Pengaruh Ketidaknyamanan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Minat Pindah Di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung

The Influence of Job Insecurity and Job Satisfaction to Turnover Intentions in Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Dalam Memperoleh Gelar Strata-1 Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh : Angga Agustian

21212092

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG 2016

vi

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan puji dansyukur penuli panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-nya, serta senantiasa memberikan kesehatan, kemampuan,dan kekuatan sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini.

Skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan dalam menempuh program studi Strata 1 pada program studi Manajemen Fakultas Ekonomi di Universitas Komputer Indonesia Bandung (UNIKOM). Dimana judul yang diambil yaitu: ”Pengaruh Ketidakamanan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Keinginan Keluar Di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung”.

Penulis tidak memungkiri bahwa dalam menyusun Skripsi ini, penulis menemukan hambatan dan kesulitan, namun berkat bimbingan Ibu Isniar Budiarti, SE.,M.Si. Selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan banyak waktu guna membimbing, mengarahkan, dan memberikan petunjuk yang sangat berharga demi selesainya penyusunan skripsi ini, akhirnya dengan do’a dan semangat penulis mampu melewatinya.

Dalam kesempatan ini pula penulis mengucapkan terima kasih kepada Bapak/Ibu:

1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto, M.Sc. Selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia

vii

2. Prof. Dr. Hj. Dwi Kartini, SE., Spec, Lic. Selaku Deka Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

3. Dr. Raeni Dwi Santy, SE., M.Si. Selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

4. Lita Wulantika, SE., M.Si Selaku dosen penguji 1

5. Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si Selaku dosen penguji 2

6. Linna Ismawati, SE., M.Si. Selaku dosen wali yang telah memberikan masukannya demi kebaikan skripsi ini.

7. Usep Trisna selaku pembimbing dari pihak Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung, terima kasih telah mengijinkan penulis untuk melaksanakan penelitian di Gino Feruci Kebonati Hotel Bandung.

8. Kedua orang tuaku. Papah dan Umi yang selalu mengharapkan anaknya menjadi sarjana, terima kasih atas semua yang telah kalian berikan kepada saya. Angga sayang kalian berdua Papah Umi.

9. Untuk Kaka-kakaku tersayang Andris, Ani, Dedi, Alfin, Taty, serta keluarga besar Papah, Umi, dan keponakan-keponakan ku Kakashie, Khansa.

10.Seluruh staff dosen pengajar UNIKOM yang telah membekali penulis dengan pengetahuan.

11.Staff kesekretariatan Program Studi Manajemen.

12.Sahabat-sahabat terbaik yang paling terbaik, terjahil, tergokil “BARAYA UWA” : Muhamad Fikri N, Zulfikar Zein N, Gita Oktavian, Andrian F Bahri,

viii

Annisa Primarani R, Anshori Abdul A, Widya Karulina, Sutresna Djatisunda, Deka Bagja K, Adam Wibowo, Ajeng Dwi Lestari, Yustari Hidayat, Mohammad Miftah, R Doni Febriansyah, Aditya Nugraha.

13.Semua Teman-teman kelas Mn-1 (2012) yang tidak penulis sebutkan.

14.Seluruh teman-temanku di ciparay. Andri, Bj, Deni, Memet, Agung, Undang, Samsi, dan teman-teman yang lain yang tidak bisa penulis sebutkan satu per satu.

15.Seluruh pihak-pihak yang telah membantu penulis dalam menyusun skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.

Akhir kata semoga Allah SWT membalas segala amal kebaikan dan ketulusan dari semua pihak yang telah membantu penulis dalam penyusunan skripsi ini. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkannya, atas segala kekurangannya penulis mohon maaf yang sebesar-besarnya.

Terima kasih.

Wassalamua’laikum Wr. Wb

Bandung, September 2016 Penulis

Angga Agustian

ix

MOTTO ... iii

ABSTRAK ... iv

ABSTRACT ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 8

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 8

1.2.2 Rumusan Masalah ... 8

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 9

1.3.1 Maksud Penelitian ... 9

1.3.2 Tujuan Penelitian ... 9

1.4 Kegunaan Penelitian ... 10

1.4.1 Kegunaan Praktis ... 10

x

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka ... 13

2.1.1 Ketidakamanan Kerja ... 13

2.1.1.1 Pengertian Ketidakamanan Kerja ... 13

2.1.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Ketidakamanan Kerja ... 15

2.1.1.3 Dimensi dan Indikator Ketidakamanan Kerja ... 16

2.1.2 Kepuasan Kerja ... 18

2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 18

2.1.2.2 Teori Tentang Kepuasan Kerja ... 19

2.1.2.3 Indikator Kepuasan Kerja ... 22

2.1.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 23

2.1.3 Intensi Keinginan Keluar (Turnover) ... 25

2.1.3.1 Pengertian Intensi Keinginan Keluar (Turnover) ... 25

2.1.3.2 Faktor-Faktor Intensi Keinginan Keluar (Turnover) ... 26

2.1.3.3 Indikator Intensi Keinginan Keluar (Turnover) ... 26

2.1.4 Hasil Penelitian Terdahulu ... 27

2.2 Kerangka Pemikiran ... 29

2.2.1 Pengaruh Ketidakamanan Kerja dengan Intensi Keinginan Keluar (Turnover) ... 30 2.2.2 Pengaruh Kepuasan Kerja dengan Intensi Keinginan Keluar

xi

2.3 Hipotesis ... 35

BAB III PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK 3.1 Objek Penelitian ... 37

3.2 Metode Penelitian ... 37

3.2.1 Desain Penelitian ... 39

3.2.2 Operasinoalisasi Variabel ... 41

3.2.3 Sumber dan Teknik Penetuan Data ... 46

3.2.3.1 Sumber Data ... 46

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data ... 47

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 47

3.2.4.1 Uji Validitas ... 47

3.2.4.2 Uji Reliabilitas ... 50

3.2.4.3 Uji MSI (Method of Successive Interval) ... 52

3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis ... 54

3.2.5.1 Rancangan Analisis ... 54

3.2.5.2 Uji Hipotesis ... 60

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 65

4.1.1 Sejarah Singkat Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung ... 66

xii

4.3.2 Analisis Deskriptif Variabel Kepuasan kerja ... 79

4.3.3 Analisis Deskriptif Variabel Turnover ... 86

4.4 Analisis Verifikatif ... 90

4.4.1 Uji Asumsi Klasik ... 91

4.4.2 Analisis Jalur ... 94

4.4.2.1 Pengaruh Ketidakamanan kerja dan Kepuasan kerja Terhadap Turnover ... 94

4.4.3 Pengujian Hipotesis ... 97

4.4.3.1 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Ketidakamanan kerja dan Kepuasan kerja Terhadap Turnover ... 100

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 102

5.2 Saran ... 104

DAFTAR PUSTAKA ... 104

104

DAFTAR PUSTAKA

Ashford, S. J., C. Lee, dan P. Bobko, (1989), Content, Causes, and Consequences of

Job Insecurity : A Theory-based Measure and Substantive Test, (ON-LINE),

www.emeraldinsight.com, 18 April 2016.

Ayu.YC, 2012, Pengaruh Iklim Etika terhadap Komitmen Organisasi dan Turnover

Intention, Skripsi. Salemba. Universitas Indonesia

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Bryson . , Robert Harvey.2000. The Impact of Precarious jobs on life decisions and choices.

Faslah, Roni 2010. “Hubungan Antara Keterlibatan Kerja Dengan Turnover Intention Pada Karyawan PT. Garuda Trimirtra Utama, Jakarta”. Jurnal Econosains

Universitas Negeri Jakarta, Jakarta, Vol VIII No.2 Agustus 2009, p.146-151.

Good, Linda K., Thomas J. Page., and Clifford E. Young. “Assessing Hierarchical Differences in Job Related Attitude and Turnover Among Retail Managers.”

Journal of Academy Marketing Research, Vol. 24 No. 2 (1996): 148-156.

Greenberg, Baron, 2007. Behaviour in Organizations,Understanding and Managing

The Human Side of Work. Third Edition. Allin and Bacon. A Division of

Schuster. Massachuscets.

Harnoto, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Prehallindo: Jakarta

Kurniasari, Luvi. (2004). Pengaruh Komitmen Organsisasi dan Job Insecurity

Karyawan Terhadap Intensi Turnover. Universitas Airlangga, Surabaya.

Kreitner, Robert and Angelo Kinicki, 2001. Organizational Behavior. Fifth Edition. Irwin McGraw-Hill.

Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo, (2014). Perilaku Organisasi. Edisi 9. Alih Bahasa. Jakarta: Salemba Empat

Mizar, Yuniar, 2008. “Pengaruh Faktor Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) dan Kepuasan Kerja Terhadap Niat Pindah (Turnover Itention) Dengan

Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening”. Semarang:Tesis. Magister Manajemen Universitas Diponegoro.

Robbins, Stephen P., 2003. Organizational Behavior. Alih Bahasa. Jakarta: Kelompok Gramedia.

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi Edisi ke-12, Jakarta: Salemba Empat.

Robbins, S.P., and T.A., Judge, 2009, Organizational Behavior, Pearson Prentice Hall, United State Of America, New York

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta

Sugiyono.(2007). Metode Penelitian pedidikan pendekatan kuantitatif, kualitatif, dan

R&D. Bandung: ALFABETA

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif

dan R&D).Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif

dan R&D).Bandung: Alfabeta.

Smithson, Janet dan Suzan Lewis, (2000), Is Job Insecurity Changing The

Psychological Contract?Personnel Review ,29(6):1-15.

Sumarto. 2009. Meningkatkan Komitmen dan Kepuasan untuk Menyurutkan Niat Keluar. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 11 No. 2, September 2009, 116 -125

Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini, Linna Ismawati. 2010. Penulisan Karya

Ilmiah. Bekasi: Genesis

Umi Narimawati, Sri Dewi, Anggadini., Ismawati,Linna. 2011, Penulisan Karya

Wening, Nur. 2005. Pengaruh Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) sebagai Dampak Restrukturisasi terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan Intensi keluar Survivor. Jurnal Empirika, Vol. 18 No 1 Juni hal 35 - 51.

Witasari, L. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional

Terhadap Turnover Intention Studi Empiris pada Novotel Semarang. Tesis

Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Diponegoro. Semarang.

1

1.1 Latar Belakang Penelitian

Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi dengan mendaya gunakan sumber-sumber yang dimiliki dalam diri individunya seperti pengetahuan, keahlian, dan kemampuan. Tanpa keikutsertaan manusia tentu tujuan organisasi tidak akan tercapai. Tanpa orang-orang yang cakap, organisasi dan manajemen akan gagal mencapai tujuannya. Setiap perusahaan bukan saja mengharapkan pegawai yang mampu, cakap dan terampil. Tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Oleh karena itu Sumber daya manusia penting dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan karena manusia merupakan elemen dasar yang menggerakkan dan melaksanakan seluruh aktifitas organisasi.

Banyak perusahaan di Indonesia yang sedang mengalami masalah dalam mengendalikan turnover intentions (intense keinginan keluar) yang masih belum terselesaikan dan menjadi ancaman yang berbahaya setiap perusahaan saat ini. Banyak karyawan memiliki rasa ketidakamanan dalam bekerja yang berdampak signifikan pada rasa ingin berhenti bekerja pada pekerjaannya.

Gino Feruci Kebonjati Bandung merupakan suatu perusahaan yang bergerak di bidang perhotelan Gino Feruci Kebonjati Bandung merupakan salah satu unit dari

KAGUM Hotels dimana perusahaan yang bergerak di bidang perhotelan harus memperhatikan faktor keamanan kerja dan kepuasan kerja karyawan nya agar karyawan tersebut dapat memenuhi tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada karyawan tersebut.

Smithson dan Lewis (2000 680:683) mengartikan ketidakamanan kerja sebagai kondisi psikologis seseorang (karyawan) yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah

(perceived impermanance). Kondisi ini muncul karena banyaknya jenis pekerjaan

yang sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak. Makin banyaknya jenis pekerjaan dengan durasi waktu yang sementara atau tidak permanen, menyebabkan semakin banyaknya karyawan yang mengalami ketidakamanan kerja (Smithson & Lewis, 2000 681:685) ini menyebabkan efek negatif pada kepuasan kerja karyawan di dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Berikut ini adalah hasil survei awal mengenai Ketidakamanan kerja karyawan Gino Feruci Kebonjati Bandung :

Tabel 1.1

Hasil Survei Awal Mengenai Ketidakamanan Kerja

NO PERNYATAAN YA TIDAK

1. Saya merasa ada pertentangan antara tugas-tugas dengan tanggung jawab yang diberikan.

76% 24%

2. Apakah banyak tuntutan tuntan yang

bertentangan dari perusahaan. 72% 28%

3. Selalu ada ketidakjelasan tentang

prosedur kerja di perusahaan. 68% 32%

4. Kesadaran tanggung jawab sudah cukup tinggi untuk tanggung jawab yang diberikan.

80% 20%

5. Teknologi baru yang ada di perusahaan sudah merubah persepsi saya terhadap perusahaan.

68% 32%

6. Merasa ada kesulitan dalam bekerja jika ada perubahan manajemen di perusahaan.

63% 27%

7. Selalu menjadi pemegang kendali atas

apa pun yang terjadi pada diri saya. 71% 39% Sumber : Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung (Data Diolah)

Berdasarkan hasil survey awal yang dilakukan kepada 15 responden di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung mengenai ketidakamanan kerja terdapat masalah yang paling besar pada hal pertentangan antara tugas-tugas dengan tanggung jawab yang diberikan yaitu sebesar 76% ini membuktikan bahwa tugas-tugas dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan terdapat pertentangan di dalamnya. Seiring dengan fenomena diatas penulis mengadakan wawancara yang dilakukan pada hari Jum’at tanggal 22 April 2016 dengan staff HRM Gino Feruci Kebonjati Bandung dan hasil wawancara nya adalah masih banyak nya tugas-tugas dengan

tanggung jawab yang masih diluar ekspetasi para karyawan yang secara tidak langsung itu menimbulkan turunnya rasa puas terhadap pekerjaannya.

Robbins and Judge (2009:113) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positive tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut. Hal ini bisa disebabkan oleh berbagai aspek didalam suatu organisasi atau perusahaan seperti lingkungan kerja, pembagian tugas, dan lain-lain yang secara tidk langsung merubah sikap karyawan dalam menilai pekerjaannya. Untuk mengetahui seberapa besar tingkat kepuasan kerja karyawan yang ada di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung penulis melakukan survey awal terlebih dahulu.

Berikut adalah hasil survei awal mengenai Kepuasan kerja karyawan Gino Feruci Kebonjati Bandung :

Tabel 1.2

Hasil Survei Awal Mengenai Kepuasan Kerja

NO _{PERTANYAAN YA TIDAK}

1. Saya merasa menyenangi pekerjaan di

yang saya jalani di tempat kerja. 88% 12% 2. Pekerjaan yang diberikan sesuai

dengan latar belakang pendidikan saya. 88% 12% 3. Moral kerja saya sudah cukup bisa

mencapai tujuan sesuai dengan baku mutu yang ditetapkan.

79% 21%

4 Saya bekerja dalam lingkungankerja

yang aman, bersih dan nyaman. 46% 54%

5 Fasilitas yang disediakan oleh perusahaan lengkap dan layak pakai.

51% 49%

Berdasarkan survey awal yang dilakukan kepada 15 responden di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung mengenai kepuasan kerja didapat hasil bahwa karyawan Gino Feruci Kebonjati Bandung masih ada yang merasa bekerja dalam lingkungan yang tidak cukup bersih, tidak aman, dan tidak nyaman yaitu sebesar 46%. Untuk memperjelas fenomena diatas penulis mengadakan wawancara kepada salah satu karyawan yang bekerja di bagian front desk agent, ia menjelaskan bahwa lingkungan kerja yang dia tempati saat ini tidak cukup bersih, tidak aman dan tidak nyaman dan hal itu bisa menyebabkan pekerjaan nya menjadi terganggu dengan hal ini perlu diadakannya tindakan yang dilakukan oleh perusahaan agar lingkungan kerja para karyawan dapat bersih, aman dan cukup nyaman sehingga dapat memperbaiki kinerja para karyawan yang merasa lingkungan kerja nya tidak cukup bersih, aman dan nyaman tersebut.

Kepuasan kerja juga dihubungkan negatif dengan keinginan keluar tetapi faktor-faktor lain seperti kondisi lingkungan kerja, kesempatan kerja alternatif, dan panjangnya masa kerja merupakan kendala yang penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada. Individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung akan bertahan dalam organisasi. Sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan memilih untuk keluar dan organisasi. Kepuasan kerja yang dirasakan seseorang dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk berkeinginan keluar atau pindah kerja. Hal ini tentunya akan mewujudkan

terjadinya keinginan keluar, karena individu yang memilih keluar dari organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih baik di tempat lain.

Harnoto, 2002 dalam Ayu.Y (2012:8 –9) menjelaskan bahwa intensi turnover adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari organisasi dan banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intention ini yang diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.

Berikut ini adalah data mengenai produktivitas kerja karyawan di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung :

Gambar 1.1

Grafik Perhitungan Turnover

Sumber : Gino Feruci Kebonjati Bandung (Di Olah)

6,2 6,4 6,6 6,8 7 7,2 7,4 7,6 7,8 8 8,2

2014

2015

2016 7,5

8,1

Berdasarkan grafik yang ditunjukan pada gambar 1.1 menggambarkan tingkat turnover dari Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung periode 2014 sampai dengan 2016 dapat dilihat tingkat turnover pada tahun 2014 mencapai 7,5% namun pada tahun 2015 mengalami kenaikan menjadi 8,1% akan tetapi pada tahun 2016 mengalami penurunan menjadi sebesar 6,9% jika dijabarkan karyawan yang mengundurkan diri dari tahun 2014 sampai 2015 sebanyak 5 orang dan berdasarkan data dari Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung jumlah karyawan yang melakukan intensi turnover pada tahun 2016 sebanyak 4 orang, padahal data tersebut belum mencapai akhir tahun 2016, keterangan karyawan yang melakukan turnover baru terhitung hingga bulan april saja tidak menutup kemungkinan intensi turnover pada tahun 2016 bisa saja melebihi tahun tahun sebelum nya. Hal ini tentu saja memunculkan tanda tanya besar bagi penulis untuk mencari tahu apa permasalahan yang terjadi pada Gino Feruci Kebonjati Bandung.

Berdasarkan permasalahan yang telah di uraikan pada latar belakang diatas, maka peneliti tertarik ingin membuat judul : ”PENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI TURNOVER DI GINO FERUCI KEBONJATI HOTEL BANDUNG”

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah

Berdasarkan Latar Belakang yang telah dijelaskan sebelunya, maka identifikasi masalah yang dapat disimpulkan adalah sebagai berikut :

1. Masih adanya pertentangan antara tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.

2. Lingkungan kerja yang belum cukup bersih, tidak nyaman dan tidak aman. 3. Tingginya tingkat intensi turnover karyawan.

1.2.2 Rumusan Masalah

Dari identifikasi masalah yang telah didefinisikan di atas, maka penjabaran rumusan masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana ketidakamanan kerja (Job Insecurity), kepuasan kerja dan intense turnover di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung.

2. Apakah ketidakamanan kerja, kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intentions di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung.

3. Seberapa kuat hubungan ketidakamanan kerja terhadap kepuasan kerja di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung.

4. Apakah ketidakamanan kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap turnover intentions di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperlihatkan bahwa pengaruh ketidakamanan kerja (job insecurity) dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intentions dan mencari tahu apa saja pengaruhnya.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Sedangkan tujuan dari penelitian ini diantaranya :

1. Untuk mengetahui bagaimana ketidakamanan kerja (Job Insecurity), kepuasan kerja dan turnover intentions di Gino Feruci Kebonjati Bandung.

2. Bagaimana pengaruh ketidakamanan kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intentions di Gino Feruci Kebonjati Bandung. 3. Untuk mengetahui seberapa besar hubungan ketidakamanan kerja

terhadap kepuasan kerja di Gino Feruci Kebonjati Bandung

4. Bagaimana ketidakamanan kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap turnover intentions di Gino Feruci Kebonjati Bandung.

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Praktis

Sebagai tambahan informasi mengenai Pengaruh Ketidakamanan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intentions.

1. Perusahaan

Dengan adanya penelitian ini, diharapkan dapat memberikan manfaat maupun masukan masukan yang berharga bagi perusahaan sehingga dapat menurunkan rasa ketidakamanan kerja dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan untuk mengurangi rasa keinginan keluar (turnover Intentions) pada karyawan.

2. Pihak lain

Dapat dijadikan sumber informasi yang bermanfaat bagi pihak lain sehingga mengetahui lebih jauh tentang Pengaruh Ketidakamanan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intentions.

3.Karyawan

Dengan adanya penelitian ini diharapkan para karyawa bisa menambah wawasan mengenai Ketidakamanan kerja, Kepuasan Kerja, dan Turnover Intentions.

1.4.2 Kegunaan Akademis

a. Bagi Peneliti

Sebagai tambahan pengetahuan dan informasi tentang pengaruh ketidakamanan kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover.

b. Bagi Peneliti Lain

Pihak lain dimaksudkan adalah bagi pembaca dan peneliti berikutnya. Dapat menjadi salah satu sumber informasi dan referensi untuk melakukan penelitian dengan topik-topik yang berkaitan dengan penelitian ini, baik yang bersifat melengkapi maupun melanjutkan.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian

1.5.1 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian dan pengumpulan data yang dilakukan penulis di Gino Feruci Kebonjati Bandung Jl. Kebon Jati No. 71-75 Bandung.

1.5.2 Waktu Penelitian

Penelitian ini di lakukan mulai bulan februari 2016 sampai dengan bulan Agustus 2016. Adapun jadwal penelitian penulis sebagai berikut :

Tabel 1.3 Pelaksanaan Penelitian

No Uraian Feb Mar Apr Mei Jun Jul Ags

1

Persiapan

Pengajuan Judul

Acc Judul

2

Bimbingan Usulan

Penelitian

3 Acc Usulan Penelitian

4

Seminar Usulan

Penelitian

5

Bimbingan

Laporan Penelitian

6 Pengolahan Data

7

Penyusunan

Kelengkapan Laporan

Penelitian

13

2.1 Kajian Pustaka

Kajian pustaka berisi studi pustaka terhadap buku, artikel, jurnal ilmiah, penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan topik penelitian. Uraian kajian pustaka diarahkan untuk menyusun kerangka pemikiran atau konsep yang akan digunakan dalam penelitian. Adapun tinjauan pustaka pada penelitian ini meliputi konsep mengenai ketidakamanan kerja, kepuasan kerja, dan intense turnover.

2.1.1 Ketidakamanan Kerja

2.1.1.1 Pengertian Ketidakamanan Kerja

Smithson dan Lewis (2000 : 1) Ketidakamanan Kerja (job insecurity) adalah kondisi psikologis karyawan yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah. Kondisi ini muncul karena banyaknya jenis pekerjaan yang bersifat kontrak atau sementara. Makin banyak jenis pekerjaan dengan durasi waktu yang sementara, menyebabkan semakin banyaknya karyawan yang mengalami job insecurity.

Salmon dan Heery (2000) dalam Bryson dan Harvey (2000 : 28) karyawan akan mengalami rasa ketidakamanan kerja (Job insecurity) yang makin meningkat

karena ketidakstabilan terhadap status kepegawaian mereka dan tingkat pendapatan yang makin tidak bisa diramalkan. Dengan berbagai perubahan yang terjadi dalam perusahan, karyawan sangat mungkin merasa terancam, gelisah, dan tidak aman karena potensi perubahan untuk mempengaruhi kondisi kerja dan kelanjutan hubungan serta balas jasa yang diterima dari perusahaan.

Burchell, Day, dan Hudson (2000) yang dalam Kurniasari (2004 : 46), hasil studi menunjukan bahwa dalam ketidakamanan kerja (job insecurity) terdapat elemen-elemen multidimensi. Sebagai contoh, banyak karyawan tidak mencemaskan tentang hilangnya kekuatan yang dimiliki atas pekerjaan yang dilakukan ataupun kesempatan-kesempatan yang ditawarkan oleh pekerjaan tersebut seperti status dan promosi.

Ketidakamanan kerja yaitu suatu keadaan karyawan dimana seorang karyawan tersebut menunjukan sifat yang bernilai negatif yang ditunjukkan oleh perilaku-perilaku yang sangat janggal seperti rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah, dan rasa ketidakamanan semakin meningkat karena adanya ketidak jelasan pekerjaan dan upah yang semakin tidak bisa diramalkan. Adanya ketidakamanan kerja (Job Insecurity) juga bisa ditimbulkan oleh faktor eksternal seperi tekanan ekonomi yang semakin medesak dan lain lain.

2.1.1.2Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Ketidakamanan Kerja

Greenhalgh dan Rosenblatt dalam (Ashford dkk, 1989) telah mengkategorikan penyebab job insecurity kedalam tiga kelompok sebagai berikut:

a. Kondisi lingkungan dan organisasi

Kondisi lingkungan dan organisasi ini dapat dijelaskan oleh beberapa faktor, misalnya: komunikasi organisasional dan perubahan organisasional. Perubahan organisasional yang terjadi antara lain dengan dilakukannya downsizing, restrukturisasi, dan merger oleh perusahaan. Organisasi yang sukses dalam menghadapi perubahan-perubahan yang terhadi adalah organisasi yang menciptal(an tradisi pembelajaran. Organisasi pembelajar merupakan organisasi yang siap menghadapi perubahan dengan mengelola perubahan itu sendiri (managing change).

b. Karakteristik individual dan jabatan pekerja

Karakteristik individual dan jabatan pekerja terdiri dari: usia, gender, senioritas, pendidikan, posisi pada perusahaan, Jatar belakang budaya, status, sosial ekonomi dan pengalaman kerja.

c. Karakteristik personal pekerja

Karakteristik personal pekerja yang dapat mempengaruhi job insecurity misalnya: locus of control, self esteem, dan perasaan optimis atau pesimis pada karyawan.

2.1.1.3Dimensi dan Indikator Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity)

Pasewark dan Strawser (2001) menerangkan mengenai empat variable pendahulu dalam Suwandi dan Indriartoro disebut prediktor dari job insecurity berdasarkan hasil studi sebelumnya:

1) Konflik peran (role conflict) Ketika seorang individu dihadapkan dengan ekspetasi peran yang berlainan, hasilnya adalah konflik peran (role conflict). Konflik ini muncul ketika seorang individu menemukan bahwa untuk memenuhi syarat satu peran dapat membuatnya lebih sulit untuk memenuhi peran lain. Pada tingkat ekstren, hal ini dapat meliputi situasi–situasi di mana dua atau lebih ekspetasi peran saling bertentangan Robbins & Timothy A. Judge (2008 : 364).

2) Ketidakjelasan peran (role ambiguity) Ketidakjelasan tugas, wewenang, dan tanggung jawab terhadap pekerjaan. (Greenberg & Robert A. Baron, 2007 : 124).

3) Perubahan Organisasi (organizational change) Merupakan berbagai kejadian yang secara potensial dapat mempengaruhi sikap dan persepsi karyawan sehingga dapat menyebabkan perubahan yang signifikan dalam organisasi. Kejadian-kejadian tersebut antara lain meliputi merger, perampingan (downsizing ), reorganisasi, teknologi baru, dan pergantian manajemen (Greenhalg dan Rosenblatt 2002).

4) Lokus kendali merupakan tingkat dimana individu yakin bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri. Internal (internal ) adalah individu yang yakin bahwa mereka merupakan pemegang kendali atas apa pun yang terjadi pada diri mereka. Eksternal (exsternal ) adalah individu yang yakin bahwa apa pun yang terjadi pada diri mereka dikendalikan oleh kekuatan luar seperti keberuntungan atau kesempatan. Lokus kendali merupakan suatu indikator evaluasi inti diri karena individu yang berfikir bahwa mereka kurang memiliki kendali atas hidup mereka cenderung kurang memilki kepercayaan diri (Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge, 2008 : 138).

Tabel 2.1

Dimensi dan Indikator dari Ketidakamanan Kerja

Dimensi Indikator

Konflik Peran  Pertentangan antara tugas-tugas dan tanggung jawab

 Tuntutan-tuntutan yang bertentangan

Ketidakjelasan Peran  Ketidakjelasan tentang prosedur kerja

 Kesadaran tentang tanggung jawab Perubahan Organisasi  Teknologi baru

 Pergantian Manajemen Pusat Pengendalian (Locus of Control)  Internal

 Eksternal Sumber : Suwandi dan Indriartoro, 2003

2.1.2 Kepuasan Kerja

2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah perasaan dimana seorang karyawan merasakan hal menyenangkan atau tidak menyenangkan dan hal itu daat berpengaruh langsung pada besarnya usaha yang dia berikan pada perusahaan tempat dia bekerja. Berikut adalah beberapa pengertian kepuasan kerja seperti yang dikemukakan oleh Kreitner dan Kinicki (2014:169) mengatakan bahwa kepuasan kerja mencerminkan tingkatan dimana seseorang menyukai pekerjaannya. Diartikan secara formal, kepuasan kerja adalah sebuah tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang.

Noe dalam (Wilson Bangun (2012:327)”job satisfafaction as a pleasurable

feeling that result from the perfection that one’s job fulfillment of one’s important job value” (kepuasan kerja sebagai perasaan yang menyenangkan yang berasal dari hasil bahwa pemenuhan sebuah pekerjaan adalah nilai penting dari sebuah pekerjaan).

Menurut Locke yang dikutip oleh Sopiah (2008: 170)

”Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja”.

Kepuasan kerja adalah suatu keadaan biologis seseorang dimana dia memandang suatu pekerjaan yang ia geluti baik itu hal yang menyenangkan maupun hal yang tidak menyenangkan. Kepuasan kerja juga bisa menyebabkan perilaku-perilaku baik itu berniali positif maupun negative seperti malas, rajin, lebih produktif bahkan bisa juga menimbulkan rasa ingin keluar atau pindah pada pekerjaan yang lebih baik (Turnover Intentions).

2.1.2.2Teori Tentang Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan Yukl (dalam bangun, 2012 :328), bahwa ada tiga teori mengenai kepuasan kerja, berikut adalah teori-teori yang menjelaskan mengenai kepuasan kerja, antara lain sebagai berikut :

1. Teori Ketidaksesuaian

Teori ini pertama kali dikemukakan oleh porter (1961) mendefinisikan bahwa

”job satisfaction is the difference between now much of something there should be and how much thee is now”. Setiap orang menginginkan agar setiap sejumlah pekerjaan yang telah disumbangkan kepada pemberi kerja akan dihargai sebesar apa yang diterima secara kenyataan. Seseorang akan terpuaskan apabila selisih antara jumlah sumbangan pekerjaan dengan apa yang diterima karyawan secara kenyataan adalah nol. Semakin besar selisih kekurangannya maka semakin besar ketidakpuasan, begitupu sebaliknya semakin besar selisih lebihnya maka semakin besar kepuasan kerja yang dirasakan karyawan.

2. Teori Keadilan

Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Zaleznik (1958), kemudian dikembangan oleh adams (1963). Teori ini menunjukkan kepada seseorang merasa puas atau tidak puas atas suatu situasi tergantung pada perasaan adil (equity) atau tidak adil (inequity). Perasaan adil dan tidak adil atas suatu situasi didapat oleh seseorang dengan membandingkan dirinya dengan orang lain pada tingkat dan jenis pekerjaan yang sama.

3. Teori Dua Faktor

Teori dua faktor ini pertama kali dikemukakan oleh Hezberg (1959). Dalam teori ini dikemukakan bahwa yang mempengaruhi kerja seseorang dalam perusahaan atau organisasi, antara lain kepuasan (Motivator Factor) dan ketidakpuasan kerja

(Hygiene Factor).

Faktor Kepuasan (motivator factor) adalah faktor yang dapat menimbulkan kepuasan bagi pekerja, antara lain prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan kemajuan. Faktor ini menitikberatkan pada penaruh dari dalam diri pribadi masing-masing sehingga faktor-faktor lebih mengarah pada psikologis. Pada faktor ini apabila terpenuhi akan memberikan kepuasan dan apabila tidak terpenuhi menghasilkan ketidakpuasan. Faktor kepuasan biasa disebut juag sebagai motivasi intrinsik.

Faktor ketidakpuasan (hygiene factor) adalah faktor-faktor yang bukan menimbulkan kepuasan jangka panjang, tetapi bila ditingkatkan dapat mengurangi

ketidakpuasan, dan apabila tidak terpenuhi dapat menimbulkan ketidakpuasan, antara lain kebijakan dan administrasi perusahaan, pengawasan penggajian, hubungan kerja, kondisi kerja, jaminan kerja dan status pekerjaan. Pada faktor ini lebih mengarah pada kebutuhan fisiologis sehingga faktor ketidakpuasan biasa disebut juga sebagai motivasi ekstrinsik.

Sangat puas Motivator Factor :

Achievement Recognition Work it Self

Responsibility Satisfier area Positive Advancement

Tidak puas

dan bukan tidak puas

Hygiene Factor : Job Status, Interpersonal, Relation,

Company Policy, disatisfier area Negative Administration,

Supervisor, Job Security,

Sangat tidak puas Working Condition,

Salary

Gambar 2.1

Gambar Teori dua faktor Hezberg

2.1.2.3 Indikator Kepuasan Kerja

 Indikator Kepuasan Kerja

Adapaun indicator-indikator kepuasan kerja menurut Robbins (2003: 148) meliputi antara lain :

1. Pekerjaan

Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.

2. Upah

Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja pakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil.

3. Promosi

Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. 4. Pengawas

Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja.

5. Rekan kerja

Teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.

 Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja tidak hanya dipengaruhi oleh pekerjaan semata melainkan juga faktor-faktor sosial dan diri individu karyawan itu sendiri. Menurut Sopiah (2008: 172) Aspek kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah promosi, gaji, pekerjaan itu sendiri, supervisi, teman kerja, keamanan kerja, kondisi kerja, kebijakan perusahaan, komunikasi, tanggung jawab, pengakuan, prestasi kerja, dan kesempatan untuk berkembang.

Lima faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja :

1. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)

Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingakatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

2. Discrepancies (perbedaan)

Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat di atas harapan.

3. Value attainment (pencapaian nilai)

Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

4. Equity (keadilan)

Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerj adan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukkan pekerjaan lainnya.

5. Dispositional/denetic components (komponen genetik)

Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan linnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model ini menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaanWibowo (2007 : 302).

2.1.3 Minat Pindah (Turnover Intentions)

2.1.3.1 Pengertian Minat Pindah (Turnove Intentions)

Zeffane dalam Witasari (2009:26) menyatakan bahwa intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya atau penarikan diri seorang karyawan dari tempat bekerja. Dengan demikian, intensi turnover adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya.

Abelson dalam Sumarto (2009:121) mengemukakan Turnover intention adalah sesuatu gambaran tentang pikiran-pikiran untuk keluar mencari pekerjaan ditempat lain, serta keinginan meninggalkan organisasi.

Good et.al dalam faslah (2010:147) menyatakan bahwa turnover intentions adalah intense seseorang untuk melakukan pemisahan aktual (turnover) dari suatu perusahaan.

Turnover Intentions adalah suatu ukuran intensitas keinginan keluar yang terjadi pada karyawan yang dikarenakan oleh kejadian-kejadian yang tidak terduga dan menjadi tantangan tersendiri bagi pengembangan SDM dan disitu harus ada kegiatan pengembangan yang mengharuskan mempersiapkan pengganti karyawan yang keluar setiap saat.

2.1.3.2 Faktor-Faktor Minat Pindah (Turnover Intentions)

Zeffane dalam Witasari (2009:27) faktor yang berpengaruh terhadap terjadinya turnover diantaranya adalah :

a. Faktor eksternal : Pasar Tenaga Kerja

b. Faktor internal : kondisi ruang kerja, upah, keterampilan kerja, dan supervisi, karakteristik personal dari karyawan (intelegensi, sikap masa lalu, jenis kelamin, minat, umur dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap pekerjaannya)

2.1.3.3Indikator Intensi Minat Pindah (Turnover Intentions)

Good et al. (1996) mendefinisikan keinginan meninggalkan organisasi sebagai keinginan atau kecenderungan (intention) seseorang untuk secara aktual meninggalkan organisasi. Keinginan meninggalkan organisasi merupakan upaya yang dilakukan karyawan meninggalkan kewajibannya terhadap aktivitas perusahaan dan diukur berdasarkan indikator :

1) Keluar dari kerja

2) Aktif mencari informasi di luar 3) serius bekerja

4) Waktu istirahat 5) Tetap bekerja

2.1.4 Hasil Penelitian Terdahulu

Sebelum penulis melakukan penelitian, penulis mempelajari dan membaca penelitian terdahulu yang dilakukan oleh peneliti terdahulu, utuk menjaga keaslian penelitian maka dapat dibandingkan dengan penelitian-penelitian terdahulu yang berkaitan dengan variabel penelitian ini, yaitu sebagai berikut.

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu

No

Nama Dan Judul Penelitian

Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan

1 Oleh : Ni Luh Mita Sri Devi & Gede Adnyana Sudibia (2015)

Analisis Pengaruh Job Insecurity dan Kompensasi Finansial Terhadap Kepuasan Kerja dan Turnover Intention: (Studi Pada Karyawan Kontrak Di Bali Dynasty Resort)

variabel job insecurity memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, variabel job insecurity memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kompensasi financial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja , variabel kompensasi financial memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap

Menggunakan

job insecurity

sebagai

variabel X1

yang

mempengaruhi

variabel Y

yaitu Turnover

Intentions

Pada penelitian

terdahulu

kepuasan kerja

menjadi variabel

Y yang

dipengaruhi oleh

variabel X1 yaitu

turnover intention, variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh negative dan signifikan terhadap turnover intention.

2 Oleh : Rokhmad Budiyono (2016)

Analisa Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Dan

Komitmen Organisasi Terhadap

Turnover Intentions

(Studi Pada PT. Duta Service Semarang)

Variabel kepuasan

kerja, Stres Kerja, dan

komitmen organisasi

berpengaruh

signifikan terhadap

turnover intentions

Menggunakan

variabel

kepuasan kerja

dan turnover

intenions.

waktu, tempat, dan unit

3 Oleh : Mohammad Hanafiah (2014)

Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) Dengan Intensi Pindah Kerja (Turnover) Pada Karyawan PT. Buma Desa Suaran Kecamatan Sambaliung Kabupaten Berau

Terdapat nilai

signifikan sebesar

<0.05 yang

menjelaskan bahwa

pengaruhh yang ada

antara kepuasan kerja

X1 dan

ketidakamanan kerja

X2 dengan intense

pindah kerja Y

berpengaruh secara

signifikan.

Menggunakan

kepuasan kerja

dan

ketidakamanan

kerja yang

mempengaruhi

variabel Y

yaitu turnover

2.2 Kerangka Pemikiran

Ketidakamanan kerja merupakan salah satu fase dimana seorang karyawan mengalami hal hal yang bersifat negative bagi karyawan itu sendiri, itu bisa merupakan ketakutan kehilangan pekerjaan atau dengan kata lain karyawan tidak bisa mempertahankan apa keinginannya dalam hal pekerjaan. Seperti yang dikemukakan oleh Greenhalgh dan Rosenblatt (2002)dalam Wening (2005:35-51) mendefinisikan Job insecurity sebagai ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam.

Ketidakamanan kerja juga bisa menyebabkan meningkatnya rasa ketidakpuasan kerja yang dimana itu menjadi sebuah tantangan tersendiri agar bisa menurunkan rasa tidak aman saat bekerja dan bisa meningkatkan tingkat kepuasan kerja para karyawan. Kepuasan kerja merupakan suatu tingkat psikologis seorang karyawan dimana dia mengalami perasaan yang bisa bernilai positif maupun negatif pada pekerjaan yang dia lakukan hal ini bergantung pada nilai balas jasa yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk karyawan itu sendiri seperti hal yang di kemukakan oleh Martoyo (2000:115) Kepuasan kerja merupakan ’ keadaan emosional ’ karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan karyawan yang bersangkutan.

Kepuasan kerja juga bisa berpangaruh pada rasa ingin keluar (turnover intentions) secara signifikan itu dibuktikan dengan penelitian terdahulu yang penulis pelajari. Hal itu membuktikan bahwa tingkat kepuasan kerja sangat berpengaruh pada turnover intentions. Turnover intentions sendiri merupakan rasa atau niat ingin keluar yang terjadi pada karyawan seperti yang dikemukakan oleh Zeffane (2003) turnover intentions adalah kecendrungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaanya secara sukarela menurut pilihannya sendiri.

2.2.1 Pengaruh Ketidakamanan Kerja dengan Minat Pindah (Turnover Intentions)

Pada dasarnya rasa ketidakamanan kerja (Job Insecurity) sangatlah berpengaruh pada Turnover Intentions karena rasa ketidakamanan kerja memiliki faktor-faktor yang bisa memunculkan variabel Y yang ditunjukkan oleh perilaku-perilaku yang sangat janggal seperti rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan seperti kondisi lingkungan yang berubah-ubah, dan rasa ketidakamanan semakin meningkat karena adanya ketidak jelasan pekerjaan dan upah yang semakin tidak bisa diramalkan. Seperti yang dikemukakan oleh Salmon dan Heery (2000) dalam Bryson dan Harvey (2002 : 28) “Karyawan akan mengalami rasa ketidakamanan kerja (Job insecurity) yang makin meningkat karena ketidakstabilan terhadap status kepegawaian mereka dan tingkat pendapatan yang makin tidak bisa diramalkan.”

Hasil penelitian Utami, (2009) mengungkapkan bahwa Semakin tinggi job insecurity akan menyebabkan rendahnya komitmen organisasional, dan kemudian menyebabkan tingginya keinginan berpindah kerja. Penelitian Prastiti (2002) mengungkapkan bahwa job insecurity memiliki pengaruh positif terhadap turnover intention. Peneliti Fiksenbaum dkk (dalam mizar yuniar, 2008) juga menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara ketidakamanan kerja dengan intensi pindah kerja karyawan, karena ketidakamanan kerja yang terjadi secara terus menerus akan mempengaruhi kondisi psikologis karyawan. Jika masalah rasa tidak aman dalam bekerja terus menerus dihadapi karyawan, maka akan menstimulasi munculnya keinginan untuk berpindah kerja atau intensi turnover.

2.2.2 Pengaruh Kepuasan Kerja dengan Minat Pindah (Turnover Intentions)

Tingkat turnover sebuah perusahaan ditentukan oleh beberapa faktor salah satunya adalah kepuasan kerja seorang karyawan karena jika kepuasan kerja meningkat maka rasa keinginan keluar (turnover intentions seorang karyawan akan berkurang, selain itu ada faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang secara tidak langsng berdampak pada menurunnya turnover intenstions pada karyawan seperti upah yang cukup, perlakuan yang adil, ketenangan bekerja, perasaan diakui, dan Penghargaan atas hasil kerja.

Hubungan antara kepuasan kerja dengan variable lain yang dapat bersifat positif atau negative. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai

kuat. Hubungan yang kuat menunujukan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan signifikan variable lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja (Kreitner an Kinicki, 2001 :226). Sesuai dengan hipotesis yang telah di kemukakan yaitu bahwa tingkat kepuasan kerja memiliki hubungan erat dengan turn over karyawan atau PHK (Pemutusan hubungan kerja).

2.2.3 Pengaruh Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) dan Kepuasan Kerja ke Minat Pindah (Turnover Intentions)

Seperti yang kita ketahui ketidakamanan kerja adalah berupa ketakutan kehilangan pekerjaan dan ingin mencari pekerjaan yang lebih baik yang dilakukan oleh karyawan sehingga menlakukan intensi pindah kerja. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Fiksenbaum dkk (2002) menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara ketidakamanan kerja dengan intensi pindah kerja karyawan, karena ketidakamanan kerja yang terjadi secara terus menerus akan mempengaruhi kondisi psikologis karyawan. Jika hal ini terus menerus terjadi pada karyawan ini bisa menimbulkan rasa ingin keluar atau pindah bekerja atau terjadinya turnover intentions.

Berdasarkan uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa segala ketidakamanan kerja akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berkepanjangan akan mempengaruhi kondisi karyawan yang bersangkutan. Jika dalam jangka panjang kepuasan kerja tidak tercapai dan ketidakmanan kerja masih dirasakan oleh para

karyawan, maka keputusan untuk melakukan intensi turnover hanya menunggu waktu yang tepat. Hal ini sesuai dengan pendapat Greenglass, Burke dan Fiksenbaum (2002) menyimpulkan bahwa penurunan kondisi kerja seperti rasa tidak aman dalam bekerja akan mempengaruhi karyawan lebih dari sekedar kehilangan pekerjaan semata. Kondisi ini juga mengarahkan pada munculnya demosi, menurunnya kondisi psikologis dan akan mempengaruhi kepuasan kerja sehingga akan memunculkan keinginan untuk pindah kerja.

ksenbaum dkk (dalam mizar yuniar, 2008)

Ni Luh Mita Sri Devi &

Gede Adnyana Sudibia (2015)

Greenglass, Burke dan Fiksenbaum (2002)

Kreitner an Kinicki, (2001 :226)

Gambar 2.2

Paradigma Penelitian

Ketidakamanan kerja (Job Insecurity)

Konflik Peran

Ketidakjelasan Peran

Perubahan Organisasi

Pusat Pengendalian (Locus of Control)

Suwandi dan Indriartoro, 2003

Kepuasan Kerja

Gaji atau upah

Pekerjaan

Peluang-peluang promosi

Supervisor

Para rekan sekerja

Robbins (2003: 148)

Minat Pindah

(Turnover Intentions)

Keluar dari kerja

Aktif mencari informasi di luar

serius bekerja Waktu istirahat Tetap bekerja

2.3 Hipotesis

Terkait dengan kerangka pemikiran diatas maka perlu diadakan pengujian hipotesis karena hipotesis merupakan jawaban terhadap rumusan masalah untuk mengetahui hubungan antara variabel independent terhadap variabel dependent.

Hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan variabel yang akan diuji sebenarnya. Karena hipotesis bersifat dugaan maka hipotesis hendaknya mengandung implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian hubungan yang dinyatakan.

Berdasarkan tujuan penelitian, rumusan masalah dan landasan teori yang telah diuraikan sebelumnya, maka hipotesis yang dianjurkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Hipotesis :

1. Ketidakamanan kerja yang dialami karyawan Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung cukup aman.

2. Karyawan Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung memiliki rasa puas pada pekerjaannya.

3. Minat pindah karyawan di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung cukup tinggi.

4. Ketidakamanan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung.

5. Ketidakamanan kerja berpengaruh terhadap minat pindah di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung.

6. Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap minat pindah di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung.

7. Ketidakamanan kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap minat pindah di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung.

37

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian merupakan sesuatu yang menjadi perhatian dalam suatu penelitian, objek penelitian ini menjadi sasaran dalam penelitian untuk mendapatkan jawaban ataupun solusi dari permasalahan yang ada

Objek Penelitian menurut Sugiyono (2009:13) pengertian objek penelitian adalah sebagai berikut:

“Objek penelitian adalah sasaran ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang sesuatu hal objektif, valid, dan reliable tentang sesuatu hal (variabel tertentu).”

Objek dari penelitian ini adalah Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity), Kepuasan Kerja dan Turnover Intentions. Penelitian ini dilaksanakan di Gino Feruci Kebonjati Bandung.

3.2 Metode Penelitian

Metode penelitian merupakan cara yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya. Metode penelitian ini menggunakan metode deskriftif analisis dan verifikatif dengan pendekatan kualitatif. Dengan menggunakan metode penelitian akan diketahui hubungan yang signifikan antara variabel yang

diteliti sehingga menghasilkan kesimpulan yang akan memperjelas gambaran mengenai objek yang diteliti.

Menurut Sugiyono (2010:2) metode penelitian adalah “Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa metode penelitian merupakan cara pemecahan masalah penelitian yang dilaksanakan secara terencana dan cermat dengan maksud mendapatkan fakta dan kesimpulan agar dapat memahami, menjelaskan, meramalkan, dan mengendalikan keadaan. Metode penelitian juga merupakan cara kerja untuk memahami dan mendalami objek yang menjadi sasaran. Metode penelitian adalah penelitian yang berdasarkan pada cara ilmiah dengan rasional, empiris, dan sistematis, untuk mengumpulkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu, syarat data dalam melakukan penelitian adalah valid, reliabel, dan objektif, data yang valid maka reliabel dan objektif.

Data valid diperoleh dengan cara menggunakan instrumen penelitian valid,menggunakan sumber data yang tepat dan cukup jumlahnya,menggunakan metode pengumpulan data yang tepat/benar.Kemudian data yang reliabel diperoleh dengan cara menggunakan instrumen penelitian yg reliabel. Kemudian data objektif diperoleh dengan cara menggunakan sampel atau sumber data yang besar (jumlahnya mendekati populasi.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur (path

analysis) karena peneliti ingin memastikan apakah ada pengaruh antara

ketidakamanan kerja dan kepuasan kerja terhadap intense keinginan keluar.

Analisis Jalur (Path Analysis) menurut Ating Somantri dan Sambas Ali Muhidin (2006:259) adalah “Analisis jalur (path analysis) digunakan apabila secara teori kita yakin berhadapan dengan masalah yang berhubungan sebab akibat. Tujuanya adalah menerangkan akibat langsung dan tidak langsung seperangkat variabel, sebagai variabel penyebab, terhadap variabel lainnya yang merupakan variabel akibat.” Dalam penelitian ini, analisis jalur (path analysis) digunakan untuk mengetahui hubungan sebab akibat, dengan tujuan menerangkan akibat langsung dan akibat tidak langsung seperangkat variabel, sebagai variabel penyebab terhadap variabel lainnya yang merupakan variabel akibat.

3.2.1 Desain Penelitian

Desain penelitian menurut Moh. Nazir dalam Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati (2010 : 30) Desain penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian.

Desan penelitian merupakan rancangan penelitian yang digunakan sebagai pedoman dalam melakukan proses penelitian. Desain penelitian akan berguna bagi semua pihak yang terlibat dalam proses penelitian, karena langkah dalam melakukan penelitian mengacu kepada desain penelitian yang telah dibuat.

Langkah-langkah desain penelitian menurut Umi Narimawati (2011 : 30) adalah :

1. Mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung dan selanjutnya menetapkan judul penelitian. 2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi di Gino Feruci Kebonjati

Hotel Bandung.

3. Merumuskan masalah penelitian termasuk membuat spesifikasi dari tujuan dan hipotesis untuk diuji. Masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah gender,tingkat pendidikan dan produktivitas karyawan.

4. Menetapkan tujuan penelitian yang dilakukan oleh peneliti di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung.

5. Menetapkan hipotesis penelitian yang sesuai dengan fenomena yang terjadi di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung.

6. Memilih serta memberi definisi terhadap setiap penegeluaran variabel. Pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengukuran dengan skala ordinal karena data yang diukurnya berupa tingkatan. Pada skala ini, urutan symbol atau kode berupa angka yang mempunyai arti urutan jenjang yang dimulai dari positif sampai yang paling negative dan sebaliknya.

7. Menetapkan data-data mengenai ketidakamanan kerja dan kepuasan kerja terhadap minat pindah karyawan di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung.

8. Melakukan analisis mengenai ketidakamanan kerja dan kepuasan kerja terhadap minat pindah karyawan di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung.

9. Menyusun pelaporan hasil penelitian melalui data informasi yang diperoleh dari perusahaan kemudian data menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban atas identifikasi masalah dalam penelitian.

Gambar 3.1 Desain Penelitian X1

X2

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Sugiyono (2007:3) Variabel adalah segala sesuatu yang dapat diberi bermacam- macam nilai. Variabel juga dapat merupakan atribut dari bidang keilmuan atau kegiatan tertentu.

Sugiyono (2007:2) Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.

Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek, atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya Sugiyono (2007:3).

Sesuai dengan judul penelitian yang dipilih, yaitu “Pengaruh Ketidakamanan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover”, maka dapat disimpulkan terdapat tiga variabel, yaitu dua variabel independen dan satu variabel dependen.

1. Variabel independen (X1) dan (X2)

Variabel independen yaitu variabel bebas yang biasa juga mempengaruhi variabel lain. Variabel independen dalam penelitian ini adalah Ketidakamanan Kerja (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) .

Variabel dependen adalah variabel terkait yang dipengaruhi atau mempengaruhi variabel lain, dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen yaitu Intensi Turnover.

Agar lebih mudah dalam melihat bagaimana operasionalisasi variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat melalui tabel berikut:

Tabel 3.1

Operasional Variabel Ketidakamanan Kerja

Variabel Konsep

Variabel Dimensi Indikator

No Kuesion er S k a l a Sumber Data Ketidakaman an kerja Ketidakaman an Kerja (job

insecurity) adalah kondisi psikologis karyawan yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah. Smithson dan Lewis (2002 : 1) Konflik peran Pertentanga n antara tugas-tugas dan tanggung jawab 1 O R D I N A L Karyaw an Gino Feruci Kebonja ti Hotel Bandun g Tuntutan-tuntutan yang bertentangan Ketidakjelas an peran Ketidakjelas an tentang prosedur kerja 2 Kesadaran tentang tanggung jawab Perubahan Organisasi Teknologi baru 3 Pergantian Manajemen Pusat Pengendalia n Internal 4 Eksternal

Tabel 3.2

Operasional Variabel Kepuasan Kerja

Variabel Konsep

Variabel Dimensi

Indikato r No Kuesion er S k a l a Sumber Data Kepuasan Kerja

(X2)

Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenan gkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalama n kerja Locke yang dikutip oleh Sopiah (2008: 170) Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan) Gaji 1,2,3 O R D I N A L Karyaw an Gino Feruci Kebonja ti Hotel Bandun g Discrepancies (perbedaan) Pekerjaa n 4,6 Value attainment (pencapaian nilai) Peluang-peluang promosi 5,9

Equity (keadilan) Supervis

or 7 Dispositional/den etic components (komponen genetik) Sopiah (2008: 172) rekan sekerja Robbins (2003: 148) 8

Tabel 3.3

Operasional Variabel Intensi Turnover

Variabel Konsep

Variabel Dimensi Indikator

No Kuesioner S k a l a Sumber Data Minat Pindah (Y) Minat Pindah (Turnover intentions) adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Harnoto (2002:2) Eksternal Keluar

dari kerja 2,8

O R D I N A L Karyawan Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung Aktif mencari informasi di luar 3 Internal Serius

bekerja 4,5

Tetap

3.2.3 Sumber dan Teknik Penetuan Data 3.2.3.1Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian adalah primer dan sekunder. Menurut Sugiyono (2009:137) data primer sebagai berikut :

“Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data”

Penelitian menggunakan data primer apabila peneliti mengumpulkan sendiri data-data yang dibutuhkan yang bersumber langsung dari objek pertama yang akan diteliti.

Sumber data sekunder menurut Sugiyono (2009:137) adalah Sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data. Menggunakan data sekunder apabila peneliti mengumpulkan informasi dari data yang telah diolah oleh pihak lain.

Data yang diperlukan dalam penelitian ini diperoleh dengan kuesioner dan data yang berasal dari perusahaan.

3.2.3.2Teknik Penentuan Data

Sebelum menentukan penentuan data yang akan dijadikan sampel, terlebih dahulu dikemukakan tentang populasi dan sampel.

1. Populasi

Menurut Umi Narimawati (2008:161) populasi adalah : “ Objek atau subjek

yang memiliki karakteristik tertentu sesuai informasi yang ditetapkan oleh peneliti, sebagai unit analisis penelitian.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Gino Feruci Kebonjati Bandung berjumlah 58 orang yang merupakan jumlah sampel yang akan diteliti penulis menggunakan metode sensus.

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data

3.2.4.1 Uji Validitas

Sugiyono (2010:2) valid adalah:

“Menunjukan derajat ketetapan antara data yang sesungguhnya terjadi pada obyek dengan data yang dapat dikumpulkan oleh peneliti”

Berdasarkan definisi diatas, maka pengujian validitas untuk setiap variabel dilakukan dengan bantuan SPSS 17.0 for Windows. Suatu item dikatakan valid jika koefisien korelasi Rank Spearman antara skor item dengan skor totalnya bernilai minimal 0,3. Jika koefisien korelasinya kurang dari 0,3 artinya pertanyaan tersebut tidak valid dan harus dikeluarkan dari pengujian yang akan dilakukan selanjutnya.

(Sugiyono, 2007)

Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur cocok mengukur apa yang ingin diukur. Jadi dapat dikatakan semakin tinggi validitas suatu alat ukur, maka alat

ukur tersebut semakin tepat dengan sasarannya, atau semakin menunjukkan apa yang seharusnya diukur. Untuk menguji validitas item kuesioner digunakan metode

Corrected Item-Total Correlation. Perhitungan koefisien validitas dilakukan dengan

menggunkanSoftware SPSS 17.0. Item dikatakan valid jika nilai-nilai Corrected

Item-Total Correlation lebih dari atau sama dengan nilai r kritis. Nilai r kritis yang

ditetapkan adalah sebesar 0,300 sesuai dengan yang dikatakan Sugiyono (2007:183).

Berdasarkan dari pernyataan tersebut maka hal ini dilakukan untuk mengetahui pernyataan kuesioner mana yang valid dan mana yang tidak valid, dengan mengkonsultasikan data tersebut dengan tingkat signifikan r kritis = 0,300 apabila alat ukur tersebut berada < 0,300 (tidak valid). Pengujian statistik mengacu pada kriteria : r hitung < r kritis maka tidak valid r hitung < r kritis maka tidak valid

Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi diantara masing-masing pernyataan dengan skor total. Adapun rumus dari pada korelasi pearson adalah sebagai berikut :

Keterangan :

r = koefisien korelasi pearson x = skor item pertanyaan y = skor total item pertanyaan

N = jumlah responden dalam pelaksanaan uji coba instrumen

Taraf signifikan ditentukan 5%. Jika diperoleh hasil korelasi yang lebih besar dari r tabel pada taraf signifikan 0,05 berarti butir pertanyaan tersebut valid. Apabila koefisien korelasinya > 0,03 maka pernyataan tersebut dinyatakan valid, sedangkan jika korelasinya < 0,03 menunjukan bahwa data tersebut tidak valid dan akan disisihkan dari analisis selanjutnya.

Tabel 3.4

Rekapitulasi Hasil Variabel Ketidakamanan kerja

Pernyataan r korelasi r kritis keterangan

Pernyaan 1 _0,642 0.30 vallid

Pernyataan 2 _0,610 0.30 vallid

Pernyaan 3 _0,696 0.30 vallid

Pernyaan 4 _0,549 0.30 vallid

Tabel 3.5

Rekapitulasi Hasil Variabel Kepuasan kerja

Pernyataan r korelasi r kritis keterangan

Pernyaan 1 _0,424 0.30 Vallid

Pernyataan 2 _0,446 0.30 Vallid

Pernyaan 3 _0,753 0.30 Vallid

Pernyaan 4 _0,603 0.30 Vallid

Pernyataan 5 _0,682 0.30 Vallid

Pernyaan 6 _0,556 0.30 Vallid

Pernyataan 7 _0,722 0.30 Vallid

Pernyaan 8 _0,352 0.30 Vallid

Tabel 3.6

Rekapitulasi Hasil Variabel Turn over

Pernyataan r korelasi r kritis keterangan

Pernyaan 1 _0,589 0.30 vallid

Pernyataan 2 _0,494 0.30 vallid

Pernyaan 3 _0,463 0.30 vallid

Pernyaan 4 _0,759 0.30 vallid

Pernyataan 5 _0,651 0.30 vallid

Pernyaan 6 _0,633 0.30 vallid

Pernyataan 7 _0,549 0.30 vallid

Pernyaan 8 _0,710 0.30 vallid

Pada ketiga tabel di atas terlihat bahwa seluruh item pernyataan pada masing-masing variabel memiliki koefisien validitas yang lebih besar dari r tabel sehingga seluruh item layak digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian.

3.2.4.2 Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2010:3) yang dimaksud dengan reliabilitas adalah: “Drajat konsistensi/keajegan data dalam internal waktu tertentu”

Pengujian reliabilitas dilakukan dengan teknik belah- dua (split- half method)

Spearman-Brown dengan memisahkan antara pertanyaan bernomor ganjil dengan pertanyaan bernomor genap untuk setiap jawaban responden.

Langkah pertama untuk menguji reliabilitas instrumen adalah mengkorelasikan jumlah skor pertanyaan bernomor ganjil dengan jumlah skor pertanyaan bernomor genap bagi masing- masing responden memakai koefisien korelasi Rank Spearman dan dilakukan dengan bantuan SPSS 17.0 for Windows. Selanjutnya koefisien reliabilitas dapat dihitung dengan menggunakan rumus :

12 12

2( )

1

r Reliabilitas

r

 

Dimana : r12 = hasil perhitungan korelasi Spearman antara belahan ganjil dan belahan genap

R = koefisien reliabilitas

Instrumen reliabel bila koefisien reliabilitas bernilai minimal 0,5.

(Guilford, 2007)

Reliabilitas adalah tingkat konsistensi suatu alat ukur. Jika suatu alat ukur dipakai dua kali atau lebih untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran relatif konsisten, maka alat ukur tersebut reliabel. Reliabilitasmerupakan salah satu ciri atau karakter utama instrumen pengukur yang baik. Ide pokok dari konsep reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya, yaitu sejauhmana skor hasil pengukuran terbebas dari kekeliruan pengukuran.

Secara teoritis, besarnya koefisien reliabilitas sekitar 0,00 sampai dengan 1,00. Namun pada kenytaannya koefisien sebesar 1,00 tidak pernah tercapai dalam ukuran, karena manusia sebagai subjek penelitian merupakan sumber error yang potensial.

Tabel 3.7

Hasil uji reliabilitas kuesioner penelitian

Variabel Indeks reliabilitas Nilai

kritis Keterangan

Ketidakamanan kerja 0.803 0.7 Reliabel

Kepuasan kerja 0.839 0.7 Reliabel

Turn over 0.858 0.7 Reliabel

Nilai reliabilitas butir pernyataan pada kuesioner masing-masing variabel yang sedang diteliti lebih besar dari 0.7 hasil ini menunjukkan bahwa butir-butir pertanyaan pada kuesioner andal untuk mengukur variabelnya,

3.2.4.3 Uji MSI (Method of Successive Interval)

Untuk memenuhi syarat data yang digunakan terhadap data yang diperoleh dari kuesioner dengan skala pengukuran ordinal terlebih dahulu di transformasikan menjadi skala pengukuran interval menggunakan Method of successive interval (MSI).

Adapun untuk melakukan transformasi data melalui Method of

successive interval (MSI) dengan Langkah-langkah kerja sebagai berikut

(Harun Al-Rasyid;2003) :

1. Ambil data ordinal hasil kuesioner. Untuk setiap butir pertanyaan tentukan berapa orang yang mendapat skor 1,2,3,4,5 yang disebut frekuensi.

2. Setiap frekuensi dibagi banyak responden dan hasilnya disebut proporsi (P). setiap pertanyaan, dihitung proporsi jawaban untuk setiap kategori jawaban dan hitung proporsi komulatifnya.

3. Menjumlahkan proporsi secara berurutan untuk setiap responden sehingga diperoleh proporsi kumulatif (pk).

Pk = 0 + P1 Pk = P1 + Pk1 Pk = Pk1 + Pk2

4. Menentukan nilai batas Z untuk pada setiap setiap pilihan jawaban (Untuk data n>30 diaggap mendekati luas daerah dibawah kurva normal).

5. Untuk setiap nilai Z tentukan nilai Density dengan rumus.

6. Menghitung scale value (SV) untuk masing-masing responden dengan rumus

Dimana :

Density at Lower Limit = Kepadatan Batas Bawah.

Density at Upper Limit = Kepadatan Batas Atas.

Area Under Upper Limit = Daerah di bawah batas atas

7. Merubah scale (SV) terkecil menjadi sama dengan satu (1) dan mentransformasikan masing-masing skala menurut perubahan skala terkecil sehingga diperoleh transformed scale value (TSV). Nilai Transformasi = Nilai Skala + (Nilai Skala Minimum) + 1

3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis

3.2.5.1 Rancangan Analisis

Rancangan analisis adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang telah diperoleh dari hasil observasi lapangan, dan dokumentasi dengan cara mengorganisasikan data kedalam kategori, menjabarkan kedalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun kadalam pola, memilih mana yang lebih penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain. Peneliti melakukan analisa terhadap data yang telah diuraikan dengan menggunakan metode deskriftif (kualitatif) dan verifikatif (Kuantitatif).

1. Metode Deskriptif (Kualitatif)

Dalam pelaksanaan, penelitian ini menggunakan jenis atau alat bentuk penelitian deskriptif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan. Penelitian Deskriptif adalah jenis penelitian yang menggambarkan apa yang dilakukan oleh Gino Feruci Kebonjati Bandung berdasarkan fakta-fakta yang ada untuk selanjutnya diolah menjadi data.

Data tersebut kemudian dianalisis untuk memperoleh suatu kesimpulan. Penelitian deskriptif digunakan untuk menggambarkan bagaimana masing-masing variabel penelitian. Metode kualitatif yaitu metode pengolahan data yang menjelaskan pengaruh dan hubungan yang dinyatakan dengan kalimat. Analisis kualitatif digunakan untuk melihat faktor penyebab.

Langkah – langkah yangdilakukan dalam penelitian kualitatif adalah sebagai berikut : a. Indikator yang dinilai oleh responden, diklasifikasi dalam lima alternative

jawaban yang menggambarkan peringkat jawaban.

b. Dihitung total skor setiap variabel / subvariabel = jumlah skor dari seluruhindikator variabel untuk semua jawaban responden.

c. Dihitung skor setiap variabel / subvariabel = rata – rata dari total skor. d. Untuk mendeskripsikan jawaban responden, juga digunakam statistik

deskriptif seperti distribusi frekuensi dan tampilan dalam bentuk tabel ataupun grafik.

e. Untuk menjawab deskripsi tentang masing – masing variabel penelitian ini, digunakan rentang kriteria penilaian sebagai berikut:

Skor ideal

% Skor = X100% Skor aktual

Skor aktual adalah jawaban seluruh responden atau kuesioner yang telah diajukan. Skor ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden diasumsikan memilih jawaban dengan skor tertinggi.

Analisis deskriptif dilakukan mangacu kepada setiap indikator yang telah ada pada setiap variabel yang diteliti dengan berpedoman pada tabel berikut :

Tabel 3.8

Kriteria Persentase Skor Tanggapan Responden Terhadap Skor Ideal

No % Skor Kriteria

1 20.00%-36.00% Sangat Buruk/Sangat Rendah

2 36.01%-52.00% Buruk/Rendah

3 52.01%-68.00% Cukup Baik/Sedang

4 68.01%-84.00% Baik/Bagus

5 84.01%-100% Sangat Baik/Sangat Tinggi

Sumber : Umi Narimawati (2007:85)

Sebelum kuesioner digunakan untuk pengumpulan data yang sebenarnya, terlebih dahulu dilakukan uji coba kepada responden yang memiliki karakteristik yang sama dengan karakteristik populasi penelitian. Uji coba dilakukan untuk mengetahui tingkat keahlian (validitas) dan kekonsistenan (reliabilitas) alat ukur penelitian, sehingga diperoleh item-item pertanyaan/pernyataan yang layak untuk digunakan sebagai alat ukur untuk pengumpulan data penelitian.

2. Metode Verifikatif (Kuantitatif)

Data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner akan diolah dengan pendekatan kuantitatif. Terlebih dahulu dilakukan tabulasi dan memberikan nilai sesuai dengan system yang ditetapkan.jenis kuesioner yang digunakan adalah

kuesioner tertutup dengan menggunakan skala ordinal. Untuk teknik perhitungan data kuesioner yang telah diisi oleh responden digunakan skala likert dengan langkah-langkah: yaitu memberikan nilai pembobotan 5-4-3-2-1 untuk jenis pertanyaan positif.

Keseluruhan nilai atau skor yang didapat lalu dianalisis dengan cara :

a. Mengelola setiap jawaban dan pertanyaan dari kuesioner yang disebarkan untuk dihitung frekuensi dan persentasenya.

b. Nilai yang diperoleh merupakan indikator independen (X) yaitu X1, X2 …Xn dan variabel dependen (Y) sebagai berikut (X1,Y), (X2,Y), …(Xn,Y) dan asumsikan sebagai hubungan linear.

c. Menentukan skala atau bobot dari masing-masing alternatif jawaban seperti diuraikan diatas. Oleh karena data yang didapat dari kuesioner merupakan data ordinal, sedangkan untuk menganalisis data diperlu data interval, maka untuk memecahkan persoalan ini perlu ditingkatkan skala pengukurannya menjadi skala interval melalui “Methode of Successive Interval” Hays dalam

Umi Narimawati et., al., (2010:47). Dengan rumus sebagai berikut :

1. Mengolah data ordinal menjadi interval dengan interval berurutan untuk variabel bebas terikat. Adapun langkah – langkah untuk melakukan transformasi data adalah sebagai berikut :

a) Ambil data ordinal hasil kuesioner

b) Untuk setiap pertanyaan, hitung proporsi jawaban untuk setiap kategori jawaban dan hitung proporsi kumulatifnya

c) Menghitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif. Untuk data > 30 dianggap mendekati luas daerah dibawah kurva normal.

d) Menghitung nilai densitas untuk setiap proporsi kumulatif dengan memasukan nilai Z pada rumus distribusi normal.

e) Menghitung nilai skala dengan rumus Method of Succesive Interval

Dimana :

Mean of Interval : Rata-rata interval

Density at lower limit : Kepadatan batas bawah Density at Upper Limit : Kepadatan batas atas

Area Under Upper Limit : Daerah di bawah batas atas Area Under Lower Limit : Daerah di bawah batas bawah

f) Menentukan nilai transformasi (nilai untuk skala interval) dengan menggunakan rumus :

99 386 . 3 ) 1 1 55 ( 204 . 4 ) 675 , 0 1 549 , 0 1      X t

Uji t parsial untuk variabel kepuasan kerja 049 . 2 ) 1 1 55 ( 567 , 3 ) 675 , 0 1 306 , 0 1      X t Tabel 4.23

Pengujian Hipotesis Parsial

Koefisien Jalur t-hitung t-tabel Kesimpulan Ketidakamanan kerja = 0.549 3,386 2.01 Ho Ditolak

Kepuasan kerja = 0.306 2,049 2.01 Ho Ditolak

o Ketidakamanan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover (t hitung (3.386> t tabel (2.01)).

Gambar 4.9 Kurva Uji-t Dua Pihak

o Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover (t hitung (2.049) > t tabel (2.01)).

Daerah Penerimaan H0

Daerah penolakan Ho Daerah

penolakan Ho

= -2,01 0 t tabel= 2,01

o

Gambar 4.10 Kurva Uji-t Dua Pihak

4.4.3.1Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Ketidakamanan kerjadan Kepuasan kerja Terhadap Turnover

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh kesimpulan yaitu terdapat pengaruh antara ketidakamanan kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover. Untuk melihat lebih jauh tentang besar pengaruh langsung dan tidak langsung dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat, sehingga secara statistik dinyatakan berpengaruh, berikut disajikan rincian pengaruh langsung dan tidak langsungnya.

Daerah Penerimaan H0

Daerah penolakan Ho Daerah

penolakan Ho

= -2,01 0 t tabel= 2,01

101

Tabel 4.24

Pengaruh Variabel Ketidakamanan kerja dan Kepuasan kerja terhadap Turnover

Var Koefisien

Jalur

Pengaruh Langsung

Pengaruh tidak langsung (melalui),

dalam %

Pengaruh Tdk Langsung

Total (%)

X1 X2

X1 0,549 30,14 - 14,01 14,01 44,1

X2 0,306 9,36 14,01 - 14,01 23,4

Total Pengaruh 67,5

1. Ketidakamanan kerja X1 berpengaruh signifikan terhadap turnover Y, sebagaimana telah di sajikan pada uji-t dengan total pengaruh sebesar 44.1%, terdiri atas pengaruh langsung sebesar 30.14% dan pengaruh tidak langsung sebesar 14.01%.

2. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover, sebagaimana telah disajikan pada uji-t dengan total pengaruh sebesar 23.4%, terdiri atas pengaruh langsung sebesar 9.36% dan pengaruh tidak langsung sebesar 14.01%.

102

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai Pengaruh Ketidakamanan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover di Giro Feruci Kebonjati Hotel Bandung dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut.

1. Ketidakamanan kerja di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung yang terdiri dari empat indikator yaitu konflik peran, perubahan organisasi, pusat pengendalian (Locus of control) termasuk dalam kriteria cukup baik. Secara umum ketidakamanan kerja itu sendiri berada pada kriteria baik hanya masalah konflik yang sering terjadi atau berbeda pendapat antara karyawan dengan pemimpin yang memungkin selisih berkepanjangan.

2. Kepuasan Kerja di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung termasuk dalam kriteria cukup baik. Namun ada satu indikator yang memasuki kriteria baik yaitu pemenuhan kebutuhan dengan terpenuhinya salah satu dari indikator kepuasan kerja itu akan membuat karyawan bertahan di perusahaan karena karyawan sudah merasa sudah nyaman dan tidak khawatir dengan masa depannya di perusahaan.

103

3. Intensi Turnover yang terdiri dari lima indikator yaitu keluar dari kerja, aktif mencari informasi di luar serius bekerja, waktu istirahat, tetap bekerja. Sedangkan tingkat minat pindah di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung sendiri berada dalam cukup baik, dengan adanya indikator minat pindah paling besar yaitu indikator internal.

4. Ketidakamanan kerja dan Kepuasan Kerja secara bersama-sama memberikan kontribusi terhadap Intensi Turnover di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung. Diantara variabel independen, Ketidakamanan kerja memberikan pengaruh yang lebih besar terhadap Turnover Intentions di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung dibanding Kepuasan Kerja. Ketidakamanan kerja dan Kepuasan Kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Intensi Turnover. 5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas, maka penulis mencoba memberikan saran- saran yang diharapkan dapat bermanfaat dan dapat dipertimbangkan sebagai masukan bagi Di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung. Adapun saran yang dapat disampaikan oleh penulis adalah sebagai berikut:

1. Ketidakamanan kerja di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung sudah baik, namun masih terdapat satu indikator yang dianggap masih perlu diperbaiki dan ditingkatkan kembali, yaitu mengenai ketidakjelasan peran. Ini menunjukan bahwa dalam suatu perusahaan karyawan menuntun kejelasan tugas, wewenang, dan tanggung jawab terhadap

pekerjaan nya.

2. Kepuasan kerja di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung sudah baik, namun masih ada satu indikator yang masih perlu diperbaiki oleh perusahaan komponen genetic, karena karyawan dikatakan merasa puas dalam pekerjaannya jika adanya komunikasi yang baik dan diberi kesempatan untuk maju oleh pemimpin dan perusahaan.

3. Minat pindah di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung dinilai cukup baik, namun dalam hal kinerja masih terdapat satu indikator yang kurang mendukung terhadap kinerja karyawan, yakni mengenai indikator sering keluar masuknya karyawan, Apabila perusahaan dapat mengatasi persoalan ini, maka diharapkan pemimpin dapat memenuhi keinginan karyawan agar karyawan tidak banyak yang keluar.

4. Pengaruh Ketidakamanan kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Minat Pindah dinilai tinggi, untuk itu perusahaan diharapkan dapat memperbaiki dan menindaklanjuti kondisi itu karena Ketidakamanan kerja serta Kepuasan Kerjapara karyawannya akan berpengaruh terhadap Turnover Intentions yang dapat terus meningkat.