Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan

(1)

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PUSAT

PENELITIAN KELAPA SAWIT (PPKS)

MEDAN

OLEH

WINNI NADYA LUBIS

080503208

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

DEPARTEMEN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila dikemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, Juni 2012 Yang Membuat Penyataan,

Winni Nadya Lubis NIM : 080503208

(3)

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PUSAT

PENELITIAN KELAPA SAWIT (PPKS) MEDAN

Tujuan penelitian adalah untuk menganalisis apakah ada pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.

Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskrptif dan metode analisis statistik. Metode pengumpulan datanya adalah kuesioner. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.

Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa hasil uji F dengan nilai 18,38 menunjukkan bahwa variabel yang terdiri dari motivasi kerja dan lingkungan kerja dapat dipakai untuk mengestimasi kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Hasil uji signifikan t (Uji t) menyatakan bahwa variabel motivasi kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Hasil koefisien determinan (R2) adalah 0,616 memilki makna bahwa variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang erat terhadap kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Adjusted R Square sebesar 0,359 berarti 35,9% peningkatan kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan dapat dijelaskan oleh variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja, sedangkan sisanya 64,1% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

(4)

ABSTRACT

THE IMPACT OF WORK MOTIVATION AND WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PUSAT PENELITIAN

KELAPA SAWIT (PPKS) MEDAN

This study aims to analyze the impact of work motivation and work environment on employee performance at Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.

Analytical methods used are descriptive analysis methods and statistic analysis methods. Data collection methods is a questionnaire. Formulation of the problem in this study is to investigate and analyze the impact of work motivation and work environment on employee performance at Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.

The results of this study show that the F test results indicate that the variable value 18.38 which consists of work motivation and work environment can be used to estimate the performance of employees at Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. The results of t test (t test) suggests that the work motivation variable (X1) and the work environment variable (X2) affects positive significant in partial on employee performance at Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. The results of the determinant coefficient (R2) is 0.616 meaning that the variables motivation to work and work environment have an intimately connected to the performance of employees at Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Adjusted R Square of 0.359 means that 35.9% increase in employee performance can be explained by the variables of work motivation and work environment, while the remaining 64.1% can be explained by other variables not examined in this study.

Keyword : Work Motivation, Work Environment and Employee Performance.

(5)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Teoritis ... 9

2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 9

2.1.2 Penilaian Kinerja ... 10

2.1.3 Tujuan Penilaian Kinerja ... 11

2.1.4 Manfaat Penilaian Kinerja ... 11

2.1.5 Pelaku Penilaian Kinerja ... 13

2.1.6 Indikator-indikator Kinerja ... 13

2.2 Motivasi Kerja ... 14

2.2.1 Pengertian Motivasi ... 14

2.2.2 Faktor-faktor Motivasi Kerja ... 15

2.2.3 Jenis Motivasi ... 16

2.2.4 Proses Motivasi ... 17

2.2.5 Teori Motivasi ... 17

2.3 Lingkungan Kerja ... 24

2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 24

2.3.2 Jenis Lingkungan Kerja... 25

2.3.3 Faktor Lingkungan Kerja ... 28

2.4 Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 33

2.5 Kerangka Konseptual ... 34

2.6 Hipotesis ... 36

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ... 37

3.2 Jenis Penelitian ... 37

3.3 ... Definisi Operasional dan Skala Pengukuran Variabel ... 37

(6)

3.4 Populasi dan Sampel Penelitian ... 41

3.5 Jenis Data ... 41

3.6 Metode Pengumpulan Data ... 42

3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 42

3.7.1 Uji Validitas ... 42

3.7.2 Uji Realiabilitas ... 43

3.8 Uji Asumsi Klasik ... 43

3.8.1 Uji Normalitas ... 43

3.8.2 Uji Multikolonieritas ... 44

3.8.3 Uji Heterokedastisitas ... 45

3.9 Pengujian Hipotesis ... 45

3.9.1 Analisis Regresi Berganda ... 45

3.9.2 Koefisien Determinasi (R²) ... 46

3.9.3 Uji Signifikansi Serempak atau Simultan (F) ... 47

3.9.4 Uji Signifikansi Parsial (t) ... 47

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum ... 49

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 49

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 50

4.2 Analisis Hasil Penelitian ... 51

4.2.1 Analisis Statistik Deskriptif ... 51

4.3 Hasil Uji Kualitas Data ... 52

4.3.1 Hasil Uji Validitas ... 52

4.3.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 54

4.4 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 55

4.4.1 Hasil Uji Normalitas Data ... 55

4.4.2 Hasil Uji Multikolonieritas ... 58

4.4.3 Hasil Uji Heterokedastisitas ... 59

4.5 Pengujian Hipotesis ... 60

4.5.1 Analisis Regresi Berganda ... 60

4.5.2 Koefisien Determinan (R 2 4.5.3 Uji Serempak atau Simultan (F) ... 63

) ... 62

4.5.4 Uji Parsial (t) ... 65

4.6 Pembahasan ... 66

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 68

5.2 Keterbatasan Penelitian ... 68

5.3 Saran ... 69

DAFTAR PUSTAKA ... 70

(7)

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

Tabel 2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 33

Tabel 3.1 Defenisi Operasional Variabel ... 40

Tabel 4.1 Statistik Deskriptif Variabel ... 51

Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja ... 53

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja ... 53

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ... 54

Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 55

Tabel 4.6 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov ... 58

Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolonieritas ... 59

Tabel 4.8 Metode Enter ... 61

Tabel 4.9 Hasil Analisis Regresi ... 61

Tabel 4.10 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 62

Tabel 4.11 Hasil Uji Serempak atau Simultan (F) ... 64

(8)

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

Gambar 2.1 Proses Motivasi ... 17

Gambar 2.2 Hierarki Kebutuhan Maslow ... 19

Gambar 2.3 Teori Harapan ... 24

Gambar 2.4 Kerangka Konseptual ... 35

Gambar 4.1 Grafik Histogram... 56

Gambar 4.2 Grafik PP Plot... 57

(9)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Surat Izin Research ... 73

Lampiran 2 Surat Izin Meneliti dari Perusahaan ... 74

Lampiran 3 Surat Keterangan Telah Melaksanakan Riset ... 75

Lampiran 4 Permohonan Pengisian Kuesioner ... 76

Lampiran 5 Kuesioner Penelitian ... 77

Lampiran 6 Tabulasi Hasil Kuesioner Motivasi Kerja ... 79

Lampiran 7 Tabulasi Hasil Kuesioner Lingkungan Kerja ... 80

Lampiran 8 Tabulasi Hasil Kuesioner Kinerja Karyawan ... 81

Lampiran 9 Deskriptif Statistik Variabel ... 82

Lampiran 10 Output Uji Validitas & Reliabilitas Motivasi Kerja ... 83

Lampiran 11 Output Uji Validitas & Reliabilitas Lingkungan Kerja ... 84

Lampiran 12 Output Uji Validitas & Reliabilitas Kinerja Karyawan ... 85

Lampiran 13 Output Regresi ... 86

Lampiran 14 Histogram ... 88

Lampiran 15 Grafik P-P Plot ... 89

Lampiran 16 Hasil Kolmogorov-Smirnov Test ... 90

Lampiran 17 Grafik Scatterplot ... 91

(10)

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah hirrabbil’alamin, segala puji dan syukur yang sebesar-besarnya penulis ucapkan kepada Allah SWT yang telah melimpahkan kesehatan, rahmat serta karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan”. Skripsi ini di susun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi S1 pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari tanpa bimbingan, arahan, dukungan dan bantuan dari berbagai pihak maka skripsi ini dapat diselesaikan. Untuk itu dengan segala kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Dr. Syafruddin Ginting Sugihen, MAFIS, Ak selaku Ketua Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utar dan Bapak Drs. Hotmal Ja’far, M.M., Ak selaku sekretaris Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Drs. Firman Syarif, M.Si., Ak selaku Ketua Program Studi S1 Akuntansi dan Ibu Dra. Mutia Ismail, M.M., Ak selaku sekretaris Program Studi S1 Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

(11)

4. Bapak Drs. Mhd. Zainul Bahri Torong, M.Si., Ak selaku Dosen Pembimbing saya, terima kasih atas bimbingan dan arahan bapak dalam penyelesaian skripsi ini.

5. Ibu Dra. Sri Mulyani, M.B.A., Ak. selaku dosen Pembaca Penilai, terimakasih atas bimbingan dan arahan ibu dalam penyelesaian skripsi ini. 6. Kedua orang tua penulis Ayahanda Drs. H. Ahmad Empani Lubis dan

Ibunda Hj. Safitri Dewi Batubara, kakak dan adik penulis, serta kakek penulis, Manahan Lubis yang selalu memberikan doa, dukungan dan kasih sayang yang sangat besar kepada penulis.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Untuk itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi banyak pihak.

Medan, Juni 2012 Penulis,

Winni Nadya Lubis NIM : 080503208

(12)

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PUSAT

PENELITIAN KELAPA SAWIT (PPKS) MEDAN

Tujuan penelitian adalah untuk menganalisis apakah ada pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.

(13)

ABSTRACT

THE IMPACT OF WORK MOTIVATION AND WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PUSAT PENELITIAN

KELAPA SAWIT (PPKS) MEDAN

This study aims to analyze the impact of work motivation and work environment on employee performance at Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.

Keyword : Work Motivation, Work Environment and Employee Performance.

(14)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Perkembangan zaman yang semakin maju saat ini menuntut manusia untuk bisa meningkatkan kemampuan yang dimilikinya. Hal ini perlu dilakukan karena perkembangan zaman tersebut secara otomatis akan berdampak terhadap perubahan teknologi kearah yang semakin maju. Selain itu, perkembangan zaman juga akan berdampak terhadap meningkatnya tuntutan manusiaakan kemampuan dan kualitas diri yang dimiliki saat ini. Salah satu kualitas diri manusia tersebut dapat dilihat dari sejauh mana kinerja yang dimiliki oleh manusia tersebut.

Oleh sebab itu kinerja seseorang menjadi sangat penting untuk terus ditingkatkan. Prawirosentono (1999:2) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenangnya dan tanggungjawabnya masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika. Bernard (1999:27), mengemukakan bahwa ungkapan seperti output, kinerja, efisiensi, efektivitas, sering dihubungkan dengan produktivitas. Produktivitas merupakan rasio output terhadap input. Bahkan ada yang melihat performance atau kinerja dengan memberikan penekanan kepada nilai efisien, yang diartikan sebagai rasio output dan input, sedang pengukuran efisien menggantikan penentuan outcome tersebut.

Selain efisiensi, produktivitas juga dikaitkan dengan kualitas output yang diukur berdasarkan beberapa standar yang telah ditentukan sebelumnya. Banyak

(15)

faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang salah satunya motivasi kerja yang dimiliki seseorang. Hal ini disebabkan karena motivasi kerja mampu menggerakkan minat seseorang untuk melakukan sesuatu dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Sesuai dengan pendapat yang mengatakan bahwa motivasi adalah dorongan yang menyebabkan orang lain berperilaku (Ismail, 2009:41).

Disamping pendapat tersebut disampaikan juga pendapat lain mengenai motivasi yaitu keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak (Mathis dan Jackson, 2006:114), serta motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu (French dan Raven dalam Sule dan Kurniawan, 2010:235). Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi (Robbins, 2001:166).

Kualitas sumber daya manusia ditentukan oleh sejauh mana sistem di bidang sumber daya manusia ini sanggup menunjang dan memuaskan keinginan karyawan maupun perusahaan. Peningkatan pengetahuan, skill, perubahan sikap, perilaku, koreksi terhadap kekurangan-kekurangan kinerja dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas melalui pelatihan dan motivasi dari pimpinan atau perusahaan. Kegiatannya dalam menggunakan faktor produksi yaitu alam, modal, skill, teknologi, keterampilan tenaga kerja dan lain-lain. Salah satu faktor yang paling penting adalah tenaga kerja, karena teknologi yang

(16)

sempurna bila tidak didukung oleh sumber daya alam yang berkualitas, maka perusahaan tidak akan mampu berjalan dengan baik.

Sebagai pendorong sumber daya manusia untuk bekerja adalah motivasi, dalam kehidupannya manusia melakukan bermacam-macam aktivitas dan salah satunya adalah perilaku manusia itu sendiri. Perilaku manusia sekarang hanyalah cermin yang paling sederhana dari motivasi dasar mereka, sejalan dengan tujuan perusahaan maka antara motivasi dan permintaan perusahaan harus saling mendukung. Motivasi yang tepat dan baik dapat meningkatkan dan menumbuhkan semangat kerja karyawan dengan demikian akan tercapai kinerja karyawan yang tinggi.

Faktor lain yang perlu diperhatikan oleh perusahaan adalah lingkungan kerja karena sangat berkaitan erat dengan tinggi rendahnya kepuasaan karyawan, apabila lingkungan kerja baik maka hal tersebut dapat memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan, begitu pula sebaiknya. Menurut Sedarmayanti (2001:21) “lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”. Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang berada dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut perusahaan mampu bersaing dalam mengikuti perkembangan zaman. Karena itu, tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai dengan baik.

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh lingkungan kerja, karena lingkungan kerja adalah keadaan dimana tempat kerja yang baik meliputi fisik atau non fisik

(17)

yang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman, tentram dan lain sebagainya. Apabila kondisi kerja baik maka hal tersebut dapat memacu timbulnya rasa puas dalam diri karyawan yang pada akhirnya dapat memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, begitu sebaliknya, apabila kondisi kerja buruk maka karyawan tidak akan mempunyai kepuasan dalam bekerja.

Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menutut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien (Sedarmayanti, 2001:2).

Jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu : (a) Lingkungan kerja fisik merupakan suatu keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar temapat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung (b) Lingkungan kerja non fisik merupakan semua keadaan terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan hubungan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan (Sedarmayanti, 2001).

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan dapat mempengaruhi dalam bekerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja” (Sukanto dan Indriyo 2000:151) sedangkan menurut Nitisemito (1992:25) lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankannya. Perusahaan harus dapat memperhatikan kondisi yang ada dalam

(18)

perusahaan baik di dalam maupun di luar ruangan tempat kerja, sehingga karyawan dapat bekerja dengan lancar dan merasa aman.

Lingkungan kerja merupakan faktor yang paling banyak mempengaruhi perilaku karyawan terutama dalam lingkungan pekerjaan yang secara tidak langsung maupun langsung mempengaruhi kinerja karyawan, Tohardi (2002:132), mengatakan bahwa jika lingkungan kerja yang tidak baik tentunya akan memberikan dampak negatif terhadap para pekerja, yaitu menurunkan semangat kerja, gairah kerja, dan kepuasan kerja yang akhirnya menurunkan kinerja karyawan.

Lingkungan kerja fisik dalam suatu perusahaan merupakan suatu kondisi pekerjaan untuk memberikan suasana dan situasi kerja karyawan yang nyaman dalam pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu perusahaan. Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan mudah jatuh sakit, mudah stress, sulit berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas kerja. Bayangkan saja, jika ruangan kerja tidak nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang bersih, berisik, tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan. Dalam mencapai kenyamanan tempat kerja antara lain dapat dilakukan dengan jalan memelihara prasarana fisik seperti seperti kebersihan yang selalu terjaga, penerangan cahaya yang cukup, ventilasi udara, suara musik dan tata ruang kantor yang nyaman. Oleh karena itu lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat antara orang– orang yang ada di dalam lingkungannya.

(19)

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, Namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang baik bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja sebaliknya lingkungan kerja yang tidak baik dapat menurunkan kinerja karyawan.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja merupakan faktor penentu dalam kinerja karyawan. Diharapkan dengan adanya motivasi dan lingkungan kerja fisik yang baik dapat mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan. Karyawan yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin, dan kemampuan profesional sangat mungkin mempunyai prestasi dalam melaksanakan tugas, sehingga berdaya guna dan berhasil guna. Karyawan yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berfikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya (Hamid, et al., 2003:40).

Hasil penelitian yang telah dilakukan Abdul Aziz (1998) dan Dewi Ma’rifah (2006) menemukan bahwa adanya hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja. Dwi Septianto, (2010) menemukan bahwa adanya hubungan positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Sampai saat ini belum ada penelitian yang secara khusus melihat pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, dan menemukan hubungan negatif dan tidak signifikan.

(20)

Berdasarkan latar belakang diatas, maka peneliti terdorong untuk mengangkat permasalahan ini dalam bentuk penelitian dengan judul : Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas, maka dapat diperoleh rumusan masalah penelitian :

1. Apakah motivasi kerja dan lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit baik secara parsial maupun secara simultan.

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk memberikan bukti empiris pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi : 1. Manajemen Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan masukan bagi manajemen perusahaan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan yang lebih baik.

(21)

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk menambah referensi dan wacana untuk mengembangkan ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia khususnya yang berhubungan dengan motivasi kerja, lingkungan kerja serta dampaknya terhadap kinerja karyawan.

3. Bagi Peneliti

Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan penelitian lebih lanjut guna untuk menambah wawasan dan pengetahuan tentang pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja serta dampaknya terhadap kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit.

(22)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Teoritis

2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai denga tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001:67). Menurut Prawirosentono (1999:2), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan oraganisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika. Kinerja sering dipikirkan sebagai pencapaian tugas, dimana istilah tugas sendiri berasal dari pemikiran aktivitas yang dibutuhkan oleh pekerja. Karena kinerja pegawai merupakan suatu tindakan yang dilakukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang dilakukan perusahaan (Handoko, 1995:135). Menurut (Mangkunegara, 2000:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikanya.

Menurut Gibson (1997:355), kinerja sebagai hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi seperti: kualitas, efisiensi dan kriteria efektivitas kerja lainnya. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja merupakan hal yang sangat

(23)

penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja dapat berjalan baik apabila karyawan mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan dan pengembangan, lingkungan kerja yang kondusif, mendapat perlakuan yang sama, pembatan karyawan sesuai keahliannya serta mendapatkan bantuan perencanaan karir, serta terdapat umpan balik dari perusahaan. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.

Mc.Clelland (1997) seperti dikutip oleh Mangkunegara (2001:68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat tepuji. Selanjutnya Mc. Clelland (Mangkunegara, 2005:68)

1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi

, mengemukakan 6 karateristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :

2. Berani mengambil resiko 3. Memiliki tujuan yang realistis

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk meralisasi tujuan

5. Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

2.1.2 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah merupakan proses mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Dalam organisasi modern penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan

(24)

tujuan dan standar-standar kinerja dan memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya. Untuk mengetahui kinerja seseorang diperlukan penilaian kinerja. Handoko (2000:135) mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi anggota organisasi yang salah satu kegunaannya adalah untuk memperbaiki kinerja.

2.1.3 Tujuan Penilaian Kinerja

Adapun tujuan penilaian kinerja menurut (Dharma, 2001:150) adalah sebagai berikut :

1. Pertanggungjawaban

Apabila standard dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan.

2. Pengembangan

Jika standar dan sasaran digunakan sebagai alat untuk keperluan pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungan itu dapat berupa pelatihan, bimbingan, atau bantuan lainnya.

2.1.4 Manfaat Penilaian Kinerja

Setiap karyawan dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa bahwa hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara langsung maupun tidak langsung. Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui kinerja seorang karyawan.

(Rivai, 2005:55 ) manfaat penilaian kinerja adalah : 1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain :

 Meningkatkan motivasi

 Meningkatkan kepuasaan kerja

 Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan  Adanya kesempatan berkomunikasi keatas

(25)

 Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi 2. Manfaat bagi penilai

 Meningkatkan kepuasan kerja

 Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan  kecenderungan kinerja karyawan

 Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan.

 Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan

 Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan 3. Manfaat bagi perusahaan

 Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan  Meningkatkan kualitas komunikasi

 Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan

 Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing-masing karyawan

Unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan Menurut (Hasibuan, 2002:59) unsur-unsur penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1. Prestasi

Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat di hasilkan karyawan.

2. Kedisiplinan

Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.

3. Kreatifitas

Penilaian kemampuan karywan dalam mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

4. Bekerja sama

Penilaian kesediaan karyawan berpartipasi dan bekerjasama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga hasil pekerjaannya lebih baik.

5. Kecakapan

Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam-macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksanaan dan dalam situasi manajemen.

6. Tanggung jawab

Penilaian kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya.

(26)

2.1.5 Pelaku Penilaian Kinerja

Menurut (Robbins, 2006:687) dalam penilaian kinerja terdapat beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut antara lain :

1. Atasan langsung

Semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada umumnya dilakukan oleh atasan langsumg karyawan tersebut. 2. Rekan sekerja

Evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari penilaian. Alasan rekan sekerja yang tindakan dimana interaksi sehari-hari memberi pandangan menyeluruh terhadap kinerja dalam pekerjaannya.

3. Pengevaluasi diri sendiri

Mengevaluasi kinerja mereka sendiri apakah sudah konsisiten dengan nilai-nilai, dengan sukarela dan pemberian kuasa.

4. Bawahan langsung

Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena lazimnya penilaian yang mempunyai kontak yang sering dinilai. 5. Pendekatan menyeluruh

Pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja dari lingkungan penuh kontas sehari-hari yang mungkin dimiliki karyawan, yang disekitar personal, ruang surat sampai kepelanggan atasan rekan sekerja.

2.1.6 Indikator-indikator Kinerja

Indikator kinerja ( Simamora dan Heryanto, 2004:21 ) yaitu :

 Loyalitas adalah kesetiaan pegawai terhadap organisasi dan semangat berkorban demi tercapainya tujuan organisasi.

 Tanggung Jawab adalah rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala konsekuensi dan resiko dari pekerjaan tersebut.  Ketrampilan adalah kemampuan pegawai untuk melaksanakan

tugas serta menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.

(27)

2.2 Motivasi Kerja

2.2.1 Pengertian Motivasi

Istilah motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat. Karena perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu.

Berbagai hal yang terkandung dalam definisi motivasi menurut Siagian (1995:142) memiliki tiga komponen utama, yaitu :

1. Kebutuhan.

Kebutuhan timbul dalam diri seseorang apabila orang tersebut merasa ada kekurangan dari dalam dirinya. Menurut pengertian homeostatik, kebutuhan timbul atau diciptakan apabila dirasakan adanya ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki, baik dalam arti fisiologis maupun psikologis.

2. Dorongan

Usaha untuk mengatasi ketidakseimbangan biasanya menimbulkan dorongan. Hal tersebut merupakan usaha pemenuhan kekurangan secara terarah yang berorientasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seseorang yang dapat bersumber dari dalam maupun dari luar diri orang tersebut.

3. Tujuan

Tujuan, adalah segala sesuatu yang menghilangkan kebutuhan dan mengurangi dorongan. Mencapai tujuan, berarti mengembalikan keseimbangan dalam diri seseorang, baik bersifat fisiologis maupun bersifat psikologis. Tercapainya tujuan akan mengurangi atau bahkan menghilangkan dorongan tertentu untuk berbuat sesuatu.

(28)

2.2.2 Faktor-faktor Motivasi Kerja

Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu faktor dari dalam diri manusia dan faktor dari luar diri manusia. Faktor dalam diri manusia berupa sikap, pendidikan, kepribadian, pengetahuan, dan cita-cita. Sedangkan faktor luar dar diri manusia berupa gaya kepemimpinan atasan, dorongan dan perkembangan situasi (Wursanto, 2000:131).

Hellriegel dan Slocum sebagaimana dikutip Sujak (1990:249) mengklasifikasikan tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi meliputi (1) perbedaan karakteristik individu, (2) perbedaan karakteristik pekerjaan, dan (3) perbedaan karakteristik lingkungan kerja atau organisasi. Karakteristik individu yang berbeda jenis kebutuhan, sikap dan minat menimbulkan motivasi yang bervariasi, misalnya pegawai yang mempunyai motivasi untuk mendapatkan uang sebanyak-banyaknya akan bekerja keras dengan resiko tinggi dibanding dengan pegawai yang mempunyai motivasi keselamatan, dan akan berbeda pada pegawai yang bermotivasi untuk memperoleh prestasi. Setiap pekerjaan yang berbeda membutuhkan persyaratan keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan tipe-tipe penilaian yang berbeda pula. Perbedaan karakteristik yang melekat pada pekerjaan itu membutuhkan pengorganisasian dan penempatan orang secara tepat sesuai dengan kesiapan masing-masing pegawai.

Menurut teori situasi kerja Stoner dan Freeman

1) Kebijakan perusahaan, seperti skala upah dan tunjangan pegawai (cuff, pensiun dan tunjangan-tunjangan), umumnya mempunyai

(1994), situasi kerja yang dapat mempengaruhi motivasi kerja, yaitu :

(29)

dampak kecil terhadap prestasi individu. Namun kebijaksanaan ini benar-benar mempengaruhi keinginan karyawan untuk tetap bergabung dengan atau meninggalkan organisasi yang bersangkutan dan kemampuan organisasi menarik karyawan baru. 2) Sistem balas jasa atau sistem imbalan, kenaikan gaji, bonus, dan

promosi dapat menjadi motivator yang kuat bagi prestasi seseorang jika dikelola secara efektif. Upah harus dikaitkan dengan peningkatan prestasi sehingga jelas mengapa upah tersebut diberikan, dan upah harus dilihat sebagai sesuatu yang adil oleh orang-orang lain dalam kelompok kerja, sehingga mereka tidak akan merasa dengki dan membalas dendam.

3) Kultur organisasi, meliputi norma, nilai, dan keyakinan bersama anggotanya meningkatkan atau menurunkan prestasi individu. Kultur yang membantu pengembangan rasa hormat kepada karyawan, yang melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan dan yang memberi mereka otonomi dalam merencakan dan melaksanakan tugas mendorong prestasi yang lebih baik dari pada kultur yang dingin, acuh tak acuh, dan sangat ketat.

2.2.3 Jenis Motivasi

Atas dasar asal dorongan, motivasi dapat dibedakan menjadi dua (Ismail dan Prawironegoro, 2009 : 41) yaitu :

1) Intrinsic motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa faktor-faktor yang berasal dari dalam dirinya. Faktor-faktor intrinsik dalam diri seseorang itu adalah nilai-nilai hidup yang dihayati dengan sepenuh jiwa. Misalnya hidup untuk bekerja, bekerja adalah dalam rangka ibadah, atau bekerja adalah jati diri, sikap hidup pantang menyerah dan lain sebagainya.

2) Extrinsic motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa faktor-faktor dari luar diri. Faktor pendorong yang berasal dari luar diri manusia misalnya harapan akan karir, gaji, bonus dan penghargaan masyarakat.

Tingkatan motivasi kerja seseorang akan berbeda satu dengan lainnya tergantung seberapa tinggi faktor-faktor internal dan faktor-faktor eksternal dapat mempengaruhi perilakunya. Namun peningkatan motivasi dapat dilakukan dengan pelatihan-pelatihan motivasi dalam rangka penyegaran dan penyadaran kembali arti penting untuk apa seseorang bekerja.

(30)

Karyawan dengan motivasi tinggi akan lebih mudah diajak bersama-sama mencapai tujuan perusahaan. Maka menjadi kewajiban manajemen untuk menjaga motivasi berprestasi karyawan dan para manajer.

2.2.4 Proses Motivasi

Proses motivasi terjadi karena adanya kebutuhan, keinginan maupun harapan yang tidak terpenuhi yang menyebabkan timbulnya ketegangan. Pada tingkat tertentu ketegangan ini akan berubah menjadi hasrat yang mendorong individu melakukan suatu perilaku tertentu guna memenuhi kebutuhan, keinginan dan hasratnya tersebut yang pada akhirnya akan menurunkan tingkat ketegangan tersebut (Jeffrey et. al. dalam Suryani, 2008:27).

Gambar 2.1 Proses Motivasi

Sumber: Jeffrey et al dalam Suryani, 2008:29

2.2.5 Teori Motivasi

Beberapa teori yang berhubungan dengan motivasi (Robbins dan Judge, 2008:223) antara lain:

Pengalaman atau pembelajaran

Kebutuhan , keinginan dan hasrat yang tidak terpenuhi

ketegangan

Dorongan-dorongan

Perilaku

Tujuan atau terpenuhi nya kebutuhan Proses

kognitif

Menurunnya Ketegangan

(31)

1) Hierarki Teori Kebutuhan

Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki kebutuhan

(hierarchy of needs) milik Abraham Maslow (Robbins dan Judge, 2008:224). Maslow membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah:

a. Fisiologis (faali), meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual dan kebutuhan fisik lainnya.

b. Rasa aman, meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.

c. Sosial, meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan dan persahabatan.

d. Penghargaan, meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi dan pencapaian serta faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian. e. Aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi seseorang sesuai

kecakapannya meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan diri sendiri.

Kelima kebutuhan itu sangat penting dan terkait dalam bentuk tingkatan yang teratur. Satu tingkat kebutuhan menjadi kuat setelah thigkat kebutuhan yang lebih rendah terpenuhi kepuasannya. Teori kebutuhan menurut Alderfer (dalam Stoner et. al, 1996:141) menyatakan bahwa motivasi karyawan dapat diukur melalui hierarki kebutuhan, yaitu kebutuhan eksistensi, yang merupakan kebutuhan mendasar, kemudian kebutuhan keterkaitan (relatedness) yang merupakan hubungan antar pribadi dan kebutuhan pertumbuhan (growth) yang merupakan kebutuhan akan kreatifitas pribadi atau pengaruh produktif.

Maslow memisahkan kelima kebutuhan ke dalam urutan-urutan yang lebih tinggi dan lebih rendah. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman

(32)

dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah (lower-under needs)

sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas (higher-order needs). Perbedaan antara kedua tingkatan tersebut didasarkan pada dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal (di dalam diri seseorang). sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.

Gambar 2.2 Hierarki Kebutuhan Maslow

Sumber: Robbins dan Judge (2008:224)

2) Teori X dan Y

Douglas McGregor (dalam Robbins dan Judge, 2008:225) mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negatif, disebut Teori X dan yang kedua pandangan

(33)

positif, disebut Teori Y. Menurut Teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh atasan adalah:

a. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.

b. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan., mereka harus dipaksa, dikendalikan atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan.

c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila mungkin.

d. Sebagian karyawan menempatkan keamanan diatas faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat-sifat manausia dalam Teori X, Douglas McGregor (dalam Robbins dan Judge, 2008:226) menyebutkan empat asumsi positif yang disebutnya sebagai Teori Y, yaitu:

a. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan seperti halnya istirahat atau bermain.

b. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai rujuan.

c. Karyawan bersedia belajar untuk menerima bahkan mencari tanggung jawab.

d. Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.

3) Teori Dua Faktor

Teori dua faktor dari Fredrick Herzberg (dalam Robbins dan Judge 2008:227) menjelaskan tentang teori dua faktor. Teori ini menghubungkan faktor-faktor instrinsik dengan kepuasan kerja, sementara mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja. Faktor-Faktor seperti kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, pengawasan dan imbalan kerja

(34)

yang ketika sesuai dengaan suatu pekerjaan, akan membuat karyawan merasa puas (Robbins dan Judge, 2008 : 227).

Faktor-faktor adanya ketidakpuasan (dissatisfiers) antara lain penggajian/upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status pekerjaan, kebijaksanaan dan administrasi, kualitas pengendalian, serta kualitas dari hubungan interpersonal diantara teman sejawat, atasan dan bawahan. Sedangkan faktor penyebab kepuasan kerja (satisfiers) antara lain keberhasilan, pengakuan, tanggungjawab, pengembangan dan pertumbuhan.

Satisfiers disebut juga instrinsic factors, job content, motivator sedangkan

dissastifiers disebut juga extrinsic factors, atau hygiene factors (Stoner 1996).

4) Teori Kebutuhan McClelland

Teori ini dikembangkan oleh David McClelland dan rekan-rekannya. Teori berfokus pada tiga kebutuhan yaitu pencapaian, kekuatan dan hubungan (Robbins dan Judge, 2008:230). Hal tersebut dapat didefinisikan sebagai berikut:

a. Kebutuhan pencapaian (need for achievement), merupakan dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar dan berusaha keras untuk berhasil.

b. Kebutuhan kekuatan (need for power), kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

c. Kebutuhan hubungan (need for affiliation) merupakan keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.

(35)

5) Teori Evaluasi Kognitif

Merupakan teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara instrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan (Robbins dan Judge, 2008:233). Pada masa selanjutnya, teori ini berkembang manjadi indeks diri (self concordance) yang mempertimbangkan tingkat sampai mana alasan-alasan seorang untuk mengejar suatu tujuan konsisten dengan minat dan nilai-nilai inti seseorang tersebut (Robbins dan Judge, 2008:235).

6) Teori Penentuan Tujuan

Teori ini menyatakan bahwa tujuan-tujuan yang spesifik dan sulit, dengan umpan balik, akan menghasilkan kinerja yang tinggi (Robbins dan Judge, 2008:237).

7) Teori Efektivitas Diri

Teori ini merujuk pada keyakinan individu bahwa seseorang mampu mengerjakan tugas. Semakin tinggi efektivitas seseorang, maka semakin tinggi rasa percaya diri yang dimiliki orang tersebut untuk berhasil dalam suatu tugas. Selanjutnya dikemukakan bahwa ada empatcara untuk meningkatkan efektivitas diri, yaitu: (1) penguasaan yang tetap, (2) contoh yang dilakukan oleh individu lain, (3) bujukan verbal dan (4) kemunculan (Robbins dan Judge, 2008:241).

(36)

8) Teori Penguatan

Teori ini merupakan teori yang bertentangan dengan teori penentuan tujuan. Teori sebelumnya adalah sebuah pendekatan kognitif, yang mengemukakan bahwa tujuan-tujuan seorang individu mengarahkan tindakannya. Dalam teori penguatan, seseorang mempunyai sebuah pendekatan perilaku, yang menunjukkan bahwa penguatan mempengaruhi perilaku (Robbins dan Judge, 2008:244).

9) Teori Keadilan

Teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaannya dengan masukan-masukan dan hasil pekeriaan orang lain dan kemudian merespon untuk menghilangkan ketidakadilan (Robbins dan Judge, 2008:245).

10) Teori Harapan

Teori ini dikembangkan oleh Victor Vroom. Teori harapan menunjukkan bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk berindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut Teori ini berfokus pada tiga hubungan, yaitu; (1) hubungan usaha-kinerja, (2) hubungan kinerja-penghargaan dan (3) hubungan kinerja-penghargaan-tujuan pribadi (Robbins dan Judge, 2008:253).

(37)

Gambar 2.3 Teori Harapan

Sumber: Robbins dan Judge, 2008:254

2.3 Lingkungan Kerja

2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja (the work environment) adalah sumber daya dan situasi yang dibutuhkan oleh seseorang untuk melakukan. Tempat atau lingkungan kerja dalam perusahaan akan mempengaruhi terhadap pekerjaan karyawan. Lingkungan kerja yang buruk akan menyebabkan karyawan merasa terganggu dalam pekerjaannya dan akan menyebabkan turunnya kinerja pegawai. Pegawai akan mempu mencapai kinerja maksimal jika memiliki motivasi kerja yang tinggi. Motivasi kerja yang perlu dimiliki oleh pegawai harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri dan dari lingkungan kerja. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.

USAHA INDIVIDUAL

KINERJA INDIVIDUAL

PENGHARGAAN ORGANISAS1

TUJUAN

(38)

Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Nitisemito (2005:183) mendefinisikan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Sedangkan Sedarmayanti (2001:1) mendefinisikan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Menurut Nitisemito (2000:183) “lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya”. Lingkungan kerja sangat berpengaruh besar dalam pelaksanaan penyelesaian tugas. Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar katyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.

2.3.2 Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi 2 yakni: (1) lingkungan kerja fisik, dan (2) lingkungan kerja non fisik.

(39)

1. Lingkungan Kerja Fisik

Adalah lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat keija yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni:

1) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)

2) Lingkungan perantara atau lingkungan urnum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Sedarmayanti (2001:31) mengatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

Sedangkan Nitisemito (2000:171) mengatakan perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat

(40)

atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri. Sentoso (2005:19) yang mengutip pernyataan Prof. Myon Woo Lee sang pencetus teori W dalam ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, bahwa pihak manajemen perusahaan hendaknya membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan kreativitas. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan.

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.

(41)

2.3.3 Faktor Lingkungan Kerja

Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar sebagaimana yang dikatakan oleh Sarwoto (1991:131) bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam organisasi yang tersusun secara baik, sedangkan suasana kerja yang kurang baik banyak ditimbulkan oleh organisasi yang tidak tersusun dengan baik pula.

Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah:

1. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu: a) Cahaya langsung

b) Cahaya setengah langsung c) Cahaya tidak langsung

(42)

2. Temperatur di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempuma sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya. yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur iuar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup.

3. Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena

(43)

sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.

4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis aldbat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan membeiikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

5. Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian,

(44)

kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :

a) Lamanya kebisingan b) Intensitas kebisingan c) Frekuensi kebisingan

Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.

6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal:

a. Kosentrasi bekerja b. Datangnya kelelahan

c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap : mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.

(45)

7. Bau-bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengarubi kepekaan penciuman. Pemakaian "air condition" yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.

8. Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi, Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain karena warna dapat merangsang perasaan manusia.

9. Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

10. Musik di Tempat Kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif

(46)

untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan menganggu konsentrasi kerja. 11. Keamanan di Tempat Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaanya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan.

Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:46) adalah sebagai berikut :

a) Penerangan b) Suhu udara c) Suara bising d) Penggunaan warna

e) Ruang gerak yang diperlukan f)Keamanan kerja

g) Hubungan karyawan

2.4 Tinjauan Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Tinjauan Penelitian Terdahulu

Nama Peneliti

Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode Penelitian Hasil penelitian Abdul Aziz (1998) Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Ethos Kerja terhadap produktivitas Karyawan yang telah Mendapatkan

Pelatihan/Menerapkan

Gugus Kendali Mutu (GKM) Studi Kasus di Unit Kerja Bakri PTPN VII Lampung Motivasi, Disiplin dan Ethos Kerja Analisis korelasi Berganda Motivasi, disiplin kerja dan ethos kerja

yang telah mendapatkan

pelatihan/menerapka n GKM secara bersama-sama

mempunyai

kontribusi terhadap produktivitas kerja karyawan

(47)

Dewi Ma’rifah

(2006)

Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pekerja Sosial Pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur Motivasi Kerja,Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan Analisis Regresi Sederhana

1. Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 2. Budaya Organisasi Berpengaruh Positif Dwi Septianto (2010) Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stress Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PATAYA RAYA SEMARANG Lingkungan Kerja, Stress Kerja dan Kinerja Karyawan Analisis Regresi Linier Berganda

1. Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.5 Kerangka Konseptual

Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan sekaligus untuk mempermudah dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka konseptual sebagai landasan dalam pemahaman.

Menurut Mathis (2006:114), motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi sangatlah penting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya manusia yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi.

Motivasi yang tinggi dapat meningkatkan dan menumbuhkan semangat kerja karyawan dengan demikian akan tercapai kinerja karyawan yang tinggi sedang semakin tinggi kualitas lingkungan kerja seseorang akan meningkatkan motivasi kerja orang tersebut.

(48)

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja karyawan. Karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi. Sarwoto (1991:131) bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam organisasi yang tersusun baik, sedangkan suasana kerja yang kurang baik banyak ditimbulkan oleh organisasi yang tidak tersusun baik pula.

Lingkungan kerja merupakan faktor yang paling banyak mempengaruhi perilaku karyawan terutama dalam lingkungan pekerjaan yang secara tidak langsung maupun langsung mempengaruhi kinerja karyawan. Tohardi (2002:132) mengatakan bahwa jika lingkungan kerja yang tidak baik tentunya akan memberikan dampak negatif terhadap para pekerja, yaitu menurunkan semangat kerja, gairah kerja, dan kepuasan kerja yang akhirnya menurunkan kinerja karyawan.

Adapun kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.4 Kerangka Konseptual Motivasi Kerja

(X1)

Lingkungan Kerja

(X2)

Kinerja Karyawan

(49)

2.6 Hipotesis

Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul (Arikunto, 1998:67). Dalam penelitian ini, hipotesis dikemukakan dengan tujuan untuk mengarahkan serta memberi pedoman bagi penelitian yang akan dilakukan. Apabila ternyata hipotesis tidak terbukti dan berarti salah, maka masalah dapat dipecahkan dengan kebenaran yang ditentukan dari keputusan yang berhasil dijalankan selama ini. Hipotesis dalam penelitian ini adalah: Motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

(50)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan waktu penelitian

Lokasi penelitian Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Febuari sampai dengan selesai yang rinciannya dapat dilihat dalam table 3.1, berikut:

yang beralamat di Jl. Brigjen Katamso No: 51 Medan 20158 Sumatera Utara,Indonesia.

3.2 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory). Eksplanatory

merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan-hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lainnya. Penelitian ini menyoroti hubungan antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya.

3.3 Definisi Operasional Variabel dan Skala Pengukuran Variabel

Pada pengujian hipotesis, maka perlu diteliti variabel-variabel dengan penentuan indikator-indikator yang digunakan. Adapun variabel-variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel independen dan satu variabel dependen. Terdapat dua variabel bebas (independent variable), yaitu motivasi kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) dan satu variabel terikat (dependent variable), yaitu kinerja karyawan (Y) dalam penelitian ini.

(51)

Kuesioner motivasi kerja dan lingkungan kerja dikembangkan oleh Abd Rahim (2011) dan diadopsi dari Novitasari (2003). Kuesioner kinerja karyawan diadopsi dari Lilik (2009).

A. Variabel dependen, yaitu variabel tidak bebas keberadaannya yang dipengaruhi oleh besarnya variabel independen. Variabel dependen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.

1. Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu dan dengan pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakannya dan bagaimana mengerjakannya selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil kerja, target atau sasaran yang telah ditentukan. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert dengan menggunakan interval 1 s.d. 5. Jika memilih 1 berarti sangat tidak setuju, memilih 2 berarti tidak setuju, memilih 3 berarti ragu-ragu memilih 4 berarti setuju, dan memilih 5 berarti sangat setuju.

B. Variabel independen, yaitu variabel bebas yang keberadaannya dapat mempengaruhi perubahan dalam variabel dependen dan mempunyai hubungan positif dan negatif bagi variabel dependen lainnya. Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah motivasi kerja dan lingkungan kerja.

(52)

1. Motivasi kerja adalah suatu motif dorongan dari dalam diri yang menimbulkan berbagai kebutuhan dan sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan yang merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan sehingga bekerja dengan mental yang siap, fisik yang sehat, memahami situasi dan berusaha keras mencapai target kerja. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert dengan menggunakan interval 1 s.d. 5. Jika memilih 1 berarti sangat tidak setuju, memilih 2 berarti tidak setuju, memilih 3 berarti ragu-ragu memilih 4 berarti setuju, dan memilih 5 berarti sangat setuju.

2. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan oleh pimpinan. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert dengan menggunakan interval 1 s.d. 5. Jika memilih 1 berarti sangat tidak setuju, memilih 2 berarti tidak setuju, memilih 3 berarti ragu-ragu memilih 4 berarti setuju, dan memilih 5 berarti sangat setuju.

Erlina (2011:48) menyatakan bahwa definisi operasional atau mendefinisikan konsep secara operasional adalah “ menjelaskan karakteristik dari objek ke dalam elemen-elemen yang dapat di observasi yang menyebabkan konsep dapat diukur dan di operasionalkan ke dalam penelitian”. Defenisi operasional variabel dapat dilihat pada tabel 3.1.

(53)

Tabel 3.1

Defenisi Operasional Variabel

Variabel Konsep Variabel Indikator Skala

Motivasi kerja (X1)

Motivasi kerja adalah suatu motif dorongan dari dalam diri yang menimbulkan berbagai kebutuhan dan sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan yang merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan sehingga bekerja dengan mental yang siap, fisik yang sehat, memahami situasi dan berusaha keras mencapai target kerja.

a. Kebutuhan ekonomis b. Rasa aman dalam

bekerja

c. Kepuasan dalam

melaksanakan pekerjaan d. Mengembangkan diri

untuk berkarir dan memperoleh kemajuan e. Pemberian penghargaan

Likert

Lingkungan Kerja (X2)

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan oleh pimpinan,

a. Penerangan cahaya b. Sirkulasi udara c. Suara bising d. Keamanan kerja e. Hubungan karyawan

Likert

Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu dan dengan pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan nya dan bagaimana mengerjakannya selama periode tertentu di dalam

melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan seperti standar hasil kerja, target atau sasaran yang telah ditentukan

a. Target pekerjaan b. Tanggung jawab c. Keterampilan d. Inisiatif

e. Semangat kerja f. Kualitas pekerjaan g. Kesungguhan h. Memikul resiko

(54)

3.4 Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian (Arikunto, 1998:130). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Pusat Penelitian Kelapa Sawit yang berjumlah 168 orang.

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto, 1998:131). Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit. Tehnik penarikan sampel dilakukan dengan cara random sampling. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian menggunakan rumus Slovin, dengan rumus sebagai berikut (Umar, 2001)

) 1

( Ne2 N n

+ = Di mana:

n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi

e = Tingkat kesalahan dalam pengambilan sampel

Populasi (N) sebanyak 168 orang dan tingkat kesalahan (e) sebanyak 10%, maka jumlah sampel adalah:

+ =

) 1 , 0 ( 168 1

168 2

n 62,6 63 orang.

3.5 Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer yaitu data yang berupa persepsi responden yang diukur dari jawaban langsung responden.

(55)

Sumber data primer berasal dari jawaban kuesioner responden, yang berisikan beberapa pertanyaan tentang persepsi pimpinan menengah atau staf yang sehari-hari terlibat langsung dalam penyusunan anggaran.

3.6 Metode Pengumpulan Data

Metode yang akan digunakan untuk pengumpulan data pada penelitian ini adalah menggunakan angket dan kuesioner. Metode ini merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan untuk mengumpulkan data dengan cara membagi daftar pertanyaan kepada responden agar responden tersebut memberikan jawabannya. Langkah-langkan dalam pengumpulan data primer adalah sebagai berikut :

1. Kuesioner-kuesioner diberikan langsung kepada semua responden 2. Setelah 1 (satu) minggu peneliti mengumpulkan kuesioner yang telah

diisi responden.

3. Jika ada responden yang belum mengembalikan daftar pertanyaan tersebut, maka kepada mereka diberi waktu satu minggu lagi.

4. Setelah batas waktu yang ditentukan dan kuesioner telah dikembalikan oleh responden, maka peneliti akan mengolah data tersebut.

3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas

3.7.1 Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat kevalidan dan kesahihan suatu instrumen (Arikunto, 1998:168). Suatu instrumen

(56)

yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Untuk mengetahui apakah kuesioner yang digunakan valid atau tidak, maka r yang diperoleh (r hitung) dikonsultasikan dengan (r tabel) maka instrumen dikatakan valid, dan apabila rhitung > rtabel maka instrumen dikatakan valid, dan

apabila rhitung < rtabel

3.7.2 Uji Reliabilitas

maka instrumen dikatakan tidak valid. Uji validitas dapat diperoleh dengan menggunakan bantuan program aplikasi program SPSS.

Reliabilitas adalah instrumen cukup dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen itu sudah baik (Arikunto, 1998:170). Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius atau mengarahkan responden untuk memilih jawaban – jawaban tertentu. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya. Reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui seberapa tingkat konsistensi internal (intenal consistency) jawaban responden terhadap instrumen untuk mengukur variabel lmotivasi kerja, lingkungan kerja dan kinerja karyawan (Aria, 2008:50). Suatu instrumen pengukuran yang menghasilkan koefisien alpha cronbach kurang dari 0,6 dipertimbangkan kurang baik, 0,7 dapat diterima dan diatas 0,8 baik (Aria, 2008:50). Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS.

(57)

3.8 Uji Asumsi Klasik

3.8.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel terikat (dependent) dan variabel bebas (independent) memiliki distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. 1. Analisis grafik

Analisis Grafik dapat dilakukan dengan dua alat, yaitu grafik histogram dan grafik P-P plot. Pada grafik histogram, data yang mengikuti atau mendekati distribusi normal adalah distribusi data yang membentuk lonceng. Pada grafik P-P plot, sebuah data dikatakan berdistribusi normal apabila titik-titik datanya tidak menceng ke kiri atau ke kanan melainkan menyebar disekitar garis diagonal.

2. Analisis Statistik.

Untuk melengkapi hasil analisi grafik normal probability plot digunakan uji statistic non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (KS). Pada uji statistik

one-sample Kolmogorov-Smirnov dapat dilihat probabilitas signifikan terhadap variabel. Jika probabilitas signifikan diatas 0,05, maka variabel tersebut terdistribusi secara normal.

3.8.2 Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas.

(58)

Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel-variabel tersebut tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Pengujian ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi dapat dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan nilai variance inflation factor (VIF). Nilai yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance

< 0,10 atau nilai VIF > 10.

3.8.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamtan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi keteroskedastisitas.

Cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas adalah dengan melihat Grafik Plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Ghozali, 2011:105).

(59)

3.9 Pengujian Hipotesis

3.9.1 Analisis Regresi Berganda

Pengujian hipotesis penelitian ini menggunakan regresi berganda karena subvariabel dalam penelitian ini lebih dari satu. Metode ini menghubungkan antara dua atau lebih variabel independen dengan satu variabel dependen sesuai dengan hipotesis yang diuji dalam penelitian ini. Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah terdapat pengaruh antara variabel independen motivasi kerja dan lingkungan kerja secara simultan atau parsial terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan.

Guna menguji pengaruh beberapa variabel bebas dengan variabel terikat dapat digunakan model matematika (Riduwan, 2006:152) sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2

Dimana:

Y= Kinerja karyawan X1= Motivasi kerja

X2 = Lingkungan kerja

β1 = koefisien regresi motivasi kerja β2 = koefisien regresi lingkungan kerja α = konstanta

(60)

3.9.2 Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Imam Gozali, 2005).

3.9.3 Uji Signifikansi Serempak atau Simultan (Uji-F)

Uji F yaitu untuk menunujukkan semua variabel bebas yang dimaksudkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama atau serentak variabel bebas yaitu motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2) terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).

Bentuk pengujiannya adalah :

H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2) terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).

Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu yaitu motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2) terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).

(61)

Kriteria Pegambilan Keputusan yaitu:

H0 diterima apabila Fhitung < Ftabel pada α = 5% Ha diterima apabila Fhitung > Ftabel pada α = 5%

3.9.4 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)

Uji thitung bertujuan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu yaitu motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2) terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).

Bentuk pengujiannya adalah:

H0 : b1

Ha : b

= 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu yaitu motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2) terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).

Kriteria Pengambilan Keputusan yaitu:

≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2) terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).

H0 diterima, apabila thitung < ttabel pada α = 5%

(62)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

Cikal bakal PPKS bernama APA (Algemeene Proefstation der AVROS/Algemene Vereniging voor Rubber Ondernemingen ter Oostkust van Sumatra) yang didirikan pada tanggal 26 September 1916. APA merupakan sebuah lembaga penelitian perkebunan pertama di Sumatera. Pada saat itu, fokus utama penelitian APA adalah komoditi karet, setelah semakin berkembang APA juga menangani penelitian teh dan kelapa sawit. Latar belakang pendirian APA adalah krisis yang melanda industri tembakau pada tahun-tahun sebelumnya. Krisis industri tembakau telah memberikan pelajaran berharga yaitu dibutuhkan suatu dukungan kuat dari penelitian dan pengembangan (research and development) untuk keberlanjutan dan kemajuan suatu komoditas pertanian.

Sejalan dengan berkembangnya perkebunan kelapa sawit di Sumatra, sebuah perusahaan Belanda (Handle Veronigging Amsterdam / HVA) memiliki Balai Penelitian Sisal sendiri di Dolok Ilir yang secara diam-diam banyak melakukan penelitian kelapa sawit yang menghasilkan beberapa jenis unggul Psifera. Tidak mau kalah, Perkebunan Negara pada tahun 1963 membentuk Lembaga Penelitian Marihat untuk keperluan penelitian kelapa sawit dan pada beberapa tahun berikutnya berganti nama menjadi Puslitbun Marihat.

(63)

Lembaga penelitian APA berganti nama menjadi Balai Penyelidikan GAPPERSU atau Research Institute of The Sumatra Planters Association

(RISPA) pada 1957. Status dan nama RISPA terus menerus berganti hingga pada 1987, kemudian berganti nama menjadi Pusat Penelitian Perkebunan (Puslitbun) Medan dan bertahan sampai terlaksananya penggabungan antara Puslitbun Marihat, Bandar Kuala, dan Medan pada 24 Desember 1992. Gabungan Puslitbun inilah akhirnya yang menjadi Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS).

4.1.2 Visi Dan Misi Perusahaan

Visi

Menjadi lembaga penelitian bertaraf internasional yang mampu menjadi acuan (center of excellence) bagi perkelapasawitan nasional, yang dalam kegiatannya mampu mandiri secara finansial dan memiliki sumberdaya insani yang berkualitas dan sejahtera.

Misi

1) Mengembangkan teknologi unggul perkelapasawitan melalui penelitian yang efisien dan melakukan kegiatan pelayanan yang tepat sasaran,

2) Menunjang pengembangan perkelapasawitan nasional melalui penyediaan produk dan jasa pelayanan, dan konsep/pemikiran penanganan kelapa sawit,

3) Mendorong pengembangan SDM, lapangan kerja dan pelestarian sumber daya alam/ lingkungan,

(1)

Lampiran 13

Hasil Output SPSS 20 Regresi

Variables Entered/Removed

Model Variables Entered Variables Removed Method 1 X2=Lingkungan

Kerja,

X1=Motivasikerja

. Enter

a. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .616a .380 .359 2.58984

a. Predictors: (Constant), X2=Lingkungan Kerja, X1=Motivasikerja b. Dependent Variable: Y=Kinerja Karyawan

ANOVA Model

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 246.642 2 123.321 18.386 .000a

Residual 402.438 60 6.707

Total 649.079 62

a. Predictors: (Constant), X2=Lingkungan Kerja, X1=Motivasikerja b. Dependent Variable: Y=Kinerja Karyawan

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

Std.

Error Beta

Toleranc

e VIF

1 (Constant) 12.286 4.224 2.909 .005

X1=Motivasikerja .423 .084 .521 5.011 .000 .957 1.045

X2=Lingkungan Kerja

.270 .117 .239 2.298 .025 .957 1.045

(2)

Model Dimension Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant) X1=Motivasikerja

X2=Lingkungan Kerja

1 1 2.988 1.000 .00 .00 .00

2 .009 18.677 .03 .87 .30

3 .004 27.962 .97 .13 .70

a. Dependent Variable: Y=Kinerja Karyawan

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 30.3657 38.6274 35.6032 1.99452 63

Std. Predicted Value -2.626 1.516 .000 1.000 63

Standard Error of Predicted Value

.334 1.079 .539 .170 63

Adjusted Predicted Value 30.0226 38.6045 35.5871 2.03372 63

Residual -6.85845 4.98939 .00000 2.54773 63

Std. Residual -2.648 1.927 .000 .984 63

Stud. Residual -2.671 2.089 .003 1.006 63

Deleted Residual -6.97470 5.86660 .01611 2.66900 63

Stud. Deleted Residual -2.821 2.151 -.001 1.022 63

Mahal. Distance .049 9.773 1.968 2.029 63

Cook's Distance .000 .256 .016 .034 63

Centered Leverage Value .001 .158 .032 .033 63

(3)

Lampiran 14

(4)

(5)

Lampiran 16

Hasil Uji Output SPSS 20.0

Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 63

Normal Parametersa,,b Mean .000

0000

Std. Deviation 2.54

772994

Most Extreme Differences Absolute .102

Positive .052

Negative -.102

Kolmogorov-Smirnov Z .809

Asymp. Sig. (2-tailed) .530

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

(6)

Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan

SKRIPSI