PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH (BKD) KABUPATEN MALANG

(1)

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH (BKD) KABUPATEN MALANG

SKRIPSI

Oleh:

CITRA AYU DIAN MIRANTI

(08610143)

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

2013

(2)

(3)

(4)

SKRIPSI

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PADA

BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH (BKD) KABUPATEN MALANG

Oleh:

NAMA : CITRA AYU DIAN MIRANTI

NIM : 08610143

Diterima dan disahkan

Pada tanggal ……….

Pembimbing I

Pembimbing II

(5)

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah

melimpahkan rahmat serta hidayat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi

ini tepat pada waktunya.

Skripsi

yang

berjudul

“

PENGARUH

GAYA

KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BADAN KEPEGAWAIAN

DAERAH (BKD) KABUPATEN MALANG

”

disusun untuk memenuhi serta

melengkapi syarat memperoleh gelar Kesarjanaan di bidang Ekonomi, program studi

Manajemen pada Universitas Muhammadiyah Malang.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha memberi sebaik mungkin

namun demikian, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan pengetahuan

serta pengalaman penulis. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bantuan

serta dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih

kepada yang terhormat:

1. Dr. H. Nazaruddin Malik, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Muhammadiyah Malang.

2. Dra. Aniek Rumijati, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas

Muhammadiyah Malang.

(6)

3. Dra. Siti Nurhasanah, M.Si selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah sudi

meluangkan waktuya untuk mengoreksi serta memberikan petunjuk yang sangat

bermanfaat guna penyusunan skripsi ini.

4. Drs. Sobari, MM, selaku Dosen Pembimbing Pendamping yang penuh kesabaran

telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga selesainya penulisan skripsi

ini.

5. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah

membantu terselesaikannya skripsi ini baik materiil maupun spirituil.

Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada penulis semoga

mendapat balasan dari Allah SWT. dan penulis berharap semoga skripsi ini

bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Malang, Mei 2013

(7)

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN ... ii

SURAT PERNYATAAN... iii

KARTU KENDALI KONSULTASI ... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I.

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Rumusan Masalah ... 5

C. Batasan Masalah... 6

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6

1. Tujuan Penelitian ... 7

2. Manfaat Penelitian ... 7

BAB II.

TINJAUAN PUSTAKA

1. Hasil Penelitian Terdahulu ... 8

2. Pengertian Kepemimpinan ... 10

3. Faktor-faktor Gaya Kepemimpinan ... 10

4. Pentingnya Kepemimpinan Dalam Organisasi ... 12

5. Teori Kepemimpinan Situasional ... 13

6. Pengertian Kinerja ... 19

7. Pengukuran Kinerja ... 20

8. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan ... 22

9. Hubungan Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan ... 23

10. Kerangka Pikir ... 24

11. Hipotesis ... 25

BAB III. METODE PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian ... 26

B. Jenis Penelitian ... 26

C. Populasi dan Sampel ... 26

(8)

E. Data dan Sumber Data ... 30

F. Teknik Pengumpulan Data ... 31

G. Uji Instrumen ... 31

H. Metode Analisis Data ... 33

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian ... 38

1. Sejarah Berdirinya Badan Kepegawaian Daerah ... 38

2. Visi dan Misi BKD ... 43

3. Tujuan ... 45

4. Sasaran ... 45

5. Jam Kerja ... 45

B. Gambaran Karakteristik Responden ... 46

1. Jenis Kelamin Responden ... 47

2. Tingkat Usia Responden ... 47

3. Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ... 48

4. Masa Kerja Responden ... 49

5. Golongan/ Pangkat Responden ... 50

6. Status Perkawinan Responden ... 51

7. Gaji/ Bulan Responden ... 52

C. Uji Instrumen ... 53

1. Uji Validitas ... 55

2. Uji Reliabilitas ... 55

D. Hasil Analisis Rentang Skala ... 55

E. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 66

F. Hasil Uji Hipotesis ... 69

G. Pembahasan Hasil Penelitian ... 73

BAB V.

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ... 76

B. Saran ... 76

DAFTAR PUSTAKA

(9)

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Model Kepemimpinan Situasional ... 14

Gambar 2.2 Empat Gaya Kepemimpinan Dalam Pengambilan Keputusan... 15

Gambar 2.3 Kerangka Pikir Penelitian ... 24

(10)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Perbedaan Penelitian Terdahulu dengan Penelitian Sekarang ... 9

Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 47

Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... 48

Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan ... 49

Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 50

Tabel 4.5 Distribusi Responden Berdasarkan Golongan/ Pangkat Responden ... 51

Tabel 4.6 Distribusi Responden Berdasarkan Status Perkawinan Responden ... 52

Tabel 4.7 Distribusi Responden Berdasarkan Gaji/ Bulan Responden ... 52

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas ... 53

Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas ... 55

Tabel 4.10 Orientasi Tugas (X

) ... 56

Tabel 4.11 Orientasi Hubungan (X

)... 59

Tabel 4.12 Kinerja (Y) ... 62

Tabel 4.13 Pengaruh Gaya kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai ... 66

Tabel 4.14 Hasil Uji F ... 70

Tabel 4.15 Perbandingan Antara Nilai t

hitung

Dengan t

Tabel

... 71

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Angket Penelitian

2. Skor Hasil Penelitian

3. Hasil Distribusi Frekuensi

4. Hasil Uji Validitas

5. Hasil Reability

6. Hasil Analisis Regresi

(12)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006.

Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek

, Edisi

Revisi Cetakan Ke VIII, , Jakarta: Penerbit Renika Cipta.

Atmosoeprapto, Kisdarto, 2001,

Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan,

Penerbit PT. Gramedia, Jakarta.

Azwar, 2009,

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan Pada Rumah Sakit Bedah Pelita Medical Centre Batam

, Skripsi

Universitas Muhammadiyah Malang

Arifin, Amirullah, Fauziah, 2003,

Perilaku Organisasi

,

Edisi 1, Penerbit Bayumedia,

Malang.

Hasibuan, Malayu, 2003,

Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan

Produktivitas,

Cetakan Ketiga, Penerbit Bumi Aksara: Jakarta.

Hendrawan, 2010,

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Pada

Koperasi Karyawan BRI Malang Kawi “Arth

a

–Karya” Kota

Malang

, Skripsi Universitas Muhammadiyah Malang

Muchamad Nizar, 2006,

Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Pada Pemerintah Kabupaten Malang),

Skripsi Universitas

Muhammadiyah Malang.

Mohyi, Ahmad, 2005,

Teori dan Perilaku Organisasi,

Malang: CV. Cahaya Press.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000,

Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan,

Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.

Sinungan, Muchdarsyah, 2000,

Produktivitas Apa Dan Bagaimana,

Edisi Kedua,

Cetakan Keempat, PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Singarimbun, Masri dan Effendi, 1995,

Metode Penelitian Survai,

Edisi Revisi,

Jakarta: LP3S

Thoha, Miftah, 1992,

Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya

,

Rajawali Jakarta.

Widayat, 2004,

Metode Penelitian Pemasaran,

Edisi Pertama, Cetakan Pertama,

Penerbit, CV. Cahaya Press, Malang.

(13)

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Hampir semua organisasi yang ada, pegawai merupakan asset penting yang wajib mereka jaga. Oleh karena itu setiap perusahaan harus mengandalkan tingkat kinerja pegawai di organisasi, maka organisasi tersebut dituntut untuk mampu mengoptimalkan kinerja pegawainya. Salah satu pendekatan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai tersebut dapat dilakukan melalui praktek kepemimpinan atau gaya kepemimpinan yang handal. Kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan suatu faktor yang menentukan berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan-tujuannya. Bagi pegawai, kepemimpinan merupakan faktor pendorong semangat dan kegairahan kerja dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Pemimpin dapat pula berperan sebagai pendorong yang harus mempunyai kemampuan memahami orang lain, bisa menghargai anak buahnya, dan mempunyai tanggung jawab dalam memimpin organisasi.

Kepemimpinan merupakan proses atau serangkaian kegiatan yang saling berhubungan satu dengan yang lain berisi menggerakkan, membimbing dan mengarahkan serta mengawasi orang lain dalam berbuat sama. Seluruh kegiatan itu dapat disebut sebagai usaha mempengaruhi perasaan, pikiran dan tingkah laku orang lain kearah pencapaian tujuan. Kepemimpinan juga bisa diartikan proses interaksi antara pemimpin dengan pegawainya untuk berbuat sesuatu yang sesuai dengan tujuan organisasi. Kepemimpinan pada suatu

(14)

organisasi sangat ditentukan oleh bagaimana pimpinan mampu menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat.

Kepemimpinan dibutuhkan manusia, karena adanya suatu keterbatasan dan kelebihan-kelebihan tertentu pada manusia. Di satu pihak, manusia terbatas kemampuannya untuk memimpin, di pihak lain ada orang yang mempunyai kelebihan kemampuan untuk memimpin. Di sinilah timbulnya kebutuhan akan pemimpin dan kepemimpinan. Betapa pentingnya pemimpin dan kepemimpinan dalam suatu kelompok jika terjadi suatu konflik atau perselisihan diantara orang-orang dalam kelompok, maka orang-orang mencari cara pemecahan supaya terjamin keteraturan dan dapat ditaati bersama. Melalui kepemimpinan yang tepat maka dengan sendirinya upaya organisasi untuk meningkatkan kinerja para karyawan dapat terwujud. Kepemimpinan dapat memotivasi para karyawan untuk bekerja secara maksimal diperusahaan dan pada akhirnya meningkatkan kinerjanya. Kinerja menurut Hasibuan (2001: 94), kinerja sebagai prestasi kerja yang mengungkapkan bahwa “prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang telah dibebankan kepadanya, yang disandarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”.

Pemerintah Kabupaten Malang merupakan instansi pemerintah yang bergerak dalam bidang pelayanan umum, dimana dalam melaksanakan aktivitas instansi ini selalu berusaha memberikan dukungan atas pelayanan yang diberikan kepada masyarakat. Dalam usaha untuk mewujudkan tujuan tersebut maka diperlukan gaya kepemimpinan yang tepat sehingga aktivitas tersebut dapat berjalan sesuai dengan ketentuan yang diharapkan. Dalam

(15)

aktivitasnya, pemerintah Kabupaten Malang terkait dengan gaya

kepemimpinan situasional dapat diketahui bahwa pihak pimpinan selalu berusaha untuk memberikan dukungan kepada para pegawai untuk meningkatkan prestasi kerjanya serta memberikan arahan dengan cepat apabila terjadi suatu permasalahan yang menyangkut aktivitas pegawai pada instansi. Kenyataan tersebut secara nyata dapat membuktikan bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan kepada pegawai dalam bekerja mampu untuk menggerakkan keinginan para pegawai untuk memenuhi target kerja yang telah ditetapkan oleh instansi.

Para pemimpin mempunyai wewenang dalam mengarahkan berbagai kegiatan para anggota kelompok, tetapi para anggota kelompok tidak dapat mengarahkan kegiatan-kegiatan pemimpin secara langsung meskipun dapat juga melalui sejumlah cara secara tidak langsung (Handoko, 1991;294). Hal tersebut sesuai dengan yang ada pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Malang, pemimpin memberikan wewenang secara luas kepada para bawahannya. Setiap ada permasalahan selalu mengikutsertakan para bawahannya untuk menyelesaiakan masalah yang sedang dihadapi. Dalam organisasi tersebut, pemimpin memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab yang diberikan kepada bawahannya. Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Malang mempunyai tugas-tugas yang harus dijalankan, salah satunya yaitu melaksanakan urusan pemerintahan daerah dalam penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah bidang kepegawaian, melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh bupati sesuai dengan tugas bidangnya. Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten

(16)

Malang dipimpin oleh kepala kantor yang berada dibawah dan bertanggung jawab langsung kepada Bupati melalui sekretaris daerah.

Dalam kurun waktu lima tahun tarakhir menunjukkan bahwa dinas mampu keberhasilan pencapaian kinerja selama lima tahun yaitu mulai tahun 2004 – 2008 yang merupakan satu rangkaian dalam penilaian kerja sesuai Rencana Strategik Badan Kepegawaian Daerah Tahun 2004 – 2008 untuk setiap program capaiannya di atas 80% sehingga capaian kinerja instansi masuk dalam katagori BERHASIL walaupun tidak semua program dapat mencapai target yang diharapkan (Hasil wawancara Kepala BKD, Bpk. . Dengan hasil gambaran kinerja ini, merupakan pedoman Badan Kepegawaian Daerah dalam merencanakan dan melaksanakan program dan kegiatan peningkatan kinerja pegawai untuk lima tahun ke depan sesuai dengan Rencana Strategik Tahun 2009 – 2013 yang telah ditetapkan.

Di kantor BKD Kabupaten Malang sering dilakukan pergantian kepemimpinan dalam lima tahun terakhir yaitu sebanyak 3 kali. Hal tersebut merupakan kebijakan struktural pemerintah Kabupaten Malang dengan mempertimbangkan berbagai aspek seperti: masa tugas akhir karena pensiun, kepala kantor yang bersangkutan dipromosikan pada lini tugas yang lain maupun aspek internal di lingkungan kantor BKD Kabupaten Malang. Kondisi

tersebut memberikan dampak yang kurang baik terhadap upaya

pengembangan kemampuan para pegawai dalam bekerja di instansi. Sering terjadinya pergantian kepemimpinan yang ada di BKD Kabupaten Malang tersebut menjadikan upaya pencapaian kinerja para pegawai kurang maksimal yang dikarenakan sistem yang ditetapkan setiap pimpinan berbeda. Perbedaan tersebut yaitu terletak pada cara pencapaian tujuan yang akan ditetapkan

(17)

sehingga menyebabkan para pegawai kesulitan untuk melaksanakan kebijakan baru tersebut.

Namun demikian secara keseluruhan dapat diketahui bahwa gaya kepemimpinan yang terdapat didinas selalu sesuai dengan fungsi badan kepegawaian daerah berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Malang Nomor 7 Tahun 2008 adalah: dimana pimpinan Kepala Badan mempunyai tugas menyelenggarakan tugas pokok dan fungsi sebagai pelaksana administrasi negara dengan melakukan koordinasikan dan melakukan pengawasan melekat terhadap unit-unit kerja di bawahnya serta melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan kepada para pegawai dengan bidang tugas dan fungsinya. Tugas non rutin dikaitkan dengan pelaksanaan pengelolaan lingkungan internal instansi sehingga dapat mendukung proses penyelesaian pekerjaan para pegawai.

Gaya kepemimpinan yang diterapkan pada masing-masing bagian secara langsung akan berpengaruh pada pemberian tugas maupun hubungan antara pemimpin dengan bawahan sesuai dengan gaya kepemimpinan situasional yang meliputi perilaku tugas dan perilaku hubungan. Kondisi yang terjadi dengan sering berubahnya gaya kepemimpinan pada BKD Kabupaten Malang menjadikan para pegawai kurang memahami secara maksimal atas pelaksanaan program kerja di BKD Kabupaten Malang. Dengan adanya perbedaan, maka akan mempengaruhi para pegawai atau karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Perubahan gaya kepemimpinan tersebut dikarenakan sering bergantinya pimpinan sehingga para pegawai merasakan tidak memiliki kepastian atas perintah kerja yang harus diselesaikan sehingga kebijakan yang ditetapkan sulit untuk dilaksanakan oleh para pegawai.

(18)

Kondisi tersebut menjadikan para karyawan sulit untuk mencapai kinerja secara maksimal dalam bekerja diinstansi.

Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis berminat melakukan

penelitian dengan judul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH (BKD) KABUPATEN MALANG”.

B. Rumusan Masalah

1. Bagaimana gaya kepemimpinan yang diterapkan pada Badan Kepegawaian

Daerah Kabupaten Malang?

2. Bagaimana Kinerja yang diterapkan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Malang?

3. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan yang berorientasi tugas dan berorientasi hubungan terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Malang?

4. Gaya kepemimpinan manakah yang mempunyai pengaruh lebih kuat terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Malang?

C. Batasan Masalah

Ruang lingkup dalam penelitian ini adalah tentang pengelolaan sumber daya manusia dengan fokus untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Malang. Dalam penelitian ini gaya kepemimpinan dilihat dari penerapan model kepemimpinan kepala kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Malang. Teori kepemimpinan yang digunakan dalam penelitian ini yaitu menggunakan teori situasional dan pengukuran kinerja para pegawai

(19)

Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Malang yang meliputi kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerja sama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan dan tanggung jawab.

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini yaitu sebagai berikut:

a. Untuk mendeskripsikan gaya kepemimpinan yang diterapkan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Malang.

b. Untuk mendeskripsikan kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabuparen Malang.

c. Untuk menguji pengaruh gaya kepemimpinan yang berorientasi tugas dan berorientasi hubungan terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Malang.

d. Untuk menguji gaya kepemimpinan manakah yang mempunyai pengaruh

lebih kuat terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Malang.

2. Manfaat Penelitian a. Bagi Instansi

Sebagai masukan yang positif bagi para pemimpin untuk menerapkan gaya kepemimpinan yang cocok untuk diterapkan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Malang.

b.Bagi peneliti selanjutnya

Sebagai bahan pertimbangan bagi pihak-pihak yang membutuhkan informasi sebagai dasar perbandingan untuk dijadikan evaluasi.

(20)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

1. Hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu mengkaji tentang pengaruh gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh Muchamad Nizar R (2006) dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Pemerintah Kabupaten Malang). Berdasarkan hasil penelitian ini dapat diambil kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan berorientasi tugas dan berorientasi hubungan karena terbukti dapat meningkatkan kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Malang.

Hasil penelitian Hendrawan (2010) yang mengambil judul penelitian “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Karyawan BRI Malang Kawi “Artha –Karya” Kota Malang”. Tujuan dari penelitian tersebut adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Karyawan BRI Malang Kawi “Artha –Karya” Kota Malang. Hasil analisis menunjukka bahwa terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada koperasi karyawan BRI Malang Kawi “Artha –Karya” Kota Malang.

Sedangkan hasil skripsi dari Azwar (2009), dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Rumah Sakit Bedah Pelita Medical Centre Batam”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja karyawan pada Rumah Sakit Bedah Pelita Medical Centre Batam”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap

(21)

prestasi kerja karyawan pada Rumah Sakit Bedah Pelita Medical Centre Batam.

Tabel 1.1

Perbedaan Penelitian Terdahulu dengan Penelitian Sekarang

Nama Perbedaan Terdahulu Sekarang

Nizar (2006) Hendrawan (2010) Azwar (2009) Judul Variabel Analisis Objek Hasil Judul Variabel Analisis Objek Hasil Judul Variabel Analisis Objek Hasil

Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

Gaya Kepemimpinan  Gaya mendelegasi  Gaya mengarahkan  Gaya mendukung  Gaya membimbing

Rentang skala, linier berganda, uji F dan uji t

Studi Pada Pemerintah Kabupaten Malang

Adanya pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan orientasi tugas dan orientasi hubungan terhadap kinerja pada Pemerintah Kabupaten Malang)

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Karyawan BRI Malang Kawi “Artha – Karya” Kota Malang

Gaya kepemimpinan  Kinerja karyawan

Rentang skala, linier sederhana dengan F Karyawan Koperasi Karyawan BRI Malang Kawi “Artha –Karya” Kota Malang

Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada koperasi karyawan BRI Malang Kawi “Artha – Karya” Kota Malang

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Rumah Sakit Bedah Pelita Medical Centre Batam  Gaya kepemimpinan

 Prestasi kerja

Rentang skala, linier berganda, uji F dan uji t

Karyawan Rumah Sakit Bedah Pelita Medical Centre Batam

Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada Rumah Sakit Bedah Pelita Medical Centre Batam

Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan  Perilaku tugas

 Perilaku Hubungan

Rentang skala, linier berganda,dan uji F

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang.

(22)

Hasil penelitian terdahulu digunakan sebagai dasar pemikiran dalam penelitian yang dilakukan yaitu dengan menggunakan topik penelitian mengenai gaya kepemimpinan dan pengaruhnya terhadap pencapaian kinerja pegawai. Penelitian ini juga akan melakukan pengembangan dari hasil penelitian terdahulu yaitu dengan menggunakan obyek serta lokasi penelitian yang berbeda.

2. Pengertian Kepemimpinan

Menurut Thoha (1992:256) berpendapat bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk membangkitkan semangat orang lain dan memiliki semangat total terhadap usaha mencapai tujuan organisasi.

Menurut Mohyi (2005:161) yang dimaksud kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi, mengorganisir, menggerakkan, mengarahkan atau mempengaruhi orang lain (bawahan) untuk melaksanakan sesuatu dalam rangka mencapai tujuan.

3. Faktor-faktor Gaya Kepemimpinan

Menurut Thoha (2001:44) untuk mengukur baik tidaknya atau sehat tidaknya suatu gaya kepemimpinan dapt diukur dengan 8 (delapan) faktor penilaian yang masuk di dalam faktor-faktor gaya kepemimpinan yang meliputi:

a. Faktor Memerima Tanggung Jawab

Seorang pemimpin harus bersedia bertanggung jawab terhadap segala sesuatu yang terjadi pada organisasi yang dipimpinnya, baik apa yang dilakukan oleh bawahannya maupun produktivitasnya.

(23)

b. Faktor Berkemampuan Berkomunikasi

Kemampuan seorang pemimpin untuk berkomunikasi dengan bawahannya mengenai segala perubahan atau perkembangan perubahan serta menerima saran-saran yang baik dari bawahannya.

c. Faktor Kemampuan untuk Bisa Perceptif

Seorang pemimpin harus mampu mengatasi persoalan-persoalan yang muncul, oleh sebab itu pemimpin harus mempunyai kelebihan-kelebihan tertentu dari bawahannya, sehingga mampu mempengaruhi perilaku bawahannya untuk melaksanakan pekerjaannya secara sadar dan suka rela untuk mencapai tujuan yang diharapkan.

d. Faktor kemampuan untuk bersikap objektif

Kemampuan untuk mengambil keputusan secara adil dan dapat diterima oleh semua pihak yang menjadi bawahannya.

e. Faktor Kemampuan Menentukan Prioritas

Seorang pemimpin harus dapat mengambil keputusan manajemen yang sangat penting, mengingat terdapat banyak masalah yang muncul yang memerlukan pemecahan berdasarkan kepentingan yang paling mendesak untuk diselesaikan terlebih dahulu.

f. Faktor kemampuan mengatasi masalah yang timbul

Seorang pemimpin harus bisa mengatasi persoalan-persoalan yang timbul melalui pendekatan-pendekatan structural maupun pribadi.

(24)

g. Faktor kemampuan untuk merencanakan

Seorang pemimpin harus mampu untuk menentukan apa yang akan dikerjakan, siapa yang akan mengerjakan, kapan akan dikerjakan, dimana akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

h. Faktor kemampuan untuk mengerjakan

Kemampuan pemimpin untuk memberitahukan dan menjelaskan tujuan-tujuan kepada bawahannya, memanajemen dan mengajak para bawahannya untuk bekerja semaksimal mungkin, membimbing tenaga kerja untuk mencapai standar operasional, mengembangkan tenaga kerja bawahan guna merealisasikan kemungkinan-kemingkinan, memberikan hak kepada orang-orang untuk mendengarkan, memuji dan memberikan solusi secara adil, serta memperbaiki hasil dipandang dari sudut pengendalian.

4. Pentingnya Kepemimpinan Dalam Organisasi

Dalam organisasi, pemimpin dan efektifitas kepemimpinan itu sangat penting. Pentingnya kepemimpinan dalam organisasi tersebut dapat diuraikan sebagai berikut (Mohyi 2005:162):

a. Sebagai pengatur, pengarah organisasi untuk mencapai tujuan b. Penanggung jawab dan pembuat kebijakan-kebijakan organisasi

c. Pemersatu dan memotivasi para bawahannya dalam melaksanakan aktivitas organisasi

(25)

d. Pelapor dalam menjalankan aktivitas manajemen, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan pengolahan sumber daya yang ada

e. Sebagai pelopor memajukan organisasi

5. Teori Kepemimpinan Situasional

Kemampuan mengendalikan sumber daya manusia dan dana serta faktor lain untuk mencapai tujuan organisasi merupakan usaha yang harus dilakukan dalam setiap organisasi. Menurut Arifin Dkk (2003:125) fungsi tersebut adalah merupakan fungsi yang harus dilaksanakan atau merupakan beban dan pemimpin. Keberhasilan untuk mencapai tujuan organisasi adalah merupakan kewajiban yang harus dilaksanakan oleh setiap pemimpin.

Menurut Arifin (2003:128) di dalam kotak segi empat yang menggambarkan kwadran kepemimpinan situasional, perilaku tugas digambarkan dengan garis mendatar, sedang perilaku hubungan digambarkan dengan garis tegak. Dengan empat buah segi empat yang dibentuk dan dua garis tersebut akan dapat terlihat empat gaya kepemimpinan perilaku pemimpin. Untuk lebih jelasnya tentang model teori kepemimpinan situasional, disajikan pada gambar berikut:

(26)

Gambar 2.1

Model Kepemimpinan Situasional Tinggi

Hubungan Tinggi dan Tugas Rendah (Partisipasi)

Tugas Tinggi Hubungan Tinggi (Konsultasi) Hubungan Rendah dan Tugas

Rendah (Delegasi)

Tugas Tinggi dan Hubungan Rendah (Instruksi)

Rendah Perilaku Tugas

Sumber: Arifin (2003:128)

Berdasarkan gambar 1 di atas, dapat dilihat titik potong terjadi dalam kuadran tugas tinggi dan hubungan rendah. Oleh karena itu hendaknya pemimpin yang bekerja dengan karyawan yang mendemonstrasikan kematangan rendah harus memakai gaya kepemimpinan yang banyak mengarahkan kepada bawahan.

Menurut Toha (1992:3 15) kematangan (maturity) dalam situasional dapat dirumuskan sebagai suatu kemampuan dan kemauan dan orang-orang yang mau bertanggung jawab dalam mengarahkan perilakunya sendiri. Kemampuan yang merupakan salah satu unsur dalam kematangan, berkaitan dengan pengetahuan atau ketrampilan yang dapat diperoleh dan pendidikan, latihan atau pengalaman. Adapun kemauan merupakan unsur yang lain dari kematangan bertalian dengan keyakinan diri dan motivasi seseorang.

Gaya kepemimpinan merupakan norma yang digunakan sewaktu mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Menurut Toha (1992:3 13) pada hakekatnya perilaku dasar pemimpin yang mendapat tanggapan para

Perilaku Hubungan

Rendah Kematangan

Tinggi Kematangan

(27)

pengikutnya, sewaktu pemimpin tersebut melakukan proses pemecahan masalah dan pembuatan keputusan, maka empat gaya kepemimpinan dasar situasional, dapat diaplikasikan dengan suatu proses pengambilan keputusan tersebut. Gaya kepemimpinan dalam pembuatan keputusan disajikan pada gambar 2.2 berikut:

Gambar 2.2

Empat Gaya Kepemimpinan Dalam Pengambilan Keputusan

Partisipasi (G3) Konsultasi (G2)

Delegasi (G4) Instruksi (G1)

Sumber : Toha (1992:3 14)

Perilaku pemimpin yang tinggi pengarahan dan rendah dukungan (G1) dirujuk sebagai instruksi, karena gaya kepemimpinan ini dicirikan dengan komunikasi satu arah. Pemimpin memberikan batasan peranan pengikutnya dan memberi mereka tentang apa, bagaimana, bilamana dan di mana melaksanakan berbagai tugas. Inisiatif pemecahan masalah semata-mata dilakukan oleh pemimpin. Pemecahan masalah dan keputusan diumumkan dan pelaksanaannya diawasi secara ketat oleh pemimpin.

Perilaku pemimpin yang tinggi pengarahan dan tinggi dukungan (G2) dirujuk sebagai konsulasi, karena dalam menggunakan gaya ini, pemimpin masih banyak memberikan pengarahan dan masih membuat hampir sama dengan keputusan, tetapi hal ini diikuti dengan meningkatkan banyaknya komunikasi dua arah dan perilaku mendukung, dengan berusaha mendengar perasaan pengikut tentang keputusan yang dibuat, serta ide-ide dan saran-saran mereka. Meskipun dukungan ditingkatkan, pengendalian (control) atas pengambilan keputusan tetap pada pemimpin.

(28)

Perilaku pemimpin yang tinggi dukungan dan rendah pengarahan (G3) dirujuk sebagai partisipasi, karena posisi kontrol atas pemecahan masalah dan pembuatan keputusan dipegang secara bergantian. Dengan penggunaan gaya kepemimpinan 3 ini, pemimpin dan pengikut saling tukar menukar ide dalam pemecahan masalah dan pembuatan keputusan, komunikasi dua arah ditingkatkan dan peranan pemimpin adalah secara aktif mendengar. Tanggung jawab pemecahan masalah-masalah dan pembuatan keputusan sebagian besar berada pada pihak pengikut. Hal ini sudah sewajarnya karena pengikut memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas.

Perilaku pemimpin yang rendah dukungan dan rendah pengarahan (G4) dirujuk sebagai delegasi, karena pemimpin mendiskusikan masalah bersama-sama dengan bawahan, sehingga tercapai kesepakatan mengenai definisi masalah yang kemudian proses pembuatan didelegasikan secara keseluruhan kepada bawahan. Bawahan memiliki kontrol untuk memutuskan tentang bagaimana cara pelaksanaan tugas. Pemimpin memberikan kesempatan yang luas bagi bawahan untuk melaksanakan pertunjukkan mereka sendiri karena mereka memiliki kemampuan dan keyakinan untuk memikul tanggung jawab dalam pengarahan perilaku mereka sendiri.

Sebagai tambahan untuk mengetahui tingkat kematangan seseorang di dalam suatu kelompok, seorang pemimpin barang kali bisa menilai tingkat kematangan kelompok sebagai suatu kelompok, terutama sekali jika kelompok tersebut sering melakukan interaksi bersama. Dengan demikian, kepemimpinan situasional berfokus pada kesesuaian dan efektifitas gaya

(29)

kepemimpinan yang sejalan dengan tingkat kematangan atau pekembangan yang relevan dari para pengikut. Hubungan ini dilukiskan dalam gambar 2.3 berikut:

Gambar 2.3

Model Kepemimpinan Situasional Hersey dan Blanchard

TINGKAT KEMATANGAN BAWAHAN

Perilaku mengarahkan Tinggi

Rendah GAYA KEPEMIMPINAN Tinggi Konsultatif Partisipatif Instruktif Delegatif

G3 G2

G1 G4 Tinggi Hubungan dan Rendah Tugas Tinggi Tugas dan Tinggi Hubungan Tinggi Tugas dan Rendah Hubungan Rendah Hubungan dan Rendah Tugas

M am pu dan M au (M 4)

M am pu t et api t idak mau (M 3)

Tidak m am pu t et api m au (M 2)

Tidak m am pu dan t idak m au (M 1)

Sumber : Thoha (1990 : 73)

sangat tinggi tinggi rendah sangat rendah

T el a h Ma ta n g S u d ah b e rk em b a n g

(30)

Dengan membagi kontinum tingkat kematangan di bawah model kepemimpinan ke dalam empat tingkat: rendah (M1), rendah ke sedang (M2), sedang ke tinggi (M3), dan tinggi (M4)

1) Gaya Kepemimpinan Instruksi

Kepemimpinan instruktif adalah untuk pengikut yang rendah

kematangannya. Orang yang tidak mampu dan tidak mau (M1) memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan sesuatu adalah tidak kompeten atau tidak memiliki keyakinan. Dalam banyak kasus ketidakinginan mereka merupakan akibat ketidakyakinannya atau kurangnya pengalaman dan pengetahuannya berkenaan dengan sesuatu tugas. Dengan demikian, gaya pengarahan (G1) memberikan pengarahan yang jelas dan spesifik.

2)Gaya Kepemimpinan Konsultasi

Kepemimpinan konsultasi untuk tingkat kematangan rendah ke sedang. Orang yang tidak mampu tetapi berkeinginan (M2) untuk memikul tanggung jawab dan memiliki keyakinan tetapi kurang memiliki keterampilan. Dengan demikian gaya konsultasi (G2) yang memberikan perilaku mendukung untuk memperkuat kemampuan dan antusias, tampaknya merupakan gaya yang sesuai dipergunakan bagi individu pada tingkat kematangan seperti ini.

3) Gaya Kepemimpinan Parsitipasi

Gaya kepemimpinan partisipasi adalah bagi bawahan dengan tingkat kematangan dari sedang ke tinggi. Orang-orang pada tingkat perkembangan ini memiliki kemampuan tetapi tidak berkeinginan (M3)

(31)

untuk melakukan suatu tugas yang diberikan. Ketidakinginan mereka itu seringkali disebabkan karena kurangnya keyakinan. Namun bila mereka yakin atas kemampuannya tetapi tidak mau maka keengganan mereka untuk melaksanakan tugas tersebut lebih merupakan persoalan motivasi dibandingkan persoalan keamanan.

4) Gaya Kepemimpinan Delegasi

Gaya kepemimpinan delegasi adalah bagi bawahan dengan tingkat kematangan yang tinggi. Orang-orang dengan tingkat kematangan seperti ini adalah mampu dan mau atau mempunyai keyakinan untuk memikul tanggung jawab (M4). Dengan demikian gaya delegasi yang berprofil rendah (G4) yang memberikan sedikit pengarahan dan sedikit dukungan memiliki tingkat kemungkinan efektif yang paling tinggi dengan individu-individu dalam tingkat kematangan seperti ini. Bawahan diperkenankan untuk melaksanakan sendiri dan memutuskannya tentang bagaimana, kapan, dan dimana melakukan pekerjaan. Pada saat yang sama, mereka secara psikologis adalah matang, oleh karenanya tidak memerlukan banyak komunikasi dua arah atau perilaku mendukung. Gaya ini melibatkan perilaku hubungan kerja yang rendah dan perilaku berorientasi tugas yang rendah pula.

6. Pengertian Kinerja

Kinerja pegawai merupakan hasil yang dicapai oleh seorang baik berupa barang maupun jasa. Dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya disesuaikan dengan beban tugas yang harus dilaksanakan dengan disertai

(32)

adanya standart kerja yang ditentukan pula. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah awal untuk menuju tercapainya tujuan organisasi. Oleh karena itu perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja pegawai meskipun hal tersebut tidaklah mudah karena banyaknya faktor yang mempengaruhi.

Menurut Mangkunegara (2000:67) mengatakan pengertian kinerja adalah: “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Sedangkan menurut Dharma (1993:212) “Kinerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk atau jasa yang dihasilkan atau diberikan seseorang atau kelompok orang”.

Dari kedua pendapat di atas, dapat diambil suatu pengertian bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Kinerja dapat digunakan sebagai ukuran hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang telah dicapai oleh seorang karyawan atau pegawai dalam rangka melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah dibebankan kepadanya.

7. Pengukuran Kinerja

Secara umum pengukuran kinerja berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda. Seperti yang dikemukakan oleh Sinungan (2000:23) yaitu:

(33)

1) Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya. 2) Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan, tugas, seksi,

proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian relatif

3) Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran atau tujuan.

Penerapan standar diperlukan untuk mengetahui apakah kinerja karyawan sesuai sasaran yang diharapkan sekaligus melihat besarnya penyimpangan dengan cara membandingkan antara hasil yang aktual dengan hasil yang diharapkan olah karena itu adanya suatu standar yang baku merupakan tolak ukur bagi kinerja yang akan dievaluasi.

Sedangkan menurut Atmosoeprapto (2001: 6) menyatakan bahwa “Kinerja tidak dapat diukur secara kuantitatif semata-mata, sehingga mempunyai nilai mutlak, melainkan menggambarkan keragaman dari suatu kegiatan”. Ada dua titik kunci untuk mengukur keragaman pada setiap situasi atau kegiatan, yaitu meliputi:

1. Lebih memusatkan pada hasil akhir daripada kegiatan-kegiatan. Sebagai contoh, bagi bisnis yang berorientasi pada keuntungan, sasaran nilai dolar penjualan lebih berarti daripada jumlah penjualan yang tercapai.

2. Berfikir pada perbandingan dari “kenyataan” terhadap “yang seharusnya”. Meskipun pada output yang “tangible” dan dapat diukur secara

(34)

kuantitatif, hasil bagi output terhadap input saja kurang berarti apabila tidak diperbandingkan dengan hasil bagi atau sasaran yang diharapkan.

8. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Atmosoeprapto (2001: 12), tujuan penilaian kinerja karyawan yaitu sebagai berikut:

a. Meningkatkan prestasi kerja karyawan, baik secara individu maupun sebagai kelompok, sampai setinggi-tingginya dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan perusahaan.

b. Peningkatan yang terjadi pada prestasi karayawan secara perorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan, yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas

c. Merangasang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil karya dan prestasi pribadi serta potensi laten karyawan dengan cara memberikan umpan balik pada mereka tentang prestasi mereka.

d. Membantu perusahaan untuk dapat menyusun program pengembangan

dan pelatihan karyawan yang lebih tepat guna.

e. Menyediakan alat/sarana untuk membandingkan prestasi kerja pegawai dengan tingkat gajinya atau imbalannya sebagai bagian dari kebijakan dan sistem imbalan yang baik.

f. Memberikan kesempatan pada pegawai untuk mengeluarkan

(35)

Dengan demikian jalur komunikasi dan dialog akan terbuka dan dengan demikian diharapkan bahwa proses penilaian prestasi kerja akan mengeratkan hubungan antara atasan dan bawahan.

9. Hubungan Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan

Hubungan kepemimpinan dengan kinerja karyawan fungsi

kepemimpinan yang paling penting adalah memberikan motivasi kepada bawahannya, kepemimpinan diyakini memiliki pengaruh terhadap perusahaan dalam bentuk non keuangan. Pemimpin memotivasi pengikutnya untuk melakukan sesuatu (kinerja) diluar dugaan (beyond normal expectation) melalui transformasi pemikiran dan sikap mereka untuk mencapai kinerja diluar dugaan tersebut, pemimpin menunjukkan berbagai perilaku berikut : pengaruh idealisme, motivasi insporasional, stimulasi intelektual dan konsiderasi individual. Suatu determinasi penting dari kinerja individu adalah motivasi. Namun motivasi bukanlah satu-satunya determinan, variabel-variabel lain: seperti usaha yang diberikan, kemampuan pengalaman masa lalu juga mempengaruhi kinerja. Dengan adanya motivasi, maka terjadilah kemauan kerja dan dengan adanya kemauan untuk bekerja serta dengan adanya kerja sama., maka kinerja akan meningkat. Kinerja karyawan merupakan tolok ukur kinerja perusahaan, semakin tinggi kinerja karyawan semakin tinggi pula kinerja perusahaan.

10. Kerangka Pikir

Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku yang selalu terlihat pada aktivitas seorang pemimpin pada saat berupaya mempengaruhi aktivitas

(36)

bawahannya. Kerangka pemikiran yang mendasari penelitian ini adalah bahwa kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Malang secara individu merupakan sesuatu yang dianggap penting, baik bagi pegawai maupun bagi organisasi yang bersangkutan. Kinerja yang tinggi memungkinkan tercapainya tujuan individu dan organisasi.

Adapun indikator yang digunakan dalam mengukur kinerja karyawan (Hasibuan 2002:95) adalah kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerja sama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan dan tanggung jawab. Kinerja pegawai Badan Kepegawain Daerah (BKD) Kabupaten Malang akan tercapai apabila pimpinan menerapkan gaya kepemimpinan dengan tepat. Gaya kepemimpinan situasional tercermin dari gaya menggerakkan, gaya membimbing, dan gaya menarahkan. Adapun kerangka pikir penelitian dapat disajikan pada gambar 2.3.

Gambar 2.3

Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Gaya Kepemimpinan Situasional

 Orientasi tugas (X1)

1. Memberikan instruksi. (X1.1)

2. Menjelaskan kepada pegawai (X1.2)

3. Memberikan dorongan . (X1.3)

4. Melakukan pengendalian. (X1.4)

5. Menetapkan batas waktu. (X1.5)

 Orientasi hubungan (X2)

1.Memberikan dorongan atau motivasi. . (X2.1)

2.Berusaha untuk memperhatikan setiap keluhan. (X2.2)

3.Melibatkan para pegawai (X2.3)

4.Mendelegasikan tanggung jawab. (X2.4)

5.Menciptakan hubungan baik . (X2.5)

Kinerja Pegawai (Y) 1.Kesetiaan (Y1.1)

2.Prestasi Kerja (Y1.2)

3.Kejujuran (Y1.3)

4.Kedisiplinan (Y1.4)

5.Kreativitas (Y1.5)

6.Kerja Sama (Y1.6)

7.Kepemimpinan (Y1.7)

8.Kepribadian (Y1.8)

9.Prakarsa (Y1.9)

10. Kecakapan (Y1.10)

(37)

Kerangka pikir penelitian digunakan sebagai alur penelitian yang akan dilakukan, melalui kerangka pikir di atas maka dapat diketahui pengaruh gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Malang tehadap upaya instansi untuk meningkatkan kinerja pegawai.

11. Hipotesa

Menurut Djarwanto dan Subagyo (1996:165), hipotesis adalah pernyataan mengenai sesuatu hal yang harus diuji kebenarannya dengan data yang lebih lengkap dan menunjang. Berdasarkan definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa hipotesis adalah pernyataan yang merupakan jawaban sementara yang akan dibuktikan kebenarannya melalui suatu penelitian. Dengan dapat dirumuskan suatu hipotesis yaitu:

1. Diduga ada pengaruh gaya kepemimpinan yang berorientasi tugas dan berorientasi hubungan terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabuparen Malang.

2. Diduga gaya kepemimpinan yang berorientasi tugas mempunyai

pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabuparen Malang

(1)

7. Pengukuran Kinerja

Secara umum pengukuran kinerja berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda. Seperti yang dikemukakan oleh Sinungan (2000:23) yaitu:

(2)

proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian relatif

3) Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran atau tujuan.

2. Berfikir pada perbandingan dari “kenyataan” terhadap “yang seharusnya”. Meskipun pada output yang “tangible” dan dapat diukur secara

(3)

kuantitatif, hasil bagi output terhadap input saja kurang berarti apabila tidak diperbandingkan dengan hasil bagi atau sasaran yang diharapkan. 8. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Atmosoeprapto (2001: 12), tujuan penilaian kinerja karyawan yaitu sebagai berikut:

b. Peningkatan yang terjadi pada prestasi karayawan secara perorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan, yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas

d. Membantu perusahaan untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan karyawan yang lebih tepat guna.

e. Menyediakan alat/sarana untuk membandingkan prestasi kerja pegawai dengan tingkat gajinya atau imbalannya sebagai bagian dari kebijakan dan sistem imbalan yang baik.

f. Memberikan kesempatan pada pegawai untuk mengeluarkan perasaaannya tentang pekerjaan atau hal-hal yang ada kaitannya.

(4)

Dengan demikian jalur komunikasi dan dialog akan terbuka dan dengan demikian diharapkan bahwa proses penilaian prestasi kerja akan mengeratkan hubungan antara atasan dan bawahan.

9. Hubungan Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan

Hubungan kepemimpinan dengan kinerja karyawan fungsi kepemimpinan yang paling penting adalah memberikan motivasi kepada bawahannya, kepemimpinan diyakini memiliki pengaruh terhadap perusahaan dalam bentuk non keuangan. Pemimpin memotivasi pengikutnya untuk melakukan sesuatu (kinerja) diluar dugaan (beyond normal expectation) melalui transformasi pemikiran dan sikap mereka untuk mencapai kinerja diluar dugaan tersebut, pemimpin menunjukkan berbagai perilaku berikut : pengaruh idealisme, motivasi insporasional, stimulasi intelektual dan konsiderasi individual. Suatu determinasi penting dari kinerja individu adalah motivasi. Namun motivasi bukanlah satu-satunya determinan, variabel-variabel lain: seperti usaha yang diberikan, kemampuan pengalaman masa lalu juga mempengaruhi kinerja. Dengan adanya motivasi, maka terjadilah kemauan kerja dan dengan adanya kemauan untuk bekerja serta dengan adanya kerja sama., maka kinerja akan meningkat. Kinerja karyawan merupakan tolok ukur kinerja perusahaan, semakin tinggi kinerja karyawan semakin tinggi pula kinerja perusahaan.

10. Kerangka Pikir

Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku yang selalu terlihat pada aktivitas seorang pemimpin pada saat berupaya mempengaruhi aktivitas

(5)

Gambar 2.3

Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Gaya Kepemimpinan Situasional  Orientasi tugas (X1)

1. Memberikan instruksi. (X1.1) 2. Menjelaskan kepada pegawai (X1.2) 3. Memberikan dorongan . (X1.3) 4. Melakukan pengendalian. (X1.4) 5. Menetapkan batas waktu. (X1.5)  Orientasi hubungan (X2)

1.Memberikan dorongan atau motivasi. . (X2.1) 2.Berusaha untuk memperhatikan setiap

keluhan. (X2.2)

3.Melibatkan para pegawai (X2.3) 4.Mendelegasikan tanggung jawab. (X2.4) 5.Menciptakan hubungan baik . (X2.5)

Kinerja Pegawai (Y) 1.Kesetiaan (Y1.1) 2.Prestasi Kerja (Y1.2) 3.Kejujuran (Y1.3) 4.Kedisiplinan (Y1.4) 5.Kreativitas (Y1.5) 6.Kerja Sama (Y1.6) 7.Kepemimpinan (Y1.7) 8.Kepribadian (Y1.8) 9.Prakarsa (Y1.9) 10. Kecakapan (Y1.10) 11. Tanggung Jawab (Y1.11)

(6)

11. Hipotesa

1. Diduga ada pengaruh gaya kepemimpinan yang berorientasi tugas dan berorientasi hubungan terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabuparen Malang.

2. Diduga gaya kepemimpinan yang berorientasi tugas mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabuparen Malang