HUBUNGAN ANTARA KEADILAN INTERAKSIONAL DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN PDAM CILACAP SKRIPSI

  

HUBUNGAN ANTARA KEADILAN INTERAKSIONAL

DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN PDAM

CILACAP

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

  

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh :

  

Diana Pujihastuti

NIM : 039114065

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

  

MOTTO

Serahkanlah khawatirmu kepada TUHAN, maka Ia akan

memelihara engkau!

  

(Mazmur 55:23)

Selalu berusaha melakukan yang terbaik hari ini

karena kita tidak pernah tahu akan hari esok.

  

Jika sesuatu terselimuti CINTA

ia menjadi tanpa batas.

CINTA tidak pernah mencari kesenangan diri

tetapi memudahkan orang lain.

  

CINTA membangun surga

dalam kesengsaraan neraka.

  

PERSEMBAHAN

Karya Terindah Ini Kupersembahkan Kepada :

  

Papa, Mamaku Tercinta yang dengan kesabaran telah

membuatku belajar tentang arti hidup…

Kakak-kakakku terkasih yang setia menemaniku saat ku

jatuh… dan

  

Arya-Rangga yang selalu memberikan aku senyum terindah…

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

  Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini

tidak memuat karya atau bagian karya dari orang lain, kecuali yang telah

disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka sebagaimana layaknya karya ilmiah.

  Yogyakarta, Juni 2007 Diana Pujihastuti

  

ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA KEADILAN INTERAKSIONAL DENGAN

INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN PDAM CILACAP

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara keadilan

interaksional dengan intensi turnover pada karyawan PDAM Cilacap. Asumsinya

adalah jika keadilan interaksionalnya tinggi maka intensi turnover rendah.

Hipotesis yang diajukan adalah adanya hubungan negatif antara keadilan

interaksional dengan intensi turnover.

  Variabel dalam penelitian adalah keadilan interaksional sebagai variabel

bebas dan intensi turnover sebagai variabel tergantung. Jumlah subjek dalam

penelitian ini sebanyak 55 karyawan dengan kriteria memiliki jabatan dibawah

direksi, usia antara 20-40 tahun, masa kerja 0-10 tahun dan pendidikan minimal

SMU. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran skala keadilan

interaksional dan skala intensi turnover. Dari 120 item, terdapat 51 item valid dan

9 item gugur pada skala keadilan interaksional dan 30 item valid dan 30 item

gugur pada skala intensi turnover. Reliabilitas yang dihasilkan dari uji coba skala

adalah sebesar 0,967 pada skala keadilan interaksional dan reliabilitas sebesar

0,947 pada skala intensi turnover.

  Hasil analisis data menyatakan bahwa sebaran data normal dan linear.

Data penelitian dianalisis dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment

dari Pearson dengan bantuan SPSS for Windows versi 13.00. Hasil penghitungan

yang diperoleh menunjukkan bahwa koefisien korelasi (r) yang didapatkan

sebesar -0,862 (p<0,01). Hal ini berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini

diterima.

  

ABSTRACT

RELATIONSHIP BETWEEN INTERACTIONAL JUSTICE AND

TURNOVER INTENTION IN PDAM'S CILACAP EMPLOYEES

  The research aims to know the relationship between interactional justice

and turnover intention in PDAM's Cilacap employees. The assumption is if the

interactional justice is higher so the turnover intention is lower. The existancy of

the negative relation between interactional justice with the turnover intention

propose as the hypothesis of this research.

  The research variable is interactional justice as the independent variable

and turnover intention as the dependent variable. The subject of this research are

55 employees with position under director, who has age between 20-40 years old,

with tenure between 0-10 years, and the minimum educated of Senior High

School. The data collection was done through scattered interactional justice scale

and turnover intention scale. From 120 items, there are 51 items valid and 9 items

invalid for interactional justice scale and 30 items valid and 30 items invalid for

turnover intention scale. The trying out of two scales resulted reliability 0,967 for

interactional justice scale and reliability 0,947 for turnover intention scale.

  The result of the data analysis reveals that the distribution of the data is

normal and linier. The data research are analyzed using correlation technique of

Product Moment from Pearson helped by SPSS for Windows version 13.00. The

result shows that the coefficient correlation was -0,862 (p<0,01). It means that the

hypothesis of this research is accepted.

KATA PENGANTAR

  Puji dan syukur penulis haturkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas

segala cinta kasih-Nya sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.

  

Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana

Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  Proses penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari keterlibatan berbagai

pihak yang telah memberikan bantuan yang sangat berarti. Sehubungan dengan

itu, maka pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang

sebesar-besarnya kepada :

  

1. Tuhan Yesus Kristus, yang telah memberikan kesempatan aku hidup

sehingga aku dapat berkarya sampai saat ini.

  

2. P. Eddy Suhartanto, S.Psi., M.Si., sebagai Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan ijin penelitian.

  

3. Kristiana Dewayani, S.Psi., M.Si., selaku dosen pembimbing yang telah

meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk membimbing dan mengarahkan penulis selama penyusunan skripsi berlangsung.

  

4. Sylvia Carolina MYM S.Psi., M.Si., selaku dosen penguji yang telah banyak

memberikan masukan demi tersempurnanya skripsi ini.

  

5. P. Henrietta P.D.A.D.S, S.Psi., selaku dosen penguji yang telah banyak

memberikan masukan demi penyempurnaan skripsi ini.

  

6. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, yang telah

memberikan ilmu pengetahuan yang sangat berguna bagi masa depan

  

7. Seluruh karyawan Fakultas Psikologi Sanata Dharma: mba'Nanik, mas

Gandung, pak Gik, mas Doni dan mas Muji, makasih banyak…

  

8. Drs. Budi Gagak Handoko, MM selaku direktur utama PDAM Cilacap yang

telah memberikan kesempatan pada penulis untuk melakukan penelitian di PDAM Cilacap.

  

9. Adi Tjahjono, S.Sos selaku karyawan personalia yang telah membantu

penulis selama melakukan penelitian di PDAM Cilacap.

  

10. Seluruh karyawan PDAM Cilacap yang menjadi subyek dalam penelitian

ini. Terima kasih atas kesediaannya untuk mengisi kuesioner di tengah kesibukan Anda sekalian.

  

11. Mas Toni yang telah banyak membantu selama pengambilan data tryout.

  Makasih yo Mas…

  

12. Papaku Tercinta “Babe Hardjo” yang telah mendidik dan membesarkanku

dengan setiap keringat yang terkuras untuk keberhasilanku. Maafkan jika

selama ini aku belum menjadi anak yang terbaik buat Papa. I Luv U Pa..

  

13. Mamaku Tercinta “Mama Pud”, di setiap doanya namaku disebut dan di

setiap air susu yang mengalir membuatku semakin kuat dalam menghadapi segala persoalan yang kuhadapi. Maafkan jika selama ini aku belum bisa nurut sama mama. Makasih buat semuanya.. I Luv U Ma…

  

14. Kakakku terkasih, mba'Rita & mas Rico; mba'Tiwuk & mas Dewo yang

telah banyak memberikan perhatian&nasihat2 yang sangat berguna buat diriku. Maafin ya kalau adekmu ini banyak nyusahin. Tapi yang pasti…Aku

  15. Keponakanku yang lucu2, Arya-Rangga, yang selalu menghiburku di setiap senyumannya. Te'Nok dah lulus nih, hehehe… ☺

  16. Michael Iron Pratama… Terima kasih buat kebersamaan yang indah ini selama lebih dari 3 tahun. Tanpa dorongan dan semangat yang kamu berikan mungkin skripsi ini belum terselesaikan. Makasih juga buat pinjaman pundaknya yang selalu memberikan ketenangan di saat ku sedih..

  I luv U Nduth 17. “ R 4708 EK ” yang selalu menemaniku kemanapun aku melangkah walaupun di saat panas, dingin, maupun hujan.

  18. Keluarga Besar Alm Sunardi Sastrosuhardjo, Manjung Sawit Boyolali: Budhe Nik, Budhe Tik, Budhe Sri, mba'Atik, mba'Dewi, Fatma, dan semua saudara2ku. Terima kasih telah menjadi saksi perjalanan hidupku selama 22 tahun ini. Aku mencintai kalian semua…

  19. Keluarga Besar mbah'putri Nglungge…Terima kasih buat kebersamaan, doa dan kasih sayang yang telah diberikan selama ini. Buat Sandra&Ririn yang dengan rela mengantarku walaupun kalian lelah. Aku mencintai kalian semua…

  20. Ana, Dhanie, Dyaz, Melan, Linda. Makasih buat persahabatan yang indah selama 4 tahun ini.. teman2 yang gila, asyik, tapi juga enak diajak diskusi ya itulah kalian itu.. ☺ “ Dol, kapan nyusul?hehehe..semangat ye!..”

  21. Beni, Indri, Atok, Nanang, Rondang, Galih.. Kalian emang sahabatku yang baik dan selalu memberikan semangat di saat ku lelah.. Makasih buat

  

22. Teman-teman angkatan 2003 yang selalu berjuang meraih cita-citanya. Ayo

Semangat guys! Miu…akhirnya qta bisa pendadaran juga,hehe.. Sadel, Dhani, Suster, Melati, Marin, Prima, Okie, Ayu “ndut”, Wahyu, Ani, Risa, Lina, Nat2, Anie, Devita, dan teman2 kampusku lainnya “ makasih ya..”

  

23. Linggar, Yani, Angel, Heni, Laura, Erika, Gatha, Eva dan Cantex. Terima

kasih buat masa-masa yang indah ketika kita di stece dulu.. gila abis pokoknya euy.. ☺

  

24. Sahabat-sahabat rohaniku.. Ajiek, Nirma, Iit, Sari, mba Desi, mas Cahyo,

mba Yayik, Adi, Lia, Seto, Jepli, Budex, Egi, I-one, Anes, Yudi, Vivi, dan masih banyak lagi.. “ makasih ya…”

25. Semua pihak yang tidak bisa kusebutkan satu-persatu.. terima kasih buat semuanya.. Tuhan memberkati kalian semua..

  Penulis menyadari bahwa skripsi ini belumlah sempurna. Maka dari itu,

kritik dan saran yang bersifat membangun dari pembaca sangat diharapkan demi

semakin sempurnanya skripsi ini. Akhirnya penulis berharap skripsi ini dapat

bermanfaat bagi para pembaca pada umumnya dan bagi rekan-rekan mahasiswa

Fakultas Psikologi pada khususnya.

  Penulis Diana Pujihastuti

DAFTAR ISI

  Halaman

HALAMAN JUDUL………………………………………………………... i

HALAMAN PERSETUJUAN……………………………………………… ii

HALAMAN PENGESAHAN………………………………………………. iii

MOTTO……………………………………………………………………… iv

PERSEMBAHAN………………………………………………………........ v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA…………………………………….. vi

ABSTRAK………………………………………………………………….. vii

ABSTRACT………………………………………………………………… viii

KATA PENGANTAR………………………………………………………. ix

DAFTAR ISI………………………………………………………………… xiii

DAFTAR TABEL…………………………………………………………... xvi

DAFTAR BAGAN………………………………………………………….. xvii

DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………………… xviii

BAB I PENDAHULUAN……………………………………………….. 1 A. Latar Belakang Masalah………………………………………. 1 B. Rumusan Permasalahan……………………………………….. 7 C. Tujuan Penelitian……………………………………………… 7 D. Manfaat Penelitian…………………………………………….. 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA…………………………………………. 9 A. Intensi Turnover………………………………………………. 9

  1. Pengertian Intensi…………………………………………. 9

  2. Pengertian Turnover……………………………………… 12

  3. Pengertian Intensi Turnover……………………………… 14

  4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Turnover………......... 17

  B. Keadilan Interaksional………………………………………... 22

  1. Pengertian Keadilan Interaksional……………………….. 22

  2. Aspek-aspek Keadilan Interaksional……………………... 24

  3. Dampak Keadilan Interaksional………………………….. 29

  C. Hubungan Keadilan Interaksional dengan Intensi Turnover…. 32

  D. Hipotesis……………………………………………………… 33

  

BAB III METODOLOGI PENELITIAN……………………………….. 35

A. Jenis Penelitian……………………………………………….. 35 B. Variabel Penelitian…………………………………………… 35 C. Definisi Operasional Variabel Penelitian…………………….. 35 D. Subyek Penelitian…………………………………………….. 37 E. Metode Pengumpulan Data…………………………………... 38 F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur…………………………. 42 G. Metode Analisis Data………………………………………… 43 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN………………… 45

  1. Sejarah Singkat………………………………………….. 45

  2. Tujuan Pendirian PDAM……………………………….. 46

  3. Visi dan Misi PDAM…………………………………… 46

  4. Struktur Organisasi……………………………………… 49

  5. Karyawan PDAM………………………………………. 49

B. Persiapan Penelitian………………………………………… 51

  1. Perijinan Penelitian……………………………………... 51

  2. Pelaksanaan Uji Coba Alat Ukur……………………….. 51

  3. Hasil Uji Coba Alat Ukur……………………………….. 51

  C. Pelaksanaan Penelitian………………………………………. 55

  D. Hasil Analisis Data………………………………………….. 56

  1. Deskripsi Data…………………………………………... 56

  2. Uji Asumsi………………………………………………. 58

  3. Uji Hipotesis……………………………………………. 59

E. Pembahasan………………………………………………….. 59

BAB V PENUTUP………………………………………………………. 64 A. Kesimpulan…………………………………………………. 64 B. Saran………………………………………………………… 64 DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………….. 66 LAMPIRAN…………………………………………………………………. 69

  

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1. Distribusi Aitem Skala Intensi Turnover Sebelum Uji Coba………... 40

  

Tabel 2. Distribusi Aitem Skala Keadilan Interaksional Sebelum Uji Coba…. 41

Tabel 3. Daftar Karyawan Berdasarkan Pusat/Cabang/Unit…….……………. 50

Tabel 4. Tabel Aitem Setelah Uji Coba Skala Intensi Turnover……………... 52

Tabel 5. Distribusi Aitem Skala Intensi Turnover Setelah Uji Coba…………. 53

Tabel 6. Tabel Aitem Setelah Uji Coba Skala Keadilan Interaksional……….. 54

Tabel 7. Distribusi Aitem Skala Keadilan Interaksional Setelah Uji Coba…... 55

Tabel 8. Tabulasi Data Subyek Penelitian……………………………………. 56

Tabel 9. Deskripsi Data Penelitian……………………………………………. 57

  

DAFTAR BAGAN

Halaman Bagan 1. Kerangka Konseptual untuk Meramalkan Suatu Intensi

  Atau Perilaku Tertentu………………………………………… 10 Bagan 2. Bagan Model Hubungan Perantara Mobley…………………… 15 Bagan 3. Bagan Withdrawal Cognition versi Hom, Caranikas-Walker, Prussia & Griffeth…………………………………………….... 16

DAFTAR LAMPIRAN

  Halaman

LAMPIRAN A. SKALA UJI COBA……………………………………… 69

LAMPIRAN B. HASIL UJI COBA………………………………………. 78

LAMPIRAN C. RELIABILITAS ALAT UKUR…………………………. 94

LAMPIRAN D. SKALA PENELITIAN………………………………….. 102

LAMPIRAN E. HASIL PENELITIAN………………………………….... 109

LAMPIRAN F. UJI NORMALITAS……………………………………... 131

LAMPIRAN G. UJI LINEARITAS……………………………………...... 132

LAMPIRAN H. UJI HIPOTESIS …………………………………………. 133

LAMPIRAN I. SURAT KETERANGAN PENELITIAN………………… 134

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keluar masuknya karyawan dari organisasi atau perusahaan adalah

  suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Hal ini dikarenakan

fenomena keluar masuknya karyawan akan merugikan perusahaan-perusahaan

yang sedang ingin berkembang dan maju. Menurut Spector (1996) pada setiap

perusahaan pasti selalu ada karyawan yang mengundurkan diri dari

pekerjaannya. Pengunduran diri karyawan ini disebut dengan istilah turnover.

  Turnover adalah putusnya hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan tempat ia bekerja secara permanen dengan cara keluar atau berpindah perusahaan secara sukarela tanpa pemberian imbalan maupun secara terpaksa disertai dengan pemberian imbalan dari perusahaan (Spector, 1996).

  Fenomena turnover ini menjadi layak untuk diperbincangkan karena turnover sendiri dapat menyebabkan pengeluaran tenaga dan biaya yang tidak

sedikit. Selain itu, bila tidak cepat diatasi, maka turnover ini bisa menghambat

efektivitas dan efisiensi kerja yang selanjutnya akan menurunkan tingkat produktivitas (Damayanti, 2003).

  Menurut Simamora (1997), tingkat turnover yang tinggi merupakan ukuran yang sering digunakan sebagai indikasi adanya masalah yang

  

sampai pada tingkat yang diterima karena turnover sendiri membutuhkan

biaya yang mahal. Namun demikian, mempertahankan tingkat turnover

sebesar nol adalah tidak realistik dan bahkan tidak dikehendaki.

  Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya bahwa turnover merupakan

masalah yang sangat serius bagi perusahaan karena selalu mengeluarkan

anggaran yang tidak sedikit (Maeir, 1946; Staw, 1991). Lebih kompleks lagi,

permasalahan turnover membawa kerugian yang besar terhitung dari proses

rekruitmen, seleksi, orientasi, penempatan, pelatihan, penilaian prestasi kerja,

perencanaan dan pengembangan karir, pemberian imbal jasa, hubungan

industrial, pembentukan budaya dan etos kerja sampai pemutusan hubungan

kerja (Cowsey & Wedley dalam Handoyo, 1998).

  Menurut Spector (1996) ketika laju turnover semakin tinggi maka

karyawan menjadi semakin tidak berpengalaman dan tidak terlatih. Akibatnya

karyawan menjadi tidak efisien dan mengalami kesulitan dalam mencapai

tujuan perusahaan.

  Mobley (1986) menambahkan akibat-akibat negatif yang dapat

ditimbulkan turnover yaitu masalah biaya, masalah prestasi, masalah pola

komunikasi dan sosial, merosotnya semangat kerja, strategi-strategi

pengendalian yang kaku dan biaya-biaya peluang strategik. Turnover dapat

merugikan perusahaan yang sedang berkembang karena membutuhkan biaya

yang besar. Masalah prestasi terkait dengan potensi karyawan yang baru

belum tentu sama dengan karyawan yang keluar. Turnover juga akan

  

jaringan komunikasi atau merupakan kelompok kerja yang terpadu sehingga

akan berakibat negatif bagi karyawan lain yang masih tinggal. Mereka merasa

terbebani dengan pekerjaan yang ditinggalkan karyawan yang keluar dan

dapat menurunkan semangat kerja sehingga karyawan yang tadinya tidak

berniat untuk mencari pekerjaan lain akan mulai mencarinya. Akibat negatif

lain bagi perusahaan yaitu akan dilaksanakan strategi-strategi dan kebijakan-

kebijakan pengendalian pergantian karyawan yang kaku seperti kenaikan gaji

yang pukul rata, pelatihan-pelatihan “kilat” tentang hubungan sosial dan lain

sebagainya. Selain itu, turnover juga berdampak pada perusahaan untuk

menunda atau membatalkan usaha-usaha yang mempunyai keuntungan cukup

besar.

  Terjadinya turnover sebenarnya dapat diprediksikan sebelumnya

dengan apa yang disebut intensi turnover. Shore dan Martin (dalam Handi,

2003) melihat bahwa intensi turnover merupakan variabel tergantung yang

tepat karena intensi turnover terkait erat dengan turnover sebenarnya. Smither

(1994) juga menambahkan bahwa sebenarnya turnover tidak bisa diukur

secara langsung dan intensi turnover merupakan prediktor terbaik dari

perilaku seseorang untuk melakukan turnover.

  Intensi turnover adalah besarnya niat seseorang untuk keluar dari

perusahaan tempat ia bekerja secara permanen dan kemudian pindah ke

perusahaan lain (Staw, 1991). Intensi turnover inilah yang kemudian

termanifestasikan dalam tindakan nyata yaitu turnover (Smither, 1994). Hal

  

Mobley yang menyatakan bahwa intensi untuk keluar dari perusahaan

merupakan variabel yang mendorong terjadinya turnover pada karyawan

(Mobley, 1986). Sehingga dapat disimpulkan bahwa sebelum muncul tindakan nyata dalam diri seseorang pasti akan muncul apa yang disebut intensi.

  Ada banyak hal yang bisa mempengaruhi turnover seorang karyawan. Beberapa peneliti menjelaskan bahwa turnover dipengaruhi oleh faktor-faktor

yang kompleks; antara lain yaitu usia dan jabatan, lama bekerja, tingkat

pendidikan dan intelegensi, komitmen terhadap perusahaan, kepuasaan kerja

dan stres kerja (Mobley, 1986). Selain itu, Smither (1994) menambahkan

bahwa turnover juga dipengaruhi oleh tersedianya lapangan pekerjaan.

  Menurut Slum dkk (Damayanti, 2003) perusahaan harus

memperhatikan beberapa hal agar karyawan merasa betah bekerja dalam

perusahaan sehingga tidak berniat untuk mencari pekerjaan lain. Beberapa hal

tersebut antara lain (1) Imbal jasa yang memadai. Hal ini merupakan faktor

utama mengapa orang mau bekerja, jika faktor ini tidak dipenuhi tidak heran bila dalam perusahaan terjadinya turnover yang tinggi. (2) Suasana kerja yang

menyenangkan. Suasana kerja yang menyenangkan akan membuat para

karyawan betah bekerja untuk jangka panjang. (3) Keadilan. Pada dasarnya

setiap orang ingin diperlakukan secara adil, maka perusahaan pun harus

memberikan hal ini kepada setiap karyawan. (4) Pemerataan kesempatan

berkembang. Perusahaan harus membangun sistem yang memungkinkan

karyawan untuk terus mengembangkan diri.

  Seperti yang telah dijelaskan oleh Slum dkk (Damayanti, 2003),

meskipun masalah keadilan hanya merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi bertahan tidaknya karyawan dalam perusahaan, namun ketiga

faktor lainnya juga banyak melibatkan rasa keadilan. Hal ini dikarenakan

karyawan yang tidak diberi penjelasan bagaimana keputusan itu ditentukan

terkadang merasa diperlakukan tidak adil dan mereka nantinya akan bereaksi

terhadap keputusan tersebut.

  Keadilan interaksional sebagai salah satu jenis keadilan dalam

organisasi, sedikit banyak memberikan pengaruh pada sikap dan perilaku

karyawan. Keadilan interaksional berkaitan dengan kepekaan organisasi dalam

memperlakukan dan menjalin hubungan dengan karyawan secara hormat

(Landy & Conte, 2004). Salah satu argumen penting keadilan interaksional

adalah adanya anggapan bahwa aspek penting dari keadilan ketika orang

berhubungan dengan pemegang kekuasaan adalah rasa hormat dan

menghargai sebagai cerminan dari sensitivitas sosial kepada penguasa

(Skarlicki & Folger, 1997).

  Berbagai penelitian tentang keadilan interaksional telah banyak

dilakukan. Damayanti (2003) menyebutkan bahwa ada hubungan antara

keadilan interaksional dan komitmen organisasi. Kusumawardani (2007) juga

menemukan bahwa keadilan interaksional mempengaruhi tinggi rendahnya

komitmen karyawan. Selain itu, Barling & Philips (Colquitt, 2001)

mengemukakan bahwa keadilan interaksional mempengaruhi perilaku

  

seseorang akan mempersepsi keadilan interaksional ketika sedang berhadapan

dengan pembuat keputusan.

  Keadilan interaksional dalam organisasi meliputi penghargaan,

netralitas dan kepercayaan. Setiap karyawan membutuhkan penghargaan atas

statusnya sebagai individu. Perlakuan yang bijak, sopan, menghargai hak dan

menghormati dari penguasa kepada anggota kelompok merupakan bagian dari

penghargaan (Faturochman, 2002). Perusahaan yang kurang mampu

memberikan penghargaan terhadap karyawannya baik itu berupa sikap,

tindakan maupun kata-kata yang mencerminkan penghargaan maka akan

mengakibatkan merosotnya semangat kerja.

  Aspek netralitas dari perusahaan juga sangat penting bagi karyawan.

Netralitas berarti bahwa dasar-dasar dari pengambilan keputusan adalah

berdasarkan fakta bukan opini, adanya keterlibatan orang ketiga dalam

menyelesaikan masalah dan tidak adanya perbedaan perlakuan antara satu

orang dengan yang lainnya (Faturochman, 2002). Karyawan akan merasa

malas dalam bekerja apabila terdapat ketidaknetralan dalam perusahaan

tempatnya bekerja.

  Menurut Brockner & Siegel (dalam Faturochman, 2002), kepercayaan

merupakan salah satu bagian penting dari keadilan interaksional. Kepercayaan

didefinisikan sebagai harapan pihak lain dalam melakukan hubungan sosial,

yang didalamnya tercakup risiko yang berkaitan dengan harapan itu. Artinya

bila seseorang mempercayai orang lain, ketika hal itu tidak terbukti, ia akan

  (Faturochman, 2002). Kurangnya kepercayaan yang diberikan perusahaan terhadap karyawan akan mengakibatkan karyawan merasa tidak dihargai dan tidak dipedulikan keberadaannya. Ketidakpedulian ini bisa menurunkan motivasi karyawan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya.

  Handi (2003) mengatakan bahwa meskipun penelitian-penelitian sebelumnya banyak yang meneliti tentang keadilan organisasi, namun sedikit penelitian yang menguji hubungan antara keadilan organisasi dan intensi turnover . Selain itu penelitian-penelitian sebelumnya dalam bidang keadilan organisasi hanya dilakukan terutama dalam seting laboratorium dan mengabaikan elemen-elemen yang berpengaruh terhadap perilaku individu dalam seting organisasi. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti tertarik untuk meneliti hubungan antara keadilan interaksional dengan intensi turnover .

  B. Rumusan Permasalahan Masalah dalam penelitian ini adalah :

Apakah ada hubungan antara keadilan interaksional dengan intensi turnover?

  C. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara keadilan interaksional dengan intensi turnover.

D. Manfaat Penelitian

  Diketahuinya hubungan antara keadilan interaksional dengan intensi turnover diharapkan akan memberikan manfaat sebagai berikut :

  1. Manfaat Teoritis : Menambah kajian atau bahasan teoritis dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi tentang keputusan seorang karyawan suatu perusahaan untuk melakukan turnover yang dipengaruhi oleh keadilan interaksional, dan khususnya pada bidang Psikologi Sumber Daya Manusia mengenai kaitan karyawan sebagai sumber daya manusia dengan perusahaan dimana setiap saat karyawan memiliki kemungkinan untuk melakukan turnover.

2. Manfaat Praktis : a.

  Perusahaan Memberi gambaran bagi perusahaan mengenai penerapan prinsip-prinsip keadilan interaksional yang sesuai dengan harapan karyawan sehingga bisa mencegah karyawan untuk melakukan turnover .

  b.

  Karyawan Sebagai bahan refleksi atau evaluasi dalam bekerja, khususnya berkaitan dengan hubungan antara keadilan interaksional dan intensi turnover .

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Intensi Turnover

1. Pengertian Intensi

  Fishbein & Ajzen (1975) menyatakan bahwa tingkah laku yang muncul pada manusia merupakan pembentukan hubungan timbal balik antara keyakinan (belief), sikap (attitude) dan intensi (intention) individu.

  Keyakinan dikategorikan sebagai aspek kognitif yang melibatkan pengetahuan, pendapat, dan pandangan individu terhadap objek. Sikap dikategorikan sebagai aspek afektif yang mengarah pada perasaan individu terhadap suatu objek serta evaluasi yang dilakukannya. Sedangkan intensi dikategorikan sebagai aspek konatif yang menunjukkan intensi individu dalam bertingkah laku (behavioral intention) dan bertindak ketika berhadapan langsung dengan objek. Hubungan antara ketiganya secara skematis dapat dilihat pada bagan 1.

  Fishbein & Ajzen (1975) mengemukakan bahwa intensi individu untuk melakukan perilaku tertentu merupakan fungsi dari dua komponen utama yaitu : a.

  Komponen sikap, yaitu sikap individu terhadap dilakukannya perilaku tertentu. b.

  Komponen norma subjektif, yaitu berhubungan dengan keyakinan individu tentang pandangan orang lain atau tekanan sosial yang ada di lingkungannya.

  Bagan 1 Kerangka Konseptual untuk Meramalkan Suatu Intensi Atau Perilaku Tertentu (Fishbein & Ajzen, 1975) Sikap terhadap Keyakinan akan akibat perilaku X dari perilaku X

  Intensi untuk Perilaku X melakukan perilaku X Keyakinan normatif Norma subyektif akan akibat perilaku X tentang perilaku X : Pengaruh

  : Umpan balik Penjelasan Bagan Keyakinan akan akibat perilaku X adalah komponen yang berisikan

aspek tentang X yaitu akibat positif dan negatif yang didapat subjek bila

  

tentang perilaku tersebut, akan semakin positif sikap subjek terhadap

perilaku tersebut.

  Keyakinan normatif akan akibat perilaku X adalah komponen

pengetahuan tentang X yang merupakan pandangan atau pendapat orang

lain yang memberi pengaruh terhadap kehidupan seorang individu, dimana

individu tersebut dapat menerima atau menolak pengaruh-pengaruh

tersebut. Pengaruh yang diterima oleh individu akan membentuk norma

subjektif individu tentang perilaku X. Jadi norma subjektif tersebut

berisikan keputusan yang dibuat individu setelah mempertimbangkan

pandangan orang-orang yang mempengaruhi dunianya.

  Intensi seseorang untuk melakukan suatu perilaku didasari oleh sikap

orang tersebut terhadap perilaku itu dan norma subjektif tentang perilaku

tersebut (Fishbein & Ajzen, 1975). Sikap terhadap perilaku merupakan

fungsi dari keyakinan terhadap perilaku tersebut. Keyakinan yang

dimaksud disini adalah bahwa individu yakin bahwa perilaku yang

dilakukan memberikan hasil. Sedangkan norma subjektif merupakan

fungsi dari keyakinan individu terhadap norma yang diberlakukan pada

lingkungannya. Keyakinan normatif akibat perilaku tersebut terbentuk dari

umpan balik yang diberikan oleh perilaku itu sendiri. Keyakinan terhadap

norma ini akan mempengaruhi norma subjektif yang kemudian akan

mempengaruhi intensi individu untuk melakukan perilaku.

  Menurut Fishbein & Ajzen (1975) intensi melibatkan empat elemen yang berbeda, yaitu :

  1. Behavior : Tingkah laku yang akan dilakukan

  2. Target : Tujuan dari perilaku tersebut

  3. Time : Waktu terjadinya perilaku tersebut 4.

  Situation : Keadaan pada saat tindakan dilaksanakan, penyebab

mengapa tingkah laku itu dilaksanakan.

  Setiap elemen di atas memiliki tingkat kekhususan yang berbeda. Pada tingkat yang paling spesifik keempat elemen akan tercakup didalamnya yaitu seorang individu bermaksud untuk melakukan suatu tindakan tertentu yang berhubungan dengan targetnya dalam situasi dan waktu tertentu.

  Jadi dapat disimpulkan bahwa intensi adalah kemungkinan subjektif seorang individu untuk melakukan suatu perilaku tertentu yang

berhubungan dengan target yang hendak dicapai dalam situasi dan waktu

tertentu, serta dipengaruhi oleh sikap dan norma subjektif yang dimiliki.

2. Pengertian Turnover

  Cascio (1998) mendefinisikan turnover sebagai berhentinya

hubungan kerja secara permanen antara perusahaan dengan karyawannya,

tidak disebabkan karena kematian, pensiun atau PHK. Spector (1996) mengungkapkan bahwa turnover adalah putusnya hubungan kerja antara

  

cara keluar atau berpindah perusahaan secara sukarela atau dengan

terpaksa dan disertai dengan pemberian hadiah. Maeir (1946)

mengungkapkan bahwa turnover adalah perpisahan antara perusahaan

dengan pekerja, sedangkan Scott (Anggraeni, 2004) mendefinisikan gejala

turnover sebagai perpindahan tenaga kerja dari dan ke sebuah perusahaan.

  Minner (Anggraeni, 2004) memberi batasan tentang turnover sebagai

karyawan yang meninggalkan perusahaan tempat dia bekerja secara

permanen. Sedangkan Mobley (1986) memberi batasan tentang turnover

sebagai berhentinya individu dari anggota suatu organisasi yang disertai

dengan pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan.

Pemberhentian tersebut menurut Robbins (dalam Anggraeni, 2004)

dibedakan menjadi 2 tipe yaitu turnover yang sukarela atau yang tidak

diprakarsai oleh perusahaan (voluntary turnover) dan tipe turnover yang

terpaksa atau yang diprakarsai oleh perusahaan, ditambah dengan

kematian dan pengunduran diri atas desakan.