STUDI DESKRIPTIF OCB PADA KARYAWAN PERUSAHAAN DAUD WIRYO

STUDI DESKRIP
RIPTIF OCB PADA KARYAWAN PE
PERUSAHAAN
BATIK ”nDALE
LEM PAKARYAN BATIK KRT. DAU
AUD WIRYO
HADINAGORO”

SKRIPSI
Diaju
iajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi

Oleh:
R. KHRESNA MAHENDRATANTO
NIM : 009114062

PROGRAM
AM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKO
OLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2009
i

SKRIPSI
STUDI DESKRIPTIF OCB PADA KARYAWAN PERUSAHAAN BATIK
”nDALEM PAKARYAN BATIK KRT. DAUD WIRYO HADINAGORO”

OLEH:
R. KHRESNA MAHENDRATANTO
NIM : 009114062
Telah disetujui oleh:

Pembimbing

P. Henrietta PDADS, S.Psi.

tanggal.................

ii

SKRIPSI
STUDI DESKRIPTIF OCB PADA KARYAWAN PERUSAHAAN BATIK
”nDALEM PAKARYAN BATIK KRT. DAUD WIRYO HADINAGORO”

OLEH:
R. KHRESNA MAHENDRATANTO
NIM : 009114062
Telah dipertahankan di depan
Panitia Penguji
pada tanggal (

)

dan dinyatakan memenuhi syarat

Susunan Panitia

Nama Lengkap

Tanda tangan

Ketua

:

........................

Sekretaris

:

........................

Anggota

:

........................

Yogyakarta,
Fakultas Psikologi
Universita Sanata Dharma
Dekan,

(P. Eddy Suhartanto, S.Psi., M.Si.)

iii

”Satu-satunya yang menghalangi seseorang dari mendapatkan apa yang
diinginkannya dalam kehidupan ini seringkali hanyalah kemauan untuk
mencobanya serta iman untuk meyakini bahwa itu mungkin”
Richard M. Devos

”Kesuksesan tidaklah diukur oleh posisi yang dicapai seseorang dalam
hidup, namun oleh rintangan-rintangan yang telah diatasi oleh seseorang
ketika berusaha mencapai kesuksesan”
Booker T. Washington

”Seorang pemenang bukanlah orang yang tidak pernah gagal, namun
pemenang adalah orang yang tidak pernah berhenti berusaha”

iv

Kupersembahkan karya ini untuk YESUS KRISTUS, Tuhan, Bapa dan Sahabatku
yang luar biasa kasih setiaNYA

v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak
memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam
kutipan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta,
Penulis

R. Khresna Mahendratanto

vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:
Nama

: R. KHRESNA MAHENDRATANTO

Nomor Mahasiswa

: 009114062

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada
Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul
STUDI DESKRIPTIF OCB PADA KARYAWAN PERUSAHAAN BATIK
”nDALEM PAKARYAN BATIK KRT. DAUD WIRYO HADINAGORO”

Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata
Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain,
mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan
mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis
tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya
selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya

Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal 13 Mei 2009
Yang menyatakan

R. Khresna Mahendratanto

vii

ABSTRAK
R. Khresna Mahendratanto

Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
Studi Deskriptif OCB Pada Karyawan Perusahaan Batik ”nDalem Pakaryan Batik
KRT. Daud Wiryo Hadinagoro”
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran Organizational
Citizenship Behavior (OCB) karyawan pada Perusahaan Batik ”KRT. Daud Wiryo
Hadinagoro” sebagai sebuah perusahaan yang bergerak dalam sektor garmen dan
tekstil serta perusahaan yang terkena dampak dari resesi ekonomi global. Subyek
penelitian adalah karyawan Perusahaan Batik ”nDalem Pakaryan Batik KRT.
Daud Wiryo Hadinagoro” sebanyak 111 karyawan. Dalam penelitian ini, peneliti
menggunakan teknik purposive sampling.
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan skala OCB
yang diadopsi dari skala milik Hardaningtyas (2004). Analisis data adalah dengan
perbandingan antara mean empirik dengan mean hipotetik pada tiap dimensi, yang
kemudian ditarik kesimpulan secara deskriptif mengenai OCB pada karyawan.
Berdasarkan hasil analisis dapat disimpulkan bahwa dari tiap dimensi
ditemukan mean empirik lebih besar daripada mean hipotetik, sehingga dapat
dikatakan bahwa para karyawan masuk dalam kategorisasi tinggi pada tiap
dimensi OCB. Berdasar pada hasil analisis dapat ditarik kesimpulan bahwa
karyawan pada Perusahaan Batik ”nDalem Pakaryan Batik KRT. Daud Wiryo

Hadinagoro” memiliki OCB yang tinggi, sehingga mereka bisa dianggap siap
dalam menanggapi perubahan visi dan bertambahnya tuntutan kerja yang
dimunculkan oleh perusahaan dalam upayanya menanggapi kondisi resesi
ekonomi ini.
Kata kunci : OCB, resesi ekonomi global

viii

ABSTRACT
R. Khresna Mahendratanto
Faculty of Psychology
Sanata Dharma University Yogyakarta
Descriptive Studi of OCB among the Employees of “nDalem Pakaryan Batik
KRT. Daud Wiryo Hadinagoro” Batik Company
This study was intended to explore the Organizational Citizenship Behavior
(OCB) among the employees of “nDalem Pakaryan Batik KRT. Daud Wiryo
Hadinagoro” Batik Company as a business of garment and textile. As we know
the sector is fragile for suffering from negative effect of global ressesion.
Subjects of study were 111 employees of “nDalem Pakaryan Batik KRT. Daud
Wiryo Hadinagoro” Batik Company. In this study, researcher used purposive

sampling technique.
The data were collected used OCB scale adopted from Hardaningtyas’
(2004). The data analysis used comparison between empirical mean and
hypotethical mean on every OCB’s dimension. The calculation from each
dimension shows descriptively the OCB of the employees.
The results shows that in each dimension the empirical mean is bigger than
the hypothetical mean, therefore the employees of “nDalem Pakaryan Batik KRT.
Daud Wiryo Hadinagoro” Batik Company enjoy high category of OCB on every
dimension. It is hoped that the employees of “nDalem Pakaryan Batik KRT. Daud
Wiryo Hadinagoro” Batik Company will be well-ready to embrace the vision
change and to meet the increasing task demand adopted by the company as the
efforts to adjust to the condition of global economy ressesion.
Keywords : OCB, global economy

ix

KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Yesus Kristus, Tuhanku yang telah melimpahkan kasih
dan bimbinganNya kepada penulis sehingga skripsi ini bisa terselesaikan. Dengan
kasih dan pendampinganNya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

Studi Deskriptif OCB Pada Karyawan Perusahaan Batik ”nDalem Pakaryan Batik
KRT. Daud Wiryo Hadinagoro”.
Penulis juga menyadari bahwa banyak pihak yang telah membantu dalam
penyelesaian skripsi ini secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu
dengan ketulusan hati penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada :
1. Bpk. P. Eddy Suhartanto, S.Psi., M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan kesempatan kepada saya
untuk menyelesaikan skripsi ini.
2. Ibu Sylvia Carolina M.Y.M, S.Psi., M.Si. selaku kaprodi yang telah
membantu saya dan memberi fasilitas kepada penulis untuk dapat
menyelesaikan studi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
3. Ibu P. Henrietta PDADS., S.Psi yang sudah bersedia membimbing dan
memberi dorongan kepada penulis dalam mengerjakan skripsinya.
4. Orang tuaku Bpk. Widi Nursantoro dan Ibu R.Ay. Sri Yatmi Anik yang telah
melahirkan dan membesarkan aku dengan penuh kasih dan kesetiaan sampai
detik ini.
5. Ibu Dr. Fr. Ninik Yudianti, M. Acc. selaku Wakil Rektor I dan Mas Martono
yang membantu penulis dengan memberi kelonggaran waktu dalam
penyelesaian skripsi.

x

6. Bpk. P. Eddy Suhartanto, S.Psi., M.Si. dan Romo Dr. A. Priyono Marwan, SJ.
yang sudah bersedia menjadi dosen penguji dalam ujian skripsi saya.
7. Adikku Rr. Gita Patriahastari yang telah banyak mendukungku.
8. KRT. Daud Wiryo Hadinagoro, opaku dan semua teman-teman di Forum
Cinta Anak Bangsa, Sahron, Simon, Juanta, Randy, Ricky, Lina, Clara,
Tommy, Erick, dan adikku Nando yang tidak henti-hentinya memberikan
semangat kepadaku.
9. Dian Istikasari, seorang wanita yang benar-benar punya makna dan mampu
memberi motivasi yang luar biasa dalam penyelesaian karya ini.
10. Sepupu-sepupuku yang terus menanyakan kapan sripsiku selesai.
11. Mas Muji, Mas Gandung, Mbak Nanik, Mas Doni, Pak Gie, yang selalu
bersedia membantu selama menjalani masa perkuliahan di Fakultas Psikologi
USD.
12. Teman-teman dan adik-adikku di fakultas psikologi, Aris, Jaya, Abu, Flori,
Vemby, Jafar, Bagus, Erol, Pa’de Dul, Dora, Si Kun, Acong, Oho’, Dian
Brotie,Titit, Eko Kodok, Wawansapi, Wulan serta masih banyak lagi yang
tidak dapat saya sebutkan satu-persatu.
13. Sahabatku Ayis dan Seto yang terus berjuang bersamaku sampai akhir.
14. Semua dosen, teman-teman psikologi, dan semua karyawan Fakultas
Psikologi Sanata Dharma Yogyakarta.
15. Seluruh karyawan Perusahaan Batik ”nDalem Pakaryan Batik KRT. Daud
Wiryo Hadinagoro”.

xi

16. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini,
baik secara langsung maupun tidak langsung.
Penulis menyadari bahwa karya tulis ini jauh dari sempurna, oleh karena
itu penulis sangat terbuka terhadap semua saran dan kritik terhadap kekurangan
ataupun kesalahan pada karya tulis ini, sehingga di masa yang akan datang penulis
dapat menulis dengan lebih baik.
Penulis

xii

DAFTAR ISI

Halaman
HALAMAN JUDUL........................................................................................ i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .............................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN.......................................................................... iii
HALAMAN MOTTO ..................................................................................... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ..................................................................... v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ......................................................... vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI
KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ......................... vii
ABSTRACT ..................................................................................................... viii
ABSTRAK ....................................................................................................... ix
KATA PENGANTAR....................................................................................... x
DAFTAR ISI .................................................................................................... xiii
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xv
BAB I

PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah .............................................................. 1
2. Rumusan masalah .............................................................. ......... 6
3. Tujuan Penelitian .......................................................................... 6
4. Manfaat Penelitian ........................................................................ 6

BAB II

LANDASAN TEORI
1. Pengertian OCB............................................................................. 8
2. Dimensi-Dimensi OCB ................................................................. 9
3. Manfaat OCB Dalam Perusahaan .................................................. 14

BAB III METODOLOGI PENELITIAN
1. Jenis Penelitian .............................................................................. 18
2. Variabel Penelitian ...... ................................................................. 19
3. Subyek Penelitian .......................................................................... 19
4. Definisi Operasional....................................................................... 20
xiii

5. Metode Pengumpulan Data ..................................................... ... 21
6.Langkah-Langkah Pengambilan Data ...................................... ... 28
7. Validitas dan Reliabilitas......................................................... .... 29
8. Analisis Data ........................................................................... ... 33
BAB IV PELAKSANAAN PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Orientasi Kancah Penelitian ..................................................... .. 35
2. Pelaksanaan dan Hasil Penelitian.............................................. .. 36
3. Analisis Data ............................................................................ .. 38
4. Pembahasan ..................................... ........................................... 40
BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan ................................................................................... 47
2. Saran ............................................................................................. 48

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 50
LAMPIRAN ........................................................................... ............. ............ 53
1. Lampiran A ................................................................................... 54
2. Lampiran B ................................................................................... 67
3. Lampiran C ........................................................................ ......... 88
4. Lampiran D ................................................................................... 110

xiv

DAFTAR TABEL

Halaman
Tabel 3.1 Nilai/skor berdasarkan
kategori jawaban untuk pernyataan aitem favorable................................... 23
Tabel 3.2 Nilai/skor berdasarkan
kategori jawaban untuk pernyataan aitem unfavorable.............................. 23
Tabel 3.3 Blueprint Skala OCB Pra-Uji Coba................................................

24

Tabel 3.4 Tabel Distribusi Aitem Pra-Uji Coba Skala OCB ............................ 26
Tabel 3.5 Blue Print Skala OCB Setelah Try-Out ............................................ 33
Tabel 3.6 Tabel norma kategori jenjang ............................................................ 34
Tabel 3.7 Tabel norma kategori jenjang per dimensi ......................................... 34
Tabel 4.1 Deksripsi Umum Subjek Penelitian Berdasar
Masa Kerja, Usia, Jenis Kelamin dan Tingat Pendidikan ........................... 38
Tabel 4.2 Deskripsi Data Penelitian OCB .........................................................39
Tabel 4.3 Rumus Kategori Subjek .................................................................... 40
Tabel 4.4 Interval Penggolongan Subjek pada Variabel
OCB Berdasarkan Apsek Yang Diukur ...................................................... 41

xv

BAB I
PENDAHULUAN

A.

Latar Belakang
Pada pertengahan tahun 2008 terjadi resesi ekonomi di Amerika Serikat.

Resesi tersebut membawa dampak yang sangat besar terhadap perekonomian
dunia. Harga minyak dan harga-harga kebutuhan pokok yang melambung di
Amerika mengakibatkan daya beli impor Amerika menurun drastis, sehingga
mengakibatkan neraca ekspor impor di berbagai negara kacau, khususnya neraca
pembayaran ekspor yang mengarah ke Amerika (Majalah GATRA, No.12 Tahun
XIV).
Konstelasi ekonomi global tersebut berpotensi mengguncang ekonomi
Indonesia. Perlambatan ekonomi di Amerika tahun ini diperkirakan melambat
menjadi 2%, yang sedikit menurun dibandingkan tahun lalu. Meningkatnya harga
minyak dunia, yang pernah menembus US$100/barel, dan harga-harga komoditas
pangan akan membayangi kinerja perekonomian dan Industri Indonesia di tahun
ini. IMF sendiri memperkirakan bahwa penurunan 1% pada pertumbuhan
ekonomi di AS akan menurunkan pertumbuhan ekonomi Asia sebesar 0,5-1%.
Dampak dari resesi global yang berasal dari resesi di AS ini akan mempengaruhi
proyeksi

perekonomian

negara-negara

di

Asia,

termasuk

Indonesia.

Perekonomian global diperkirakan akan mengalami penurunan pertumbuhan
sebesar 0,4% yang sebelumnya sebesar 5,2% pada tahun 2007 menjadi 4,8%
pada tahun 2008. Negara-negara di Asia Tenggara diperkirakan akan mengalami

1

2

tekanan yang paling parah akibat perlambatan ekonomi di AS (Majalah GATRA,
No.12 Tahun XIV).
Fenomena yang muncul sebagai dampak dari resesi ekonomi itu adalah
terjadinya pemutusan hubungan kerja besar-besaran oleh perusahaan-perusahaan
terhadap karyawan-karyawannya, yang dilakukan sebagai tindak lanjut atas
menurunnya profit bahkan kacaunya keuangan perusahaan karena terjadinya
ketimpangan neraca pembayaran ekspor oleh perusahaan terkait. Berdasarkan
perhitungan para ekonom, setiap penurunan ekonomi sebesar 1% di Indonesia,
akan menyebabkan 300 ribu orang terancam kehilangan pekerjaannya. Koran
Tempo mencatat bahwa salah satu sektor perusahaan yang akan sangat
merasakan dampak dari resesi ekonomi ini adalah sektor tekstil dan garmen,
sebagai perusahaan yang mempekerjakan banyak orang. Pasalnya, permintaan
dari negara-negara tujuan ekspor yang kini terimbas krisis keuangan akan turun.
(Koran Tempo, 1 Desember 2008).
Menanggapi hal tersebut perusahaan batik “nDalem Pakaryan Batik KRT.
Daud Wiryo Hadinagoro” sebagai salah satu perusahaan yang bergerak dalam
sektor tekstil, diprediksikan sebagai salah satu sektor yang akan sangat
merasakan dampak dari resesi ekonomi global, telah mempersiapkan diri dengan
mengembangkan visi perusahaan. Visi perusahaan yang dikembangkan dalam
menghadapi gejolak resesi ekonomi ini adalah dengan :
1. Memberikan mutu pelayanan terbaik (cepat, tepat, dan aman) sesuai
dengan harapan pelanggan dengan standar internasional ;
2. Mampu mengantisipasi setiap perkembangan dimensi usaha ;

3

3. Meningkatkan jaringan pemasaran global ; dan
4. Mampu memanfaatkan teknologi tepat guna.
Sebagian besar visi yang diterapkan oleh perusahaan tersebut menuntut
para karyawan untuk bekerja sesuai dengan standard-standard yang ditentukan
oleh organisasi. Hal ini bisa diartikan bahwa untuk mencapai kinerja yang
setinggi-tingginya dituntut perilaku karyawan yang sesuai dengan harapan
organisasi. Oleh karena itu dalam perusahaan pasti akan ditemukan suatu
deskripsi formal tentang perilaku yang harus dikerjakan atau biasa disebut
sebagai perilaku intra-role. Realitas yang ada adalah banyak perilaku karyawan
yang tidak terdeskripsi secara formal yang dilakukan oleh pegawai, misalnya
membantu rekan kerja menyelesaikan tugas, kesungguhan dalam mengikuti
rapat-rapat perusahaan, sedikit mengeluh banyak bekerja, dan lain-lain. Perilakuperilaku ini disebut sebagai perilaku extra-role. Apalagi pada saat pimpinan
melakukan evaluasi kinerja pada pegawainya, evaluasi terjadi bukan hanya pada
perilaku intra-role saja melainkan juga pada perilaku extra-role, karena perilaku
extra-role memiliki kontribusi yang sama penting dengan perilaku intra-role
(Hui dkk, 2000).
Perilaku extra-role merupakan perilaku yang sangat dihargai ketika
dilakukan oleh karyawan walau tidak terdeskripsi secara formal karena
meningkatkan efektivitas dan kelangsungan hidup organisasi. Perilaku extra-role
di dalam organisasi juga dikenal dengan istilah organizational citizenship
behavior (OCB). OCB pertama kali diperkenalkan oleh Organ pada tahun 1983
(Robert, 2001) sebagai sebuah perilaku extra-role, perilaku bebas yang berupa

4

perilaku menolong orang lain dalam organisasi dalam melakukan pekerjaan
mereka, atau dengan menunjukkan dukungan dan ketelitian kepada organisasi.
OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku
karyawan sehingga dia dapat disebut sebagai “anggota yang baik” (good citizen)
(Sloat, 1999 dalam Wijaya, 2000). Karyawan yang baik (good citizen) cenderung
menampilkan OCB ini. Organisasi tidak akan berhasil dengan baik, atau tidak
akan dapat bertahan tanpa ada anggota-anggotanya yang bertindak sebagai
“karyawan yang baik” (Markoczy & Xin, 2002)
Dalam kondisi seperti ini banyak perusahaan, terutama yang memiliki
pandangan global, yang berpandangan bahwa peluang utama mereka untuk
mempertahankan keunggulan dan daya tahan usaha di dunia yang penuh
persaingan adalah menempatkan sumber daya manusia sebagai tumpuan utama
untuk selalu ditumbuhkembangkan. Berbagai jalan diambil untuk membentuk
suatu organisasi yang ramping namun mampu bergerak lebih cepat sejalan
dengan kenyataan bahwa mekanisme pelayanan semakin dipadati teknologi
tinggi yang mampu menangani arus kerja secara optimal dan efisien. Kondisikondisi ini jelas sangat membutuhkan pegawai-pegawai yang dianggap sebagai
good citizen, sehingga dapat menangani arus kerja secara optimal dan efisien.
Mengetahui tingkat OCB pegawai akan menjadi sangat menguntungkan
bagi perusahaan, karena tugas-tugas pimpinan juga akan menjadi lebih ringan,
karena jika terdapat karyawan-karyawan dengan OCB tinggi, konsekuensinya
adalah akan meningkatkan produktivitas dan kesuksesan dirinya. De Nisi,
Cafferty dan Meglino

(1984, dalam Hui dkk, 2000) menyatakan bahwa

5

supervisor memberikan perhatian yang lebih terhadap perilaku nyata bawahan
daripada perilaku tidak nyata. Dalam hal ini OCB dipahami sebagai bentuk
nyata kontribusi karyawan, dan tidak semua orang menunjukkan hal ini.
Karyawan yang menunjukkan tingkat OCB yang tinggi mungkin mendapatkan
reward berupa penilaian yang tinggi oleh supervisor (misal : kesempatan
promosi) daripada mereka yang menunjukkan tingkat OCB yang lebih rendah.
Alasan-alasan ini cukup menjelaskan mengapa perilaku extra-role merupakan
perilaku yang penting dalam organisasi.
Schnake (1991, dalam Alotaibi, 2001) mengartikan OCB sebagai sebuah
perilaku fungsional, extra-role, dan prososial, yang diarahkan secara dan pada
individual, kelompok, dan, atau sebuah organisasi. Organ (1988) mengatakan
bahwa salah satu dimensi dari OCB adalah sikap altruisme, yang itu berarti OCB
adalah suatu tindakan yang muncul dengan tidak dilandasi atau digerakkan oleh
hal.hal yang tidak menguntungkan dirinya. Dengan kemampuan berempati,
seseorang (karyawan) bisa memahami orang lain dan lingkungannya serta bisa
menyelaraskan nilai-nilai individual yang dianutnya dengan nilai-nilai yang
dianut lingkungannya, sehingga muncul perilaku yang baik sebagai seorang good
citizen.
Dalam bahasan diatas dapat dilihat bahwa jika karyawan dalam sebuah
perusahaan mempunyai OCB yang baik maka perusahaan akan tampil lebih
fleksibel dan semakin baik dan kinerja serta kemampuan karyawan dalam
bekerja pun semakin baik, karena dalam hal kinerja nantinya karyawan akan
lebih efektif dan efisien. Sehingga dari situ penulis merasa penting untuk

6

melakukan penelitian mengenai OCB karyawan di perusahaan dalam kondisi
resesi ekonomi. Di mana karyawan dihadapkan pada ancaman PHK karena
terjadinya pengurangan jumlah karyawan sehingga tuntutan akan kinerja yang
baik pada diri karyawan semakin tinggi.

B.

Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian-uraian tersebut, maka permasalahan dapat dirumuskan

sebagai berikut :
Bagaimana gambaran OCB pada karyawan perusahaan batik “nDalem
Pakaryan Batik KRT. Daud Wiryo Hadinagoro”?

C.

Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
-

mengetahui gambaran Organizational Citizenship Behavior (OCB)
pada karyawan perusahaan batik “nDalem Pakaryan Batik KRT. Daud
Wiryo Hadinagoro”.

D.

Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut :
•

Manfaat teoritis :
-

Memberikan sumbangan dalam bidang keilmuan, khususnya dalam
bidang Psikologi Industri dan Organisasi dalam menjelaskan tentang

7

Organizational Citizenship Behavior (OCB), khususnya dalam kondisi
perusahaan yang mengalami krisis ekonomi.
-

Menjadi dasar penelitian selanjutnya, terutama yang berkaitan dengan
OCB.

•

Manfaat praktis :
-

Hasil penelitian ini dapat digunakan oleh perusahaan terkait sebagai
salah satu sumber evaluasi karyawan, selain itu hasil penelitian ini
dapat pula difungsikan untuk menyusun perencanaan pengembangan
SDM pada perusahaan terkait.

BAB II
LANDASAN TEORI

A. Pengertian OCB
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan kontribusi individu
yang terdalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja. OCB ini melibatkan
beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk
tugas-tugas ekstra, dan patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di
tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan “nilai tambah karyawan”, dan
merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku yang positif,
konstruktif dan bermakna membantu (Aldag & Resckhe, 1997)
Organ (1988) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas,
tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa
meningkatkan fungsi efektif organisasi. Organ juga mencatat bahwa OCB
ditemukan sebagai alternatif penjelasan pada hipotesis “kepuasan berdasarkan
performance”
Dalam pandangannya, Organ menyatakan bahwa peran dalam pekerjaan bagi
seseorang adalah tergantung dari harapan dan komunikasi dengan pengirim peran
tersebut. Definisi teori peran ini menempatkan OCB dalam realisme fenomenoogi,
tidak dapat diobservasi dan sangat subyektif. Koster & Sanders (2005)
menyatakan bahwa aitem-aitem pengukur OCB selama ini hanya disusun secara
empirik dan tidak berdasar pada basis teori manapun. Hal ini menempatkan OCB
pada konstrak tingkat pertama (first-degree construct). Yang dimaksud konstrak

8

9

tingkat pertama adalah hal-hal yang tidak memiliki definisi yang akurat,
sedangkan konstrak tingkat kedua adalah sesuatu yang disusun secara hati-hati
dan bisa dibedakan secara konseptual dan teoritis dari konstrak yang lain (Van
Dyne dkk, 1995 dalam Koster & Sanders, 2005).
Borman dan Motowidlo (1993, dalam Koster & Sanders, 2005)
mengkonstruksikan contextual behavior tidak hanya mendukung inti dari perilaku
itu sendiri, melainkan mendukung semakin besarnya lingkungan organisasi, sosial
dan psikologis, sehingga inti teknisnya berfungsi. Definisi ini tidak dibayangi
istilah sukarela, reward atau niat sang aktor, melainkan perilaku yang seharusnya
mendukung lingkungan organisasi, sosial dan psikologis lebih dari sekedar inti
teknis.
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational
Citizenship Behavior (OCB) merupakan: Perilaku yang sukarela, bukan
merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan
kepentingan organisasi ; Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan
berdasarkan performance, tidak diperintahkan secara formal ; Tidak berkaitan
secara langsung dan terang-terangan dengan sistem reward yang formal.

B. Dimensi-dimensi OCB
Istilah OCB pertama kali diajukan oleh Smith, Organ, dan Near pada tahun
1983 (Spector, 1996),

dimana disitu dikemukakan adanya dua dimensi dari

perilaku pegawai, yaitu : general compliance (melakukan apa yang harus
dilakukan oleh pegawai yang baik) dan altruisme (perilaku menolong orang secara

10

langsung dan spesifik dalam menghadapi masalah atau tugas yang berkaitan
dengan pekerjaan sebagai rekan kerja).
Pandangan lain tentang dimensi OCB diajukan oleh Williams dan Anderson
(1991, dalam Koster & Sanders, 2005). Mereka membagi OCB ke dalam dua
tipe. Bentuk pertama adalah perilaku yang diarahkan pada individu dalam
organisasi secara spesifik, seperti altruism dan courtesy. Sementara bentuk yang
kedua adalah perilaku yang terfokus pada perilaku yang membawa keuntungan
pada perusahaan secara menyeluruh, seperti conscientiousness, civic virtue, dan
sportsmanship.
Dimensi OCB pertama tadi kemudian dikembangkan oleh Organ pada tahun
1988 (Organ, 1988) menjadi lima dimensi yang berbeda, yaitu :
1. Altruism, yaitu perilaku mementingkan kepentingan orang lain, seperti
memberikan pertolongan pada kawan sekerja yang baru, dan
memberikan waktu untuk orang lain yang ditunjukkan secara langsung
pada individu-individu lain dalam lingkungan kerja, akan tetapi
kontribusi terhadap efisiensi didasarkan pada peningkatan kinerja
secara individual;
2. Civic virtue, perilaku keanggotaan yang baik, yang tergambar dengan
melakukan hal-hal yang penting dalam organisasi seperti melayani
organisasi, melakukan fungsi-fungsi meskipun tidak diwajibkan untuk
membantu memberikan kesan baik bagi organisasi, atau dengan kata
lain memberikan pelayanan yang diperlukan bagi kepentingan
organisasi;

11

3. Conscientiousness,

merupakan

perilaku

yang

mengarah

pada

pemenuhan atas norma-norma yang berlaku ;
4. Courtesy, adalah perilaku sopan dan taat, melakukan konsultasi dan
koordinasi sebelum melakukan tindakan, dan meneruskan informasi
dengan tepat ; dan
5. Sportmanship, yang merupakan perilaku sportif dan positif, seperti
menghindari komplain dan keluhan yang picik dari dalam diri.
Perilaku ini berisi pantangan-pantangan membuat isu-isu yang
merusak.
Kelima dimensi yang dikembangkan oleh Organ tersebut serupa dengan yang
dikemukakan oleh Schnake (1991, dalam Spector 1996) yang mengungkapkan
bahwa perilaku yang mendukung OCB adalah perilaku (1) Tepat waktu, (2)
menolong orang lain, (3) menjadi tenaga suka rela dalam pekerjaan diluar jobdes,
(4) membuat keputusan untuk memperbaiki kondisi, dan (5) tidak membuangbuang waktu ketika bekerja.
Pandangan lain tentang dimensi OCB diajukan oleh Williams dan Anderson
(1991, dalam Koster & Sanders, 2005). Mereka membagi OCB ke dalam dua
tipe. Bentuk pertama adalah perilaku yang diarahkan pada individu atau organisasi
secara spesifik, seperti altruism dan courtesy. Sementara bentuk yang kedua
adalah perilaku yang terfokus pada perilaku yang membawa keuntungan pada
perusahaan secara menyeluruh, dimana yang termasuk didalamnya adalah
conscientiousness, sportmanship, dan civic virtue

12

Beberapa pengukuran tentang OCB telah dikembangkan. Skala Morison
(1995, dalam Aldag & Resckhe, 1997) merupakan salah satu pengukuran yang
sudah disempurnakan dan memiliki kemampuan psikometrik yang baik.
Skala tersebut mengukur kelima dimensi OCB sebagai berikut :
Dimensi 1 : Altruism
•

Menggantikan serta membantu mengerjakan tugas rekan kerja
yang tidak masuk atau istirahat;

•

Membantu orang lain yang mengalami overload dalam
pekerjaannya;

•

Membantu proses orientasi karyawan tanpa diminta;

•

Meluangkan waktu untuk membantu orang lain berkaitan
dengan permasalahan-permasalahan pekerjaan;

•

Menjadi volunteer untuk mengerjakan sesuatu tanpa diminta;

•

Membantu orang lain di luar departemen ketika mereka
memiliki permasalahan; dan

•

Membantu

pelanggan

dan

para

tamu

jika

mereka

membutuhkan bantuan.
Dimensi 2 : Conscientiousness
•

Tiba lebih awal, sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja
dimulai

•

Tepat waktu, tidak peduli pada cuaca ataupun lalu lintas, dan
sebagainya

•

Menggunakan waktu kerja untuk fokus pada pekerjaan

13

•

Datang segera jika dibutuhkan

•

Penggunaan efisiensi waktu dalam bekerja, sehingga tidak
perlu mengambil waktu ekstra dalam bekerja

Dimensi 3 : Sportmanship
•

Tidak mencari-cari kesalahan dalam organisasi;

•

Tidak mengeluh tentang segala sesuatu saat bekerja; dan

•

Tidak membesar-besarkan masalah di luar proporsinya.

Dimensi 4 : Civic virtue
•

Memberikan perhatian terhadap fungsi-fungsi yang membantu
image organisasi;

•

Memberikan perhatian terhadap pertemuan-pertemuan yang
dianggap penting; dan

•

Membantu mengatur kebersamaan secara departemental.

Dimensi 5 : Courtessy
•

Mengikuti

perubahan-perubahan

dan

perkembangan-

perkembangan dalam organisasi;
•

Membaca

dan

mengikuti

pengumuman-pengumuman

organisasi; dan
•

Membuat pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik bagi
organisasi.

14

C. Manfaat OCB dalam perusahaan
Dari hasil penelitian-penelitian mengenai pengaruh OCB terhadap kinerja
organisasi (Podsakof dkk, 2000, dalam Koster & Sanders, 2005), dapat
disimpulkan hasil sebagai berikut :
1. OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja
a. Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat
penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan pada gilirannya meningkatkan
produktivitas rekan tersebut.
b. Seiring dengan

berjalannya

waktu,

perilaku

membantu

yang

ditunjukkan karyawan akan membantu menyebarkan best practice ke
seluruh unit kerja atau kelompok.
2. OCB meningkatkan produktivitas manajer
a. Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu
manajer mendapatkan saran dan/atau umpan balik yang berharga dari
karyawan tersebut untuk meningkatkan efektivitas unit kerja.
b. Karyawan yang sopan, yang menghindari terjadinya konflik dengan
rekan kerja, akan menolong manajer terhindar dari krisis manajemen.
3. OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi
secara keseluruhan
a. Jika karyawan saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah
dalam suatu pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan manajer,
konsekuensinya manajer dapat memakai waktunya untuk melakukan
tugas lain.

15

b. Karyawan yang menampilkan conscentiousness yang tinggi hanya
membutuhkan pengawasan minimal dari manajer, sehingga manajer
dapat mendelegasikan tanggung jawab yang lebih besar kepada
mereka, ini berarti lebih banyak waktu yang diperoleh manajer untuk
melakukan tugas yang lebih penting.
c. Karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan dan
melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi
biaya untuk keperluan tersebut.
d. Karyawan yang menampilkan perilaku sportmanship akan sangat
menolong manajer untuk tidak menghabiskan waktu telalu banyak
untuk berurusan dengan keluhan-keluhan kecil karyawan.
4. OCB membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk
memelihara fungsi kelompok.
a. Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat,
moral, dan kerekatan (kohesivitas) kelompok, sehingga anggota
kelompok (atau manajer) tidak perlu menghabiskan energi dan waktu
untuk pemeliharaan fungsi kelompok.
b. Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap rekan kerja
akan mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu yang
dihabiskan untuk menyelesaikan konflik manajemen berkurang
5. OCB dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatankegiatan kelompok kerja.

16

a. Menampilkan

perilaku

civic

virtue

(seperti

menghadiri

dan

berpartisipasi aktif dalam pertemuan di unit kerjanya) akan membantu
koordinasi diantara anggota kelompok, yang akhirnya secara potensial
meningkatkan efektivitas dan efisiensi kelompok.
b. Menampilkan perilaku courtesy (misalnya saling memberi informasi
tentang pekerjaan dengan anggota dari tim lain) akan menghindari
munculnya masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk
diselesaikan.
6. OCB

meningkatkan

kemampuan

organisasi

untuk

menarik

dan

mempertahankan karyawan terbaik.
a. Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan kerekatan, serta
perasaan saling memiliki di antara anggota kelompok, sehingga akan
meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi menarik
dan mempertahankan karyawan yang baik.
b. Memberi contoh pada karyawan lain dengan menampilkan perilaku
sportmanship (misalnya tidak mengeluh karena permasalahanpermasalahan kecil) akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada
organisasi.
7. OCB meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.
a. Membantu tugas karyawan yang tidak hadir di tempat kerja atau yang
mempunyai beban kerja berat akan meningkatkan stabilitas (dengan
cara mengurangi variabilitas) dari kinerja unit kerja.

17

b. Karyawan

yang

memiliki

conscientiousness

cenderung

mempertahankan tingkat kinerja yang tinggi secara konsisten, sehingga
mengurangi variabilitas pada kinerja unit kerja.
8. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan
perubahan lingkungan.
a. Karyawan yang mempunyai hubungan yang dekat dengan pasar
dengan sukarela memberi informasi tentang perubahan yang terjadi di
lingkungan dan memberi saran tentang bagaimana merespon
perubahan tersebut, sehingga organisasi dapat beradaptasi dengan
cepat.
b. Karyawan yang secara aktif hadir dan berpartisipasi pada pertemuanpertemuan di organisasi akan membantu menyebarkan informasi yang
penting dan harus diketahui oleh organisasi.
c. Karyawan yang menampilkan perilaku conscientiousness (misalnya

kesediaan untuk memikul tangung jawab baru dan mempelajari
keahlian baru) akan meningkatkan kemampuan organisasi beradaptasi
dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya.

BAB III
METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif. Menurut Mardalis (1990)
penelitian deskriptif adalah penelitian yang bertujuan mendeskripsikan, mencatat,
menganalisis dan menginterpretasikan kondisi-kondisi yang sekarang ini terjadi
atau ada. Sedangkan Sugiyono (1999) menyatakan bahwa penelitian deskriptif
merupakan penelitian yang dilakukan untuk mendeskripsikan atau memberi
gambaran terhadap satu obyek yang diteliti melalui data sampel atau populasi
sebagaimana adanya, tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang
berlaku

umum.

Penelitian

deskriptif

berusaha

mendeskripsikan

dan

menginterpretasikan kondisi atau hubungan yang ada, pendapat yang sedang
tumbuh, proses yang sedang berlangsung, akibat atau efek yang terjadi atau
kecenderungan yang tengah berlangsung (Soemanto, 1999). Penelitian deskriptif
ini

tidak

menguji

atau

tidak

menggunakan

hipotesa,

tetapi

hanya

mendeskripsikan informasi apa adanya sesuai dengan variabel yang diteliti.
Berdasarkan ketiga pernyataan tersebut maka penelitian ini menggunakan
data kuantitatif mengenai variabel, yang diperoleh melalui analisis jawaban
subyek pada skala yang akan diberikan. Hal ini mempunyai tujuan untuk
mengetahui dan menggambarkan OCB karyawan perusahaan di tengah terpaan
dampak dari resesi ekonomi global.

18

19

B. Variabel Penelitian
Bentuk penelitian ini adalah studi deskriptif, sehingga tidak ada kontrol
terhadap variabel. Variabel dalam penelitian ini adalah OCB karyawan dalam
perusahaan yang terkena dampak dari resesi ekonomi global yang oleh penulis di
lakukan pada perusahaan batik “nDalem Pakaryan Batik KRT. Daud Wiryo
Hadinagoro”. Pada penelitian ini OCB akan diteliti satu persatu pada kelima
dimensinya yaitu altruism, courtesy, consciemtiousness, sportmanship, dan civic
virtue.

C. Subyek Penelitian
Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan staf di “nDalem Pakaryan
Batik KRT. Daud Wiryo Hadinagoro”. Teknik penentuan subyek dalam
penelitian ini menggunakan teknik sampling, yaitu purposive sampling.
Purposive Sampling adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan
tertentu (Sugiyono, 1999). Adapun pertimbangan-pertimbangan tersebut akan
diuraikan sebagai berikut :
1. Subyek penelitian ini adalah karyawan-karyawan pada jajaran staf
diperusahaan batik “nDalem Pakaryan Batik KRT. Daud Wiryo
Hadinagoro”.
2. Sampel adalah staf bagian marketing, selling, distribusi, dan pengawas
produksi.

20

3. Sampel adalah karyawan yang sudah bekerja minimal 1 tahun pada
perusahaan batik “nDalem Pakaryan Batik KRT. Daud Wiryo
Hadinagoro”.

D. Definisi Operasional
•

Organizational Citizenship Behavior (OCB)
OCB merupakan perilaku extra-role yang dimunculkan pegawai dalam

suatu organisasi dalam bentuk membantu orang lain dalam organisasi untuk
melakukan tugas-tugas dan pekerjaan mereka, atau menunjukkan dukungan
kepada organisasi. OCB memiliki 5 dimensi yang berfungsi sebagai indikator,
seperti Altruism (perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada
tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional), Courtesy
(perilaku meringankan masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan yang
dihadapi orang lain), Conscientiousness (berisi tentang kinerja dari prasyarat
peran yag melebihi standard minimum), Sportmanship (pantangan-pantangan
untuk membuat isu-isu yang merusak meskipun merasa jengkel terhadap situasi
kerja yang kurang ideal), Civic Virtue (partisipasi sukarela dan dukungan
terhadap fungsi-fungsi organisasi, baik secara profesional maupun sosial
alamiah). Orang yang memiliki OCB tingi adalah orang yang dalam setiap
kesempatan cenderung membantu rekan kerja dan melakukan hal-hal yang
terbaik untuk organisasi secara sukarela tanpa berkaitan dengan reward formal.

21

Pengukuran OCB dilakukan menggunakan skala yang berkaitan dengan
dimensi-dimensi

tersebut.

Skala

yang

digunakan

pada

penelitian

ini

mengadaptasi skala OCB milik Hardaningtyas (2004). Tingkat OCB diperoleh
dari skor total pada tiap-tiap dimensi yang ada dalam OCB, dari penghitungan
skor total pada tiap dimensi tersebut maka nantinya akan didapat kategorisasi
OCB per dimensi, sehingga dari kategori yang didapat tersebut dapat
dideskripsikan kesimpulan mengenai OCB pada perusahaan yang besangkutan.
Semakin tinggi nilai yang didapat pada tiap dimensi OCB yang diperoleh subyek
maka semakin tinggi OCBnya, begitu pula sebaliknya, semakin rendah nilai
maka semakin rendah pula OCB seseorang.

E. Metode Pengumpulan Data
1. Alat Pengumpul Data
Suatu instrumen adalah alat pengukuran pengetahuan, keterampilan,
perasaan, kecerdasan, atau sikap individu dan kelompok. Instrumen dapat berupa
tes, angket, wawancara dan sebagainya (Soemanto, 1999). Dalam penelitian ini
alat yang digunakan untuk mengumpulkan data adalah skala yang diberikan
kepada subyek penelitian. Menurut Allen dan Yen (dalam Supratiknya, 1998)
skala adalah rangkaian pengukuran yang mengikuti aturan tertentu dengan
mengukur suatu sifat. Skala ini diadaptasi dari skala penelitian Hardaningtyas
(2004) berisi aitem-aitem yang menyajikan pernyataan-pernyataan berdasarkan
indikator OCB. Indikator-indikator dalam penelitian ini adalah dimensi-dimensi
OCB. Alat ukur ini terdiri atas 30 aitem (15 pertanyaan favorable dan 15

22

pertanyaan unfavorable), yang untuk selanjutnya dikembangkan oleh peneliti
menjadi 100 aitem (50 aitem favorable dan 50 aitem unfavorable). Adapun
dimensi-dimensi

OCB

yang

akan

diukur

adalah

Altruism,

Courtesy,

Conscientiousness, Sportmanship, dan Civic Virtue.
Pengembangan dilakukan dengan menggunakan pernyataan-pernyataan
dalam skala yang digunakan oleh Hardaningtyas (2004). Untuk selanjutnya
peneliti memetakan pernyataan-pernyataan yang digunakan oleh Hardaningtyas
tersebut ke dalam indikator perilaku yang disusun oleh Morison (1995, dalam
Aldag & Resckhe, 1997). Kemudian untuk mengembangkannya peneliti
menambahkan pernyataan-pernyataan Hardaningtyas tersebut berdasarkan pada
indikator perilaku Morison dari 30 aitem menjadi 100 aitem, yang kemudian
setelah melewati uji coba aitem beberapa aitem gugur dan menyisakan 82 aitem.
Metode penyusunan skala yang digunakan adalah Summated Ratings
yaitu metode penskalaan yang menggunakan distribusi respon sebagai dasar
penentuan nilai skalanya (Gable dalam Azwar, 2000) dengan menggunakan
skala Likert yang terdiri atas 4 kategori jawaban, yaitu Sangat Setuju, Setuju,
Tidak Setuju, dan Sangat Tidak Setuju.

2. Pemberian Skor
Dengan adanya kategori tersebut maka pertanyaan-pertanyaan yang akan
disajikan mendapatkan skor dari 1 sampai 4 berdasarkan kategori pernyataan.
Ada empat alternatif jawaban yang disajikan dalam penelitian ini, yaitu Sangat
Setuju, Setuju, Tidak Setuju, dan Sangat Tidak Setuju.

23

Berikut ini adalah tabel yang akan menjelaskan pemberian skor bagi masingmasing kategori :

Tabel 3.1
Nilai/skor berdasarkan kategori jawaban untuk pernyataan aaitem
favorable
Jawaban
Skor
Sangat Setuju

4

Setuju

3

Tidak Setuju

2

Sangat Tidak Setuju

1

Tabel 3.2
Nilai/skor berdasarkan kategori jawaban untuk pernyataan aitem
unfavorable
Jawaban
Skor
Sangat Tidak Setuju

4

Tidak Setuju

3

Setuju

2

Sangat Setuju

1

24

3. Blueprint
Berikut ini adalah skala OCB berdasarkan dimensi OCB :

No.

Dimensi

Tabel 3.3
Blueprint Skala OCB pra try-out
Indikator
Jumlah Pernyataan

OCB
1.

Altruism

• Menggantikan serta
membantu
mengerjakan tugas
rekan kerja yang
tidak masuk atau
istirahat
• Membantu
orang
lain yang overload
dalam pekerjaannya
• Membantu
proses
pengenalan
lingkungan
kerja
pada karyawan baru
tanpa diminta
• Meluangkan waktu
untuk
membantu
orang lain berkaitan
dengan
permasalahanpermasalahan
pekerjaan
• Menjadi volunteer
untuk mengerjakan
sesuatu
tanpa
diminta
• Membantu
orang
lain di luar divisi
ketika
mereka
memiliki
permasalahan
• Membantu
pelanggan dan para
tamu jika mereka
membutuhkan
bantuan

Total

Favorable

unfavorable

2

2

4

1

2

3

1

1

2

1

5

1

1

2

1

1

2

1

2

3

3

25

2.

3.

Courtesy

Conscientiou
sness

4.

Sportmanship

• Mengikuti
perubahanperubahan
dan
perkembanganperkembangan
dalam organisasi
• Membaca
dan
mengikuti
pengumumanpengumuman yang
berkaitan
dengan
kebijakan organisasi
• Membuat
pertimbangan dan
berpartisipasi aktif
dalam menentukan
dan menilai apa
yang terbaik bagi
organisasi
• Tiba lebih awal,
sehingga
siap
bekerja pada saat
jadwal kerja dimulai
• Tepat waktu, tidak
peduli pada cuaca
ataupun lalu lintas,
dan sebagainya
• Menggunakan
waktu kerja untuk
fokus
pada
pekerjaan
• Datang segera jika
dibutuhkan
• Penggunaan
efisiensi
waktu
dalam
bekerja,
sehingga tidak perlu
mengambil waktu
ekstra dalam bekerja
• Tidak mencari-cari
kesalahan
dalam
organisasi
• Tidak
mengeluh
tentang
segala
sesuatu saat bekerja

5

5

10

2

3

5

3

2

5

1

1

2

1

2

3

2

3

5

1

1

2

5

3

8

3

3

6

3

2

5

26

5.

• Tidak
membesarbesarkan masalah
Civic Virtue • Memberikan
perhatian terhadap
fungsi-fungsi yang
membantu
image
organisasi
• Memberikan
perhatian terhadap
pertemuanpertemuan
yang
dianggap penting
• Membantu mengatur
kebersamaan
di
lingkungan kerja
Total

4

5

9

5

5

10

3

3

6

2

2

4

50

50

100

Berdasarkan blueprint skala OCB di atas, berikut adalah tabel distribusi
aitem pra-uji coba menurut masing-masing aspek dan kategori sifat favorable
dan unfavorable.

No.

Tabel 3.4
Tabel Distribusi Aitem Pra-Uji Coba Skala OCB
Dimensi
Indikator
Nomer Pernyataan
OCB

1.

Altruism

Favorable unfavorable
• Menggantikan
serta
membantu
mengerjakan
tugas rekan kerja yang tidak
masuk atau istirahat
• Membantu orang lain yang
overload dalam pekerjaannya
• Membantu proses pengenalan
lingkungan
kerja
pada
karyawan baru tanpa diminta
• Meluangkan waktu untuk
membantu
orang
lain
berkaitan
dengan
permasalahan-permasalahan
pekerjaan
• Menjadi volunteer untuk

1, 16

29, 98

95

37, 100

5

53

26, 35, 67

9

73

97

27

•
•

2.

Courtesy

•

•

•

3.

Conscientiou

•

sness
•
•
•
•

4.

Sportmanship

•
•
•

5.

Civic Virtue

•

mengerjakan sesuatu tanpa
diminta
Membantu orang lain di luar
80
divisi
ketika
mereka
memiliki permasalahan
Membantu pelanggan dan
44
para tamu jika mereka
membutuhkan bantuan
Mengikuti
perubahan- 2, 15, 40,
perubahan
dan 70, 60, 64
perkembanganperkembangan
dalam
organisasi
Membaca dan mengikuti
14, 76
pengumuman-pengumuman
yang
berkaitan
dengan
kebijakan organisasi
Membuat pertimbangan dan
25, 88
berpartisipasi aktif dalam
menentukan dan menilai apa
yang terbaik bagi organisasi
6
Tiba lebih awal, sehingga
siap bekerja pada saat jadwal
kerja dimulai
Tepat waktu, tidak peduli
11
pada cuaca ataupun lalu
lintas, dan sebagainya
Menggunakan waktu kerja
7, 79
untuk fokus pada pekerjaan
Datang
segera
jika
32
dibutuhkan
Penggunaan efisiensi waktu
20 , 46,
dalam bekerja, sehingga tidak 52, 59, 66
perlu mengambil waktu
ekstra dalam bekerja
Tidak mencari-cari kesalahan 19, 45, 84
dalam organisasi
Tidak mengeluh tentang 4, 34, 57
segala sesuatu saat bekerja
Tidak
membesar-besarkan 24, 41, 50,
90
masalah di luar proporsinya
3,
23,
27,
Memberikan
perhatian
38, 43
terhadap fungsi-fungsi yang
membantu image organisasi

96

48, 21

8, 30, 36,
47, 85, 42

81, 83

77, 87

72

31, 61

12, 39
22
56, 89, 91,
94

28, 62, 65
74, 78
10, 18, 54,
71, 92
13, 17, 33,
49, 68

28

• Memberikan
perhatian
terhadap
pertemuanpertemuan yang dianggap
penting
• Membantu
mengatur
kebersamaan di lingkungan
kerja
Total

58, 86, 93

63, 69, 99

51, 75

55, 82

50

50

F. Langkah-Langkah Pengambilan Data
Dalam penelitian ini digunakan prosedur pengambilan data dengan
langkah-langkah sebagai berikut :
1. Uji Coba (Try Out)
a. Peneliti mempersiapkan uji coba penelitian dengan terlebih dahulu
menentukan jumlah dan kriteria aitem pada skala.
b. Membuat skala OCB dengan metode Summated Rating, skala diadaptasi
dari 30 aitem skala penelitian Hardaningtyas (2004) yang dibuat
berdasarkan teori yang digunakan Organ (1988).
c. Menentukan kelompok subyek try out yang memiliki karakteristik yang
sama dengan subyek penelitian yang sesungguhnya.
d. Melaksanakan try out (uji coba)
e. Menganalisis data untuk menentukan tingkat kesahihan aitem (validitas
aitem). Aitem yang tidak memenuhi kriteria kesahihan aitem yang
dibutuhkan tidak dipakai sebagai aitem-aitem pada penelitian kepada
subyek yang sesungguhnya.

29

2. Penelitian
a. Menyusun skala penelitian dengan menggunakan aitem-aitem penelitian
yang memenuhi kriteria kesahihan aitem pada uji coba penelitian.
b. Memberikan skala kepada subyek penelitian yang telah ditentukan.
c. Menganalisis data dengan analisis deskriptif untuk memberikan gambaran
mengenai subyek penelitian.
d. Membuat kesimpulan berdasarkan analisis tersebut
e. Menyajikan kesimpulan dan seluruh hasil penelitian dalam bentuk sajian
deskriptif

G. Validitas dan Reliabilitas
1. Validitas
Validitas merupakan pengukuran kesahihan suatu alat ukur. Menurut
Hadi (1996) suatu alat pengukur disebut jitu jika alat pengukur tersebut jitu
mengenai saasrannya. Alat pengukur yang mengerjakan dengan tepat fungsi
yang diserahkan kepadanya, fungsi untuk apa alat itu dipersiapkan, adalah
alat pengukur yang jitu yang valid serta alat pengukur yang dapat
memberikan hasil yang teliti, yang dapat menjelaskan sesuai dengan besarkecilnya gejala atau bagian gejala yang diukur adalah alat pengukur yang
valid. Jadi ada dua unsur yang tidak dapat dipisahkan dari prinsip validitas,
yaitu kejujuran dan ketelitian.
Penelitian ini menggunakan validitas isi. Validitas isi menunjukkan
sejauh mana aitem-aitem dalam skala penelitian mencakup keseluruhan

30

kawasan isi yang hendak diukur oleh penelitian tersebut, yaitu isinya harus
tetap relevan dan tidak keluar dari batasan tujuan pengukuran. Salah satu cara
untuk melihat apakah validitas isi sudah terpenuhi adalah dengan melihat
aitem-aitem dalam ska