manajer untuk memahami, setidaknya secara implisit dan membantu manajer menyelesaikan gagasan tentang hambatan yang akhirnya menyebabkan pengambilan keputusan perbaikan dan pemecahan masalah.

2.1.3. Role Conflict

Woelf & Snoek (1962) mendefinisikan role conflict sebagai kejadian simultan dari dua tekanan atau lebih secara simultan sehingga ketaatan pada kelompok yang satu akan menimbulkan kesulitan atau ketidakmungkinan untuk mentaati yang lainnya.

4

Role conflict dipandang sebagai ketidaksesuaian antara harapan yang dikomunikasikan dengan peran yang dijalankan (Rizo et. al., 1970 dalam Yusuf, 2002).Rizo et. al. (1970) mendefinisikan role conflict dikaitkan dengan dimensi-dimensi kesesuaian-ketidaksesuaian atau kecocokan-ketidakcocokan terhadap persyaratan suatu peran.

Role conflict menurut Kopelman et. al. (1983) dalam Coverman(1989) merujuk pada tingkat tekanan yang dialami oleh seseorang dalam suatu peran berbeda dengan tingkat tekanan yang dialaminya dalam peran yang lain. Sedangkan menurut Robbins & Judge (2009), role conflict menciptakan

pengharapan yang mungkin sulit untuk dipenuhi atau dipuaskan atau dengan kata lain bahwa role conflict adalah suatu situasi dimana seorang individu dihadapkan pada pengharapan peran yang berlainan.

Menurut Bhanugopan dan Fish (2006), role conflict terbagi atas 3 bagian. Pertama, konflik peran yang terjadi ketika peran yang dibutuhkan bertentangan dengan nilai dasar, sikap dan kebutuhan individual pada posisinya. Kedua,

konflik intrarole, terjadi ketika seseorang dihadapkan pada harapan yang berbeda, yang membuatnya tak mungkin memuaskan semuanya. Ketiga, konflik interrole, terjadi karena seseorang menampilkan berbagai peran secara simultan (Gibson, et.al, 2006).

Konflik peran ini terjadi hasil ketidaksesuaian harapan yang

dikomunikasikan kepada pemegang peran jabatan oleh atasan (Bhanugopan dan Fish, 2006). Konflik peran juga terjadi ketika seseorang yang harus berinteraksi

5

peran yaitu ketika ia melaksanakan satu peran tertentu membuatnya kesulitan memenuhi harapan peran yang lain (Koustelios et. al., 2004).

2.1.4. Role Ambiquity

Ambiguitas peran (role ambiguity) didefinisikan sebagai tidak adanya kejelasan informasi sehubungan dengan ekspektasi pekerjaan, metode untuk memenuhi ekspektasi yang diketahui dan atau konsekuensi kinerja peran tertentu (Kahn et. al. dalam Burney dan Widener, 2007). Peterson et. al. (1995) juga mendefinisikan ambiguitas peran sebagai ketidakpaastian tentang tindakan apa yang harus dilakukan untuk menyelesaikan suatu peran.

Menurut Robbin & Judge (2009), role ambiguity terjadi ketika ekspektasi dari suatu peran tidak bisa dipahami dengan jelas dan pekerja tidak yakin dengan apa yang harus dikerjakan. Berdasarkan teori klasik, setiap posisi distrukur suatu organisasi formal harus memiliki serangkaian tugas atau tanggungjawab posisi yang jelas (Rizzo et. al., 1970).

2.1.5. Burn Out

Burn out adalah kondisi yang dialami oleh seseorang karena adanya tekanan pekerjaan. Burn out diukur melalui dimensi emotional exhaustion, reduced personal accomplishment dan depersonalization. Istilah burn out pertama kali dikemukakakan oleh Freudenberger (1974). Cordas & Dougherty (1993) mendeskripsikan burn out sebagai gabungan dari tiga tendesni psikis, yaitu kelelahan emposional (emotional exhaustion), penurunan prestasi kerja (reduced personel accomplishment) dan sikap tidak peduali terhadap karir dan diri sendiri (depersonalization).

6

Maslach dan Jackson (1981, p. 99) mendefinisikan burn out sebagai sindrom kelelahan emosional dan sinisme yang sering terjadi antara individu-individu yang melakukan "orang-pekerjaan" dari semacam. Kelelahan emosional adalah inisiator dari sindrom burnout (Gaines dan Jermier, 1983; Cordes dan Dougherty, 1993). Aspek lain burnout adalah depersonalisasi yang didefinisikan sebagai perkembangan negatif, sinis sikap dan perasaan tentang seseorang klien (Maslach dan Jackson, 1981, p. 99). Prestasi pribadi berkurang adalah ketiga aspek dari sindrom burnout dan terkait dengan kecenderungan untuk

mengevaluasi diri negatif (Maslach dan Jackson, 1981).

Emotional exhaustion adalah suatu dimensi dari kondisi burn out yang berwujud perasaan dan energi terdalam sebagai hasil dari excessive

psichoemotional demands yang ditandai dengan hilangnya perasaan dan perhatian, kepercayaan, minat dan semangat (Ray & Miller, 1994). Reduced personel accomplishment merupakan atribut dari tidak adanya aktualisasi diri, rendahnya motivasi kerja, dan turunya rasa percaya diri (Cordas & Dougherty, 1993; Masclah, 1982). Depersonalization merupakan tendensi kemanusiaan terhadap sesama yang merupakan pengembangan sikap sinis mengenal karir dan kinerja diri sendiri (Cordas & Dougherty, 1993; Masclah, 1982).

2.1.6. Job Performance

Suatu organisasi membutuhkan tenaga kerja untuk dapat beroperasi dan meningkatkan kualitas produk maupun jasa. Mengingat karyawan merupakan aset penting organisasi, maka banyak hal yang perlu diperhatikan terkait dengan peningkatan job performance. Pada hakekatnya, job performance menurut

7

dalam melakukan suatu pekerjaan selama periode waktu tertentu didasarkan pada ketentuan yang telah ditetapkan.

Campbell et. al.(1988) menyatakan bahwa performance sebagai sesuatu yang tampak, dimana individu relevan dengan tujuan organisasi. Performance yang baik merupakan salah satu sasaran organisasi dalam mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Tercapainya performance yang baik tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang baik pula. Pernyataan itu dipertegas oleh Hellriegel (2001) bahwa performance yang baik dapat dicapai saat: 1) tujuan yang

diinginkan telah tercapai, 2) moderator (kemampuan, komitmen, motivasi) telah tersedia, dan 3) mediator (petunjuk, usaha, ketekunan, dan strategi ) telah dijalankan.

2.1.7. Kerangka Pemikiran

Sebelum menguraikan hipotesis atas masing-masing interaksi, maka perlu kami jelaskan bahwa dengan peningkatan kinerja RMPM akan dapat mengurangi peran konflik, peran ambiguity serta mengurangi tingkat emotional, meningkatkan prestasi dan sikap peduli terhadap karier yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan bersangkutan. Dari uraian tersebut kami sajikan research framework atas penelitian ini adalah sebagai berikut :

8

2. 2. Pengembangan Hipotesis

2.2.1. Pengaruh RMPM terhadap Role conflict

Kaplan dan Norton (1996) menyatakan bahwa ukuran kinerja dengan penggabungan kedua ukuran keuangan dan non-financial, memungkinkan akan tercapainya tujuan perusahaan masa depan. Begitupun Hoque et. al. (2001) berpendapat bahwa sistem pengukuran stratregis mampu memberikan sinyal kinerja masa depan dan memotivasi perbaikan terobosan dalam kegiatan kritis.

Kaplan dan Norton (1992, p. 79) berpendapat mengenai penggabungan kedua ukuran finansial dan non-finansial, seperti berikut ini:

“[. . .] Membantu manajer untuk memahami, setidaknya secara implisit, ada keterkaitan. Pemahaman ini dapat membantu manajer menyelesaikan gagasan tentang hambatan, dan akhirnya menyebabkan pengambilan keputusan perbaikan dan pemecahan masalah.”

RMPM

Role conflict ( ROLEC )

Role ambiguity ( ROLEA) Burnout ( BO) Job performance ( JPERF) H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7

9

Bukti empiris (Stede et. al., 2006; Chenhall, 2005; Ittner et. al., 2003; Kata et. al, 2003; Hoque et. al., 2001) menunjukkan bahwa sistem pengukuran kinerja yang mencakup tindakan baik keuangan dan non-keuangan berpengaruh positif terhadap organisasi kinerja. Stede et. al. (2006), Chenhall (2005), dan Kata et. al. (2003) menemukan bahwa perusahaan yang menggunakan pengukuran finansial dan non-finansial memiliki kinerja yang lebih bagus. Demikian pulaIttner et. al. (2003) menemukan bahwa perusahaan yang menerapkan satu set pengukuran memiliki keuntungan pasar saham lebih tinggi. Penelitian lain seperti Webb (2004), Burney dan Widener (2007) dan Hall (2008) telah menyelidiki dampak keanekaragaman pengukuran kinerja pada sikap manajer individu dan behaviours. Webb(2004) menggunakan desain eksperimen, ditemukan bahwa penyebab dan efek linkage tindakan non-keuangan dan keuangan mempengaruhi komitmen pada tujuan manajer. Sebuah penelitian oleh Burney dan Widener (2007) menemukan bahwa keragaman pengukuran kinerja terkait dengan strategi positif

mempengaruhi kinerja manajer melalui hubungannya dengan pekerjaan. Sholihin dan Pike ( 2010) menyatakan bahwa salah satu pengukuran strategis yang dirancang adalah RMPM, bertujuan untuk menggambarkan, menerjemahkan dan mengatur perilaku karyawan dengan suatu strategi

perusahaan dan tujuan manajerial untuk meningkatkan pengambilan keputusan. Dengan adanya penilaian menggunakan RMPMdiharapkan penilaian objektifitas terhadap penilaian kinerja karyawan .

Karena penilaianRMPM dilakukan secara simultan dan berkelanjutan terhadap penilaian karyawan, maka karyawan ada kemungkinan terjadi peran

10

konflik. Penelitian sebelumnya cenderung untuk menjelaskan dengan konsep gaya pengawasan evaluatif atau bagaimana atasan mengevaluasi kinerja bawahan mereka berdasarkan akuntansi atau ukuran finansial (Noeverman et. al., 2005). Penelitian ini merupakan pengembangan dari Hopwood(1972) yang menguji apakah efek disfungsional perilaku dari evaluasi kinerja adalah konsekuensi dari penggunaan data akuntansi dalam evaluasi kinerja, atau apakah itu tergantung pada cara dimana data akuntansi yang digunakan. Ia menemukan bahwa budget-constraint secara positif berhubungan dengan bawahan yang berhubungan dengan pekerjaan ketegangan dan berspekulasi bahwa kondisi tersebut akan berdampak negatif terhadap kinerja bawahan.

Studi-studi lain terkait penggunaan RMPM yang digunakan dalam variabel penelitian lain seperti partisipasi anggaran (Brownell, 1982), partisipasi dan ketidakpastian tugas (Brownell dan Dunk,1991; Lau et al, 1995), kepercayaan (Ross, 1994), kelengkapan informasi (Emsley, 2001) dan nilai pekerjaan manager (Subramaniam dan Mia, 2003) sebagai variabel kontinjensi. Maka dari penjelasan diatas peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut :

H1 : Terdapat pengaruh negatif antara reliance on multiple performance measures (RMPM) dengan role conflict.

2.2.2. Pengaruh RMPM terhadap Role Ambiguity

Menurut Robbin & Judge (2009), role ambiguity terjadi ketika ekspektasi dari suatu peran tidak bisa dipahami dengan jelas dan pekerja tidak yakin dengan apa yang harus dikerjakan. Berdasarkan teori klasik, setiap posisi distrukur suatu organisasi formal

11

harus memiliki serangkaian tugas atau tanggungjawab posisi yang jelas (Rizzo et al., 1970).

Tang and Chang (2010) dalam studinya menunjukkan bahwa ambiguitas peran dirasakan memiliki dampak negatif langsung pada kreativitas karyawan, begitupun penelitian yang dilakukan oleh Ford (1996), Amabile (1983), Amabile dan Gryskiewicz, (1987), Jansen dan Gaylen (1994) dan Sherman (1989).

Sesuai dengan penelitian-penelitian sebelumnya (Kahn et. al., 1964;. Rizzo et. al., 1970; Jackson dan Schuler, 1985; Singh et al, 1996; Ussahawanitchakit, 2008) yang menyatakan bahwa peran ambiguitas dan konflik peran negatif berkontribusi untuk kepuasan pekerjaan. Maka dari penjelasan diatas peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut :

H2 : Terdapat pengaruh negatif antara reliance on multiple performance measures (RMPM) dan role ambiguity.

2.2.3. Pengaruh Role Conflict terhadap Burn Out

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Hsieh dan Hsieh (2003) ditemukan bukti empiris bahwa role stressor berpengaruh positif pada kelelahan emosional karyawan dan depersonalisasi. Ambiguitas secara signifikan dan positif

berhubungan dengan pribadi berkurang prestasi sedangkan konflik peran tidak. Begitu pula penelitian yang dilakukan Piko (2006) menemukan bahwa dampak peran konflik pada tiga dimensi kelelahan untuk sampel karyawan perawatan kesehatan. Maka dari penjelasan diatas peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut :

12

2.2.4. Pengaruh Role Ambiguity terhadap Burn Out

Maslach & Jackson (1981 dan 1982) menemukan hubungan antara tingginya role conflict dan role ambiguity dengan aspek kelelahan emosional dan role overload. Lee dan Ashforth (1996) dalam studinya melaporkan bahwa konflik peran dan ambiguitas secara signifikan dan berkorelasi positif dengan kelelahan emosional dan depersonalisasi. Hsieh dan Hsieh (2003) menemukan bukti bahwa peran stres memiliki efek signifikan positif pada kelelahan emosional karyawan dan depersonalisasi. Maka dari penjelasan diatas peneliti mengajukan hepotesis sebagai berikut :

H4 : Terdapat pengaruh positif antara Role ambiguity dan Burnout.

2.2.5. Pengaruh Role conflict terhadap Job performance

Walaupun secara logika role conflict dan role ambiguity mempunyai

dampak negatif terhadap kinerja karyawan, namun secara empiris banyak peneliti menyimpulkan hasil yang berbeda dalam penelitiannya. Seperti Brown dan Peterson(1993) dalam penelitiannya gagal menemukan hubungan antara konflik peran dan kinerja tenaga penjualan. MacKenzie et. al. (1998) menunjukkan bahwa tenaga penjualan yang dilaporkan lebih rendah kinerjanya ketika mereka

dihadapkan dengan konflik peran. Hasil serupa ditunjukkan dalam penemuan yang dilakukan Behrman dan Perreault (1984), Ross dan Boles (1994), Babin dan Boles (1996) dan Babakus et. al. (1999). Mereka menyimpulkan bahwa role confict dan role ambiguity mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penjelasan diatas peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut :

13

H5 : Terdapat pengaruh negatif antara Role Conflict dengan Job performance.

2.2.6. Pengaruh Role ambiguity terhadap Job Performance

Secara khusus, sejumlah studi empiris (misal:Ross dan Boles, 1994; MacKenzie et. al., 1998; Babakus et. al., 1999) dan sebuah studi meta-analisis (misal: Brown dan Peterson, 1993) menunjukkan bahwa karyawan memiliki kurangnya informasi yang berhubungan dengan pekerjaan tugas dan tanggung jawab mereka sehingga menampilkan penurunan kinerja di tempat kerja. Atas penjelasan diatas peneliti mengajukan hepotesis sebagai berikut :

H6 : Terdapat pengaruh negatif antara Role Ambiguity dengan Job performance.

2.2.7. Pengaruh Burnout terhadap Job Performance

Wright dan Bonett (1997) menemukan bahwa emosi kelelahan secara signifikan dan negatif terkait dengan kinerja kerja berikutnya sedangkan depersonalisasi dan berkurang prestasi pribadi tidak. Wright dan Hobfoll (2004) mengemukakan mengenai hubungan antara dimensi burn out dengan kinerja pekerjaan. Advani et. al. (2005) menyatakan bahwa kelelahan emosional meningkatkan kinerja perangkat lunak profesional, sedangkan depersonalisasi dan berkurang prestasi pribadi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terkait dengan kinerja. Penelitian lainnya seperti Les dan Ashford (1993) menemukan bahwa penyebab penurunan performance seseorang adalah

burn out. Atas penjelasan diatas peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut : H7 : Terdapat pengaruh negatif antara Burnout dengan Job performance.

1

III. METODE PENELITIAN

3.1. Populasi dan Sampel Penelitian 3.1.1. Populasi Penelitian

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada rumah sakit se-Bandar Lampung. Penulis tertarik mengambil Rumah Sakit sebagai populasi karena karyawan yang bekerja di Rumah Sakit dituntut untuk melakukan pelayanan pasien secara prima disamping adanya tugas dari pimpinan Rumah Sakit yang harus segera dilaksanakan.

3.1.2 Sampel Penelitian

Pemilihan sampel pada penelitian ini menggunakan metode purposive sampling, yaitu pemilihan anggota sampel yang didasarkan pada kriteria-kriteria atau ciri-ciri tertentu yang dimiliki oleh sampel. Kriteria pemilihan sampel dalam penelitian ini yaitu karyawan Rumah Sakit se-Bandar lampung dengan tingkat jabatan terendah middle (kepala ruangan) sampai upper-manager (manajer) yang telah bekerja selama minimal 3 tahun pada rumah sakit tersebut. Peneliti

menyebar 232 set kuesioner ke 12 rumah sakit yaitu RS. Abdoel Muluk, RS. Bhayangkara, RS. Bumi Waras, RS. Detasemen Kesehatan Tentara, RS. Graha Husada, RS. Immanuel, RS. Advent, RS. Urip Sumoharjo, RS. Ibu dan Anak Puri Betik Hati, RS. Anugerah, RS. Jiwa, dan RS. Permana teknik penyebaran

2

bersangkutan. Untuk memastikan responden tersebut mengisi kuesioner yang diberikan peneliti langsung ikut serta dalam rapat koordinasi yang diadakan setiap seminggu sekali oleh masing-masing rumah sakit.

3.2. Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Pengumpulan data primer menggunakan metode survey kuesioner. Survey kuesioner merupakan metode survey dengan menggunakan satu set pertanyaan yang disusun secara sistematis dan standar sehingga setiap responden mendapat pertanyaan yang sama berupa jawaban dari kuesioner yang dibagikan langsung kepada responden. Kuesioner penelitian ini diserahkan langsung kepada responden atau meminta bantuan salah satu pegawai untuk mengkoordinir penyebaran dan pengumpulan kuesioner tersebut.

3.3. Variabel Penelitian

Penelitian ini menggunakan tiga jenis variabel, yaitu : 1. Variabel terikat (dependent variable)

Variabel yang menjadi perhatian utama peneliti yaitu job performance. 2. Variabel bebas (independent variable)

Variabel yang mempengaruhi variabel lain baik secara positif maupun negative dalam penelitian ini yaitu RMPM. Role conflict,Role ambiguity dan Bournout. 3. Variabel intervensi (intervening variable)

Variabel yang mempengaruhi hubungan antara variabel bebas yaitu RMPM. Role conflict,Role ambiguity, dan Bournout. variabel terikat dalam penelitian ini yaitu job performance.

3

3.4. Teknik Analisis Data

Sebelum menyebarkan kuesioner, penulis melakukan persiapan survey ke setiap rumah sakit. Tujuannya untuk mengurangi kemungkinan permasalahan yang mungkin muncul dalam menjawab pertanyaan atas kuesioner penelitian yang akhirnya akan berdampak terhadap rendahnya tingkat responsi responden.

Kuesioner Reliance on Multiple Performance Measure (RMPM) diperoleh dari penelitian terdahulu seperti Mahfud Sholihin (2010) dan merupakan

kuesioner yang paling sering digunakan dalam penelitian sebelumnya. Untuk kuesioner Role conflict,Role ambiguity, Bournout dan job performance penulis menggunakan instrument yang dikembangkan oleh Rizo et. al. (1970).

3.5. Pengukuran Instrumen

3.5.1. Reliance on Multiple Performance Measures (RMPM)

Reliance on Multiple Performance Measures (RMPM)diukur dengan pertanyaan yang dikembangkan dan menggambarkan tiap bentuk kuesioner dari literatur atas penelitian RMPM dan pembelajaran yang dikembangkan oleh Sholihin (2010). Penelitian ini menggunakan sepuluh item pertanyaan relianceon multiple performance measures. Kuesioner penggunaan pengukuran kinerja interaktif dapat dilihat pada kolom appendix 1. Responden ditanya seberapa besar pendapat mereka atas pertanyaan-pertanyaan tersebut dengan menggunakan skala likert 1-5 dari tidak sangat penting ke sangat penting.

4

3.5.2. Role Conflict

Role conflict diukur dengan pertanyaan yang dikembangkan dari literatur atas penelitian Osman M.Kartepe and Orhan Uludag (2008). Penelitian ini menggunakan enam item pertanyaan Role conflict. Kuesioner penggunaan pengukuran kinerja interaktif dapat dilihat pada kolom appendix 1. Responden ditanya seberapa besar pendapat mereka atas pertanyaan-pertanyaan tersebut dengan menggunakan skala likert 1-5 dari tidak jelas penting ke sangat jelas. 3.5.3. Role ambiguity

Role ambiguity diukur dengan pertanyaan yang dikembangkan dari menggambarkan tiap bentuk kuesioner dari literatur atas penelitian Osman M.Kartepe and Orhan Uludag (2008). Penelitian ini menggunakan enam item pertanyaan Role ambiguity. Kuesioner penggunaan pengukuran kinerja interaktif dapat dilihat pada kolom appendix 1. Responden ditanya seberapa besar pendapat mereka atas pertanyaan-pertanyaan tersebut dengan menggunakan skala likert 1-5 dari sangat tidak setuju ke sangat setuju.

3.5.4. Burnout

Burnout terdiri dari kelelahan emosional, depersonalisasi dan menurunnya prestasi. Kelelahan emosional diukur dengan menggunakan delapan item,

depersonalisasi diukur melalui lima item dan menurunnya prestasi

ioperasionalisasikan menggunakan tujuh item dari Maslach dan Jackson(1981). Tanggapan untuk item dalam emosional kelelahan, depersonalisasi dan berkurang prestasi pribadi yang ditimbulkan pada lima poin skala mulai dari 5 untuk sangat

5

3.5.5. Job Performance

Lima item dari Babin dan Boles (1998) yang disesuaikan untuk

mengoperasionalkan pekerjaan kinerja. Meskipun penggunaan laporan diri ukuran dapat mengakibatkan hasil meningkat, Churchill et al. (1985) membahas bahwa cogently mengukur kinerja dengan menggunakan laporan diri ukuran tidak selalu mengarah ke sistematis bias. Ada juga sejumlah empiris studi yang telah

menggunakan laporan diri langkah-langkah di memesan untuk

mengoperasionalkan kinerja (misal: Babin dan Boles, 1998; Babakus et. al., 1999). Masing-masing item pekerjaan kinerja digunakan five point suatu skala mulai dari 5 untuk sangat jelas sampai 1 untuk sangat tidak jelas.

1.6. Analisis Data

Dalam menganalisis data penelitian ini menggunakan model persamaan struktural (SEM). dengan alasan bahwa “ the ability to model multiple

relationships is anadvantage of latent variable SEM over multipleregression and path analysis. ” (Baines & Langfield-Smith, 2003, p. 686). Disamping itu, menurut Smith & Langfield-Smith(2004, p. 59-60) keuntungan menggunakan SEM adalah :

1. SEM memungkinkan berbagai hubungan antara variabel yang akan diakui dalam analisis dibandingkan dengan analisis regresi berganda, dan hubungan dapat rekursif, atau non-rekursif. Dengan demikian, SEM menyediakan peneliti dengan kesempatan untuk mengadopsi pendekatan yang lebih holistik untuk membangun model.

6

2. Kemampuan untuk menjelaskan efek dari kesalahan pengukuran estimasi variabel laten adalah perbedaan utama antara SEM dan kedua analisis jalur dan analisis regresi berganda.

3. SEM dapat mengatasi beberapa masalah dan keterbatasan yang melekat dalam analisis regresi ganda.

Dari berbagai macam Structural Equation Modeling, penulis memilih Partial Least Square (PLS) untuk framework penelitian salah satu alasan menggunakan PLS adalah PLS adalah berorientasi pada prediction (Urbach & Ahlemann, 2010) serta PLS tidak menggunakan asumsi (Chin, Marcolin, & Newsted, 2003; Henseler, Ringle, & Sinkovics, 2009).

Untuk menggunakan SEM, Baines & Langfield – Smith (2003)

menyatakan bahwa analisis data dengan menggunakan SEM harus melalui dua tahapan yaitu pengukuran model dan pengukuran structural model.

1.6.1.Pengukuran Model

Pengukuran model yang digunakan adalah uji reliabilitas dan uji validitas (Camison & Lopez, 2010; Hartmann & Slapnicar, 2009; Hulland, 1999).

Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menganalisis Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability. Sesuai dengan aturan yang lazim dipakai bahwa jika nilai

Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability lebih dari 0,7 maka menunjukkan tingkat reliabilitas yang cukup baik (Hulland, 1999).

7

dengan melihat skor Average Variance Extracted (AVE). Henseler et. al. (2009) mengatakan bahwa nilai validitas convergent sangat baik apabila skor AVE diatas 0,5. Adapun tujuan validitas discriminant dilakukan untuk melihat apakah item adalah unik dan tidak sama dengan konstruk lain dalam model (Hulland, 1999). Pengujian validitas discriminant dapat dilakukan dengan dua metode yaitu metode Fornell-Larcker dan metode Cross-loading.

Pengukuran dengan metode Fornell-Larcker di lakukan dengan

membandingkan square roots atas AVE dengan korelasi vertical laten. Selanjutya metode Cross-Loading yang menyatakan bahwa semua item harus lebih besar dari konstruk lainnya (Al-Gahtani, Hubona & Wang, 2007).

1.6.2.Pengukuran Struktural Model

Setelah analisis pengukuran model selesai, tahap selanjutnya adalah pengukuran struktur model. Teknik yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah coefficient of determination dan path coefficient karena dalam literature akuntansi manajemen banyak menggunakan teknik tersebut (Chenhall, 2004; Hall, 2008).

Pegukuran struktural model diukur dengan rata-rata R2 untuk variabel terikat dan pengujian koefisiensi jalur. Menurut Camison & Lopez (2010) dan Falk & Miller (1992) bahwa nilai R2 lebih dari 0,1 dapat diterima. Pengujian ini dilakukan menggunakan prosedur bootstrap dengan 500 penggantian (e.g. Hartmann & Slapnicar, 2009).

8

Konstruk endogen diuji untuk menguatkan hubungan antara konstruk eksogen dengan mengevaluasi R2. R2 mengukur hubungan dari varians LV yang dijelaskan untuk total varians. Peneliti sebelumnya menyatakan bahwa nilai R2 dengan variable endogen dibawah 0,1 adalah yang dapat diterima (Yuliansyah, 2012).

3.6.2.2. Path Coefficients

Tes Path Coefficient(β) digunakan untuk meyakinkan bahwa hubungan antarkonstruk adalah kuat. Cara ini dinilai dengan menggunakan prosedur

bootstrap dengan menggunakan 500 pergantian (e.g. Chenhall, 2004; Hartman & Slapnicar, 2009; Sholihin et al., 2011). Hubungan antarkonstruk dikatakan kuat jika path coefficients tersebut lebih besar dari 0,100 (Urbach & Ahlemann, 2010). Lebih lanjut, hubungan antara variabel latent dikatakan signifikan jika path coefficients ada pada level 0,050 (Urbach & Ahlemann, 2010).

3.7. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan dengan membandingkan hasil path coeficient dengan t-tabel dengan tingkat kesalahan 5%

3.8. Analisis Jalur (Path Analysis)

Uji jalur (path analysis) dihitung dengan menggunakan The Sobel’s test. Uji jalur dilakukan untuk menemukan jalur mana yang paling tepat dan singkat suatu variabel independen menuju variabel dependen yang terakhir (Sugiyono, 2008). Uji jalur dilakukan apabila seluruh hipotesis baik pengaruh langsung maupun tidak langsung menunjukkan nilai positif.

1

V. SIMPULAN, IMPLIKASI, KETERBATASAN DAN SARAN

5.1. Simpulan

Berdasarkan dari tujuan penelitian ini yang akan menjelaskan bagaimana pengaruh penggunaan Reliance on Multiple Performance Measure (RMPM) terhadap Role conflict dan Role Ambiquity, pengaruh Role conflick dan Role Ambiquity terhadap burnout, dan pengaruh Reliance on Multiple Performance Measure, Role Conflict, Role ambiguity, dan Burnout terhadap Job Performance. dengan sampel yang digunakan adalah pejabat setingkat kepala ruangan sampai manajer rumah sakit yang ada di wilayah Kota Bandar Lampung dengan jumlah kuesioner sebanyak 232, jumlah kuesioner yang tidak dikembalikan sebanyak 62 buah, yang pengisian jawaban tidak lengkap sebanyak 43 buah, dan data yang diisi lengkap (dapat diolah) sebanyak 127 buah. Selanjutnya data tersebut dianalisis menggunakan software Partial Least Square (PLS). maka dari hasil analisis dan pengujian hipotesis, dapat disimpulkan bahwa Reliance on Multiple Performance Measures (RMPM) berpengaruh positif terhadap Role Conflict, Reliance on Multiple Performance Measures (RMPM) berpengaruh negatif terhadap Role Ambiguity,Role Conflict berpengaruh negatif terhadap Burnout, Role Ambiguity berpengaruh positif terhadap Burnout, Role Conflict berpengaruh positif terhadap Job Performance, Role Ambiguity berpengaruh negatif terhadap Job Performance, Burnout berpengaruh negatif terhadap Job Performance.

2

dapat mengurangi peran ambiguity serta mengurangi tingkat emosional,

meningkatkan prestasi dan sikap peduli terhadap karier yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan bersangkutan.

5.2. Implikasi Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian, maka penelitian ini mempunyai implikasi secara teoritis dan praktis. Secara teoritis, temuan ini memberikan bukti empiris bahwa Reliance on Multiple Performance Measures (RMPM) berpengaruh positif terhadap Role Conflict; Reliance on Multiple Performance Measures (RMPM) berpengaruh negatif terhadap Role Ambiguity; Role Conflict berpengaruh positif terhadap Burnout; Role Ambiguity berpengaruh positif terhadap Burnout; Role Conflict berpengaruh positif terhadap Job Performance; Role Ambiguity

berpengaruh negatif terhadap Job Performance dan Burnout berpengaruh negatif terhadap Job Performance. Sedangkan secara praktis, temuan ini dapat dijadikan pertimbangan bagi manajemen untuk memperhatikan dengan baik faktor-faktor yang mempengaruhi Job Performance, karena tidak semua faktor-faktor tersebut mempunyai pengaruh positif terhadap Job Performance.

5.3. Keterbatasan dan Saran

Penelitian ini memiliki keterbatasan-keterbatasan sebagai berikut:

1. Sampel penelitian yang digunakan hanya terfokus pada rumah sakit saja, sehingga hasil penelitian ini tidak akan dapat diterapkan pada sektor lain. Penelitian selanjutnya disarankan untuk memasukkan sektor-sektor lain, sehingga hasil penelitian dapat digeneralisasi.

3

2. Variabel-variabel penelitian yang mempengaruhi Job Performance hanya terbatas pada Reliance on Multiple Performance Measures (RMPM), Role Conflict, Role Ambiguity, dan Burnout, sehingga hasil penelitian juga terbatas pada faktor-faktor tersebut. Penelitian selanjutnya disarankan untuk

memasukkan faktor-faktor lain yang mempengaruhi Job Performance, sehingga hasil penelitiannya lebih komprehensif.

1

DAFTAR PUSTAKA

Baines, A., & Langfield-Smith, K. 2003. Antecedents to management accounting change: a structural equation approach. Accounting, Organizations and Society, 28(7-8): 675-698.

Burney, L., & Widener, S. K. 2007. Strategic Performance Measurement Systems, Job-Relevant Information, and Managerial Behavioral Responses--Role Stress and Performance. Behavioral Research in Accounting, 19: 43-69. Burney, L. L., Henle, C. A., & Widener, S. K. 2009. A path model examining the

relations among strategic performance measurement system characteristics, organizational justice, and extra- and in-role performance. Accounting, Organizations and Society, 34(3-4): 305-321.

Chenhall, R. H. 2005. Integrative strategic performance measurement systems, strategic alignment of manufacturing, learning and strategic outcomes: an exploratory study. Accounting, Organizations and Society, 30(5): 395-422.

Chin, W. W., Marcolin, B. L., & Newsted, P. R. 2003. A Partial Least Squares Latent Variable Modeling Approach for Measuring Interaction Effects: Results from a Monte Carlo Simulation Study and an Electronic-Mail Emotion/Adoption Study. Information Systems Research, 14(2): 189-217. Fried, Y., Ben-David, H. A., Tiegs, R. B., Avital, N., & Yeverechyahu, U. 1998. The interactive effect of role conflict and role ambiguity on job performance. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 71(1): 19-27.

Hartmann, F., & Slapničar, S. 2012. The perceived fairness of performance

evaluation: The role of uncertainty. Management Accounting Research, 23(1): 17-33.

Henseler, J., Ringle, C., & Sinkovics, R. 2009. The use of partial least squares path modeling in international marketing. Advances in Intenational Marketing, 20: 277-319.

Hoque, Z., & James, W. 2000. Linking Balanced Scorecard Measures to Size and Market Factors: Impact on Organizational Performance. (cover story). Journal of Management Accounting Research, 12: 1-17.

2

Kaplan, R. S., & Norton, D. P. 1992. The Balanced Scorecard--Measures That Drive Performance. Harvard Business Review, 70(1): 71-79.

Kaplan, R. S., & Norton, D. P. 1996. Using the Balanced Scorecard as a Strategic Management System. Harvard Business Review, 74(1): 75-85.

Kaplan, R. S., & Norton, D. P. 2001. Transforming the Balanced Scorecard from Performance Measurement to Strategic Management: Part I. Accounting Horizons, 15(1): 87-104.

Lingle, J. H., & Schiemann, W. A. 1996. From balanced scorecard to strategic gauges: Is measurement worth it? Management Review, 85(3): 56.

Rizzo, J. R., House, R. J., & Lirtzman, S. I. 1970. Role Conflict and Ambiguity in Complex Organizations. Administrative Science Quarterly, 15(2): 150-163.

Sholihin, M., & Pike, R. 2010. ORGANISATIONAL COMMITMENT IN THE POLICE SERVICE: EXPLORING THE EFFECTS OF PERFORMANCE MEASURES, PROCEDURAL JUSTICE AND INTERPERSONAL TRUST SHOLIHIN AND PIKE ORGANISATIONAL COMMITMENT IN THE POLICE SERVICE. Financial Accountability & Management, 26(4): 392-421.

Sholihin, M., Pike, R., & Mangena, M. 2010. Reliance on multiple performance measures and manager performance. Journal of Applied Accounting Research, 11 (1): 24-42.

Smith, D., & Langfield-Smith, K. 2004. Structural equation modeling in management accounting research: critical analysis and opportunity. Journal of Accounting Literature, 23: 49-89.

Urbach, N., & Ahlemann, F. 2010. Structural equation modeling in information systems research using partial least squares. Journal of information Technology Theory and Application, 11(2): 5-39.

V. SIMPULAN, IMPLIKASI, KETERBATASAN DAN SARAN

5.1. Simpulan

Berdasarkan dari tujuan penelitian ini yang akan menjelaskan bagaimana pengaruh penggunaan Reliance on Multiple Performance Measure (RMPM) terhadap Role conflict dan Role Ambiquity, pengaruh Role conflick dan Role Ambiquity terhadap burnout, dan pengaruh Reliance on Multiple Performance Measure, Role Conflict, Role ambiguity, dan Burnout terhadap Job Performance. dengan sampel yang digunakan adalah pejabat setingkat kepala ruangan sampai manajer rumah sakit yang ada di wilayah Kota Bandar Lampung dengan jumlah kuesioner sebanyak 232, jumlah kuesioner yang tidak dikembalikan sebanyak 62 buah, yang pengisian jawaban tidak lengkap sebanyak 43 buah, dan data yang diisi lengkap (dapat diolah) sebanyak 127 buah. Selanjutnya data tersebut dianalisis menggunakan software Partial Least Square (PLS). maka dari hasil analisis dan pengujian hipotesis, dapat disimpulkan bahwa Reliance on Multiple Performance Measures (RMPM) berpengaruh positif terhadap Role Conflict, Reliance on Multiple Performance Measures (RMPM) berpengaruh negatif terhadap Role Ambiguity,Role Conflict berpengaruh negatif terhadap Burnout, Role Ambiguity berpengaruh positif terhadap Burnout, Role Conflict berpengaruh positif terhadap Job Performance, Role Ambiguity berpengaruh negatif terhadap Job Performance, Burnout berpengaruh negatif terhadap Job Performance.

Dari uraian tersebut, dapat disimpulkan secara umum bahwa dengan peningkatan kinerja RMPM belum tentu dapat mengurangi peran konflik, tetapi

dapat mengurangi peran ambiguity serta mengurangi tingkat emosional,

meningkatkan prestasi dan sikap peduli terhadap karier yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan bersangkutan.

5.2. Implikasi Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian, maka penelitian ini mempunyai implikasi secara teoritis dan praktis. Secara teoritis, temuan ini memberikan bukti empiris bahwa Reliance on Multiple Performance Measures (RMPM) berpengaruh positif terhadap Role Conflict; Reliance on Multiple Performance Measures (RMPM) berpengaruh negatif terhadap Role Ambiguity; Role Conflict berpengaruh positif terhadap Burnout; Role Ambiguity berpengaruh positif terhadap Burnout; Role Conflict berpengaruh positif terhadap Job Performance; Role Ambiguity

berpengaruh negatif terhadap Job Performance dan Burnout berpengaruh negatif terhadap Job Performance. Sedangkan secara praktis, temuan ini dapat dijadikan pertimbangan bagi manajemen untuk memperhatikan dengan baik faktor-faktor yang mempengaruhi Job Performance, karena tidak semua faktor-faktor tersebut mempunyai pengaruh positif terhadap Job Performance.

5.3. Keterbatasan dan Saran

Penelitian ini memiliki keterbatasan-keterbatasan sebagai berikut:

1. Sampel penelitian yang digunakan hanya terfokus pada rumah sakit saja, sehingga hasil penelitian ini tidak akan dapat diterapkan pada sektor lain. Penelitian selanjutnya disarankan untuk memasukkan sektor-sektor lain, sehingga hasil penelitian dapat digeneralisasi.

2. Variabel-variabel penelitian yang mempengaruhi Job Performance hanya terbatas pada Reliance on Multiple Performance Measures (RMPM), Role Conflict, Role Ambiguity, dan Burnout, sehingga hasil penelitian juga terbatas pada faktor-faktor tersebut. Penelitian selanjutnya disarankan untuk

memasukkan faktor-faktor lain yang mempengaruhi Job Performance, sehingga hasil penelitiannya lebih komprehensif.

DAFTAR PUSTAKA

Baines, A., & Langfield-Smith, K. 2003. Antecedents to management accounting change: a structural equation approach. Accounting, Organizations and Society, 28(7-8): 675-698.

Burney, L., & Widener, S. K. 2007. Strategic Performance Measurement Systems, Job-Relevant Information, and Managerial Behavioral Responses--Role Stress and Performance. Behavioral Research in Accounting, 19: 43-69. Burney, L. L., Henle, C. A., & Widener, S. K. 2009. A path model examining the

relations among strategic performance measurement system characteristics, organizational justice, and extra- and in-role performance. Accounting, Organizations and Society, 34(3-4): 305-321.

Chenhall, R. H. 2005. Integrative strategic performance measurement systems, strategic alignment of manufacturing, learning and strategic outcomes: an exploratory study. Accounting, Organizations and Society, 30(5): 395-422.

Chin, W. W., Marcolin, B. L., & Newsted, P. R. 2003. A Partial Least Squares Latent Variable Modeling Approach for Measuring Interaction Effects: Results from a Monte Carlo Simulation Study and an Electronic-Mail Emotion/Adoption Study. Information Systems Research, 14(2): 189-217. Fried, Y., Ben-David, H. A., Tiegs, R. B., Avital, N., & Yeverechyahu, U. 1998. The interactive effect of role conflict and role ambiguity on job performance. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 71(1): 19-27.

Hartmann, F., & Slapničar, S. 2012. The perceived fairness of performance evaluation: The role of uncertainty. Management Accounting Research, 23(1): 17-33.

Henseler, J., Ringle, C., & Sinkovics, R. 2009. The use of partial least squares path modeling in international marketing. Advances in Intenational Marketing, 20: 277-319.

Hoque, Z., & James, W. 2000. Linking Balanced Scorecard Measures to Size and Market Factors: Impact on Organizational Performance. (cover story). Journal of Management Accounting Research, 12: 1-17.

Ittner, C. D., Larcker, D. F., & Randall, T. 2003. Performance implications of strategic performance measurement in financial services firms. Accounting, Organizations & Society, 28(7/8): 715.

Kaplan, R. S., & Norton, D. P. 1992. The Balanced Scorecard--Measures That Drive Performance. Harvard Business Review, 70(1): 71-79.

Kaplan, R. S., & Norton, D. P. 1996. Using the Balanced Scorecard as a Strategic Management System. Harvard Business Review, 74(1): 75-85.

Kaplan, R. S., & Norton, D. P. 2001. Transforming the Balanced Scorecard from Performance Measurement to Strategic Management: Part I. Accounting Horizons, 15(1): 87-104.

Lingle, J. H., & Schiemann, W. A. 1996. From balanced scorecard to strategic gauges: Is measurement worth it? Management Review, 85(3): 56.

Rizzo, J. R., House, R. J., & Lirtzman, S. I. 1970. Role Conflict and Ambiguity in Complex Organizations. Administrative Science Quarterly, 15(2): 150-163.

Sholihin, M., & Pike, R. 2010. ORGANISATIONAL COMMITMENT IN THE POLICE SERVICE: EXPLORING THE EFFECTS OF PERFORMANCE MEASURES, PROCEDURAL JUSTICE AND INTERPERSONAL TRUST SHOLIHIN AND PIKE ORGANISATIONAL COMMITMENT IN THE POLICE SERVICE. Financial Accountability & Management, 26(4): 392-421.

Sholihin, M., Pike, R., & Mangena, M. 2010. Reliance on multiple performance measures and manager performance. Journal of Applied Accounting Research, 11 (1): 24-42.

Smith, D., & Langfield-Smith, K. 2004. Structural equation modeling in management accounting research: critical analysis and opportunity. Journal of Accounting Literature, 23: 49-89.

Urbach, N., & Ahlemann, F. 2010. Structural equation modeling in information systems research using partial least squares. Journal of information Technology Theory and Application, 11(2): 5-39.