PENGARUH KEDISIPLINAN KERJA TERHADAP KINERJA PNS PADA KANTOR DINAS SOSIAL KABUPATEN MALANG

PENGARUH KEDISIPLINAN KERJA TERHADAP KINERJA PNS PADA
KANTOR DINAS SOSIAL KABUPATEN MALANG

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi

Oleh
Yufano Dwianto Putra
08.610.332

PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMMADIYAH MALANG
2012

✁✂✁ ✄☎✆✝✁✆✂✁✞
Puji syukur peneliti panjatkan kehahdiratan Allah SWT atas limpahan rahmat dan
hidayah-Nya sehingga penelitian ini dapat diselesaikan. Penelitian berjudul

Pengaruh

Kedisiplinan Kerja Terhadap Kinerja PNS Pada Kantor Dinas Sosial Kabupaten Malang .
Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui kedisiplinan kerja dan kinerja PNS dimasa
sekarang dan masa yang akan datang yang nantinya akan digunakan untuk pengambilan
keputusan untuk kedepannya.
Penelitian ini dapat disusun berkat bantuan, bimbingan, dorongan, dan saran dari
berbagai pihak. Oleh karena itu, melalui laporan hasil penelitian ini, peneliti menyampaikan
penghargaan yang tinggi dan terima kasih yang dalam kepada pihak-pihak berikut:
1. Dr. Nazaruddin Malik. M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Malang yang telah memberikan kesempatan penulis untuk menimba
ilmu;
2. Dra. Aniek Rumijati, M.M, selaku Ketua Jurusan Manajemen FEB Universitas
Muhammadiyah Malang yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk
menyelesaikan skripsi;
3. Dra. Uci Yuliati, M.M dan Dra Siti Nurhasanah, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang
telah memberikan bimbingan dengan penuh kesabaran dan kebijaksanaan, memberikan
saran dan dukungan selama penyusunan skripsi;
4. Bapak ibu dosen yang telah banyak memberikan bekal ilmu penulis selama dalam
menempuh kuliah.

5. Orang Tuaku, bapak dan ibu tercinta yang selalu memberikan doa restu dan
dukungannya,

i

6. Terimakasih teman-teman angkatan 2008 atas canda, tawa, suka, duka dan
pengalaman selama berteman. Insyaallah perteman ini akan terus terjaga.
7. Terima kasih kepada Pimpinan dan segenap pegawai Kantor Dinas Sosial Kabupaten
Malang yang banyak memberikan bantuan.
8. Semua pihak yang memberikan bantuan dalam pelaksanaan penelitian ini yang tidak
dapat disebutkan satu per satu.
Semoga amal baik dan bantuan yang diberikan mendapatkan imbalan dari Allah SWT
Penulis telah berupaya secara optimal untuk menyelesaikan penelitian ini namun,
kritik, saran dan pendapat senantiasa peneliti harapkan dalam rangka penyempurnaan hasil
penelitian ini. Semoga skripsi ini bermanfat bagi Mahasiswa, pemerhati masalah
pembelajaran, dan peneliti lain.

Malang 13 November 2013
Penulis,

Yufano Dwianto Putra

ii

✟✠✡☛✠☞ ✌✍✌
Halaman
KATA PENGANTAR......................................................................................

i

DAFTAR ISI .................................................................................................... iii
DAFTAR TABEL ............................................................................................ vii
DAFTAR GAMBAR........................................................................................ vii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... ix
ABSTRAKSI ....................................................................................................

x

ABSTRACT ..................................................................................................... ix

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................ 10
C. Batasan Masalah .............................................................................. 11
D. Tujuan dan Kegunann Penelitian ..................................................... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Peneliti Terdahulu............................................................ 13
B. Landasan Teori................................................................................. 15
1. Pengertian Disiplin........................................................................ 15
2. Macam-Macam Disiplin Kerja..................................................... 22

iii

3. Faktor-Faktor Disiplin................................................................... 25
4. Pengertian Kinerja......................................................................... 27
5. Kriteria Kinerja Yang Baik............................................................ 32
6. Penilaian Kinerja........................................................................... 33
7. Hubungan Disiplin Kerja Dengan Kinerja Pegawai....................... 35
C. Kerangka Pikir ................................................................................ 37

D. Hipotesis .......................................................................................... 39

BAB III Metode Penelitian
A. Lokasi Penelitian.............................................................................. 40
B. Jenis Penelitian................................................................................. 40
C. Populasi Dan Sampel ....................................................................... 40
D. Definisi Operasional Variabel ......................................................... 41
E. Data dan Sumber Data ..................................................................... 43
F. Teknik Pengumpulan Data............................................................... 44
G. Pengukuran Data .............................................................................. 44
H. Tekhnik Pengujian Instrumen.............................................................45
I.

Tekhnik Analisa Dan Pengujian Hipotesa....................................... 47
1.Rentang Skala................................................................................... 47
2.Alat Analisa Data............................................................................ 48
3.Uji t.................................................................................................. 48

iv

BAB IV Hasil Penelitian dan Pembahasan
A. Keadaan Umum Instansi.....................................................................50
a. Sejarah Umum Instansi...................................................................50
b. Lokasi Instansi................................................................................53
c. Visi Dan Misi...................................................................................53
d. Tugas Pokok Kantor Dinas Sosial...................................................54
e. Struktur Organisasi..........................................................................54
f. Deskripsi Jabatan.............................................................................57
B. Karakteristik Responden .................................................................... 59
1.Jenis Kelamin Responden ................................................................59
2.Umur Responden. ............................................................................60
3 Masa Kerja Responden. ..................................................................60
4 Tingkat Pendidikan Terakhir ..........................................................61
C. Uji Instrumen .....................................................................................62
1.Uji Validitas......................................................................................62
2.Uji Reliabilitas...................................................................................64
D. Hasil Analisis Data............................................................................. 65
1.Hasil Analisis Rentang Skala.......................................................... .65
2.Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana..........................................68
3.Nilai Koefisien Determinasi.............................................................70

4.Hasil Uji Hipotesis...........................................................................70
E. Pembahasan..........................................................................................72

v

BAB V Kesimpulan dan Saran
A. Kesimpulan ...................................................................................... 78
B. Saran ................................................................................................ 79

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN

vi

✎✏✑✒✏✓ ✒✏✔✕✖
Tabel 1.1 Absensi Pegawai Kantor Dinas Sosial Kabupaten Malang .........................5
Tabel 1.2 Program Dinas Sosial Dan Tingkat Keberhasilannya .................................6
Tabel 2.1 Persamaan dan Perbedaan Peneliti Terdahulu dan Sekarang ....................13
Tabel 3.1 Penilaian Variabel......................................................................................48
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden..........................................................................59

Tabel 4.2 Umur Responden .......................................................................................60
Tabel 4.3 Masa Kerja Responden..............................................................................61
Tabel 4.4 Tingkat Pendidikan Terakhir .....................................................................61
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Kedisiplinan Kerja .......................................63
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja PNS .................................................63
Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas .................................................................................64
Tabel 4.8 Rentang Skala Kedisiplinan Kerja.............................................................65
Tabel 4.9 Rentang Skala Kinerja PNS ......................................................................66
Tabel 4.10 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana ...................................................69
Tabel 4.11 Hasil Uji Hipotesis ....................................................................................71

vii

✗✘✙✚✘✛ ✜✘✢✣✘✛

Gambar 2.1 Kerangka Pikir........................................................................................37
Gambar 3.1 Kurva Uji t ..............................................................................................49
Gambar 4.1 Struktur Organisasi .................................................................................56
Gambar 4.2 Kurva Uji t (t hitung) ..............................................................................71

viii

✤✥✦✧✥★ ✩✥✪✫✬★✥✭
✮✯✰✱✲✳✯✴ ✵ ✶ ✷✯✸✯ Quisioner
Lampiran 2 : Data Responden
Lampiran 3 : Uji Validitas
Lampiran 4 : Uji Reliabilitas
Lampiran 5 : Uji Linier Regresi Sederhana
Lampiran 6 : Frequency Tabel
Lampiran 7 : Rentang Skala

viii

✹✺✻✼✺✽ ✾✿❀✼✺ka
❁❂❃❄❅❆❅ ❇❂❈❆❉❊❉❈ , ❋●03, Metode Riset Untuk Bisnis Dan Ekonomi, ❍❆■❉❃❏❏❉,
❑❉▲❉❆▼❉◆
❇❉❃❏▲❂❃❖❏❉❆❉, ❋●P●◗ Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
❘❈os❉, ❑❉▲❉❆▼❉◆
❇❅❃❈❙, ❚, ❋●P●◗ Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi kesepuluh Jilid 2,
❍❆■❉❃❏❏❉, J❉▲❉❆▼❉.

❯❂❏❆❉❱❉, ❘, ❋●●❲, Pengaruh Penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan
pada PT Pabrik Mesin Teh, Bandung

❱▼▼❳❨//www.askep.net/BAB-II-LANDASAN-TEORI-A.-Disiplin-Kerja-1.-PengertianDisiplin html.
Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara, 2010, Buku Badan Kepegawaian
Negara, Jakarta.
Rachmawati, N, 2004, Paradigma Baru Management Sumber Daya Manusia Sebagai
Basis Meraih Keunggulan Kompetitif, Ekonisia, Yogyakarta.
Rivai, V. Sagala, E,J, 2004 , Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan
Edisi kedua, PT Grafindo Persada, Jakarta
Strauss, G. Leonard, 1991, Manajemen Personalia Silihat Dari Segi Manusia Dalam
Organisasi Jilid 1, Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.
Susilo Martoyi , 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta
Wibowo, M, Phil, 2007 Manajemen Kinerja, PT Grasindo, Jakarta.
Wibisono, D, 2011,
Jakarta.

Manajemen Kinerja Korporasi Dan Organisasi, Erlangga,

Wirawan, 2009, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan

Penelitian, Salemba Empat, Jakarta.

1

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manusia di dalam suatu organisasi dipandang sebagai sumber daya.
Artinya, sumber daya atau penggerak dari suatu organisasi, tanpa adanya
sumber yang baik maka organisasi juga tidak akan berjalan dengan baik.
Penggerak dari sumber daya yang lainnya, apakah itu sumber daya alam atau
teknologi. Hal ini merupakan suatu penandasan kembali terhadap falsafah

❩❬❭ ❪❫❴❵❭❛ ❜❴❫ ❝❞❭❡

Roda organisasi sangat tergantung pada perilaku-

perilaku manusia yang bekerja di dalamnya.
Era globalisasi saat ini mengahruskan manusia yang berkualitas dalam
bekerja karena merupakan prasyarat yang tidak dapat ditawar-tawar kembali,
bahkan hukum alam semakin diperkukuh. Artinya tenaga kerja yang kurang
terampil dan kurang berpengetahuan akan tersingkir dari pasar kerja. Tenaga
kerja yang berkualitaslah yang dapat merebut pasar kerja. Dalam hal ini
kualitas intelektual diutamakan, selain itu kepribadian yang baik juga
diperlukan dalam pasar kerja.
Tenaga kerja seperti apa yang dikatakan berkualitas bahwa tenaga
kerja yang berkualitas ditandai oleh ketrampilan yang memadai, ada beberapa
faktor yang menentukan kualitas tenaga kerja yaitu tingkat kecerdasan, bakat,
sifat kepribadian, tingkat pendidikan, kualitas fisik, etos (semangat kerja), dan

2

disiplin kerja. Kualitas manusia seperti itulah yang menjadi andalan pesatnya
kemajuan negara-negara seperti Korea Selatan, Taiwan, maupun Singapura
yang dijuluki sebagai macan Asia.
Kualitas tenaga kerja di Indonesia jika dilihat dari struktur
pendidikannya, posisi tenaga kerja Indonesia kurang menguntungkan. Karena
sebagian besar mempuyai tingkat pendidikan rendah. Ironisnya, kualitas etos
kerja dan disiplin kerja para tenaga kerja dipandang oleh beberapa ahli masih
tergolong rendah. Banyak fakta-fakta yang menunjukkan tingkat kedisiplinan
dan kinerja tenaga kerja Indonesia masih rendah. Hukum yang dibuat
dianggap hanya sebagai formalitas saja.
Beberapa tahun terakhir ini kinerja PNS banyak disorot masyarakat
luas, baik melalui media ataupun kenyataan yang ada. Cara kerja PNS yang
dianggap masyarakat kurang baik dan sering keluar pada jam-jam kerja
dianggap sangat menjatuhkan nama baik PNS di mata masyarakat. Hal ini
menjadi pusat perhatian bagi pemerintah khususnya dan kantor pemerintahan
lainnya. Pemerintah sudah berusaha membuat undang-undang dan sanksi bagi
PNS yang tidak disiplin, tapi dalam kenyataannya masih banyak PNS yang
kurang disiplin bahkan mangkir dari kerja dengan berbagai alasan. Sanksi
yang ditetapkan pemerintah dianggap sebagai formalitas saja atau hanya
peraturan tertulis yang bisa diabaikan. Dalam hal ini patutlah pimpinan tiap
kantor pmerintahan harus lebih tegas dalam pelaksanaan sanksi yang telah

3

ditetapkan pemerintah pusat supaya PNS lebih disiplin dalam bekerja karena
selama ini sanksi yang ada jarang diterapkan dengan baik dan tegas, hal inilah
yang membuat PNS menganggap remeh sanksi yang ada
Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi organisasi,
perusahaan ataupun kantor pemerintahan dalam merencanakan, mengelola
maupun

mengatur

para

pegawainya

atau

karyawannya

sehingga

keberadaannya dapat berfungsi secara produktif dalam rangka pencapaian
tujuan organisasi. Dengan pengelolaan sumber daya manusia yang baik dapat
mewujudkan keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan
maupun kemampuan dan tujuan organisasi itu sendiri. Oleh karena itu suatu
kebradaan organisasi yang berbentuk apapun baik dalam skala kecil maupun
besar tidak terlepas dari unsure sumber daya manusia. Sumber daya yang
dimaksud adalh orang-orang yang memberikan tenaga, pikiran dan usahanya
pada organisasi.
Organisasi, harus melakukan pembinaan bagi pegawai untuk
mencegah terjadinya pelanggaran-pelanggaran terhadap ketentuan yang
telah

ditetapkan.

Dan

seorang

pimpinan

memerlukan

alat

untuk

melakukan komunikasi dengan para karyawanya mengenai tingkah laku para
pegawai serta bagaimana memperbaiki perilaku para pegawai dan bagaimana
menjadikannya perilaku para pegawai menjadi lebih baik lagi. Selain itu
organisasi harys mempunyai peraturan-peraturan yang harus dipatuhi oleh

4

tiap-tiap pegawai, yang nantinya akan membuat pegawai lebih disiplin.
Disiplin sebagai usaha mencegah terjadinya pelanggaran - pelanggaran
terhadap

ketentuan

yang

telah

disetujui

bersama atau yang sudah

ditentukan oleh pemrintah da tertera dalm bentuk undang undang. Displin.
Organisasi sangat membutuhkan disiplin kerja daripada pegawainya karena
dengan mereka merasa sebagai bagian dari organisasi tersebut maka
pegawai akan berusaha menciptakan suasana kerja yang nyaman bagi
dirinya. Disiplin ditunjukkan dengan suasana

tertib

dan

teratur

yang

dihasilkan oleh orang-orang yang berada dalam sebuah organisasi karena
peraturan-peraturan yang berlaku dihormati dan diikuti.
Kedisiplinan menjadi kunci penting untuk mencapai kinerja yang baik,
karena dengan kedisiplinan yang baik berarti pegawai tersebut sadar dan
bersedia mengerjakan tanggung jawabnya dengan baik. Kedisiplinan kerja
suatu organisasi dapat dikatakan baik, apabila ada beberapa beberapa pegawai
yang memenuhi segala bentuk faktor kedisiplinan kerja Hasibuan (1996:212)
mengemukakan bahwa

disiplin yang baik mencerminkan besarnya ras

tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya .
Karena hali ini akan mendorong gairah kerja atau semangat kerja, dan
mendorong terwujudnya tujuan organisasi.

5

Tabel 1.1
Absensi pegawai Kantor Dinas Sosial Kabupaten Malang Tahun 2011 per minggu

BLN/MINGGU KE

JMLH

TK

SAKIT

IJIN

CUTI

DL

DD

PEND

Des/Minggu ke I

38

-

7

8

-

6

4

8

3.1%

Des/Minggu ke II

38

-

3

7

-

2

-

6

1.7%

Des/Minggu ke III

38

-

4

4

-

5

4

-

1.6%

Des/Minggu ke IV

38

-

10

8

-

20

-

-

3.6%

Des/Minggu ke V

38

-

2

14

24

17

-

-

5.4%

%

Sumber data : Kantor Dinas Sosial Kabupaten Malang
Dari tabel diatas dapat dilihat tingkat ketidakhadiran pegawai
mengalami penurunan yang awalnya minggu pertama 3.1% dan mengalami
penurunan pada minggu ke 2 dan ke 3 berkisar 1.5%, tapi tingkat
ketidakhadiran tersebut mengalami peningkatan lagi pada minggu ke 4
menjadi 3.6% dan pada minggu ke 5 tingkat ketidak hadiran pegawai
mengalami peningkatan yang cukup tinggi menjadi 5.4%. Dari data tersebut
dapat disimpulkan bahwa tingkat kedisiplinan pegawai pada kantor dinas
Kabupaten Malang masih bisa dikatakan normal, karena dalam tiap
minggunya ada beberapa hari pegawai yang tidak masuk, itupun tidak lebih
dari dua atau tiga orang, selebihnya masuk semua.
Masih seringnya pegawai yang tidak masuk kerja di kantor Dinas
Sosial Kabupaten Malang dengan berbagai alasan masih harus ditingkatkan
lagi tingkat kedisiplinannya. Karena dalam hal ini dapat terlihat dari
peningkatan absensi ketidakhadiran pegawai pada minggu ke 4 dengan

6

minggu ke 5. Dari data diatas juga dapat diambil kesimpulan bahwa kesadaran
tiap pegawai untuk mentaati peraturan yang sudah ditetapkan masih kurang.
Hal inilah yang sering dijadikan bahan evaluasi oleh pimpinan kantor Dinas
Sosial Kabupaten Malang.
Tabel 1.2
Program Dinas Sosial Kabupaten Malang dan tingkat keberhasilannya
Program
Pembinaan
penyandang cacat
dan trauma
Pembinaan
penyakit sosial
(Eks napi, PSK,
Narkoba dll)

Sasaran
Eks kusta

1.
2.
3.
4.

Jumlah
20 orang

Anjal
1. 20 orang
WTS
2. 15 orang
Eks napi
3. 20 orang
Anak
4. 25 orang
nakal
Sumber data : Kantor Dinas Sosial Kabupaten Malang

Yang berhasil
7 orang

1.
2.
3.
4.

6 orang
3 orang
2 orang
15 orang

Data di atas menunjukkan masih kurangnya kesadaran peagawai untuk
meningkatkan kinerjanya sehingga tingkat keberhasilan pembinaan masih
kurang berhasil, memang tidak sepenuhnya kurangnya tingkat keberhasilan
pembinaan sepenuhnya kesalahan pegawai melainkan juga faktor dari pribadi
tiap peserta program pembinaan. Tapi bagi mereka tingkat keberhasilan dalam
pembinaan tidak bisa mencapi seratus persen, bagi mereka yang berhasil lebih
dari dua orang saja adalah sebuah prestasi, dikarenakan sulitnya
menyembuhkan dan membina PMKS. Tapi setidaknya pegawai harus lebih

7

meningkatkan kinerjanya guna meningkatkan tingkat keberhasilan program
yang akan dilaksanakan.
Kedisiplinan kerja pada pegawai Kantor Dinas Sosial Kabupaten
Malang juga dapat dilihat dari seberapa seringnya pegawai keluar kantor
tanpa alasan yang jelas. Dan dari hasil wawancara kepada bagian
kepegawaian Kantor Dinas Sosial bahwa pegawai yang keluar kantor pada
jam efektif mengalami penurunan, dikarenakan perijinan yang diperketat dan
seringnya ada razia dari dinas kepada pegawai yang ada diluar kantor pada
jam kerja efektif.
Kinerja merupakan tolak ukur dari setiap individu dalam hal ini adalah
seorang pegawai. kinerja pegawai dilihat dari seberapa besar input yang
diberikan kepada perusahaan. Peningkatan kinerja pegawai menjadi penting
mengingat perubahan arah kebijakan pemerintah sebagaimana dikehendaki
oleh semangat reformasi untuk lebih luas memberi ruang gerak dan peran
serta yang lebih besar bagi masyarakat dalam kegiatan pemerintahan dan
pembangunan, dimana pemerintah beserta aparaturnya lebih berperan sebagai
fasilitator. Perubahan arah kebijakan ini membawa implikasi terhadap
kemampuan profesionalisme pegawai dalam menjawab tantangan era
globalisasi dalam menghadapi persaingan ketat dengan negara

Negara lain

didunia. Bertitik tolak dari pemikiran ini, maka peningkatan kinerja aparatur
merupakan hal yang mendesak untuk dilaksanakan dewasa ini.

8

Tingkat kedisiplinan PNS dalam bekerja dapat berdampak kepada
kinerja para PNS. Disiplin dalam hal ini dapat berupa disiplin waktu seperti
datang apel pagi tepat waktu atau bekerja sesuai dengan jam kerja yang
ditetapkan pemerintah pusat yaitu delapan jam kerja dan tepat waktu dalam
mengerjakan tiap tugas yang ada. Walaupun tidak semua pegawai yang
kurang disiplin kinerjanya buruk, karena banyak juga fakata bahwa pegawai
yang kurang disiplin kinerjanya bagus. Dengan begitu kinerja PNS dapat
meningkat dan mengubah paradigma masyarakat yang buruk tentag, yang
nantinya menimbulkan rasa kepercayaan masyarakat kepada PNS.
PNS banyak beranggapan meskipun mereka tidak disiplin dalam
bekerjanya mereka masih tetap dapat gaji yang telah ditetapkan. Dengan
pemikiran seperi itu para PNS dengan seenaknya berbuat indisipliner seperti
datang telat pada saat apel pagi, keluar kantor disaat jam kerja efektif tanpa
alas an yang jelas bahkan mereka tidak tepat waktu dalam menyelesaikan
tugasnya. Pemikiran seperti inilah yang harusnya dibuang jauh-jauh oleh tiap
PNS, selain itu pimpinan juga berperan aktif dalam meningkatkan
kedisiplinan tiap PNS dengan cara hukuman yang tegas, atau memberi
motivasi tentang arti pentingnya kedisplinan.
Sejauh ini banyak peraturan pemerintah atau undang-undang
kepegawaian yang sudah dibuat pemerintah diabaikan begitu saja oleh para
PNS baik dari pegawai dari tingkat paling atas sampai tingkat paling bawah.

9

Fakta yang terjadi dari sekretaris indpektorat Kabupaten Malang Tridiyah
Maistuti mengatakan PNS yang indisipliner pada tahun 2010 mencapai 155
kasus, namun tahun 2011 meningkat menjadi 233 kasus dan delapan di
antaranya diberhentikan, karena pelanggaran yang tidak bisa ditolerir lagi
oleh pemerintah.
Pengelolahan tenaga kerja atau karyawan dalam perusahaan atau
kantor pemerintahan tidaklah mudah, karena setiap karyawan memiliki
karakteristik yang berbeda-beda. Maka dari itu, pimpinan harus bisa
memahami karakteristik, kebutuhan dan keinginan dari masing-masing
karyawannya. Sesuai dengan pemikiran tersebut, yang menjadi prioritas
utama adalah pemberian motivasi kepada tiap karyawan, sedangkan
perusahaan itu sendiri juga harus memiliki budaya organisasi yang baik agar
nantinya karyawan dapat merasakan kepuasan dalam melaksanakan semua
pekerjaan mereka. Kepuasan para karyawan tersebut dapat menimbulkan
komitmen organisasi yang tinggi dalam suatu perusahaan
Berkaitan dengan hal ini aparat birokrasi dituntut untuk menampilkan
perilaku yang menumbuhkan kembali kepercayaan masyarakat yang selama
ini menurun. Salah satu upaya untuk menumbuhkan kepercayaan masyarakat
adalah

mengembangkan

semangat

atau

motivasi

akan

pentingnya

kedisiplinan. Hal ini dimaksudkan untuk merubah orientasi perilaku birokrasi

10

yang selama ini menghabiskan anggaran tanpa adanya bukti nyata dalam hal
kemajuan masyarakat atau daerah.
Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai agar
senantiasa menunjukkan kinerja yang baik sikap, perilaku, dan pola
kehidupan yang baik dan berdisiplin tidak terbentuk dalam waktu yang lama
salah satu proses membentuk kepribadian tersebut dilakukan melalui proses
latihan. Latihan tersebut dilakukan bersama antar pegawai, pemimpin dan
seluruh personila yang ada dalam anggota organisasi tersebut,
Dari uraian diatas maka jelaslah bahwa betapa pentingnya peranan
kedisiplinan kerja pegawai dapat mempengaruhi kinerja pegawai, khususnya
pegawai pemerintahan. Berdasarkan fenomena yang ada pada Kantor Dinas
Sosial membuat penulis memutuskan untuk mengadakan penelitian ini dengan
judul Pengaruh Kedisiplinan Kerja Terhadap Kinerja PNS Pada Kantor
Dinas Sosial Kabupaten Malang .
B. Rumusan Masalah
Perumusan masalah merupakan upaya guna menyatakan secara
tersurat pernyataan yang ingin dicari jawabannya dalam suatu penelitian.
Berdasarkan judul dan latar belakang masalah diatas untuk memberikan
landasan dan memfokuskan penelitian, maka peneliti merumuskan masalah
sebagai berikut:

11

1. Bagaimana tingkat kedisiplinan kerja pada Kantor Dinas Sosial
Kabupaten Malang?
2. Bagaimana kinerja PNS pada Kantor Dinas Sosial Kabupaten Malang?
3. Apakah kedisiplinan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja PNS
pada Kantor Dinas Sosial Kabupaten Malang?
C. Batasan Masalah
Untuk membatasi masalah agar tidak meluas serta tepat mengenai
sasarannya maka perlu membatasi masalah yang adapun pembatasan masalah
dalam penelitian ini adalah kedisiplinan kerja berdasar teori dari Jasin (1989)
ditinjau dari disiplin diri dan disiplin kelompok yang ada pada tiap individu
pegawai. Sedangkan untuk kinerja yang merupakan hasil kerja secara kualitas
yang diwujudkan oleh tiap pegawai yang dalam hal ini adalah pegawai negeri
sipil, pembatasannya terbatas pada teori Hasibuan dalam Wirawan (2009:141)
yang juga digunakan dalam DP3 yang meliputi : kesetiaan, prestasi kerja,
tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan.
D. Tujuan Dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui tingkat kedisiplinan kerja PNS Pada Kantor Dinas
Sosial Kabupaten Malang.
b. Untuk mengetahui kinerja PNS pada Kantor Dinas Sosial Kabupaten
Malang.

12

c. Untuk mengetahui pengaruh signifikan kedisiplinan kerja terhadap
kinerja PNS pada Kantor Dinas Sosial Kabupaten Malang.
2. Kegunaan penelitian
a. Bagi kantor pemerintahan
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukan dan
pertimbangan bagi kantor Dinas Sosial Kabupaten Malang untuk
meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil melalui kedisiplinan kerja
pegawai
3. Bagi Peneliti lain
Hasil penelitian ini berguna sebagai tambahan pengetahuan, kajian dan
referensi untuk permasalahan yang berkaitan dengan penelitian ini.

13

❢❣❢ ❤❤
✐❤❥❦❣❧❣❥ ♠❧♥✐❣♦❣
❣♣ qrstr✉r n♠✈✈n✇①①trs ✐✈tr r②✇uu
B③④⑤⑥⑦⑧

⑤⑨⑤ ⑩⑤❶❷⑨⑧⑦❸⑥❷⑨ ❹③❹③④❷❺❷ ❻❷❼⑤❽ ⑩❷④⑤ ❺③⑨③❽⑤⑧⑤❷⑨ ⑧③④⑩❷❻⑦❽⑦❾ ❿❷⑨➀

⑩⑤➁❷⑩⑤⑥❷⑨ ❼③❹❷➀❷⑤ ❽❷⑨⑩❷❼❷⑨ ③❸❺⑤④⑤❼ ❹❷➀⑤ ❺③⑨③❽⑤⑧⑤ , ⑩❷❽❷❸ ❹③⑨⑧⑦⑥ ⑧❷❹③❽ ❼③❹❷➀❷⑤
❹③④⑤⑥⑦⑧:
✐r➂✈✇ 2.1
♠✈rsr➃rrs trs ✈p➂r ✈trrs ✈p✈n✇①①trs
J➇➈➇➉
Zesbendri SE dan
Dra. Anik Ariyanti,
M.M.
Pengaruh Disiplin
Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai
Pada Kantor Badan
Pusat Statistik
Kabupaten Bogor
Amran (2009)
Judul
Pengaruh Disiplin
Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai
Pada Kantor
Departemen Sosial
Kabupaten
Gorontalo

✈s ➄r➅rs➆ t✈n➆rs ✈p✈n✇①①trs ✈t tr r②✇uu

V➊➋➌➊➍➎➉
a. Variabel bebas (X): Kedisliplinsn kerja
Indikator:
1. Tujuan keamnusiaan 5. Sanksi hukum
2. Teladan pemimpin
6. Ketegasan
3. Keadilan
7. Hub kemanusiaan
4. Waskat
8. Balas jasa

H➊➏➌➉ P➎➐➎➉➌➑➌➊➐
Analisis regresi
sederhana
dengan
menggunakan
uji F dan uji t

b. Variabel terikat (Y): Kinerja

a. Variabel bebas (X): Kedisiplinan kinerja
1. Tujuan keamnusiaan 5. Sanksi hukum
2. Teladan pemimpin
6. Ketegasan
3. Keadilan
7. Hub kemanusiaan
4. Waskat
8. Balas jasa
b.Variabel terikat (Y):
Kinerja Pegawai
1. Akurasi
6. kompetensi
2. Prestasi
7. Kerja sama
3. Administrasi
8. kreatifitas
4. Analitis
9. Keputusan
5. Komunikasi
10. Negosiasi

Analisis regresi
sederhana
dengan
menggunakan
uji F dan uji t

14

Lanjutan
Judul
Peneliti sekarang
Judul
Pengaruh
kedisiplin Kerja
Terhadap Kinerja
PNS Pada Kantor
Dinas Sosial
Kabupaten Malang

Variabel
a. Variabel bebas (X): kedisiplinan Kerja
1. Disiplin diri
2. Disiplin kelompok
b. Variabel terikat (Y): Kinerja PNS
1. Kesetiaan
5. Kejujuran
2. Krestasi kerja
6. Kerjasama
3.Tanggung jawab
7. Prakarsa
4. Ketaatan
8. Kepemimpinan

Hasil Penelitian
Analisis regresi
sederhana
dengan
menggunakan
uji F dan uji t

Dari data di atas dapat dijelaskan dari hasil pnelitian dari Zesbendri SE
dan Dra. Anik Ariyanti, M.M. Dengan judul

Pengaruh Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Pusat Statistik Kabupaten
Bogor . Adapun hasil penelitian adalah bahwa terjadi pengaruh disiplin kerja
terhadap kinerja yang diahasilkan pada kantor BPS kab Bogor, dengan nilai
koefisien determinasinya adalah 0,628, sehingga kinerja dipangaruhi oleh
disiplin kerja sebesar 0,628. Dan sisanya 0,318 dipengaruhi oleh faktor lain.
Menurut Amran (2009) dalam penelitiannya yang berjudul

Pengaruh

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Departemen Sosial
Kabupaten

Gorontalo .

Pada penelitian ini

didapat

nilai

koefisien

determinasinya sebsar 0,515 hal ini berarti bahwa pengaruh yang ada terhadap
kinerja pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo dijelaskan oleh
variabel disiplin kerja sebesar 0,515, dan sisanya sebesar 48.5% dipengaruhi
variabel lain.
.dari table diatas dapat diketahui perbeedaanya antara lain dari

15

1

ke tiga penelitian itu sama

menggunakan alat analisis regresi linier

sederhana.
2. Pada variabel kedisiplinan peneliti menggunak teori yang berbeda. Pada
penelitian yang

dilakukan Amran

dan Zesbandi menggunakan teori

Hasibun (2007:194), sedangkan dalam penelitian sekarang variabel
kedisiplinan kerja merujuk pada teori Soeprihanto (1998;234)
3. Dalam penelitian Amran variabel kinerja merujuk pada teori Anwar Prabu
(2005:29), sedangkan dalam penelitian sekarang merujuk pada teori
Hasibun Malayu SP (2009).
4. Dari ke tiga penelitian diatas menggunakan metode penelitian deskriptif,
dimana data di dapat dari hasil wawancara dan kuesioner.

➒. ➓➔→➣➔↔➔ n↕➙➛or
1.

➜➙➝n➙➛tr➔→ ➞➛➛s➟p➛n
Secara etimologis
diciple

disiplin berasal dari bahasa inggris

yang berarti pengikut atau penganut pengajaran, latihan dan

sebagainya. Sinungan (2005:145). Disiplin merupakan suatu keadaan
tertentu dimana orang-orang yang tergabung dalam organisasi tunduk
pada

peraturan-peraturan

yang ada

dengan

rasa

senang

hati.

Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk
menggapai tujuan yang telah ditetapkanya.

16

Dalam buku Badan Kepegawaian Negara yang dituliskan pada
Peratuaran Kepala Badan Kepegawaian Negara menjelaskan bahwa
Disiplin adalah kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati
kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam perundang
undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau
dilanggar akan dijatuhi hukuman disiplin .
Siagian ➠➡➢➡➤ Hasibuan (2003) menyatakan bahwa disiplin kerja
adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku
seseorang, kelompok masyarakat berupa ketaatan (➥➦➧➠➨➧➩➫➧ ) terhadap
peraturan, norma yang berlaku dalam masyarakat. Menurut Gie ➠➡➢➡➤
Hasibuan (2003) disiplin diartikan sebagai suatu keadaan tertib di mana
orang-orang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan yang telah
ditetapkan dengan senang hati orang/sekelompok orang. Kedisiplinan
adalah

kesadaran

dan

ketaatan

seseorang

terhadap

peraturan

perusahaan/lembaga dan norma sosial yang berlaku. Dari beberapa
pendapat itu dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap ketaatan
dan kesetiaan seseorang/sekelompok orang terhadap peraturan tertulis atau
tidak tertulis yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan
pada suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Prijodarminto, (1993:16)

berpendapat

Disipin terbagi pada

tiga aspek yaitu sikap mental, pemahaman dan sikap kelakuan

17

diuraikan sebagai berikut:
1. Sikap mental (➭➯➲➳➵➸

➵➳➳➺➳➻➼➯ ), yang merupakan sikap taat dan

tertib

sebagai hasil atau pengembangan dari latihan, pengendalian pikiran
dan pengendalian watak;
2. Pemahaman yang baik mengenai sistim aturan perilaku, norma,
kriteria, dan standar yang sedemikian rupa, sehingga pemahaman
tersebut menumbuhkan pengertian yang mendalam atau kesadaran,
bahwa

ketatan

akan aturan, norma,

kriteria, dan standar tadi

merupakan syarat mutlak untuk mencapai keberhasilan (sukses)
3. Sikap kelakuan yang secara wajar menunjukkan kesanggupan hati,
untuk mentaati segala hal secara cermat dan tertib.
Menurut Davis dan Newtsone disiplin mempunyai 3 sifat yakni :
1.

Preventif, artinya tindakan tersebut mempunyai tujuan pokok yaitu
mendorong sumber daya manusia agar memiliki disiplin yang tinggi.

2.

Korektif , artinya tindakan dilakukan setelah terjadi pelanggaran
yang tinggi.

3.

Progesif , artinya tindakan disiplin berupa hukuman berat dengan
maksud untuk memperbaiki sebelum hukuman lebih berat dijatuhkan.
Hal tersebut merupakan tindakan

tindakan didalam upaya untuk

mencapai tujuan organisasi yaitu mencapai kualitas atau keberhasilan
organisasi. ( Triguno ,2000 : 59 )

18

Menurut Saydam ( 1996 : 286-287 ) menjelaskan bentuk disipiln kerja
yang baik yang tergambar pada suasana :
1. Tingginya rasa kepedulian pegawai terhadap pencapaian tujuan
perusahaan.
2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para pegawai dalam
melakukan pekerjaan.
3. Besarnya rasa tanggungjawab para pegawai untuk melaksanakan tugas
dengan sebaik

baiknya.

4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi
dikalangan pegawai.
5. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas para pegawai.
Sementara itu kelemahan disiplin kerja pegawai terlihat pada
suasana kerja sebagai berikut :
1. Tingginya angka absensi pegawai.
2. Sering terlambatnya pegawai untuk masuk kantor atau pulang lebih
cepat dari jam yang sudah ditentukan.
3. Menurunnya semangat dan gairah kerja.
4. Berkembangnya rasa tidak puas, saling curiga dan saling melempar
tanggungjawab.
5. Penyelesaian pekerjaan yang lambat karena pegawai lebih senang
mengombrol daripada kerja.

19

6. Tidak terlaksananya supervisi dan waskat yang baik.
7. Sering terjadinya konflik antar pegawai dan pimpinan perusahaan.
Adapun disiplin kerja dipengaruhi oleh faktor yang sekaligus
sebagai indikator dari disiplin kerja oleh Soejono (2000), yaitu:
1.

Ketepatan waktu, para pegawai datang ke kantor tepat waktu, tertib
dan teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik.

2. Menggunakan peralatan kantor dengan baik, sikap hati-hati dalam
menggunakan peralatan kantor, dapat menunjukkan bahwa seseorang
memiliki disiplin kerja yang baik, sehingga peralatan kantor dapat
terhindar dari kerusakan.
3. Tanggung jawab yang tinggi, pegawai yang senantiasa menyelesaikan
tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan
bertanggung jawab atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki
disiplin kerja yang baik.
4. Ketaatan terhadap aturan kantor.
5. Pegawai memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda pengenal
identitas, membuat ijin bila tidak masuk kantor, juga merupakan
cerminan dari disiplin yang tinggi.
Begitu pula Wursanto ( 1985 : 135 ), menyatakan bahwa

kinerja

yang tinggi dan disiplin yang tinggi akan diperoleh apabila para pegawai

20

terpenuhi kebutuhannya . Pada hakekatnya disiplin terdiri dari beberapa
unsur yaitu :
1. Pengetahuan tentang pekerjaan yang harus dilakukan.
2. Kesadaran bahwa disamping individu adalah sebagai orang yang
dipercaya untuk melaksanakan tugas dan kewajiban sehingga
mempunyai rasa tanggungjawab.
3. Ketaatan dan kepatuhan terhadap segala peraturan dan ketentuan
ketentuan yang berlaku.
4. Ketertiban dalam melaksanakan apa yang harus dikerjakannya
sehingga dapat dihindari penyimpangan

penyimpangan yang

mungkin terjadi.
5. Inisiatif dalam menyajikan apa yang harus dikerjakan sehingga
dihindari penyimpangan

penyimpangan yang mungkin terjadi.

6. Inisiatif yang menunjang kelancaran pelaksanaan tugas

tugasnya ,

sehingga tidak melakukan seperti halnya melakukan pola kerja hanya
itu itu saja.
7. Rasa senang hati, tidak terpaksa dan dipaksa.
8. Dilaksanakannya sanksi dengan sungguh

sungguh.

Dalam sebuah organisasi, diperlukan sebuah pembinaan bagi
pegawai untuk mencegah terjadinya pelanggaran-pelanggaran terhadap
ketentuan yang telah ditetapkan. Dan seorang pimpinan memerlukan

21

alat untuk melakukan komunikasi dengan para karyawanya mengenai
tingkah laku para pegawai dan bagaimana memperbaiki perilaku para
pegawai dan bagaimana memperbaiki perilaku para pegawai menjadi
lebih baik lagi. Dan disiplin kerja yang diterapkan merupakan alat
komunikasi pimpinan seperti dikemukakan oleh Rivai (2004:44) yang
menyebutkan bahwa Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan
para manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya
untuk

meningkatkan

kesadaran

dan

kesediaan seseorang mentaati

semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku
Hal

ini

sesuai

(1998:104),menyatakan

dengan

bahwa

pendapat

Disiplin

dari

adalah

Nawawi

sebagai

usaha

mencegah terjadinya pelanggaran-pelanggaran terhadap ketentuan yang
telah disetujui bersama dalam melaksanakan kegiatan agar pembinaan
hukuman pada seseorang atau kelompok orang dapat dihindari

.

Berdasarkan pengertian tersebut dapat ditarik indikator disiplin kerja
sebagai berikut:
1. Disiplin

kerja

tidak

semata-mata

patuh

dan

taat

terhadap

pengunaanjam kerja saja, misalnya datang dan pulang sesuai dengan
jadwal, tidak mangkir jikabekerja, dan tidak mencuri-curi waktu.
2. Upaya dalam mentaati peraturan tidakdidasarkan adanya perasaan
takut, atau terpaksa.

22

3. Komitmen dan loyal pada organiasi yaitu tercermin dari bagaimana
sikap dalam bekerja. Apakah karyawan serius atau tidak, loyak atau
tidak, sebaliknya,perilaku yang sering menunjukkan ketidakdisiplinan
atau melanggar peraturan terlihat dari tingkat absensi yang tinggi,
penyalahgunaan waktu istirahat dan makan siang, meninggalkan
pekerjaan tanpa ijin, membangkang, tidak jujur, berjudi, berkelahi,
berpura-pura sakit dan pelanggaran yang lain.
Pengertian disiplin menurut ketentuan umum yang tertulis pada
buku Peraturan Pemerintah Republik Indonesia no 53 tahun 2010. Dalam
pasal 1 dijelaskan disiplin pegawai negeri adalah kesanggupan pegawai
negeri sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang
ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan
kedinasan yang apabila dilanggar dijatuhi hukuman disiplin
2.

➽➾➚➾➪-macam Disiplin Kerja
Ada dua macam disiplin kerja yaitu disiplin diri (

➶➹➘➴-dicipline)

dan

disiplin kelompok.
a. Disiplin diri
Disiplin diri menurut Jasin (1989) merupakan disiplin yang
dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri. Hal ini merupakan
manifestasi atau aktualisasi dari tanggungjawab pribadi, yang berarti
mengakui dan menerima nilai-nilai yang ada di luar dirinya. Melalui

23

disiplin diri, karyawan-karyawan merasa bertanggungjawab dan dapat
mengatur diri sendiri untuk kepentingan organisasi. Disiplin diri
merupakan hasil proses belajar (sosialisasi) dari keluarga dan
masyarakat. Penanaman nilai-nilai yang menjunjung disiplin, baik
yang ditanamkan oleh orang tua, guru atau pun masyarakat;
merupakan bekal positif bagi tumbuh dan berkembangnya disiplin diri.
Penanaman nilai-nilai disiplin dapat berkembang apabila di
dukung oleh situasi lingkungan yang kondusif yaitu situasi yang
diwarnai perlakuan yang konsisten dari orang tua, guru atau pimpinan.
Selain itu, orang tua, guru, dan pimpinan yang berdisiplin tinggi
merupakan model peran yang efektif bagi berkembangnyadisiplin diri.
Disiplin diri sangat besar perannya dalam mencapai tujuan
organisasi. Melalui disiplin diri seorang karyawan selain menghargai
dirinya sendiri juga menghargai orang lain. Misalnya jika karyawan
mengerjakan tugas dan wewenang tanpa pengawasan atasan, pada
dasarnya karyawan telah sadar melaksanakan tanggungjawab yang
telah dipikulnya. Hal itu berarti karyawan sanggup melaksanakan
tugasnya. Pada dasarnya ia menghargai potensi dan kemampuannya.
Di sisi lain, bagi rekan sejawat, dengan diterapkannya disiplin diri,
akan memperlancar kegiatan yang bersifat kelompok. Apalagi jika
tugas kelompok tersebut terkait dalam dimensi waktu; suatu proses

24

kerja yang dipengaruhi urutan waktu pengerjaannya. Ketidakdisiplinan
dalam satu bidang kerja, akan menghambat bidang kerja lain.
Dapat disimpulkan bahwa ada beberapa manfaat yang dapat
dipetik jika karyawan mempunyai disiplin diri yaitu
1. Disiplin diri adalah disiplin yang diharapkan oleh organisasi. Jika
harapan organisasi terpenuhi karyawan akan mendapat

➷➬➮➱➷✃

(penghargaan) dari organisasi, apakah itu dalam bentuk prestasi
atau kompetisi lainnya.
2. Melalui disiplin diri merupkan bentuk penghargaan terhadap orang
lain. Jika orang lain merasa dihargai, akan tumbuh penghargaan
serupa dari orang lain pada diriya. Hal ini semakin memperkukuh
kepercayaan diri.
3. Penghargaan terhadap kemampuan diri. Hal ini didasarkan atas
pandangan bahwa jika karyawan mampu melaksanakan tugas,
pada dasarnya ia mapu mengaktualisasikan kemampuan dirinya.
Hal itu berarti ia memberikan pengahargaan pada potensi dan
kemampuan yang melekat pada dirinya.
b. Disiplin kelompok
Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat individual
semata. Selain disiplin diri masih diperlukan disiplin kelompok. Hal
ini didasarkan atas pandangan bahwa di dalam kelompok kerja

25

terdapat standar ukuran prestasi yang telah ditentukan, Artinya,
kelompok akan menghasilkan pekerjaan yang optimal jika masingmasing anggota kelompok dapat memberikan andil yang sesuai
dengan hak dan tanggungjawabnya. Adakalanya disiplin kelompok
memberikan andil terhadap pembentukan disiplin diri. Kaitan antara
disiplin diri dengan disiplin kelompok terdapat pada teori Jasin (1989)
seperti dua sisi dari satu mata uang. Keduanya saling melengkapi dan
menunjang atau bersifat komplementer. Disiplin diri tidak dapat
dikembangkan secara optimal tanpa adanya dukungan kelompok yang
berjalan dengan baik, sehingga dua variabel itu sangat berhububngan.
3.

Faktor faktor Disiplin
Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku. Pembentukan
perilaku jika dilihat dari formula Kurt Lewin adalah interaksi anatar faktor
kepribadian dan faktor lingkungan (situasional).
a. Faktor Kepribadian
Faktor yang penting dalam kepribadian sesorang adalah nilai
yang dianut. Nilai yang menjunjung disiplin diajarkan atau
ditanamkan oleh orang tua, guru, dan mayarakat yang nantinya akan
dijadikan acuan bagi penerapan disiplin di tempat kerja. Sistema nilai
akan terlihat dari sikap seseorang dan dari sikap itu diharapkan
tercermin terhadap perilaku.

26

Perubahan sikap ke dalam perilaku terdapat tiga tingkatan menurut
Kelman (Brigham, 1994)
1. Disiplin karena kepatuhan, kepatuhan terhadap aturan yang
didasarkan atas dasr perasaan takut
2. Disiplin karena identifikasi, kepatuhan atas dasar kekaguman atau
penghargaan terhadap pimpinan.
3. Disiplin karena internalisasi, kepatuhan ini didasarkan atas sistem
nilai pribadi yang menjunjung tingi nilai-nilai kedisiplinan.
b. Faktor lingkungan
Disiplinkerja dalam suatu perusahaan atau kantor tidak
mungkin terbentuk begitu saja tetap merupakan suatu proses
penbelajaran secara terus-menerus. Suatu proses pembalajaran dapat
berjalan efektif jika pemimpin yang merupakan penguasa tertinggi di
sebuah perusahaan mampu memperhatikan prinsip konsisten, adil dan
terbuka. Dari sini dapat diartikan pimpinan berpengaruh terhadap
kondisi kedisiplinan di lingkungan perusahaa, jika pemimpin dapat
membuat lingkungan internal perusahaan dalam hal ini para pegawai
menjadi disiplin maka secara otomatis kedisiplinan kerja dapat
tercapai dan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Lebih jauh dijelaskan masing-masing faktor kedisiplinan kerja
diantaranya kehadiran meliputi tingkat kehadiran dan apakah pegawai

27

melakukan presensi sesuai dengan ketentuan perusahaan. Aspek
ketaatan peraturan perusahaan meliputi bekerja sesuai dengan
peraturan perusahaan. Aspek penggunaan peralatan perusahaan kerja
meliputi penggunaan terhadap kegunaan peralatan kerja dan
memperbaiki peralatan kerja. Sedangkan yang terakhir aspek tanggung
jawab meliputi kesungguhan pegawai dalam

mengerjakan tugas

sesuai dengan ketentuan perusahaan.
4. Pengertian Kinerja
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau
tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer
sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu
jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya
kinerja telah merosot sehingga perusahaan atau instansi menghadapi krisis
yang serius. Kesan

kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat

dan mengabaikan tanda

tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

Mathis and Jackson (2000:381) mengemukakan bahwa kinerja adalah
hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu
tertentu. Beberapa faktor yang menjadi indikator dari kinerja adalah
sebagai berikut :
1. Kuantitas pekerjaan

28

Yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh seorang karyawan dalam
kurun waktu tertentu berdasarkan standar kerja yang ditetapkan
perusahaan.
2. Kualitas pekerjaan
Yaitu kualitas hasil dari pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan
dalam waktu tertentu berdasarkan standar kerja perusahaan.
3. Ketepatan waktu
Yaitu ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas yang menjadi
tanggung

jawab

seseorang

karyawan

dan

pencapaian

target

berdasarkan standar kerja waktu perusahaan.
4. Kerjasama
Kerjasama dengan rekan kerja yaitu kemampuan karyawan dalam
bekerjasamadengan rekan kerja dalam rangka memberikan pelayanan
kepada masyarakat serta adanya pembagian tugas dalam setiap
pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan

❐❒❮ ❰ÏÐÑÒÓÔÕÓ❒Ö

masing-masing

karyawan.
Secara tradisional, orang bekerja berdasarkan uraian tugas yang
memuat tugas dan tanggung jawab kerja. Namun standar-standar kinerja
harus menekankan hasil kerja bukan tugas. Jadi, seperangkat standarstanda kinerja harus menekankan hasi-hasil yang sebaiknya ada dan
terjadi dalam penyelesaian masalah pekerjaan agardapat memuaskan.

29

Penyusunan standar kinerja yang bersumber pada uraian jabatan
akan memberikan peluang kepada pengawas dan karyawan untuk
membuat sebuah uraian dinamis untuk melakukan pekerjaannya. Karena
itu uraian tugas dapat berfungsi berfungsi sebagai sebuah pernyataan
tentang tujuan-tujuan umum yang harus dicapai bawahan dalam
mendukung sasaran-sasaran organisasi.
Standar kinerja yang dibuat dari uraian jabatan dapat dipakai untuk
mengaitkan definisi jabatan dan dapat digunakan untuk mengaitkan
definisi jjabatan statis ke jabatan dinamis, dan juga sebagai pedoman bagi
setiap individu untuk menjalankan pekerjaannya sesuai dengan uraian
jabatan.
Menuut Alewine yang diikuti Cikmat (1992:247), standar kinerja
dianggap memuaskan bila:
a. Pernyataan menunjukan beberapa bidang pokok tanggung jawab
karyawan
b. Memuat bagaimana suatu kegiatan keja akan dilakukan.
c. Dan mengarahkan perhatiannya kepada mekanisme kuantitatif
bagaimana hasil-hasil kinerjanya akan diukur.
Standar kinerja ini sangat diperlukan bagi bidang pekerjaan reguler
yang mengarah pada aktivitas-aktivitas yang menjadi bagian utama dari
tanggung jawab karyawan dan dapat memaksimalkan hasil yang dapat

30

diperoleh perusahaan. Dengan adanya standart kinerja karyawan dapat
mengetahui bagaimana kinerjanya.
Robbins ( 1996 : 218 ) tingkat kinerja pegawai sangat tergantung
kedua faktor yaitu kemampuan pegawai itu sendiri, seperti tingkat
pendidikan,

pengetahuan,

pengalaman,

dimana

dengan

tingkat

kemampuan yang semakin tinggi akan mempunyai kinerja semakin tinggi
pula. Faktor lain adalah motivasi kerja pegawai yaitu dorongan dari
dalam pegawai untuk melakukan suatu pekerjaan. Dengan motivasi kerja
yang tinggi akan mempunyai kinerja tinggi dan sebaliknya. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa kedua faktor yaitu motivasi dan kemampuan
mempunyai hubungan yang positif.
Simamora mengungkapkan kemampuan dan keahlian serta latar
belakang sebagai faktor individual masing

masing pegawai. Semakin

kompeten kemampuan dan keahlian serta latar belakang yang dimiliki
masing

masing pegawai akan mempengaruhi pencapaian hasil kinerja.

Begitu juga penghargaan sebagai faktor organisasi yang akan mendorong
pegawai untuk mencapai kepuasan ke