PENGARUH PENILAIAN KINERJA DAN KOMPETENSI PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI : Studi pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Lamongan.

vii DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan Penelitian... 8

1.4 Manfaat Penelitian ... 9

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 10

2.1.1 Konsep Manajemen SDM ... 2.1.1.1 Pengertian SDM ... 2.1.1.2 Tujuan SDM ... 2.1.1.3 Ruang Lingkup MSDM ... 2.1.1.4 Pentingnya MSDM dalam Organisasi ... 10 11 13 14 14 2.1.2 Kinerja ... 2.1.2.1 Pengertian Kinerja ... 2.1.2.2 Komponen Kinerja ... 2.1.2.3 Kriteria Kinerja ... 16 16 18 21 2.1.3 Penilaian Kinerja ... 2.1.3.1 Pengertian Penilaian Kinerja ... 2.1.3.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja ……....……… 2.1.3.3 Elemen Penilaian Kinerja ……… 2.1.3.4 Metode Penilaian Kinerja ………..……….. 2.1.3.5 Proses Penyusunan Penilaian Kinerja ………. 2.1.3.6 DP3 ……….. 2.1.3.6.1 Pengertian dan Kegunaan DP3 ……….. 2.1.3.6.2 Unsur-unsur DP3 ……… 2.1.3.6.3 Tata Cara Penilaian DP3 ……… 2.1.3.6.4 Penyampaian DP3 ……….…. 2.1.3.6.5 Atasan Pejabat Penilai ……… 2.1.3.6.6 Pengajuan Keberatan ……….. 23 23 25 26 29 32 34 34 34 40 41 42 42 2.1.4 Konsep Manajemen SDM Berbasis Kompetensi ... 2.1.4.1 Pengertian Kompetensi ………... 2.1.4.2 Karakteristik dan Komponen Kompetensi ……... 43 45 47 PERNYATAAN ... i

ABSTRAK ... ii

ABSTRACT ... iii

KATA PENGANTAR ... UCAPAN TERIMAKASIH………..………. iv v DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

viii

2.1.4.3 Standar Kompetensi ……….... 2.1.4.4 Jenis Kompetensi ……… 2.1.4.5 Manfaat Kompentensi .……… 2.1.4.6 Model Kompetensi ………..

51 53 56 59

2.2 Kerangka Pemikiran ... 61

2.3 Hipotesis ... 68

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 70

3.2 Metode Penelitian ... 70

3.2.1 Jenis dan Metode yang Digunakan ... 70

3.2.2 Operasionalisasi Variabel ... 73

3.2.3 Populasi, Sampel... 74

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 75

3.2.6 Teknik Pengolahan Data dan Analis Data ... 77

3.2.6.1 Teknik Pengolahan Data ... 77

3.2.6.2 Teknik Analisis Data ... 81

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1Deskripsi Hasil Penelitian... 4.1.1 Tinjauan Umum Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Lamongan …... 4.1.2 Gambaran Karakteristik Responden ………...…… 4.1.2.1 Karakteristik Responden berdasarkan Status Kepegawaian ………...………… 4.1.2.2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia ………… 4.1.2.3 Karakteristik Responden berdasarkan Golongan

Kepangkatan ……….... 4.1.2.4 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan ….. 4.1.3 Pengolahan Data ... 4.1.3.1 Hasil Uji Validitas ... 4.1.3.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 4.1.4 Deskripsi Variabel Penelitian ... 4.1.4.1 Deskripsi tentang Penilaian Kinerja pada BKD Kab. Lamongan... 4.1.4.2 Deskripsi tentang Kompetensi Pegawai pada BKD Kab. Lamongan ... 4.1.4.3 Deskripsi tentang Kinerja Pegawai pada BKD Kab. Lamongan ... 4.1.5 Pengujian Hipotesis ...

4.1.6.1 Analisis Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Kompetensi ………... 4.1.6.2 Analisis Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Kinerja Pegawai ………..………... 4.1.6.3 Analisis Pengaruh Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai ……….………... 4.1.6.4 Analisis Pengaruh Penilaian Kinerja dan Kompetensi

88 88 110 110 111 112 114 115 115 118 119 119 133 144 154 159 161 162 164

ix

terhadap Kinerja Pegawai ………….……… 4.1.6 Interpretasi Hasil Pengujian Hipotesis …………...………... 4.1.7 Pembahasan Hasil Penelitian ……….

4.1.7.1 Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Kompetensi Pegawai……… 4.1.7.2 Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Kinerja

Pegawai……….………...…… 4.1.7.3 Pengaruh Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja

Pegawai……… 4.1.7.4 Pengaruh Penilaian Kinerja dan Kompetensi

terhadap Kinerja Pegawai….………... 168 168 168 171 173 176

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ... 180 5.2 Saran... ... 182

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN DAFTAR RIWAYAT HIDUP

x

DAFTAR TABEL

2.1 Perbedaan antara kompetensi teknis dan kompetensi perilaku... 54 3.1 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8 4.9 4.10 4.11 4.12 4.13 4.14 4.15 4.16 4.17 4.18 4.19 4.20 4.21 4.22 4.23 4.24 4.25 4.26 4.27 4.28

Operasional Variabel ………..…... Karakteristik Responden berdasarkan Status Kepegawaian ………. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ……….. Karakteristik Responden berdasarkan Golongan/Pangkat ……… Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan ……… Hasil Uji Validitas ………. Hasil Uji Reliabilitas ………. Perhitungan Skor Jawaban 54 Responden untuk Variabel X1………. Perhitungan Frekuensi Jawaban 54 Responden untuk Dimensi Evaluasi Kinerja ……… Kategori Penilaian Kinerja Dimensi Evaluasi Kinerja Pegawai…..………...….. Kategori Penilaian Kinerja Dimensi Perbandingan dengan Standar …... Kategori Penilaian Kinerja Dimensi dapat Diketahui Kemampuan Pegawai…... Kategori Penilaian Kinerja Dimensi dapat Diketahui Kelemahan Pegawai………... Perhitungan Skor Jawaban 54 Responden untuk Dimensi Peningkatan Kinerja………. Kategori Penilaian Kinerja Dimensi Meningkatkan Kinerja…………..… Perhitungan Skor Jawaban 54 Responden untuk Variabel X2……… Perhitungan Skor Jawaban 54 Responden untuk Dimensi Perilaku……... Kategori Kompetensi Dimensi Perilaku Pegawai... Perhitungan Skor Jawaban 54 Responden untuk Dimensi Pengetahuan Pegawai...……….... Kategori Kompetensi Dimensi Pengetahuan Pegawai……… Perhitungan Skor Jawaban 54 Responden untuk Dimensi Keterampilan Pegawai………... Kategori Kompetensi Pegawai Dimensi Keterampilan Pegawai………… Kategori Kompetensi Dimensi Prestasi Kerja... Perhitungan Skor Jawaban 54 Responden untuk Variabel Y... Perhitungan Skor Jawaban 54 Responden untuk Dimensi Kualitas Pegawai………... Kategori Kinerja Pegawai Dimensi Kualitas Kerja…….……… Kategori Kinerja Pegawai Dimensi Kuantitas Hasil Kerja………. Perhitungan Skor Jawaban 54 Responden untuk Dimensi Ketepatan

Waktu………....

Kategori Kinerja Pegawai Dimensi Ketepatan Waktu……… 73 110 111 112 114 115 119 120 123 124 126 128 130 131 132 134 136 137 139 140 141 142 144 146 148 149 151 152 153

xi

DAFTAR GAMBAR

2.1 Proses Penyusunan Penilaian Kinerja ………... 32 2.2 Sistem Manajemen SDM Berbasis Kompetensi Secara Terpadu………. 44 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10

Identifikasi Kompetensi ... Kompetensi Model Gunung Es dan Model Lingkaran Terpusat ... Hubungan Kompetensi dengan Prestasi Kerja ………. Jenis Kompetensi ………... Hubungan antara kompetensi dengan kelompok jabatan ……… Manajemen SDM di Sekeliling Kompetensi-kompetensi Utama... Kerangka Pemikiran ………. Paradigma Penelitian ………

47 48 49 54 55 60 67 68 3.1 3.2 3.3 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8 4.9 4.10 4.11 4.12 4.13 4.14 4.15 4.16 4.17 4.18 4.19 4.20 4.21 4.22 4.23 4.24 4.25

Tahapan Penelitian ... Tahapan Proses Analisa ………... Struktur Kausal antara Variabel X1, X2, dan Y ………. Karakteristik Responden berdasarkan Status Kepegawaian …..………. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia………... Karakteristik Responden berdasarkan Golongan/Pangkat……… Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan………... Persentase Penyebaran Skor 54 Responden untuk Variabel X1………. Tanggapan Responden Terhadap Evaluasi Kinerja Pegawai…………... Tanggapan Responden Terhadap Perbandingan dengan Standar……... Tanggapan Responden Terhadap Diketahuinya Kemampuan Pegawai... Tanggapan Responden Terhadap Diketahuinya Kelemahan

Pegawai………...

Tanggapan Responden Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai... Persentase Penyebaran Skor 54 Responden untuk Variabel X2………... Pendapat Responden Terhadap Perilaku di tempat Kerja…...…... Pendapat Responden Terhadap Pengetahuan Pegawai…………... Pendapat Responden Terhadap Keterampilan Pegawai……… Tanggapan Responden Terhadap Prestasi Kerja…………...…………... Persentase Penyebaran Skor 54 Responden untuk Variabel Y…………. Tanggapan Responden Terhadap Prestasi Kerja…….…………... Tanggapan Responden Terhadap Kuantitas Hasil Kerja ………. Pendapat Responden Terhadap Ketepatan Waktu……… Diagram Jalur Hubungan Kausal , , dan Y...

Pengujian Model: Koefisien Jalur X1 terhadap X2………... …. Pengujian Model: Koefisien Jalur X1 terhadap Y……… Pengujian Model: Koefisien Jalur X2 terhadap Y……….………… Pengujian Model: Pengaruh X1 dan X2 terhadap Y……...…...………… Diagram Jalur Pengaruh X1 dan X2 terhadap Y………...………

72 78 83 110 112 113 115 121 123 125 127 129 132 135 137 139 142 143 146 148 150 153 156 160 162 164 167 167

xii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kab. Lamongan

Lampiran B Kuesioner

Lampiran C Koding Data Variabel Penelitian Lampiran D Hasil Reliabilitas dan Uji Validitas Lampiran E Corelations and Regression

1 BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Penelitian

Tujuan pemberian otonomi daerah yang dirumuskan dalam Undang-Undang no. 22 tahun 1999adalah meningkatkan pelayanan dan kesejahteraan masyarakat dalam bingkai prinsip-prinsip good governance dan national unity. Hal ini merupakan sinergi antara komponen pemerintah, swasta, dan masyarakat, serta mendukung daya saing pemerintah daerah dalam mengembangkan potensi daerah, dimana setiap organisasi pemerintah daerah perlu membangun sumber daya manusia yang profesional dan berkompetensi tinggi yang akan menjadi pusat keunggulan pemerintah.

Dalam rangka mewujudkan sistem pemerintahan yang bersih dan berwibawa (good governance) serta mewujudkan pelayanan public yang baik, efisien, efektif dan berkualitas tentunya perlu didukung adanya Sumber Daya Manusia (SDM). SDM merupakan salah satu asset yang mempunyai peran penting dalam suatu organisasi, baik organisasi swasta maupun organisasi

public. betapapun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya

modal, dan memadainya bahan, jika tidak didukung dengan kemampuan SDM yang memadai, akan sulit bagi suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikelola dengan baik, sehingga dapat menghasilkan SDM yang berkualitas. Hal ini tentunya akan memberikan manfaat yang besar bagi organisasi dan masyarakat disekitarnya.

Keberadaan pegawai atau Pegawai Negeri Sipil (PNS) sangat dibutuhkan, khususnya PNS yang profesional, bertanggung jawab, adil, jujur dan kompeten dalam bidangnya. Dengan kata lain, PNS dalam menjalankan tugas tentunya harus berdasarkan pada profesionalisme dan kompetensi sesuai kualifikasi bidang ilmu yang dimilikinya, dalam rangka pemberian pelayanan umum kepada masyarakat. Pegawai perlu diberikan dan dilakukan pembinaan yang sistematis melalui berbagai kebijakan dan instrumen pembinaan, salah satu instrumen itu dapat mengalahkan karyawan pada tingkat kompetensi yang diinginkan.

Adanya perubahan Undang-Undang yang mengatur tentang Pemerintah Daerah, dimana Undang-Undang nomor 5 Tahun 1974 telah diubah dengan Undang-Undang nomor 22 Tahun 1999 tanggal 7 Mei 1999, dan terakhir diubah dengan Undang-Undang nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah, telah membawa berbagai perubahan dalam tatanan organisasi pemerintah daerah, termasuk perubahan dalam pengelolaan sumber daya aparatur yang masih diatur dengan Undang-Undang nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok kepegawaian.

Pada Peraturan Menpan No.15/2008 merupakan cetak biru reformasi birokrasi hingga tahun 2025. Ditambahkan, reformasi birokrasi bukan berada di ruang hampa, karena itu harus melihat kondisi obyektif negara ini. Reformasi birokrasi memang butuh remunerasi atau pemberian gaji yang baik sebagai salah satu upaya untuk menekan penyimpangan oleh aparatur negara, Pada dasarnya, reformasi birokrasi adalah perubahan mindset dan cultural set, dari penguasa menjadi pelayan, dari wewenang menjadi peranan, dari jabatan

menjadi amanah, dari ego sektoral menjadi ego nasional, dan dari output menjadi outcome. Selain itu mengubah sistem manajemen berbasis kinerja, yang meliputi bidang tatalaksana, kelembagaan, SDM, budaya kerja dan informasi teknologi (IT). Oleh karena itu reformasi birokrasi merupakan proses panjang yang harus dilaksanakan secara konsisten.

Perubahan paradigma dalam berpemerintahan juga menuntut adanya perubahan dalam proses pengangkatan pegawai dalam pembenahan manajemen sumber daya aparatur pemerintah daerah yang berbasis kompetensi. Dengan demikian, masalah kompetensi yang sering didengung-dengungkan dilingkungan birokrasi bukan hanya sebagai wacana, tetapi benar-benar diimplementasikan secara nyata.

Masalah lain yang amat menggangu kinerja birokrasi pemerintah, adalah penempatan pegawai dalam jabatan yang tidak didasarkan pada kompetensi. Persyaratan jabatan struktural yang diatur dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 100 Tahun 2000 lebih menitikberatkan pada persyaratan administratif, seperti pangkat terendah, Daftar Urutan Kepangkatan (DUK), dan Daftar Penilaian Prestasi Pegawai (DP3). Masalahnya, di lingkungan PNS, pangkat tidak selalu mencerminkan kompetensi atau prestasi, karena pangkat ditetapkan berdasar ijazah tertinggi yang dimiliki pegawai serta masa kerja di pemerintahan. Sebagai contoh, tamatan SD diberi pangkat awal I/a, tamatan SLTA II/a, dan tamatan S1 III/a, dengan tidak membedakan jenis keahlian yang mereka miliki. Setelah itu, setiap empat tahun, pangkat mereka naik ke jenjang lebih tinggi sampai ke pangkat puncak, atau pangkat tertinggi yang dapat dicapainya.

PP No 99/2000 juga kurang memacu PNS mengikuti pendidikan lebih lanjut karena dengan tetap ada di kantor, pangkat yang bersangkutan akan lebih cepat naik, meski kompetensi yang dimiliki tetap. Sementara itu, pendidikan tambahan, yang sebenarnya lebih berarti bagi peningkatan kompetensi, kurang dihargai. PP ini banyak dikritik, namun sampai hari ini masih tetap diberlakukan.

Fenomena rendahnya kinerja PNS terbukti dengan masih banyaknya PNS terkesan menganggur dan sering keluar saat jam kerja di Kab. Lamongan (Selasa, 15 Desember 2009 http://regional.kompas.com). Data laporan tahunan capaian kinerja dan ikhtisar realisasi tahun 2009 Badan Kepegawaian Daerah (BKD) tercatat 12 pegawai yang terkena sanksi indisipliner dan dari 12 pegawai yang bermasalah tersebut tingkat capaian pada penanganan kasus disiplin yang hanya 70% atau 7 orang dari rencana yang telah ditetapkan yaitu 12 orang, sehingga rencana yang telah ditetapkan tersebut tidak berhasil dikerjakan atau direalisasikan secara penuh oleh pagawai BKD Kabupaten Lamongan.

Hal tersebut tidak terlepas dari rendahnya kinerja BKD selaku pengendali dan pembina seluruh PNS daerah. BKD Kab. Lamongan yang mempunyai visi terwujudnya pembinaan, kesejahteraan, pelayanan, dan profesionalisme pegawai yang lebih baik dan maju untuk mendukung terlaksananya good govement dan salah satu dari misi BKD yaitu mewujudkan peningkatan kualitas SDM aparatur melalui pendidikan, pelatihan dan peningkatan disiplin PNS.

Disiplin merupakan salah satu unsur yang dapat menunjang profesionalisme kinerja, oleh sebab itu penindakan secara tegas pada PNS yang melanggar sangat diwajibkan, karena akan berdampak langsung terhadap citra dan kinerja pemerintahan daerah.

Kinerja menurut Bernardi & Russel (1998:239) yaitu, “Performance is

defined as the record of outcomes produce on a specified job function or activity during a specified time period”, yang artinya, kinerja merupakan

catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.

Hal senada diungkapkan A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67) menyatakan bahwa “Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil dari kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Untuk mengatasi hal tersebut, langkah awal dalam menata kembali sistem perencanaan sumber daya manusia adalah tersedianya sistem manajemen dan sistem penilaian kinerja yang jelas, yang dapat dijadikan alat untuk mengukur kemampuan pegawai secara tepat pada setiap bidang dan unit, karena pada setiap bidang dan unit dibutuhkan kemampuan yang berbeda pula.

Penilaian kinerja merupakan bagian penting dari suatu organisasi, karena berpengaruh terhadap manajemen pengembangan SDM. Penilaian kinerja menurut Milkovich dan Boudreu (1997:100) merupakan suatu proses untuk mengukur kinerja karyawan dengan membandingkan hasil kerja dengan

standar kerja yang telah ditetapkan. Hal senada diungkapkan oleh Bernardin & Russell, (1998:59), merupakan suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi dari individu-individu anggota organisasi kepada organisasinya. Dubrin, et. al, (1996) dalam Sihotang (2007:186) mengatakan bahwa penilaian kinerja memiliki 2 (dua) kepentingan yaitu kepentingan bagi karyawan dan bagi organisasi. Bagi karyawan dapat memberikan umpan balik tentang kemampuan, kekurangan-kekurangan dan potensi-potensi yang ada, yang pada gilirannya nanti dapat dikembangkan untuk meningkatkan kinerja, sedang bagi organisasi sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan karyawan, promosi, pemberian imbalan, dan berbagai aspek lain.

Penilaian kinerja merupakan kegiatan mengukur atau menilai serta menetapkan seorang pegawai/karyawan sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaannya dengan menggunakan standar pekerjaan sebagai tolak ukurnya. Sistem penilaian kinerja atau prestasi kerja pada pegawai negeri sipil secara formal tertuang pada PP No. 10 tahun 1979 tentang penilaian pelaksanakan pekerja PNS atau lebih dikenal DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanakan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil). Penilaian kinerja tersebut dilaksanakan menggunakan DP3, dengan unsur-unsur yang terdapat di dalamnya, meliputi: kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan.

Penilaian prestasi kerja bertujuan untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan karyawan, sehingga proses umpan balik sebagai motivator dapat berjalan dengan baik untuk memperbaiki kesalahan karyawan dalam bekerja

dan penentuan alokasi reward yang susuai dengan prestasi kerja masing-masing karyawan.

Pengembangan kompetensi pegawai dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang telah ditetapkan. Kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan peranannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki karyawan secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen. Dengan kata lain kompetensi yang dimiliki individu dapat mendukung sistem kerja berdasarkan tim.

Kompetensi menurut Lyle M. Spencer dan Signe M. Spencer (1993:9),

competency is an underlying characteristic of an individual that is causally related to criterion-referenced effective and/or superior performance in a job or situation, artinya bahwa kompetensi merupakan karakteristik dasar manusia

yang dari pengalaman nyata (nampak dari perilaku) ditemukan mempengaruhi, atau dapat dipergunakan untuk memperkirakan (tingkat) performansi di tempat kerja atau kemampuan mengatasi persoalan pada suatu situasi tertentu. Oleh karena itu kompetensi merupakan bagian dalam dan selamanya ada pada kepribadian seseorang dan dapat memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan job tasks.

Oleh karena itu, untuk mengetahui seberapa besar pengaruh penilaian kinerja terhadap kompetensi pegawai dan kinerja pegawai, penulis tertarik menyumbang pemikiran untuk peningkatan kinerja individu yang professional

di kantor Pemerintahan Kabupaten Lamongan unit Badan Kepegawaian Daerah (BKD) yang berjudul “Pengaruh Penilaian kinerja dan Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Lamongan )”.

1.2Rumusan Masalah

Dari latar belakang masalah tampak bahwa kinerja mencakup berbagai aspek yang sangat kompleks, karena itu dalam penelitian ini permasalahannya difokuskan pada:

1. Bagaimana pengaruh penilaian kinerja terhadap kompetensi pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Lamongan?

2. Bagaimana pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Lamongan?

3. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Lamongan?

4. Bagaimana pengaruh penilaian kinerja dan kompetensi terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Lamongan?

1.3Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan

Berdasarkan permasalahan diatas, maka tujuan utama yang ingin peneliti capai dalam pengaruh sistem penilaian kinerja terhadap kompetensi pegawai dan dan kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Lamongan adalah:

1. Mengetahui besarnya pengaruh penilaian kinerja terhadap kompetensi pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Lamongan.

2. Mengetahui besarnya pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Lamongan.

3. Mengetahui besarnya pengaruh kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Lamongan.

4. Mengetahui besarnya pengaruh penilaian kinerja dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Lamongan.

2. Manfaat

Penelitian ini diharapkan akan berguna, baik secara akademis maupun praktis. Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:

1. Secara teoretis (Akademik): Hasil penelitian ini dapat dijadikan kajian lebih lanjut mengenai ilmu manajemen manajemen sumber daya manusia khususnya pada organisasi pemerintahan mengenai penilaian kinerja, kompetensi pegawai, dan kinerja pegawai.

2. Secara empiris, hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi organisasi pemerintahan khususnya pegawai pada kantor BKD kab. Lamongan, dalam mengelola dan meningkatkan kinerja pegawai maupun organisasi.

70 BAB III

OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN

3.1Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Pemerintahan Kabupaten Lamongan unit Badan Kepegawaian Daerah.

3.2Metode Penelitian

3.2.1 Jenis Penelitian dan Metode yang digunakan. a. Jenis Penelitian

Berdasarkan tingkat penjelasan dan bidang penelitian, maka jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan verifikatif. Menurut Sugiyono (2007:11) menjelaskan bahwa: Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel yang lain.

Adapun jenis penelitian verifikatif menurut Suharsimi Arikunto (2006:8) pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan. Data primer diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada sampel responden untuk memperoleh data yang relevan.

b. Metode Penelitian

Metode penelitian menurut Sugiyono (2004:5) pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data yang valid dengan tujuan

dapat ditemukan, dibuktikan, dan dikembangkan suatu pengetahuan sehingga pada giliranya dapat digunakan untuk memahami, memecahkan dan mengantisipasi masalah. Cara ilmiah berarti kegiatan penelitian itu didasarkan pada ciri-ciri keilmuan, yang mana ciri keilmuan tersebut adalah rasioanl empiris dan sistematis. Rasional berarti kegiatan penelitian itu dilakukan dengan cara-cara yang digunakan. Sistematis berarti proses yang digunakan dalam penelitian itu menggunakan langkah-langkah tertentu yang logis. Berbagai jenis penelitian dapat dikelompokkan menurut tujuan, metode, tingkat eksplanasi dan analisis & jenis data.

Metode Penelitian yang penulis laksanakan adalah penelitian survey, dengan mengutip pendapat Kerlinger, metode penelitian survey oleh Sugiyono (2007:7) didefinisikan, sebagai berikut:

Penelitian survey adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sample yang diambil dari populasi tersebut, sehingga dapat ditemukan kejadian-kejadian relative, distirbusi, dan hubungan-hubungan antar variabel, sosiologis maupun psikologis.

Sugiyono (1992:3) menambahkan pendapat mengenai metode survey ini sebagai berikut:

Penelitian survey pada umumnya dilakukan untuk mengambil suatu generalisasi dari pengamatan yang tidak mendalam. Walaupun metode survey ini tidak memerlukan kelompok kontrol seperti halnya pada metode eksperimen, namun generalisasi yang dihasilkan bisa akurat bila digunakan sample yang representatif.

Gambar 3.1 Tahapan Penelitian

Studi Pustaka

Penentuan Tujuan Penelitian

Studi Pendahuluan Perumusan Masalah

Pengelolahan Data Pengumpulan Data

1. Dokumen-dokumen yang mendukung.

2. Penyebaran Kuesioner Merancang Model Berpikir, Metode

Penelitian dan Instrumen Penelitian

Analisa Hasil Pengolahan Data

Kesimpulan dan Rekomendasi Studi Pustaka

Penentuan Tujuan Penelitian

Studi Pendahuluan Perumusan Masalah

Pengumpulan Data

1. Dokumen-dokumen yang mendukung.

2. Penyebaran Kuesioner

Merancang Model Berpikir, Metode Penelitian dan Instrumen Penelitian

3.2.2 Operasional Variabel

VARIABEL VARIABEL EMPIRIS INDIKATOR SKALA

Penilaian Kinerja adalah suatu proses mengukur kinerja pegawai dengan membandingkan hasil kerja dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi yang bertujuan untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan pegawai serta meningkatkan hasil kerja pegawai. Penilaian Kinerja pegawai di BKD Kab. Lamongan pada dasarnya mencakup tentang:

• Evaluasi kinerja pegawai

• Membandingkan dengan standar yang telah ditetapkan (DP3)

• Mengetahui kemampuan pegawai • Mengetahui

kelemahan pegawai • Meningkatkan hasil

kerja pegawai.

• Adanya jadwal evaluasi yang jelas

• Adanya umpan balik dari evaluasi kinerja pegawai. • Kinerja pegawai sudah

sesuai dengan standar yang telah ditetapkan (DP3) • Kinerja pegawai sesuai

dengan harapan organisasi. • Adanya evaluasi terhadap

kelemahan pegawai • Adanya motivasi bagi

pegawai untuk

meningkatkan kinerja • Tercapainya target kinerja

yang telah ditetapkan organisasi. Data diperoleh dari jawaban responden dengan skala variabel Ordinal. Kompetensi adalah Kemampuan pegawai yang diwujudkan

dengan karya, ketrampilan, pengetahuan, perilaku, sikap, motif yang dapat membedakan antara mereka yang sukses atau

superior dan

biasa-biasa atau

average di

organisasi.

Kompetensi pegawai di BKD Kab. Lamongan pada dasarnya

mencakup tentang:

1. Perilaku • Kesetiaan • Tanggung jawab • Ketaatan

• Kejujuran • Kerjasama • Prakarsa • Kepemimpinan

2. Pengetahuan • Peraturan Bupati Lamongan No 33 Tahun 2008 tentang kedudukan, tugas dan fungsi BKD Kab. Lamongan

• Peraturan daerah Kab. Lamongan no 10 tahun 2002 tentang organisasi dan tata kerja BKD Kab. Lamongan.

3.2.3 Populasi dan Sampel 3.2.3.1 Populasi

Sugiyono (2008:115) yang menyatakan bahwa: “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan”.

Selajutnya, Djarwanto (1990:42) menyatakan bahwa: “Populasi atau

universe adalah jumlah keseluruhan dari satuan-satuan atau individu yang

• Undang-Undang nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok

kepegawaian. • Manajemen SDM

3. Keterampilan • Tingkat penguasaan teknologi Komputer

• Administrasi kepegawaian (surat menyurat)

• Menyusun data base kepegawaian

4. Hasil • Prestasi kerja Kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang telah ditetapkan organisasi.

Kinerja pegawai di BKD Kab. Lamongan pada dasarnya

mencakup tentang:

1. Kualitas • Tingkat kesempurnaan hasil kerja pegawai dengan standar yang telah

ditetapkan.

2. Kuantitas • Tingkat beban kerja yang terselesaikan sesuai dengan standar yang ditetapkan. 3. Ketepatan waktu • Tingkat waktu

penyelesaian beban tugas yang ditugaskan.

karakteristiknya hendak diduga”. Dari beberapa definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa populasi merupakan totalitas atau keseluruhan karakteristik dari objek yang akan diteliti.

Dalam penelitian ini populasinya adalah semua pegawai Badan Kepegawaian Daerah melingkupi Pegawai Negeri Sipil dan honorer. dilihat dari data yang diperoleh, jumlah populasi adalah sebanyak 54 orang meliputi pegawai laki-laki 38 orang dan pegawai perempuan 16 orang.

3.2.3.2 Sampel

Menurut Riduwan (2005:11) sampel merupakan bagian dari populasi yang mempunyai ciri-ciri atau keadaan tertentu yang akan diteliti. Sedangkan menurut Sugiyono (2008:116), “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”.

Mengingat populasi hanya berjumlah 54, maka keseluruhan populasi tersebut dijadikan sampel seluruhnya atau disebut sampel jenuh (census

sampling). Menurut Sugiyono (2008:122-123) sampel jenuh yaitu teknik

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil.

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini dengan mengadakan pengamatan secara langsung terhadap fokus penelitian. Atas

dasar pengertian diatas untuk mengumpulkan data yang relevan dengan objek penelitian, maka pengumpulan data yang digunakan adalah:

1. Kuesioner; merupakan cara pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden yang fungsinya adalah menggali informasi secara lebih mendetail. Pengumpulan data melalui kuesioner dilakukan untuk variabel penilaian kinerja, kompetensi dan kinerja karyawan. Alasan pokok digunakan kuesioner adalah alasan teknis yaitu: a) pertanyaan dalam koesioner dapat disusun dengan cermat sehingga sesuai dengan permasalahan yang diteliti, b) kuesioner dapat disebar kepada responden dalam waktu yang relative singkat, c) kuesioner dapat dibuat anonym sehingga diharapkan responden bebas dan jujur dalam menjawab, dan d) akan lebih efisien dari segi waktu maupun tenaga.

Dalam penelitian ini digunakan kuesioner dengan skala interval sebagai instrument penelitian, yang disebarkan kepada masing-masing pejabat dan staff yang menjadi responden, guna memperoleh gambaran tentang penilaian kinerja, kompetensi dan kinerja pegawai.

Kuesioner yang disiapkan untuk penelitian ini baik untuk variabel penilaian kinerja ( ), kompetensi ( ) maupun variabel kinerja (Y) menggunakan skala likert Summated Rating (LSR). Menurut Riduwan (2009:20-21) skala likert Summated Rating (LSR) yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial. Dengan menggunakan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi dimensi, dimensi dijabarkan menjadi sub variabel kemudian sub variabel dijabarkan

lagi menjadi indicator-indikator yang dapat diukur. Akhirnya indikator-indikator yang terukur ini dapat dijadikan titik tolak untuk membuat item instrument yang berupa pertanyaan atau pernyataan yang perlu dijawab oleh responden, dengan bobot nilai bergerak antara 1-5 disusun dalam bentuk skala penilaian dengan lima kategori jawaban sebagai berikut: • Responden menjawab “Sangat Setuju” skor 5

• Responden menjawab “Setuju” skor 4 • Responden menjawab “Ragu-Ragu” skor 3 • Responden menjawab “Tidak Setuju” skor 2

• Responden menjawab “Sangat Tidak Setuju” skor 1

2. Dokumentasi; adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan membaca buku-buku, dokumen-dokumen dan sumber-sumber lainnya yang dianggap perlu untuk mengetahui fokus permasalahan penelitian yang dihadapi.

3.2.5 Teknik Pengolahan Data dan Analisis Data 3.2.5.1Teknik Pengolahan Data

Proses analisa dalam penelitian ini digambarkan dalam bagan alur sebagai berikut:

Gambar: 3.2 Tahapan Proses Analisa

Sumber: Diolah dari Rusaeli (2002), Kusnendi (2006)

Dalam penelitian ini digunakan kuesioner tertutup, pertanyaan tertutup memberikan pilihan jawaban sehingga responden tinggal memilih yang paling sesuai. Sebelum kuesioner disebarkan kepada responden, terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas.

a. Uji Validitas

Uji validitas menurut Sugiyono (2008:455) merupakan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Dengan demikian data yang valid

MULAI PENYIAPAN DATA

REVISI KUESIONER

1. PENYUNTINGAN DATA (EDITING)

2. PEMBUATAN FILE DATA

3. KOMPUTASI

4. DISTRIBUSI FREKUENSI

PENGUJIAN VALIDITAS & RELIABILITAS KUESIONER

ANALISIS JALUR

INTERPRETASI HASIL VALID & RELIABEL

SELESAI

adalah data yang dapat dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian.

Uji validitas menurut Saifuddin Azwar, (2003) dalam Kusnendi (2008: 94-95) adalah untuk mengetahui ketepatan instrumen penelitian mengukur apa yang seharusnya diukur. Merujuk pada skala yang digunakan yaitu skala Likert lima point, maka uji validitas pada tesis ini digunakan analisis korelasi item-total dikoreksi (corrected item-total corelation) dikarenakan jumlah item yang diuji relative kecil, yaitu kurang dari 30. Penggunaan analisis korelasi item-total dikoreksi didefinisikan sebagai berikut:

Dimana:

= Koefisien korelasi item-total

= Simpangan baku skor setiap item pertanyaan = Simpangan baku skor total

Untuk menentukan item mana yang memiliki validitas yang memadai, para ahli menetapkan patokan besaran koefisien item total dikoreksi sebesar 0,25 atau 0,30 sebagai batas minimal valid tidaknya sebuah item. Artinya, semua item pertanyaan atau pernyataan yang memiliki koefisien korelasi item total dikoreksi sama atau lebih besar dari 0,25 atau 0,30 diindikasikan memiliki validitas internal yang memadai, dan kurang dari 0,25 atau 0,30 diindikasikan item tersebut tidak valid (Kusnendi 2007: 95-96).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas menurut Susan Stainback (1988) dalam Sugiyono (2008:456) adalah berkenaan dengan derajad konsistensi dan stabilitas data atau temuan.

Menurut Kusnendi (2008:96) bahwa, untuk mengetahui apakah alat pengumpul data yang digunakan menunjukkan tingkat ketepatan, keakuratan, kestabilan atau konsisten dalam mengungkapkan gejala tertentu dari sekelompok individu, walaupun dilakukan pada waktu yang berbeda-beda. Uji reliabilitas alat ukur digunakan metode Alpha Cronbach. Koefisien Alpha

Cronbach merupakan koefisien keandalan yang menunjukkan bagaimana

bahwa “metode Alpha Cronbach dapat digunakan untuk mencari reliabilitas dengan bentuk uraian dengan rentang nilai 1-3 atau 1-5”.

Uji reliabilitas ini dilakukan dengan menghitung nilai Alpha Cronbach sebagai berikut:

=

! "

∑ $%

$_&

'

Dimana:

( = Jumlah item

$_% = jumlah variansi setiap item dan $& = variansi skor total

Suatu instrument penelitian diindikasikan memiliki reliabilitas yang memadai jika koefisien Alpha Cronbach lebih besar atau sama dengan 0,70. (Kusnendi, 2007:96-97)

Untuk menghitung koefisien korelasi uji reliabilitas penulis menggunakan aplikasi software SPSS 16.0 for Windows.

3.2.5.2Teknik Analisis Data

3.2.5.2.1 Analisis Hasil Penyebaran Kuesioner

Penetapan skor untuk kuesioner menggunakan teknik Skala Likert yaitu skor 1 s.d. 5. Skor maksimum 5 dan minimum 1 atau (20% dari skor maksimum).

Kriteria interpretasi skor yang digunakan dalam mengolah hasil kuesioner adalah sebagai berikut:

0 20 40 60 80 100

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Ragu-Ragu Setuju Sangat Setuju

0% − 20% Sangat Tidak Setuju 21% − 40% Tidak Setuju

41% − 60% Ragu-Ragu 61% − 80% Setuju

81% − 100% Sangat Setuju (Riduwan & Sunarto, 2009:23)

Perbandingan antara skor yang dicapai dengan skor maksimum, dianalisis dengan menggunakan kriteria penilaian berdasarkan persentase, sehingga diketahui sejauhmana penilaian kinerja dan kompetensi pegawai yang diimplementasikan terhadap kinerja pada BKD kabupaten Lamongan.

Scale Value ₌

3.2.5.2.2 Methode of Successive Interval (MSI)

Penelitian ini menggunakan data ordinal seperti dijelaskan dalam operasionalisasi variabel sebelumnya, oleh karena itu semua data ordinal yang terkumpul terlebih dahulu ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan Methode of Successive Interval (MSI). (Harun Al Rasyid, 2000;131) Adapun Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut:

a. Menghitung frekuensi (f) pada setiap jawaban, berdasarkan hasil jawaban responden pada setiap pertanyaan.

b. Berdasarkan frekuensi yang diperoleh untuk setiap pertanyaan, dilakukan perhitungan proporsi (p) setiap pilihan jawaban dengan cara membagi frekuensi dengan jumlah responden.

c. Berdasarkan proporsi tersebut, selanjutnya dilakukan perhitungan proporsi kumulatif untuk setiap jawaban.

d. Menentukan nilai batas Z untuk setiap pertanyaan dan setiap pilihan jawaban.

e. Menentukan nilai interval rata-rata untuk setiap pilihan jawaban melalui persamaan berikut:

(Dencity at Lower Limit) - (Dencity at Upper Limit) (Are Below Upper Limit) - (Are Below Lower Limit) f. Data penelitian yang telah berskala interval selanjutnya akan ditentukan

pasangan data variabel independen dengan variabel dependen serta akan ditentukan persamaan yang berlaku untuk pasangan-pasangan tersebut. Proses pengolahan data MSI, peneliti menggunakan SPSS 16.0.

3.2.5.2.3 Analisis Jalur (Path Analysis)

Dalam penelitian ini fenomena yang ingin dianalisis adalah pengaruh penilaian kinerja dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai pada kantor BKD kabupaten Lamongan.

Untuk menganalisis fenomena tersebut diperlukan satu model analisis jalur (path analysis). Analisis jalur pada dasarnya merupakan metode untuk mengkaji pengaruh langsung dan tidak langsung dari seperangkat variabel, sebagai variabel penyebab (exogenus variable) terhadap seperangkat variabel akibat (endogenus ariable). Melalui analisis jalur ini dapat diketahui masing-masing variabel dan dapat digambar secara diagramatik struktur pengaruh dari variabel-variabel tersebut melalui diagram jalur (path diagram).

Berdasarkan kerangka pemikiran dan hipotesis penelitian yang telah diajukan sebelumnya, maka hubungan kausal antar variabel penelitian dapat digambarkan secara struktural dalam diagram jalur sebagai berikut:

Gambar 3.3

Struktur Kausal antara Variabel X1, X2, dan Y

(X1)

(Y)

(X2) rX1X2.Y

ρX1.Y

ρX2.Y

)

ρX

1

.X

Keterangan gambar 3.3:

• Penilaian Kinerja ( ) berpengaruh terhadap Kompetensi ( ) • Penilaian Kinerja ( ) berpengaruh terhadap Kinerja pegawai (Y) • Kompetensi pegawai ( ) berpengaruh terhadap Kinerja pegawai (Y) • Penilaian Kinerja ( ) dan Kompetensi ( ) berpengaruh terhadap

Kinerja pegawai (Y)

Secara manual menurut Kusnendi (2008:154), statistik analisis jalur dihitung dengan basis data matriks korelasi. Dijelaskan prosedur sebagai berikut:

1. Menghitung koefisien korelasi antar variabel penelitian dengan rumus: * + ∑ ,%-% ∑ ,% ∑ -%

. + ∑ ,_% ∑ ,% + ∑ -_% ∑ -%

Menyatakan koefisien korelasi antar variabel penelitian tersebut dalam sebuah matriks korelasi (R) sebagai berikut:

/ 00 1

1 3₄₅₄ 34 6

1 _{4 6}

1 00

2. Menghitung determinan matriks korelasi R antarvariabel penyebab untuk menentukan ada tidaknya problem multikolinearitas dalam data sampel. 3. Melakukan identifikasi model atau sub struktur yang akan dihitung

koefisien jalurnya dan rumuskan persamaan strukturalnya sehingga jelas variabel apa yang diberlakukan sebagai variabel penyebab dan variabel apa yang diberlakukan sebagai variabel akibat.

4. Mengidentifikasi matrik korelasi antarvariabel penyebab yang sesuai dengan sub-sub struktur atau model yang akan diuji.

5. Menghitung matrik invers korelasi antar variabel penyebab untuk setiap model yang akan diuji dengan rumus:

7_{% |7 | 9:.7}%

6. Menghitung semua koefisien jalur yang akan diuji dengan rumus: <= > 7% ?*= > @

<= > menunjukkan koefisien jalur, 7% adalah matriks invers korelasi antarvariabel eksogen dalam model yang dianalisis, dan *_{= >} koefisien korelasi antara variabel eksogen dan endogen dalam model yang dianalisis. 7. Menghitung koefisien determinasi R2YiXi dan koefisien jalur error variabel

(ρei) melalui rumus:

7_=%> A?<= > @ ?*= > @ dan

<B% . 7=%>

8. Menguji kebermaknaan koefisien determinasi dengan statistik uji F sebagai berikut:

C + 7=%>

7_=%> !

k menunjukan banyak variabel penyebab dalam model yang dianalisis, dan n menunjukan ukuran sampel. Hipotesis statistiknya dirumuskan sebagai berikut:

DE F G3H 4 G3H 6 0 F 1 tidak dipengaruhi ,

D F G3H 4 G3H 6 K 0 F sekurang-kurangnya 1 dipengaruhi oleh salah

satu variabel _,

9. Melakukan pengujian individual terhadap setiap koefisien jalur yang diperoleh dengan statistik uji t sebagai berikut:

&% <_$L=%> <=%> M? 7=%> @

+

<=%> menunjukkan koefisien jalur antara variabel eksogen terhadap

variabel endogen yang terdapat dalam model yang dianalisis, SE menunjukan standard error koefisien jalur yang diperoleh untuk model yang dianalisis, n adalah ukuran sampel, k adalah banyak variabel penyebab dalam model yang dianalisis, dan merupakan elemen matriks invers korelasi variabel penyebab untuk model yang dianalisis. Hipotesis statistik yang dirumuskan sebagai berikut:

DE F G34 N 0 : Secara individual O tidak berpengaruh terhadap 1

D F G34 N P 0 : Secara individual O berpengaruh positif terhadap 1

D F G34 N Q 0 : Secara individual O berpengaruh negatif terhadap 1

Apabila hasil dari uji individual terdapat koefisien jalur yang tidak signifikan, maka model perlu diperbaiki, yang dilakukan melalui proses

trimming. Ada dua cara yang dapat ditempuh untuk melakukan trimming.

Pertama, melepaskan atau mendrop jalur yang secara statistik tidak signifikan. Kedua, melepaskan atau mendrop jalur yang secara statistik signifikan, tetapi yang pengaruhnya dianggap sangat lemah, karena ukuran

sampel penelitian relatif kecil, maka dilakukan trimming dengan cara pertama. Apabila terjadi trimming maka pengujian untuk memperoleh estimasi parameter diulang.

10. Melakukan pengujian overall mode fit dengan menggunakan statistik Q atau W dengan rumus sebagai berikut:

R 7_TS

7S menunjukan koefisien variansi terjelaskan seluruh model, M menunjukan koefisien variansi terjelaskan setelah koefisien jalur yang tidak signifikan dikeluarkan dari model yang diuji. Koefisien 7_S dan M dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

7S T ? 7 @? 7 @ … . . ? 7V@

Statistik Q berkisar antara 0 dan 1. Jika Q = 1 menunjukan model yang diuji fit dengan data. Dan jika Q < 1, maka untuk menentukan fit atau tidaknya model statistik Q perlu di uji dengan statistik W yang dihitung dengan rumus sebagai berikut:

W + 9 XYZ B R + 9 X[ R

Dimana n adalah ukuran sampel dan d adalah derajat kebebasan (df) yang ditujukan oleh jumlah koefisien jalur yang tidak signifikan.

Guna mempermudah proses perhitungan, perhitungan statistik di atas menggunakan program SPSS versi 16.0.

180 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Penilaian kinerja secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kompetensi pegawai BKD Kab. Lamongan dengan besaran pengaruhnya sebesar 16,89% artinya perubahan kompetensi pegawai ditentukan oleh ketepatan penilaian kinerja. Manajemen organisasi berperan penting dalam menigkatkan kompetensi pegawai dengan penggunaan penilaian kinerja yang tepat, sehingga bisa terdeteksi kelemahan dan kelebihan pegawai, serta membandingkan dengan standar yang telah ditetapkan organisasi, sehingga kedepannya pegawai bisa terus meningkatkan prestasi kerjanya. Kelemahan tersebut bisa diatasi dengan pemberian pelatihan-pelatihan yang berkaitan sehingga pegawai bisa lebih percaya diri dan mampu menguasai setiap permasalahan yang dihadapi dilingkungan kerja.

2. Penilaian kinerja secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai BKD Kab. Lamongan dengan besaran pengaruhnya sebesar 43,29% artinya pengelolaan sumber daya manusia yang baik mempunyai

merupakan unsur yang sangat penting dalam pembentukan perilaku kinerja sehingga dapat menghasilkan performance yang maksimal dari pegawai.

3. Kompetensi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai BKD Kab. Lamongan dengan besaran pengaruhnya sebesar 11,56% artinya baik buruknya kinerja pegawai ditentukan oleh kompetensi

pegawai. Dalam hal ini, para pegawai mengaplikasikan kemampuan atau

kompetensi yang maksimal perlu dukungan dari pihak organisasi berupa pengelolaan sumber daya manusia yang baik.

4. Penilaian kinerja dan kompetensi pegawai berpengaruh positif dan signifikan

terhadap tingkat kinerja pegawai BKD Kab. Lamongan, dengan besaran pengaruhnya sebesar 35,52% artinya perubahan kinerja pegawai disebabkan oleh kedua variabel tersebut secara bersama-sama. Mengelola sumber daya manusia dalam organisasi secara baik dapat mengidentifikasi kebutuhan dan kelemahan pegawai, sehingga dengan memiliki sumber daya manusia yang berkompeten akan meningkatkan kinerja.

Temuan penelitian ini menginformasikan bahwa penilaian kinerja yang tepat akan meningkatkan kompetensi pegawai sekaligus berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Lebih dari itu penilaian kinerja yang tepat terbukti lebih berkaitan dengan pengembangan kompetensi pegawai yang bersifat intrinsik, yaitu yang lebih berhubungan dengan keterampilan dan knowledge pegawai. Sehingga pegawai bisa menghasilkan kinerja yang optimal.

5.2Saran

Hasil penelitian yang dilakukan selain memberikan kontribusi akademis juga memberikan bahan masukan bagi organisasi tempat penelitian ini dilakukan. Dimana masukan tersebut dapat digunakan organisasi untuk menjadi lebih baik lagi dimasa yang akan datang. Adapun saran atau masukan yang diberikan oleh penyusun adalah sebagai berikut:

1. Penilaian kinerja yang dikembangkan pada kantor BKD Kabupaten Lamongan

sebaiknya mengandung unsur kompetensi dan target capaian. Oleh karena itu organisasi harus bisa meningkatkan target capaian sehingga pegawai dapat terus termotivasi mengembangkan kompetensi individu untuk dapat menghasilkan kinerja yang optimal.

2. Sistem penilaian dengan menggunakan DP3 belum bisa mengidentifikasi

kemampuan individu secara keseluruhan melaksanakan pekerjaan karena bersifat administratif, oleh karena itu untuk bisa memacu pegawai dalam meningkatkan kinerja, organisasi supaya menyusun serta mengaplikasikan penilaian kinerja yang berbasis kompetensi, karena kompetensi individu yang dibutuhkan dalam organisasi berbeda-beda, tergantung job description masing-masing pegawai, sehingga pegawai dapat termotivasi untuk mengembangkan diri melalui pendidikan dan pelatihan-pelatihan yang bisa menunjang serta menambah pengetahuan dan keterampilan pegawai dalam lingkungan kerja yang berpengaruh dalam menghasilkan prestasi kerja yang optimal.

3. Unit Badan Kepegawaian Daerah sebagai bagian dari instansi pemerintah Kab. Lamongan yang bertugas melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah yang bersifat spesifik dibidang kepegawaian daerah, seharusnya memberlakukan pemberian reward berupa kenaikan pangkat atau promosi kepada pegawai daerah yang superior dan memberikan hukuman yang tegas terhadap pegawai instansi pemerintah yang terkena kasus indisipliner, dengan begitu pegawai akan termotivasi untuk menyesuaikan perannya sesuai dengan tugas, pokok dan fungsinya secara optimal.

DAFTRA PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2006), “Evaluasi Kinerja SDM”.,PT. Refika Aditama. Bandung

Agung, M.S.S (2009), “Evaluasi da Usulan Rancangan Sistem Penilaian Kinerja Non Staf di PT. Freeport Indonesia (Studi Kasus di Departemen Ore Flow Operation)”, Projek Akhir Sekolah Bisnis dan Manajemen ITB.

Bernardin & Russel (1993), “Human Resouces Managemen An Experimental Approach” Singapore Mc Graw-Hill International. Becker, Uselid dan Ulrich. 2001, “The HR Scorecard: Linking People,

Strategy and Performance”, Harvard Business Scholl Press, Boston. Dessler, Gary (1998), “Human Resource Management”, 7 _{ed, Prentice}

Hall Inc.

Dubois, David, and Willian J. Rothwell, 2004., “Competency-Based Human Resource Management,”., USA: Davies-Black.

Henry Simamora (2004), “Manajemen Sumber Daya Manusia” Edisi III, STIE YKPN Yogyakarta.

Kaplan dan Norton (1996), “The Balanced Scorecard: Translating Into Action”, Harvard Business Scholl Pres. Boston.

Kaplan, Robert M & Dennis Saccuzo, 1993. ”Psychological Testing, Principles Applications and Issues”, Brool/Cole Pyblishing Company, A Divisio of Wordsword, Inc.

Kusnendi (2008). “Model-Model Persamaan Struktural”. Alvabeta. Bandung Kreitner dan Kinicki (2004) “Organizational Behavior”. McGraw Hill. Irwin. Malayu S.P. Hasibuan, (1994), “Manajemen Sumber Daya Manusia”, CV.

Haji Masagung, Jakarta.

Mathis & Jackson (2004), “Manajemen Sumber Daya Manusia” Edisi ke-empat. Alih bahasa Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie. Jakarta:Salemba Empat.

Mathis, Robert L.,& Jackson, Jhon H., (2006), “Human Resource Management (10th ed)”, Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.

Mejia, Gomes: David Balkin and Robert Candy. (1995). “Managing Human Resources”. Prentice Hall. United State of America.

Milkovich & Boudreau (1991).”Human Resources Management” Bosto: Richard D Irwin.

Mondy, Wayne R.; Robert M. Noe; Shane R. Premaux (1999). “Human Resourse Management”, Seventh Editions, Prentice-Hill, Inc.,USA. Moeheriono (2009). ”Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”., Ghalia

Indonesia. Bogor.

Nawawi Hadari (2003). “Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi”. Gajah Mada University Press. Yogyakarta.

Noor Fuad, Gofur Ahmad; (2009). ”Integreted HRD”. Grasindo. Jakarta Palan, R., (2008), “Competency Management: Teknis Mengimplimentasikan

Manajemen SDM Berbasis Kompetensi untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi”, Jakarta: PPM.

Radja (2008). “Perancangan Jalur Karir Jabatan Berbasis Kompetensi; Studi Pada SKPD Sekretariat Daerah Kabupaten Natuna”.,Tesis. PPS. Lembaga Administrasi Negara. Bandung.

Riduwan, (2009). “Pengantar Statistika”. Alfabeta. Bandung

Roobins, P Stephen; De Cenco, David A. (1996). “Human Resource Management”. Prentice Hall International Inc.

Robbins. P Stephen-Timothy A. Judge (2008). “Perilaku Organisasi”. Edisi ke-12. Salemba Empat. Jakarta

Sedarmayanti, (2001). “Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja”. Mandar Maju. Jakarta.

Sondang P. Siagian, MPA, Prof, Dr, (1999). “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bumi Aksara, Jakarta.

Spencer, M.,Lyle, Jr & Signe M. Spencer, 1993, “Competence at Work: Models for Superior Performance”, Jhon Wiley & Sons Inc., New York.

Siswanto, (2002) “Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Pendekatan Administratif dan Operasional”. Bandung. Bina Aksara.

Sudjana (1996), “Metoda Statistika”, Tarsito, Bandung.

Sugiyono, (2008), “Metode Penelitian Bisnis” CV Alfabeta. Bandung.

Sugiyono (1992) “Statistika untuk Penelitian”, Cetakan 9, Alfabeta, Bandung.

Suharsimi Arikunto (2002). “Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Prakter”. Rineka Cipta. Jakarta.

Tjutju Yuniarsih & Suwatno (2008),” Manajemen Sumber Daya Manusia, Teori, APlikasi dan Penelitian”. ALFABETA Bandung. Werther. B. William & Keith Davis (1996). “Human Resources and

Personnel Management”. McGraw Hill., Inc, New York.

Wood, Wallace, dan Zeffane (1998). “Organizational Behavior: An Asia Pasific Perspective”. New York: John Wiley&Sons.

Perundang-Undangan

Undang-Undang nomor 5 Tahun 1974 tentang “Pemerintah Daerah”, sebagaimana telah dirubah dengan Undang-Undang nomor 22 Tahun 1999 tanggal 7 Mei 1999, kemudian yang terakhir dirubah dengan Undang-Undang nomor 32 Tahun 2004.

Undang-Undang nomor 43 Tahun 1999 tentang “Pokok-pokok Kepegawaian”.

Peraturan Menpan No.15/2008 tentang “Reformasi Birokrasi”

Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 100 Tahun 2000 tentang “Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural”,

PP No 99 tahun 2000 tentang “Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil” PP No. 10 tahun 1979 tentang “Penilaian Pelaksanakan Pekerja PNS”

Sumber-sumber lain : http://dp3.com

http://regional.kompas.com

Laporan Kinerja Organisasi Tahun 2009 Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Lamongan

181

merupakan unsur yang sangat penting dalam pembentukan perilaku kinerja sehingga dapat menghasilkan performance yang maksimal dari pegawai. 3. Kompetensi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai BKD Kab. Lamongan dengan besaran pengaruhnya sebesar 11,56% artinya baik buruknya kinerja pegawai ditentukan oleh kompetensi pegawai. Dalam hal ini, para pegawai mengaplikasikan kemampuan atau kompetensi yang maksimal perlu dukungan dari pihak organisasi berupa pengelolaan sumber daya manusia yang baik.

4. Penilaian kinerja dan kompetensi pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat kinerja pegawai BKD Kab. Lamongan, dengan besaran pengaruhnya sebesar 35,52% artinya perubahan kinerja pegawai disebabkan oleh kedua variabel tersebut secara bersama-sama. Mengelola sumber daya manusia dalam organisasi secara baik dapat mengidentifikasi kebutuhan dan kelemahan pegawai, sehingga dengan memiliki sumber daya manusia yang berkompeten akan meningkatkan kinerja.

Temuan penelitian ini menginformasikan bahwa penilaian kinerja yang tepat akan meningkatkan kompetensi pegawai sekaligus berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Lebih dari itu penilaian kinerja yang tepat terbukti lebih berkaitan dengan pengembangan kompetensi pegawai yang bersifat intrinsik, yaitu yang lebih berhubungan dengan keterampilan dan knowledge pegawai. Sehingga pegawai bisa menghasilkan kinerja yang optimal.

182

5.2Saran

Hasil penelitian yang dilakukan selain memberikan kontribusi akademis juga memberikan bahan masukan bagi organisasi tempat penelitian ini dilakukan. Dimana masukan tersebut dapat digunakan organisasi untuk menjadi lebih baik lagi dimasa yang akan datang. Adapun saran atau masukan yang diberikan oleh penyusun adalah sebagai berikut:

1. Penilaian kinerja yang dikembangkan pada kantor BKD Kabupaten Lamongan sebaiknya mengandung unsur kompetensi dan target capaian. Oleh karena itu organisasi harus bisa meningkatkan target capaian sehingga pegawai dapat terus termotivasi mengembangkan kompetensi individu untuk dapat menghasilkan kinerja yang optimal.

2. Sistem penilaian dengan menggunakan DP3 belum bisa mengidentifikasi kemampuan individu secara keseluruhan melaksanakan pekerjaan karena bersifat administratif, oleh karena itu untuk bisa memacu pegawai dalam meningkatkan kinerja, organisasi supaya menyusun serta mengaplikasikan penilaian kinerja yang berbasis kompetensi, karena kompetensi individu yang dibutuhkan dalam organisasi berbeda-beda, tergantung job description masing-masing pegawai, sehingga pegawai dapat termotivasi untuk mengembangkan diri melalui pendidikan dan pelatihan-pelatihan yang bisa menunjang serta menambah pengetahuan dan keterampilan pegawai dalam lingkungan kerja yang berpengaruh dalam menghasilkan prestasi kerja yang optimal.

183

3. Unit Badan Kepegawaian Daerah sebagai bagian dari instansi pemerintah Kab. Lamongan yang bertugas melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah yang bersifat spesifik dibidang kepegawaian daerah, seharusnya memberlakukan pemberian reward berupa kenaikan pangkat atau promosi kepada pegawai daerah yang superior dan memberikan hukuman yang tegas terhadap pegawai instansi pemerintah yang terkena kasus indisipliner, dengan begitu pegawai akan termotivasi untuk menyesuaikan perannya sesuai dengan tugas, pokok dan fungsinya secara optimal.

DAFTRA PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2006), “Evaluasi Kinerja SDM”.,PT. Refika Aditama. Bandung

Agung, M.S.S (2009), “Evaluasi da Usulan Rancangan Sistem Penilaian

Kinerja Non Staf di PT. Freeport Indonesia (Studi Kasus di Departemen Ore Flow Operation)”, Projek Akhir Sekolah Bisnis dan

Manajemen ITB.

Bernardin & Russel (1993), “Human Resouces Managemen An

Experimental Approach” Singapore Mc Graw-Hill International.

Becker, Uselid dan Ulrich. 2001, “The HR Scorecard: Linking People,

Strategy and Performance”, Harvard Business Scholl Press, Boston.

Dessler, Gary (1998), “Human Resource Management”, 7 _{ed, Prentice} Hall Inc.

Dubois, David, and Willian J. Rothwell, 2004., “Competency-Based Human

Resource Management,”., USA: Davies-Black.

Henry Simamora (2004), “Manajemen Sumber Daya Manusia” Edisi III, STIE YKPN Yogyakarta.

Kaplan dan Norton (1996), “The Balanced Scorecard: Translating Into

Action”, Harvard Business Scholl Pres. Boston.

Kaplan, Robert M & Dennis Saccuzo, 1993. ”Psychological Testing,

Principles Applications and Issues”, Brool/Cole Pyblishing Company,

A Divisio of Wordsword, Inc.

Kusnendi (2008). “Model-Model Persamaan Struktural”. Alvabeta. Bandung Kreitner dan Kinicki (2004) “Organizational Behavior”. McGraw Hill. Irwin. Malayu S.P. Hasibuan, (1994), “Manajemen Sumber Daya Manusia”, CV.

Haji Masagung, Jakarta.

Mathis & Jackson (2004), “Manajemen Sumber Daya Manusia” Edisi ke-empat. Alih bahasa Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie. Jakarta:Salemba Empat.

Mathis, Robert L.,& Jackson, Jhon H., (2006), “Human Resource

Management (10th ed)”, Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.

Mejia, Gomes: David Balkin and Robert Candy. (1995). “Managing Human

Milkovich & Boudreau (1991).”Human Resources Management” Bosto: Richard D Irwin.

Mondy, Wayne R.; Robert M. Noe; Shane R. Premaux (1999). “Human

Resourse Management”, Seventh Editions, Prentice-Hill, Inc.,USA.

Moeheriono (2009). ”Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”., Ghalia Indonesia. Bogor.

Nawawi Hadari (2003). “Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi”. Gajah Mada University Press. Yogyakarta.

Noor Fuad, Gofur Ahmad; (2009). ”Integreted HRD”. Grasindo. Jakarta Palan, R., (2008), “Competency Management: Teknis Mengimplimentasikan

Manajemen SDM Berbasis Kompetensi untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi”, Jakarta: PPM.

Radja (2008). “Perancangan Jalur Karir Jabatan Berbasis Kompetensi;

Studi Pada SKPD Sekretariat Daerah Kabupaten Natuna”.,Tesis.

PPS. Lembaga Administrasi Negara. Bandung. Riduwan, (2009). “Pengantar Statistika”. Alfabeta. Bandung

Roobins, P Stephen; De Cenco, David A. (1996). “Human Resource

Management”. Prentice Hall International Inc.

Robbins. P Stephen-Timothy A. Judge (2008). “Perilaku Organisasi”. Edisi ke-12. Salemba Empat. Jakarta

Sedarmayanti, (2001). “Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja”. Mandar Maju. Jakarta.

Sondang P. Siagian, MPA, Prof, Dr, (1999). “Manajemen Sumber Daya

Manusia”, Bumi Aksara, Jakarta.

Spencer, M.,Lyle, Jr & Signe M. Spencer, 1993, “Competence at Work:

Models for Superior Performance”, Jhon Wiley & Sons Inc., New

York.

Siswanto, (2002) “Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Pendekatan

Administratif dan Operasional”. Bandung. Bina Aksara.

Sudjana (1996), “Metoda Statistika”, Tarsito, Bandung.

Sugiyono, (2008), “Metode Penelitian Bisnis” CV Alfabeta. Bandung.

Sugiyono (1992) “Statistika untuk Penelitian”, Cetakan 9, Alfabeta, Bandung.

Suharsimi Arikunto (2002). “Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan

Prakter”. Rineka Cipta. Jakarta.

Tjutju Yuniarsih & Suwatno (2008),” Manajemen Sumber Daya Manusia,

Teori, APlikasi dan Penelitian”. ALFABETA Bandung.

Werther. B. William & Keith Davis (1996). “Human Resources and

Personnel Management”. McGraw Hill., Inc, New York.

Wood, Wallace, dan Zeffane (1998). “Organizational Behavior: An Asia

Pasific Perspective”. New York: John Wiley&Sons.

Perundang-Undangan

Undang-Undang nomor 5 Tahun 1974 tentang “Pemerintah Daerah”, sebagaimana telah dirubah dengan Undang-Undang nomor 22 Tahun 1999 tanggal 7 Mei 1999, kemudian yang terakhir dirubah dengan Undang-Undang nomor 32 Tahun 2004.

Undang-Undang nomor 43 Tahun 1999 tentang “Pokok-pokok Kepegawaian”.

Peraturan Menpan No.15/2008 tentang “Reformasi Birokrasi”

Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 100 Tahun 2000 tentang “Pengangkatan

Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural”,

PP No 99 tahun 2000 tentang “Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil” PP No. 10 tahun 1979 tentang “Penilaian Pelaksanakan Pekerja PNS”

Sumber-sumber lain :

http://dp3.com

http://regional.kompas.com

Laporan Kinerja Organisasi Tahun 2009 Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Lamongan