Efektivitas Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Produksi Cv Tatonas Yogyakarta

EFEKTIVITAS KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DIVISI PRODUKSI CV TATONAS
YOGYAKARTA

ROLAG JUNAEDY PUTRA

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2015

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Efektivitas Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan Divisi Produksi CV TATONAS adalah benar karya
saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk
apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau
dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah
disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir

skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, Januari 2015

Rolag Junaedy Putra
H24114036

ABSTRAK
ROLAG JUNAEDY PUTRA. Efektivitas Kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan Divisi Produksi CV TATONAS Yogyakarta Dibimbing oleh ERLIN
TRISYULIANTI.
Pemberian kompensasi yang efektif adalah salah satu faktor untuk
meningkatkan kinerja karyawan .Tujuan dari penelitian ini adalah : (1)
menganalisis persepsi karyawan Divisi Produksi tentang kompensasi yang
diterapkan oleh CV TATONAS; (2) menganalisis persepsi karyawan tentang
kinerja karyawan divisi produksi; (3) menganalisis efektivitas kompensasi
finansial terhadap kinerja karyawan divisi produksi. Penelitian ini dilaksanakan
pada Divisi Produksi perusahaan dengan menggunakan alat analisis regresi linear
berganda. Data pada penelitian ini diolah menggunakan alat analisis SPSS 15.0

for windows dan Microsoft Excel 2007. Hasil persepsi karyawan divisi produksi
terhadap sistem kompensasi finansial menunjukan bahwa kompensasi yang
diterapkan CV TATONAS sudah layak. Hasil analisis regresi menunjukan bahwa
kompensasi secara bersama – sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan
secara parsial hanya gaji, tunjangan dan reward yang berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Kata kunci: kinerja, kompensasi, regresi linear berganda
ABSTRACT
ROLAG JUNAEDY PUTRA. Effectiveness Compensation for Employee
Performance Production Division CV. TATONAS Yogyakarta. Supervised by
ERLIN TRISYULIANTI.
The effectiveness of financial compensation is on of the factors required by
employess in order to perform their tasks better. The purposes of this research are;
(1) analyze the employee perceptions about the compensation of production
division ; (2) analyze the employee perceptions about employee performance of
production division; (3) analyaze the influence of compensation for employees
performance on production division. The data in this study were processed by
using SPSS 15.0 for Windows and Microsoft Excel 2007. The result of employee
perception about financial compensation were found that the production division
is feasible. The results of regression have shown that compensation fully

influences the employee performance and partially just salary, benefits and
rewards that affect employee performance.
Keywords : performance, compensation, multiple linear regression

EFEKTIVITAS KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DIVISI PRODUKSI CV TATONAS
YOGYAKARTA

ROLAG JUNAEDY PUTRA

Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi
pada
Program Sarjana Alih Jenis Manajemen
Departemen Manajemen

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2015

PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala
karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih
dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Desember 2013 ini ialah
kompensasi dan kinerja karyawan, dengan judul Efektivitas Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan Divisi Produksi CV TATONAS Yogyakarta
Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Erlin Trisyulianti, STP, MSi.
selaku pembimbing. Disamping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Ibu
Sri Rahayu selaku wakil direktur beserta seluruh karyawan dari CV TATONAS,
yang telah membantu selama pengumpulan data. Ungkapan terima kasih juga
disampaikan kepada ayah, ibu, serta seluruh keluarga, atas segala doa dan kasih
sayangnya. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Januari 2015
Rolag Junaedy Putra

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Ruang Lingkup Penelitian
TINJAUAN PUSTAKA
METODE
Kerangka Pemikiran Penelitian
Lokasi dan Waktu Penelitian
Pengumpulan Data
Metode Pengolahan dan Analisis Data
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Perusahaan
Karakteristik Responden
Persepsi Karyawan tentang Kompensasi
Persepsi Karyawan tentang Kinerja

Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Implementasi Manajerial
SIMPULAN DAN SARAN
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
RIWAYAT HIDUP

i
ii
ii
iii
1
1
2
2
3
3
5
5
6

6
6
9
10
12
14
16
18
21
22
24

DAFTAR TABEL
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

8.

Penelitian terdahulu
Rentang skala
Karakteristik responden penelitian
Persepsi karyawan tentang kompensasi
Persepsi karyawan tentang kinerja
Hasil uji Multikolinieritas
Hasil uji F
Hasil uji T

4
7
13
14
16
19
19
20

DAFTAR GAMBAR
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Grafik penilaian kinerja divisi produksi bulan Januari – Mei 2014
Kerangka pemikiran penelitian
Grafik pendidikan dengan pendapatan
Grafik usia dengan jenis kelamin
Grafik P-Plot
Scatterplot

DAFTAR LAMPIRAN
1. Struktur organisasi CV TATONAS
2. Uji validitas dan reabilitas
3. Uji regresi linear berganda

2
6
12
14
18
19

PENDAHULUAN
Latar Belakang
Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi
untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan
meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut
dipengaruhi oleh sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan
pelaku dari tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi.
Perilaku karyawan sangat mempengaruhi kinerja perusahaan baik
langsung maupun tidak langsung ,untuk menjaga perilaku karyawan agar sesuai
dengan keinginan perusahaan maka perlu diterapkannya kebijakan sistem
kompensasi yang efektif. Menurut Sirait (2006) kompensasi adalah hal yang
diterima oleh pegawai, baik berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang
diberikan bagi upaya pegawai yang diberikannya untuk organisasi. Pengelolaan

sistem kompensasi merupakan kegiatan penting agar pegawai puas dengan hal
yang dikerjakannya. Tanpa kompensasi yang memadai maka karyawan akan
cenderung untuk keluar dari perusahaan yang mengakibatkan perusahaan akan
mengalami kesulitan dalam replacement, terlebih dalam recruiting.
CV TATONAS adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang
pembuatan instrumen Material Testing, Hidrology & Meteorology yang berdiri
sejak 13 April 1995, berlokasi di Yogyakarta. Hasil wawancara dengan kepala
divisi HRD mengungkapkan bahwa divisi produksi mengalami pelaksanaan kerja
yang tidak efektif, banyaknya produk yang tidak lolos pada tahap Quality Control
(QC) menyebabkan produk harus diperbaiki ulang. Produk yang harus diperbaiki
ulang menyebabkan keterlambatan pengiriman barang kepada konsumen.
Berdasarkan Gambar 1 dapat dilihat terjadi penurunan kinerja karyawan
pada bulan Januari 2014 sampai dengan bulan Mei 2014 dilihat pada aspek
prestasi kerja dan sikap kerja yang terjadi pada divisi produksi. Hal tersebut
diduga tidak sesuainya kebijakan sistem kompensasi yang diberikan perusahaan
pada karyawan divisi produksi sehingga menyebabkan perilaku karyawan yang
tidak sesuai dengan keinginan perusahaan. Untuk mendapatkan perilaku karyawan
yang sesuai dengan keinginan perusahaan maka perlu dilakukan peninjauan
kembali pada sistem kompensasi yang selama ini telah diterapkan agar dapat
diketahui apakah penurunan kinerja karyawan disebabkan oleh kompensasi yang
tidak sesuai atau ada faktor lain.
Berdasarkan uraian di atas maka perlu dilakukan penelitian pada sistem
kompensasi dan kinerja pada divisi produksi. Pada kompensasi ada empat variabel
yang digunakan yaitu gaji, tunjangan, asuransi dan reward sedangkan untuk
kinerja yaitu prestasi kerja, sikap kerja, inisiatif ,kerja sama dan loyalitas.

2

Gambar 1 Grafik penilaian kinerja divisi produksi bulan
Januari – Mei 2014 (CV TATONAS 2014)
Perumusan Masalah
Kinerja suatu perusahaan ditentukan oleh sumberdaya manusia yang ada,
baik kualitas maupun kuantitasnya. Untuk mengoptimalkan sumberdaya manusia
sesuai dengan keinginan perusahaan diperlukan pemberian kompensasi yang
efektif. Kompensasi sangatlah penting bagi karyawan, karena kompensasi
merupakan sumber penghasilan karyawan dan keluarganya. CV.TATONAS
selama ini mengalami penurunan kinerja karyawan yaitu pelaksanaan kerja yang
kurang efektif pada divisi produksi, diduga hal ini disebabkan pemberian
kebijakan sistem kompensasi yang tidak sesuai sehingga menyebabkan masalah
pada produktivitas karyawan.
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan, maka permasalahan yang
diteliti adalah:
1. Bagaimana persepsi karyawan divisi produksi mengenai sistem kompensasi
yang diterapkan perusahaan?
2. Bagaimana kondisi kinerja menurut persepsi karyawan pada divisi produksi?
3. Bagaimana efektivitas kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan pada
divisi produksi?
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian adalah:
1. Menganalisis persepsi karyawan divisi produksi mengenai kompensasi yang
diterapkan oleh perusahaan.
2. Menganalisis persepsi karyawan mengenai kondisi kinerja karyawan pada
divisi produksi.
3. Menganalisis efektivitas kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan
divisi produksi.

3
Ruang Lingkup Penelitian
Variabel penelitian ini adalah kompensasi dan kinerja. Kompensasi
meliputi kompensasi finansial. Indikator penelitian dalam kinerja disesuaikan
dengan yang diterapkan oleh perusahaan meliputi prestasi kerja, sikap kerja,
kerjasama, inisiatif dan loyalitas

TINJAUAN PUSTAKA
Kompensasi
Rivai (2006) mengemukakan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang
diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi SDM yang
berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai
pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
Tujuan Kompensasi Efektif
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian
rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi.Menurut
Notoatmodjo (2003) dengan sistem kompensasi yang efektif akan dicapai tujuantujuan sebagai berikut:
1. Menghargai Prestasi Kerja
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan
organisasi terhadap prestasi kerja karyawannya. Selanjutnya akan mendorong
perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang dinginkan
organisasi
2. Menjamin Keadilan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya
keadilan diantara karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan akan
memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas fungsi, jabatan dan prestasi
kerjanya.
3. Mempertahankan Karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau bertahan
kerja pada organisasi itu. Hal ini mencegah keluarnya karyawan dari
organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.
Kinerja
Menurut Rivai (2006), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan
setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat
penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja dibutuhkan dalam meningkatkan motivasi kerja pada
perusahaan. Menurut Suwarto (2014) dalam tahap penilaian, baik karyawan
maupun manajer sama-sama bertanggungjawab mengevaluasi sampai seberapa

4
perilaku yang diinginkan sudah dijalankan. Dan Jika karyawan dan manager
menjadi peserta atau partisipan yang aktif dalam proses evaluasi secara bersamaan,
lebih besar kemungkinan bahwa informasi ini akan dipakai secara produktif di
masa datang.
Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan penilaian kinerja menurut Ma’arif dan Kartika (2012) adalah :
1. Evaluasi dan administrasi.
Hasil evaluasi kinerja memungkinkan organisasi menentukan karyawannya
layak atau tidak untuk dipromosikan, efektif atau tidak dalam bekerja, dan
seterusnya hingga dalam proses penentuan gaji karyawan tersebut.
2. Pengembangan informasi
Pengembangan informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja dapat
digunakan sebagai upaya mengembangkan kinerja pribadi anggota organisasi.
Hasil penilaian yang merupakan input bagi pimpinan organisasi terdiri dari
dua masukan, yaitu jika informasi mengindikasikan bahwa karyawan bekerja
secara efektif, maka umpan balik dari informasi menguntungkan karyawan
dengan perasaan kebanggaaan diri dan kompensasinya meningkat. Informasi
menemukan bidang lemah dari seorang karyawan
Penelitian Terdahulu yang Relevan
Bahan pertimbangan dalam penelitian ini dicantumkan beberapa hasil
penelitian terdahulu oleh beberapa peneliti yang disajikan pada Tabel 1.
Tabel 1 Penelitian terdahulu
No Peneliti

1

2

3

Ardinata A

Haristryanto
F

Khairunnisa

Tahun

2011

2012

2013

Judul
Pengaruh
Kompensasi
Terhadap Kinerja
Karyawan Pegawai
Dinas Pendapatan
Kota Bogor
Pengaruh
Kompensasi
Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan
Pada Perum
Perumans Regional
VII Makassar
Pengaruh Gaji, Upah
dan Tunjangan
Karyawan Terhadap
Kinerja Karyawan

Alat
Analisis

Hasil Analisis

SEM

Kompensasi memiliki
pengaruh yang positif
dan signifikan
terhadap kinerja
pegawai

Regresi
Liniear
Berganda

Regresi
Linier
Berganda

Variabel gaji
berpengaruh secara
signifikan dan
insentif tidak
berpengaruh secara
signifikan terhadap
prestasi kerja
Terdapat pengaruh
gaji dan tunjangan
terhadap kinerja
karyawan. tunjangan
tidak memberi
pengaruh yang
signifikan.

5

METODE PENELITIAN
Kerangka Pemikiran Penelitian
CV TATONAS adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang
pembuatan instrumen Material Testing, Hidrology & Meteorology, sehingga
kualitas pada setiap produk sangatlah dikedepankan. Untuk meningkatkan kinerja
perusahaan, CV TATONAS terus-menerus memperbaiki dan mengevaluasi faktor
internal perusahaan.
CV TATONAS memiliki visi dan misi demi mencapai tujuan perusahaan.
Visi CV TATONAS adalah menjadi perusahaan yang terbaik dalam memberikan
pelayanan pembuatan peralatan Material Testing untuk tanah, beton, aspal,
hidrologi dan meteorologi di Indonesia. CV TATONAS memiliki misi dan
strategi yaitu mengembangkan teknologi yang berkesinambungan serta
memberikan yang terbaik untuk mencapai yang tertinggi sesuai dengan keinginan
pelanggan dan perkembangan dunia.
Menghasilkan sebuah produk yang berkualitas diperlukan juga SDM yang
berkualitas,salah satu cara mendapatkan SDM yang berkualitas dengan
menerapkan kompensasi yang efektif. Kompensasi pada divisi produksi terdiri
dari gaji, tunjangan, asuransi dan reward, sedangkan untuk indikator kinerja
disesuaikan dengan yang diterapkan oleh perusahaan yaitu berupa prestasi kerja,
sikap kerja, kerja sama, inisiatif dan loyalitas.
Penelitian ini menggunakan kuisioner dan wawancara untuk mendapatkan
data. Data yang didapat akan diolah menggunakan alat analisis regresi linier
berganda. Hasil dari data yang diolah akan dianalis dan diintrepretasikan,
sehingga akan diketahui komponen kompensasi yang belum efektif. Output dari
penelitian ini adalah implikasi manajerial yang akan direkomendasikan kepada
perusahaan. Skema kerangka pemikiran dapat dilihat pada Gambar 2.
Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di CV TATONAS, Jalan Ringroad Utara, Ruko
Depok No.5 Depok Yogyakarta 55283. Waktu penelitian dilakukan dari bulan
Mei 2014 – September 2014.
Pengumpulan Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian terdiri dari data primer dan
sekunder. Data primer diperoleh melalui kegiatan pengamatan langsung dilokasi
penelitian, wawancara dan pengisian kuesioner yang diberikan kepada karyawan
divisi produksi perusahaan. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan
yang terdapat di perpustakaan, perusahaan dan internet.
Metode Penentuan Sampel
Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Sampling jenuh dengan metode sensus atau complete enumeration, yaitu

6
menggunakan seluruh populasi sebagai sampel. Atas saran dari perusahaan maka
penelitian dilakukan pada divisi produksi yang berjumlah 40 orang.

Gambar 2 Kerangka pemikiran penelitian
Metode Pengolahan dan Analisis Data
Uji Validitas
Uji validitas kuesioner bertujuan untuk mengetahui apakah pernyataan
dalam kuesioner memenuhi syarat, sahih atau tidak untuk dijadikan instrumen
dalam penelitian. Uji validitas dilakukan pada responden dimana nilai yang
dihitung dinyatakan valid apabila nilai �ℎ� �� > r tabel .

Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sampai sejauh mana hasil
pengukuran dapat dipercaya dan diandalkan sebagai alat ukur apabila pengukuran
diulangi. Menurut Nugraha (2011), uji reliabilitas dapat dilakukan secara
bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan untuk lebih dari satu variabel.

7
Reliabilitas seluruh pertanyaan dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s
Alpha > 0,60.
Skala Likert
Skala yang digunakan sebagai bahan pertimbangan dan perbandingan
untuk menilai jawaban dalam kuesioner adalah skala Likert yang berhubungan
dengan pernyataan dengan sikap seseorang terhadap sesuatu. Misalnya setujutidak setuju, senang-tidak senang dan puas-tidak puas, dengan bobot tertentu pada
setiap pertanyaan tersebut. Berikut adalah model scoring menurut Likert untuk
pilihan jawaban yang digunakan:
Bobot nilai = 4 (setuju)
Bobot nilai = 3 (kurang setuju)
Bobot nilai = 2 (tidak setuju)
Bobot nilai = 1 (sangat tidak setuju)
Analisis setiap jawaban dari responden diberikan bobot (skor rataan).
Setiap bobot alternatif jawaban yang terbentuk terdiri dari kisaran 1 sampai 4.
Penentuan rentang skala dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
� � ��

………………………….(1)

Tabel 2 Rentang skala
Rentang Skala
Jawaban Pertanyaan
1.00 – 1.75
Sangat tidak baik
1.76 – 2.5
Tidak baik
2.51 – 3.25
Baik
3.26 – 4.00
Sangat baik
Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi merupakan alat analisis yang bertujuan untuk menguji
pengaruh antara satu variabel terhadap variabel lain. Variabel yang dipengaruhi
disebut variabel dependen, sedangkan variabel yang mempengaruhi disebut
variabel bebas atau variabel independen. Analisis regresi berganda merupakan alat
analisis peramalan nilai dua atau lebih variabel bebas (X) terhadap satu variabel
terikat (Y). Menurut Umar (2005), rumus yang digunakan dalam analisis regresi
adalah:
̂
…………………………………..……(2)
Keterangan:
Ŷ
= Subyek dalam variabel dependen (kinerja)
A
= Konstanta (harga Y bila X = 0)
b,c,...k =Koefisien arah garis regresi, yang menunjukkan angka peningkatan
ataupun penurunan variabel terikat yang didasarkan pada variabel bebas
X1,2,k = Subyek dalam variabel bebas
Dimana:
Y
= Kinerja
= Gaji
= Tunjangan

8
= Asuransi
= Reward
Uji F-test
Menurut Nugraha (2011), uji simultan dengan F-test ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh bersama-sama dari variabel independen terhadap variabel
dependen. Hasil F-test menunjukkan variabel independen secara bersama-sama
berpengaruh terhadap variabel dependan jika p-value lebih kecil dari level of
significant yang ditentukan atau F hitung lebih besar dari F tabel.
Hipotesis nol dan hipotesis alternatif yang diusulkan dan akan diuji F, yaitu:
H0:β1 = 0 ; Tidak berpengaruh secara bersama-sama
H1:β1 ≠ 0 ; Secara bersama-sama berpengaruh.
Pedoman yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis jika
menggunakan hipotesis nol (H0) yang diusulkan adalah:
Fhitung < Ftabel
: H0 diterima, artinya variabel X secara bersama-sama tidak
berpengaruh nyata terhadap variabel Y.
Fhitung > Ftabel
: H0 ditolak, artinya variabel X secara bersama-sama
berpengaruh nyata terhadap variabel Y.
Uji T-test
Menurut Nugraha (2011) uji parsial dengan T-test ini bertujuan untuk
mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara
individual (parsial) terhadap variabel dependen. Hasil dari uji T-test menunjukkan
pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen jika pvalue lebih kecil dari level of significant yang ditentukan atau t-hitung lebih besar
dari t-tabel.
Hipotesis nol dan hipotesis alternatif yang diusulkan dan akan diuji t,
yaitu:
H0:β1 = 0 ; Tidak berpengaruh secara parsial
H1:β1 ≠ 0 ; Berpengaruh secara parsial
Pedoman yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis jika
menggunakan hipotesis nol (H0) yang diusulkan adalah:
 thitung > ttabel atau P-value < α ; Tolak H0, yang berarti bahwa suatu faktor
X memiliki pengaruh terhadap faktor Y.
 thitung < ttabel atau P-value > α ; Terima H0, yang berarti bahwa suatu
faktor X tidak mempunyai pengaruh terhadap faktor Y.
Uji multikolineritas
Menurut Nugraha (2011), uji multikolineritas diperlukan untuk
mengetahui ada tidaknya variabel independen yang memiliki kemiripan dengan
variabel independen lain dalam satu model
Uji multikolineritas pada suatu model dapat dilihat dari beberapa hal, antara
lain:
a. Jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai
Tolerance tidak kurang dari 0,1, maka model dapat dikatakan terbebas dari
multikolineritas. Semakin tinggi VIF maka semakin rendah Tolerance.

9
b. Jika nilai koefisien determinan, dilihat dari nilai R-square adalah diatas
0,60, namun tidak ada variabel independen yang berpengaruh terhadap
variabel dependen, maka dideteksi bahwa model terkena multikolineritas.
c. Jika nilai koefisien korelasi antar masing-masing variabel independen
kurang dari 0,70 maka terbebas dari multikolineritas.
Uji Heteroskedastistas
Menurut Nugraha (2011), model regresi yang baik adalah model regresi
yang tidak terjadi heteroskedastistas, atau model yang mempunyai persamaan
ragam individual suatu periode dengan periode pengamatan yang lain. Syarat agar
regresi liner berganda tidak terhadap heteroskedastisitas dengan menggunakan
gambar scatter plot adalah:
a. Titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau di sekitar angka 0.
b. Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja.
c. Penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang
kemudian menyempit dan melebar kembali.
d. Penyebaran titik-titik sebaiknya tidak berpola.
Uji Normalitas
Menurut Nugraha (2011), uji normalitas ini bertujuan untuk mengetahui
distribusi data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang
baik dan layak digunakan dalam penelitian adalah daya yang memiliki distribusi
normal. Pada penelitian ini normalisasi data dengan menggunakan normal P-Plot
dan uji kolmogrow-smirnov, pada normal P-Plot suatu variabel dikatakan normal
jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar garis
diagonal, dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal.
Sedangkan pada uji kolmogrow - smirnov suatu variabel dikatakan normal jika
nilai signifikasi dari seluruh variabel independen dan dependen lebih besar dari α
5%.

HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Perusahaan
Profil Perusahaan
CV TATONAS merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang
pembuatan instrumen Material Testing, Hidrology dan Meteorology di Indonesia,
berdiri sejak 13 April 1995 berlokasi di Yogyakarta bagian utara. CV TATONAS
merupakan kependekan dari Instrumentasi Tanah Beton dan Aspal. Perusahaan
memiliki memiliki 4 bangunan yang tersebar di wilayah Yogyakarta bagian utara
yaitu Workshop A dengan luas 1000 sebagai tempat untuk penyediaan berbagai
macam logistik, Workshop B dengan luas 2000
sebagai tempat untuk
perakitan alat dan Storage dengan luas 500
sebagai tempat penyimpanan alatalat sekaligus penerimaan servis, dan Office dengan luas 300
sebagai pusat
administrasi dan kantor pemasaran.
CV TATONAS mempunyai customer mulai dari instansi pemerintah
seperti Kementrian Kehutanan, Balai Wilayah Sungai, Dinas Pekerjaan Umum

10
Perguruan Tinggi yang berkaitan dengan pengunaan insturmen uji beton, aspal,
hidrology dan meteorology.
Visi, Misi dan Slogan Perusahaan
CV TATONAS memiliki visi Menjadi Perusahaan yang Terbaik dalam
Memberikan Pelayanan Pembuatan Peralatan Material Testing untuk Tanah,
Beton, Aspal, Hidrologi dan Meteorologi di Indonesia. Misi CV TATONAS
didedikasikan untuk pengembangan teknologi yang berkesinambungan. CV
TATONAS memberikan yang terbaik untuk mencapai yang tertinggi sesuai
keinginan pelanggan dan perkembangan teknologi dunia serta didukung dengan
slogan Nothing Impossible for Us.
Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi perusahaan pada divisi produksi disusun atas dasar
kegiatan dari tiap-tiap fungsi sesuai dengan kepentingan perusahaan. Struktur
Organisasi diperlukan agar seluruh karyawan mengerti tugas dan tanggung
jawabnya. Struktur organisasi perusahaan dapat dilihat pada Lampiran 1.
Sistem Kompensasi Divisi Produksi
Sistem kompensasi yang diberikan CV TATONAS kepada karyawan pada
divisi produksi terdiri dari:
1. Gaji Pokok
Karyawan pada divisi produksi mendapatkan gaji pokok di atas upah
minimum regional ( UMR) kota Yogyakarta. Gaji pokok diberikan setiap awal
bulan melalui transfer bank ke rekening setiap karyawan divisi produksi
melalui Bank BNI.
2. Tunjangan Mingguan
Karyawan pada divisi produksi mendapatkan tunjangan mingguan untuk
makan dan transport. Tunjangan mingguan ini diberikan secara rutin dan
langsung dibayar tunai setiap minggu pada hari sabtu.
3. Tunjangan Hari Raya
Karyawan pada divisi produksi mendapatkan tunjangan hari raya (THR)
sebesar satu kali gaji dan karyawan juga mendapatkan THR berupa barang
yang nilainya disesuaikan dengan kemampuan perusahaan. THR diberikan
pada tujuh hari sebelum hari raya Idul Fitri. Bagi karyawan yang beragama
non-muslim juga mendapatkan THR pada saat Hari Raya Idul Fitri. THR
diberikan melalui transfer ke rekening masing-masing karyawan produksi
melalui Bank BNI.
4. Tunjangan Tugas Luar
Karyawan pada divisi produksi mendapatkan tunjangan tugas luar diberikan
berdasarkan tingkatan atau level. Tunjangan tugas luar mempunyai enam level
dan ditentukan oleh pimpinan divisi, kecuali Project Officer yang harus
memiliki surat penunjukan dari direktur. Tunjangan tugas luar diberikan
bersamaan dengan gaji pokok melalui transfer ke rekening masing-masing
karyawan melalui Bank BNI.

11
5. Asuransi
Karyawan pada divisi produksi mendapatkan asuransi berupa fasilitas jaminan
kecelakaan kerja, jaminan hari tua, jaminan kematian dan jaminan
pemeliharaan kesehatan yang dikelola oleh BPJS. Pembiayaan premi asuransi
ditanggung oleh perusahaan. Selain BPJS, jaminan diberikan oleh perusahaan
jika karyawan divisi produksi dihadapkan dalam musibah seperti kecelakaan,
kematian dan keguguran. Perusahaan memberikan bantuan finansial sesuai
dengan kemampuan perusahaan.
6. Reward
a. Reward Cuti
Perusahaan memberikan reward cuti dengan syarat reward diberikan
kepada karyawan tetap yang tidak mengambil hak cuti selama satu tahun
maka akan diberikan reward berupa uang tunai.
b. Reward Prestasi Bulanan
Reward prestasi bulanan diberikan kepada karyawan yang mempunyai
kinerja yang baik dalam satu bulan, dengan ketentuan mendapatkan
rekomendasi dari pimpinan divisi, penilaian kinerja, presensi kehadiran
dan presensi keikutsertaan dalam kegiataan olahraga. Penilaian karyawan
berprestasi tidak berlaku bagi jajaran manajemen dan wakilnya.
c. Reward Prestasi Tahunan
Reward prestasi tahunan diberikan kepada karyawan dengan akumulasi
prestasi bulanan terbaik.
d. Reward lembur perjam
Reward lembur perjam diberikan kepada karyawan bersamaan dengan gaji
bulanan, masing – masing anggota mendapatkan nilai yang berbeda.
e. Reward lembur bulanan
Reward lembur bulanan diberikan kepada karyawan yang memiliki jumlah
akumulasi lembur minimal 25 jam.
f. Reward lembur tahunan
Reward lembur tahunan diberikan kepada karyawan dengan akumulasi
lembur pertahun terbanyak. Diberikan saat evaluasi tahunan perusahaan
dengan nilai sebesar satu kali gaji pokok.
Uji Validitas
Pada penelitian ini, kuesioner disebarkan kepada 40 responden dan
langsung diuji validitas.Pada tahap pengujian ini menggunakan program Software
Statistical Product and Service Solution (SPSS) versi 15. Kuesioner terdiri dari
33 pertanyaan kompensasi finansial dan 26 pertanyaan kinerja karyawan. Setiap
pertanyaan dinyatakan valid jika nilai �
>�
dimana �
= 0.312 pada
n=40. Hasil perhitungan dengan SPSS versi 15 menunjukan bahwa semua
pertanyaan pada variabel kompensasi finansial dan kinerja karyawan valid. Hasil
uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 2.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner apakah
kuisioner yang digunakan dapat dipercaya atau andal sebagai alat ukur peubah.
Reliabilitas suatu kuesioer dapat dilihat dari Cronbach’s Alpha (α).

12
Hasil perhitungan didapatkan nilai Cronbach’s Alpha (α) lebih besar dari
0.60 hal ini menunjukan bahwa kuisioner ini memiliki syarat keandalan. Hasil uji
reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 2.
Analisis Deskriptif
Karakteristik Responden
Responden pada penelitian ini adalah seluruh karyawan divisi produksi
CV TATONAS. Karakteristik responden dianalisis secara deskriptif seperti jenis
kelamin, usia, lama bekerja, pendidikan, posisi divisi dan pendapatan yang dapat
dilihat pada Tabel 3.
Hari dan Jam Kerja
Hari kerja yang berlaku untuk seluruh karyawan CV TATONAS adalah
enam hari dalam satu minggu dengan jam kerja mulai dari pukul 08.00 – 16.00
setiap hari Senin sampai dengan hari Jumat dengan waktu istirahat selama satu
jam yang diberikan pada pukul 12.00 – 13.00, sedangkan untuk hari Sabtu jam
kerja pukul 08.00 – 13.00 tanpa jam istirahat.
Tingkat Pendidikan dengan Pendapatan
Berdasarkan tabulasi silang tingkat pendidikan dengan pendapatan,
menunjukan bahwa karyawan divisi produksi CV TATONAS banyak menyerap
tenaga kerja yang berlatar pendidikan smk yakni 25 orang, hal ini disebabkan
divisi produksi membutuhkan keahlian khusus seperti mengebor, mengecat,
mengelas, membubut dan perakitan yang mayoritas dimiliki oleh lulusan smk.
Dilihat dari tingkat pendapatan, untuk karyawan dengan latar pendidikan sarjana
mayoritas berada pada tingkat pendapatan diatas Rp 2 500 000 yaitu 9 orang,
untuk pendidikan diploma mayoritas berada pada tingkat pendapatan Rp 2 000
000 – Rp 2 500 000 yaitu 3 orang, maka dapat disimpulkan bahwa karyawan
divisi produksi mendapatkan gaji berdasarkan tingkat pendidikan.

Gambar 3 Grafik pendapatan dengan pendidikan

13
Tabel 3. Karakteristik responden penelitian
No
Karakteristik Responden
1
Jenis Kelamin
Pria
Wanita
Total
2
Usia
20 – 30 Tahun
31 – 40 Tahun
41 – 50 Tahun
Total
3
Lama Bekerja
15 Tahun
Total
4
Pendidikan
SMP/ Sederajat atau dibawah
SMA/SMK
Diploma
S1
Total
5
Divisi
Elektro
Adm. Produksi
Mekanik
Logistik
Instalasi
Quality Control
Total
6
Pendapatan
Rp1 000 000 - Rp1 500 000
Rp1 500 000 - Rp2 000 000
Rp2 000 000 - Rp2 500 000
>Rp2 500 000
Total

Jumlah (n)

Persentase (%)

37
3
40

92.5
7.25
100

28
8
4
40

70
20
10
100

4
26
6
1
3
40

10
65
15
2.5
7.5
100

3
25
5
7
40

7.5
62.5
12.5
17.5
100

8
4
15
6
4
3
40

20
10
37.5
15
10
7.5
100

1
20
10
9
40

2.5
50
25
22.5
100

Usia dengan Jenis Kelamin
Berdasarkan tabulasi silang usia dengan jenis kelamin, menunjukan bahwa
mayoritas usia karyawan berada pada tingkat 20 - 30 tahun yakni sebesar 25 orang
atau 62.5% yang di dominasi pria, sehingga dapat disimpulkan bahwa rata-rata
karyawan divisi produksi berumur pada tingkat 20 - 30 tahun berada pada usia
produktif. Karyawan divisi produksi mayoritas berjenis kelamin pria disebabkan
karena dalam divisi produksi lebih dibutuhkan ekstra untuk penanganan produksi.

14

Gambar 4 Grafik usia dengan jenis kelamin
Persepsi Karyawan Tentang Kompensasi
Kompensasi dalam penelitian ini terdiri dari gaji, tunjangan, asuransi dan
reward. Hasil analisis deskriptif karyawan divisi produksi perusahaan terhadap
kompensasi dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4 Persepsi karyawan tentang gaji
No.
1
2
3
4

Indikator
Gaji
Tunjangan
Asuransi
Reward

Skor Rataan
3.15
3.44
3.22
3.3

Kesimpulan
Baik
Sangat baik
Baik
Sangat baik

Gaji
Karyawan pada divisi produksi mendapatkan gaji pokok di atas Upah
Minimum Regional (UMR) kota Yogyakarta. Gaji pokok diberikan setiap awal
bulan melalui transfer bank ke rekening setiap karyawan divisi produksi melalui
Bank BNI. Berdasarkan Tabel 4, dapat dilihat bahwa hasil rataan kompensasi
berupa gaji sebesar 3.15, hal ini menunjukan kompensasi berupa gaji sudah layak
dan diterapkan dengan baik sesuai dengan ketentuan perusahaan.
Tunjangan
Menurut Kadarisman (2012) tunjangan merupakan tambahan penghasilan
yang diberikan perusahaan kepada para pegawainya.Karyawan pada divisi
produksi mendapatkan tiga jenis tunjangan yaitu tunjangan mingguan untuk
makan dan transport, tunjangan hari raya dan tunjangan tugas luar.
Tunjangan mingguan diberikan secara rutin dan langsung dibayar tunai
setiap minggunya pada hari sabtu, untuk THR karyawan diberikan uang tunai
sebesar satu kali gaji yang ditransfer ke rekening masing-masing karyawan dan
juga karyawan mendapatkan THR berupa barang yang nilainya disesuaikan
dengan kemampuan perusahaan. THR diberikan pada tujuh hari sebelum hari raya
Idul Fitri. Karyawan yang beragama non-muslim juga mendapatkan THR pada

15
saaat Hari Raya Idul Fitri. Karyawan pada divisi produksi mendapatkan
tunjangan tugas luar yang diberikan berdasarkan tingkatan atau level. Tunjangan
tugas luar mempunyai enam level dan ditentukan oleh pimpinan divisi, kecuali
Project Officer yang harus memiliki surat penunjukan dari direktur. Tunjangan
tugas luar diberikan bersamaan dengan gaji pokok melalui transfer ke rekening
masing-masing karyawan melalui Bank BNI. Berdasarkan hasil persepsi pada
Tabel 4, dapat dilihat skor rataan tunjangan sebesar 3.44 hal ini menunjukan
bahwa kompensasi tunjangan sudah layak dan dapat dirasakan manfaatnya
menurut persepsi karyawan.
Asuransi
Karyawan pada divisi produksi mendapatkan asuransi berupa fasilitas
jaminan kecelakaan kerja, jaminan hari tua, jaminan kematian dan jaminan
pemeliharaan kesehatan yang dikelola oleh BPJS. Pembiayaan premi asuransi
ditanggung oleh perusahaan. Selain BPJS, jaminan diberikan oleh perusahaan jika
karyawan divisi produksi dihadapkan dalam musibah seperti kecelakaan, kematian,
dan keguguran. Perusahaan juga memberikan bantuan finansial sesuai dengan
kemampuan perusahaan.
Hasil analisis dapat dilihat pada Tabel 4 bahwa hasil rataan untuk
kompensasi berupa asuransi sebesar 3.22. Hal ini menunjukan bahwa pelaksanaan
kompensasi berupa asuransi dirasakan baik oleh karyawan divisi produksi CV
TATONAS, asuransi yang diberikan perusahaan sudah baik dan sudah memenuhi
kebutuhan karyawan.
Reward
Menurut Simamora (2004) reward adalah insentif yang mengaitkan
bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna
mencapai keunggulan yang kompetitif. Perusahaan memberikan tujuh jenis
reward untuk karyawan divisi produksi yaitu reward prestasi bulanan, reward
prestasi tahunan, reward lembur perjam, reward lembur bulanan, reward lembur
tahunan, reward cuti dan reward tidak pernah terlambat.
Reward prestasi bulanan diberikan kepada karyawan yang mempunyai
kinerja yang baik dalam satu bulan, dengan ketentuan mendapatkan rekomendasi
dari pimpinan divisi, penilaian kinerja, presensi kehadiran dan presensi
keikutsertaan dalam kegiataan olahraga. Reward prestasi tahunan diberikan
kepada karyawan dengan akumulasi prestasi bulanan terbaik dengan tujuan
sebagai bahan pertimbangan untuk pemilihan kepala divisi dan wakilnya oleh
pimpinan perusahaan.
Kompensasi berupa uang lembur adalah penerimaan diluar gaji yang
diterima karyawan, karena pada dasarnya gaji karyawan yang sama kedudukannya
adalah sama, tetapi imbalan yang diterima karyawan setiap bulannya bisa berbeda,
penyebabnya adalah kompensasi berupa uang lembur yang diterima karyawan
tersebut. Reward lembur perjam diberikan perusahaan kepada karyawan
bersamaan dengan gaji bulanan, masing-masing karyawan mendapatkan besaran
nilai yang berbeda.
Kompensasi reward lembur bulanan dan reward lembur perjam tidak jauh
berbeda karena reward lembur bulanan diberikan kepada karyawan dengan syarat
memiliki jumlah akumulasi lembur minimal 25 jam. Kompensasi reward lembur

16
tahunan diberikan kepada karyawan dengan akumulasi lembur pertahun terbanyak,
diberikan saat evaluasi tahunan perusahaan dengan nilai sebesar satu kali gaji
pokok.
Cuti adalah keadaan tidak masuk kerja yang diizinkan dalam jangka waktu
tertentu, perusahaan memberikan reward cuti berupa uang tunai kepada karyawan
tetap dengan syarat tidak mengambil hak cuti selama satu tahun.
Perusahaan memberikan reward tidak pernah terlambat bagi karyawan divisi
produksi dengan syarat karyawan tidak pernah datang terlambat dalam satu tahun.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat dilihat pada Tabel 4 dimana hasil rataan
untuk kompensasi berupa reward sebesar 3.3. Hal ini menunjukan bahwa
kompensasi berupa reward telah diterapkan di perusahaan dengan layak dan dapat
diterima dengan baik menurut persepsi karyawan divisi produksi.
Persepsi Karyawan Tentang Kinerja
Karyawan haruslah mempunyai pengetahuan mengenai penilaian kinerja,
pada awal penilaian kinerja, supervisor dan karyawan bertemu untuk
membicarakan dan melakukan kesepakatan yang perlu dilakukan. Diskusi
perencanaan kinerja ini mencakup pemikiran tentang hasil, perilaku, maupun
perkembangannya.
Perusahaan mempunyai beberapa indikator dalam penilaian kinerja yaitu
prestasi kerja, sikap kerja, kerja sama, inisiatif dan loyalitas. Kelima indikator ini
digunakan untuk mengevaluasi sampai seberapa perilaku yang diinginkan sudah
dijalankan. Berikut skor rataan persepsi karyawan terhadap kinerja pada Tabel 5.
Tabel 5 Persepsi karyawan tentang kinerja
No
1
2
3
4
5

Indikator
Prestasi kerja
Sikap kerja
Kerja sama
Inisiatif
Loyalitas

Skor Rataan
3.36
3.43
3.34
3.28
3.49

Jawaban Pertanyaan
Sangat baik
Sangat baik
Sangat baik
Sangat baik
Sangat baik

Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci,
guna mengembangkan suatu perusahaan secara efektif dan efisien. Penilaian
prestasi kerja juga memungkinkan para karyawan untuk mengetahui bagaimana
prestasi kerja mereka dan sejauh mana hasil kerja mereka dinilai oleh atasan.
Hasil skor rataan prestasi kerja pada Tabel 5 sebesar 3.36. Hal ini menunjukan
bahwa karyawan divisi produksi mampu bekerja sesuai dengan target yang telah
ditentukan yaitu dari tahap mengolah bahan baku sampai dengan instalasi produk.
Karyawan divisi produksi tidak hanya cepat dalam bekerja, tetapi juga rapi, teliti
dan tepat dalam bekerja karena perusahaan memproduksi instrumen uji tanah,
beton, aspal hidrologi dan meteorology yang presisi dan terkalibrasi dengan baik.
Sikap Kerja
Perusahaan menggunakan indikator sikap kerja dalam penilaian kinerja
pada karyawan. Sikap kerja yang dimaksud adalah bagaimana karyawan bekerja
sesuai dengan kewenangan dan peraturan yang diberlakukan oleh perusahaan,
serta seberapa jauh karyawan dalam menerima kritik dan saran terhadap

17
pekerjaannya. Hasil skor rataan persepsi karyawan terhadap sikap kerja sebesar
3.43. Hal ini menunjukan bahwa karyawan divisi produksi dalam melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan kewenangan yang diberikan, serta melaksanakan
pekerjaan dengan penuh tanggung jawab dan juga mematuhi peraturan - peraturan
yang diberlakukan perusahaan.
Kerjasama
Perusahaan menggunakan indikator kerjasama dalam penilaian kinerja
pada karyawan. Kerjasama yang dimaksud adalah kemampuan karyawan bekerja
sama dengan rekan kerja satu divisi ataupun beda divisi serta bekerja sama dengan
atasan.
Hasil skor rataan persepsi karyawan terhadap kerjasama pada sebesar
3.34. Hal ini menunjukan bahwa karyawan divisi produksi mampu menciptakan
suasana kerjasama yang baik antara satu rekan kerja dalam lingkup divisi maupun
dengan rekan kerja yang berlainan divisi.
Inisiatif
Perusahaan menggunakan indikator inisiatif dalam penilaian kinerja pada
karyawan. Inisiatif yang dimaksud adalah kemampuan karyawan berinisiatif
dalam menggunakan peralatan kerja secara optimal, pengolahan bahan baku
sesuai dengan takaran, serta partisipasi karyawan dalam memberikan saran baik
kepada rekan kerja maupun kepada atasan.
Hasil skor rataan persepsi karyawan terhadap insiatif sebesar 3.28. Hal ini
menunjukan bahwa karyawan mempunyai inisiatif yang tinggi dalam
menggunakan peralatan kerja dan bahan baku secara efektif dan efisien.
Penggunaan bahan baku secara efektif dan efisien sangatlah penting bagi
perusahaan agar limbah sisa produksi tidak terlalu banyak.
Loyalitas
Perusahaan menggunakan indikator loyalitas dalam penilaian kinerja pada
karyawan. Loyalitas yang dimaksud adalah kemampuan karyawan dalam menjaga
nama baik perusahaan seperti berperilaku baik, sopan dan professional dengan
organisasi lainnya maupun dengan masyarakat sekitar perusahaan.
Hasil skor rataan persepsi karyawan terhadap loyalitas pada sebesar 3.49.
Hal ini menunjukan bahwa karyawan mempunyai loyalitas yang tinggi terhadap
perusahaan seperti karyawan bersedia mengorbankan waktu dan tenaga diluar
tanggung jawabnya. Karyawan juga menjaga nama baik perusahaan dengan cara
berperilaku baik dan sopan di area masyarakat sekitar perusahaan. Karyawan
yang disediakan tempat tinggal di perusahaan juga berpartisipasi dalam
pengamanan lingkungan seperti mengikuti ronda yang diadakan masyarakat
sekitar.
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Divisi Produksi
Penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda dengan variabel
independen berupa gaji, tunjangan, asuransi dan reward sedangkan untuk variabel
dependen berupa kinerja, dalam penggujian regresi linear berganda haruslah

18
memenuhi uji asumsi klasik terlebih dahulu. Penelitian ini menggunakan uji
normalitas data, uji heterodeksitas dan uji multikolineritas. Pengujian
dilaksanakan dengan menggunakan software SPSS versi 15.
Uji Normalitas Data
Hasil uji normalitas pada Lampiran 3, menunjukkan nilai signifikansi pada
gaji, tunjangan, asuransi, reward dan kinerja masing-masing sebesar 0.112, 0.236,
0.090, 0.643 dan 0.638 yang lebih besar dari alpha 0.05 dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa seluruh variabel independen dan dependen yang digunakan
dalam pengujian mempunyai sebaran yang normal, sehingga dapat dilakukan
pengujian lebih lanjut karena asumsi kenormalan data telah terpenuhi. Pada hasil
output SPSS 15 yang ditunjukkan pada Gambar 5 di atas, menunjukkan bahwa
data bergerombol disekitar garis uji yang mengarah ke kanan atas dan tidak ada
gerombolan plot data yang terletak jauh dari garis uji normalitas. Dengan
demikian data tersebut bisa dikatakan mempunyai sebaran yang normal atau
dengan kata lain telah memenuhi asumsi normalitas sebaran data.

Gambar 5 Grafik P-Plot
Uji Heteroskedastisitas
Pada Gambar 6 menunjukkan plot data yang menyebar acak dan tidak
membentuk pola tertentu, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0
pada sumbu Y, hal ini berarti bahwa varians seluruh variabel bebas tidak berbeda
secara nyata. Dapat disimpulkan bahwa ragam untuk variabel bebas adalah
homogen/sama atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

19

Gambar 6 Scatterplot
Uji Multikolinieritas
Untuk mendeteksi adanya multikolinearitas dapat dilihat dari Value
Inflation Factor (VIF). Apabila nilai VIF > 10 maka terjadi multikolinearitas.
Sebaliknya apabila VIF < 10 maka tidak terjadi multikolinearitas. Dari Tabel 6
tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa untuk ke-4 variabel bebas tidak terjadi
multikolineritas dengan ditunjukkan nilai VIF dari ke-4 variabel bebas yang lebih
kecil dari 10.
Tabel 6 Hasil uji multikolinieritas
No Variabel Independen
Tolerance
1
Gaji
.762
2
Tunjangan
.491
3
Asuransi
.439
4
Reward
.716

VIF
1.312
2.036
2.279
1.398

Uji F
Uji simultan dengan uji F ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat
pengaruh secara simultan dari variabel independen terhadap variabel dependen.
Hipotesis yang terdapat pada uji F yaitu tolak H0 atau terima H1 jika jika Pvalue<
∝ dan terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue > ∝.
H0 : Kompensasi secara simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H1 : Kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan dari Tabel 7 uji F menunjukan bahwa Pvalue< ∝ (0.000 <
0.05), Hal ini menunjukan bahwa kompensasi finansial seperti gaji, tunjangan,
asuransi dan reward secara simultan berpengaruh terhadap karyawan.
Tabel 7 Hasil uji F
Model
Jumlah Kuadrat
Regression 5.004
Residual
1.620
Total
6.717

Df
4
35
39

Rata – Rata Kuadrat
1.274
.046

F
27.530

Sig.
.000

20
Uji T
Uji T ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing
variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Hasil uji T dapat
dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8 Hasil uji T
No Variabel Independen
1
Gaji
2
Tunjangan
3
Asuransi
4
Reward

Alpha (∝)
0.05
0.05
0.05
0.05

Pvalue
0.001
0.017
0.078
0.013

Kesimpulan
Berpengaruh
Berpengaruh
Tidak Berpengaruh
Berpengaruh

Gaji terhadap Kinerja Karyawan
Hasil dari Tabel 8 dapat dilihat bahwa pada kompensasi berupa gaji
mempunyai Pvalue (0.001) < alpha 5% artinya tolak H0 sehingga dapat
disimpulkan bahwa gaji berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan
pada taraf 5%. Hasil tersebut menunjukan bahwa kompensasi berupa gaji sudah
dilaksanakan secara efektif terhadap kinerja karyawan dan juga sejalan dengan
jurnal yang ditulis oleh Khairunnisa (2013) yang berjudul Pengaruh Gaji, Upah
dan Tunjangan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. XYZ
menyatakan bahwa secara parsial terdapat pengaruh terhadap kinerja.
Tunjangan terhadap Kinerja Karyawan
Pada kompensasi berupa tunjangan mempunyai Pvalue (0.017) < alpha 5%
artinya tolak HO sehingga dapat disimpulkan bahwa tunjangan berpengaruh
secara parsial terhadap kinerja karyawan pada taraf 5%. Hasil tersebut
menunjukan bahwa kompensasi berupa sudah dilaksanakan secara efektif
terhadap kinerja karyawan dan hal senada juga dikemukakan oleh Hariandja
(2002) tujuan pemberian tunjangan adalah untuk membantu pegawai memenuhi
kebutuhannya diluar kebutuhan rasa adil, kebutuhan fisik dalam upaya
meningkatkan komitmen pegawai kepada organisasi.
Asuransi terhadap Kinerja Karyawan
Pada kompensasi berupa asuransi Pvalue (0.078) > alpha 5% artinya
terima HO sehingga dapat disimpulkan bahwa asuransi tidak berpengaruh secara
parsial terhadap kinerja. Hasil tersebut menunjukan bahwa kompensasi berupa
asuransi belum dilaksanakan secara efektif terhadap kinerja karyawan, hal
tersebut bertolak belakang dengan penelitian yang ditulis oleh Alverina (2012)
menyatakan bahwa asuransi mempengaruhi kinerja karyawan.
Reward terhadap Kinerja karyawan
Pada kompensasi berupa reward mempunyai Pvalue (0.013) < alpha 5%
artinya tolak HO sehingga dapat disimpulkan bahwa reward berpengaruh secara
parsial terhadap kinerja. Hasil tersebut menunjukan bahwa kompensasi berupa
reward sudah dilaksanakan secara efektif terhadap kinerja karyawan, dan juga
didukung penelitian yang ditulis oleh Koencoro (2012) menyatakan bahwa
Reward secara parsial memberikan kontribusi terhadap variabel kinerja.

21
Analisis Liniear Berganda
Berdasarkan output analisis regresi linear berganda yang dapat dilihat pada
lampiran 3, menghasilkan R square sebesar 0.759 atau 75.9%, yang artinya bahwa
75.9% variabel terikat yaitu kinerja karyawan mampu dijelaskan oleh variabel gaji,
tunjangan, asuransi dan reward sedangkan sisanya dijelaskan oleh faktor lain. Hal
ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Ardinata (2011) yang
menyimpulkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan, sehingga dapat disimpulkan bahwa
dengan peningkatan kompensasi akan meningkatkan kinerja pegawai Dinas
Pendapatan Kota Bogor. Hasil analisis pada Lampiran 3 tentang pengaruh
kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan analisis liniear
berganda diperoleh model regresi sebagai berikut:
Y=0.109+0.286X1+0.264X2+0.194X3+0.253X4………………………………(4)
Berdasarkan model regresi yang dihasilkan dapat diketahui bahwa untuk
mencapai kompensasi efektif maka indikator yang paling berpengaruh adalah gaji,
tunjangan dan reward. Indikator yang memiliki sedikit pengaruh atas kompensasi
adalah asuransi. Berdasarkan hasil analisa yang telah disebutkan perlu melakukan
prioritas peningkatkan kualitas sistem kompensasi sesuai dengan urutan yang
dijelaskan. Dengan menggunakan model regresi yang dihasilkan dapat dijadikan
sebagai dasar perencanaan SDM agar bisa mengarahkan karyawan bekerja sesuai
dengan keinginan perusahaan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan
Albatani (2013) yang menyimpulkan bahwa kompensasi dengan kinerja karyawan
secara keseluruhan memiliki hubungan dimana gaji merupakan bagian dari
kompensasi dengan nilai yang tertinggi menunjukkan tingkat hubungan agak kuat
dan positif dengan kinerja karyawan di Braja Mustika Hotel & Convention Centre
Bogor. Gaji merupakan kompensasi yang paling berpengaruh didalam perusahaan
oleh karena itu jika sistem gaji dapat ditingkatkan maka kinerja karyawan divisi
produksi juga akan meningkat.
Implikasi Manajerial
Hasil dari penelitian yang telah dilaksanakan maka implikasi manajerial yang
dapat direkomendasikan kepada perusahaan adalah sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil dari skor rataan penyebaran kuisioner mengenai persepsi
karyawan terhadap pelaksanaan sistem kompensasi finansial yang berupa
gaji,tunjangan,asuransi dan reward
pada perusahaan CV TATONAS
khususnya divisi produksi menunjukan bahwa pelaksanaan sistem kompensasi
finansial sudah sangat baik. Sehingga dapat disimpulkan bahwa sistem
kompensasi telah dilaksanakan secara efektif, untuk itu diharapkan perusahaan
bisa tetap mempertahankannya.
2. Hasil dari penyebaran kuisioner mengenai persepsi karyawan terhadap kinerja
menunjukan bahwa karyawan divisi produksi mempunyai ki