Perumusan Masalah Kerangka Konseptual Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah, maka hipotesis yang dikemukakan adalah: Sejarah Singkat Berdirinya Pusat Penelitian Kelapa Sawit PPKS.

pemberitahuan, datang dan pulang tidak tepat waktu jam kerja. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut ini: Tabel 1.1 Daftar Kehadiran Karyawan Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit PPKS Medan 2008 Sampai dengan Tahun 2009 Keterangan Izin Sakit Tanpa Keterangan Cuti 2008 12 2 14 2 2009 11 3 15 2 Sumber : Pusat Penelitian Kelapa Sawit PPKS Medan, Data diolah 2010. Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis tertarik untuk menulis skripsi dengan judul “ Pengaruh Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit PPKS Medan”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya maka yang menjadi rumusan masalah di dalam penelitian ini adalah 1. Apakah pengembangan karir dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit PPKS Medan ?. 2. Variabel-variabel manakah yang dominan diantara pengembangan karir dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit PPKS Medan ?. Universitas Sumatera Utara

C. Kerangka Konseptual

Pengembangan karir adalah proses pelaksanaan implementasi perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai bisa dilakukan melalui dua jalur, yakni melalui pendidikan dan latihan diklat dan melalui non diklat Malayu, 2005 : 100. Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang akan kesukaan atau ketidaksukaannya dalam memandang pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya Sunarto, 2004 : 120. Maka untuk mencapai kinerja karyawan secara maksimal, perusahaan hendaknya memberikan pengembangan karir dan kepuasan kerja kepada para karyawannya. Berdasarkan uraian diatas, maka dapatlah dibuat secara sistematis kerangka konseptual penelitian adalah sebagai berikut: Gambar 1.1. :Kerangka Konseptual. Sumber :Malayu 2005, Siagian 2002, Sunarto 2004 Diolah. KEPUASAN KERJA KINERJA KARYAWAN PENGEMBANGAN KARIR Universitas Sumatera Utara

D. Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah, maka hipotesis yang dikemukakan adalah:

1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara pengembangan karir dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Pada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit PPKS Medan. 2. Variabel pengembangan karir merupakan yang paling dominan diantara berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit PPKS Medan ?

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian di dalam penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pengaruh yang positif dan signifikan antara pengembangan karir dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit PPKS Medan. 2. Untuk mengetahui variabel manakah yang dominan diantara pengembangan karir dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit PPKS Medan

2. Manfaat Penelitian a Bagi Perusahaan

Universitas Sumatera Utara Sebagai bahan masukan tambahan bagi pihak perusahaan mengenai pengembangan karir dan kepuasan kerja dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan. b. Bagi Penulis Untuk menambah pengetahuan di bidang manajemen sumber daya manusia mengenai pengembangan karir dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. c. Bagi Peneliti Selanjutnya Sebagai bahan referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian selanjutnya, khususnya mengenai pengembangan karir dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

F. Metode Penelitian 1. Batasan Penelitian

Batasan penelitian ini terdapat du variabel yang digunakan yang meliputi satu variabel terikat dependent variable dan dua variabel bebas independent variable. Variabel bebas meliputi pengembangan karir X 1 dan kepuasan kerja X 2 , sedangkan variabel terikat dependent variable didalam penelitian ini adalah kinerja karyawan Y.

2. Definisi Operasional Definisi operasional didalam penelitian ini adalah :

a. Pengembangan karir X 1 Pengembangan karir adalah proses pelaksanaan implementasi perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai bisa dilakukan melalui dua jalur, yakni Universitas Sumatera Utara melalui pendidikan dan latihan diklat dan melalui non diklat Malayu, 2005 : 100. b. Kepuasan Kerja X 2 Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang akan kesukaan atau ketidaksukaannya dalam memandang pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya Sunarto, 2004 : 120. c. Kinerja Karyawan Y adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu yang dinilai dengan serangkaian tolak ukur yang berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan Siagian, 2002 : 224. Penguraian definisi operasional variabel dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut: Tabel 1.2 Defenisi Operasional Variabel Variabel Indikator Skala Pengukuran Pengembangan Karir X 1 1. Pendidikan 2. Penghargaan Likert Kepuasan Kerja X 2 1. Gaji 2. Kebijakan Promosi 3. Rekan Kerja Likert Kinerja Karyawan Y 1. Tingkat Keberhasilan Kerja 2. Penyelesaian Tugas 3. Pemahaman Tugas 4. Perencanaan Kerja Likert Sumber : Malayu 2005, Sunarto 2004, dan Siagian 2002, Data Diolah 3. Skala Pengukuran Variabel Skala pengukuran variabel didalam penelitian ini dengan menggunakan skala likert yang dapat di lihat pada Tabel 1.1 berikut ini: Universitas Sumatera Utara Tabel 1.3 Instrumen Skala Likert No Pertanyaan Skor 1 Sangat Setuju 5 2 Setuju 4 3 Netral 3 4 Tidak Setuju 2 5 Sangat Tidak Setuju 1 Sumber : Sugiyono 2005 : 86

4. Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat di lakukan didalam penelitian di lakukan pada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit PPKS Medan yang beralamat di JL. Brigjen Katamso No. 135 Medan, Sedangkan waktu penelitian akan dilakukan pada bulan Oktober 2009 sampai dengan bulan Februari 2010.

5. Populasi dan Sampel

Populasi pada penelitian ini dilakukan pada karyawan golongan III dan IV pada pada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit PPKS Medan yang berjumlah 62 orang, berikut ini data pegawai pada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit PPKS Medan yang bergolongan III dan IV : Tabel 1.4 Data Pegawai Golongan III dan IV Pada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit PPKS Medan Golongan Jumlah Orang III 26 IV 36 Jumlah 62 Sumber : Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit PPKS Medan. Universitas Sumatera Utara Prosedur penarikan sampel pada penelitian ini menggunakan metode sensus, yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi dijadikan sampel, sehingga sampel yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 62 orang. Dalam menentukan responden yang akan dijadikan sampel, digunakan metode stratified random sampling.

6. Jenis Data dan Sumber Data

Jenis data dan sumber data didalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh dengan survei lapangan pada Kantor Penelitian Kelapa Sawit PPKS Medan.

b. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung yang diberikan oleh pihak lain atau berupa suatu dokumen. Data sekunder digunakan didalam penelitian ini meliputi : 1. Sejarah singkat Kantor Penelitian Kelapa Sawit PPKS Medan, struktur organisasi, serta uraian tugas dari struktur organisasi tersebut.. 2. Data dan informasi lain yang dianggap perlu misalnya buku-buku ilmiah dan literatur lainnya yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

7. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Wawancara

Universitas Sumatera Utara Pengumpulan data dengan cara melakukan wawancara kepada pihak – pihak yang berkepentingan Pegawai Golongan III dan IV Pada Kelapa Sawit PPKS Medan didalam penelitian ini.

b. Daftar Pertanyaan

Pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pertanyaan pada responden yang terpilih.

c. Studi Dokumentasi

Pengumpulan data dengan cara mengumpulkan dan mempelajari data dari buku – buku, jurnal, majalah dan internet yang memiliki relevansi dengan penelitian

8. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah suatu kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Reliabilitas menunjukkan akurasi dan konsistensi dari pengukurannya. Uji validitas dan reliabilitas kusioner dalam penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS Statistic Product and Service Solution versi 15. Uji ini dilakukan kepada populasi yang tidak termasuk didalam sampel penelitian.

9. Metode Analisis Data

a. Metode Analisis Deskriptif Metode analisis deskriptif merupakan metode analisis data dimana peneliti mengumpulkan, mengklasifikasikan, menganalisis, dan menginterpretasikan Universitas Sumatera Utara data sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang diteliti. b. Uji Asumsi Klasik Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum data tersebut dianalisis adalah sebagai berikut : 1 Uji Normalitas Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng dan distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5 0,05 maka jika nilai Asymp.Sig. 2 – tailed di atas nilai signifikan 5 artinya variable residual berdistribusi normal. 2 Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Artinya, jika varians variabel independent adalah konstan sama untuk setiap nilai tertentu variabel independen disebut homoskedastisitas. Sedangkan, heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikan di atas tingkat kepercayaan Universitas Sumatera Utara 5 0,05 dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas 3 Uji Multikolinearitas Multikolinieritas berarti adanya hubungan linier yang sempurna atau pasti di antara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari model regresi. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat toleransi variabel dan Variante Inflation Factor VIF dengan membandingkan sebagai berikut : a VIF 5 maka tidak terdapat multikolinearitas b Tolerante 0,1 maka tidak terdapat multikoliniearitas c. Metode Analisis Regresi Berganda Peneliti menggunakan analisis regresi linier berganda untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Peneliti menggunakan bantuan program software SPSS Statistic Product and Service Solution versi 15.0 agar hasil yang diperoleh lebih terarah Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut : Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 Dimana : + e Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta X 1 X = Pengembangan Karir 2 b = Kepuasan Kerja 1,2 = Koefisien regresi berganda Universitas Sumatera Utara e = Kesalahan Penganggu standard error Pengujian Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1 Uji secara Simultan Serempak Uji F Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan serempak terhadap variabel terikat. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut : a H : b 1 , b 2 b H = 0, artinya secara serempak tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. a : b 1 , b 2 Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut : ≠ 0, artinya secara serempak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. a H diterima jika F hitung F tabel b H pada α = 5 a diterima jika F hitung F tabel pada α = 5 2 Uji secara Parsial Individual Uji t Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara parsial individual menerangkan variasi variabel dependen. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut : a H : b 1 , b 2 b H = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. a : b 1 , b 2 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Universitas Sumatera Utara Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut : a H diterima jika – t hitung t tabel b H pada α = 5 a diterima jika – t hitung t tabel pada α = 5 3 Pengujian Goodness of Fit R 2 Koefisien Goodness of Fit atau koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel-variabel bebas dalam menerangkan variasi variabel terikat. Koefisien determinasi R 2 ini berkisar antara nol sampai dengan satu 0 ≤ R 2 ≤ 1, dimana semakin tinggi R 2 mendekati 1 berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat dan apabila R 2 = 0 menunjukkan variabel bebas secara keseluruhan tidak dapat menjelaskan variabel terikat. Universitas Sumatera Utara BAB II URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Afriza 2008 yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT. Trakindo Utama Cabang Medan”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT. Trakindo Utama Cabang Medan. Kepuasan Kerja yang terdiri dari pekerjaan itu sendiri, imbalan, kesempatan promosi, supervisi dan rekan kerja serta Komitmen Organisasi adalah variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Penelitian ini dilakukan kepada seluruh karyawan PT. Trakindo Utama Cabang Medan. Hasil Penelitian menunjukkan variabel Kesempatan Promosi, Supervisi dan Rekan Kerja secara parsial menunjukkan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel Komitmen Organisasi, sedangkan variabel Pekerjaan Itu Sendiri dan Imbalan secara parsial tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel Komitmen Organisasi. Hasil penelitian juga menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan secara serentak antara Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi sebesar dan ada pengaruh Kepuasan Kerja sebesar 70,8 terhadap Komitmen Organisasi. Nasution 2008 yang berjudul “Pengaruh Fasilitas Terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Bagian Bengkel PT. Socfindo Sei Liput Aceh Tamiang”. Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dan kuantitatif regresi linear sederhana. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Peneliti menggunakan 31 orang karyawan sebagai sampel dan menggunakan Universitas Sumatera Utara metode analisis regresi sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa fasilitas mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap pembentukan kinerja karyawan pada PT. Socfindo. Dari koefisien determinasi diketahui bahwa variabel fasilitas mampu memberi penjelasan kinerja karyawan sebesar 68,7 dan sisanya 32,3 dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian. Ramdhani 2005 yang berjudul “Pelatihan Pengembangan Karir Untuk Meningkatkan Daya Saing Perguruan Tinggi”. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis regresi berganda. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Peneliti menggunakan 38 orang sebagai sampel dan menggunakan metode analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan pengembangan karir dan meningkatkan karir. B. Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja

Menurut As’ad dalam Imatama 2006:26 kinerja merupakan kesuksesaan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Dari batasan tersebut, As’ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Meningkatnya kinerja perorangan individual performance maka kemungkinan besar juga akan meningkatkan kinerja perusahaan coorperate performance karena keduanya mempunyai hubungan yang erat. Universitas Sumatera Utara

2. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Mathis 2002 : 180 Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk : a. Kuantitas Kerja adalah volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. b. Kualitas Kerja adalah kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja. c. Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan. d. Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja.

3. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Mathis Jakson 2001 : 87 menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu bakat, pendidikan, pelatihan, lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, gaji, bonus, interseleksi, motivasi, dan kemampuan hubungan industrial, teknologi manajemen, kesempatan berprestasi, dan keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan. Bersamaan dengan peningkatan kinerja karyawan tersebut maka yang menjadi tujuan perusahaan akan dapat tercapai. Sehingga dengan tercapainya tujuan perusahaan tersebut maka akan memberikan feedback Umpan balik yang positif bagi perusahaan itu sendiri. Universitas Sumatera Utara

4. Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja adalah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pemimpin. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan dislike” dari penilai, agar obyektifitas penilaian dapat terjaga. Kegiatan penilaian itu penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberi umpan balik kepada karyawan tentang kinerja mereka. Menurut As’ad dalam Imatama 2006:27 ada beberapa pendekatan yang dilakukan dalam menilai prestasi kerja yaitu :

a. Subjektive Procedures

Prosedur ini meliputi penilaian ataupun pertimbangan-pertimbangan terhadap kecakapan kerja yang dilakukan oleh: supervisor atasan, subordinates bawahanya, peers kelompok kerja, rekan-rekan sekerja, out-side observer para observer dari luar dan self diri sendiri..

b. Direct Measures

Metode ini tidak seperti metode terdahulu dimana evaluator dimintai pertimbangannya terhadap perilaku kerja karyawan yang menjadi bawahannya. Ada 2 dua tipe untuk evaluasi ini yaitu : 1. Berhubungan dengan produksi, yaitu menyangkut unit-unit uang di produksi dan kualitas produk. Universitas Sumatera Utara 2. Berhubungan dengan personal information, yaitu meliputi absensi, ketepatan datang, keluhan–keluhan dari karyawan, waktu yang dipergunakan untuk mempelajari pekerjaan dan sebagainya.

c. Propiciency Testing

Merupakan pendekatan lain dalam mengevaluasi kecakapan karyawan. Dalam hal ini karyawan yang di tes diminta untuk memerankan pekerjaan seperti keadaan yang sesungguhnya.

C. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja

kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting Luthans, 2006 : 243. Malayu 2005 : 202, menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepuasan yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperolah pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat Universitas Sumatera Utara membeli kebutuhan-kebutuhannya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya.

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Robbins 2001 : 149, menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah : a. Kerja yang secara mental menantang Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal.. b. Ganjaran yang pantas Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka. c. Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya dan merepotkan. Universitas Sumatera Utara d. Rekan sekerja yang mendukung Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja. e. Kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan pekerjaan akan menghasilkan individu yang lebih terpuaskan. Pada hakikatnya logika adalah: orang-orang yang tipe kepribadiannya kongruen sama dan sebangun dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka; dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut; dan karena sukses ini, mempunyai probabilitas yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka. Yuli 2005 : 197, menyatakan ada enam faktor utama yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu : 1. Komponen upah atau gaji Seseorang bekerja dalam organisasi mungkin mempunyai perbedaan keterampilan, pengalaman, pendidikan dan senioritas. Mereka mengharapkan imbalan keuangan diterima mencerminkan perbedaan tanggung jawab, pengalaman, kecakapan ataupun senioritas. Sehingga Universitas Sumatera Utara apabila kebutuhan akan gaji atau upah dapat terpenuhi, maka karyawan akan memperoleh kepuasan dari apa yang mereka harapkan. 2. Pekerjaan Ada dua aspek penting yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berasal dari pekerjaan itu sendiri Arnold dan Felman : 1986, yaitu variasi pekerjaan dan kontrol atas metode dan langkah-langkah kerja. Secara umum, pekerjaan dengan jumlah variasi yang moderat akan menghasilkan kepuasan kerja yang relatif. Pekerjaan yang menyediakan kepada karyawan sejumlah otonomi akan memberikan kepuasan kerja yang tinggi. 3. Pengawasan Tugas pengawasan tidak dapat dipisahkan dengan tugas kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi kegiatan pengikut melalui proses komunikasi untuk tujuan tertentu. Supervisor secara langsung mepengaruhi kepuasan kerja dan prestasi melalui kecermatannya dalam mendisiplinkan dan menerapkan peraturan-peraturan. 4. Promosi karir Promosi berfungsi sebagai perangsang bagi mereka yang memiliki ambisi dan prestasi kerja yang tinggi. Dengan demikian, usaha-usaha menciptakan kepuasan atas komponen promosi dapat mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik di masa-masa yang akan datang. Universitas Sumatera Utara 5. Kelompok kerja Kelompok yang mempunyai tingkat keeratan yang tinggi cenderung menyebabkan para karyawan puas berada dalam kelompok tersebut. Kepuasan tersebut timbul terutama berkat kurangnya ketegangan, kecemasan dalam kelompok, dan karena mereka lebih mampu menyesuaikan diri dengan tekanan pengaruh dari pekerjaan. 6. Kondisi kerja Karyawan menginginkan kondisi di sekitar pekerjaannya baik karena kondisi tersebut mengarah kepada kenikmatan atau kesenangan secara fisik.

D. Pengembangan Karir 1. Pengertian Karir

Menurut Triton 2005 : 43. Menyatakan bahwa karir berdasarkan beberapa pendapat pakar sebagai kronologi kegiatan-kegiatan dan perilaku-perilaku yang terkait dengan kerja dan sikap, nilai dan aspirasi-aspirasi seseorang atas semua pekerjaan atau jabatan baik yang telah maupun yang sedang dikerjakannya. Sedangkan pengertian pengembangan karir itu sendiri adalah proses pelaksanaan implementasi perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai bisa dilakukan melalui dua jalur, yakni melalui pendidikan dan latihan diklat dan melalui non diklat. Contoh pengembangan karir melaui diklat misalnya menyekolahkan pegawai, memberi pelatihan. Sementara contoh pengembangan karir melalui non diklat seperti memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi, mempromosikan ke jabatan yang lebih tinggi.

2. Pengertian Pengembangan Karir

Pengertian pengembangan karir itu sendiri adalah proses pelaksanaan implementasi perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai bisa dilakukan Universitas Sumatera Utara melalui dua jalur, yakni melalui pendidikan dan latihan diklat dan melalui non diklat. Contoh pengembangan karir melaui diklat misalnya menyekolahkan pegawai di dalam atau di luar negeri, memberi pelatihan di dalam atau di laur organisasi, memberi pelatihan sambil bekerja on the job training. Sementara contoh pengembangan karir melalui non diklat seperti memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi, mempromosikan ke jabatan yang lebih tinggi, menghukum pegawai, merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula Malayu, 2005 : 100. Universitas Sumatera Utara BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Berdirinya Pusat Penelitian Kelapa Sawit PPKS.

Sesuai dengan surat Keputusan Dewan Harian Asosiasi Penelitian KDHAP dan Pengembangan Perkebunan Indonesia AP3I No. 084KPTSDHPXII92 tertanggal 24 Desember 1992 tentang penataan pengolahan unit pelaksanaan penelitian lingkungan AP3I maka pada tanggal 4 Februari 1993 dibentuk Pusat Penelitian Kelapa Sawit PPKS berkedudukan di Medan, yang merupakan gabungan dari Pusat Penelitian Perkebunan Puslitbun Medan. Perbaikan organisasi Pusat Penelitian Kelapa Sawit PPKS dilakukan pada tahun 1996 berdasarkan pada surat keputusan Rapat Anggota Penelitian Perkebunan Indonesia APPI dalam suratnya No. 03RAPPII1996, pusat penelitian perkebunan lingkup APPI bertanggung jawab pada Asoasia Penelitian Perkebunan Indonesia APPI, yang dalam melaksanakan tugasnya mendapatkan pembinaan dan pengawasan dari Dewan Pembinaan Pusat Penelitian Perkebunan.