1
BAB I PENDAHULUAN
I.A. Latar Belakang Masalah
Dewasa ini konsep komitmen terhadap perusahaan telah menduduki tempat yang sangat penting dalam penelitian tentang perilaku organisasi. Hal ini
dilakukan karena banyak perilaku kerja yang dipengaruhi oleh tingkat komitmen yang dimiliki oleh karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja Oktorita,
Rosyid, dan Lestari, 2001. Pada masa sekarang, masih banyak perusahaan di Indonesia yang memiliki karyawan yang berkomitmen rendah. Komitmen yang
rendah terhadap perusahaan tercermin dari tindakan-tindakan pemogokan, sabotase, pengunduran diri dan pindah kerja yang dilakukan oleh karyawan
Kartono dalam Rifani, 2003. Komitmen seseorang terhadap organisasi perusahaan seringkali menjadi
isu yang sangat penting dalam dunia kerja. Saking pentingnya hal tersebut, sampai-sampai beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai
salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan. Sayangnya meskipun hal ini sudah sangat umum
namun tidak jarang pengusaha maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah
penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif. Kuntjoro, 2002
Universitas Sumatera Utara
2 Perusahaan akan berkembang dan beruntung jika dapat memiliki karyawan
yang mempunyai komitmen tinggi. Hal ini didukung oleh pendapat Steers dan Porter dalam Rifani, 2003 menyatakan bahwa perusahaan akan mendapatkan
dampak positif dari adanya karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan karena karyawan tersebut akan menunjukkan keinginan yang
kuat untuk tetap bekerja pada perusahaan dan akan berusaha mencapai apa yang menjadi tujuan perusahaan. Komitmen yang tinggi akan menunjukkan
performance dan produktivitas yang lebih tinggi, tingkat absenteisme dan
keterlambatan karyawan yang rendah. Disamping pengaruhnya pada perilaku penting tersebut, tingkat perhatian akan ketekunan karyawan dalam menjalankan
tugas lebih tinggi, inilah yang merupakan sumber potensi yang integratif, dan karyawan lebih mudah dikelola. Hal tersebut ditambahkan oleh Mathieu dan Zajac
dalam Rifani, 2003, dimana mereka menyatakan bahwa dengan adanya komitmen yang tinggi dari karyawan maka perusahaan akan mendapatkan dampak
positif. Dampak positif tersebut antara lain, meningkatnya produktivitas, kualitas kerja dan kepuasan kerja karyawan serta menurunnya tingkat keterlambatan,
absensi dan turnover dari karyawan. Katz dan Khan dalam Rifani, 2003 menyatakan bahwa komitmen yang
tinggi akan membuat perusahaan lebih kompetitif karena karyawan yang berkomitmen tinggi biasanya lebih kreatif dan inovatif. Selain itu mereka juga
menambahkan bahwa karyawan yang berkomitmen tinggi mau bekerja keras, seperti bekerja di luar tugasnya extra role, kreatif, dan inovatif. Hal inilah yang
Universitas Sumatera Utara
3 membuat perusahaan mampu lebih kompetitif karena kemungkinan perusahaan
akan lebih tinggi produktivitas dan kualitas kerjanya. Mowday, Porter, dan Steers dalam Luthans, 2006 mendefinisikan
komitmen organisasi sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi,
serta keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi
dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang
berkelanjutan. Allen dan Meyer dalam Luthans, 2006 membedakan komitmen
organisasi atas tiga tipe, yaitu : affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment. Affective commitment adalah keterikatan emosional
karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalm organisasi. Continuance commitment
adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas
atas promosi atau benefit. Normative commitment adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut
merupakan hal yang benar yang harus dilakukan. Pekerja dengan affective commitment
yang kuat tetap bekerja pada organisasi tersebut karena mereka ingin melakukannya, pekerja dengan continuance commitment yang kuat tetap bekerja
pada organisasi tersebut karena mereka butuh, dan pekerja dengan normative commitment
tetap bekerja pada organisasi tersebut karena mereka merasa harus
Universitas Sumatera Utara
4 melakukannya. Oleh karena itu, tiga tipe dari komitmen organisasi mencerminkan
perbedaan keadaan psikologis yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman berbeda dan akan mengarah pada perilaku yang berbeda, mencakup konsekuensi
berbeda terhadap perilaku dalam bekerja. Meyer, Allen, dan Smith dalam Dahesihsari, 2002.
Penyebab dari
affective commitment lebih berhubungan kepada kebutuhan
psikologis pekerja untuk merasa nyaman dalam perannya dan kompeten dalam tugasnya Dunham, Grube, Castaneda, Hacket, Bycio, Hausdorf, Meyer, Allen,
dan Smith dalam Dahesihsari, 2002. Di samping itu, affective commitment dipengaruhi oleh karakteristik organisasi seperti desentralisasi dalam pengambilan
keputusan Brooke dkk dalam Prabowo, 2004, maupun karakteristik disposisional seperti locus of control yang dikemukakan Luthans, dkk dalam
Prabowo, 2004. Cropanzo, dkk; Mathieu dan Zajac, Wanous, dkk dalam Prabowo, 2004 menyebutkan bahwa affective commitment berkorelasi positif
dengan kesesuaian harapan antara karyawan dengan imbalan yang diberikan organisasi, keterlibatan kerja, dorongan sosial dari: pasangannya, orang tua, dan
teman-temannya. Di sisi lain, penyebab dari continuance commitment dan normative
comitment tidak berhubungan dengan pengalaman kerja. Allen dan Meyer dalam
Dahesihsari, 2002 menyatakan bahwa komitmen pekerja, ketergantungan terhadap organisasi, dan partisipasi manajemen yang diperoleh merupakan
penyebab munculnya normative commitment, ketika organisasi memberikan pengaruh dalam sosialisasi dan membentuk pengalaman terhadap perasaan
Universitas Sumatera Utara
5 tanggung jawab pekerja untuk tetap bekerja pada organisasi tersebut. Weiner
dalam Prabowo, 2004 mendefinisikan hal ini sebagai tekanan normatif yang terinternalisasi secara keseluruhan untuk bertingkah laku tertentu, sehingga
memenuhi tujuan dan keinginan organisasi. Hal ini berkaitan dengan moral dan yang benar. Weiner juga menyatakan bahwa normative commitment dapat
berkembang akibat investasi organisasi pada karyawannya, misalnya adanya pelatihan, subsidi kuliah atau sosialisasi pengalaman yang menekankan nilai
loyalitas. Continuance commitment di sisi lain, dapat berkembang sebagai hasil dari berbagai tindakan atau peristiwa yang meningkatkan biaya jika meninggalkan
organisasi. Usia, jabatan, kepuasan karir, dan pengorbanan diri adalah hal-hal yang lebih berhubungan kepada continuance commitment Allen dan Meyer
dalam Dahesihsari, 2002. Stebbins dalam Prabowo, 2004 menyebutkan bahwa continuance commitment
adalah kesadaran akan ketidakmungkinan memilih identitas sosial lain ataupun alternatif tingkah laku yang lain karena adanya
ancaman akan kerugian. Steers, Porter, dan Mowday dalam Oktorita, Rosyid, dan Lestari, 2001
membedakan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi menjadi empat kategori, yaitu : karakteristik personal, mencakup: usia, masa jabatan,
motif berprestasi, jenis kelamin, ras, dan faktor kepribadian; karakteristik pekerjaan
, meliputi: kejelasan serta keselarasan peran, umpan balik, tantangan pekerjaan, otonomi, kesempatan berinteraksi, dan dimensi inti pekerjaan;
karakteristik struktural , mencakup: derajat formalisasi, ketergantungan
fungsional, desentralisasi, tingkat partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan
Universitas Sumatera Utara
6 fungsi kontrol dalam perusahaan; serta pengalaman kerja yang dipandang sebagai
kekuatan sosialisasi yang penting, yang mempengaruhi kelekatan psikologis karyawan terhadap perusahaan.
Kuntjoro 2002 mengemukakan, mengingat bahwa seringkali di dalam suatu organisasi terdiri dari pegawai tetap dan juga pegawai kontrak, maka
masalah komitmen seringkali menjadi pertanyaan pihak organisasi terhadap pegawai kontrak. Secara psikologis tentu perlu dicermati, karena komitmen
organisasi, munculnya lebih psikologis dibanding kebutuhan sosial-ekonomi yang bersumber dari gaji atau upah. Orang mencari kerja awalnya agar memperolah
status sebagai pegawai dan mendapatkan imbalan berupa gaji atau upah. Namun setelah bekerja tuntutannya cenderung menjadi meningkat, misalnya apakah
suasana kerjanya menyenangkan atau tidak, apakah ia merasa sejahtera atau tidak, merasa puas dengan pekerjaan dan apa yang didapat, dan sebagainya. Semua
faktor tersebut akan memberikan andil terhadap munculnya komitmen organisasi. Pada pegawai kontrak, umumnya masa 6 enam bulan pertama adalah periode
dimana karyawan baru menyesuaikan diri dengan tugas, dan biasanya pada saat tersebutlah ia baru terlihat efisien dalam menjalankan tugas-tugasnya. Namun
sayangnya jika ia ternyata cuma dikontrak 1 satu tahun, maka dalam bulan-bulan berikutnya ia sudah harus berpikir bahwa akhir tahun masa kontrak habis dan
harus memperpanjang, itupun masih meragukan apakah dapat diperpanjang atau tidak; jika secara kebetulan ternyata tidak dapat diperpanjang maka secara
disadari atau tidak ketentraman dalam menjalankan tugas terganggu. Begitu juga jika diperpanjang untuk tahun kedua, maka pada akhir tahun pegawai umumnya
Universitas Sumatera Utara
7 sudah terlihat gelisah karena setelah tahun kedua kemungkinan untuk
diperpanjang sangat kecil terbentur peraturan, dan lain-lain, sehingga efisiensi kerjanya menjadi kurang, karena perhatiannya pasti lebih tercurah untuk mencari
kerja di tempat lain. Berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, jenis
perjanjian kontrak kerja dapat dibagi 2 dua, yaitu : Perjanjian kontrak kerja waktu tertentu PKWT dan Pekerjaan kontrak kerja waktu tidak tertentu
PKWTT. Perjanjian kontrak kerja waktu tertentu adalah perjanjian tentang pekerjaan yang menurut jenis, sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam
waktu tertentu. Status pekerjanya adalah pekerja tidak tetap kontrak. Perlu diperhatikan bahwa yang termasuk jenis pekerjaan ini adalah: pekerjaan yang
sekali selesai atau yang sementara sifatnya, pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam jangka waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3
tiga tahun, pekerjaan yang sifatnya musiman, pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru atau produk tambahan yang masih dalam
percobaan atau penjajakan. Perjanjian kerja waktu tertentu dapat diadakan paling lama 2 dua tahun dan dapat diperpanjang 1satu kali untuk jangka waktu paling
lama 1 satu tahun. Pekerjaan waktu tidak tertentu adalah pekerjaan yang bersifat tetap, pekerjaannya tidak dibatasi waktu. Dengan kata lain, jika pekerjaannya
adalah di luar jenis pekerjaan waktu tertentu sebagaimana tersebut di atas, maka status pekerja tersebut adalah pekerja tetap. Terhadap pekerja tetap dapat
disyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 tiga bulan.
Universitas Sumatera Utara
8 Fitriana 2004 mengemukakan bahwa sebelumnya, pemerintah
menerbitkan penunjang UU No. 132003 tentang Ketenagakerjaan sehubungan sistem PKWT, yakni Kepmen No. 100MEN VI2004 tentang Ketentuan
Pelaksanaan PKWT yang ditandatangani pada tanggal 21 Juni 2004. Selain itu, ditetapkan Kepmen No. 101MEN VI2004 tentang Tata Cara Perizinan
Perusahaan Penyedia Jasa PekerjaBuruh yang ditandatangani pada tanggal 21 Juni 2004 sebagai peraturan pendukung Pasal 59, 65 dan Pasal 66 UU
Ketenagakerjaan. Dalam Kepmen itu dijelaskan PKWT untuk pekerjaan yang sekali selesai sementara sifatnya yang penyelesaiannya paling lama tiga tahun.
Peraturan itu juga mengatur sistem PKWT untuk pekerjaan yang bersifat musiman, PKWT untuk pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru dan
tentang perjanjian kerja harian lepas. Siregar mengemukakan bahwa dalam perusahaan umumnya menggunakan
empat sistem pembayaran yang berbeda: status sebagai pekerja harian lepas, status sebagai pekerja dengan upah per potong satuan hasil atau status sebagai pekerja
kontrak, status sebagai pekerja tetap harian, dan status sebagai pekerja tetap. Dari kategori tersebut hanya status sebagai pekerja tetap yang memberikan jaminan
kerja yang secara hukum bersifat mengikat. Dari temuan diketahui bahwa dua pertiga dari buruh tersebut dipekerjakan berdasarkan kontrak kerja yang tidak
memberikan kepastian untuk dapat terus bekerja, yang menyebabkan mereka dapat dengan mudah diberhentikan, dan banyak pekerja tidak menerima upah jika
sakit atau tidak masuk karena alasan apapun.
Universitas Sumatera Utara
9 Siregar juga mengemukakan bahwa di sektor formal terdapat sekitar 60
pekerja yang dipekerjakan berdasarkan kontrak kerja yang tidak memberikan jaminan untuk terus bekerja sehingga tidak akan memperoleh kompensasi berupa
uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja pada saat terjadinya PHK. Secara umum, pekerja kontrak hanya dibayar untuk setiap hari masuk kerja dan
tidak berhak atas sejumlah tunjangan yang dapat diharapkan oleh pekerja tetap yang dibayar bulanan, termasuk perlindungan dari Jamsostek. Untuk pensiun dan
asuransi kecelakaan. Dewasa ini semakin banyak perusahaan mempekerjakan karyawan secara harian, berdasarkan kontrak untuk tertentu atau
mensubkontrakan pekerjaan ke badan pemasok tenaga kerja. Dengan latar belakang ini pertanyaan tentang status pekerjaan sering kali diajukan oleh serikat
pekerja sewaktu negosiasi dilakukan dan hal ini dapat menjadi penyebab perselisihan.
Zulkifli 2006 selaku koordinator lapangan salah satu elemen buruh menjelaskan bahwa pekerja kontrak dengan pekerja tetap berbeda dalam hal
mendapatkan keuntungan dan fasilitas. Pernyataan ini didukung oleh Simanjuntak sumber : Informasi Hukum Vol. 5 Tahun VI, 2004 yang membedakan pekerja
kontrak dengan pekerja tetap dari sistem pengupahan dan fasilitas yang diperoleh. Upah perjam sering diberlakukan untuk pekerjaan yang sifatnya temporer atau
yang dapat dilakukan pekerja tidak tetap atau kontrak. Misalnya pekerjaan bangunan, pekerja panen pertanian dan perkebunan. Upah perminggu biasanya
diberlakukan juga untuk pekerjaan yang sifatnya temporer. Upah perbulan biasanya diberlakukan untuk pekerjaan yang sifatnya tetap. Pekerja mempunyai
Universitas Sumatera Utara
10 ikatan kerja dalam waktu yang relatif lama atau tetap sehingga disebut pekerja
atau pegawai tetap. Disamping upah, biasanya diberikan juga beberapa jenis tunjangan seperti tunjangan istri, tunjangan anak, tunjangan keahlian dan lain-lain.
Selain penjelasan di atas, peneliti menemukan beberapa hasil penelitian tentang komitmen organisasi pada pekerja kontrak dan pekerja tetap yang
dirangkum oleh Biggs dan Swailes 2006. Di Netherlands, De Gilder 2003 menemukan bahwa pekerja kontrak memiliki komitmen organisasi lebih rendah
daripada pekerja tetap. Di United Kingdom Inggris, Coyle-Shapiro dan Kessler 2002 juga menemukan bahwa pekerja kontrak memiliki komitmen organisasi
lebih rendah daripada karyawan tetap di sektor publik. Demikian juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Gardner dan Jackson 1996 yang mengukur
perbedaan komitmen organisasi antara pekerja tetap dan pekerja kontrak bidang perakitan dengan menggunakan British Organizational Scale. Dari hasil penelitian
ditemukan bahwa komitmen organisasi para pekerja kontrak secara signifikan lebih tinggi dari pada komitmen organisasi para pekerja tetap. Studi lain pada
pekerja kontrak di Amerika Serikat McClurg, 1999, pekerja kontrak di Amerika Serikat Smith, 1998, dan guru kontrak di Australia Feather dan Rauter, 2004
menemukan bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan di antara tingkat komitmen organisasi pekerja tetap dengan tingkat komitmen organisasi pekerja
kontrak. Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti ingin melihat apakah tipe
komitmen yang dimiliki pekerja tetap terhadap perusahaan berbeda dengan tipe komitmen yang dimiliki pekerja kontrak terhadap perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
11
I.B. Tujuan Penelitian
Tujuan diadakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan tipe komitmen organisasi yang dimiliki antara pekerja tetap dengan pekerja kontrak
terhadap perusahaan.
I.C. Rumusan Masalah
1. Apakah ada perbedaan tipe komitmen pekerja tetap terhadap perusahaan?
2. Apakah ada perbedaan tipe komitmen pekerja kontrak terhadap
perusahaan? 3.
Apakah ada perbedaan komitmen tipe Affective antara pekerja tetap dengan pekerja kontrak?
4. Apakah ada perbedaan komitmen tipe Normative antara pekerja tetap
dengan pekerja kontrak? 5.
Apakah ada perbedaan komitmen tipe Continuance antara pekerja tetap dengan pekerja kontrak?
I.D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang bisa diperoleh dari penelitian ini adalah: 1.
Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat menambah wacana pengetahuan di bidang Psikologi Industri dan Organisasi, khususnya
mengenai komitmen pekerja baik pekerja tetap maupun kontrak terhadap perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
12 2.
Secara praktis penelitian ini dapat membantu para pengusaha melihat bagaimana perbedaan komitmen pekerja tetap dengan pekerja kontrak
yang bekerja pada mereka sehingga para pengusaha tersebut dapat mempertimbangkan cara-cara untuk meningkatkan komitmen pekerja tetap
dan pekerja kontrak yang bekerja pada mereka.
I.E. Sistematika Penulisan
Proposal penelitian ini terdiri dari tiga bab, dan masing-masing bab dibagi atas beberapa subbab. Adapun sistematika penulisan dalam proposal penelitian ini
adalah sebagai berikut :
BAB I : Pendahuluan
Bab ini terdiri dari latar belakang yang membuat peneliti tertarik untuk meneliti topik ini, tujuan penelitian yaitu merupakan hal yang
menjadi fokus perhatian dalam penelitian ini, rumusan masalah penelitian yaitu merupakan hal-hal yang akan dibahas dalam
penelitian, manfaat penelitian, serta sistematika penulisan. BAB II
: Landasan Teori Bab ini menguraikan landasan teori yang digunakan untuk
mendukung penelitian, meliputi teori mengenai komitmen organisasi, teori mengenai pekerja tetap dan pekerja kontrak, serta
teori mengenai komitmen pekerja tetap dan pekerja kontrak.
Universitas Sumatera Utara
13 BAB III
: Metode Penelitian Bab ini menjelaskan mengenai metode-metode dasar dalam
penelitian yaitu identifikasi variabel-variabel penelitian, definisi operasional variabel penelitian, populasi dan sampel penelitian,
teknik pengambilan sampel, dan metode pengumpulan data penelitian, validitas dan reliabilitas alat ukur, serta metode analisis
data penelitian. Bab IV
: Analisa Dan Interpretasi Data Terdiri atas beberapa subbab meliputi gambaran subjek penelitian,
uji asumsi penelitian, deskripsi data penelitian berdasarkan mean empirik dan mean hipotetik, gambaran kesepian pada narapidana,
gambaran kesepian pada narapidana laki-laki dan perempuan, serta perbedaan kesepian pada narapidana laki-laki dan perempuan.
Bab V : Kesimpulan, Diskusi, dan Saran.
Universitas Sumatera Utara
14
BAB II LANDASAN TEORI
Kategori