yang meninggalkan organisasi karena terpaksa bisa terjadi ketika karyawan dipecat oleh organisasi karena alasan tertentu.
Gibson, Ivancevich, dan Donnelly 2010 :183 menyatakan bahwa komitmen organisasional melibatkan tiga sikap, yaitu: identifikasi dengan tujuan organisasi;
perasaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi; serta perasaan loyalitas terhadap organisasi. Hal tersebut berarti karyawan yang berkomitmen terhadap organisasi
memandang nilai dan kepentingan organisasi terintegrasi dengan tujuan pribadinya. Pekerjaan yang menjadi tugasnya dipahami sebagai kepentingan pribadi, dan memiliki
keinginan untuk selalu loyal demi kemajuan organisasi. Karyawan yang berkomitmen tinggi akan memiliki kinerja yang tinggi dan
loyalitas untuk perusahaan. sebaliknya, karyawan yang cenderung memiliki komitmen rendah, kinerjanya pun rendah dan loyalitas yang kurang terhadap perusahaan
Robbins., et al, 2013:543. Berdasarkan beberapa teori diatas, dalam penelitian ini, peneliti menggunakan
teori komitmen organisasi dari Allen dan Meyer 1991 yang menyatakan bahwa perasaan karyawan untuk tetap bertahan dalam terhadap organisasi, perasaan yang
dihasilkan dari internalisasi tekanan normatif yang diberikan pada seorang individu sebelum masuk atau setelah masuk dalam organisasi.
2.2.2 Komponen Komitmen Organisasi
Menurut Meyer., et al 1991 menjelaskan tiga dimensi komitmen organisasi menyatakan ada tiga aspek komitmen antara lain :
1 Affective commitment, yang berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, dimana anggota dengan affective commitment yang tinggi akan setia
terhadap organisasinya karena anggota memang memiliki keinginan untuk itu, affective commitment terbentuk dari tiga hal yaitu karakteristik organisasi,
karakteristik individu dan pengalaman kerja. 2 Continuance commitment terkait dengan kesadaran anggota tentang investasi,
alternatif dan pertimbangan, yang dimaksud dengan investasi adalah segala sesuatu yang dianggap berharga bagi karyawan seperti waktu, usaha, uang yang harus
dilepaskan jika meninggalkan organisasi sementara alternatif adalah kemungkinan masuk organisasi lain dan pertimbangan adalah saat dimana anggota organisasi
mencapai kesadaran tentang dampak dari investasi dan alternatif. 3 Normative Commitment, adalah keterikatan untuk terus berada dalam organisasi
tersebut, normative commitment berkembang karena organisasi memberikan sesuatu yang sangat berharga dan tidak dapat dibalas kembali oleh anggota organisasi.
Penelitian Utami., et al 2013, komitmen organisasi terhadap prestasi kerja dibagi menjadi tiga bagian yaitu Kemauan Karyawan , Kebanggaan Karyawan dan Kesetiaan
Karyawan. Hasil penelitian menunjukkan pengaruh parsial yang signifikan dari variabel Kesetiaan Karyawan terhadap variabel terikat yaitu variabel Pestasi Kerja Karyawan.
Harahap dan Abdullah 2014 dalam penelitiannya adanya pengaruh positif dan signifikan komitmen organisasi dan pengalaman kerja terhadap Kinerja Pengelolan
Keuangan Pada Satuan Kerja Perangkat Daerah SKPD.
2.2.3 Faktor-faktor Penyebab Komitmen Organisasi
Steers 1977 mengembangkan faktor penyebab komitmen organisasi yang meliputi:
1 Karakteristik personal yang terdiri dari usia, masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, suku bangsa dan kepribadian berkolerasi dengan komitmen organisasi.
2
Karakteristik yang berkaitan dengan pekerjaan atau jabatan
memiliki sumbangan yang bermakna pada komitmen organisasi. Karakteristik ini meliputi tantangan
pekerjaan, konflik peran, dan ambiguitas peran. 3
Pengalaman kerja,
pengalaman kerja memberikan kontribusi yang paling besar terhadap komitmen organisasi. Pengalaman kerja ini meliputi keterandalan
organisasi, realisasi harapan, sikap rekan kerja yang positif terhadap organisasi, persepsi terhadap gaji, serta norma kelompok yang berkaitan dengan kerja keras.
Dalam penelitian ini hanya diambil 2 dua faktor dari semua faktor komitmen organisasi yang telah disebutkan diatas yaitu : 1 pendidikan dan 2 pengalaman kerja.
2.2.4 Proses dan Pengembangan Komitmen Organisasional
