PENGARUH PENGAWASAN KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT SO GOOD FOOD PESAWARAN LAMPUNG

ABSTRAK

PENGARUH PENGAWASAN KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT SO GOOD FOOD PESAWARAN

LAMPUNG

Oleh Febri Ricandra

PT So Good Food Pesawaran Lampung adalah perusahaan manufaktur yang bergerak dibidang makanan, perusahaan yang beralamatkan di Jalan Raya Negeri Sakti KM.12 Desa Negeri Sakti, Kecamatan Gedong Tataan, Kabupaten

Pesawaran Provinsi Lampung. Produk yang dihasilkan adalah sosis dengan nama merk Sosis So Nice. Pencapaian target produksi pada tahun 2013 sebesar 78,6% jumlah yang jauh dari target. Untuk periode per bulan sepanjang 2013, sebanyak sebelas bulan tidak mencapai target dan hanya satu bulan yang melebihi target. Sedangkan untuk absensi pada PT So Good Food Pesawaran Lampung sebesar 6,53%. Data tersebut bisa menjadi penilaian dari perusahaan apakah proses kerja karyawan berjalan baik atau tidak.

Tingkat produktivitas kerja tidak dapat dipisahkan dengan pengawasan kerja dan disiplin kerja.Variabel tersebut yang menjadi alasan peneliti tertarik untuk

meneliti adakah pengaruh dari pengawasan kerja yang menyebabkan menurunnya kedisiplinan dan produktivitas kerja pada karyawan bagian produksi PT So Good Food Pesawaran Lampung. Permasalahan dalam penelitian ini adalah “apakah pengawasan kerja berpengaruh positif terhadap disiplin kerja, apakah disiplin kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja, apakah pengawasan kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi PT So Good Food Pesawaran Lampung”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengawasan kerja terhadap disiplin kerja, pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja, serta pengaruh pengawasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi PT So Good Food Pesawaran Lampung”. Hipotesis yang dirumuskan adalah pengawasan kerja berpengaruh positif terhadap disiplin kerja, disiplin kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja, dan pengawasan kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi PT So Good Food Pesawaran Lampung”. Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 100 orang. Metode pengumpulan data menggunakan metode wawancara, kuesioner dan studi

dokumentasi. Jenis data yang digunakan adalah data kualitatif dan data kuantitatif. Metode analisis data yang digunakan adalah metode deskripsi hasil survei dan dan analisis kuantitatif yaitu menggunakan regresi linier sederhana. Uji hipotesis yang digunakan adalah uji signifikansi parsial (t) dan uji koefisiensi determinasi (R2). Berdasarkan hasil perhitungan regresi dengan menggunakan SPSS 20.0 dan signifikan (0.05) didapatkan persamaan regresi pertama X2 = 31.069 + 0.701X1, regresi kedua Y = 9.991 + 0.676 X2, regresi ketiga Y = 13.312 + 0.805 X1

arah positif regresi pertam, regresi kedua, serta regresi ketiga menunjukkan bahwa hubungan yang terjadi adalah searah, maka dapat diinterpretasikan jika dilakukan perubahan pengawasan kerja (X1) kearah perubahan yang lebih baik maka hal ini akan menyebabkan perubahan pada peningkatan disiplin kerja (X2) dan jika dilakukan perubahan disiplin kerja (X2) kearah perubahan yang lebih baik maka hal ini akan menyebabkan perubahan pada peningkatan disiplin kerja (Y) serta jika dilakukan perubahan pengawasan kerja (X1) kearah perubahan yang lebih baik maka hal ini akan menyebabkan perubahan pada peningkatan produktivitas kerja (Y). Hasil uji hipotesis dalam penelitian ini menunjukan bahwa nilai thitung untuk pengawasan kerja menunjukkan nilai sebesar 9,722 >

nilai ttabel 1,985 maka keputusannya Ha didukung dan H0 tidak didukung, nilai

thitung untuk disiplin kerja menunjukkan nilai sebesar 9,091 > nilai ttabel 1,985

maka Ha didukung dan H0 tidak didukung, serta nilai thitung untuk produktivitas

kerja menunjukkan nilai sebesar 13,441 > nilai ttabel 1,985 maka Ha didukung dan

H0 tidak didukung. Hasil tersebut memiliki arti bahwa secara parsial pengawasan

kerja berpengaruh positif terhadap disiplin kerja serta mengimplikasikan terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi PT So Good Food Pesawaran Lampung. Nilai R square (R2) variabel pengawasan kerja terhadap disiplin kerja sebesar 0.491 yang artinya kontribusi pengawasan kerja terhadap disiplin kerja sebesar 0.491 atau 49.1% dan selebihnya 50.9% dipengaruhi oleh variabel yang tidak terungkap. Nilai R square (R2) variabel disiplin kerja terhadap produktivitas kerja sebesar 0.458 yang artinya kontribusi disiplin kerja terhadap produktivitas kerja sebesar 0.458 atau 45.8% dan selebihnya 44.2% dipengaruhi oleh variabel yang tidak terungkap. Nilai R square (R2) variabel pengawasan kerja terhadap produktivitas kerja sebesar 0.648 yang artinya kontribusi pengawasan kerja terhadap produktivitas kerja sebesar 0.648 atau 64.8% dan selebihnya 35.2% dipengaruhi oleh variabel yang tidak terungkap.

Saran dari hasil penelitian ini adalah pimpinan pada PT So Good Food

Pesawaran Lampung sebaiknya memperbaiki pengawasan kerja pada indikator mengadakan tindakan perbaikan, memperbaiki disiplin kerja pada indikator balas jasa karena memiliki nilai rata-rata terendah dari masing-masing variabelnya. Sehingga nantinya produktivitas kerja akan maksimal dan tujuan perusahaaan akan tercapai sesuai harapan.

Oleh

Febri Ricandra

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar SARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2014

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... v

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

1.PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 10

1.3 Tujuan Penelitian ... 12

1.4 Manfaat Penelitian ... 13

II. TINJAUAN PUSTAKA ... 14

2.1 Penelitian Terdahulu ... 14

2.2 Teori Manajemen ... 16

2.2.1 Fungsi-fungsi Manajemen (POAC) ... 16

2.2.2 Pengertian tiap Fungsi POAC ... 17

2.3 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia ... 19

2.4 Teori Pengawasan Kerja ... 19

2.4.1 Tujuan Pengawasan ... 21

2.4.2 Proses Pengawasan ... 22

2.4.3 Pengawasan menurut sifat dan waktunya ... 24

2.4.4 Manfaat Pengawasan menurut sifat dan waktunya ... 25

2.5 Teori Disiplin Kerja ... 26

2.5.1 Jenis-jenis Disiplin Kerja ... 28

2.5.2 Bentuk dan Pelaksanaan Sanksi Disiplin Kerja ... 30

2.5.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja ... 32

2.6 Teori Produktivitas Kerja ... 37

2.6.1 Pengukuran Produktivitas Kerja ... 40

2.6.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja ... 41

2.7 Kerangka Pemikiran ... 44

2.8 Hipotesis ... 45

III. METODE PENELITIAN... 46

3.1 JenisPenelitian ... 46

3.2 Pengumpulan Data ... 47

3.2.1 Jenis Data ... 47

3.2.2 Sumber Data ... 47

3.2.3 Populasi dan Sampel ... 48

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data... 49

3.4 Pengujian Instrumen ... 52

3.4.1 Uji Validitas ... 52

3.4.2 Uji Penelitian ... 53

3.5 Analisis Data ... 54

3.5.1 Analisis Regresi Linier Berganda ... 54

3.5.2 Uji Hipotesis ... 55

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 57

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 57

4.1.1 Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ... 57

4.1.2 Visi Misi dan Tujuan Perusahaan ... 60

4.1.3 Struktur Organisasi PT So Good Food Pesawaran Lampung ... 62

4.1.4 Deskripsi Jabatan PT So Good Food Pesawaran Lampung ... 62

4.2 Pelaksanaan Survey ... 72

4.3 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 73

4.3.1 Uji Validitas ... 73

4.3.2 Uji Reliabilitas ... 74

4.4 Hasil Penelitian ... 77

4.4.1 Hasil Analisis Variabel Demografi ... 77

4.4.2 Analisis Kualitatif ... 80

4.4.2.1 Tanggapan Responden tentang Pengawasan Kerja ... 80

4.4.2.2 Tanggapan Responden tentang Disiplin Kerja ... 83

4.4.2.3 Tanggapan Responden tentang Produktivitas Kerja ... 92

4.4.3 Analisis Kuantitatif ... 98

V. SIMPULAN DAN SARAN ... 105

5.1 Simpulan ... 105

5.2 Saran ... 106

DAFTAR PUSTAKA ... 108

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1.1Komposisi Karyawan bagian produksi PT So Good Food Pesawaran

Lampung 2013 ... 6

1.2Tingkat Absensi karyawan bagian produksi PT So Good Food Pesawaran Lampung januari-desember 2013 ... 7

1.3 Target dan Realisasi Produksi PT So Good Food Pesawaran Lampung Januari-Desember 2013 ... 8

3.1 Skor Jawaban Kuisioner ... 49

3.2 Definisi operasional variabel ... 50

4.1 Hasil Uji Validitas... 71

4.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 73

4.3 Persentase Berdasarkan Usia Responden... 75

4.4 Persentase Berdasarkan Jenis Kelamin Responden ... 76

4.5 Persentase Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 76

4.6 Persentase Berdasarkan Masa Kerja ... 77

4.7 Persentase Berdasarkan Bagian / Bidang Kerja ... 77

4.8 Persentase Pernyataan Responden tentang Menetapkan Alat Ukur ... 78

4.9 Persentase Pernyataan Responden tentang Mengadakan Standar ... 79

4.10 Persentase Pernyataan Responden tentang Tindakan Perbaikan ... 80

4.11 Persentase Pernyataan Responden tentang Tujuan Dan Kemampuan ... 82

4.12 Persentase Pernyataan Responden tentang Teladan Pimpinan...83

4.13 Persentase Pernyataan Responden tentang Balas Jasa ... 84

4.14 Persentase Pernyataan Responden tentang Keadilan ... 85

4.15 Persentase Pernyataan Responden tentang Waskat ... 86

4.16 Persentase Pernyataan Responden tEntang Sanksi Hukuman ... 87

4.17 Persentase Pernyataan Responden tentang Ketegasan ... 88

4.18 Persentase Pernyataan Responden tentang Hubungan Kemanusiaan ... 89

4.19 Persentase Pernyataan Responden tentang Sikap Kerja ... 90

4.20 Persentase Pernyataan Responden tentang Tingkat Ketrampilan ... 91

4.21 Persentase Pernyataan Responden tentang Hubungan Antara Tenaga Kerja Dan Pimpinan Organisasi ... 92

4.22 Persentase Pernyataan Responden tentang Manajemen Produktivitas ... 93

4.23 Persentase Pernyataan Responden tentang Efisiensi Tenaga ... 94

4.24 Persentase Pernyataan Responden tentang Kewiraswastaan ... 95

4.25 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial Pengawasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja ... 96

4.26 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja ... 98 4.27 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial Pengawasan Kerja Terhadap

4.28 Nilai Koefisien Determinasi (R2) Pengawasan Kerja Terhadap

Disiplin Kerja ... 99 4.29 Nilai Koefisien Determinasi (R2) Disiplin Kerja Terhadap

Produktivitas kerja ... 99 4.30 Nilai Koefisien Determinasi (R2) Pengawasan Kerja Terhadap

Produktivitas kerja ... 100

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1 Kuesioner...111

2 Tabulasi Jawaban Responden ………... 115

3 Frekuensi Jawaban Responden...123

4 Uji Validitas dan Reliabilitas...130

5 Tabel Hasil Analisis Variabel Demografi...141

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Fungsi Manajemen ... 16 Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran. ... 43 Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT So Good Food Lampung ... 60

1. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perkembangan bisnis saat ini mengalami perubahan dari beberapa dekade terakhir dimana dunia bisnis ditandai dengan ketatnya persaingan. Kualitas dan kuantitias barang maupun jasa menjadi semakin beragam sehingga konsumen dihadapkan oleh berbagai pilihan. Salah satu cara untuk memenangkan persaingan, perusahaan harus bisa mempertahankan bahkan meningkatkan kualitas dan kuantitas produk yang dihasilkan. Usaha tersebut tidak hanya bertumpu pada alat-alat yang canggih tetapi juga melibatkan SDM yang kompeten, maka perusahaan harus senantiasa

mengembangkan serta memelihara SDM yang ada. Pandangan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), karyawan disetiap perusahaan merupakan aset yang bernilai dan berharga. Karyawan apabila tidak diperhatikan dan dikembangkan maka hal ini sewaktu-waktu akan menjadi boomerang bagi perusahaan. Ketika suatu perusahaan tidak mampu mengembangkan kualitas SDM sesuai terhadap perubahan lingkungan yang akhirnya mengakibatkan menurunnya produktivitas.

Mengelola SDM melibatkan setiap orang yang ada didalam perusahaan dan membutuhkan waktu yang tidak sebentar. Hal ini dilakukan dengan upaya memperbaiki cara kerja sehingga hasil yang diinginkan dapat diperoleh.

Mengelola SDM meliputi mengelola karyawan, kebijakan dan praktek yang digunakan perusahaan saat ini. Karyawan adalah aset yang sangat penting dalam perusahaan dalam melaksanakan pekerjaan. Perusahaan berusaha untuk dapat merealisasikan fungsi tersebut tentunya karyawan perlu diarahkan, dibina, dan dibimbing agar mampu menjalankan fungsinya sesuai dengan harapan perusahaan.

Setiap organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuannya akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut perlu diarahkan secara efektif dan efisien melalui fungsi manajemen yang baik. Salah satu faktor penting tersebut adalah SDM. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh manusia itulah maka organisasi dapat

mencapai tujuannya. Pendayagunaan sumber daya manusia yang tepat dalam mengelola suatu organisasi menjadi penentu bagi kelangsungan hidup organisasi tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting bagi suatu organisasi. Oleh karena itu, perlu adanya peningkatan kualitas pengawasan dan disiplin kerja yang tinggi untuk mencapai visi misi organisasi

Sebagai manusia terkadang para pekerja melakukan kesalahan dalam melaksanakan tugas-tugasnya di tempat mereka bekerja, hal ini tentunya menuntut agar pimpinan perusahaan melakukan peningkatan dalamfungsi pengawasan. Pelaksanaan

Fungsi pengawasan ialah proses penetapan alat ukur, mengadakan penilaian,

tindakan koreksi yang bertujuan memastikan aktivitas yang terlaksana sesuai dengan rencana.

Ada beberapa faktor yang membuat pengawasan semakin diperlukan oleh setiap organisasi, menurut Siswanto (2009) Faktor-faktor itu antara lain :

1. Perubahan lingkungan organisasi, berbagai perubahan lingkungan tak dapat dihindari, seperti munculnya inovasi produk, pesaing baru, peraturan pemerintah baru dan sebagainya. Melalui fungsi pengawasan, pengawas mendeteksi

perubahan-perubahan yang terjadi sehingga mampu menghadapi tantangan atau memanfaatkan kesempatan yang diciptakan oleh perusahaan tersebut.

2. Peningkatan kompleksitas organisasi, semakin besar organisasi semakin memerlukan pengawasan yang lebih formal dan hati-hati, berbagai jenis produk harus diawasi untuk menjamin bahwa kualitas dan profitabilitas tetap terjaga. 3. Kesalahan-kesalahan, pada setiap organisasi atau perusahaan pasti memilki

masalah atau kesalahan-kesalahan, yang biasanya kesalahan tersebut biasa

dilakukan oleh para bawahan, misalnya kesalahan pengiriman, penyimpangan dari peraturan, dan lain sebagainya. Sistem pengawasan memungkinkan pengawas mendeteksi kesalahan-kesalahan tersebut sebelum menjadi lebih buruk.

Terlaksananya fungsi pengawasan yang baik maka diharapkan akan meningkatkan kedisiplinan karyawan yang nantinya akan meningkatkan produktivitas

Selain masalah pengawasan dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan, perusahaan juga dihadapkan oleh tingkat kedisiplinan karyawan yang rendah. Kedisplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi produktivitas kerja yang dapat dicapai optimal. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi atau perusahaan mencapai hasil yang optimal. Ada beberapa hal yang menjadi permasalahan kedisiplinan karyawan diantaranya ialah datang tidak tepat waktu, tata tertib serta peraturan yang dilanggar dan masih banyak yang lainnya. Disiplin mercerminkan sikap karyawan akan tingginya rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. Disiplin kerja juga akan berpangaruh pada tingkat

produktivitas karyawan, untuk meningkatkan produktivitas maka perusahaan perlu meningkatkan kedisiplinan karyawan. Tingkat kedisiplinan diperlukan dengan adanya aturan-aturan yang ketat serta mengikat dengan sanksi yang tegas. Apabila aturan-aturan ini ditegakkan maka disiplin kerja karyawan terjaga dengan baik yang nantinya akan membantu visi misi perusahaan dalam mencapai target produktivitas.

Pencapaian tingkat produktivitas menjadi salah satu tolak ukur perusahaan dalam mencapai tujuan. Karena itulah tingkat pencapaian dikatakan berhasil apabila produksinya sesuai seperti yang telah direncanakan (planning). Namun, apabila pencapaian tingkat produktivitas tidak sesuai target, hal ini mengindikasikan ada faktor-faktor yang perlu diperhatikan. Kenyataan saat ini banyak sekali masalah yang terjadi dalam hal produktivitas, salah satu faktornya ialah bersumber dari SDM itu sendiri. Seperti lemahnya pengawasan yang dilakukan dari perusahaan maupun

tingkat kesadaran akan pentingnya kedisiplinan yang rendah. Untuk mendapatkan suatu hasil produk yang baik dan bermutu tinggi maka diperlukan pengawasan dan disiplin kerja yang baik.

PT So Good Food Pesawaran Lampung adalah perusahaan manufaktur yang bergerak dibidang makanan, perusahaan yang beralamatkan di Jalan Raya Negeri Sakti KM 12 Desa Negeri Sakti, Kecamatan Gedong Tataan, Kabupaten Pesawaran Provinsi Lampung. Produk yang dihasilkan adalah sosis dengan merk Sosis So Nice. Perusahaan ini hadir seiring meningkatnya jumlah penduduk. Manusia berupaya untuk memenuhi kebutuhan akan makanan. Salah satu bentuk upaya untuk pengadaan makanan dengan membuat makanan cepat saji yang dapat disimpan dalam kurun waktu yang lebih panjang dari kondisi biasanya.

Pada perusahaan manufaktur tingkat produktivitas menjadi penting untuk menjaga kelangsungan hidup perusahaan. Suatu perusahaan dalam menanggapi respon permintaan pasar yang pesat harus diimbangi hasil yang maksimal agar perusahaan tidak menyia-nyiakan kesempatan yang ada. Seringkali perusahaan masih terkendala dalam mencapai tingkat produktivitas. Setiap hasil produktivitas semua prosesnya bergantung pada sumber daya yang tersedia. Kendala-kendala yang dihadapi

perusahaan diantaranya ialah pengawasan oleh pimpinan yang masih kurang dan juga banyaknya karyawan yang kurang disiplin. Berikut data karyawan bagian produksi PT So Good Food Pesawaran Lampung.

Tabel 1.1 Komposisi Karyawan Bagian Produksi PT So Good Food Pesawaran Lampung 2013

No Bagian / bidang Jumlah 4 Group

1. Supervisor 1 4*

2. Material Handling (MH) 2 8*

3. Leader 5 20*

4. Grinding 8 32*

5. Filler 10 40*

6. Retort 3 6 24*

7. Packing 60 240*

8. Administration 3 3**

Total 95 371

Sumber : PT So Good Food Pesawaran Lampung (Diolah)

*) Karyawan terbagi menjadi 4 group (A, B, C, dan D) Jam operasi perusahaan selama 24 jam yang terbagi menjadi 3 shift.

**) Bagian administration tidak terbagi dalam grup hanya bekerja dalam satu shift.

Bagian Material Handling adalah karyawan yang menguasai setiap mesin pada semua bagian/bidang. Hal ini dimaksudkan apabila ada karyawan berhalangan masuk kerja material handling bisa menggantikannya. Leader adalah koordinator untuk memberi intruksi pada operator disetiap bidang / bagiannya. Grinding bertugas untuk membuat olahan sosis/pasta. Filler bertugas menjalankan mesin pencetakan sosis. Retort adalah bagian dalam proses memasak sosis. Bagian Packing bertugas dibagian akhir dalam proses pembuatan sosis yakni bagian pengemasan produk.

Tabel 1.1 menunjukkan komposisi dan jumlah karyawan perusahaan PT So Good Pesawaran Lampung dan juga menunjukan jumlah supervisor masih kurang

proporsional mengingat banyaknya bawahan yang harus diawasi dalam bekerja yakni 1 supervisor berbanding 94 karyawan (Material Handling, Leader, Grinding, Filler, Retort,Packing dan administration). Hal ini membuat pelaksanaan pengawasan kerja

karyawan yang dilakukan supervisor menjadi tidak maksimal, mengingat banyaknya bidang dan karyawan yang harus diawasi.

Tabel 1.2 Tingkat Absensi Karyawan Bagian Produksi PT So Good Food Pesawaran Lampung Januari-Desember 2013

Bulan Kehadiran penuh

( Jumlah Hari x Jumlah Karyawan)

Absensi Persentase Absensi

(%)

Januari 23x371 = 8533 499 5,9%

Februari 20x371 = 6678 488 7,3%

Maret 23x371 = 8533 560 6,6%

April 24x371 = 8904 648 7,3%

Mei 23x371 = 8533 231 2,7%

Juni 19x371 = 7049 402 5,7%

Juli 23x371 = 8533 625 7,3%

Agustus 19x371 = 7049 706 10%

September 21x371 = 7791 530 6,9%

Oktober 17x371 = 6307 358 5,7%

November 21x371 = 7791 488 6,3%

Desember 9x371 = 3339 224 6,7%

Rata-rata 7222 489 6,53%

Sumber : PT So Good Food Pesawaran Lampung (Diolah)

Persentase Ketidakhadiran = ___Absensi_____ x 100% Total Hari Kerja

Tabel 1.2 menunjukkan tingkat absensi karyawan pada PT So Good Food Pesawaran Lampung pada kurun waktu satu tahun terakhir (Januari-Desember 2013). Dari tabel tersebut dapat dilihat tingkat rata-rata absensi adalah 6,53% ini mencerminkan tingkat disiplin karyawan PT So Good Food Pesawaran Lampung masih tergolong rendah. Tingkat ketidakhadiran terendah terjadi pada bulan agustus yaitu sebesar 10%. Sedangkan tingkat kehadiran tertinggi

pada bulan mei yaitu sebesar 2,7%. Perusahaan berupaya memberikan sanksi bagi karyawan yang tidak menaati peraturan berlaku dengan mengacu pada peraturan yang berlaku mulai dari sanksi ringan sampai berat, akan tetapi dalam penerapannya belum dilaksanakan secara maksimal.

Menurut pengamatan peneliti melalui wawancara tidak terstruktur oleh

beberapa karyawan mengenai pengawasan dan disiplin kerja yang dilakukan PT So Good Food Pesawaran Lampung pengawasan yang dilakukan masih kurang ketat selama jam kerja berlangsung, seperti ketika karyawan tidak hadir atau terlambat masuk kerja, pimpinan tidak memberikan sanksi yang tegas. Kemudian selama jam kerja berlangsung karyawan membawa dan

menggunakan handphone, hal ini tentunya melanggar peraturan perusahaan, permasalahan tersebut dikarenakan kurangnya pengawasan dan sanksi tegas terhadap pelanggaran yang terjadi dan tentunya akan menjadi penghambat dalam mencapai tingkat produktivitas perusahaan.

Tabel 1.3 Target dan Realisasi Produksi PT So Good Food Pesawaran Lampung Januari-Desember 2013

No Bulan

Realisasi (karton)

Target (karton)

Kekurangan

(karton) Persentase

1. Januari 175.699 180.000 -4.301 97,61%

2. Februari 176.418 180.000 -3.583 98,01%

3. Maret 188.285 200.000 -11.715 94,14%

4. April 189.575 200.000 -10.425 94,79%

5. Mei 76.828 200.000 -123.172 38,41%

6. Juni 141.043 200.000 -58.957 70,52%

7. Juli 187.216 186.000 +1.216 100,65%

8. Agustus 131.990 186.000 -54.010 70,96%

9. September 176.927 195.000 -18.073 90,73%

10. Oktober 141.386 195.000 -53.614 72,51%

11. November 174.564 195.000 -20.436 89,52%

12. Desember 51.125 195.000 -143.875 26,22%

Rata-rata 150.921 192.667 41.745 78,618% Sumber : PT So Good Food Pesawaran Lampung (Diolah)

Berdasarkan Tabel 1.3 dapat diketahui bahwa jumlah rata-rata realisasi produktivitas perusahaan selama tahun 2013 adalah sebesar 150.921 karton. Jumlah yang jauh dari target yang ditetapkan perusahaan yaitu sebesar 192.667 karton. Adapun rata-rata selisih target sebesar 41.847 karton. Dan secara persentase, rata-rata sepanjang tahun 2013 perusahaan hanya sebesar 78.618%. Selama dua belas bulan hanya terdapat satu bulan tingkat produksi yang melebihi target yakni pada bulan agustus dan sebelas bulan lainnya target selalu gagal untuk dipenuhi sedangkan realisasi terendah berada pada bulan mei dan desember. Pada bulan mei ketika perusahaan menaikkan jumlah target dari 180.000 karton menjadi 200.000 karton justru produktivitas malah menurun realisasi hanya 76.828 atau sebesar 38,41% jika dibandingkan empat bulan sebelumnya. Kemudian pada bulan desember terjadi tingkat realisasi terendah sepanjang tahun 2013, perusahaan hanya mampu merealisasikan sebesar 51.125 karton dari target perusahaan sebesar 195.000 karton atau dalam persentase hanya

sebesar 26,22%. Angka tersebut menunjukan bahwa perlu adanya tindak lanjut serius yang dilakukan perusahaan seperti peningkatan pengawasan yang dilakukan serta peningkatan kesadaran karyawan akan tanggung jawab dalam sikap disiplin kerja.

Target produksi akan tercapai dengan baik apabila pelaksanaan pengawasan dan disiplin dilaksanakan dengan baik pula. Karena dengan pengawasan kerja perusahaan bias mengukur hasil pekerjaan ,mengadakan penilaian dengan membandingkan hasil pekerjaan, dan tindakan perbaikan apabila ada hasil yang tidak sesuai. Pelaksanaan disiplin kerja juga membantu perusahaan untuk memperbaiki pelanggaran yang dilakukan dan mencegah kembalinya pelanggaran serupa.

Berdasarkan latar belakang dan data tersebut yang berkaitan dengan pengawasan, disiplin dan produktivias di lingkungan perusahaan manufaktur. Maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh Pengawasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Dan Implikasinya Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi PT So Good Food Pesawaran Lampung”.

1.2 Rumusan Masalah

Masih terdapat beberapa kekurangan yang menyertai PT So Good Food Pesawaran Lampung sebagai salah satu perusahaan makanan cepat saji di Kabupaten Pesawaran Provinsi Lampung. Masalah pengawasan tidak terlepas dari pimpinan organisasi, karena pimpinan yang bertugas mengawasi bawahanya dalam hal ini ialah supervisor bagian produksi PT So Good Food Pesawaran Lampung. Jumlah supervisor dan

bawahan tidak berimbang yakni satu orang supervisor harus mengawasi bawahannya sebanyak 94 karyawan. Selain itu sering terjadi pergantian supervisor baru karena supervisor yang lama mengundurkan diri. Kejadian ini menyebabkan tidak efektifnya fungsi pengawasan yang dilakukan karena perusahaan memerlukan waktu untuk mencari pengganti ditambah masa pelatihan dan adaptasi bagi seorang supervisor baru. PT So Good Food Pesawaran Lampung adalah perusahaan manufaktur yang memproduksi dibidang makanan yang mengedepankan kebersihan dan kesehatan dari produk yang dihasilkan, oleh karenanya perusahaan memerlukan seorang pimpinan organisasi yang memahami tentang proses pembuatan sozzis sesuai standar GMP yang diterapkan perusahaan.

Ketidaktegasan pimpinan membuat perusahaan dihadapkan masalah lain yakni tingkat kedisiplinan. Karyawan dalam melaksanankan pekerjaannya sering terlambat, meskipun terlambat karyawan mendapat toleransi dari atasan dengan mendapat surat peringatan. Ternyata hal tersebut tidak membuat karyawan lain menjadi lebih

disiplin, ini dikarenakan surat peringatan yang tidak tegas dan dianggap sebagai peringatan biasa yang tidak perlu dikhawatirkan. Selain itu masih terdapat karyawan yang tidak menggunakan pakaian kerja sesuai Good Manufacturing Practice (GMP) dimana GMP adalah aturan dari perusahaan seperti karyawan tidak menggunakan masker (penutup mulut) mengingat perusahaan yang bergerak dibidang makanan haruslah mengedepankan faktor kesehatan dan kebersihan bagi konsumen.

Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka dapat ditarik rumusan permasalahan sebagai berikut :

1. Apakah pengawasan kerja berpengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan bagian produksi PT So Good Food Pesawaran Lampung.

2. Apakah disiplin kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi PT So Good Food Pesawaran Lampung.

3. Apakah pengawasan kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi PT So Good Food Pesawaran Lampung.

1.3 Tujuan Penelitian

1. Mengetahui pengaruh pengawasan kerja terhadap disiplin kerja karyawan bagian produksi PT So Good Food Pesawaran Lampung.

2. Mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi PT So Good Food Pesawaran Lampung.

3. Mengetahui pengaruh pengawasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi PT So Good Food Pesawaran Lampung.

1.4 Manfaat Penelitian

Dalam pembahasan mengenai pengaruh pengawasan kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan, maka diharapkan akan dapat memberikan kegunaan teoritis maupun kegunaan praktis.

1. Bagi lembaga akademik diharapkan dapat memberi masukan dalam

pengembangan ilmu pengetahuan terutama ilmu ekonomi serta dapat digunakan sebagai salah satu acuan untuk penelitian selanjutnya.

2. Bagi peneliti untuk menambah pengetahuan dan pengalaman dalam melakukan penelitian baik secara teoritis maupun praktik.

3. Bagi perusahaan sebagai masukan dan pertimbangan dalam menentukan kebijakan atau keputusan dalam rangka meningkatkan pengawasan kerja dan disiplin kerja karyawan sehingga produktivitas kerja karyawan meningkat.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang berkaitan tentang pengawasan kerja, disiplin kerja dan produktivitas kerja adalah Pengaruh Pengawasan Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Departemen Pekerjaan Umum (Studi pada Direktorat Jenderal Bina Marga SNVT Preservasi dan Pembangunan Jalan dan Jembatan Metropolitan Medan) oleh Sinaga (2009). Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui adakah pengaruh pengawasan terhadap produktivitas kerja pegawai pada Direktorat Jenderal.Pada penelitian ini metode yang digunakan adalah metode analisa kuantitatif. Sedangkan teknik analisa data yang digunakan adalah teknik korelasi antar variabel untuk membuktikan adanya pengaruh dari

pengawasan terhadap produktivitas kerja pegawai.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan hasilnya adalah terdapat hubungan yang sedang antara pengawasan terhadap produktivitas kerja pegawai.

Berdasarkan uji hipotesis yang diperoleh nilai positif, hal ini berarti ada pengaruh yang signifikan antara pengawasan terhadap produktivitas kerja pegawai .

Sehingga hipotesis yang menyatakan ada pengaruh antara pengelolaan kearsipan terhadap efisiensi kerja pegawai dapat diterima.

Penelitian selanjutnya adalah Analisis Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Terhadap Produktivitas Karyawan (Studi Kasus PT Behaestex, Gresik) oleh Jauhary (2008). Tujuan penelitian ini adalah mengidentifikasi faktor-faktor disiplin kerja pada PT Behaestex, mengidentifikasi produktivitas karyawan pada PT Behaestex dan menganalisis pengaruh disiplin kerja karyawan terhadap produktivitas karyawan perusahaan

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder dari perusahaan. Data sekunder penulis ambil dari laporan arsip bagian personalia perusahaan, sedangkan data primer didapatkan dari penyebaran kuesioner yang dilakukan kepada karyawan perusahaan. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi dan personalia pada PT. Behaestex Gresik. Sampel yang diambil sebesar 100 orang. Data ordinal yang didapat dari skala Likert ditransformasi ke data interval dengan metode Successive Interval kemudian data diuji validitas dan reabilitasnya. Pada tahap selanjutnya data dianalisis dengan analisis korelasi dan regresi berganda yang menggunakan software Minitab 14.2 dan SPSS 13 for Windows.

Berdasarkan hasil analisis uji validitas dan reabilitas, kuesioner yang dipakai adalah sahih dan andal. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT Behaestex Gresik.

Kedua penelitian yang dilakukan oleh Sinaga (2009) dan Jauhary (2008) hampir sama dengan judul penelitian yang diambil oleh peneliti saat ini, yang

membedakannya adalah variabel yang digunakan serta lokasi yang digunakan dalam melakukan penelitian.

2.2 Teori Manajemen

Pengertian manajemen secara etimologis, manajemen adalah kosa kata yang berasal dari bahasa Perancis kuno, yaitu menegement yang berarti seni

melaksanakan dan mengatur. Menurut Terry (2001), manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.”

2.2.1 Fungsi-Fungsi Manajemen (POAC)

POAC merupakan sebuah proses. Karena POAC sebuah proses, maka di dalam organisasi keberadaan POAC akan selalu berputar dan tidak akan pernah berhenti. Karena POAC merupakan fungsi manajemen yang bersifat umum dan meliputi keseluruan proses manajerial. Banyak para ahli menambah banyak pengertian dari fungsi manajemen, namun diantara banyak tambahan tersebut, didalamnya sudah termasuk keempat fungsi yang diperkenalkan oleh George R Terry, yakni

Gambar 2.1 : Fungsi Manajemen

2.2.2 Pengertian Tiap Fungsi POAC

Fungsi POAC sendiri dalam suatu organisasi adalah untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi suatu organisasi dalam pencapaian tujuannya. Berikut adalah pemaparan singkat tentang tiap bagian dari POAC :

a. Planning

Planning meliputi pengaturan tujuan dan mencari cara bagaimana untuk mencapai tujuan tersebut. Planning telah dipertimbangkan sebagai fungsi utama manajemen dan meliputi segala sesuatu yang manajer kerjakan. Di dalam planning, manajer memperhatikan masa depan, mengatakan “Ini adalah apa yang ingin kita capai dan bagaimana kita akan melakukannya”.

b. Organizing

Organizing adalah proses dalam memastikan kebutuhan manusia dan fisik setiap sumber daya tersedia untuk menjalankan rencana dan mencapai tujuan yang berhubungan dengan organisasi. Organizing juga meliputi penugasan setiap aktifitas, membagi pekerjaan ke dalam setiap tugas yang spesifik, dan menentukan siapa yang memiliki hak untuk mengerjakan beberapa tugas.

c. Actuating

Actuating adalah peran manajer untuk mengarahkan pekerja yang sesuai dengan tujuan organisasi. Actuating adalah implementasi rencana, berbeda dari planning dan organizing. Actuating membuat urutan rencana menjadi tindakan dalam dunia organisasi. Sehingga tanpa tindakan nyata, rencana akan menjadi imajinasi atau impian yang tidak pernah menjadi kenyataan.

d. Controlling

Controlling memastikan bahwa kinerja sesuai dengan rencana. Hal ini

membandingkan antara kinerja aktual dengan standar yang telah ditentukan. Jika terjadi perbedaan yang signifikan antara kinerja aktual dan yang diharapkan, manajer harus mengambil tindakan yang sifatnya mengoreksi. Misalnya meningkatkan periklanan untuk meningkatkan penjualan.

Fungsi manajemen perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian (pengawasan) merupakan kekuatan para pemimpin dalam

melaksanakan fungsi manajerial organisasi. Jika seorang pemimpin mampu secara baik merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan organisasi serta segala sumber daya yang ada didalamnya, maka tujuan dari organisasi akan dengan mudah tercapai. Pemimpin tersebut akan menjadi pemimpin yang seutuhnya karena bukan saja hanya mampu menciptakan visi/misi organisasi, namun juga berhasil menjalankan aktivitas manajerial dalam kehidupan berorganisasi.

2.3Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan

ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

Unsur Men (manusia) dalam enam unsur ilmu manajemen berkembang menjadi bidang ilmu yang lebih spesifik, yaitu Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Dengan demikian fokus pembelajaran MSDM hanyalah yang

berhubungan dengan tenaga kerja manusia. Menurut Dessler (2009), manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai dan

memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan.

MSDM itu sendiri merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan

pemanfaatan tenaga kerja serta pemutusan hubungan kerja sehingga tujuan individu, organisasi dan masyarakat dapat terealisasi secara bersama-sama sehingga gairah kerja akan timbul di dalam karyawan. Menyadari bahwa

pentingnya hal tersebut maka manajemen dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga dapat meningkatkan prestasi dan kepuasan kerja karyawan.

2.4 Teori Pengawasan Kerja

Pengawasan merupakan fungsi manajemen yang juga mempunyai hubungan yang erat dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya, terutama dengan fungsi

perencanaan. Fungsi kegiatan perencanaan mendahului pengawasan dalam hal mana perencanaan mewarnai dan mempengaruhi kegiatan pengawasan sedangkan pengawasan yang efektif memberi umpan balik (feed-back) untuk perencanaan dalam hal perubahan-perubahan standar dan input (masukan) yang tidak selaras (Silalahi, 2002).

Sedangkan pengertian pengawasan menurut Halim (2002), adalah suatu proses kegiatan penilaian terhadap objek pengawasan kegiatan tertentu dengan tujuan untuk memastikan apakah pelaksanaan tugas dan fungsi objek pengawasan dan atau kegiatan tersebut telah sesuai dengan yang telah ditetapkan sehingga dapat disimpulkan bahwa pengawasan bukan berupa pemeriksaan tetapi pengawasan yang lebih mengarah untuk menjamin pencapaian sasaran yang telah ditetapkan dalam peraturan perusahaan.

Menurut Stoner, Freeman, dan Gilbert (2000), Control adalah the process of ensuring that actual activities conform the planned activities. Jadi, pengawasan adalah proses untuk memastikan bahwa segala aktivitas yang terlaksana sesuai dengan apa yang telah direncanakan. Sedangkan menurut G.R Terry, pengawasan dapat didefinisikan sebagai proses penentuan, apa yang harus dicapai yaitu standar, apa yang sedang dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan apabila perlu melakukan perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana yaitu selaras dengan standar.

Fungsi pengawasan yang diambil dari sudut pandang definisi sangat vital dalam suatu perusahaan. Supaya proses pelaksanaan dilakukan sesuai dengan ketentuan dari rencana. Melakukan tindakan perbaikan, jika terdapat penyimpangan. Hal ini dilakukan untuk pencapaian tujuan sesuai dengan rencana. Pengawasan dilakukan sebelum proses, saat proses, dan setelah proses. Dengan pengendalian diharapkan juga agar pemanfaatan semua unsur manajemen menjadi efektif dan efisien.

2.4.1 Tujuan Pengawasan

Tujuan utama dari pengawasan ialah mengusahakan agar apa yang direncanakan menjadi kenyataan. Untuk dapat benar-benar merealisaskani tujuan utama tersebut, maka pengawasan pada taraf pertama bertujuan agar pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang telah dikeluarkan, dan untuk mengetahui kelemahan-kelemahan serta kesulitan-kesulitan yang dihadapi dalam pelaksanaan rencana berdasarkan penemuan-penemuan tersebut dapat diambil tindakan untuk memperbaikinya, baik pada waktu itu maupun waktu-waktu yang akan datang (Manullang, 2004).

2.4.2 Proses Pengawasan

Proses pengawasan adalah serangkaian kegiatan didalam melaksanakan

pengawasan terhadap suatu tugas atau pekerjaan dalam suatu organisasi. Proses pengawasan ini terdiri dari beberapa tindakan (langkah pokok) tertentu yang bersifat fundamental bagi semua pengawasan manajerial.

Menurut george R. Terry dalam Winarrdi (2011), mengemukakan bahwa pengawasan merupakan suatu proses yang dibentuk oleh tiga macam langkah-langkah, meliputi :

1. Mengukur hasil pekerjaan.

2. Membandingkan hasil pekerjaan dengan standar dan memastikan perbedaan (apabila ada beberapa).

3. Mengoreksi penyimpangan yang tidak dikehendaki melalui tindakan perbaikan. Menurut Manullang (2004), untuk memperrmudah dalam merealisasi tujuan, pengawasan harus perlu dilalui beberapa fase atau urutan pelaksanaan yang terdiri dari :

1. Menetapkan alat ukur (standar)

Alat penilai atau standar bagi hasil pekerjaan bawahan, pada umumnya terdapat baik pada rencana keseluruhan maupun pada rencana-rencana bagian. Dengan kata lain, dalam rencana itulah pada umumnya terdapat standar bagi pelaksanaan pekerjaan. Agar alat penilai itu diketahui benaroleh bawahan, maka alat itu harus dikemukakan, dijelaskan kepada bawahan. Dengan demikian atasan dan bawahan bekerja dalam menetapkan apa yang menjadi standar hasil pekerjaan bawahan tersebut.

2. Mengadakan penilaian (evaluate)

Penilaian dimaksudkan membandingkan hasil pekerjaan bawahan (actual result) dengan alat pengukur (standar) yang sudah ditentukan. Jadi pimpinan

membandingkan hasil pekerjaan bawahan yang senyatanya dengan standar sehingga dengan perbandingan itu dapat dipastikan terjadi tidaknya

penyimpangan.

3. Mengadakan tindakan perbaikan (corrective action)

Tindakan perbaikan diartikan sebagai tindakan yang diambil untuk menyesuaikan hasil pekerjaan nyata yang menyimpang agar sesuai dengan standar atau rencana yang telah ditentukan sebelumnya. Tindakan perbaikan itu tidak serta merta dapat menyesuaikan hasil pekerjaan dengan rencana atau standar. Oleh karena itulah, perlu sekali adanya laporan-laporan berkala sehingga segera sebelum terlambat dapat diketahui terjadinya penyimpangan-penyimpangan, serta dengan tindakan perbaikan yang akan diambil, pelaksanaan pekerjaan seluruhnya dapat

diselamatkan sesuai dengan rencana.

Pengawasan bukanlah hanya sekedar mengendalikan pelaksanaan program dan aktivitas organisasi, namun juga mengawasi sehingga bila perlu dapat

mengadakan koreksi. Dengan demikian apa yang dilakukan karyawan dapat diarahkan kejalan yang tepat dengan maksud pencapaian tujuan yang telah direncanakan. Inti dari pengawasan adalah proses memastikan pelaksanaan agar sesuai dengan rencana.

Agar pekerjaan berjalan sesuai dengan tujuan organisasi dan program kerja maka dibutuhkan pengontrolan, baik dalam bentuk pengawasan, inspeksi hingga audit. Kata-kata tersebut memang memiliki makna yang berbeda, tapi yang terpenting adalah bagaimana sejak dini dapat diketahui penyimpangan-penyimpangan yang terjadi, baik dalam tahap perencanaan, pelaksanaan maupun pengorganisasian. Sehingga dengan hal tersebut dapat segera dilakukan antisipasi, koreksi dan penyesuaian-penyesuaian sesuai dengan situasi, kondisi dan perkembangan lingkungan sekitar organisasi.

Proses pengawasan sebagai bagian dari pengendalian akan mencatat

perkembangan organisasi kearah tujuan yang diharapkan dan memungkinkan pemimpin mendeteksi penyimpangan dari perencanaan tepat pada waktunya untuk mengambil tindakan korektif sebelum terlambat. Melalui pengawasan yang

efektif, terhadap aktivitas organisasi, maka upaya pengendalian mutu dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

2.4.3 Pengawasan Menurut Sifat dan Waktunya : 1. Preventive control

Pengawasan yang dilakukan sebelum kegiatan dilaksanakan. Pemimpin

mengawasi perencanaan kegiatan yang akan dilaksanakan hingga persiapan yang dilakukan, termasuk rekruitmen anggota.

2. Repressive control

Pengawasan yang dilakukan setelah kegiatan berlangsung, dengan mengawasi hasil yang dari pelaksanaan kegiatan, serta evaluasi dan laporan yang didapatkan (melakukan pengukuran capaian hasil).

3. Pengawasan saat proses dilakukan

Pengawasan yang dilakukan bersamaan dengan proses, sehingga langsung mengikuti proses dan mengadakan korkesi jika ada penyimpangan.

4. Pengawasan berkala

Pengawasan yang dilakukan dalam kurun waktu tertentu berdasarkan kesepakatan (bisa 1 bulan sekali, 2 atau 3 bulan).

5. Pengawasan mendadak (sidak)

Pengawasan yang dilaksanakan mendadak untuk melihat kinerja staff sehari-hari dan menghindari terjadinya penyimpangan.

6. Pengawasan Melekat (waskat)

Pengawasan yang dilakukan secara dekat terhadap staff, hal ini sering dilakukan untuk tujuan-tujuan yang spesifik dan bersifat khusus, sehingga menghindarkan sekecil-kecilnya terjadi penyimpangan atau kesalahan.

2.4.4 Manfaat Pengawasan :

a. Dapat mengetahui sejauh mana program telah dilaksanakan. b. Dapat mengetahui adanya penyimpangan.

c. Dapat mengetahui apakah waktu dan sumber daya mencukupi. d. Dapat mengetahui sebab-sebab terjadinya penyimpangan.

Kegiatan-kegiatan yang juga termasuk dalam kegiatan termasuk pengawasan adalah evaluasi dan pelaporan. Evaluasi merupakan suatu penilaian terhadap hasil pelaksanaan kegiatan atau program. Dalam melakukan evaluasi haruslah

menyeluruh, mencakup capaian tujuan kegiatan, kinerja staff, pengetahuan staff, efektifitas dan efesiensi penganggaran dan proses kegiatan. Sedangkan pelaporan merupakan penyampaian perkembangan hasil kegiatan atau pemberian keterangan mengenai segala hal yang berkaitan dengan tugas dan fungsi-fungsi kepada pemimpin yang lebih tinggi.

Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa pengawasan adalah fungsi manajemen melalui proses penetapan alat ukur, mengadakan penilaian, tindakan koreksi yang bertujuan memastikan aktivitas yang terlaksana sesuai dengan rencana. Karena pengawasan akan mengarahkan seluruh potensi organisasi yang terlibat agar tidak melakukan penyimpangan dalam pencapaian tujuan. Untuk itu controlling haruslah dilakukan secara bertanggung jawab dan dengan standar organisasi, sehingga pelaku-pelaku organisasi tetap bekerja secara maksimal dan fokus pada pencapaian tujuan organisasi.

2.5 Teori Disiplin Kerja

Faktor tingkat kedisiplinan sumber daya manusia dapat dijadiikan salah satu tolak ukur pencapaian produktivitas kerja yang mampu diraih oleh karyawan yang pada akhirnya berpengaruh pada tujuan yang diharapkan perusahaan. Tingkat kedisiplinan ini merupakan salah satu fungsi kegiatan manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan harus lebih diperhatikan, karena semakin baik disiplin karyawan, maka akan semakin tinggi prestasi kerja yang dapat

dicapainya. Sulit bagi karyawan dalam mencapai prestasi kerja yang diharapkan tanpa adanya disiplin kerja yang baik dan bertanggung jawab yang ditunjukkan oleh karyawan bersangkutan. Tanpa disiplin karyawan dengan baik dan adil, sulit pula bagi organisasi perusahaan untuk mencapai hasil optimal yang ingin

diharapkan pada karyawannya.

Menurut Hasibuan (2009), kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Siagian (2008), disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut.

Mangkuprawira (2007), kedisiplinan karyawan adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu. Kedisiplinan sangat memengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Kedisiplinan seharusnya dipandang sebagai bentuk-bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan. Semakin disiplin semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dan kinerja perusahaan. Fathoni (2006), kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.

Dari uraian yang telah dikemukakan, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan kegiatan dari manajemen perusahaan yang berfungsi sebagai bentuk pengendalian karyawan dalam menjalankan standar organisasional perusahaan yang teratur demi tercapainya sasaran tujuan perusahaan.

2.5.1 Jenis-Jenis Disiplin Kerja

Terdapat beberapa tipe kegiatan pendisiplinan menurut Handoko (2008), antara lain :

1. Disiplin Preventif

Adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar

mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.

2. Disiplin Korektif

Adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. 3. Disiplin Progresif

Adalah memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.

Sasaran pokok dari disiplin preventif adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para karyawan. Cara ini menjadikan para karyawan dapat menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen. Manajemen harus mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu iklim disiplin preventif di mana berbagai standar diketahui dan dipahami. Bila para karyawan tidak

mengetahui standar-standar apa yang harus dicapai, mereka cenderung menjadi salah arah. Disamping itu, manajemen hendaknya menetapkan standar-standar secara positif dan bukan secara negatif. Para karyawan biasanya perlu mengetahui alasan-alasan yang melatar belakangi suatu standar agar mereka dapat memahami dan menjalankannya. Sedangkan pada disiplin korektif kegiatannya biasanya

dapat diaplikasikan dalam suatu bentuk hukuman atau disebut juga sebagai tindakan pendisiplinan (disciplinary action). Tindakan pendisiplinan ini dapat berupa peringatan maupun skorsing.

Sasaran tindakan pendisiplinan dapat dibagi menjadi tiga menurut Handoko (2008), antara lain sebagai berikut :

a. Untuk memperbaiki pelanggar

b. Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatan-kegiatan yang serupa

c. Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisiten dan efektif. Sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya bersifat positif, bersifat mendidik dan mengoreksi. Sasaran tindakan pendisiplinan bukan merupakan tindakan negatif yang dapat menjatuhkan karyawan yang berbuat salah. Maksud pendisiplinan itu sendiri adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang bukannya malah menghukum kegiatan di masa lalu. Pendekatan negatif dalam menerapkan disiplin kerja karyawan yang bersifat menghukum biasanya mempunyai berbagai pengaruh sampingan yang merugikan, seperti hubungan emosional terganggu, absensi karyawan meningkat, apati atau kelesuan, dan juga ketakutan yang dapat menganggu kinerja karyawan. Disiplin progresif dijalankan dengan tujuan untuk memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman yang lebih serius diberikan. Disiplin progresif memungkinkan manajemen untuk membantu karyawan memperbaiki

kesalahannya. Tindakan pendisiplinan dapat diberikan berurut, misalnya :teguran secara lisan oleh pimpinan, setelah itu teguran tertulis, dengan catatan dalam file

personalia, skorsing dari pekerjaan dalam jangka waktu tertentu, penurunan jabatan (demosi), dan yang terakhir pemecatan. Bentuk tindakan pendisiplinan terakhir yang dapat diambil oleh manajemen perusahaan adalah pemecatan. Tindakan ini sering dikatakan sebagai kegagalan manajemen sumber daya manusia, tetapi pandangan tersebut tidaklah realistik. Tidak ada manajer maupun karyawan yang sempurna, sehingga hampir pasti ada saja berbagai masalah yang tidak dapat dipecahkan. Urutan tindakan pendisiplinan tersebut disusun

berdasarkan atas dasar tingkat berat atau kerasnya hukuman. Untuk pelanggaran-pelanggaran serius tertentu, dapat dikecualikan dari disiplin progresif, dan karyawan tersebut dapat langsung dipecat, tanpa harus lagi melalui susunan tindakan pendisiplinan yang ditetapkan perusahaan.

2.5.2 Bentuk Dan Pelaksanaan Sanksi Disiplin Kerja

Menurut Sastrohadiwiryo (2002), bahwa sanksi disiplin kerja terbagi menjadi tiga yaitu :

1. Sanksi disiplin berat, terdiri atas :

a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan/pekerjaan yang diberikan sebelumnya. b. Pembebasan dari jabatan/pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga kerja biasa bagi yang memegang jabatan. c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga

kerja yang bersangkutan. d. Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai tenaga kerja di

2. Sanksi Disiplin Sedang, terdiri atas :

a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan

sebagaimana tenaga kerja lainnya.

b. Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasanya diberikan, harian, mingguan atau bulanan. c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada

jabatan yang lebih tinggi.

3. Sanksi Disiplin Ringan, terdiri atas :

a.Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan

b. Teguran tertulis

c. Pernyataan tidak puas secara tertulis

Menurut Mangkunegara (2009), bahwa pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin dengan memberikan peringatan, harus segera, konsisten, dan impersonal. 1. Pemberian peringatan

Karyawan yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan agar karyawan yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah dilakukannya.

2. Pemberian sanksi harus segera

Karyawan yang melanggar disiplin kerja harus segera diberikan sanksi sesuai dengan peraturan perusahaan yang berlaku. Kelalaian pemberian sanksi akan memperlemah disiplin yang ada.

3. Pemberian sanksi harus konsisten

Pemberian sanksi kepada karyawan tidak disiplin harus konsisten agar pegawai sadar dan menghargai peraturan-peraturan yang berlaku di perusahaan. Setiap orang yang melakukan pelanggaran yang sama akan dihukum sesuai dengan hukum yang berlaku.

4. Pemberian sanksi harus Impersonal

Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda-bedakan karyawan, tua-muda, pria-wanita tetap diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang berlaku.

2.5.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu perusahaan. Tanpa dukungan disiplin kerja karyawan dengan baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan merupakan suatu kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan dalam suatu perusahaan menurut Hasibuan (2009), diantaranya : (a) Tujuan dan kemampuan

(b) Teladan pimpinan (c) Balas jasa

(d) Keadilan

(e) Waskat (pengawasan melekat) (f) Sanksi hukuman

(g) Ketegasan

Berdasarkan uraian tersebut maka akan diuraikan satu persatu sebagai berikut : 1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal. Pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan

bersangkutan, agar karyawan bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. Disinilah letak pentingnya asas the right man is the right place and the right man in the right job. Akan tetapi, jika pekerjaan itu di luar

kemampuannya atau jauh di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah, misalnya pekerjaan untuk karyawan

berpendidikan SMA ditugaskan kepada seorang sarjana 2. Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan

bawahannya baik jika dia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun mempunyai disiplin yang baik pula.

3. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas dan jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.

4. Balas Jasa

Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, perusahaan harus

memberikan balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga. Jadi, balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil kedisiplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan

prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Waskat efektif

merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.

Melalui waskat, atasan secara langsung dapat mengetahui kemampuan dan kedisiplinan secara individu bawahannya, sehingga konduite setiap bawahan dinilai objektif. Waskat bukan hanya mengawasi moral kerja dan kedisiplinan karyawan saja, tetap juga harus berusaha mencari sistem kerja yang lebih efektif untuk mewujudkan tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat. Dengan sistem yang baik akan tercipta internal kontrol yang dapat mengurangi kesalahan-kesalahan dan mendukung kedisiplinan serta moral kerja karyawan. Jadi, waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan, terwujudlah kerja sama yang baik dan harmonis dalam perusahaan yang mendukung terbinanya kedisiplinan karyawan yang baik.

6. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperang penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.

Berat ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus diterapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk

menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas dalam menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui

kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan. Sebaliknya apabila seorang pimpinan kurang tegas atau tidak menghukum karyawan yang indisipliner, Sulit baginya untuk memelihara kedisiplinan bawahnnya, bahkan sikap indisipliner karyawan semakin banyak karena mereka beranggapan bahwa peraturan dan sanksi hukumannya tidak berlaku lagi. Pimpinan yang tidak tegas menindak atau menghukum karyawan yang melanggar peraturan, sebaliknya tidak usah membuat peraturan atau tata tertib pada perusahaan tersebut.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan Kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single

relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis. Manajer perusahaan berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua karyawannya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan

memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

2.6 Teori Produktivitas Kerja

Menurut Mangkunegara (2006), mendefinisikan produktivitas kerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penilaian produktivitas kerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Perusahan yang telah melakukan penilaian produktifitas kerja, berarti suatu organisasi telah memanfaatkan secara baik atas sumber daya manusia yang dalam perusahaan. Untuk keperluan penilaian produktifitas kerja tersebut, diperlukan informasi – informasi yang relevan (valid) dan reliabel. Meskipun informasi yang digunakan untuk penilaian mempunyai tingkat kualitas yang tinggi, namun permasalahannya adalah bagaimana suatu penilaian akan menjamin adanya “obyektivitas”. Hal ini

harus dipikirkan dan diperhatikan dalam proses penilaian produktifitas kerja karyawan, artinya harus dihindarkan dari adanya sifat “suka” dan “tidak suka”dari penilai.

Menurut Sedarmayanti (2001), produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang di gunakan (input). Sinungan (2003), menyatakan bahwa produktivitas adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktifitas untuk menggunakan sumber-sumber secara efisien, dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi Sutrisno (2009), produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang–barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, dan uang). Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan kuluaran diukur dalam kesatuan fisik,bentuk dan nilai.

Penjelasan tersebut mengutarakan produktivitas total atau secara keseluruhan, artinya keluaran yang dihasilkan diperoleh dari keseluruhan masukan yang ada dalam organisasi. Masukan (Input) tersebut lazim dinamakan faktor produksi, masukan atau faktor produksi dapat berupa Sikap kerja, tingkat ketrampilan, hubungan antar tenaga kerja, manajemen produktivitas, efisiensi tenaga kerja, manajemen produktifitas, dan kewiraswataan (Sedarmayanti, 2001).

Konsep produktivitas pada dasarnya dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi organisasi. Pengkajian masalah produktivitas dari dimensi individu tidak lain melihat produktivitas terutama dalam hubungannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu. Dalam konteks ini esensi

pengertian produktivitas adalah sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari ini (Kusnendi, 2003).

Sinungan (2005), juga mengisyaratkan dua kelompok syarat bagi produktivitas perorangan yang tinggi :

1. Kelompok pertama :

a. Tingkat pendidikan dan keahlian b. Jenis teknologi dan hasil produksi c. Kondisi kerja

d. Kesehatan, kemampuan fisik dan mental

2. Kelompok kedua :

a. Sikap mental (terhadap tugas), teman sejawat dan pengawas b. Keaneka ragam tugas

c. Sistem insentif (sistem upah dan bonus) d. Kepuasan kerja

Sementara itu ditinjau dari dimensi keorganisasian, konsep produktivitas secara keseluruhan merupakan dimensi lain dari pada upaya mencapai kualitas dan kuantitas suatu proses kegiatan berkenaan dengan bahasan ilmu ekonomi. Oleh karena itu, selalu berorientasi kepada bagaimana berpikir dan bertindak untuk mendayagunakan sumber masukan agar mendapat keluaran yang optimum. Dengan demikian konsep produktivitas dalam pandangan ini selalu ditempatkan pada kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (output), (Kusnendi, 2003).

Dari berbagai pendapat tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari berbagai sumberdaya atau faktor produksi yang digunakan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu perusahaan.

2.6.1 Pengukuran Produktivitas Kerja

Untuk mengetahui produktivitas kerja dari setiap karyawan maka perlu dilakukan sebuah pengukuran produktivitas kerja.Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik per orang atau per jam kerja orang ialah diterima secara luas, dengan menggunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Pengukuran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang bekerja menurut pelaksanakan standar (Sinungan, 2005).

Menurut Simamora (2004), faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu: 1) Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan

dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar ada atau ditetapkan oleh perusahan.

2) Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini

merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.

3) Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu sampai menjadi output.

2.6.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Dalam analisis manajemen sumber daya manusia produktivitas karyawan merupakan variabel tergantung atau dipengaruhi banyak yang ditentukan oleh banyak faktor (Sedarmayanti, 2001). Bahwa produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor faktor sebagai berikut:

a.Sikap kerja

b. Tingkat ketrampilan

c. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi d. Manajemen produktifitas

e. Efisiensi tenaga kerja f. Kewiraswastaan

Berdasarkan uraian tersebut di atas maka akan diuraikan satu persatu sebagai berikut :

1.Sikap Kerja

Menurut Sedarmayanti (2001), sikap kerja merupakan kesediaan untuk bekerja bergiliran, dapat menerima tambahan tugas, bekerja dalam suatu tim. Kata sikap berasal dari bahasa Latin Aptus, yang berarti “kecocokan” atau “kesesuaian”. Sikap sebagai salah satu variabel dari faktor psikologis yang mempengaruhi

perilaku konsumen memiliki keterkaitan yang kuat. Perilaku dapat memperkuat atau memperlemah sikap, sedangkan sikap sendiri dapat digunakan sebagai alat untuk memprediksi kecenderungan konsumen dalam memutuskan pilihan produk/jasa (Sunarto, 2003).

2.Tingkat ketrampilan.

Tingkat ketrampilan ditentukan oleh pendidikan formal dan informal, adanya pelatihan dalam manajemen dan supervise dan ketrampilan dalam teknik industri. Karyawan yang mempunyai pendidikan dan mempunyai pelatihan tentu akan berpotensi untuk meningkatkan produktifitas kerja (Sedarmayanti, 2001). Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil maka akan lebih mampu menggunakan fasilitsas kerja dengan baik.Pegawai akan menjadi lebih terampil apabila mempunyai kecakapan (ability) danpengalaman (experience).

3. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi.

Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu dan penilaian mengenai kerja unggul (Sedarmayanti, 2001). Hubungan antara atasan dan bawahan akan

mempengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan, sejauhmana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan. Hubungan antara atasandan bawahan selalu melibatkan upaya seseorang

(pemimpin) untuk mempengaruhi perilaku seseorang pengikut dalam suatu situasi dalam suatu perusahaan guna meningkatkan produktivitas kerja (Manullang, 2001).

4. Efisiensi tenaga kerja.

Efesiensi tenaga kerja yaitu perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas

(Sedarmayanti, 2001). Sedangkan menurut Sarwoto (2003), efisiensi tenaga kerja pada dasarnya adalah perwujudan daripada cara-cara kerja. Tapi dalam

keseluruhanya hasil suatu kerja juga di tentukan oleh manusianya sebagai pelaksanaan kerja dan lingkungan dimana manusia itu bekerja dan tenaga kerja sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan yaitu tercapainya produktivitas kerja.

5. Kewiraswastaan

Kewiraswastaan tercermin dala pengambilan resiko, kreatifitas dalam berusaha dan berada di jalur yang benar dalam berusaha (Sedarmayanti, 2001). Pada dasarnya seorang karyawan yang kreatif dalam dunia kerja tentu akan mendorong peningkatan proses produksi sehingga tercapainya produktifitas kerja yang diinginkan oleh perusahaan.

6. Manajemen produktivitas.

Manajamen produktivitas adalah manajamen yang efesien mengenai sumber dan sistem kerja untuk mecapai produktivitas (Sedarmayanti, 2001). Produktivitas karyawan diantaranya dipengaruhi oleh adanya pemberian motivasi dengan memberikan kompensasi (gaji), tunjangan kesejahteraan, dan penigkatan kualitas dan kemampuan karyawan dengan memberikan pendidikan dan pelatihan kepada karyawan (Moekijat, 2001).

2.7 Kerangka Pemikiran

Gambar 2.2 : Kerangka Pemikiran Pengawasan kerja (X1) :

1 Menetapkan alat ukur (standard)

2.Mengadakan penilaian (evaluation)

3.Mengadakan tindakan perbaikan (corrective action) ( Manullang, 2004)

Disiplin kerja (X2) : 1. Tujuan dan kemampuan 2. Teladan pimpinan 3. Balas jasa

4. Keadilan

5. Waskat (pengawasan melekat) 6. Sanksi hukuman

7. Ketegasan

8. Hubungan kemanusiaan (Hasibuan, 2009)

Produktivitas (Y) : 1. Sikap kerja

2. Tingkat ketrampilan 3. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi

4 Manajemen produktifitas 5. Efisiensi tenaga kerja 6. Kewiraswastaan (Sedarmayanti, 2001)

2.8 Hipotesis

Berdasarkan latar belakang, permasalahan, kajian teoritis dan kerangka pemikiran, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :

1. Pengawasan kerja berpengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan bagian produksi PT So Good Food Pesawaran Lampung.

2. Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi PT So Good Food Pesawaran Lampung.

3. Pengawasan kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi PT So Good Food Pesawaran Lampung

III. METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Menurut Sekaran (2011), penelitian bisnis didefinisikan sebagai penyelidikan atau investigasi yang terkelola, sistematis, berdasarkan data, kritis, objektif dan ilmiah terhadap suatu masalah spesifik, yang dilakukan dengan tujuan

menemukan jawaban atau solusi terkait. Penelitian yang terutama dilakukan untuk meningkatkan pemahaman terhadap masalah tertentu yang kerap terjadi dalam konteks organisasi dan mencari metode untuk memecahkannya disebut penelitian dasar atau fundamental (basic or fundamental research).

Menurut Sugiyono (2006), jenis penelitian yang berdasarkan tingkat

eksplanasinya termasuk kedalam penelitian asosiatif, yaitu penelitian yang apabila bertujuan untuk mengetahui hubungan dua variabel atau lebih. Adapun menurut Arikunto (2002), jenis penelitian ini juga dapat dikategorikan sebagai penelitian deskriptif dengan pendekatan korelasional. Penelitian ini akan mengambil sampel pada karyawan bagian produksi PT So Good Food Pesawaran Lampung.

3.2 Pengumpulan Data

3.2.1 Jenis Data a. Data Kualitatif

Data yang dihasilkan dari jawaban yang luas terhadap pertanyaan spesifik dalam wawancara, atau dari respon terhadap pertanyaan terbuka dalam kuesioner, lewat observasi, atau dari informasi dari berbagai sumber yang telah ada sebelumnya. Dalam hal ini data yang diperoleh dari perusahaan seperti gambaran umum perusahaan dan struktur organisasi, keadaan perusahaan terkait pengawasan dan disiplin serta hasil kuesioner yang disebarkan pada karyawan bagian produksi PT So Good Food Pesawaran Lampung.

b. Data Kuantitatif

Data berupa angka-angka yang dapat dihitung seperti jumlah karyawan karyawan, tingkat absensi, jumlah realisasi target karyawan bagian produksi PT So Good Food Pesawaran Lampung dan data lainnya yang menunjang penelitian.

3.2.2 Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian berupa data primer dan data sekunder yaitu sebagai berikut :

a.Data primer adalah data yang diperoleh langsung pada subjek sebagai sumber informasi yang dicari. Data primer dalam penelitian ini diperoleh langsung dari lokasi penelitian melalui wawancara (intervew), dan melalui penyebaran daftar pertanyaan (questionaire) kepada responden berkaitan dengan masalah

pengawasan kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi PT So Good Food Pesawaran Lampung.

b. Data sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh penulis dari dokumen-dokumen yang ada pada PT So Good Food Pesawaran Lampung dan dari berbagai studi teratur dan kepustakaan.

3.2.3 Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2002). Berdasarkan pengertian tersebut maka penetapan populasi akan dijadikan objek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi PT So Good Food Pesawaran Lampung. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 371 karyawan bagian produksi PT So Good Food Pesawaran Lampung.

Sampel penelitian merupakan bagian dari populasi yang dapat mewakili populasi sehingga dengan menggunakan sampel saja, hasil penelitian dapat digeneralisis untuk mewakili populasi yang diteliti. Sampel yang baik merupakan sampel yang valid. Menurut Arikunto (2010), apabila berjumlah kurang dari 100 maka sampel yang diambil adalah semuanya, namun apabila populasi penelitian lebih dari 100 maka sampel dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih. Berdasarkan pernyataan di atas serta pertimbangan dari pihak perusahaan maka penulis memilih untuk mengambil sampel sebanyak 100 orang atau sekitar 27% dari jumlah karyawan bagian produksi PT So Good Food Pesawaran Lampung.

Metode pengambilan sampel yang digunakan yaitu sampel kelompok (cluster sample) karena teknik ini digunakan pengambilan sampel berdasarkan yang telah ditentukan dari anggota popuasi.

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan penelitian adalah mendapatkan data (Sugiyono, 2005). Penulis menggunakan teknik pengumpulan data yang diperoleh adalah sebagai berikut :

1. Studi kepustakaan (Library Research), dalam hal ini dapat dikumpulkan data melalui literatur, tulisan-tulisan ilmiah yang ada hubungannya dengan

permasalahan yang diteliti.

2. Studi lapangan (Field Research), penelitian ini dilakukan langsung ke objek penelitian, adapun teknik yang digunakan dalam memperoleh data antara lain : a. Observasi yaitu studi yang sengaja dilakukan secara sistematis tentang

fenomena sosial dan gejala-gejala alam dengan jalan pengamatan dan pencatatan. Dari pengertian di atas penulis melakukan pengamatan secara langsung pada PT So Good Food Pesawaran Lampung dengan melihat kejadian, fenomena atau peristiwa yang terjadi pada obyek yang diteliti. b. Wawancara yaitu suatu percakapan tanya jawab lisan antara dua orang atau

lebih yang duduk berhadapan secara fisik dan diarahkan pada suatu masalah tertentu. Dengan teknik ini penulis langsung bertatap muka dengan respoden (karyawan) dan bertanya langsung untuk mendapatkan data yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

56

memiliki hubungan paling dominan terhadap variabel terikat sehingga digunakan uji t (uji parsial).

Rumus Uji T :

t = r √ n-2 √1- r²

Keterangan :

t = pengujian koefisien korelasi r = koefisien korelasi

n = banyaknya sampel

Kriteria pengujian :

A. Ho tidak didukung dan Ha didukung, jika t hitung ≥ dari t tabel B. Ho didukung dan Ha tidak didukung, jika t hitung ≤ dari t tabel

Pengujian secara parsial dipergunakan untuk mengetahui/membuktikan apakah terdapat pengaruh anatara variabel X1 terhadap X2 dan X2 terhadap Y serta X1 terhadap Y.

2. Koefisien determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar

kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat terhadap penelitian ini. Jika R2 semakin besar (mendekati 1), maka dapat dikatakan bahwa varian variabel bebas adalah besar terhadap variabel terikat. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan varian variabel bebas terhadap variabel terikat.

V. SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian pada karyawan bagian produksi PT So Good Food Pesawaran Lampung dan analisis data yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya diperoleh hasil bahwa hipotesis yang diajukan didukung dengan analisis sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh dan pengaruh tersebut positif dari variabel pengawasan kerja terhadap disiplin kerja karyawan bagian produksi PT So Good Food Pesawaran

Lampung. _{Pengaruh yang positif menunjukkan dengan peningkatan variabel pengawasan} kerja akan membuat kedisiplinan kerja meningkat. Pembuktian ini dilakukan dengan menggunakan uji t dengan perbandingan thitung dengan ttabel dari variabel pengawasan kerja adalah 9,722 > 1,985. Dengan kata lain thitung lebih besar dari ttabel dari variabel tersebut pada taraf signifikan 95%. Berdasarkan hal tersebut maka hipotesis pertama didukung.

2. Terdapat pengaruh dan pengaruh tersebut positif dari variabel disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi PT So Good Food Pesawaran Lampung. Pengaruh yang positif menunjukkan dengan peningkatan variabel disiplin kerja akan membuat produktivitas kerja meningkat. Pembuktian ini dilakukan dengan

menggunakan uji t dengan perbandingan thitung dengan ttabel dari variabel disiplin kerja adalah 9,091 > 1,985. Dengan kata lain thitung lebih besar dari ttabel dari variabel tersebut pada taraf signifikan 95%. Berdasarkan hal tersebut maka hipotesis kedua didukung.

106

3. Terdapat pengaruh dan pengaruh tersebut positif dari variabel pengawasann kerja terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi PT So Good Food Pesawaran Lampung. _{Pengaruh yang positif menunjukkan dengan peningkatan variabel}

pengawasan kerja akan membuat produktivitas kerja meningkat. Pembuktian ini dilakukan dengan menggunakan uji t dengan perbandingan thitung dengan ttabel dari variabel disiplin kerja adalah 13,441 > 1,985 . Dengan kata lain thitung lebih besar dari ttabel dari variabel tersebut pada taraf signifikan 95%. Berdasarkan hal tersebut maka hipotesis ketiga didukung.

5.2 Saran

Penulis menyampaikan saran berdasarkan hasil penelitian ini, yaitu sebagai berikut:

a. Karyawan bagian produksi yang dimiliki perusahaan sudah memiliki standar kerja yang tinggi, hal tersebut dapat menjadikan karyawan bekerja sesuai dengan rencana

perusahaan dan perusahaan harus mempertahankannya. namun keunggulan karyawan dalam standar kerja tidak didukung dengan efisiensi tenaga kerja. Dalam hal ini,

perusahaan diharapkan mampu meningkatkan efisiensi tenaga kerja seperti pengelolaan dan pemberdayaan karyawan karena hal ini didasarkan banyaknya karyawan yang keluar / masuk. Dalam hal beban kerja dan jumlah karyawan, perusahaan juga harus memperbaikinya agar beban kerja dan jumlah karyawan menjadi ideal.

b. Hasil total skor kuesioner variabel disiplin kerja pada indikator balas jasa mendapat nilai terendah, dikarenakan karyawan merasa tidak sesuai ataupun tidak puas terhadap balas jasa yang mereka terima. Hal tersebut perlu mendapat perhatian dari pihak manajemen, perusahaan harus bisa mengatasi masalah tersebut sebelum masalah ini menjadi besar dan merusak image perusahaan menjadi buruk. Apabila balas jasa yang

107

diberikan perusahaan dianggap sesuai dan layak, ini tentunya akan berdampak baik bagi perusaaan karena akan terjadi pola timbal balik antara karyawan dan perusahaan, dan juga diharapkan bisa meningkatkan kedisiplinan karyawan yang pada akhirnya berdampak baik pada produktivitas kerja karyawan.

c. Hasil penelitian memberikan gambaran bahwa dalam mengadakan tindakan perbaikan masih perlu ditingkatkan. Pimpinan PT So Good Food Pesawaran Lampung harus mampu meningkatkan kualitas dari aspek pengawasan yang bertujuan terjadinya perbaikan. Karena kualitas pengawasan kerja yang buruk tentunya tidak akan mampu mengoreksi tindakan kesalahan karyawan dalam bekerja dan hasil pekerjaan juga tidak sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan.

d. Organisasi harus memiliki kualitas pengawasan yang mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawannya, karena Tujuan utama dari pengawasan ialah mengusahakan agar apa yang direncanakan menjadi kenyataan. Untuk dapat benar-benar merealisasikan terkait ujuan utama tersebut, maka pengawasan pada taraf pertama bertujuan agar pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang telah dikeluarkan, dan untuk mengetahui kelemahan-kelemahan serta kesulitan-kesulitan yang dihadapi dalam pelaksanaan rencana berdasarkan penemuan-penemuan tersebut dapat diambil tindakan untuk memperbaikinya, baik pada waktu itu maupun waktu-waktu yang akan datang.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : Rhineka Cipta.

_______________. 2006. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta

Rhineka. Cipta.

Azwar, Saifuddin. 2008. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Dessler, Gary. 2009. Manajemen SDM buku 1 dan 2. Jakarta : Indeks.

Fathoni, Abdurahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.: Rineka Cipta. Halim, Abdul. 2002. Akuntansi Sektor Publik Akuntansi Keuangan Daerah, ed Pertama.

Jakarta : Salemba Empat.

Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, edisi kedua. Yogyakarta : BPFE.

Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi revisi. Jakarta : Bumi Aksara.

Jauhary, M. Fandy. Analisis Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Terhadap Produktivitas Karyawan (StudiKasus Pt. Behaestex, Gresik) , Skripsi, (Bogor : Fakultas Ekonomi dan Manajemen, IPB, 2008).

Kunendi. 2003. Ekonomi Sumberdaya Manusia dan Alam. Jakarta : Universitas terbuka. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Perencanaan dan Pengembangan Manajemen Sumber

Daya Manusia, Bandung : Refika Aditama.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung : Refika Aditama.

Mangkuprawira, Shafri dan Aida Vitayala Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. _{Jakarta. : Ghalia Indonesia.}

Manullang, M. 2004. Dasar-dasar Manajemen. Yogyakarta : Gajah Mada University Press. Moekijat, 2001. Manajemen Tenaga Kerja Dan Hubungan Kerja. Bandung : Pionir Jaya. Nazir, M. 2005. Metode Penelitian. Bogor :Ghalia Indonesia.

109

Sastrohadirwiryo, Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (Pendekatan Administrasi dan Operasional) Jakarta.: Bumi Aksara,

Sedarmayanti, M. Pd. 2001. Sumber Daya Manusia Dan Produktifitas Kerja. Bandung : CV. Mandar Maju.

Sekaran, Uma. 2006. Metode Penelitian untuk Bisnis. Jakarta : Salemba Empat. ___________. 2011. _{Metode Penelitian untuk Bisnis. Jakarta : Salemba Empat.}

Siagian P. Sondang. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, Jakarta : Bumi Aksara.

Silalahi, Ulbert. 2002. Studi Tentang Ilmu Administrasi Konsep, Teori, dan Dimensi.

Bandung: Sinar Baru.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE Yogyakarta. Sinaga, Lia Victoria. Pengaruh Pengawasan Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai

Departemen Pekerjaan Umum (Studi pada Direktorat Jenderal Bina Marga SNVT Preservasidan Pembangunan Jalan dan Jembatan Metropolitan Medan),Skripsi, (Medan : Fakulktas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, USU, 2009).

Sinungan, Muchdarsyah. 2003. Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.

___________________. 2005. Produktivitas apa dan bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara. Stoner, James A.F., Freeman, R. Edward dan Gilbert, Daniel R. 2000. Manajemen : Jilid II.

Jakarta: Prehallindo.

Sugiyono. 2002. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : CV Alfabeta. _______.2005.Metode Penelitian Kualitatif. Bandung : CV Alfabeta. ________.2006. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV Alfabeta.

________.2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung : CV Alfabeta. Sunarto. 2003. Dasar-Dasar organisasi Dan Manajemen. Ghalia Indonesia.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. EdisiPertama. Cetakan Kedua. Jakarta : Kencana Prenada Media Group.

Terry, G.R. 2001. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, edisi revisi, cetakan 1. Jakarta : Bumi Aksara.

T. Hani Handoko. 2003. Manajemen. Yogyakarta : BPFE.