Dampak Pengalaman Kerja Dan Kepemimpinan Transformasional Berpengaruh Terhadap Loyalitas Karyawan di CV Boga Jaya Snack Cimahi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A. _BIODATA

Nama Lengkap : Mugni Pratama

Tempat / Tgl.lahir : Bandung, 17 Maret 1991

Jenis Kelamin : Laki – laki

Agama : Islam

Kewarganegaraan : Indonesia

Alamat Asal : Jl. Jati Sari 2 No 65 RT : 004 RW : 005, Kelurahan : Jati Sari Kecamatan : Buah Batu, Kota Bandung.

E-MAIL : ugiekebi999@gmail.com

B. _{RIWAYAT PENDIDIKAN}

1. _{SDN Negeri Guruminda (1997-2003)}

2. _{SMP Negeri 31 Bandung (2003-2006)}

3. _{SMK Negeri 6 Bandung (2006-2007)} 4. _{SMK Negeri 1 Bantarkalong Kab.Tasikmalaya (2007-2010)}

DAMPAK PENGALAMAN KERJA DAN KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL BERPENGARUH TERHADAP

LOYALITAS KARYAWAN DI CV. BOGA JAYA SNACK

CIMAHI

The impact of Work Experience and Leadership Transformational effect on Employee Loyalty CV. Boga Jaya Snack Cimahi

Skripsi

Diajukan untuk memenuhi dan melengkapi salah satu Syarat dalam menempuh ujian Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen pada Fakultas Ekonomi

Universitas Komputer Indonesia

Disusun Oleh :

Mugni Pratama 21210740

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Puji dan syukur bagi Allah SWT, Tuhan yang menguasai segala kekuasaan dan pemiliki segala ilmu. Dengan sifat Maha Pengasih dan Penyayang-Nya memberikan keuasaan, ilmu kepada siapa yang dikehendaki-Nya. Atas Kehendak-Nya jualah Alhamdulillahirabbil‘alamin _{penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini.} dengan judul “Dampak Pengalaman Kerja dan Kepemimpinan Trasnformasional berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan di CV. Boga Jaya Snack Cimahi” disusun guna memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

Selama penyusunan Usulan Penelitian ini, tidak sedikit bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak, khususnya kepada dosen pembimbing Lita Wulatika,SE.,Msi yang telah meluangkan waktu disela kesibukan beliau untuk memberikan bimbingan, arahan, dukungan dan motivasi untuk dapat menghasilkan karya yang dapat dimanfaatkan oleh orang lain, sehingga dapat diselesaikannya Tugas ini dengan tepat waktu . Selanjutnya dengan rasa tulus penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan dorongan dan semangat baik berupa material maupun spiritual.

Tersusunnya usulan penelitian ini tidak lepas dari bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu, dengan kerendahan hati maka penulis menyampaikan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Dr. Ir. H. Eddy Soeryanto Soegoto selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.

2. Prof. Dr. Hj. Dwi Kartini, SE.,Spec.Lic., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia Terima kasih telah memberikan penulis kesempatan dalam menyelsaikan proposal usulan penelitian.

3. Dr. Raeni Dwi Santy, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

4. Prof. Dr.Hj.Umi Narimawati,Dra.,SE.,Msi selaku penguji 1.

5. Isniar Budiarti., SE., M.Si, selaku penguji 2 pada saat pelaksanaan siding akhir. 6. Lita Wulantika, SE., M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah

meluangkan waktu untuk memberikan masukan, dorongan serta membimbing penulis sewaktu penyusunan usulan penelitian ini.

7. Rizki Zulfikar., SE., M.Si, selaku Dosen Wali kelas MN-2 di Program Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

8. Orang tua yang selalu memberikan dukungan.

9. Mirnya Indriyanie, Muhidin, Saeful Umam, Roni Yudiana, Andhika Dwi KG, Fajar Maulana, Parid Abdul Rahman, Shidiq Rahmat Aziz yang selalu memberi semangat.

10. CV Boga Jaya Snack Cimahi yang telah memberikan izin untuk Penulis melakukan survey Penelitian

11. Teman-teman satu kelas kalian adalah segalanya yang terbaik.

12. Semua pihak yang telah membantu dalam pembuatan penelitian ini yang tidak mungkin penulis sebutkan satu persatu.

Bandung, September 2016 Penulis

Mugni Pratama

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ... i

LEMBAR PERNYATAAAN KEASLIAN...ii

MOTO...iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRACK...vi

ABSTRAK...vii

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ...xiii

DAFTAR GAMBAR ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ...xvi

BAB I PENDAHULUAN 1.1 _{Latar Belakang Penelitian ... 1}

1.2 _{Identifikasi dan Rumusan Masalah ...10}

1.2.1 _{Identifikasi Masalalah ………,,,,,,,…10}

1.2.2 _{Rumusan Masalah ………...10}

1.3 _{Maksud dan Tujuan Penelitian ... 11}

1.3.1 _{Maksud Penelitian...11}

1.3.2 _{Tujuan Penelitian ...11}

1.4 _{Kegunaan Penelitian ...12}

1.4.1 _{Kegunaan Praktis...12}

1.4.2 _{Kegunaan Akademis ...12}

1.5 _{Lokasi dan Waktu Penelitian...13}

1.5.1 _{Lokasi Penelitian...13}

1.5.2 _{Waktu Penelitian...13}

BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKAPEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka... 14

2.1.1 Pengalaman Kerja...14

2.1.1.1 Pengertian Pengalaman Kerja...14

2.1.1.2 Pengukuran Pengalaman Kerja...15

2.1.1.3 Faktor yang mempengaruhi Pengalaman Kerja...16

2.1.1.4 Indikator Pengaruh Pengalaman Kerja...17

2.1.2 Kepemimpinan Transformasional...18

2.1.2.1 Pengertian Kepemimpinan Transformasional...18

2.1.2.2 Karakteristik Kepemimpinan Transformasional...20

2.1.2.3 Faktor-faktor Kepemimpinan Transformasional...20

2.1.2.4 Indikator Kepemimpinan Trasnformasional...21

2.1.3 Loyalitas Karyawan...22

2.1.3.1 Pengertian Loyalitas Karyawan...22

2.1.3.2 Faktor yang mempengaruhi Loyalitas Karyawan...23

2.1.3.3 Faktor – faktor timbulnya Loyalitas...24

2.1.3.4 Indikator Loyalitas Karyawan...25

2.1.4 Hasil Penelitian Sebelumnya...28

2.2 Kerangka Pemikiran ...29

2.2.1 Hubungan antar Variabel...32

2.2.1.1 Keterkaitan Pengalaman Kerja terhadap Loyalitas Karyawan...30

2.2.1.2 Keterkaitan Kepemimpinan Transformasioal Terhadap Loyalitas Karyawan...32

2.2.1.3 Keterkaitan Pengalaman Kerja dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Loyalitas Karyawan...32

2.3 Hipotesis...34

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian... 35

3.2 Metode Penelitian ... 35

3.2.1Desain Penelitian ... 36

3.2.2Operasional Variabel ...40

3.2.3Sumber dan Teknik Penentuan Data... 43

3.2.3.1 Sumber Data...43

3.2.3.2 Teknik Penetuan Data...44

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data...45

( Observasi , kuesioner , wawancara , dokumentasi). 46 3.2.4.1 Uji Validitas...47

3.2.4.2 Uji Realiabilitas...49

3.2.4.3 Uji MSI (Method of successive interval)...51

3.2.5Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis... 52

3.2.5.1 Rancangan Analisis...52

3.2.5.1.1 Analisis Deskriftif...53

3.2.5.1.2 Analisis Verifikatif ...54

3.2.52 Pengujian Hipotesis...58

3.2.5.5 Kriteria pengujian ...61

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan...63

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan...63

4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan...65

4.1.3 Deskripsi Pekerjaan...66

4.2 Karakteristik Responden...68

4.3 Analisis Deskriptif...70

4.3.1 Analisis Deskriptif Pengalaman Kerja ...71

4.3.2 Analisis Deskriptif Kepemimpinan Trasnformasional...78

4.3.3 Analisis Deskriptif Loyalitas Karyawan...89

4.4 Analisis Verifikativ...101

4.4.1 Uji Asumsi Klasik...101

4.4.2 Pengaruh Pengalaman Kerja dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap Loyalitas...104

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan...113

5.2 Saran...116

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

1.1 _{Kuisoner Awal Pengalaman Kerja...4}

1.2 _{Kuisoner Awal Kepemimpinan Trasnformasional...6}

1.3 _{Kuisoner Awal Loyalitas Karyawan...8}

1.4 _{Waktu Penelitian...13}

2.1 Penelitian Terdahulu...28

3.1 Desain Penelitian...39

3.2 Operasionalisasi Variabel...41

3.3 Komposisi Karyawan CV. Boga Jaya Snack Cimahi...44

3.4 Skala Likert...47

3.5 Interpretasi Nilai r...48

3.6 Standar Penilaian Koefisien Validilitas dan Realibilitas...51

3.7 Kriteria Penilaian Secara Umum...54

4.1 Jenis Kelamin...68

4.2 Usia Responden...69

4.3 Tingkat Pendidikan Responden...69

4.4 Pedoman Kategorisasi Tanggapan Responden...71

4.5 Rekapitulasi Hasil Tanggapan Responden Untuk Pengalaman Kerja...71

4.6 Tanggapan Responden Indikator Lama Masa Kerja ...73

4.7 Tanggapan Responden Indikator Rutinitas Pekerjaan...75

4.8 Tanggapan Responden Indikator Tingkat Pengetahuan dan Keterampilan....77 4.9 Rekapitulasi Hasil Tanggapan Responden Untuk Variabel Kepemimpinan

Transformasional...79

4.10 Tanggapan Responden Indikator Kharismatik...81

4.11 Tanggapan Responden Indikator Motivasi Inspiratif...82

4.12 Tanggapan Responden Indikator Stimulasi Intelektual...84

4.13 Tanggapan Responden Indikator Perhatian Individual...86

4.14 Tanggapan Responden Indikator Pengaruh Ideal...88

4.15 Rekapitulasi Hasil Tanggapan Responden Untuk Variabel Loyalitas Karyawan...90

4.16 Tanggapan Responden Indikator Taat pada Peraturan...92

4.17 Tanggapan Responden Indikator Tanggung Jawab Perusahaan...93

4.18 Tanggapan Responden Indikator Kemauan Untuk Bekerjasama...95

4.19 Tanggapan Responden Indikator Rasa Memiliki...97

4.20 Tanggapan Responden Indikator Hubungan Antar Pribadi...98

4.21 Tanggapan Responden Indikator Kesukaan Terhadap Pekerjaan...100

4.22 Hasil Pengujian Asumsi Multikolinieritas...103

4.23 Koralasi Berganda antara Pengalaman Kerja dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Loyalitas Karyawan...104

4.24 Hasil Analisis Regresi...105

4.25 Tabel Anova Untuk Pengujian Secara Simultan ANOVA...106

4.26 Koefisien Determinasi...107

4.27 Koefisien Determinasi Secara Parsial Pengalaman Kerja dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap Loyalitas ...108

4.28 Uji Parsial (t)...109

DAFTAR GAMBAR

2.1 Kerangka Pemikiran

... 33...

3.1 Desain Penelitian

... 39

3.2 Model Analisis Linier Berganda

... 62

4.1 Struktur Organisasi CV. Boga Jaya Snack Cimahi ... 65

4.2 Garis Kontinum Variabel Pengalaman Kerja CV. Boga Jaya Snack Cimahi ... 72

4.3 Garis Kontinum Variabel Kepemimpinan Transformasional ... 79

4.4 Garis Kontinum Variabel Loyalitas Karyawan

... 90

4.5 Grafik Normalitas

... 102

4.6 Grafik Sctterplot Variabel Dependen

... 103

4.7 Kurva Uji Hipotesis

... 106

4.8 Uji Hipotesis Variabel Pengalaman Kerja terhadap Loyalitas Karyawan ... 110

4.9 Uji Hipotesis Variabel Kepemimpinan Transformasional terhadap Loyalitas Karyawan ... 111

DAFTAR LAMPIRAN

DAFTAR PUSTAKA

Ahmad Nur Rofi, 2012, Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengalaman Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Departemen Produksi PT. Leo Agung Raya Semarang, Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan, Vol 3 Nomor 1, Mei 2012.

Ardika Sulaeman, 2014. Pengaruh Upah dan Pengalaman Kerja terhadap Produktivitas Karyawan Kerajinan Ukiran Kabupaten Subang. Jurnal Trikonomika ISSN 2355-7737 Vol.13 No.1 Hal.91-100.

Abriyani Puspaningsih, 2008. Pengaruh Kepuasan Kerja, Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Manajer Perusahaan Manufaktur di Indonesia. Jurnal Aplikasi Bisnis,

Asri, Marwan. 1986. Pengelolaan Karyawan. BPFE : Yogyakarta.

Bass, B. M. (1990), Bass and Stogdill's Handbook of Leadership, 3rd Edition, Free Press.Crainer, Stuart (1996), Leaders on Leadership: 12 personal reflections on the theme of leadership, Institute of Management.

Coulter, Robbins. 2004. Manajemen, Edisi Ketujuh, Edisi Indonesia, Jilid Kesatu.Jakarta : PT. Indeks Group Gramedia.

Elaine B Johnson, PH.D. (2007). Contextual Teaching and Learing. Bandung MLC

Emery, C. R., dan K. J. Barker. 2007. The Effect of Transactional and

Transformational Leadership Styles on the Organizational Commitment and Job Satisfaction of Customer Contact Personnel. Journal of

OrganizationalCulture, Communication and Conflict, 11: 77-90. Endah Utami, Yuliawati, Pengaruh Pengalaman Kerja, Kepuasan Kerja dan

Disiplin terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi kasus Di Konveksi Hasta Karya)

Foster, Bill. 2001. Pembinaan untuk Peningkatan Kinerja Karyawan. PPM : Jakarta

Gibson, et.al. (2006) Organisasi (Terjemahan). Edisi Ke-Lima, Jakarta : Erlangga Gujarati. 2005. SPSS Versi 16 Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Hasibuan, Malayu S.P., 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,.

Jakarta

Indra Kharis, 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Trasnformasional terhadap Kinerja karyawan dengan Motivasi sebagai variabel Intervening ( Studi pada karyawan Bank jatim Cabang Malang). Jurnal Administrasi Bisnis. Moh Nazir. 1998. Metode penelitian. PT. Ghalia Indonesia, Jakarta. 597 hlm. Moh. Nazir, 2003, Metode Penelitian, Cetakan Kelima, Jakarta, Ghalia. Indonesia. Manulang. 2004. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Ni Putu Eka Fajariani, Surya Ketut.I.B, 2015. Pengaruh Pengalaman Kerja dan Kepemimpinan Transformasional berpengaruh Terhadap Loyalitas Karyawan pada LPD Desa Adat Kedonganan, Jimbaran.Kuta-Bali. E-Jurnal Manajemen Unud ISSN : 2302-8912

Nur Indriantoro dan Bambang Supomo, 2002. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: BPFE.

Putu Ivan Ady Paratama, I Wayah Mudiartha Utama , Pengaruh Penempatan dan Pengalaman Kerja Serta Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan ada PT. Delina Denpasar, Bali.

Poerwopoespito, F.Z. 2004. Mengatasi Krisis Manusia di Perusahaan. PT Gramedia Widiasarana Indonesia. Jakarta.

Poerwopoespito, 2005, Mengatasi Krisis Manusia di Perusahaan, Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta.

Ranupandojo, Heidjrachman, Manajemen personalia, Yogyakarta Penerbit : Universitas Gadjahmada.

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi Edisi ke-12, Jakarta: Salemba Empat.

Sudimin, T, 2003. Whistleblowing: Dilema Loyalitas dan Tanggung Jawab Publik. Jurnal Manajemen dan Usahawan, vol. 12 no. 11. hlm. 3-8.

Soegandhi, Vannencia M. et al. (2013), Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim”, Jurnal Manajemen Bisnis, Universitas Kristen Petra. 1, (1), 1-12.

Sugiyono, 2005, Metode Penelitian Kualitatif, Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2006, Statistik Untuk Penelitian, Bandung: CV ALFABETA.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. CV.Alfabeta: Bandung.

Sugiyono. 2010, Metode Penelitian Kantitatif Kualitatif & RND Bandung : CV Alfabeta.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B. Bandung: Alfabeta.

Sembiring, Masana, 2012, Budaya & Kinerja Organisasi (Perspektif Organisasi Pemerintah), Fokusmedia, Bandung.

Tjutju Yuniarsih, Suswanto. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta.

T. Hani Handoko, 1984. Manajemen Edisi 2. BPFE : Yogyakarta : Jakarta.

Thomas Stefanus Kaihatu, Wahju Astjarjo Rini, 2007. Kepemimpinan Transformasional dan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan atas Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Perilaku Ekstra Peran: Studi pada Guru-Guru SMU di Kota Surabaya.

Tommy Stefanus dan Shelvieana Saputra, Eddy M. Sutanto, 2010. Analisis

Pemotivasian dan Loyalitas Karyawan Bagian Pemasaran PT. Palma Abadi Sentosa di Palangka Raya. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis ISSN : 2087-1090

Umi Narimawati. 2010. Penulisan Karya Ilmiah. Jakarta: Penerbit Genesis.

Umi Narimawati. 2007. Riset Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Agung Media

Umi Narimawati. 2008. Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif, Teori dan Aplikasi. Bandung: Agung Media

Wahyu Hamdani, Seger Handoyo, 2012. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan Transformasionaldengan Stres Kerja Karyawan PDAM Surya Sembada Kota Surabaya. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi.

Yukl, Gary A.2005. Kepemimpinan Dalam Organisasi, edisi kelima. Jakata: PT.INDEKS.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengalaman Kerja

2.1.1.1 Pengertian Pengalaman Kerja

Di era globalisasi seperti sekarang ini persaingan dalam mencari pekerjaan semakin sulit. Oleh karena itu manusia harus meningkatkan kembali kualitas tingkat pendidikan yang dimilikinya. Setiap manusia memiliki tingkat pendidikan yang berbeda – beda ada yang rendah ada pula yang tinggi hal ini sangat berpengaruh terhadap pengalaman kerja yang dimilikinya hal ini di ungkapkan oleh (Rofi, 2012).

Manulang (2004:15), Pengalaman kerja adalah :

“Proses pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatannya dalam pelaksanaan tugas pekerjaan”.

Ranupandojo (2001:71), pengalaman kerja adalah:

“Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik”.

Menurut Abriyani Puspaningsih, 2004 Pengalaman kerja adalah sebagai berikut : Pengalaman kerja seseorang menunjukkan jenis-jenis pekerjaan yang telah dilakukan seseorang dan memberikan peluang besar bagi seseorang untuk

melakukan pekerjaan yang lebih baik. Semakin luas pengalaman kerja seseorang, semakin trampil seseorang dalam melakukan pekerjaan dan semakin sempurna

2

pula pola berpikir dan sikap dalam bertindak untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Elaine B Johnson (2007) menyatakan bahwa pengalaman memunculkan potensi seseorang. Potensi penuh akan muncul bertahap seiring berjalannya waktu sebagai tanggapan terhadap bermacam-macam pengalaman”. Jadi sesungguhnya yang penting diperhatikan dalam hubungan tersebut adalah kemampuan seseorang untuk belajar dari pengalamannya, baik pegalaman manis maupun pahit. Maka pada hakikatnya pengalaman adalah pemahaman terhadap sesuatu yang dihayati dan dengan penghayatan serta mengalami sesuatu tersebut diperoleh pengalaman, ketrampilan ataupun nilai yang menyatu pada potensi diri.

Dari berbagai uraian diatas dapat disimpulkan, bahwa pengertian pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta ketrampilan seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan serta ketrampilan yang dimilikinya

2.1.1.2 Pengukuran Pengalaman Kerja

Menurut (Asri, 1986 : 131) ada lima hal yang dapat diukur dari tingat pengalaman kerja seseorang yaitu :

1. Gerakannya mantap dan lancar setiap karyawan yang bepengalaman akan melakukan gerakan yang mantap dalam bekerja tanpa disertai keraguan. 2. Gerakannya berirama Artinya terciptanya dari kebiasaan dalam melakukan

pekerjaan sehari – hari.

3

4. Dapat menduga akan jika timbulnya kesulitan sehingga lebih siap menghadapi. Karena didukung oleh pengalaman kerja yang dimilikinnya. 5. Berkerja dengan tenang , seorang pegawai yang berpengalaman akan

memiliki rasa percaya diri yang cukup besar.

2.1.1.3 Faktor yang Memperngaruhi Pengalaman Kerja

Selain itu ada juga beberapa faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja karyawan. Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi – kondisi tertentu, tetapi adalah tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang dicari dalam diri karyawan potensial . beberapa faktor tersebut adalah :

1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja. Untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.

2. Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau kemampuan seseorang.

3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.

4. Kemampuan – kemampuan analitis dan manipulatif untuk mempelajari kemampuan penilaian dan penganalisaan.

5. Keterampilan dan kemampuan tehnik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek – aspek tehnik pekerjaan.

4

2.1.1.4 Indikator Pengaruh Pengalaman Kerja

Indikator untuk mengukur pengalaman kerja akan diukur menurut Zainullah (2012) adalah sebagai beikut :

1. Lama Masa Kerja

Lama Masa Kerja adalah Jangka waktu yang telah dilalui seseorang sejak menekuni pekerjaan.Lama kerja dapat menggambarkan pengalaman seseorang dalam menguasai bidang tugasnya. Pada umumnyakaryawan dengan pengalaman kerja yang banyak tidak memerlukan bimbingan dibandingkan dengan karyawan yang pengalaman kerjanya sedikit. 2. Tingkat Rutinitas Pekerjaan / Pengalaman yang dimiliki

Semakin sering melakukan pekerjaan, semakin banyak pengalaman karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan karena menurut para ahli mengungkapkan bahwa tingkat rutinitas yang tinggi membuat karyawan semakin mahir dalam pekerjaanya.

3. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.

Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.

5

Dari uraian tersebut dapat diketahui, bahwa seorang yang berpengalaman akan memiliki gerakan yang mantap dan lacar, gerakannya berirama, lebih cepat menanggapi tanda-tanda, dapat menduga akan timbulnya kesulitan sehingga lebih siap menghadapinya, dan bekerja dengan tenang serta dipengaruhi faktor lain yaitu: lama waktu/masa kerja seseorang, tingkat pengetahuan atau ketrampilan yang telah dimiliki dan tingkat penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. Oleh karena itu seorang karyawan yang mempunyai pengalaman kerja adalah seseorang yang mempunyai kemampuan jasmani, memiliki pengetahuan dan ketrampilan untuk bekerja serta tidak akan membahayakan bagi dirinya dalam bekerja.

2.1.2 Kepemimpinan Transformasional

2.1.2.1 Pengertian Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan merupakan komponen yang sangat vital dalam suatu organisasi. Robbins (1994) pada Masana Sembiring (2012) mengemukakan bahwa “organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diindentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai tujuan bersama atau sekelompok tujuan”.

Menurut Robinss (2008 : 214 ) Kepemimpinan Transformasional adalah pemimpin yang menginspirasi para pengikutnya untuk mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan mereka mampu memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri para pengikutnya. Pemimpin transformasional juga mencurakan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan diri masing-masing pengikut, pemimpin transformasional

6

mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan dengan membantu meraka memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampuh menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok.

Menurut Haryanti (2012), mengemukakan kepemimpinan transformasional adalah suatu kepemimpinan di mana pemimpin memotivasi bawahannya untuk mengerjakan lebih dari yang diharapkan semula dengan meningkatkan rasa pentingnya bawahan dan nilai pentingnya pekerjaan. Pemimpin transformasional adalah pemimpin yang mampu membuat bawahannya menyadari perspektif yang lebih luas, sehingga kepentingan individu akan disubordinasikan terhadap kepentingan tim, organisasi, atau kepentingan lain yang lebih luas.

Bass (1999), mendefinisikan bahwa gaya kepemimpinan transformasional sebagai, suatu cara meningkatkan ketertarikan karyawannya terhadap organisasi.Karyawan menjadi termotivasi dan menjadi percaya, kagum, hor-mat serta setia kepada pemimpinnya. Meningkatnya usaha karyawan disebabkan memiliki motivasi kerja intrinsik yang mendorong untuk bekerja mandiri. Karakteristik gaya kepemimpinan transformasional yang efektif adalah menunjukkan perilaku karismatik, memunculkan motivasi inspirasional, memberikan stimulasi intelektual dan memperlakukan karyawan dengan memberi perhatian terhadap individu.

7

Dari uraian tersebut dapat diketahuibahwa kepemimpinan tranformasional

adalah sifat seorang pimpinan yang lebih mengutamakan kepentingan organisasi seperti memperhatikan setiap kondisi dan situasi dari masing-masing karyawan yang ada di perusahaan tersebut dalam bekerja.

2.1.2.2 Karakteristik Kepemimpinan Transformasional

Bass dan Avolio (1996) menggambarkan bahwa pemimpin transformasional pada tahap tengah memiliki karakteristik yang menunjukkan perilaku karismatik, memunculkan motivasi inspirasional, memberikan stimulasi intelektual dan memperlakukan kayawan dengan memberi perhatian terhadap individu. Pillai (2003) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki karakteristik penting yaitu: menampilkan karakteristik yang menunjukkan perilaku karismatik, memunculkan motivasi inspirasional, memberikan stimulasi intelektual dan memperlakukan karyawan dengan memberi perhatian terhadap individu. Kepemimpinan transformasional memiliki karakteristik yang menunjukkan perilaku karismatik, memunculkan motivasi inspirasional, memberikan stimulasi intelektual dan memperlakukan karyawan dengan memberi perhatian terhadap individu.

2.1.2.3 Faktor – faktor Kepemimpinan Transformasional

Bass dan Avolio (1996), mengemukan bahwa faktor-faktor gaya kepemimpinan transformasional adalah sebagai berikut:

A. Charismatic Leadership (Kharismatik) B. Inspirational Motivation (Motivasi inspiratif) C. Intellectual Stimulation ( Stimulasi Intelektual )

8

D. Individualized Consideration (Konsiderasi individual)

memberi nasehat kepada karyawan sehingga karyawan dapat tumbuh dan berkembang.

2.1.2.4 Indikator Kepemimpinan Transformasional

Adapun indikator Kepemimpinan Transformasional menurut Manthey (2011) yaitu :

1. Charismatic Leadership (Kharismatik/pengaruh terhadap individu)

Pemimpin memberikan keyakinan, menekankan kepercayaan, dan menekankan pentingnya tujuan, komitmen, dan konsekuensi etis dari suatu keputusan.

2. Inspirational Motivation (Motivasi inspiratif)

Pemimpin yang mampu memberikan dorongan agar timbulnya kesadaran kepada diri sendiri hal ini bertujuan untuk menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil yang maksimal.

3. Intellectual Stimulation ( Stimulasi Intelektual )

Pemimpin selalu menstimuli bawahannya secara intelektual, sehingga mereka menjadi inovatif dan kreatif dalam menyelesaikan masalah dengan cara-cara yang baru. Selain itu, pemimpin mengajarkan dengan melihat kesulitan sebagai masalah yang harus diselesaikan dan memberikan penyelesaian masalah secara rasional.

9

4. Individualized Consideration (Konsiderasi individual)

Pemimpin memberikan perhatian kepada karyawan secara individual, seperti : kebutuhan karyawan untuk berprestasi, memberikan gaji, 5. Idealized Influence ( Keyakinan diri yang kuat )

Perilaku seorang pemimpin trasnformasional yang memiliki keyakinan yang kuat. Ia selalu hadir disaat – saat yang sulit ia pun memegang peguh nilai – nilai yang ia junjung tinggi. Komitmen yang tinggi selalu

mengiringi langkah pemimpin ini.

2.1.3 Loyalitas Karyawan

2.1.3.1 Pengertian Loyalitas Karyawan

Dalam melaksanakan kegiatan kerja karyawan tidak akan terlepas dari loyalitas dan sikap kerja, sehingga dengan demikian karyawan tersebut akan selalu melaksanakan pekerjaan dengan baik. Karyawan merasakan adanya kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.

Utomo (Tommy dkk., 2010) Loyalitas dapat dikatakan sebagai kesetiaan seseorang terhadap suatu hal yang bukan hanya berupa kesetiaan fisik semata, namun lebih pada kesetiaan non fisik seperti pikiran dan perhatian. Loyalitas para karyawan dalam suatu organisasi itu mutlak diperlukan demi kesuksesan organisasi itu sendiri. Menurut Reichheld, semakin tinggi loyalitas para karyawan di suatu organisasi, maka semakin mudah bagi organisasi itu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya oleh pemilik organisasi. Begitu pula sebaliknya, bagi organisasi yang loyalitas para karyawannya rendah, maka semakin sulit bagi organisasi tersebut untuk mencapai

10

tujuan-tujuan organisasinya yang telah ditetapkan sebelumnya oleh para pemilik organisasi.

Dalam jurnal Maharani dkk., Loyalitas berasal dari kata loyal yang berarti setia. Loyalitas dalam organisasi dapat diartikan sebagai kesetiaan seorang karyawan terhadap organisasi. Menurut Sudimin (2003), loyalitas berarti Kesediaan karyawan dengan seluruh kemampuan, keterampilan, pikiran, dan waktu untuk ikut serta mencapai tujuan organisasi dan menyimpan rahasia organisasi serta tidak melakukan tindakan-tindakan yang merugikan organisasi selama orang itu masih berstatus sebagai karyawan.

Menurut Hasibuan (2011), Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. Menurut Meyer dan Herscovits, loyalitas merupakan kondisi psikologis yang mengikat karyawan dan perusahaannya.

Dari uraian tersebut dapat diketahui bahwa Loyalitas karyawan adalah kesetiaan,kebanggaan karyawan terhadap perusahaan dan pekerjaanya , dan apabila karyawan tersebut memiliki sikap yang loyalitas kepada perusahaan secara tidak langsung karyawan tersebut ikut mendorong kemajuan perusahaan tersebut dalam mencapai visi dan misi perusahaan.

11

2.1.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Loyalitas Karyawan

Selanjutnya Steers & Porter (dalam Dewi & Endang) menyatakan bahwa timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor :

1. karakteristik pribadi, meliputi : usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras, dan sifat kepribadian;

2. Karakteristik pekerjaan, meliputi : tantangan kerja, stres kerja, kesempatan untuk berinteraksi sosial, job enrichment, identifikasi tugas, umpan balik tugas, dan kecocokan tugas;

3. Karakteristik desain perusahaan/organisasi, yang dapat dilihat dari sentralisasi, tingkat formalitas, tingkat keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, paling tidak telah menunjukkan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan, ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan;

4. Pengalaman yang diperoleh dalam perusahaan/organisasi, yaitu internalisasi individu terhadap perusahaan setelah melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan tersebut meliputi sikap positif terhadap perusahaan, rasa percaya terhadap perusahaan sehingga menimbulkan rasa aman, merasakan adanya kepuasan pribadi yang dapat dipenuhi oleh perusahaan.

2.1.3.3 Aspek – aspek Loyalitas Karyawan

Loyalitas kerja karyawan tidak terbentuk begitu saja dalam organisasi, tetapi ada aspek-aspek yang terdapat didalamnya yang mewujudkan loyalitas kerja karyawan. Masing-masing aspek merupakan bagian dari manajemen organisasi yang berkaitan dengan karyawan maupun organisasi. Aspek-aspek loyalitas kerja

12

yang terdapat pada individu dikemukakan oleh Siswanto (dalam Soegandhi dkk. 2013), yang menitik beratkan pada pelaksanaan kerja yang dilakukan karyawan antara lain. :

1. Taat pada peraturan

2. Tanggung jawab pada perusahaan/organisasi 3. Kemauan untuk bekerja sama

4. Rasa memiliki

5. Hubungan antar pribadi 6. Kesukaan terhadap pekerjaan

2.1.3.4 Faktor – faktor timbulnya Loyalitas

Salah satu survey tentang loyalitas yang dikutip Drizin & Schneider (dalam Runtu, 2014) menunjukkan bahwa pendorong utama untuk loyalitas

karyawan adalah fairness. Hal itu mencakup: adil dalam penggajian, adil dalam

penilaian kinerja, dan adil dalam perumusan dan pengimplementasian kebijakan. Sedangkan Mc Quiness (dalam Runtu, 2014) mengemukakan bahwa komunikasi yang efektif dalam suatu organisasi akan berdampak pada loyalitas karyawan. Peran komunikasi dalam meningkatkan loyalitas karyawan ini didukung oleh Smith & Rupp (dalam Runtu, 2014).

Antoncic & Antoncic (dalam Runtu, 2014) Menyatakan bahwa penurunan loyalitas umumnya disebabkan oleh ketidakpercayaan terhadap keputusan dan kebijakan organisasi, buruknya komunikasi dan aliran informasi internal, serta gaya kepemimpinan dalam organisasi. Oleh karena itu, menurut Cunha (dalam Runtu, 2014) loyalitas harus dibangun antara lain melalui pengelolaan struktur,

13

budaya, dan kepemimpinan dalam organisasi. McGuinness (dalam Runtu, 2014) menyatakan bahwa meningkatkan partisipasi dalam pengambilan keputusan, komunikasi efektif dan terbuka, pengembangan saling percaya, pengembangan karir, serta penggajian berdasarkan produktivitas, dan fleksibilitas tunjangan dapat menimbulkan loyalitas pada karyawan.

Loyalitas karyawan juga dapat dibangun melalui hubungan yang baik antara atasan dan bawahan. Membangun hubungan saling percaya satu sama lain merupakan satu bentuk kompensasi yang sangat bermakna bagi karyawan. Karyawan harus tahu bahwa atasan mereka memperlakukan mereka sebagai pribadi tidak sekedar “sumber daya” sebelum mereka termotivasi untuk memberi yang terbaik bagi organisasi, Boltax (dalam Runtu, 2014). Loyalitas karyawan itu ada dalam satu organisasi apabila karyawan percaya bahwa dalam tujuan organisasi, karyawan dapat mencapai tujuan mereka.

2.1.3.5 Indikator Loyalitas Karyawan

Menurut Siswanto, dalam Sari dan Widyastuti (2004) mengatakan hal yang menjadi indikator Loyalitas Karyawan adalah sebagai berikut :

1. Taat pada peraturan

Setiap kebijakan yang diterapkan dalam organisasi untuk memperlancar dan mengatur jalannya pelaksanaan tugas oleh manajemen organisasi ditaati dan dilaksanakan dengan baik. Keadaan ini akan menimbulkankedisiplinan yang menguntungkan organisasi baik intern maupun ekstern.

14

2. Tanggung jawab pada perusahaan

Pekerjaan dan pelaksanaan tugasnya mempunyai konsekuensi yang dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan untuk melaksanakan tugas sebaik-baiknya dan kesadaran akan setiap resiko pelaksanaan tugasnya akan memberikan pengertian tentang keberanian dan kesadaran bertanggungjawab terhadap resiko atas apa yang telah dilaksanakan. 3. Kemauan untuk bekerja sama

Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan organisasi dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang-orang secara invidual.

4. Rasa memiliki

Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap organisasi akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap organisasi sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan organisasi.

5. Hubungan antar pribadi

Karyawan yang mempunyai loyalitas kerja tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel ke arah tata hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini meliputi : hubungan sosial diantara karyawan, hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman kerja.

15

6. Kesukaan terhadap pekerjaan

Organisasi harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari datang untuk bekerjasama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati sebagai indikatornya bisa dilihat dari : keunggulan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak pernah menuntut apa yang diterimanya diluar gaji pokok.

2.1.4 Hasil Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu

No

Peneliti dan Tahun

Judul Kesimpulan Persamaan Perbedaan

1 1. Putu

Ivan Ady Paratama 2. I Wayan Mudiarth a Utama ISSN : 2302-8912 2015 Pengaruh Penempatan dan Pengalaman Kerja Serta Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan Hasil penelitian menunjukan terdapat pengaruh signifikan secara simultan antara penempatan kerja dan pengalaman kerja serta lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan Penulisan dan Hasil peneliti terdahulu menggunakan Analisis Linier Berganda serta menggunakan varibel x sebagai pengalaman kerja yang mempengaruh i variable y yaitu loyalitas karyawan Penempatan dan Lingkungan kerja 2 Ardika Sulaema n Pengaruh Upah dan Pengalaman Kerja terhadap Produktivitas Karyawan Kerajinan Ukiran Kabupaten Subang Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif baik secara parsial maupun simultan antara upah dan pengalaman kerja terhadap Penulis menggunakan analisis Linier berganda sedangkan peneliti terdahulu menggunakan analisis path Upah, Produktivita s Karyawan,

16 produktivitas karyawan 3 Stanley Senewe ISSN 2303 - 1174 2013 Kepemimpina n Transformasio nal dan Organizational Citizenship Behavior Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai KPKNL Propinsi Sulawesi Utara Gaya Kepemimpinan Transformasion al dan Organizatioan Citizenship Behavior secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Menggunakan Analisis Linier Berganda serta menggunakan serta menggunakan variabel x sebagai Kepemimpina n Transformasio nal Organizatio an Citizenship Behavior, Kinerja 4 Samuel Novian Kalipong 2013 Kepemimpina n Transformasio nal , self efficacy, self esteem, pengaruhnya terhadap kepuasa kerja karyawan PT.TROPICA COCOPRIMA Manado Kepemimpinan transformasiona l, self efficacy, self esteem berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Menggunakan Analisis Linier Berganda serta menggunakan serta menggunakan variabel x sebagai Kepemimpina n Transformasio nal self efficacy, self esteem, kepuasa kerja karyawan 5 V. ALAN SPIKER and WALTE R R. HARPE R 1985

The Effect of Job Experience on the Maintenance Proficiency of Army Automotive Mechanics Job experience was found to be significantly correlated with overall maintenance proficiency, accounting for one-half of the total

variation in the test data.

Job experience Maintenanc e

Proficiency

6 Vı´ctor J.

Garcı´a-Morales, Francisc

The Effects of Transformatio nal

Leadership on

Analysis of the relation between transformationa Transformatio nal Leadership Organizatio nal Performanc e,

17 o Javier Llore´ns-Montes and Antonio J. Verdu´ -Jover 2008 Organizational Performance through Knowledge and Innovation l leadership and innovation shows a direct and significant relationship and an indirect relationship by tacitness– organizational learning Knowledge and Innovation 7 Ramadha na Safitri 2015 Pengaruh Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan PT. PUTERA LAUTAN KUMALA LINES SAMARIND A Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara variabel kompensasi dengan variable loyalitas. Penulis menggunakan analisis linear berganda sedangkan peneliti terdahulu mengguanakn analisis linear sederhana Kompensasi

2.2 Kerangka Pemikiran

Pengalaman kerja menunjukkan sejauh mana penguasaan seseorang terhadap bidang pekerjaan yang selama ini ditekuninya. Pada umumnya pengalaman kerja diukur dengan melihat seberapa lama waktu yang dihabiskan tenaga kerja pada suatu bidang pekerjaan tertentu. Karyawan yang mempunyai pengalaman yang lebih lama akan mempunyai keterampilan yang lebih tinggi, sehingga produktivitasnya pun lebih tinggi dibandingkan dengan tenaga kerja yang baru memiliki sedikit pengalaman

Seorang karyawan yang memiliki pengalaman kerja akan lebih memberikan kontribusinya kepada perusahaan, karena mereka bekerja tanpa rasa ragu, percaya diri, dan senantiasa bertanggung jawab atas semua pekerjaan dan jabatannya. Oleh karena itu peranan pemimpin sangatlah penting untuk mengasah

18

dan menempa kemampuan karyawannya hingga maksimal selain itu pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan transformasional untuk menumbuhkan nilai – nilai loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

Dalam pembentukan loyalitas kerja diperlukan adanya kesadaran diri individu, baik langsung atau tidak langsung, yang didukung oleh berbagai faktor. Gaya kepemimpinan transformasional merupakan salah satu faktor penentu loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Sense of power, merupakan wujud kepemimpinan transformasional dalam menciptakan pemberdayaan karyawan.

2.2.1 Hubungan Antar Variabel

2.2.1.1 Keterkaitan Pengalaman Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan

Hasil dari penelitian yang dilakukan oleh Putu Ivan Ady ParatamaWayan

Mudiartha Utama (2015) Hasil uji thitung (3,414) lebih besar dari ttabel (1,988) maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan secara parsial dari variabel pengalaman terhadap loyalitas karyawan pada PT. Delina Denpasar dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,278. Nilai positif pada koefisien regresi menandakan bahwa pengalaman kerja memiliki pengaruh yang searahterhadap loyalitas karyawan. pengalaman kerja yang dimiliki karyawan akan dapat membatu karyawan dalam melaksanakan tugasnya sehingga dapat meningkatkan loyalitas karyawan. Seorang karyawan memiliki loyalitas kerja yang tinggi apabila karyawan tersebut memiliki penguasaan terhadap pekerjaan dan tingkat pengetahuan dan keterampilan, begitu pula sebaliknyaapabila karyawan tidak loyal dalam pekerjaannya dapat terjadi karena karyawan tersebut kurang memiliki penguasaan terhadap pekerjaan dan tingkat pengetahuan serta keterampilan.

19

Karyawan

Loyalitas karyawan kepada perusahaan merupakan kesetiaan atau bentuk dari keterikatan emosi yang mendalam terhadap perusahaan akibat adanya kepuasan terhadap kebijakan yang diterapkan oleh perusahaan kepadanya. Poerwopoespito (2004), menyebutkan bahwa loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin serta jujur dalam bekerja. Poerwopoespito (2005), juga menjelaskan bahwa sikap karyawan sebagai bagian dari perusahaan yang paling utama adalah loyal.

Gaya kepemimpinan seorang atasan akan berhubungan dengan loyalitas karyawan. Oleh sebab itu perlu diketahui gaya kepemimpinan yang tepat guna diterapkan dalam sebuah organisasi. Kepemimpinan Transformational adalah sebuah gaya kepemimpinan yang mengutamakan pemenuhan terhadap tingkatan tertinggi dari hirarki maslow yakni kebutuhan akan harga diri dan aktualisasi diri. Kepemimpinan transformasional inilah yang sungguh-sungguh diartikan sebagai kepemimpinan yang sejati karena kepemimpinan ini sungguh bekerja menuju sasaran pada tindakan mengarahkan organisasi kepada suatu tujuan yang tidak pernah diraih sebelumnya (Keller 1992).

2.2.1.3Keterkaitan Pengalaman Kerja dan Kepemimpinan Transformasional berpengaruh Terhadap Loyalitas Karyawan

Hasil dari penelitian yang di lakukan oleh Ni Putu Eka Fajariani dan I.B.Ketut Surya (2015) menunjukan bahwa pengalaman kerja dan kepemimpinan transformasional secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan. Karena pengalaman kerja dan kepemimpinan

20

transformasional merupakan salah satu faktor yang dapat menentukan loyalitas karyawan. Jadi bila kedua variabel ini dapat diterapkan secara bersama-sama di perusahaan, maka akan sangat berpengaruh baik terhadap loyalitas karyawan. Hasil penelitian ini mendukung pendapat para ahli dan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh beberapa peneliti yaitu : pratama dan Utama (2013), Steers &

Porter (dalam Timbul dan Mutamimah, 2009) dan Aprilia (2010).

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka dirumuska paradigm mengenai Dampak Pengelaman Kerja dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Loyalitas Karyawan sebagai berikut :

Gambar 2.1 Paradigma Penelitian

21

2.2 Hipotesis Penelitian

Menurut Erwan Agus Puwanto dan Dyah Ratih Sulistyastuti (2007:137), hipotesis adalah penyataan atau dugaan yang bersifat sementara terhadap suatu masalah penelitian yang kebenarannya masih lemah (belum tentu kebenarannya) sehingga harus diuji secara empiris.

Adapun hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut :

H1 : Pengalaman Kerja sudah memenuhi standar perusahaan,

Penerapan Kepemimpinan Trasnformasional sudah berjalan Dengan efektif, dan Loyalitas Karyawanannya tinggi pada CV. Boga Jaya Snack Cimahi.

H2 : Pengalaman Kerja Karyawan berpengaruh terhadap Loyalitas

Karyawan pada CV. Boga Jaya Snack.

H3 : Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap

Loyalitas Karyawan pada CV. Boga Jaya Snack.

H4 : Pengalaman Kerja dan Kepemimpinan Trasnformasional

Berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan pada CV. Boga Jaya Snack Cimahi.

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Menurut Husein Umar dalam Umi Narimawati (2010)“ mengemukaan bahwa: „‟Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian, juga dimana dan kapan penelitian dilakukan, bisa juga di tambahkan hal-hal lain yang dianggap perlu”. Objek penelitian yang diambil oleh penulis dalam penelitian ini adalah Dampak Pengalaman Kerja dan Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan pada CV Boga Jaya Sncak Cimahi.

3.2 Metode Penelitian

Metode penelitian merupakan cara penilaian yang digunakan untuk mendapatkan data untuk mencapai tujuan tertentu (Umi Narimawati, 2008:127). Metode yang dilakukan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif karena penulis ingin mendeskripsikan Dampak Pengalaman Kerja dan Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan pada CV Boga Jaya Sncak Cimahi.

Menurut Sugiyono (2005 : 21): “ Metode Deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas.”

2

Dalam penelitian ini, penulis ingin mengetahui gambaran mengenai variabel Pengalaman Kerja , Kepemimpinan Trasnformasional dan Loyalitas Karyawan di CV Boga Jaya Snack Cimahi.

Metode ini bertujuan untuk menjelaskan gambaran tentang kondisi mengenai variabel terkait dengan cara mengamati aspek-aspek tertentu secara spesifik dan akan memperoleh data yang sesuai dengan penelitian. Yang kemudian data tersebut akan peneliti olah, dianalisis, diproses lebih lanjut dengan teori-teori yang kuat dan akan ditarik kesimpulan.

Sedangkan metode verifikatif menurut Mashuri (2008 : 45) menyatakan bahwa: “Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan. Dalam penelitian ini, penulis ingin mengetahui gambaran mengenai variabel Pengalaman Kerja , Kepemimpinan Trasnformasional dan Loyalitas Karyawan di CV Boga Jaya Snack Cimahi.

3.2.1 Desain Penelitian

Dalam melakukan suatu penelitian sangat perlu dilakuka perencanaan dan perancangan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan sistematis. Desain penelitian menurut Moh. Nazir (2003:84) bahwa : “Desain Penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian”.

Menurut Nur Indriantoro dan Bambang (2002:249) menyatakn bahwa;” Desain penelitian merupakan rancangan utama penelitian yang menyatakan

3

metode dan orosedur – prosedur yang digunakan oleh peneliti dalam pemilihan, pengumpulan, dan analisis data,”

Menurut Sugiyono (2009:13) penjelasan proses penelitian disampaikan seperti teori sebagai berikut :

Proses penelitian meliputi : 1. Sumber masalah

2. Rumusan masalah

3. Konsep dan teori yang relavan dan penemuan yang relavan 4. Pengajuan hipotesis

5. Metode penelitian

6. Menyusun Instrumen Penelitian 7. Kesimpulan

Berdasarkan proses penelitian diatas maka proses penelitian ini adalah : 1. Sumber Masalah

Penelitian melakukan survey awal untuk menemukan fenomena yang terjadi sebagai dasar penelitian.

2. Rumusan Masalah

Peneliti merumuskan masalahnya sebagai berikut:

1) Mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi pada CV. Boga Jaya Snack Cimahi.

2) Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi pada CV. Boga Jaya Snack Cimahi

4

3) Merumuskan masalah penelitian termasuk membuat sfesifikasi dari tujuan dan hipotesis untuk di uji. Masalah yang diteliti dalanm penelitian ini adalah Pengalaman Kerja (X1) dan Kepemimpinan Transformasional (X2) serta Loyalitas Karyawan (Y).

4) Menetapkan tujuan penelitian yang dilakukan oleh penulis pada CV. Boga Jaya Snack Cimahi.

5) Menetapkan hipotesis penelitian sesuai dengan fenomena yang telah terjadi pada CV. Boga Jaya Snack Cimahi.

6) Memilih serta memberi definisi terhadap setiap pengeluaranvariable. Pengukuran variable yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengukuran skala ordinal karena data yang diukur berupa tingkatan. Pada sekala ini, ututan symbol atau kode berupa angka yang mempunyai arti urutan jenjang yang dimulai dari yang positif sampai yang paling negative dan sebaliknya.

7) Mendapatkan data – data mengenai Dampak Pengalama Kerja dan Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan

8) Melakukan analisis mengenai mengenai Pengalaman Kerja Karyawan. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan

9) Menyimpulkan penelitian, Sehingga akan diperoleh penjelasan danjawaban atas identifikasi masalah dalam penelitian.

5

Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat di gambarkan desain dari penelitian ini yaitu sebagai berikut :

Tabel 3.1 Desain Penelitian Tujuan Penelitian Desain Penelitian Jenis Penelitian Metode yang digunakan

Unit Analisis Time Horizon

T – 1 Descriptive Descriptive dan survey

Karyawan CV. Boga Jaya

Snack Cimahi

Cross Sectional

T – 2 Descrpitive Descriptive dan Survey

Karyawan CV. Boga Jaya

Snack Cimahi

Cross Sectional

T – 3 Descriptive Descriptive dan Survey

Karyawan CV. Boga Jaya

Snack Cimahi

Cross Sectional

T – 4, 5, 6 Descriptive & Verifikatif Descriptive dan Explanato ry Karyawan CV. Boga Jaya

Snack Cimahi

Cross Sectional

Desain penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan antara dua variabel bebas (independent) yang memiliki hubungan dengan satu variabel tergantung (dependen).

Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 3.1 Desain Penelitian

6

3.2.2 Operasional Variabel

Pengertian variabel menurut Sugiyono (2010: 31) adalah:“Sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan.

”Sedangkan menurut Nur Indriantoro (2002) mengemukakan sebagai berikut: “Penentuan construct sehingga menjadi variabel yang dapat diukur. Definisi operasional menjelaskan cara tertentu dapat digunakan oleh peneliti dalam mengoperasionalisasikan construct, sehingga memungkinkan bagi peneliti yang lain untuk melakukan replikasi pengukuran dengan cara yang sama atau mengembangkan cara pengukuran construct yang lebih baik.”

Operasional variabel dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh pengukuran variabel-variabel penelitian.

1. Variabel Bebas (Independent Variable)

Menurut Sugiyono (2012:39) adalah: “Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel bebas. Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat).”Adapun yang menjadi variabel independent dalam penelitian ini adalah Pengalaman Kerja dan Kepemimpinan Transformasional.

2. Variabel terikat (Dependent Variabel)

Sugiyono (2012:39) mengemukakan bahwa :“Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.“Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependent adalah Loyalitas Karyawan.

7

Operasionalisasi variabel dalam penelitian ini secara lebih jelas dapat dilihat pada tabel 3.2 berikut ini :

Tabel 3.2

Tabel Operasionalisasi Variabel

Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala

No Kuisoner Pengalaman Kerja (X1) Pengalaman Kerja adalah Suatu ukuran tentang lama waktu atau masa kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik. Foster (2001:41) Lama Masa Kerja Tingkat Jangka Waktu yang telah di lalui dalam menekuni Pekerjaan Ordin al 1,2 Tingkat Rutinitas Pekerjaan tingkat rutinitas dalam menekuni pekerjaan 3,4 Tingkat pengetahua n dan keterampila n yang dimiliki Tingkat pengetahuan dan keterampilan dalam menekuni pekerjaan 5,6 Kepemimpin an Transformasi onal (X2) Gaya Kepemimpinan transformasional sebagai, suatu cara meningkatkan ketertarikan karyawannya terhadap organisasi.Karyawa n menjadi termotivasi dan menjadi percaya, kagum, hor-mat serta setia kepada pemimpinnya. Bass (1999) Kharismati k Tingkat keyakinan Kepercayaan dan komitmen Ordin al 1,2

8 Motivasi inspiratif Tingkat Motivasi pimpinan kepada karyawan _3,4 Stimulasi Intelektual Tingkat pimpinan merangsang pola pikir karyawan 5,6 Perhatian Individual Tingkat perhatian personal kepada karyawan 7,8 Pengaruh Ideal Tingkat keyakinan diri

yang kuat 9,10

Loyalitas Karyawan (Y) Loyalitas mencakup kesediaan untuk untuk tetap bertahan dalam suatu organisasi, memiliki produktivitas yang melampaui standar, memiliki prilaku altruis. Serta adanya hubungan timbal balik di mana loyalitas karyawan harus diimbangi oleh loyalitas organisasi terhadap karyawannya. Menurut Powers (2000) Taat pada peraturan Tingkat kedispilinan terhadap peraturan Ordin al 1,2 Tanggung jawab pada perusahaan Tinggal tanggung jawab karyawan 3,4

9

Kemauan untuk bekerja sama

Tingkat kesadaran diri

karyawan 5,6

Rasa memiliki

Tingkat sosial

karyawan 7,8

Hubungan antar pribadi

Tingkat social antar karyawan

9,10 Kesukaan

terhadap pekerjaan

Tingkat kegemaran terhadap pekerjaan

11,12

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data 3.2.3.1 Sumber Data

Jenis data yang digunakan penulis pada penelitian mengenai Dampak Pengalaman Kerja dan Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan adalah data primer dan data sekunder.

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang diambil langsung dari responden secara langsung yang dikumpulkan melalui survei lapangan dengan menggunakan teknik tertentu yang dibuat untuk itu. (Umi Narimawati 2007:76). Menggunakan data primer karena peneliti mengumpulkan sendiri data – data yang dibutuhkan yang bersumber langsung dari objek pertama yang akan diteliti. Setelah data –

10

data terkumpul, data tersebut akan diolah sehingga akan menjadi sebuah informasi bagi peneliti tentang keadaan objek penelitian. Data primer dalam penelitian ini adalah hasil dari survey (obsevasi), hasil wawancara, dan pengambilan data langsung.

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data penunjang yang digunakan untuk mendukung penelitian, dalam penelitian ini meliputi informasi karakteristik organisasi, jumlah karyawan, data hasil evaluasi karyawan, penelitian terdahulu, serta materi perkuliahan yang berhubungan dengan objek data yang akan diteliti oleh penulis. (Umi Narimawati 2007:76 )

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data 1. Polulasi

Menurut Umi Narimawati (2008:161) populasi adalah : “Objek atau Subjek yang memiliki karakteristik tertentu sesuai informasi yang ditetapkan oleh peneliti, sebagai unit analisis penelitian”Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan CV. Boga Jaya Snack Cimahi Dengan total karyawan berjumlah 50 orang dengan komposisi seperti yang tertara pada tabel 3.3.

Tabel 3.3

Komposisi Karyawan CV. Boga Jaya Snack Cimahi

No Divisi Logistic Sampel

11

2 Produksi 25

3 Teknisi Mesin 15

TOTAL 50

Sumber: CV. Boga Jaya Snack Cimahi 2. Sampel Berdasarkan Sensus

Bila jumlah populasi besar dan tidak mungkin dilakukan penelitian terhadap seluruh anggota populasi maka dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut. Sugiyono (2010:81) memaparkan bahwa, “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Teknik pengambilan sample dalam penelitian ini dilakukan secara sensus karena jumlah karyawan pada CV Boga Jaya Snack Cimahi hanya berjumlah 50 orang atau kurang dari 100 orang, maka sensus yang diambil 50 orang responden.

Menurut M. Nazir (1998) dalam Asep Yayat Hidayat (2008:20) “Teknik

Sensus atau Complete Enumeration adalah mengambil keterangan mengenai populasi

dari setiap unit populasi yang semuanya dihitung.

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, untuk memperoleh data yang diperlukan, penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut

1. Penelitian lapangan (Field Research), dilakukan dengan cara mengadakan peninjauan langsung pada perusahaan yang menjadi objek untuk mendapatkan data primer (data yang diperoleh langsung dari CV. Boga Jaya Snack Cimahi serta dari data sekunder).Data primer ini didapatkan melalui teknik – teknik sebagai berikut:

12

Melakukan pengamatan secara langsung didari CV. Boga Jaya Snack Cimahi untuk memperoleh data yang diperlukan. Observasi dilakukan dengan mengamati kegiatan perusahaan yang berhubungan dengan variabel penelitian. Hasil dari observasi dapat dijadikan data pendukung dalam menganalisis dan mengambil kesimpulan.

3. Dokumentasi

Dokumentasi adalah cara yang dilakukan dengan menelaah dan mengkaji catatan/laporan dan dokumen – dokumen lain yang ada kaitannya dengan permasalahan yang diteliti, dalam hal ini mengenai Dampak Pengalaman Kerja dan Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan pada CV. Boga Jaya Snack Cimahi

4. Studi Pustaka (Library Research)

Merupakan data sekunderpenelitianyang dilakukan untuk menghimpun teori- teori, pendapat-pendapat yang di kemukakan oleh para ahli yang diperoleh dari buku-buku kepustakaan serta literatur lainnya yang dijadikan sebagai landasan teoritis dalam rangka melakukan pembahasan. Sebelum kuesioner digunakan untuk pengumpulan data yang sebenarnya, terlebih dahulu dilakukan uji coba kepada responden yang memiliki karakteristikyang sama dengan karakteristik populasi penelitian. Uji coba dilakukan untuk mengetahui tingkat kesahihan (validitas) dan kekonsistenan (reliabilitas) alat ukurpenelitian, sehingga diperoleh

item-13

item pertanyaan- pertanyaan yang layak untuk digunakan sebagai alat ukur untuk pengumpulan data penelitian.

Teknik pengolahan data hasil kuesioner digunakan skala likert dimana alternatif jawaban nilai 5 sampai dengan 1.Pemberian skor dilakukan atas jawaban pertanyaan baik mengenai Pengelaman Kerja, Kepemimpinan Transformasional dan Loyalitas Karyawan, karena data ini bersifat ordinal maka selanjutnya nilai – nilai dari alternatif tersebut dijumlahkan untuk setiap responden. Adapun kriteria pembobotan nilai untuk alternatif jawaban dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 3.4 Skala Likert ALTERNATIF

JAWABAN

PERNYATAAN POSITIF PERNYATAAN NEGATIF

Sangat Setuju 5 1

Setuju 4 2

Netral 3 3

Tidak Setuju 2 4

Sangat Tidak Setuju 1 5

3.2.4.1 Uji Validitas

Menurut Cooper (2006:720), validitas adalah :

“Validity is a characteristic of measurement concerned with the extent that a test measures what the researcher actually wishes to measure”.

Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi diantara masing – masing pernyataan dengan skor total. Adapun rumus dari pada korelasi pearson adalah sebagai berikut :

14

Keterangan :

r = koefisien korelasi pearson x = skor item pertanyaan y = skor total item pertanyaan

N = jumlah responden dalam pelaksanaan uji coba instrument

Dalam mengadakan interpretasi mengenai besarnya koefisien korelasi menurut Suharsimi Arikunto (2009:164) dapat dilihat pada tabel 3.4 sebagai berikut:

Tabel 3.5 Interpretasi Nilai r

Besarnya Nilai Interpretasi

Antara 0,700 sampai dengan 1,00 Sangat tinggi Antara 0,600 sampai dengan 0,500 Tinggi Antara 0,500 sampai dengan 0,400 Agak Tinggi Antara 0,400 sampai dengan 0,300 Sedang

Antara 0,300 samoai dengan 0,200 Agak tidak tinggi Antara 0.200 sampai dengan 0,100 Tidak Tinggi Antara 0.100 sampai dengan 0,000 Sangat tidak tinggi

Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t (taraf signifikan 5%). Rumus yang dilakukan adalah sebagai berikut :

15

n = ukuran sampel

r = koefisien korelasi pearson

Keputusan pengujian instrument dengan mengunakan taraf signifikandengan 5% atau sisi adalah :

1. item instrument dikatakan valid jika t hitung lebih dari atau sama dengan t0,05=1,9744 maka instrument tersebut dapat digunakan.

2. item instrument dikatakan tidak valid t hitung kurang dari t0,5(165)=1,9744 maka item tersebut tidak dapat digunakan.

3.2.4.2 Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2002;112)” Reliabilitas adalah pengukuran yang berkali-kali menghasilkan data yang sama atau koefisien.” Sedangkan menurut Suharsimi Arikunto “Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas menunjuk pada tingkat pada tingkat keterandalan sesuatu.”

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data pada dasarnya menunjukan tingkat ketepatan, keakuratan, kestabilan, atau kekonsistensian alat tersebut dalam mengungkapkan gejala tertentu dari sekelompok individu, walaupun dilakukan pada waktu yang berbeda. Uji reliabilitas dilakukan terhadap item pernyataan yang sudah valid, untuk

16

mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran kembali terhadap gejala yang sama.

Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah Split Half Method (Spearman – Brown Correlation), teknik belah dua. Metode ini menghitung reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subjek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan pemilihan genap – ganjil). Cara kerjanya adalah sebagai berikut :

1. Item dibagi dua secara acak (misalnya item ganjil/genap), kemudian dikelompokkan dalam kelompok I dan kelompok II 2. Skor untuk masing – masing kelompok dijumlahkan sehingga

skor total untuk kelompok I dan kelompok II

3. Korelasikan skor total kelompok Idan skor total kelompok II 4. Korelasikan skor total kelompok I dan total kelompok II

Keterangan :

Ґ1 = reliabilitas internal seluruh item

Ґb = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan kedua

Keputuasan pengujian reliabilitas instrumen dengan menggunakan taraf signifikan 5 % satu sisi adalah :

17

1. Jika thitung lebih dari atau sama dengan t0,05 dengan taraf signifikan 5 % maka instrumen dinyatakan reliabel dan dapat digunakan

2. Jika thitung kurang dari t0,05 dengan taraf signifikan 5% satu sisi maka instrument dinyatakan tidak reliabel dan tidak dapat digunakan

Hasil uji validitas dengan menggunakan program SPSS.

Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan metode Split Half untuk menguji keandalan dari alat ukur. Variabel akan dikatakan reliabel apabila variabel tersebut memiliki nilai Split Half lebih besar dari 0,7.

Adapun hasil uji reliabel dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel 3.6 berikut ini :

Tabel 3.6

Standar Penilaian Koefisien Validilitas dan Reliabilitas

Kriteria Reliabilitas Validity

Good 0,80 0,50

Acceptable 0,70 0,30

Marginal 0,60 0,20

Poor 0,50 0,10

Sumber : Barker et al,2002;70

3.2.4.3 Uji MSI (Method of successive interval)

Penelitian ini menggunakan data ordinal seperti dijelaskan pada operasionalisasi variable sebelumnya, oleh karena itu semua data ordinal yang terkumpul terlebih dahulu ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan Method of successive interval ( Harun al rasyid).

18

Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut:

a. Ambil data ordinal hasil kuesioner

b. Untuk setiap pertanyaan, hitung proporsi jawaban untuk setiap kategori jawaban dan hitung proporsi kumulatifnya

c. Menghitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif. Untuk data >30 dianggap mendekati luas daerah dibawah kurva normal.

d. Menghitung nilai densitas untuk setiap proporsi kumulatif dengan memasukan nilai Z pada rumus distribusi normal.

e. Menghitung nilai skala dengan rumus Method of Succesive Interval

Dimana :

Mean of Interval : Rata-rata interval Density at lower limit : Kepadatan batas bawah Density at Upper Limit : Kepadatan batas atas Area Under Upper Limit : daerah di bawah batas atas Area Under Lower Limit : daerah di bawah batas bawah f. Menentukan nilai transformasi (nilai untuk skala interval)

19

Nilai transformasi = Nilai skala + [nilai skala

minimum] + 1.

g. Menentukan struktur hubungan antar variabel berdasarkan pada diagram pemikiran. Didalam melakukan analisis jalur harus dijelaskan hubungan antar variabel secara diagram jalur yang bentuknya ditentukan oleh proporsi teoritik yang berasal dari kerangka pemikiran dan perumusan hipotesis penelitian (Nirwana SK Sitepu 1994:15). 3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis

3.2.5.1 RancanganAnalisis

Menurut Narimawati umi (2010:41), rancangan analisis dapat di definisikan sebagai berikut :

“Rancangan analisis adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang telah diperoleh dari hasil observasi lapangan, dan dokumentasi dengan cara mengorganisasikan data kedalam katagori, menjabarkan ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun kedalam pola, memilih mana yang lebih penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah dimengerti”.

3.2.5.2 Analisis Deskriptif (Kualitatif )

Analisis Deskriptif / kualitatif digunakan untuk menggambarkan tentang ciri-ciri responden dan variabel penelitian, sedangkan analisis kuantitatif digunakan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan uji statistik.

Analisis kualitatif digunakan dengan menyusun tabel frekuensi distribusi untuk mengetahui apakah tingkat perolehan nilai (skor) variabel penelitian masuk dalam kategori: sangat baik, baik, cukup, tidak baik, sangat tidak baik.

20

Selanjutnya untuk menetapkan peringkat dalam setiap variabel penelitian dapat dilhat dari perbandingan antara skor aktual dengan skor ideal. Skor aktual diperoleh melalui hasil perhitungan seluruh pendapat responden sesuai klasifikasi bobot yang diberikan (1,2,3,4, dan 5). Sedangkan skor ideal diperoleh melalui perolehan predisi nilai tertinggi dikalikan dengan jumlah kuesioner dikalikan jumlah responden.

Skor Aktual

Skor Total = X 100 % Skor Ideal

(Sumber: Narimawati Umi, 2010:45) Keterangan:

a. Skor actual adalah jawaban seluruh responden atas kuesioner yang telah diajukan.

b. Skor ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden diasumsikan memilih jawaban dengan skor tertinggi.

c. Selanjutnya hasil perhitungan perbandingan antara skor aktual dengan skor ideal dikontribusikan dengan tabel 3.7 sebagai berikut:

Tabel 3.7

Kriteria PenilaianSecara Umum

No. % Skor Kriteria

1 20.00% – 36.00% Sangat Buruk/Sangat Rendah

2 36.01% – 52.00% Buruk/Rendah

21

4 68.01% – 84.00% Baik/Tinggi

5 84.01% – 100% Sangat Baik/Sangat Tinggi (Sumber : Umi Narimawati (2010:46)

3.2.5.3 Analisis Verifikatif (Kuantitatif)

Data yang telah dikumpulkan melalui kuisioner akan diolah dengan pendekatan kuantitatif. Karena data yang didapat dari kuesioner merupakan data ordinal, sedangkan untuk menganalisis data diperlukan data interval, maka untuk memecahkan persoalan ini perlu ditingkatkan skala interval melalui “Methode of Successive Interval. Dan selanjutnya dilakukan analisis regresi korelasi serta determinasi.

1. Analisis Regresi dan Asumsi Klasik

Analisis regersi berguna untuk mendaptkan hubungan fungsional antara dua variabel atau lebih. Selain itu analisis regersi berguna untuk mendapatkan pengaruh antar variabel prediktor terhadap variabel kriteriumnya atau meramalkan pengaruh variabel prediktor terhadap variabel kriteriumnya (Usman & Akbar, 2006).

Analisis regresi linier sederhana adalah hubungan secara linear antarsatu variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan.. Data yang digunakan biasanya berskala interval atau rasio.

22

Keterangan:

Y’ = Variabel dependen (nilai yang diprediksikan) X = Variabel independen

a = Konstanta (nilai Y’ apabila X = 0)

b = Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan) A. Uji Normalitas

Uji normalitas untuk mengetahui apakah variabel dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak. Asumsi normalitas merupakan persyaratan yang sangat penting pada pengujian kebermaknaan (signifikasnsi) koefisien regresi. Model regresi yang baik hendaknya berdistribusi normal atau mendekati normal. Mendeteksi apakah data terdistribusi normal atau tidak dapat diketahui dengan menggambarkan penyebaran data melalui sebuah grafik. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya, model regresi memenuhi asumsi normalitas (Husein Umar, 2011:181).

Dasar pengambilan keputusan bisa dilakukan berdasarkan probabilitas (Asymtotic Significance), yaitu :

a. Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari populasi adalah normal. b. Jika probabilitas < 0,05 maka populasi tidak berdistribusi secara normal.

B. Uji Multikolinieritas

Menurut Frisch, suatu model regresi dikatakan terkena masalah multikolincaritas bila terjadi hubunga linear yang sempurna atau mendekati

23

sempurna diantara beberapa atau semua variabel bebasnya. Akibat model tersebut mengalami kesulitan untuk melihat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya (Mandala, 2001:268-270 dalam Erwan Agus Purwanto dan Dyah Ratih Sulistyastuti, 2011:198). Jika terdapat korelasi yang kuat di antara sesame variabel independen makan konsekuensinya adalah :

1.Koefisien – koefisien regresi menjadi tidak dapat ditaksir

2. Nilai standar eror setiap koefisien regresi menjadi tidak terhingga

Dengan demikian berarti semakin besar antara korelasi diantara sesame variabel independen, maka tingkat kesalahan dari koefisien regresi semakin besar, yang mengakibatkan srandar eror nya semakin besar pula. Cara yang digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya multikoliniearitas adalah dengan menggunakan Variance Factors (VIF). Menurut Gujarati (2003: 362), jika nilai VIF nya kurang dari 10 maka dalam data tidak terdapat Multikolinieritas

C. Uji Heteroskedastistas

Menurut Gujarati (2005:406), situasi heteroskedastisitas akan menyebabkan penaksiran koefisien regresi menjadi tidak efesien dan hasil dapat menjadi kurang atau melebihi dari yang semestinya. Dengan demikian, agar koefisien-koefisien regresi tidak menyesatkan, maka situasi heteroskedastisitas tersebut harus dihilangkan dari model regresi. Untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas digunakan uji Rank Spearman yaitu dengan mengkolerasikan masing-masing variabel bebas tehadap nilai absolut dari residual. Jika nilai koefisien korelasi dari masing-masing variabel bebas terhadap nilai absolut dari

24

residual (error) ada yang signifikan, maka kesimpilan terdapat heteroskedastisitas (varian dari residual tidak homogen).

2. Analisis Korelasi

Menurut Sugiyono (2009:183), pengujian korelasi digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antara variable x dan y,dengan menggunakan pendekatan koefisien korelasi Pearson dengan rumus:

Dimana: -1 ≤ r ≤ +1 r = koefisien korelasi

x = Pengalaman Kerja , Kepemimpinan Trasnformalsional y = Loyalitas Karyawan

n = jumlah responden

3. Analisis Determinasi

Persentase peranan semua variable bebas atas nilai variable bebas ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi (R2). Semakin besar nilainya maka menunjukkan bahwa persamaan regresi yang dihasilkan baik untuk mengestimasi variable terikat. Hasil koefisien determinasi ini dapat dilihat dari perhitungan dengan Microsoft/SPSS atau secara manual

25

Dimana:

d : Koefisien determinasi r : Koefisien Korelasi 3.2.5.4 Pengujian Hipotesis

Dalam penelitian ini yang akan diuji adalah Dampak Pengalaman Kerja dan Kepemimpinan Trasnformasional berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan. Dengan memperhatikan karakteristik variabel yang akan diuji, maka uji statistik yang akan digunakan adalah melalui perhitungan analisis regresi dan korelasi. Langkah – langkah dalam analisisnya sebagai berikut:

1. Pengujian Secara Parsial

Melakukan uji-t, untuk menguji pengaruh masing-masing variable bebas terhadap variable terikat hipotesis sebagai berikut :

a. Rumus uji t yang digunakan adalah :

Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji T ( taraf signifikansi 5 %) Rumus yang dilakukan adalah sebagai berikut:

Dimana:

r = korelasi parsial yang ditentukan n = jumlah sampel

26

t = thitung

B. Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah yang dikemukakan sebelumnya, maka dalam penelitian ini penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut :

H1 : Pengalaman Kerja sudah memenuhi standar perusahaan, Penerapan Kepemimpinan Trasnformasional sudah berjalan Dengan efektif, dan Loyalitas Karyawanannya tinggi pada CV. Boga Jaya Snack Cimahi. Dimana :

Ho : PYX1 = 0 , Pengalaman Kerja tidak memenuhi standar perusahaan,Penerapan Kepemimpinan Trasnformasional tidak berjalan dengan efektif, dan Loyalitas Karyawanannya rendah pada CV. Boga Jaya Snack Cimahi.

Ha : PYX1 ≠ 0 , Pengalaman Kerja sudah memenuhi standar perusahaan,

Penerapan Kepemimpinan Trasnformasional sudah berjalan Dengan efektif, dan Loyalitas Karyawanannya tinggi pada CV. Boga Jaya Snack Cimahi.

H2 : Pengalaman Kerja Karyawan berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan pada CV. Boga Jaya Snack..

Dimana :

Ho: PYX1 = 0 , Pengalaman Kerja Karyawan tidak berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan pada CV. Boga Jaya Snack.

27

Ha : PYX1 ≠ 0 , Pengalaman Kerja Karyawan berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan pada CV. Boga Jaya Snack. H3 : Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan pada CV. Boga Jaya Snack. Dimana :

Ho : PYX1 = 0 Kepemimpinan Transformasional tidak berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan pada CV. Boga Jaya Snack.

Ha : PYX1 ≠ 0 , Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan pada CV. Boga Jaya Snack.

2. Pengujian Secara Simultan

Melakukan uji F untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas secara simultan terhadap variael terikat.

Rumus uji F yang digunakan adalah :

Dimana :

JKresidu = Koefisien Korelasi Ganda K = Jumlah variabel bebas n = Jumlah anggota sampel

H1. Pengalaman Kerja dan Kepemimpinan Trasnformasional

Berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan pada CV. Boga Jaya Snack Cimahi

Dimana :

28

Tidak berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan pada CV. Boga Jaya Snack Cimahi.

Ha: PYX ≠ 0 , Pengalaman Kerja dan Kepemimpinan Trasnformasional Berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan pada CV. Boga Jaya Snack Cimahi.

3.2.5.5 Kriteria pengujian

H0 ditolak apabila thitung< dari Tabel (α = 0,05)

Jika menggunakan tingkat kekeliruan (α = 0,01) untuk diuji dua pihak, maka kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis yaitu sebagai berikut:

a. Jika thitungTabel maka H0 ada di daerah penolakan, berarti Ha

diterima artinya diantara variabel X dan Variabel Y ada hubungannya.

b. Jika thitung ≤ Tabel maka H0 ada di daerah penerimaan, berarti Ha

ditolak artinya antara variable X dan Variable Y tidak ada hubungannya.

29

Dibawah ini adalah gambaran daerah penolakan H0 dan daerah penerimaan H1 :

Penarikan kesimpuln

Daerah yang diarsir merupakan daerah penolakan, dan berlaku sebaliknya.Jika thitung dan Fhitung jatuh di daerah penolakan (penerimaan), maka

Ho ditolak (diterima) dan Ha diterima (ditolak).Artinya koefisian regresi signifikan (tidak signifikan).Kesimpulannya,Pengalaman Kerja dan Kepemimpinan Transformasional berpengaruh (tidak berpengaruh) terhadap Loyalitas Karyawan. Tingkat signifikannya yaitu 5 % (α = 0,05), artinya jika hipotesis nol ditolak

Dimana:

d : Koefisien determinasi r : Koefisien Korelasi 3.2.5.4 Pengujian Hipotesis

Dalam penelitian ini yang akan diuji adalah Dampak Pengalaman Kerja dan Kepemimpinan Trasnformasional berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan. Dengan memperhatikan karakteristik variabel yang akan diuji, maka uji statistik yang akan digunakan adalah melalui perhitungan analisis regresi dan korelasi. Langkah – langkah dalam analisisnya sebagai berikut:

1. Pengujian Secara Parsial

Melakukan uji-t, untuk menguji pengaruh masing-masing variable bebas terhadap variable terikat hipotesis sebagai berikut :

a. Rumus uji t yang digunakan adalah :

Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji T ( taraf signifikansi 5 %) Rumus yang dilakukan adalah sebagai berikut:

Dimana:

r = korelasi parsial yang ditentukan n = jumlah sampel

t = thitung B. Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah yang dikemukakan sebelumnya, maka dalam penelitian ini penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut :

H1 : Pengalaman Kerja sudah memenuhi standar perusahaan,

Penerapan Kepemimpinan Trasnformasional sudah berjalan Dengan efektif, dan Loyalitas Karyawanannya tinggi pada CV. Boga Jaya Snack Cimahi. Dimana :

Ho : PYX1 = 0 , Pengalaman Kerja tidak memenuhi standar perusahaan,Penerapan Kepemimpinan Trasnformasional tidak berjalan dengan efektif, dan Loyalitas Karyawanannya rendah pada CV. Boga Jaya Snack Cimahi.

Ha : PYX1 ≠ 0 , Pengalaman Kerja sudah memenuhi standar perusahaan,

Penerapan Kepemimpinan Trasnformasional sudah berjalan Dengan efektif, dan Loyalitas Karyawanannya tinggi pada CV. Boga Jaya Snack Cimahi.

H2 : Pengalaman Kerja Karyawan berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan pada CV. Boga Jaya Snack..

Dimana :

Ho: PYX1 = 0 , Pengalaman Kerja Karyawan tidak berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan pada CV. Boga Jaya Snack.

Ha : PYX1 ≠ 0 , Pengalaman Kerja Karyawan berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan pada CV. Boga Jaya Snack. H3 : Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan pada CV. Boga Jaya Snack. Dimana :

Ho : PYX1 = 0 Kepemimpinan Transformasional tidak berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan pada CV. Boga Jaya Snack.

Ha : PYX1 ≠ 0 , Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan pada CV. Boga Jaya Snack.

2. Pengujian Secara Simultan

Melakukan uji F untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas secara simultan terhadap variael terikat.

Rumus uji F yang digunakan adalah :

Dimana :

JKresidu = Koefisien Korelasi Ganda

K = Jumlah variabel bebas n = Jumlah anggota sampel

H1. Pengalaman Kerja dan Kepemimpinan Trasnformasional

Berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan pada CV. Boga Jaya Snack Cimahi

Dimana :

Tidak berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan pada CV. Boga Jaya Snack Cimahi.

Ha: PYX ≠ 0 , Pengalaman Kerja dan Kepemimpinan Trasnformasional Berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan pada CV. Boga Jaya Snack Cimahi.

3.2.5.5 Kriteria pengujian

H0 ditolak apabila thitung< dari Tabel (α = 0,05)

Jika menggunakan tingkat kekeliruan (α = 0,01) untuk diuji dua pihak, maka kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis yaitu sebagai berikut:

a. Jika thitungTabel maka H0 ada di daerah penolakan, berarti Ha

diterima artinya diantara variabel X dan Variabel Y ada hubungannya.

b. Jika thitung ≤ Tabel maka H0 ada di daerah penerimaan, berarti Ha

ditolak artinya antara variable X dan Variable Y tidak ada hubungannya.

Dibawah ini adalah gambaran daerah penolakan H0 dan daerah penerimaan H1 :

Penarikan kesimpuln

Daerah yang diarsir merupakan daerah penolakan, dan berlaku sebaliknya.Jika thitung dan Fhitung jatuh di daerah penolakan (penerimaan), maka

Ho ditolak (diterima) dan Ha diterima (ditolak).Artinya koefisian regresi signifikan (tidak signifikan).Kesimpulannya,Pengalaman Kerja dan Kepemimpinan Transformasional berpengaruh (tidak berpengaruh) terhadap Loyalitas Karyawan. Tingkat signifikannya yaitu 5 % (α = 0,05), artinya jika hipotesis nol ditolak

(diterima) dengan taraf kepercayaan 95 %, maka kemungkinan bahwa hasil dari penarikan kesimpulan mempunyai kebenaran 95 % dan hal ini menunjukan adanya (tidak adanya pengaruh yang meyakinkan (signifikan) antara dua variabel tersebut.