Faktor-faktor Komunikasi yang Berhubungan dengan Motivasi untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi (Studi Kasus di Pusdiklat Pegawai Departemen Komunikasi dan Informatika Jakarta Barat)

(1)

KINERJA ORGANISASI

(Studi kasus di Pusdiklat Pegawai Departemen Komunikasi dan Informatika Jakarta Barat)

NARSO

SEKOLAH PASCASARJANA

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2006

(2)

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis Faktor-faktor Komunikasi yang Berhubungan dengan Motivasi untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi (Studi Kasus di Pusdiklat Pegawai Departemen Komunikasi dan Informatika Jakarta Barat) adalah karya saya sendiri dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini.

Bogor, Oktober 2006

(3)

NARSO. 2006. Faktor-faktor Komunikasi yang Berhubungan dengan Motivasi untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi (Studi Kasus di Pusdiklat Pegawai Departemen Komunikasi dan Informatika Jakarta Barat) dibimbing oleh BASITA GINTING SUGIHEN dan KRISHNARINI MATINDAS.

Penelitian ini bermaksud untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan dari faktor-faktor komunikasi seperti karakteristik individu, hubungan antar manusia, komunikasi organisasi berhubungan dengan motivasi pegawai untuk meningkatkan kinerja organisasi. Penelitian ini dirancang menggunakan metode penelitian survey dan dianalisis dengan program SPSS versi 12.00. Metode statistik yang digunakan adalah Khi-Kuadrat dan Rank Spearman untuk melihat hubungan antar peubah. Jumlah responden sebanyak 85 pegawai di Pusdiklat Kominfo. Keterandalan instrument telah teruji dengan nilai Rhitung 0,774

(hubungan antar manusia), 0,710 (komunikasi organisasi) dan 0,895 (motivasi kerja) lebih besar dari Rkritis 0,247. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1)

Terdapat hubungan nyata positif antara karakteristik individu (pendidikan, jabatan) dengan motivasi (aktualisasi diri, harapan) dan hubungan nyata negatif antara golongan kepangkatan dengan kebutuhan fisiologis, (2) Terdapat hubungan nyata antara hubungan antar manusia dengan motivasi kerja pegawai, (3) Terdapat hubungan nyata antara komunikasi organisasi dengan motivasi kerja pegawai

(4)

iii

NARSO.2006. The Correlate Communication Factors with Motivation to Improvement Organization Activity (Case in central education and training officials at communication and informatics department, Jakarta Barat) under the direction of BASITA GINTING SUGIHEN and KRISHNARINI MATINDAS.

This research attempts to answer the questions of communication factors such as characteristics of personality, human relations, communication organizational have correlation with officials motivation to improvement organization activity. This research was done using survey research method and analyzed of software SPSS version 12.00, statistical method namely Chi-Square and Spearman-Rank test to see correlation among variables. The number of the respondent is 85 officials in Pusdiklat Kominfo. Reliability of instrument has realiable with value

Rcount 0,774 (human relations), 0,710 (communication organizational) dan 0,895

(motivation) more high than Rcritical 0,247. The result of this research are (1)

There is positive significant correlation between characteristics of personality (education, functionary) with motivation (self actualization, expectation) and negative significant correlation between level of position and physiological needs (2)There is significant correlation between human relations with officials motivation (3) There is significant correlation between organization communication and officials motivation.

(5)

vii

©

Hak cipta milik Institut Pertanian Bogor, tahun 2006

Hak cipta dilindungi

Dilarang mengutip dan memperbanyak tanpa izin tertulis dari Institut Pertanian Bogor, sebagian atau seluruhnya dalam bentuk apa pun, baik cetak, fotocopi, mikrofilm, dan sebagainya.

(6)

DENGAN MOTIVASI UNTUK MENINGKATKAN KINERJA

ORGANISASI

(Studi Kasus di Pusdiklat Pegawai Departemen Komunikasi dan

Informatika Jakarta Barat)

NARSO

Tesis

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Magister Sains pada Program Studi Komunikasi

Pembangunan Pertanian dan Pedesaan

SEKOLAH PASCASARJANA

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2006

(7)

Komunikasi dan Informatika Jakarta Barat)

Nama : Narso

NIM : P054040021

Program Studi : Komunikasi Pembangunan Pertanian dan Pedesaan

Disetujui Komisi Pembimbing

Dr. Ir. Basita Ginting Sugihen, MA Ketua

Dra. Krishnarini Matindas, MS Anggota

Diketahui Ketua Program Studi

Komunikasi Pembangunan Pertanian dan Pedesaan

Dr. Ir. Sumardjo. MS

Tanggal Ujian : 13 Oktober 2006

Dekan Sekolah Pascasarjana,

Dr. Ir. Khairil Anwar Notodiputro. MS

(8)

Subhanallah Walhamdulillah Walaailaahaillallaha Wallahu Akbar, atas kekuatan serta Rahmat dan Hidayah yang diberikan Allah SWT sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis yang berjudul ”Faktor-faktor Komunikasi yang Berhubungan dengan Motivasi untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi (Studi Kasus di Pusdiklat Pegawai Departemen Komunikasi dan Informatika Jakarta Barat).

Karya ini merupakan hasil bantuan dan doa dari berbagai pihak. Ucapan terimakasih dan penghargaan yang tak terhingga penulis sampaikan kepada Bapak Dr. Ir. Basita Ginting Sugihen, MA selaku ketua komisi pembimbing atas pengarahan, bimbingan, dan dorongan yang tiada henti sehingga penulis terpacu untuk menyelesaikan studi. Ibu Dra. Krishnarini Matindas, MS selaku anggota komisi pembimbing yang telah menyempatkan waktu, perhatian, dedikasi dan motivasi untuk membimbing penulis dan memberikan saran sejak persiapan penulisan proposal penelitian hingga tesis ini selesai. Ketua Program Studi Komunikasi Pembangunan Pertanian dan Pedesaan Bapak Dr. Ir. Sumardjo MS, serta seluruh Staf Pengajar yang telah membekali ilmu kepada penulis. Terima kasih kepada Bapak Ir. Sutisna Riyanto, MS selaku dosen penguji luar komisi. Staf pegawai SPs IPB dan Ibu Lia pegawai sekretariat KMP yang telah membantu kelancaran administrasi dengan sabar. Istri tercinta Ibu Maryatin serta anak-anakku tercinta Eko, Yusi dan Tri yang memberikan dukungan dan doa yang tiada henti. Rekan-rekan terbaik Mbak Dini Asmira, Mbak Icha, Pak Mudji, Pak Bagyo, Pak Jufri, Pak Deden, Pak Melki, Pak Nasir, Peggy, Tata, Mimin, Mbak Yuni, dan Pak Rangkuti atas kebersamaan dan kekeluargaan selama menempuh pendidikan di KMP IPB.

Terimakasih atas segala dukungan baik moril maupun materil. Penulis menyadari masih banyak kekurangan dan kelemahan dari tesis ini yang memerlukan banyak perbaikan. Semoga tesis ini dapat bermanfaat. Amin.

Bogor, Oktober 2006

(9)

viii

Penulis dilahirkan di Purwokerto pada tanggal 11 September 1955 sebagai anak terakhir dari enam bersaudara pasangan almarhum Bapak Tirtamedja dan almarhumah Poniyem.

Pendidikan penulis SD Negeri, SMP Negeri dan SMA Negeri lulus 1975 di Purwokerto. Pada tahun 1976 penulis diterima di Pegawai Negeri pada Departemen Penerangan dan sekarang Departemen Komunikasi dan Informatika. Selanjutnya penulis sambil bekerja melanjutkan pendidikan S1 pada Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Ibnu Chaldun Jakarta lulus tahun 1986. Pada tahun 1984 penulis menikah dengan Maryatin dan dianugerahi tiga orang putera yang pertama bernama Eko Budi F, kedua bernama Wahyudin A dan yang ketiga bernama Tri Setyo Harsoyo. Anak pertama dan kedua masih duduk di bangku kuliah dan anak ketiga duduk di SMP Tangerang. Pada tahun 1988 penulis diminta untuk mengajar pada Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Ibnu Chaldun Jakarta pada mata kuliah Dasar-dasar Kehumasan dan sampai sekarang diangkat sebagai Dosen pada Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Ibnu Chaldun Jakarta. Pada tahun 1995 diangkat sebagai Sekretaris Jurusan Humas sampai tahun 1998. Tahun 1998 sampai tahun 2001 diangkat sebagai Pembantu Dekan III Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Ibnu Chaldun Jakarta, selanjutnya tahun 2001-2004 sebagai Pembantu Dekan II Universitas Ibnu Chaldun Jakarta dan sampai menjadi Pembantu Dekan I Fikom Universitas Ibnu Chaldun Jakarta.

Pada Tahun 2004 penulis mendapat kesempatan melanjutkan pendidikan di Sekolah Pascasarjana Institut Pertanian Bogor pada Program Studi Komunikasi Pembangunan Pertanian dan Pedesaan (KMP).

(10)

Halaman

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

PENDAHULUAN ... 1

Latar Belakang ... 1

Perumusan Masalah ... 5

Tujuan Penelitian ... 7

Kegunaan Penelitian ... 7

TINJAUAN PUSTAKA ... 8

Hubungan Antar Manusia ... 8

Kecakapan dan Kegiatan-kegiatan Hubungan Antar Manusia ... 11

Komunikasi Organisasi ... 13

Motivasi Kerja ... 19

Keterkaitan dengan Penelitian Terdahulu ... 29

KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS ... 32

Kerangka Berpikir ... 32

Hipotesis ... 35

METODE PENELITIAN ... 36

Populasi dan Sampel ... 36

Desain Penelitian ... 36

Data dan Instrumen ... 36

Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 37

Analisis Data ... 39

(11)

KINERJA ORGANISASI

(Studi kasus di Pusdiklat Pegawai Departemen Komunikasi dan Informatika Jakarta Barat)

NARSO

SEKOLAH PASCASARJANA

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2006

(12)

Bogor, Oktober 2006

(13)

(hubungan antar manusia), 0,710 (komunikasi organisasi) dan 0,895 (motivasi kerja) lebih besar dari Rkritis 0,247. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1)

(14)

iii

Rcount 0,774 (human relations), 0,710 (communication organizational) dan 0,895

(motivation) more high than Rcritical 0,247. The result of this research are (1)

(15)

vii

©

Hak cipta milik Institut Pertanian Bogor, tahun 2006

Hak cipta dilindungi

Dilarang mengutip dan memperbanyak tanpa izin tertulis dari Institut Pertanian Bogor, sebagian atau seluruhnya dalam bentuk apa pun, baik cetak, fotocopi, mikrofilm, dan sebagainya.

(16)

DENGAN MOTIVASI UNTUK MENINGKATKAN KINERJA

ORGANISASI

(Studi Kasus di Pusdiklat Pegawai Departemen Komunikasi dan

Informatika Jakarta Barat)

NARSO

Tesis

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Magister Sains pada Program Studi Komunikasi

Pembangunan Pertanian dan Pedesaan

SEKOLAH PASCASARJANA

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2006

(17)

Komunikasi dan Informatika Jakarta Barat)

Nama : Narso

NIM : P054040021

Program Studi : Komunikasi Pembangunan Pertanian dan Pedesaan

Disetujui Komisi Pembimbing

Dr. Ir. Basita Ginting Sugihen, MA Ketua

Dra. Krishnarini Matindas, MS Anggota

Diketahui Ketua Program Studi

Komunikasi Pembangunan Pertanian dan Pedesaan

Dr. Ir. Sumardjo. MS

Tanggal Ujian : 13 Oktober 2006

Dekan Sekolah Pascasarjana,

Dr. Ir. Khairil Anwar Notodiputro. MS

(18)

Bogor, Oktober 2006

(19)

viii

Penulis dilahirkan di Purwokerto pada tanggal 11 September 1955 sebagai anak terakhir dari enam bersaudara pasangan almarhum Bapak Tirtamedja dan almarhumah Poniyem.

Pada Tahun 2004 penulis mendapat kesempatan melanjutkan pendidikan di Sekolah Pascasarjana Institut Pertanian Bogor pada Program Studi Komunikasi Pembangunan Pertanian dan Pedesaan (KMP).

(20)

Halaman

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

PENDAHULUAN ... 1

Latar Belakang ... 1

Perumusan Masalah ... 5

Tujuan Penelitian ... 7

Kegunaan Penelitian ... 7

TINJAUAN PUSTAKA ... 8

Hubungan Antar Manusia ... 8

Kecakapan dan Kegiatan-kegiatan Hubungan Antar Manusia ... 11

Komunikasi Organisasi ... 13

Motivasi Kerja ... 19

Keterkaitan dengan Penelitian Terdahulu ... 29

KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS ... 32

Kerangka Berpikir ... 32

Hipotesis ... 35

METODE PENELITIAN ... 36

Populasi dan Sampel ... 36

Desain Penelitian ... 36

Data dan Instrumen ... 36

Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 37

Analisis Data ... 39

(21)

Analisis Distribusi Karakteristik Individu Pegawai Departemen

Komunikasi dan Informatika ... 47

Hubungan antar Manusia dalam Organisasi Pusdiklat Departemen Kominfo ... 49

Komunikasi Organisasi Pegawai Pusdiklat Kominfo ... 52

Komunikasi Internal Pegawai Pusdiklat Kominfo ... 52

Komunikasi Eksternal Pegawai Pusdiklat Kominfo ... 56

Motivasi Kerja Pegawai Pusdiklat Kominfo ... 58

Hubungan Karakteristik Individu dengan Motivasi Kerja ... 61

Hubungan antara ”Hubungan Antar Manusia” dengan Motivasi Kerja ... 62

Hubungan Hubungan Komunikasi Organisasi dengan Motivasi Kerja ... 65

SIMPULAN DAN SARAN ... 69

Simpulan ... 69

Saran ... 70

DAFTAR PUSTAKA ... 71

(22)

xii

Halaman 1. Distribusi Karakteristik Individu Pegawai Pusdiklat Departemen

Komunikasi dan Informatika ... 49 2. Persepsi Responden terhadap Hubungan antar Manusia dalam

Pusdiklat Kominfo ... 50 3. Komunikasi Internal Komunikasi Organisasi Pegawai Pusdiklat Kominfo ... 53 4. Komunikasi Eksternal Komunikasi Organisasi Pegawai Pusdiklat Kominfo ... 56 5. Motivasi Kerja Pegawai Pusdiklat Kominfo ... 59 8. Koefisien Korelasi Karakteristik Individu dengan Motivasi Kerja ... 61 9. Uji Khi Kuadrat Jenis Kelamin dengan Motivasi Kerja ... 62 11. Korelasi Hubungan Antar Manusia dengan Motivasi ... 63 12. Korelasi Komunikasi Organisasi dengan Motivasi Kerja ... 66

(23)

xiii

1. Hubungan Antar Manusia ... 8 2. Konsep Hirarkhi Kebutuhan Menurut A.H Maslow ... 23 3. Model Harapan mengenai Motivasi ... 26 4. Kerangka Berpikir ... 34 5. Struktur Organisasi Pusdiklat Pegawai Departemen Kominfo ... 46

(24)

xiv

Halaman 1. Surat Keterangan Penelitian ... 76 2. Kerangka Teoritis dalam Penyusunan Definisi Operasional ... 77 3. Hasil Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 80 4. Uji Khi Kuadrat Jenis Kelamin dengan Motivasi Kerja ... 81 5. Hasil Uji Korelasi Rank Spearman ... 82 6. Rekapitulasi Nilai untuk Analisis ... 90 7. Kuisioner Penelitian ... 96

(25)

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Tata pemerintahan yang baik (good governance) merupakan isu yang

paling mengemuka dalam pengelolaan administrasi publik dewasa ini. Tuntutan gencar misalnya aksi-aksi demonstrasi yang terjadi di berbagai daerah provinsi di Indonesia yang dapat dilihat pada pemberitaan media televisi nasional (TVRI) maupun swasta (SCTV, RCTI) serta pada media cetak surat kabar mengemas hal tersebut. Aksi-aksi demonstrasi ini dimulai sejak digulirkannya reformasi pada tahun 1998 sampai dengan sekarang yang dilakukan oleh masyarakat kepada pemerintah untuk melaksanakan penyelenggaraan pemerintahan yang baik adalah sejalan dengan meningkatnya pengetahuan masyarakat, disamping adanya pengaruh globalisasi. Pola-pola lama penyelenggaraan pemerintahan tidak sesuai lagi bagi tatanan masyarakat yang telah berubah. Oleh karena itu, tuntutan itu merupakan hal yang wajar dan sudah seharusnya direspon oleh pemerintah dengan melakukan perubahan-perubahan yang terarah dan terwujudnya penyelenggaraan pemerintah yang baik.

Upaya mewujudkan pemerintahan yang baik memerlukan dukungan kualitas sumber daya manusia yang baik. Masalah sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan masalah kepegawaian. Walaupun kita telah berada dalam abad teknologi infromasi, dimana kegiatan-kegiatan manusia sudah dipermudah oleh mesin-mesin berteknologi tinggi tetapi faktor manusia tetap merupakan faktor yang sangat penting dan yang paling menentukan dalam setiap organisasi.

Peranan Pegawai Negeri sangat penting dan menentukan, karena Pegawai Negeri adalah Aparatur Negara, Abdi Negara dan Abdi Masyarakat sebagai pelaksana kebijakan pemerintah dalam menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan di masa kini dan masa yang akan datang (Nainggolan, 1987).

Untuk mencapai tujuan yang diinginkan sudah barang tentu akan ditemui berbagai hambatan-hambatan yang merupakan masalah dalam proses kerjasama, terutama dalam hal untuk mewujudkan hasil kerja yang efisien, sehingga dapat mengganggu kelancaran tugas pokok. Menyadari akan peranan Pegawai Negeri

(26)

yang sangat penting maka Pegawai Negeri dituntut untuk bekerja dengan sebaik-baiknya. Demikian pula halnya Pegawai Negeri yang menjalankan tugas di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Departemen Komunikasi dan Informatika.

Aktivitas organisasi yang efektif memerlukan hubungan kerjasama secara manusiawi diantara pegawai dalam suatu organisasi, kerjasama dapat diwujudkan apabila antara anggota saling mengadakan hubungan dengan kata lain dibutuhkan komunikasi. Komunikasi diantara pegawai dalam suatu organisasi merupakan aktivitas yang selalu harus ada, karena komunikasi adalah sarana yang digunakan bagi pimpinan, baik secara formal maupun informal, untuk berdiskusi, bertukar pikiran, memberikan arahan kepada bawahan dan sebagainya. Hal ini sejalan dengan pernyataan Hicks dan Gullet (1987), bahwa organisasi disusun untuk mengerjakan tugas-tugas dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang mana didalamnya para manajer, para bawahan, rekan-rekan yang setaraf, serta lingkungan eksternal perlu dijalin hubungan dan komunikasi yang efektif. Karena komunikasi merupakan faktor yang utama dalam menjalin hubungan dalam organisasi.

Komunikasi yang terjadi antara pegawai khususnya antara pimpinan dan bawahan menciptakan hubungan yang harmonis dalam suatu organisasi. Komunikasi antara seseorang dengan orang lain yang terjadi dalam lingkungan kerja untuk memperoleh kepuasan kedua belah pihak untuk menimbulkan semangat kerja, menjalin kerjasama, meningkatkan disiplin dan meningkatkan produktivitas.

Komunikasi adalah hal yang sangat penting dalam organisasi karena merupakan persepsi keseluruhan pegawai atas sifat-sifat komunikasi dalam suatu organisasi. Komunikasi merupakan refleksi kolektif suasana perasaan pegawai, maka kondisi ini pada akhirnya dapat mempengaruhi perilaku kerja.

Setiap pegawai dalam memberikan respon terhadap lingkungan kerjanya akan berbeda-beda antara satu dengan lain. Respon ini memberikan dorongan atau motivasi yang berbeda-beda pula dalam bekerja. Hal ini sangat berpengaruh, baik terhadap peningkatan kemampuan kerja masing-masing individu maupun terhadap efisiensi kerja dilingkungan instansi secara keseluruhan. Pace dan Faules (2005) menyebutkan bahwa iklim komunikasi sebuah organisasi dapat mempengaruhi

(27)

cara hidup pegawai, kepada siapa pegawai bicara, siapa yang disukainya, bagaimana perasaanya, bagaimana perkembangannya, apa yang ingin dicapai dan bagaimana caranya menyesuaikan diri dengan organisasi.

Iklim komunikasi yang penuh persaudaraan mendorong para anggota organisasi berkomunikasi secara terbuka, rileks, ramah tamah dengan anggota lain. Sedangkan iklim yang negatif menjadikan anggota tidak berani berkomunikasi secara terbuka dengan penuh rasa persaudaraan (Muhammad, 2004).

Dengan demikian dalam iklim komunikasi organisasi yang baik akan mendorong pegawai berpartisipasi, terbuka memiliki perasaan bebas dalam tukar menukar informasi dan berkomunikasi, sehingga diharapkan dapat menimbulkan dan memacu motivasi kerja para pegawai. Iklim yang sehat juga mencerminkan kemampuan organisasi dalam mengantisipasi terjadinya konflik.

Sedangkan organisasi dengan iklim yang defensif akan menyebabkan informasi cenderung bersikap tertutup dalam menyampaikan informasi, tidak merasa bebas berkomunikasi, berhati-hati atau takut-takut dalam mengeluarkan pendapat atau pernyataan, sehingga mempengaruhi moral kerja pegawai. Oleh karena itu, perhatian dalam suatu organisasi, maka diduga akan membawa dampak yang tidak baik bagi masing-masing individu dalam organisasi maupun pada tempat organisasi tempat individu bekerja. Dengan kata lain apabila iklim komunikasi organisasi tidak mendapat perhatian yang serius diduga akan menyebabkan motivasi kinerja organisasi menjadi rendah yang berujung pada sulitnya pencapaian efektifitas organisasi.

Keberhasilan pembangunan dibidang komunikasi dan informatika sangat tergantung kepada kualitas sumber daya manusia (SDM) yang menguasai dan mampu memanfaatkan dan mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi komunikasi dan informatika. Pengembangan dan peningkatan kualitas sumber daya manusia dibidang komunikasi dan informatika antara lain dilaksanakan oleh Pusat Diklat Pegawai Departemen Komunikasi dan Informatika yang berlokasi di Jl. Kelapa Dua Kebon Jeruk Jakarta Barat.

Pusdiklat Pegawai Departemen Komunikasi dan Informatika yang sudah ada sejak tahun 2004 adalah unit organisasi setingkat eselon II yang berada

(28)

langsung dibawah Menteri Komunikasi dan Informatika, dengan pembinaan teknis dan administratif oleh Sekretaris Jenderal Departemen Komunikasi dan Informatika. Pusdiklat Pegawai Departemen Komunikasi dan Informatika mempunyai fungsi menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan bagi para pegawai dilingkungan Departemen Komunikasi dan Informatika. Melihat dari fungsinya, maka tugas dari Pusdiklat pegawai ini erat hubungannya dengan pemberian pelayanan pada pegawai dilingkungan Departemen Komunikasi dan Informatika. Dengan demikian kepuasan para peserta pendidikan dan pelatihan sangat ditentukan oleh kualitas pelayanan yang diberikan. Motivasi untuk mewujudkan kualitas pelayanan yang baik perlu ditumbuhkan pada diri pegawai. Pegawai yang termotivasi dalam bekerja diharapkan akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan pekerjaanya pada produktivitas hasil kerja yang baik. Salah satu kondisi yang dapat diciptakan dalam rangka mewujudkan motivasi kerja pegawai yang tinggi

adalah dengan melaksanakan hubungan manusiawi (Human relations) diantara

pegawai.

Kondisi nyata yang dihadapi oleh Pusdiklat Pegawai Departemen Komunikasi dan Informatika dari hasil laporan evaluasi kinerja tahun 2005 yang dilaporkan oleh Tim evaluasi kinerja dari Biro kepegawaian dan Organisasi Departemen Komunikasi dan Informatika bahwa Pusdiklat Pegawai dalam memberikan pelayanan sebagai aparatur pegawai negeri sipil belum optimal. Masih ditemukan beberapa indikasi dari para pegawai sebagai berikut: adanya rasa malas, kurang bersemangat dalam menghadapi tugas sehari-hari, adanya tugas yang tidak diselesaikan tepat waktunya, kurangnya disiplin terhadap jam kerja yang telah ditentukan, kurang rasa tanggung jawab terhadap suatu pekerjaan. Data laporan dari tim evaluasi kinerja menunjukan masih ada beberapa hambatan pada kinerja pegawai dengan angka rata-rata 75% (sumber Biro Kepegawaian dan Organisasi Departemen Komunikasi dan Informatika, 2005).

Hambatan-hambatan pada kinerja pegawai itulah yang perlu dicarikan jalan pemecahannya, agar pegawai yang kurang bersemangat dan sering melanggar disiplin terhadap jam kerja dalam menjalankan tugas serta kurang rasa tanggung jawab pada suatu pekerjaan di Pusdiklat Pegawai Departemen Komunikasi dan

(29)

Informatika dapat termotivasi dan ditingkatkan kinerjanya sehingga mereka benar-benar melaksanakan tugasnya dengan baik dan penuh tanggung jawab. Untuk memotivasi pegawai adalah tugas atasan, terutama didalam mengarahkan para pegawai menuju tujuan organisasi yang diinginkan. Hal ini sejalan dengan apa yang dinyatakan oleh Widjaya (1996) “ Para pemimpin mempunyai tugas utama untuk mengetahui pengaruh-pengaruh yang dapat mendorong orang yang dipimpinnya agar bersedia bertindak untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan pada orang-orang yang dipimpinnya. Sebab salah satu tugas pokok seorang pemimpin adalah menggerakkan orang-orang yang dipimpinnya dan memberikan bimbingan untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.

Uraian diatas mengungkapkan pentingnya faktor-faktor komunikasi yang berhubungan dengan meningkatkan kinerja organisasi, oleh karena itu perlu untuk dikaji bagaimana faktor-faktor komunikasi yang terbentuk di Pusdiklat Pegawai Departemen Komunikasi dan Informatika Jakarta, dan sejauh mana faktor-faktor komunikasi yang berhubungan dengan motivasi kerja organisasi.

Perumusan Masalah

Suksesnya pelaksanaan fungsi-fungsi dan tercapainya tujuan organisasi bukan hanya disebabkan karena fasilitas, sarana, barang modal, dan alat bantu lainnya. Tetapi juga terutama hubungan kerjasama yang baik antara atasan dengan bawahan, antara bawahan dengan atasan serta atasan dengan atasan dan bawahan dengan bawahan dalam suatu organisasi. Tidaklah mudah untuk terwujudnya kerjasama yang baik akan terciptanya tujuan organisasi.

Salah satu faktor yang menentukan efektifitas organisasi adalah faktor-faktor komunikasi dalam organisasi. Komunikasi vertikal, komunikasi horizontal dan komunikasi diagonal yang memungkinkan terciptanya iklim komunikasi yang dapat mendorong tumbuhnya motivasi kerja yang tinggi pada diri pegawai perlu ditumbuh kembangkan. Hal tersebut tidaklah mudah, karena ketika para pegawai memasuki suatu organisasi mereka membawa karakteristik personalnya seperti latar belakang, budaya, pengalaman, dan harapan-harapan yang berbeda-beda kedalam satuan organisasi. Hal ini akan mempengaruhi persepsi dan interpretasi pegawai terhadap lingkungan yang sedang dihadapi ketika berhubungan dan

(30)

berkomunikasi. Para pegawai akan mempresepsikan lingkungan tersebut secara berbeda-beda pula. Sebagaimana yang dikatakan Rakhmat (2001), bahwa yang menentukan persepsi bukan jenis atau bentuk stimuli, tetapi karakteristik orang yang memberikan respons pada stimuli itu.

Bertitik tolak dari uraian diatas maka masalah umum dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran karakteristik individu serta faktor-faktor komunikasi yang berhubungan dengan meningkatkan motivasi kinerja organisasi dilingkungan suatu organisasi.

Selanjutnya dirumuskan rincian masalah dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut :

1. Bagaimana deskripsi karakteristik individu, hubungan antar manusia,

komunikasi organisasi dan motivasi kinerja organisasi (Kasus di Pusdiklat Pegawai Departemen Komunikasi dan Informatika) ?

2. Sejauh mana hubungan karakteristik individu dengan motivasi kinerja

organisasi (Kasus di Pusdiklat Pegawai Departemen Komunikasi dan Informatika) ?

3. Sejauh mana hubungan antara ”hubungan antar manusia” dengan motivasi

kerja pegawai (Kasus di Pusdiklat Pegawai Departemen Komunikasi dan Informatika)?

4. Bagaimana hubungan komunikasi organisasi dengan motivasi kerja pegawai

(31)

Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk :

1. Menganalisis deskripsi karakteristik individu, hubungan antar manusia,

komunikasi organisasi dan motivasi kerja organisasi.

2. Menganalisis sejauh mana hubungan karakteristik individu dengan motivasi

kerja pegawai.

3. Menganalisis sejauh mana hubungan antara ”hubungan antar manusia” dengan

motivasi kerja pegawai.

4. Menganalisis hubungan komunikasi organisasi dengan motivasi kerja

pegawai.

Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian dapat memberikan manfaat sebagai berikut :

1. Sebagai sumber informasi tambahan bagi ilmu komunikasi dibidang

Komunikasi Pembangunan Pertanian dan Pedesaan.

2. Sebagai bahan kajian penelitian selanjutnya terutama yang berhubungan

dengan komunikasi dan motivasi kinerja organisasi.

3. Sebagai masukan bagi Departemen Komunikasi dan Informatika pada

umumnya dan bagi pimpinan Pusdiklat Pegawai khususnya agar dapat menciptakan dan mengoptimalkan hubungan antar pegawai dan komunikasi yang kondusif dalam rangka meningkatkan motivasi kinerja pegawai.

(32)

TINJAUAN PUSTAKA

Hubungan Antar Manusia

Hubungan antar manusia (Human Relations) adalah hubungan kemanusiaan

yang harmonis, tercipta atas kesadaran dan kesediaan melebur keinginan individu demi terpadunya kepentingan bersama (Hasibuan, 2005). Tujuannya adalah menghasilkan integrasi yang cukup kukuh, mendorong kerjasama yang produktif dan kreatif untuk mencapai sasaran bersama.

Hubungan antar manusia (Human Relations) akan tercipta serta terpelihara

dengan baik, jika ada kesediaan melebur sebagian keinginan individu demi tercapainya kepentingan bersama yang didasarkan atas saling pengertian, harga menghargai, hormat menghormati, toleransi menghargai pengorbanan dan peranan yang diberikan setiap individu anggota kelompok/karyawan. Untuk jelasnya pengintegrasian dan terciptanya hubungan dapat digambarkan skema sebagai berikut :

Gambar 1. : Hubungan Antar Manusia Penjelasan :

a. Lingkaran I adalah kepentingan-kepentingan organisasi dan untuk inilah

organisasi didirikan oleh pimpinan.

b. Lingkaran II adalah keinginan-keinginan individu karyawan dan untuk inilah

karyawan bersedia bekerja pada organisasi.

c. Bagian A adalah kepentingan-kepentingan organisasi yang dilebur oleh atas

kesediaan pimpinan (benefit and service) demi tujuan bersama.

d. Bagian C adalah keinginan-keinginan individu karyawan yang dilebur atas

(33)

e. Bagian B adalah pernyataan kepentingan organisasi dan keinginan individu karyawan yang harus dilakukan secara bersama.

f. Semakin besar kemauan melebur kepentingan dan keinginan anggota

organisasi, semakin baik hubungan antar manusia di dalam organisasi tersebut untuk mencapai tujuan bersama.

g. Jika hubungan antar manusia didalam organisasi semakin serasi, tujuan

bersama akan lebih mudah dicapai dengan hasil yang lebih memuaskan.

Menurut Effendy (1993) pengertian “human relations” dalam arti luas

maupun sempit :

Hubungan antar manusia (human relations) dalam arti luas adalah

komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam segala situasi dan dalam semua bidang kehidupan, sehingga menimbulkan kebahagiaan dan kepuasan hati pada kedua belah pihak. Jadi human relations dalam arti luas dilakukan dimana saja.

Hubungan antar manusia (human relations) dalam arti sempit adalah

komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara

tatap muka dalam situasi kerja (work situation) dan dalam organisasi kekaryaan

(work organization) dengan tujuan untuk menggugah kegairahan dan kegiatan bekerja dengan semangat kerja sama yang produktif dengan perasaan bahagia dan puas hati. Sedang tujuannya adalah untuk menggiatkan seseorang (orang-orang) bekerja dengan semangat kerjasama, produktif, dengan hati puas dan senang. Dari definisi diatas kiranya dapat diuraikan bahwa tujuan kegiatan “hubungan manusiawi “ adalah untuk menumbuhkan gairah kerja dan kerjasama yang baik untuk mencapai hasil yang semaksimal mungkin.

Oleh karena itulah, Maier (Effendy, 1993) menyatakan :

Dengan Human relations dapat diusahakan untuk menghilangkan

rintangan-rintangan komunikasi, mencegah salah pengertian dan mengembangkan segi konstruktif sifat tabiat manusia, sehingga dengan adanya human relations ini maka para pegawai sebagai petugas pelaksana tugas digairahkan dan digerakan kearah yang lebih baik.

Selanjutnya Effendy (1993) menyatakan, dipandang dari sudut pemimpin yang bertanggung jawab untuk memimpin suatu kelompok, hubungan antar

(34)

manusia adalah interaksi orang-orang yang menuju suatu situasi kerja yang memotivasikan mereka untuk bekerja sama secara produktif maupun sosial.

Jelas bahwa ciri khas hubungan antara personalia yang sifatnya manusiawi. Manusia yang berinteraksi itu terdiri dari jasmani dan rohani, yang beraksi dan berbudi, yang selain merupakan makhluk pribadi juga makhluk sosial, maka dalam melakukan hubungan manusiawi harus memperhitungkan diri manusia dengan segala kompleksitasnya itu.

Musanef (1998) menyatakan bahwa tidak dapat disangkal adanya kenyataan dalam praktek bahwa untuk sebagian kegagalan yang dialami oleh pimpinan dalam suatu usaha yang baik dalam instansi pemerintah maupun swasta disebabkan oleh tidak dijalankannya suatu “hubungan manusiawi” yang baik antara keseluruhan orang-orang dalam organisasi yang bersangkutan, yang mengakibatkan ketimpangan dan tidak adanya keharmonisan dalam menanggapi kebijaksanaan- kebijaksanaan pimpinan dan akhirnya timbulah sabotase dan rasa enggan untuk bertanggung jawab dari pegawai-pegawainya.

Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa dengan “hubungan antar manusia” maka :

1. Dapat diusahakan untuk menghilangkan rintangan-rintangan komunikasi.

2. Mencegah salah pengertian yang dapat menimbulkan kesimpangsiuran.

3. Mengembangkan segi konstruktip sifat tabiat manusia.

4. Menciptakan keharmonisan dalam menanggapi kebijaksanaan-kebijaksanaan

pimpinan.

5. Mencegah timbulnya sabotase atau rasa enggan untuk bertanggung jawab dari

pegawai bawahannya.

Adapun dasar pemikiran “hubungan manusiawi” seabagai metode yang penting untuk mengadakan kerjasama, adalah karena di dalam setiap usaha kerjasama terdapat sebagian individu yang berbeda. Oleh karena itu di dalam organisasi, dimana titik sentral “hubungan manusiawi”, maka karyawan itu harus ditinjau dari segi individu dalam kelompok.

Siagian (1986) menyebutkan “hubungan manusiawi” adalah keseluruhan rangkaian hubungan, baik yang bersifat formal antara atasan dengan bawahan, atasan dengan atasan serta bawahan dengan bawahan yang laian yang harus dibina

(35)

dan dipelihara sedemikian rupa sehingga tercipta suatu team work dan suasana kerja yang intim dan harmonis dalam rangka pencapaian tujuan.

Kemudian untuk melengkapi pengertian “hubungan antar manusia” yang lebih dikemukakan, berikut adalah :

Dari sudut pandangan yang terbatas, “hubungan antar manusia” sebagai suatu bidang kegiatan manusia untuk pengintegrasian orang-orang kedalam suatu suasana kerja sedemikian rupa sehingga secara produktif, koperatif dan dengan menimbulkan kepuasan ekonomi, psikologis dan sosial.

Dari beberapa definisi diatas dapatlah ditarik kesimpulan bahwa diantara para ahli terdapat adanya persamaan pendapat yakni adanya hubungan yang harmonis antara bawahan dengan bawahan, antara bawahan dengan atasan.

Namun tidak dapat dipungkiri, bahwa disamping persamaan-persamaan yang ada diantara definisi tersebut diatas, juga terdapat adanya perbedaan-perbedaan ini adalah dalam bidang pemakaian istilah saja, akan tetapi tujuan” hubungan antar manusia” dalam arti sempit dimaksudkan untuk menciptakan hubungan yang harmonis dan serasi dengan rekan-rekan pegawai lainnya dan dengan pimpinannya sehingga terbina hubungan kerja yang tinggi dan bentuk kerja sama yang rapi dan saling menguntungkan.

Kecakapan dan Kegiatan-kegiatan Hubungan Antar Manusia

Kecakapan dan pengetahuan yang dibawa oleh pekerja ke tempat kerja sering tidak menjamin bahwa ia akan bekerja dengan baik, selektif dan produktif. Mungkin pimpinan atau para pimpinan dalam organisasi itu masih perlu kesediaannya untuk mengerjakan pekerjaannya dengan tekun, rajin dan bergairah, tidak malas serta membuang waktu secara percuma.

Setiap pekerja mempunyai sifat, sikap dan tingkah laku yang berbeda dan ini dipertemukan dalam suatu organisasi, dalam suasana kerja sama sifat, sikap dan prilaku yang berbeda tersebut harus dapat dipadu menjadi suatu kekuatan kerja sama yang ampuh dan tangguh, berjalan searah, sesama menuju pencapaian tujuan organisasi, kerja. Untuk tercapainya tujuan itu maka perlu diadakan suatu pendekatan, yaitu dengan “hubungan antar manusia”. Agar maksud dan tujuan “hubungan antar manusia” tersebut dapat terlaksana dengan baik, maka perlu

(36)

menerapkan atau memperhatikan prinsip-prinsip “hubungan antar manusia” itu sendiri.

Sepuluh prinsip “hubungan antar manusia” yang sering disebut dengan

istilah “The Ten Commandement of Human Relations”. Selanjutnya Siagian

(1986). Sepuluh prinsip tersebut adalah :

1. Harus ada sinkronasi antara tujuan organisasi dengan tujuan-tujuan individu

didalam organisasi tersebut.

2. Suasana kerja yang menyenangkan

3. Informalitas yang wajar dalam hubungan kerja.

4. Manusia bawahan bukan mesin

5. Kembangkan kemampuan sampai tingkat yang maksimal

6. Pekerjaan yang menarik dan pentuh tantangan.

7. Pengakuan dan penghargaan atas pelaksanaan tugas dengan baik.

8. Alat perlengkapan yang cukup.

9. “The Right Man in The Right Place”

10. Balas jasa harus setimpal dengan jasa yang diberikan.

Kegiatan “hubungan antar manusia” adalah motivasi, bagaimana motivasi para karyawan untuk bekerja secara memuaskan untuk dapat mengkoordinasikan aktivitas-aktivitas para karyawan dalam bekerjasama dalam rangka menuju sasaran yang telah direncanakan, dalam hal ini komunikasi memegang peranan penting.

Memotivasi dan berkomunikasi merupakan kegiatan “hubungan manusiawi” yang pokok disamping kegiatan atau aspek lainnya. Hal ini sesuai dengan apa yang diungkapkan oleh Devis (Effendy, 1993) yang menyatakan bahwa :

Dipandang dari sudut pemimpin yang bertanggung jawab untuk memimpin suatu kelompok hubungan antar manusia adalah interaksi orang-orang yang menuju suatu kerja yang memotivasikan mereka untuk bekerja sama untuk produktif dengan perasaan puas baik ekonomis, psikologis, maupun sosial.

(37)

Komunikasi Organisasi

Salah satu faktor yang amat menentukan dalam proses manajemen dan kepemimpinan adalah komunikasi. Dalam komunikasi itulah dapat diwujudkan hubungan dalam lingkungan organisasi dan hubungan ke luar.

Komunikasi merupakan salah satu aspek terpenting dalam aktivitas manajerial. Tanpa komunikasi yang baik, lingkungan organisasi akan menjadi kaku dan beku (Statis) dan dengan pihak luar akan terpencil. Oleh karena hakekat manajemen dan kepemimpinan adalah untuk mencapai tujuan tertentu melalui kerja sama dengan orang lain, maka sudah tentu diantara Manusia-manusia yang bekerja sama itu harus ada komunikasi.

Kerjasama itu tidak akan mungkin tercapai tanpa komunikasi. Demikian juga dengan organisasi atau perusahaan tak dapat melepaskan diri dari padanya, melainkan harus ada kontak dengan dunia luar yang dibina melalui saluran komunikasi yang tepat.

Effendy (2000), memberikan arti tentang komunikasi yang istilah

komunikasi berasal dari perkataan latin “Communicatio” yang berarti

pemberitahuan atau pertukaran pikiran. Istilah “Communicatio” dari kata

Communis yang berarti “sama” yang dimaksud sama disini adalah kesamaan

makna. Jadi antara orang-orang yang terlibat dalam komunikasi harus terdapat kesamaan. Jika tidak terjadi kesamaan makna maka komunikasi tidak berlangsung, jika temannya itu mengerti apa maksudnya. Terjadilah percakapan yang berarti komunikasi berjalan. Apabila temannya itu tidak mengerti maka komunikasi berarti tidak berjalan karena tidak ada respon.

Jadi seseorang akan dapat merubah sikap pendapat atau perilaku orang lain apabila komunikasinya itu memang komunikatif dalam arti apabila keduanya selain mengerti bahasa yang dipergunakan, juga mengerti makna dari bahan yang dipercakapkan.

Komunikasi sebagai alat adalah sangat penting untuk mengetahui pendapat serta kerjsama setiap bawahan bagi pimpinan. Disamping pimpinan dapat mengecek ke lapangan untuk mendapatkan informasi dari tangan pertama guna menghindari kesimpang siuran. Oleh karenanya faktor komunikasi demikian penting, maka menjadi tanggung jawab lancar tidaknya komunikasi tersebut,

(38)

karena bila tidak lancar keputusan dengan sendirinya akan salah pula. Disamping itu pula bahwa komunikasi memungkinkan proses manajemen. Berarti komunikasi memegang peranan untuk menggerakan karyawan guna mencapai tujuan organisasi.

Lewis (1987) mendefinisikan komunikasi sebagai pertukaran pesan yang menghasilkan derajat kesamaan makna antara si pengirim dan si penerima. Organisasi disusun untuk mengerjakan tugas dalam rangka mencapai tujuan yang mana para manajer, para bawahan, rekan-rekan yang setaraf, serta lingkungan eksternal perlu dihubungkan oleh proses-proses komunikasi (Hicks dan Gullet,

1987). Pentingnya komunikasi dalam organisasi ditegaskan oleh Koehler et al

(1976) bahwa dalam organisasi, komunikasi merupakan perekat yang mengeratkan hubungan antara pimpinan bawahan. Komunikasi merupakan sesuatu yang penting bagi kehidupan organisasi. Komunikasi dapat disamakan dengan oksigen atau sesuatu yang vital bagi kehidupan. Komunikasi yang efektif penting bagi semua organisasi, oleh karena itu para komunikator dalam organisasi perlu memahami dan menyempurnakan kemampuan berkomunikasi.

Jelaslah, bahwa dalam melaksanakan fungsinya sebagai dinamisator organisator pemimpin harus selalu komunikasi baik melalui hubungan formal maupun informal. Hubungan formal ialah jalinan antara pimpinan dengan bawahan berdasarkan konsekwensi ketentuan hukum, saluran resmi, dan jalan komando untuk melaksanakan koordinasi dan manajemen. Hubungan informasi adalah hubungan yang berupa kotak pribadi, pertemuan, tukar pikiran, dengan pendapat melalui tata cara dan prosedur kebiasaan dalam pergaualan dan dialog.

Menurut Devito (1992) komunikasi organisasi merupakan pengiriman dan penerimaan berbagai pesan di dalam organisasi, di dalam kelompok formal maupun informal organisasi. Yang termasuk dalam komunikasi formal adalah komunikasi yang disetujui oleh organisasi itu sendiri dan sifatnya berorientasi pada organisasi. Isinya berupa cara-cara kerja dalam organisasi, produktivitas, kebijakan, memo, pernyataan dan surat-surat resmi, sedangkan komunikasi informal adalah komunikasi yang disetujui secara sosial. Orientasinya tidak pada organisasinya sendiri, tetapi lebih pada para anggotanya secara individual.

(39)

Selanjutnya Umar (1999) mengatakan bahwa terdapat hal penting yang perlu diperhatikan mengenai komunikasi dalam organisasi, yaitu menyangkut bentuk dan arus komunikasi yang terjadi diantara anggota organisasi. Arus informasi dalam organisasi meliputi (1) komunikasi vertikal yang meliputi komunikasi ke bawah dan ke atas (2) komunikasi ke samping (horisontal) dan komunikasi ke luar (diagonal).

Menurut Devito (1992) komunikasi ke atas merupakan pesan yang dikirim dari tingkat hirarki yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi, misalnya, para karyawan ke pimpinan atau para dosen ke dekan fakultas. Jenis komunikasi ini biasanya mencakup (1) kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan; (2) masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan pertanyaan yang belum terjawab; (3) berbagai gagasan untuk perubahan dan saran-saran perbaikan; (4) perasaan yang berkaitan dengan pekerjaan mengenai organisasi, pekerjaan itu sendiri, pekerjaan lainnya. Komunikasi ke atas sangat penting untuk mempertahankan pertumbuhan organisasi, memberikan manajemen umpan balik yang diperlukan mengenai semangat kerja dan berbagai ketidakpuasan. Komunikasi ini juga membuat bawahan mempunyai rasa memiliki dan menjadi bagian dari organisasi. Sedangkan komunikasi ke bawah adalah pesan yang dikirim dari tingkat hirarki yang lebih tinggi ke tingkat yang lebih rendah, sebagai contoh pesan yang dikirim oleh pimpinan ke karyawan.

Berkaitan dengan arus informasi dalam komunikasi organisasi, Tubbs dan Moss (2000) mengatakan bahwa komunikasi horisontal atau lateral adalah pertukaran pesan diantara orang-orang yang sama tingkatan otoritasnya di dalam organisasi. Devito (1992) mengatakan bahwa komunikasi lateral berperan dalam memperlancar pertukaran pengalaman, pengetahuan, metode dan masalah, hal ini dapat dipahami karena pesan yang bergerak diantara anggota organisasi terjadi pada level yang sama. Selain itu komunikasi horisontal dapat meningkatkan semangat kerja dan kepuasan kerja. Hubungan yang baik dan komunikasi yang berarti diantara para karyawan, merupakan sumber utama kepuasan. Namun terdapat masalah yang mendasar pada komunikasi horisontal, yaitu adanya kecenderungan karyawan yang terspesialisasi dalam pekerjaan dan mereka merasa bidang mereka merupakan satu-satunya yang paling penting dalam menentukan

(40)

kemajuan organisasi, sehingga terjadi persaingan yang tidak sehat dalam hal kekuasaan dan sumber daya, misalnya dalam hal promosi pekerjaan.

Menurut Ruslan (2005), komunikasi internal adalah komunikasi yang terjadi dalam suatu organisasi baik yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan dan dari bawahan kepada atasan atau yang dikenal dengan komunikasi vertikal dan juga komunikasi horizontal yaitu komunikasi satu level yang terjadi antara karyawan dengan karyawan lainnya dalam satu organisasi. Sedangkan komunikasi diagonal adalah komunikasi yang terjadi antar lintas eselon dua dalam lingkup satu instansi departemen seperti antara Pusdiklat Pegawai dengan Biro Kepegawaian dan Hukum Departemen Komunikasi dan Informatika.

Selanjutnya Ruslan (2005), mengatakan bahwa komunikasi eksternal yaitu : komunikasi yang berlangsung atau terjadi dua arah antara pihak organisasi / lembaga dengan pihak luar, misalnya unit kerja Pusdiklat Pegawai dengan Kantor Lembaga Administrasi Negara.

Dalam komunikasi internal maupun eksternal Hanjana (2003) akan memanfaatkan saluran komunikasi cetak maupun elektronika. Saluran komunikasi cetak meliputi : memo, brosur, buletin, poster, gambar, pedoman, laporan dan grafik. Sedangkan saluran komunikasi elektronika yaitu : Hand Phone (HP), Email, Faximile, Telepon, Film, Slide, Foto dan Internet.

Saluran komunikasi baik melalui media cetak maupun elektronika untuk mendukung keberhasilan tujuan organisasi. Diskusi kelompok merupakan kegiatan “hubungan antar manusia” dan termaksud komunikasi kelompok kecil. Dalam kegiatan “hubungan antar manusia” diskusi kelompok banyak dilakukan dalam rangka memecahkan suatu masalah yang timbul dalam situasi kerja atau mengembangkan kinerja kerja pegawai.

Diskusi kelompok adalah suatu pertemuan atau rapat untuk mengemukakan pendapat bertukar fikiran secara sehat, teratur dan bertanggung jawab berdasarkan prinsip kekeluargaan, toleransi dan gotong royong dengan tujuan, memecahkan masalah secara praktis untuk memperoleh keputusan bersama (Abbas,1986).

Mardiatmaja (1986) menyatakan bahwa diskusi kelompok adalah suatu komunikasi timbal balik dengan saluran bahasa secara langsung dua arah atau lebih untuk memperdalam pemahaman suatu masalah, agar sedapat mungkin

(41)

(lebih) mencapai kesepahaman dan memutuskan pengambilan langkah-langkah tertentu dalam rangka kerjasama yang tetap.

Para pegawai adalah pelaksana tujuan yang sedang dicapai oleh organisasi beserta manajemennya, seluruh pegawai yang akan mengerjakan tugas akan saja perlu mengetahui tujuan tersebut tetapi juga bawahan dalam pembicaraan pada tahap pelaksanaanya. Disini faktor psikologis ikut berperan. Dengan diikutsertakan para pegawai dalam diskusi, secara psikologis pegawai merasa dirinya dianggap sebagai manusia berharga oleh karena keputusan-keputusan untuk melaksanakanya merupakan hasil musyawarah bersama, mereka bekerja dengan perasaan tanggung jawab penuh.

Berhasilnya suatu usaha kerja sama (organisasi) sangat dipengaruhi dan ditentukan oleh orang-orang yang berada didalamnya baik yang digerakan maupuan yang menggerakan. Walaupun sarana-sarananya lengkap, usaha untuk organisasi itu tidak akan berhasil apabila manusia-manusianya tidak memenuhi persyaratan yang diminta oleh usaha kerjasama tersebut. Hal ini akan merupakan masalah yang besar apabila yang tidak memenuhi persyaratan tersebut adalah pihak-pihak yang menggerakan.

Telah dimaklumi bahwa manusia sebagai makhluk sosial tidak dapat melepaskan diri dari ketergantungan orang lain. Tegasnya manusia harus hidup bermasyarakat. Karena keduanya saling membutuhkan. Kehidupan dalam bermasyarakat ini mengharuskan pula adanya pemimpin. Pemimpin dan kepemimpinan memang sulit dipisahkan, manusia dan tingkah lakunya, bagai dua sisi mata uang. Dalam pergaulan sehari-hari manusia tidak dapat melepaskan diri dari keterikatan dengan sesamanya. Dituntut untuk mewujudkan satu kehidupan bermasyarakat inilah diperlukan adanya pemimpin.

Sebagaimana dikemukakan Pamudji (1996) bahwa :

Istilah kepemimpinan berasal dari kata dasar “pimpin” yang artinya bimbing atau tuntun. Dari kata “pimpin” lahirlah kata kerja menuntun dan kata benda “pemimpin”, yaitu orang yang berfungsi memimpin atau orang yang membimbing atau menuntun.

Sedangkan Abdurahman (Kartono,1996) mengemukakan, bahwa seseorang pemimpin adalah seorang yang dapat menggerakan orang-orang lain disekitarnya

(42)

(disekelilingnya bawahannya, didalam pengaruhnya) untuk mengikuti pemimpin menyebutkan bahwa:

Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecerdasan dan kelebihan, khususnya kecakapan kelebihan disatu bidang, sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi pencapaian satu atau beberapa tujuan.

Jadi seorang pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan khusus dengan tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya untuk melakukan usaha bersama mengarah pada pencapaian sasaran-sasaran tertentu.

Pemimpin dengan kepemimpinannya berupaya menggerakan dan mengarahkan langkah secara bersama-sama untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah disepakati bersama. Memimpin, menggerakan dan mengarahkan merupakan tugas dan terutama dari seorang pemimpin.

Siagian (1986) Mengemukakan ciri-ciri seorang pemimpin sebagai berikut :

1. Memiliki kondisi yang sehat sesuai dengan tugasnya.

2. Berpengetahuan luas

3. Mempunyai keyakinan bahwa organisasi akan berhasil mencapai tujuan yang

telah ditentukan melalui kerja keras dan berkat kepemimpinannya.

4. Mengetahui dengan jelas sifat hakiki dan kompleksitas dari pada tujuan yang

hendak dicapai.

5. Memiliki stamina (daya kerja) dan antusiame yang besar.

6. Gemar dan cepat mengambil keputusan.

7. Objektif dalam arti, dapat menguasai emosi dan lebih banyak menggunakan

rasio.

8. Adil dalam memperlakukan bawahan.

9. Menguasai prinsip-prinsip “Human Relations”

10. Menguasai teknik - teknik berkomunikasi

11. Dapat dan mampu bertindak sebagai penasehat, guru dan kepala terhadap bawahannya tergantung atas situasi dan masalah yang dihadapi.

Adapun pengertian kepemimpinan dalam bahasa inggris adalah “Leadership” yang mempunyai beberapa pengertian. Kepemimpinan itu termasuk kelompok ilmu terapan dari ilmu-ilmu sosial khususnya ilmu Administrasi. Teori

(43)

kepemimpinan memuat prinsip-prinsip, rumusan-rumusan, serta dalil-dalil yang bermanfaat bagi peningkatan kesejahteranaan kehidupan manusia.

Menurut Bintoro (2000), bahwa kepemimpinan itu adalah kemampuan yang sanggup menyakinkan orang supaya bekerjasama dibawah pimpinannya sebagai suatu tim untuk tercapai, atau melakukan suatu tujuan tertentu.

Dari pengertian diatas dimaksudkan supaya mengupayakan orang lain bekerjasama sehingga pemimpin tersebut dapat menggunakan bawahan berdasarkan kewenangan yang ada padanya.

Dalam konsep kepemimpinannya melekat kewibawaan dimana kedua hal tersebut sukar dipisahkan sebab keduanya adalah dasar untuk mempengaruhi perilaku yang lain. Jadi hakekat kepemimpinan itu adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi, menggerakan, membimbing, memimpin serta mengarahkan bawahannya untuk mencapai tujuan. Pace dan Faules (2005) menyatakan bahwa tujuan kepemimpinan adalah membantu orang untuk menegakan kembali, mempertahankan dan meningkatkan motivasi.

Motivasi Kerja

Dalam bekerja sehari-hari kita melihat seseorang atau seorang bawahan yang termenung kurang gairah kerja atau seseorang bawahan yang bersikap acuh tak acuh terhadap manajer dan pekerjaanya, maka manajer wajib menimbulkan semangat dan gairah kerjanya kembali pekerjaan itu disebut memotivasi kebawah, tetapi kita sering juga mendengar orang menyebut seseorang bukan tidak dapat melakukan pekerjaannya tetapi kemauan terhadap pekerjaan tersebutlah yang kurang. Dengan kata lain ungkapan tersebut maknanya sama dengan Motifnya yang kurang untuk mengerjakan pekerjaannya.

Effendy (1993) mengatakan bahwa motif adalah daya gerak yang mencakup dorongan, alasan dan kemauan yang timbul dari dalam diri seseorang yang menyebabkan ia berbuat sesuatu, motivasi pada hakekatnya adalah pembangkitkan atau menimbulkan motif, dapat pula dikatakan suatu kegiatan menjadi motif.

Motif-motif yang mendorong manusia untuk melakukan sesuatu pekerjaan dan tidaklah saling berdiri sendiri, tetapi saling berhubugan satu sama lain, rasa

(44)

aman dengan keakraban dan dicintai keinginan mengetahui dan mewujudkan jadi kenyataan status satu sama lain saling terkait karena misalnya rasa aman dipengaruhi dengan keakraban, dicintai oleh lingkungan dapat diwujudkan menjadi tertib dan bersih akan meimbulkan rasa aman.

Beberapa sifat pokok manusia yang perlu diperhatikan dalam melakukan

prinsip-prinsip “human relations” menurut Effendy (1993) sebagai unsur bagi

setiap organisasi, yaitu :

a. Pada dasarnya manusia adalah makhluk yang tidak pernah puas secara kekal,

sehinga kekuatannya sering menonjol.

b. Tidak ada dua orang atau lebih mempunyai kesamaan dalam segala hal, baik

motif, tujuan, maupun kepribadian.

c. Setiap orang yang datang bekerja pada suatu organisasi membawa serta

sifat-sifat yang negatif dan positif.

d. Manusia pada dasarnya mempunyai rasio, martabat dan harga diri, sehingga

ia tidak dapat dipersamakan dengan alat.

Setiap jenis motif perlu diketahui manajer karena pada pokoknya kegiatan seorang pemimpin adalah untuk mencapai tujuan mencapai tujuan organisasi yang sudah ditetapkan dengan melalui kerjasama orang-orang lain. Tantangan yang sering dan harus dihadapai manajer adalah bagaimana caranya suapaya dapat menggerakan para karyawan agar mau bersedia dengan segala senang hati menggerakan kemauan terbaiknya untuk kepentingan organisasi. Usaha-usaha itu antara lain ialah dengan cara menimbulkan motivasi kepada karyawan.

Tindakan manajer mempengaruhi orang-orang agar melakukan sesuatu perbuatan kearah tujuan tertentu dan perbuatan tersebut sebagai akibat pemenuhan kebutuhan, akan membangkitkan daya gerak pegawai untuk melakukan tugas pekerjaanya sesuai pengarahan dan keinginan demi pencapaian tujuan organisasi.

Untuk mencapai kepada sasaran pencapaian tujuan itu, Pamudji (1996) memberikan beberapa petunjuk motivasi bawahan yaitu :

1. Jelaskan kepada mereka bahwa dengan bekerja baik dalam organisasi dengan

melakukan kegiatan-kegiatan tertentu. Kepentingan individu akan terpenuhi semaksimal mungkin.

(45)

2. Memberikan penghargaan kepada mereka yang berprestasi terutama yang berprestasi yang luar biasa dan memberikan peringatan kepada mereka yang kurang berprestasi.

3. Pastikan bahwa orang-orang memiliki kelengkapan untuk menyelesaikan

pekerjaan yang baik.

4. Berikan pekerjaan kepada seseorang yang cocok.

5. Hindarkan ketidakpuasan dalam pekerjaan

6. Pahami keadaan mereka sebaik-baiknya, Temukan apa yang mereka anggap

itu penting apakah penghasilan yang tinggi, suasana kerja yang menyenangkan, kesempatan berkembang / berprestasi atau berkreasi.

7. Tentukan tujuan yang wajar, yang akan dicapai dan diberitahukan kepada

bawahan.

8. Hindarkan diri mencela bawahan dan dimuka umum.

9. Berikan perhatian kepada bawahan, setiap orang ingin dipadang penting dan

memenuhi sesuatu yang khusus, yang harus mendapat perhatian dari pimpinan.

10. Beritahukan kepada bawahan bagaimana hasil pekerjaan bawahan itu.

Beberapa teori motivasi yang banyak digunakan sebagai acuan dikalangan akademis, antara lain terori dari Sigmen Freud (Teori X, 1940), Dougles Mc.Gregor (Teori Y, 1930), Abraham Maslow (Teori hirarki kebutuhan, 1943), Frederich Herzberg (Faktor motivator dan hygiene, 1966), dan Victor Vroom (Teori harapan, 1964).

Dalam penelitian ini akan dilakukan pendekatan terhadap teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham Maslow dan Oleh Victor Vroom. Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham Maslow yaitu yang dikenal teori hirarki kebutuhan.

Dasar Teori Hirarki Kebutuhan :

1. Physiological Need

Physiological need yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Termasuk dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat.

(46)

2. Safety and Security Needs

Safety and security needs adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk.

a. Kebutuhan akan keamanan jiwa di tempat pekerjaan pada saat

mengerjakan pekerjaan di waktu jam-jam kerja.

b. Para pekerja membutuhkan alat pelindung seperti masker bagi tukang las

yang harus dipenuhi oleh manager. Dalam arti luas, setiap manusia membutuhkan kemanan dan keselamatan jiwanya dimanapun ia berada.

3. Affiliations or Acceptance Needs

Adalah kebutuhan sosial, teman afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat dilingkungannya.

4. Esteem or Status Needs

Esteem or status needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan

pengakuan serta penghargaan dan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi, perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi, semakin tinggi pula prestisenya. Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status itu. Misalnya : dengan kursi meja yang istimewa, seseoarang kepala dengan anak buahnya, dan tempat parkir mobilnya tertentu.

5. Self Actualization

Self Actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan

menggunakan kemampuan, ketrampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan / luar biasa. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan lainnya. Pemenuhan kebutuhan dapat dilakukan pimpinan perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan latihan. Kebutuhan aktualisasi diri berbeda dengan kebutuhan lain dalam dua hal :

(47)

Pertama : kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar. Pemenuhannya berdasarkan keinginan atas usaha individu itu sendiri.

Kedua : aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seseorang individu. Kebutuhan ini berlangsung terus terutama sejalan dengan meningkatkan jenjang karier seseorang individu.

Maslow (Hasibuan, 2005) mengembangkan hirarki kebutuhan ini seperti konsep berikut :

Gambar 2. Konsep Hirarki Kebutuhan menurut Maslow (1954)

Teori Victor Vroom dinamakan teori harapan (expectancy theory) karena

dikembangkan berdasarkan jenis-jenis pilihan yang dibuat seseorang untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Jadi kekuatan yang memotivasi seseorang untuk giat bekerja dalam mengerjakan kegiatannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari pekerjaan itu. Menurut Siagian (2004), teori harapan merupakan teori yang dipandang paling baik menjelaskan motivasi seseorang dalam kehidupan organisasionalnya.

Hasibuan (2005) berpendapat bahwa teori harapan pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan “bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu “agar setiap individu giat bekerja sesuai ketentuan. Karena ego manusia selalu menginginkan yang baik saja, maka daya pengerak yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah harapan apa yang akan diperolehnya dimasa depan. Jadi motivasi hanya dapat diberikan kepada seorang individu yang mampu pekerjaan itu, tetapi dia kurang memanfaatkan kemampuan maksimalnya untuk mencapai tujuan.

5. Self Actualization 4. Esteem or Status 3. Affiliation or Acceptance 2. Safety and Security

(48)

Teori harapan mampu menjelasakan mengapa banyak individu yang bekerja, cenderung semata-mata melakukan hal minimum yang diperlukan untuk menyelamatkan diri (Robbins 2001). Teori ini mempunyai tiga asumsi pokok (Face and Faulus, 2005) sebagai berikut :

a. Setiap individu percaya bahwa bila dia berperilaku dengan cara tertentu, ia

akan memperoleh hasil tertentu. Hal ini disebut harapan hasil (out come

expectancy). Jadi definisi suatu harapan adalah pencarian subyektif seseorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu akan muncul dari tindakan orang tersebut.

b. Setiap hasil mempunyai nilai atau daya tarik bagi orang tertentu. Hal ini

disebut valensi (valance). Jadi harapan dianggap sebagai nilai yang orang

diberikan kepada suatu hasil yang diperoleh.

c. Setiap hasil dikuatkan dengan suatu konsepsi mengenai seberapa sulit

mencapai hal tersebut. Hal itu disebut harapan usaha (effort expectancy). Jadi harapan merupakan sebuah kemungkinan bahwa usaha seseorang akan menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu.

Pada dasarnya kebutuhan manusia satu sama lain adalah berbeda baik menyangkut jumlah, jenis maupun karakteristiknya. Dengan pendekatan motivasi melalui teori harapan diharapkan motivasi dapat dinilai berdasar perbedaan perilaku antar individu antar situasi. Terdapat beberapa saran menyangkut teori harapan yang dikemukakan oleh Nadier dan Lawier (Pace dan Faules, 2005) yaitu:

a. Pastikan Jenis hasil atau ganjaran yang mempunyai arti bagi pegawai.

b. Definisikan secara cermat, dalam bentuk perilaku yang dapat diamati dan

diukur, apa yang diingikan dari pegawai.

c. Pastikan bahwa hasil tersebut dapat dicapai oleh pegawai.

d. Kaitkan hasil yang diinginkan dengan tingkat kinerja yang diinginkan.

e. Pastikan bahwa ganjaran cukup besar untuk memotivasi perilaku yang

penting.

f. Orang berkinerja tinggi harus menerima lebih banyak ganjaran yang

(49)

Dalam suatu istilah yang praktis dan mudah dipahami, teori harapan ini menerangkan bahwa seorang pegawai akan dapat dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya tinggi bila ia menyakini upaya tersebut akan menghantar ke arah penilaian kinerja yang baik dan pada akhirnya akan mendapatkan secara materi maupun organisasional. Oleh sebab itu Vroom dalam Schermenhon (1995) berpendapat bahwa teori harapan menjelaskan pada tiga hal sebagai berikut :

a. Hubungan upaya - kinerja, yaitu kemungkinan yang dipersepsi individu yang

mengeluarkan sejumlah upaya tertentu akan mendorong kinerja.

b. Hubungan kinerja - ganjaran, yaitu sejauh mana individu menyakini bahwa

dengan berkinerja pada tingkat tertentu akan mendorong tercapainya hasil yang digunakan.

c. Hubungan ganjaran - tujuan pribadi, yaitu derajat sejauh mana ganjaran

organisasional memenuhi tujuan atau kebutuhan pribadi seseorang individu dan potensi daya tarik ganjaran tersebut untuk individu yang bersangkutan.

Motivasi menurut Stoners JAF (1994) model harapan mempunyai tiga komponen utama. :

1. Harapan hasil prestasi, individu mengharapkan dari perilaku mereka. Harapan

ini, pada gilirannya, mempengaruhi keputusan mereka tentang bagaimana bertingkah laku. Misalnya seorang karyawan yang tengah berfikir tentang peningkatan kuota penjulan mungkin mengharapkan hadiah, bonus, dan tidak adanya reaksi atau bahkan permusuhan dari rekan-rekannya.

2. Valensi hasil dari suatu perilaku tententu mempunyai suatu valensi bahasan,

atau kekuatan untuk memotivasi yang bervariasi pada setiap individu. Contoh, bagi seorang manager yang menghargai uang dan prestasi, dialihkan kejabatan yang gaji lebih tinggi ditempat lain. Mungkin mempunyai valensi yang tinggi. Bagi manager yang menghargai afiliasi dengan rekan-rekan kerja dan kawan-kawanya. Pemindahan yang sama akan membuat valensi yang rendah.

3. Harapan kinerja usaha. Harapan orang mengenai seberapa sulitnya bekerja

secara berhasil juga akan mempengaruhi keputusan orang tentang perilaku. Dengan diberikannya suatu pilihan, individu cenderung memilih tingkat pelaksanaan yang nampaknya memiliki peluang terbaik untuk mencapai suatu hasil yang mereka hargai.

(50)

Gambar 3 berikut ini menyajikan penjelasan grafis untuk lebih memahami model harapan motivasi, Stoner JAF (1994).

Gambar 3. Model Harapan mengenai Motivasi

Kinerja adalah suatu bentuk motivasi dalam hasil kerja yang baik serta dilandasi oleh kerja keras / semangat antara pimpinan dan bawahan didalam rangka menyongsong hari depan yang lebih baik, untuk mencapai tujuan yang dinginkan, yang dilaksanakan dengan penuh tanggung jawab dan disiplin (Panji Anorogo, 1998).

Dalam hal ini adalah pegawai yang bekerja dalam suatu organisasi, berarti pegawai yang bersangkutan mempunyai semangat kerja yang keras untuk dapat melaksanakan segala tugas-tugas yang diberikan oleh pimpinan untuk dapat diselesaikan tepat pada waktunya dan akan tercapai hasil yang maksimal. Didalam kerja ini terdapat aspek yang perlu dibahas yaitu motivasi, maka motivasi itu tidak hanya berwujud kebutuhan ekonomi saja (uang), selain itu sebagai alat pemenuhan kebutuhannya, mendapat penghargaan, pangkat juga status. Untuk dapat memahami motivasi seseorang bekerja, kita harus dapat memahami berbagai kebutuhannya. 1 Nilai Imbalan 2 Kemampuan dan sifat 3 Upaya 4 Upaya yang dibayangkan kemugkinan imbalan 5 Persepsi Tugas 6 Kinerja (pencapaian) 8 Imbalan yang layak yang dibayangkan 7a Imbalan intrinsik 7b Imbalan extrinsik Kepuasan

(51)

Kebutuhan manusia oleh Abraham Maslow dalam Effendy (1993), disusun secara hirarki menurut desakan urgenisnya dengan bermula pada kebutuhan psikologis (physiologic needs), kebutuhan keselamatan (safety needs), cinta (love needs), kebutuhan penghargaan (esteem needs) dan kebutuhan untuk mewujudkan diri sendiri (self actualiazation needs).

Realita menunjukan, bahwa para pegawai pada dasarnya secara primer tidak selalu dikuasai oleh motif-motif ekonomis saja. Upah atau gaji yang besar tentu bisa menjamin kepuasaan batin mereka. Berkaitan dengan ini ada beberapa pendekatan untuk meningkatkan kinerja pegawai, tetap penerapan dan penggunaan yang berlebih-lebihan akan menimbulkan akibat yang buruk.

Menurut Panji dan Widyanti (1999) pendekatan untuk meningkatkan kinerja pegawai adalah sebagai berikut :

1. Memberikan penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan

2. Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang individu

3. Dengan jalan ajakan partisipasi aktif.

4. Menghapuskan disiplin besi (hanya untuk dilihat pimpinan saja).

5. Memperbaiki moral karyawan.

6. Memperbaiki kondisi kerja.

7. Memberi kesempatan kepada pegawai untuk mengemukakan keluhan

8. Memberi uang

Kita secara umum mengatakan hampir seluruh peluang pemenuhan kebutuhan hidup dari pegawai dibuka oleh kemampuannya memperoleh penghasilan. Untuk ini kemungkinan manusia bekerja dan pada tuntutan efesiensi kerja maka kinerja pegawai sering dituntut untuk mencapai kondisi yang menguntungkan antara unsur penggerakan instansi dengan misi atau tujuan dari instansi. Dengan adanya kinerja pegawai untuk dapat melaksanakan tugas yang dapat diembannya dengan penuh tanggung jawab dan dapat tepat diselesaikan pada waktunya. Tentu akan mencapai prestasi yang tinggi yang tentunya akan mendapat penghargaan dan pemberian bonus diluar dari gaji yang semestinya.

Dorongan seseorang untuk melakukan sesuatu atau berprestasi disebut dengan motif. Sejalan dengan ini Samidjo (1987) mengemukakan bahwa :

Orang akan berbeda bukan hanya dalam kemampuan mereka, juga untuk mengerjakan sesuatu, tetapi juga dalam kemauan untuk mengerjakan

(52)

sesuatu atau motivasi. Motivasi seseorang bergantung pada kekuatan

motif-motif mereka. Motif biasanya didefinisikan seabgai kebutuhan (needs),

keinginan (want) dorongan (drives) atau desakan hati (impulse) dalam diri individu. Motif diarahkan pada tujuan yang mungkin sadar atau tidak sadar. Dari pengertian diatas motif dapat disimpulkan sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan atau desakan hati dalam diri individu, baik secara sadar atau tidak sadar merupakan sebab dari tingkah laku.

Motif timbul dan menguasai aktivitas sesorang serta menentukan arah yang umum dari pada tingkah laku individu. Sikap dan perilaku individu dalam kinerja tersebut sangat dipengaruhi oleh kebutuhan hidupnya, baik yang memang dibutuhkan sampai seberapa jauh keinginan-keinginan individu tersebut dapat dipegaruhi. Hal ini sangat mempengaruhi sikap seseorang dalam kinerja.

Menurut Sianipar (2003), setiap pegawai yang diterima dan ditempatkan serta diberi tugas (pekerjaan), atau kepercayaan mengenai suatu unit organisasi tertentu diharapkan mampu menunjukan kinerja yang memuaskan dan memberikan kontribusi yang maksimal terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Kinerja adalah hasil dari fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama satu periode waktu tertentu. Selanjutnya Sianipar (2003) menambahkan bahwa ada tiga aspek yang perlu dipahami setiap pegawai dan atau pemimpin suatu organisasi unit kerja yaitu :

1. Kejelasan tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

2. Kejelasan hasil yang diharapkan dari sauatu pekerjaan atau fungsi.

3. Waktu yang diperlukan menyelesaikan suatu pekerjaan agar hasil yang

diharapkan dapat terwujud.

Berdasarkan pengertian tersebut setiap pegawai harus menyadari bahwa pekerjaan yang dilakukannya membuahkan suatu hasil. Jadi kinerja itu dapat diartikan sebagai hasil kerja atau kemampuan kerja yang diperlihatkan seseorang, sekelompok orang (organisasi) atas suatu pekerjaan pada waktu tertentu. Kinerja itu dapat berupa modal akhir (barang dan jasa) dan atau berbentuk perilaku, kecakapan, kompetensi, sarana dan ketrampilan spesifik yang dapat mendukung pencapaian tujuan, sasaran organisasi.

Setiap organisasi unit kerja atau kelompok orang, individu dituntut untuk mampu mengerjakan sesuatu tugas pokok sesuai fungsi masing-masing :

(53)

Mengerjakan sesuatu memproses melakukan serangkaian kegiatan yang

dapat merubah bahan (input) tertentu menjadi keluaran (output) yang bernilai

tambah dan memberikan manfaat atau dampak (out come) bagi pengguna.

Cara mencapai kinerja bagi setiap orang yang menjadi anggota suatu organisasi ikut bertanggung jawab atas pencapaian kinerja organisasi sesuai bidang kerja masing-masing. Kalau setiap pegawai mampu menampilkan kinerja atas pelaksanaan kerja yang menjadi tanggung jawab mereka, maka unit kerja mereka memberikan kontribusi yang baik terhadap pencapaian kinerja organisasi.

Keberhasilan pegawai mencapai kinerja dibidang masing-masing merupakan tanggung jawab atasan langsung (pemimpin). Setiap pemimpin bertanggung jawab atas kinerja bawahannya dan unit kerja atau organisasi yang dipimpinnya.

Keterkaitan dengan Penelitian Terdahulu

Hanafie (1998) yang meneliti peranan komunikasi interpersonal di kantor Kecamatan Baros Sukabumi menemukan bahwa terdapat hubungan komunikasi interpersonal antara pimpinan dan pegawai dengan motivasi kerja pegawai. Dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa hubungan manusiawi adalah kegiatan komunikasi interpersonal antara pegawai khususnya dapat mempengaruhi motivasi kerja. Karena hubungan manusiawi terbentuk dari adanya interaksi dan komunikasi interpersonal antara pegawai, khususnya antara pegawai dan bawahan.

Hasil penelitian Kurniawan (2000) di Sekretariat Daerah Kabupaten Sintang, Kalimantan Barat mengenai hubungan iklim organisasi dengan tingkat kepuasan kerja memperlihatkan adaya korelasi yang positif dan signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja pegawai. Berdasarkan penelitian Kurniawan tersebut dan mengacu pada teori motivasi bahwa kepuasan individu merupakan faktor yang mempengaruhi motivasi maka dapat dikatakan bahwa iklim komunikasi organisasi mempengaruhi motivasi kerja pegawai.

Hasil penelitian Soetiarso (2002) mengenai hubungan karakteristik individu. Aktivitas penelitian dan pertemuan ilmiah, serta iklim komunikasi organisasi peneliti dengan produktivitas menulis publikasi ilmiah menyebutkan

(1)

C. Saluran Komunikasi

a) Saluran komunikasi media cetak mana saja yang sering digunakan dalam pelaksanaan tugas dengan pihak luar :

NO. Media Cetak Sangat

Sering Sering

Ragu-ragu Kadang-kadang

Tidak Pernah 1.

2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Surat Brosur Buletin Poster Liflet Gambar Pedoman Laporan Grafik

b) Saluran Komunikasi media elektronik mana saja yang sering digunakan dalam pelaksanaan tugas dengan pihak luar.

NO. Media Elektronik Sangat

Sering Sering

Ragu-ragu Kadang-kadang

Tidak Pernah 1.

2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

HP Email Fax Telepon Film Slide Foto Internet

(2)

I. KEBUTUHAN FISIOLOGIS

1. Saya berusaha bekerja dengan baik dan sungguh-sungguh agar dapat memperoleh insentif tambahan

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 2. Saya melaksanakan pekerjaan dengan penuh

rasa tanggung jawab agar dapat dilibatkan dalam kegiatan lain yang mempunyai insentif

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 3. Atasan selalu memperhatikan insentif kepada

bawahannya apabila bawahannya bekerja sesuai dengan aturan yang ada.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju

KEBUTUHAN RASA AMAN

4. Saya merasa aman dalam bekerja karena adanya perlindungan jaminan hari tua/pensiun

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 5. Saya berusaha bekerja dengan baik karena takut

dibilang tidak mampu apabila hasil yang dicapai tidak sesuai dengan yang diharapkan.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 6. Saya bekerja karena adanya pengawasan dari

pimpinan.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 7. Saya bekerja karena takut adanya sanksi yang

diberikan oleh pimpinan.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju

III. KEBUTUHAN SOSIAL

8. Saya bersemangat dalam bekerja karena pimpinan bersikap baik kepada saya dan tidak memandang rendah pada posisi atau kedudukan saya.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju

(3)

9. Saya bekerja dengan sungguh-sungguh karena atasan selalu memberikan perhatian yang manusiawi kepada pegawai.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 10. Saya bersemangat dalam bekerja karena

adanya dukungan dan kerja sama dari rekan sekerja.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 11. Saya bertanya kepada teman sekerja apabila

ada pekerjaan yang tidak atau kurang mampu saya selesaikan.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 12. Saya bersemangat dalam membantu dan

mendorong teman dalam melakukan pekerjaanya sebatas kemampuan saya.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 13. Saya mudah memperoleh tanggapan dari hasil

kerja saya melalui rekan sekerja.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 14. Saya bersemangat dalam bekerja karena

pimpinan bersikap baik kepada saya dan tidak memandang rendah pada posisi atau kedudukan saya.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 15. Saya bekerja dengan sungguh-sungguh karena

atasan selalu memberikan perhatian yang manusiawi kepada pegawai.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 16. Saya bersemangat dalam bekerja karena

adanya dukungan dan kerja sama dari rekan sekerja.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju Sangat tidak setuju 17. Saya bertanya kepada teman sekerja apabila

ada pekerjaan yang tidak atau kurang mampu saya selesaikan.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 18. Saya bersemangat dalam membantu dan

mendorong teman dalam melakukan pekerjaanya sebatas kemampuan saya.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju

(4)

19. Saya mudah memperoleh tanggapan dari hasil kerja saya melalui rekan sekerja.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju

IV. KEBUTUHAN HARGA DIRI

20. Saya merasa tertantang, bila ada rekan kerja yang mendapatkan penghargaan karena prestasi kerjanya.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 21. Saya berusaha secara maksimal untuk mencapai

hasil kerja yang lebih baik dari rekan sekerja saya.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 22. Saya bekerja agar dapat diberi kesempatan

untuk maju dalam segala hal.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 23. Saya bekerja agar mendapat penghargaan atau

pengakuan dari atasan atas hasil kerja saya .

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 24. Saya merasa puas dengan pelayanan

pengembangan karir yang diberikan oleh kantor.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju

V. KEBUTUHAN AKTUALISASI DIRI

25. Saya berharap mendapat kesempatan mengikuti pendidikan yang ada baik formal maupun non formal dengan biaya negara.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 26. Saya bekerja karena pekerjaan saya sesuai

dengan kemampuan dan keterampilan saya.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 27. Saya puas dengan semua pekerjaan yang saya

lakukan .

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju

(5)

28. Saya selalu menginginkan dan berusaha bahwa hasil kerja saya adalah yang terbaik.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 29. Saya berusaha untuk menyelesaikan

pekerjaan secepatnya

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 30. Saya beranggapan bahwa semua tugas yang

diberikan kepada saya merupakan tanggung jawab saya.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 31. Saya bangga sebagai pegawai Pusdiklat dan

selalu berusaha menampilkan hasil kerja yang terbaik.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 32. Saya selalu berusaha menyelesaikan setiap

tugas yang diberikan sampai berhasil.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju

VI. MOTIF

33. Saya bekerja semata-mata hanya mencari upah (uang) yang adil dan layak

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 34. Saya diberi kesempatan untuk maju dalam

segala hal oleh pimpinan.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 35. Sangat baik bila ada suatu pengakuan resmi

dari kantor kepada pegawai yang hasil pekerjaannya bagus.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 36. Saya merasa aman dalam melakukan pekerjaan

dilapangan.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 37. Tempat atau ruangan kerja saya dalam keadaan

baik.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju

(6)

38. Dalam pekerjaan saya diterima oleh kelompok atau teman-teman saya.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 39. Sangat menyenangkan bila saat bekerja saya

diperlakukan wajar dan apa adanya oleh pimpinan.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 40. Bekerja di kantor ini, saya merasa tidak

dihormati dan kurang dihargai.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju

VII. HARAPAN

41. Saya bekerja dalam kondisi kerja yang baik dan menyenangkan.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 42. Saya sering tidak bersemangat karena jarang

dilibatkan dalam melaksanakan tanggung jawab.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 43. Dalam melakukan pekerjaan saya usahakan

untuk bertindak disiplin.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 44. Saya jarang mendapat perhatian dan

penghargaan pimpinan terhadap prestasi kerja saya.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 45. Loyalitas pimpinan terhadap pegawai /

karyawan menyenangkan dan baik.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 46. Pimpinan memberikan nasehat yang simpatik

atas persoalan pribadi saya.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 47. Saya merasa aman atas jaminan pekerjaan saya

untuk hari tua.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju

Faktor-faktor Komunikasi yang Berhubungan dengan Motivasi untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi (Studi Kasus di Pusdiklat Pegawai Departemen Komunikasi dan Informatika Jakarta Barat)

KINERJA ORGANISASI

NARSO

SEKOLAH PASCASARJANA

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2006

©

Hak cipta milik Institut Pertanian Bogor, tahun 2006

Hak cipta dilindungi

DENGAN MOTIVASI UNTUK MENINGKATKAN KINERJA

ORGANISASI

(Studi Kasus di Pusdiklat Pegawai Departemen Komunikasi dan

Informatika Jakarta Barat)

NARSO

Tesis

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Magister Sains pada Program Studi Komunikasi

Pembangunan Pertanian dan Pedesaan

SEKOLAH PASCASARJANA

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2006

KINERJA ORGANISASI

NARSO

SEKOLAH PASCASARJANA

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2006

©

Hak cipta milik Institut Pertanian Bogor, tahun 2006

Hak cipta dilindungi

DENGAN MOTIVASI UNTUK MENINGKATKAN KINERJA

ORGANISASI

(Studi Kasus di Pusdiklat Pegawai Departemen Komunikasi dan

Informatika Jakarta Barat)

NARSO

Tesis

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Magister Sains pada Program Studi Komunikasi

Pembangunan Pertanian dan Pedesaan

SEKOLAH PASCASARJANA

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2006

PENDAHULUAN

TINJAUAN PUSTAKA

Parts

Dokumen yang terkait

Faktor-Faktor Komunikasi yang Berhubungan dengan Keefektifan Komunikasi Kelompok Tani P4K (Kasus Penerapan P4K di Kabupaten Cianjur)

Faktor-Faktor Komunikasi Organisasi yang Berhubungan dengan Motivasi Berkarir dalam Jabatan Fungsional Arsiparis.

IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN KINERJA PEGAWAI ( HUBUNGAN IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DENGAN Iklim Komunikasi Organisasi Dan Kinerja Pegawai (Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi Dengan Kinerja Pegawai di Kecamatan Geyer Kabupaten Grobgan).

FAKTOR-FAKTOR IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DI KEMENTERIAN PEMUDA DAN OLAHRAGA DALAM MENINGKATKAN KINERJA STAFF PEGAWAI.

FAKTOR-FAKTOR IKLIM KOMUNIKASI DAN KINERJA PEGAWAI (Analisis Diskriminan Faktor-Faktor Iklim Komunikasi Yang Menyebabkan Tinggi Rendahnya Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian Kota Ambon.

BAB Judul dan pengesahan

TAP.COM - FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN PERILAKU ... 9801 22014 1 SM

18376 ID analisis faktor faktor yang berhubungan dengan pelaksanaan senam hamil di wilaya

Studi Kasus Asuhan Kebidanan Pada Ibu Ha

Studi Kasus Asuhan Kebidanan Pada Ibu Ha

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan