Penyelenggara dapat meminta kepada responden untuk melengkapi data- data serta menggali pertanyaan jika responden sulit mengutarakan
pendapatnya.
H. Teknik Pengumpulan Data
Pada tiap tahap anda biasanya menggunakan teknik yang berbeda seperti: a Interviu pribadi.
b Survey melalui telepon. c Survey melalui barang cetak.
d Review dokumen. e Review secara langsung output kerja.
f Review langsung pelaksanaan pekerjaan.
Contoh :
Interviu dapat dilakukan kepada beberapa pegawaipetugas dalam grup misalnya 10 orang atau lebih, tergantung pada kebutuhan anda. Tujuan
interviu adalah untuk memperoleh informasi tentang permasalahan yang terjadi dalam tugas pekerjaannya, sehingga dimungkinkan diperlukannya diklat.
Kesepuluh orang itu bisa saja dari berbagai bidang kerja.
I. Model enam langkah untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan
a. Identifikasi Unit Kompetensi
1
Pastikan kesenjangan yang sedang dicari adalah bagian dari suatu jabatan kerja yang telah ada Standar Kompetensi Kerjanya SKKPNS.
2
Apabila belum atau tidak didapatnya SKKPNS pastikan sudah ada Standar Kompetensi yang lain misalnya Standar Kompetensi Jabatan
Fungsional SKJF atau Standar Kompetensi yang lain.
3
Jika keduanya tersebut diatas SKKPNSSKJF belum ada pastikan bahwa Unit Kompetensi harus disusun atau dibuat sesuai jabatan kerja
dengan mengadop kepada TUSI sesuai keputusan pejabat berwenang pada suatu lembaga.
4
Penyusunan Unit Kompetensi dilakukan dengan cara melakukan Analisis Tugas dari suatu Jabatan KerjaTugas.
5
Analisis tugas suatu jabatan kerjatugas dilakukan dengan cara yang telah diatur menurut ketentuan.
b. Identifikasi Elemen Kompetensi
1
Pastikan bahwa Elemen Kompetensi suatu Unit kompetensi adalah uraian kegiatan suatu tugas dari suatu jabatan kerja yang terkait.
2
Elemen kompetensi adalah suatu kegiatan dalam rangka tercapainya suatu tugas atau Unit Kompetensi.
3
Beberapa Elemen Kompetensi dalam suatu Unit komupakan uraian tugas dalam bentuk kegiatan yang mendukung tercapainya tugas.
4
Penulisan elemen
kompetensi dikelompokan
dalam satu
unit Kompetensi.
c. Tentukan masalah dan prioritasnya
1 Identifikasi kesenjangan Sumber Daya Manusia. i.
Sebagaimana yang telah diuraikan dalam BAB II kesenjangan yang mengait kepada SDM dapat diilustrasikan pada gambar seperti
dibawah ini :
ii. Permasalah SDM yang muncul disebabkan beberapa hal:
• Pada saat ini SDM belum siap menghadapi tantangan masa program mendatang
• Kualitas produk tidak memenuhi standar • Kwantitas produk tidak tercapai
• PegawaiPetugas yang
sudah memenuhi
kompetensi dikhawatirkan pindah karena fasilitas yang lebi baik
• Mendapat promosi akan tugasjabatan yang baru • Adanya produksi baru
Gambar 1. Permasalahan SDM
2 Identifikasi melalui penyebab terjadi kesenjangan kinerja disefisiensi
kinerja. Buruknya kinerja seseorang tidak tercapainya standar kinerja sisebabkan oleh 3 tiga unsur pokok:
• Lingkungan yang buruk • Tidak diikutinya peraturan SOP dan tidak adanya motivasi kerja
• Kompetensi yang kurang baik pada SDM. • Ketiga-tiganya:yaitu lingkungan, motivasi dan kompetensi buruk.
Gambar 2. Penyebab Disefisiensi Kinerja
d. Mengembangkan garis besar solusi.
