Talent Management

Talent Management merupakan suatu rangkaian proses, sistem Talent Management is a set of processes, systems and dan pengimplementasian strategi yang dirancang sebagai

implementation of strategies designed as an effort to improve upaya untuk meningkatkan produktivitas di lingkungan kerja.

productivity in work environment. It is done by recruitment, hal tersebut dilakukan dengan perekrutan, pengembangan

development and retention of individuals who have the skills dan mempertahankan individu-individu yang memiliki and capabilities that meet the needs of the company’s business. kemampuan dan keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan

As one of the strategies implemented by the Company, all bisnis perusahaan. Sebagai salah satu strategi yang diterapkan

matters about Talent Management System are stipulated in oleh Perseroan, segala sesuatu mengenai Talent Management

the Regulation of Board of Directors of PT Pelabuhan Indonesia System diatur dalam Peraturan Direksi PT Pelabuhan Indonesia

III (Persero) No. PER.07/KP.0302/P.III-2015. In this case the

implementation of talent management is under the Human pelaksanaan talent management berada dibawah Sub Direktorat

III (Persero) Nomor: PER.07/KP.0302/ P.III-2015. Dalam hal ini

capital System and Strategy Sub-Directorate with supervision Human Capital System and Strategy dengan pengawasan dan

and direct control from the Vice President of Human Capital pengendalian langsung dari Vice President Human Capital

Planning and Talent Management.

Planning and Talent Management. Sebagai suatu rangkaian proses sistem, Talent Management

As a series of process system, Talent Management has continuous

PT P elabuhan indonesia iii (P

memiliki tahapan-tahapan pelaksanaan yang berkesinambungan. stages of implementation. As an initial stage, a competency Sebagai tahapan awal dilakukan asesmen pemetaan kompetensi

mapping assessment is conducted to all employees to obtain an kepada seluruh pegawai untuk memperoleh gambaran awal

initial description of the competencies and potentials of each kompetensi dan potensi yang dimiliki masing-masing pegawai.

employee. Based on the results of the assessment, employees Berdasarkan hasil asesmen tersebut pegawai dikelompokkan

are grouped into different talent pool categories. The category kedalam kategori talent pool yang berbeda. Kategori dari

of talent pool will determine further individual development of

ser er

talent pool tersebut akan menentukan pengembangan individu each employee and also direct the career path that is appropriate

pegawai lebih lanjut dan juga mengarahkan jalur karir yang for the employee. The process of this stage will continue as a

Lapor

sesuai dengan pegawai tersebut. Namun tidak hanya berhenti cycle to find and discover the superior potentials of employees

an T

sampai disitu saja, proses tahapan ini akan terus berlanjut within the Company as well as the superior potential found

ahunan 2017

Management Discussion and Analysis

Good Corporate Governance

Corporate Social Responsibility

Analisis dan Pembahasan Manajemen

Tata Kelola Perusahaan

Tanggung Jawab Sosial Perusahaan

sebagai siklus untuk mencari dan menemukan potensi-potensi through the recruitment of new prospective employees. unggul pegawai dalam perusahaan maupun potensi unggul yang ditemukan melalui perekrutan calon pegawai baru.

Perseroan mengikutsertakan seluruh karyawan dalam program The Company also organizes a cadre program for all employees kaderisasi tanpa membedakan gender ataupun faktor-faktor

without distinguishing gender or other factors such as lain seperti suku, agama, dan antar golongan. Aspek yang dinilai

ethnicities, religions and groups. Aspects that are evaluated dalam program pengembangan karier karyawan adalah potensi,

in the employee career development program are potential, kompetensi, dan keterampilan individual karyawan, dengan competence and employee’s individual expertise by taking into mempertimbangkan kesesuaian profil jabatan.

account the appropriateness of position profile.

human Capital Demography of Pelindo iii

komposisi Pegawai Berdasarkan Status kepegawaian employee Composition Based on employment Status

Secara keseluruhan jumlah pegawai yang berada di lingkungan Overall, the number of employees within the Company in 2017 Perseroan mengalami kenaikan sebesar 8,58% dibandingan

increased by 8.58% compared to the number of employees in dengan jumlah pegawai pada tahun 2016. Kenaikan jumlah

2016. The increase occurred in the Subsidiaries of Pelindo III due pegawai ini terjadi pada Anak Perusahaan di lingkungan Pelindo

to the business development process . Meanwhile, the causes

III, hal ini terjadi karena proses pengembangan bisnis pada of the decrease in the number of employees in the parent Anak Perusahaan. sedangkan penyebab berkurangnya jumlah

company, among others, are Pension, Early Pension, resignation pegawai pada induk perusahaan antara lain karena Pensiun,

of employees and passing away.

Pensiun Dini, pengunduran diri Pegawai dan meninggal dunia.

KOMPOSISI PEGAWAI BERDASARKAN STATUS KEPEGAWAIAN EMPLOyEE COMPOSITION By EMPLOyMENT STATUS hasil Perbandingan /

uraian / Description Comparison Result

(4,97) Non Organik (Diperbantukan, PKWT dan Pemagang) / Non-

Organik / Organic

Organic (Outsourced, PKWT and Internship) 102,45 Jumlah / Total

Di tahun 2017, jumlah pegawai organik mengalami penurunan In 2017, the number of organic employees declined by 4.97% 4,97% yang didominasi oleh masa pensiun kerja.

mainly due to employees who entered into pension age.

KOMPOSISI PEGAWAI BERDASARKAN GENDER

EMPLOyEE COMPOSITION By GENDER

hasil Perbandingan /

uraian / Description Comparison Result

Laki-laki / Male

13,42 Perempuan / Female

(3,27) Jumlah / Total

Jumlah pegawai Perempuan di tahun 2017 mengalami penurunan The number of female employees in 2017 decreased by sebesar 3,27% dari tahun 2016. Penyebab penurunan jumlah

3.27% from that of 2016. The cause of this decline was not by pegawai tidak disebabkan oleh aturan pembatasan gender

gender restriction rules but rather was systematically driven by

o) ser

melainkan secara sistematis didorong oleh faktor masa pensiun employee retirement factors and resignation due to personal

kerja dan pengunduran diri atas faktor personal. Kedepannya reasons. Going forward, the Company will continue to balance Perseroan akan terus menyeimbangkan jumlah pegawai laki-laki

the number of male and female employees through Human dan perempuan melalui rencana formasi SDM.

Capital formation plans.

elabuhan indonesia iii (P PT P

| eport

2017 Annual R

Company Profile

Management Report

Profil Perusahaan

Laporan Manajemen

KOMPOSISI PEGAWAI BERDASARKAN TINGKAT PENDIDIKAN EMPLOyEE COMPOSITIONBy EDUCATION LEvEL hasil Perbandingan /

uraian / Description Comparison Result

Sekolah Dasar / Primary Schools 7 11 (7) 53.85 SLTP / Junior High Schools

26 19 (61) (50.41) SLTA / Senior High Schools

188 17.00 Sarjana Muda/DIII / Diploma Degree (DIII)

1181

942

(19) (1.89) Sarjana (S1) / Bachelor’s Degree

985

1004

94 5.07 Pascasarjana (S2) / Master’s Degree

1949

1855

35 12.50 Doktor (S3) / Doctorate Degree

315

280

4 3 1 33.33 Jumlah / Total

Perseroan terus mendorong peningkatan kompetensi pada The Company continues to encourage competency improvement setiap pegawai guna membentuk operational excellence dalam

in every employee to establish operational excellence in memberikan layanan kepada pengguna jasa. Salah satu upaya

providing services to the users. One of the efforts conducted yang dilakukan adalah dengan memberikan fasilitas tugas belajar

is to provide learning facilities that have implications on 1.89% yang berimplikasi pada menurunnya jumlah pegawai dengan

decrease in the number of employees with Diploma III education status pendidikan Diploma III sebesar 1,89% dan meningkatnya

status and the 5.07% increase in the number of employees with jumlah pegawai dengan pendidikan Strata 1 sebesar 5,07%.

Bachelor’s degree.

KOMPOSISI PEGAWAI BERDASARKAN USIA

EMPLOyEE COMPOSITION By AGE

hasil Perbandingan /

uraian / Description Comparison Result

Di bawah 30 tahun / Under 30 years old

29 1.92 Usia 31-35 / 31-35 years old

1541

1512

93 11.38 Usia 36-40 / 36-40 years old

910

817

119 19.41 Usia 41-45 / 41-45 years old

732

613

56 10.39 Usia 46-50 / 46-50 years old

595

539

50 14.93 Usia di atas 50 / Above 50 years old

385

335

6 2.01 Jumlah / Total

Di tahun 2017, dari segi komposisi usia pegawai Perseroan In terms of age, employee composition of the Company in 2017 didominasi oleh pegawai usia produktif terutama dalam

was dominated by productive age employees, especially in the rentang 36-40 yang meningkat sebesar 19,41%. Kenaikan

range 36-40 years old which increased by 19.41%. The increase tersebut diimbangi secara kuantitif oleh pegawai dengan

was balanced quantitatively by employees withing the age rentang usia 31-35 tahun yang tercatat sebanyak 910 orang. Jika

range of 31-35 years old, which were recorded at 910 people. diperhatikan, tumbuhnya jumlah pegawai dengan rentang usia

After thorough observation, the growing number of employees 36-40 dilatarbelakangi oleh adanya pengembangan anak usaha

withing the age range of 36-40 years old was motivated by the Perseroan di mana membutuhkan banyak SDM untuk mengisi

development of subsidiaries where the Company requires a lot jabatan struktural di level menengah.

of Human Capital to fill the structural positions at the middle level.

PT P

KOMPOSISI PEGAWAI BERDASARKAN UNIT KERJA EMPLOyEE COMPOSITION By WORK UNITS

elabuhan indonesia iii (P

Tahun / Year

hasil Perbandingan /

uraian / Description Comparison Result

2017

2016

Perubahan / Change

Persentase /

Percentage KANTOR PUSAT / HEAD OFFICE

TANJUNG PERAK

TANJUNG EMAS

100

108

(8) (7,41%)

an T

ahunan 2017

TPKS

(16) (7,96%) GRESIK

185

201

50 50 - -

2017 Annual R

eport

PT P

elabuhan indonesia iii (P

er ser

Management Discussion and Analysis

Analisis dan Pembahasan Manajemen

Good Corporate Governance

Tata Kelola Perusahaan

Corporate Social Responsibility

Tanggung Jawab Sosial Perusahaan

uraian / Description

Tahun / Year

hasil Perbandingan /

Comparison Result

Perubahan / Change

Persentase /

Percentage KOTABARU

53 51 2 3,92% TANJUNG INTAN

54 54 - - BENOA

42 38 4 10,53% SAMPIT

45 49 (4) (8,16%) TENAU KUPANG

38 41 (3) (7,32%) KUMAI

23 24 (1) (4,17%) LEMBAR

20 19 1 5,26% TANJUNG WANGI

26 31 (5) (16,13%) BIMA

11 16 (5) (31,25%) CELUKAN BAWANG

11 11 - - MAUMERE

8 9 (1) (11,11%) TANJUNG TEMBAGA

4 3 1 33,33% ANAK PERUSAHAAN / SUBSIDIARIES

44 15,55% JuMlah / TOTAL

Jumlah Formasi yang ada pada masing-masing cabang dan anak perusahaan di lingkungan Perseroan didasarkan oleh Perencanaan SDM dan disesuaikan dengan Struktur Organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga beban kerja yang dimiliki oleh masing-masing cabang dan anak perusahaan sesuai dengan yang direncanakan dalam Rencana Jangka Panjang Perusahaan. Jumlah tenaga kerja atau pegawai yang tepat dalam masing-masing cabang atau anak perusahaan membantu perusahaan untuk bekerja lebih efisien dan efektif.

kepuasan kerja Pegawai

Perseroan tentunya tidak hanya melihat faktor remunerasi dan manfaat sebagai indikator kepuasan kerja pegawai. Lebih dari itu, Perseroan sebagai entitas bisnis yang memiliki peran strategis dalam menunjang aktivitas transportasi di Indonesia harus mampu memberikan iklim dan suasana kerja yang positif serta tempat yang aman bagi pegawai Perseroan. Hal tersebut dicanangkan dalam rangka menciptakan tempat yang tepat bagi seluruh pegawai dalam mengembangkan talenta dan bakat yang dimiliki demi kemajuan bersama dan tentunya kemajuan bagi usaha Perseroan.

Perseroan secara konsisten melakukan survei kepuasan karyawan untuk mengukur kepuasan pegawai terhadap kebijakan yang diambil oleh perusahaan. Survey kepuasan pegawai, dilakukan secara online untuk mempermudah perhitungan dan akurasi data survei. Adapun indikator yang dinilai dalam survei kepuasan pegawai yaitu:

1. Strategi dan Organisasi

2. Manajemen Karir

3. Pelatihan dan Pengembangan

4. Manajemen Kinerja

5. Remunerasi dan Kesejahteraan

6. Hubungan Industrial

7. Lingkungan Kerja dan budaya perusahaan

8. Disiplin kerja

The formation available at each branch and subsidiary within the Company is based on the Human Capital Planning and adjusted to the established Organizational Structure. Hence, the workload of each branch and subsidiary shall be in accordance with the plan set in the Corporate Long-Term Plan. The appropriate number of employees in each branch or subsidiary helps the Company to carry out its business in a more efficient and effective manner.

Welfare of human Capital

employee Satisfaction

The Company does not only consider remuneration and benefit factors as employee satisfaction indicator, but more than that, as a business entity having strategic roles in supporting domestic transportation activities, the Company is required to be able to provide positive work climate and atmosphere as well as a secure place for its employees. Such objective has been established as the Company’s commitment to creating a place suitable for all employees to develop their talents and skills for the sake of common progress and its business.

The Company consistently conducts employee satisfaction surveys to measure employees’ satisfaction with policies adopted by the company. Employee satisfaction survey is conducted online to facilitate the calculation and accuracy of survey data. The indicators assessed in the employee satisfaction survey are:

1. Strategy and Organization

2. Career Management

3. Training and Development

4. Performance Management

5. Remuneration and Welfare

6. Industrial Relations

7. Work Environment and Corporate Culture

8. Work Discipline

Company Profile

Management Report

Profil Perusahaan

Laporan Manajemen

haSil SurVey korPoraT / CORPORATE SURvEy RESULTS

Renumerasi & Kesejahteraan / Remuneration and Welfare

4.45 Kerja Sama / Cooperation

Pelatihan & Pengembangan / Training & Development

Disiplin Kerja / Work Discipline

4.42 Kebutuhan Dasar / Basic Needs

Strategi & Organisasi / Strategy & Organization

Manajemen Kinerja / Performance Management

4.36 Lingkungan Kerja / Work Environment 4.61

Hubungan Industrial / Industrial Relationship

4.33 Pengembangan Diri / Self-Development

Lingkungan Kerja & Budaya / Work Enironment & Culture

Manajemen Karir / 4.59 Career Management 4.19 Dukungan Manajemen /

Management Support

Hasil dari survey kepuasan pegawai tersebut digunakan sebagai The results of employee satisfaction survey are used as a feedback untuk melakukan pembenahan dan pengambilan

feedback to make improvements and decision, particularly in keputusan khususnya bidang kepegawaian.

regard to employment.

fasilitas dan Manfaat

facilities and Benefits

Untuk memotivasi pegawai dalam rangka meningkatkan To motivate employees to improve their performance, the kinerjanya, Perseroan memberikan berbagai fasilitas dan

Company provides various facilities and benefits that are manfaat yang diatur melalui peraturan Direksi antara lain :

stipulated through the Regulations of Board of Directors. Those facilities and benefits are, among others:

1. Asuransi Kesehatan Pegawai

1. Employee Health Insurance

Selain menggunakan BPJS kesehatan yang merupakan syarat In addition to utilizing BPJS Kesehatan program, which is a wajib dari pemerintah bagi pengusaha untuk memproteksi

government’s mandatory requirement for employers to pekerjanya, Perseroan memberikan asuransi tambahan bagi

protect their workers, the Company provides additional pegawai serta keluarganya (Mencakup Suami/Istri serta 2

insurance for its employees and their families (Covering anak) dan pensiunan pegawai (Mencakup istri /suami) yang

husband/wife as well as 2 children) and retired employees bekerjasama dengan Mandiri Inhealth.

(Covering wife/husband) in cooperation with Mandiri Inhealth.

2. Bantuan Pulang Kampung

2. Homecoming Assistance

Perusahaan memfasilitasi tiket perjalanan pegawai dengan The Company facilitates employee’s travel tickets by land menggunakan transportasi Darat dan Udara untuk dapat

and air transport to visit their nuclear family (husband/wife mengunjungi keluarga intinya (Suami / Istri dan anak apabila

and children if they are of widow/widower status), if they berstatus Janda / Duda) apabila tinggal terpisah untuk

live separately, to meet 4 (four) times a year. bertemu 4 (empat) kali dalam setahun.

3. Flexy Time

PT P elabuhan indonesia iii (P

Pegawai Perseroan dapat menentukan jadwal pulang The Company’s employees are able to set the schedule kerjanya sesuai dengan kebutuhan masing-masing sesuai

of their work according to their respective needs and the dengan ketentuan yang telah ditetapkan, yakni dengan

stipulated provisions, i.e. the principle of coming early going prinsip datang lebih awal dapat pulang lebih cepat.

home early.

ser er o)

| Lapor

an T ahunan 2017

Management Discussion and Analysis

Good Corporate Governance

Corporate Social Responsibility

Analisis dan Pembahasan Manajemen

Tata Kelola Perusahaan

Tanggung Jawab Sosial Perusahaan

4. Bantuan Ibadah Keagamaan

4. Religious Donations

Diberikan bagi pegawai (Suami dan Istri) terpilih yang Are provided for selected employees (husband and wife) memenuhi kriteria (Assessment, Masa Kerja, Nilai Prestasi

who meet the criteria (Assessment, Work Period, Employee Pegawai) untuk mengikuti perjalanan rohani sesuai dengan

Achievement Value) to have a spiritual journey according to masing-masing keyakinannya (Makkah, India, Thailand,

their respective beliefs (Mecca, India, Thailand, Jerusalem). Yerusalem).

5. Cuti Bersalin Anak Pertama

5. First Child Maternity Leave

Tambahan 2 (dua) bulan cuti bersalin bagi pegawai yang Provision of additional 2 (two) months maternity leave for melahirkan anak pertamanya untuk menikmati ASI ekslusif.

female employees who gave birth to their first child to enjoy exclusive breastfeeding.

6. Leave to Accompany Wife for Childbirth Purpose Pegawai mendapat cuti khusus 5 (lima) hari kerja untuk

6. Cuti mendampingi Istri Melahirkan

Male employees receive special leave of 5 (five) working mendampingi istri yang melahirkan.

days to accompany their wife who is in labor.

7. Cuti Pegawai

7. Employee Leave

Perusahaan menambah cuti tahunan sebanyak 14 (empat The Company adds annual leave of 14 (fourteen) work belas hari) hari kerja dengan ketentuan 12 (dua belas) hari

days with the provisions of 12 (twelve) full work days and kerja full dan 2 hari kerja yang diambil masing-masing ½ hari

2 work days taken ½ day each for the urgent matters of the untuk kepentingan mendesak pegawai.

employees.

8. Penghargaan purnabhakti

8. Post-Employment Award

Selain pesangon yang diamanatkan dalam ketentuan In addition to the severance mandated in the employment ketenagakerjaan, perusahaan juga memberikan penghargaan

provisions, the Company also gives rewards of which the yang besarannya atas masa kerja pegawai selama bertugas

number is in accordance with the term of employment of di perusahaan.

the concerned employees in the Company.

9. Pengangkatan kembali

9. Reappointment

Khusus untuk pegawai yang ditugaskan sebagai Direksi In particular the employees who are assigned as a member BUMN oleh kementrian, diberikan kesempatan kembali

of Board of Directors of an SOE by the ministry, they are given untuk bergabung di perusahaan sesuai dengan ketentuan

the opportunity to join the Company again in accordance yang berlaku.

with applicable regulations.

10. Usia Pensiun

10. Retirement age

Usia pensiun pegawai yang semula 56 tahun, diperpanjang The employee’s retirement age, is extended to 58 years old menjadi 58 tahun.

from previously 56 years old.

Talent Management