21 4.
Kontrol; 5.
Pembuatan keputusan; 6.
Tanggung jawab; dan 7.
Perhatian pada manusia.
2.3 Kinerja Karyawan
Pada umumnya, kinerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan.Teori mengenai kinerja dikemukakan oleh
Miner dalam Sutrisno 2010:170, kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan
kepadanya.Menurut Wibowo 2007:4 kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut.Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber
daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya
akan memengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja. Menurut Irianto dalam Sutrisno 2010:171, mengemukakan kinerja
karyawan adalah prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas.Keberhasilan organisasi tergantung pada kinerja para pelaku organisasi
bersangkutan.Oleh karena itu, setiap unit kerja dalam suatu organisasi harus dinilai kinerjanya, agar kinerja sumber daya manusia yang terdapat dalam unit-
unit dalam suatu organisasi tersebut dapat dinilai secara objektif. Berdasarkan definisi-definisi tersebut di atas, penulis menyimpulkan bahwa yang dimaksud
kinerja karyawan adalah hasil kerja karyawan dilihat pada aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah
22 ditetapkan oleh organisasi. Menurut Miner dalam Sutrisno 2010:172-173
mengemukakan secara umum dapat dinyatakan empat aspek dari kinerja, yaitu sebagai berikut:
1. Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu dan
ketepatan dalam melakukan tugas. 2.
Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk atau jasa yang dapat dihasilkan.
3. Waktu kerja, menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta
masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut. 4.
Kerja sama, menerangkan akan bagaimana individu membantu atau menghambat usaha dari teman sekerjanya.
Dengan keempat aspek kinerja diatas dapat dikatakan bahwa individu mempunyai kinerja yang baik bila dia berhasil memenuhi keempat aspek tersebut
sesuai dengan target atau rencana yang telah ditetapkan oleh organisasi. Menurut Swanson dan Graudous dalam Sutrisno 2010:173 menjelaskan bahwa dalam
sistem, berapa pun ukurannya, semua pekerjaan saling berhubungan.Hasil dari seperangkat kinerja pekerjaan adalah masukan bagi usaha kinerja lainnya. Karena
saling bergantung, apa yang tampaknya merupakan perolehan kinerja yang kecil dalam suatu aspek pekerjaan dapat menghasilkan perolehan besar secara
keseluruhan. Jadi, produktivitas suatu sistem bergantung pada kecermatan dan efisiensi perilaku kinerja.
Kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil pekerjaan. Kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk
mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan
23 kinerja. Terdapat beberapa faktor yang perlu diperhatikan untuk suatu organisasi
mempunyai kinerja yang baik, yaitu menyangkut pernyataan tentang maksud dan nilai-nilai, manajemen strategis, manajemen sumber daya manusia,
pengembangan organisasi, konteks organisasi, desain kerja, fungsionalisasi, budaya, dan kerja sama.Wibowo, 2007:67.
Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo 2007:74, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
1. Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang
dimiliki, motivasi, dan komitmen individu. 2.
Leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3. Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan
sekerja. 4.
System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.
5. Contextualsituational factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan
perubahan lingkungan internal dan eksternal. Seperti diketahui tujuan organisasi hanya dapat dicapai, karena organisasi
tersebut didukung oleh unit-unit kerja yang terdapat didalamnya. Terdapat beberapa cara untuk peningkatan kinerja karyawan. Menurut Stoner dalam
Sutrisno 2010:184-185, mengemukakan adanya empat cara, yaitu: 1.
Diskriminasi Seorang manajer harus mampu membedakan secara objektif antara mereka
yang dapat memberi sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan organisasi
24 dengan mereka yang tidak.Dalam konteks penilaian kinerja memang harus ada
perbedaan antara karyawan yang berprestasi dengan karyawan yang tidak berprestasi.Oleh karena itu, dapat dibuat keputusan yang adil dalam berbagai
bidang, misalnya pengembangan SDM Sumber Daya Manusia, penggajian, dan sebagainya.
2. Pengharapan
Dengan memerhatikan bidang tersebut diharapkan bisa meningkatkan kinerja karyawan.Karyawan yang memiliki nilai kinerja tinggi mengharapkan pengakuan
dalam bentuk berbagai pengharapan yang diterimanya dari organisasi.untuk mempertinggi motivasi dan kinerja, mereka yang tampil mengesankan dalam
bekerja harus diidentifikasi sedemikian rupa sehingga penghargaan memang jatuh pada tangan yang memang berhak.
3. Pengembangan
Bagi yang bekerja dibawah standar, skema untuk mereka adalah mengikuti program pelatihan dan pengembangan.Sedangkan yang di atas standar, misalnya
dapat dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi.Berdasarkan hasil laporan manajemen, bagaimanapun bentuk kebijakan organisasi dapat terjamin keadilan
dan kejujurannya.Untuk itu diperlukan suatu tanggung jawab yang penuh pada manajer yang membawahinya.
4. Komunikasi
Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para karyawan dan secara akurat mengomunikasikan penilaian yang dilakukannya. Untuk dapat
melakukan secara akurat, para manajer harus mengetahui kekurangan dan masalah apa saja yang dihadapi para karyawan dan bagaimana cara mengatasinya. Di
25 samping itu, para manajer juga harus mengetahui program pelatihan dan
pengembangan apa saja yang dibutuhkan. Untuk memastikannya, para manajer perlu berkomunikasi secara intens dengan karyawan.
Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yakni memperoleh keuntungan.Organisasi perusahaan hidup karena aktivitas yang dilakukan oleh
para karyawannya.Sesuai dengan unit kerja yang terdapat dalam organisasi perusahaan, maka masing-masing unit dinilai kinerjanya, agar kinerja sumber
daya manusia yang terdapat dalam unit dapat dinilai secara objektif.Untuk mengetahui kinerja karyawan diperlukan kegiatan-kegiatan khusus. Menurut
Bernardin dan Russel dalam Sutrisno 2010:179 ada enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:
1. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan
kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. 2.
Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan.
3. Timeliness, merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu
yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.
4. Cost effectiveness, merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya
organisasi manusia, keuangan, teknologi, dan material dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit
penggunaan sumber daya.
26 5.
Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang
supervisior untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan. 6.
Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.
2.4 Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Kategori