PENGARUH KOMPETENSI INDIVIDU TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH PROVINSI JAWA BARAT.
PENGARUH KOMPETENSI INDIVIDU TERHADAP
KINERJA PEGAWAI DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH
PROVINSI JAWA BARAT
SKRIPSI
Disusun untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mengikuti Ujian Sidang pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pendidikan
Indonesia.
Oleh :
Fadilah Halawati Syarif (1002033)
PRODI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
2014
(2)
KINERJA PEGAWAI DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH
PROVINSI JAWA BARAT
Oleh
Fadilah Halawati Syarif
Disusun untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd.) pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran, Fakultas Pendidikan
Ekonomi dan Bisnis, UniversitasPendidikan Indonesia
© 2014 Fadilah Halawati Syarif Universitas Pendidikan Indonesia
Juli 2014
Hak Cipta dilindungi Undang-Undang,
Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, Dengan dicetak ulang difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.
(3)
FADILAH HALAWATI SYARIF
PENGARUH KOMPETENSI INDIVIDU TERHADAP
KINERJA PEGAWAI DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH
PROVINSI JAWA BARAT
Oleh:
Fadilah Halawati Syarif 1002033
SKRIPSI
Untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Manajemen Perkantoran ini, telah disetujui oleh Pembimbing
akademik pada tanggal seperti tertera dibawah ini,
Bandung, Juli 2014 Pembimbing
Drs. Alit Sarino, M.Si NIP. 195612111988031001
Mengetahui, Ketua Program Studi
Pendidikan Manajemen Perkantoran
Dr. Rasto,S.Pd,.M.Pd NIP. 197207112001121001
(4)
i
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
DAFTAR ISI
FADILAH HALAWATI SYARIF ... Error! Bookmark not defined. BERITA ACARA ... Error! Bookmark not defined. PERNYATAAN ... Error! Bookmark not defined. ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined. ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined. KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR ISI ... i DAFTAR TABEL ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR GAMBAR ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined. BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined. 1.1 Latar Belakang ... Error! Bookmark not defined. 1.2 Identifikasi Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.3 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.4 Manfaat Penelitian ... Error! Bookmark not defined. BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGAKA PEMIKIRAN DAN
HIPOTESIS ... Error! Bookmark not defined. 2.1 Landasan Teori ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1 Kompetensi Individu ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1.1Karakteristik Kompetensi... Error! Bookmark not defined. 2.1.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi KompetensiError! Bookmark not defined.
2.1.1.3 Jenis-Jenis Kompetensi Individu.... Error! Bookmark not defined. 2.1.2 Kinerja Pegawai ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2.1 Pengertian Kinerja ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2.2 Pengukuran Kinerja Pegawai .... Error! Bookmark not defined.
(5)
ii
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
2.1.2.3 Standar Kinerja ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2.4 Penilaian Kinerja... Error! Bookmark not defined. 2.1.2.5 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja .. Error! Bookmark not defined.
2.1.2.6 Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined. 2.2. Kerangka Berfikir... Error! Bookmark not defined. 2.3 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB III METODE DAN DESAIN PENELITIAN Error! Bookmark not defined. 3.1 Metode Penelitian... Error! Bookmark not defined. 3.2 Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2.1 Variabel dan Operasional Variabel... Error! Bookmark not defined. 3.2.2 Populasi dan Sampel Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2.3 Teknik dan Alat Pengumpulan Data ... Error! Bookmark not defined. 3.2.4 Pengujian Instrumen Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2.4.1Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined. 3.2.5 Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 3.2.5.1Analisis Desriptif ... Error! Bookmark not defined. 3.2.5.2 Analisis Inferensial... Error! Bookmark not defined. 3.2.6 Uji Prasyarat Analis Data ... Error! Bookmark not defined. 3.2.6.1 Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined. 3.2.6.2.Uji Homogenitas ... Error! Bookmark not defined. 3.2.6.3 Uji Linieritas ... Error! Bookmark not defined. 3.2.6 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... Error! Bookmark not defined.
4.1 Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1 Deskripsi Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.2 Gambaran Karateristik Responden ... Error! Bookmark not defined. 4.1.3 Gambaran Variabel Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.3.1 Gambaran Variabel Kompetensi Individu ... Error! Bookmark not defined.
(6)
iii
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
4.1.3.2 Gambaran Variabel Kinerja Pegawai ... Error! Bookmark not defined.
4.1.4 Pengujian Persyaratan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 4.1.4.1 Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined. 4.1.4.2 Uji Homogenitas ... Error! Bookmark not defined. 4.1.4.3 Uji Linieritas ... Error! Bookmark not defined. 4.1.5 Pengujian Hipotesis Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.2.1 Kompetensi Individu Badan Kepegewaian Daerah Provinsi Jawa Barat
... Error! Bookmark not defined. 4.2.2 Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian DaerahProvinsi Jawa Barat
... Error! Bookmark not defined. 4.2.3 Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai di Badan
Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat ... Error! Bookmark not defined.
BAB V PENUTUP ... Error! Bookmark not defined. 5.1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined. 5.2Saran ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined.
(7)
iv
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
ABSTRAK
PENGARUH KOMPETENSI INDIVIDU TERHADAP KINERJA
PEGAWAI DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH PROVINSI JAWA
BARAT
Oleh :
Fadilah Halawati Syarif 1002033
Skripsi ini di bimbing oleh: H. Drs. Alit Sarino M.Si
Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah belum optimalnya kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat, yang ditandai dengan hasil Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah yang belum optimal. Penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu Kompetensi Individu (X) dan Kinerja Pegawai (Y).Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana tingkat kompetensi individu, tingkat kinerja pegawai, dan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh tingkat kompetensi individu terhadap tingkat kinerja pegawai.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey.Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancar dan penyebaran angket dengan menggunakan skala pengukuran rating scale. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi sederhana. Ukuran populasi dalam penelitian ini adalah 110 orang pegawai Badan Kepegawaian Daearah provinsi Jawa Barat.
Berdasarkan hasil penelitian di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat, diperoleh informasi bahwa kompetensi individu berada pada kategori tinggi dan kinerja pegawai berada pada kategori tinggi. Uji hipotesis menunjukan bahwa kompetensi individu memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Nilai koefisien yang diperoleh menunjukan bahwa korelasi cukup kuat antara kompetensi indivdu dan kinerja pegawai.
(8)
v
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF INDUVIDUAL COMPETENCE ON THE
EMPLOYEES PERFORMANCE IN WEST JAVA REGIONAL
STAFFING AGENCY
By:
FadilahHalawatiSyarif 1002033
This paper is guide by: H. Drs. Alit SarinoM.Si
The issue that is analyzed in this study is the performance of the employees in West Java Regional Staffing Agency which is not yet optimal. This problem is marked in the Performance Accountability Reports of Government Institution which stated that the result of the target realization is still in low level. This study consists of two variables: Individual Competence (X) and Employee Performance (Y). This study aims to determine the level of individual competence, to know the level of employee performance, and to know how much the individual competence level influences the employee performance.
The method used for this study is a survey method. Data collection technique is done by conducting interviews and giving questionnaire using rating scale measurement. Data analysis technique which is used in this study is a simple regression analysis. The population size is 110 employees of West Java Regional Staffing Agency
Based on the research result in West Java Regional Staffing Agency, obtained the information that the individual competency is in high category and employee perfomance is at high category. Hypothesis test show that individual competency has positive and significant influences on the employee performance. Correlation coefficient values obtained, indicated that there is strong enough correlation between individual competency and employee perfomance.
(9)
1
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat dibentuk untuk mewujudkan visi Pemerintah Jawa Barat adalah “Tercapainya Masyarakat Jawa Barat yang mandiri, Dinamis dan Sejahtera” yang hendak dicapai dalam tahap kedua Pembangunan jangka panjang daerah Provinsi Jawa Barat. Untuk mencapai visi Pemerintah Jawa Barat tersebut maka Badan Kepegawaian Daerah perlu memperhatikan sumber dayanya terutama dalam kinerja pegawai sebagai asset penting organisasi dalam mencapai tujuan.
Kinerja pegawai adalah salah satu bagian yang penting bagi organisasi, karena dapat mempengaruhi prestasi kerja serta produktivitas sebuah organisasi. Kinerja pegawai juga merupakan suatu tolak ukur keberhasilan suatu organisasi, karena sumber daya manusianya harus mempunyai kemampuan untuk melakukan tugas sesuai dengan peran dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.Oleh karena itu kinerja pegawai perlu diperhatikan oleh organisasi agar tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai dengan efektif.
Perkembangan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah pusat dan provinsi dari tahun 2009 sampai 2012 mengalami peningkatan cukup signifikan. Tahun lalu, hanya ada dua instansi pusat yang mendapat nilai A, tahun ini bertambah menjadi tiga. Begitu pula pemerintah provinsi tahun lalu baru dua yang mendapat
(10)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
nilai B, kini menjadi 6 provinsi. Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PAN-RB)Azwar Abubakar dalam laporannya pada penyerahan penghargaan capaian akuntabilitas kinerja terbaik bagi insatansi pemerintah pusat dan pemerintah provinsi di Jakarta mengemukakan ketiga instansi pusat yang mendapat nilai A dimaksud adalah Kementrian Keuangan, BPK, dan KPK. Sedangkan enam provinsi yang memperoleh nilai B adalah DIY, Jawa Tengah, Jawa Timur, Kalimantan Selatan, Kalimantan Timur, dan Sumatera Selatan. Penilaian atas laporan hasil evaluasi akuntabilitas kinerja 2012 ini dilakukan terhadap 81 kementrian/lembaga, serta 33 provinsi. Adapun untuk pemerintah provinsi, tercatat ada 6 provinsi yang meraih nilai B, 17 mendapat nilai CC, 9 mendapat nilai C, dan masih ada satu provinsi yang nilainnya D.
Nilai Tertinggi dari evaluasi LAKIP adalah AA (memuaskan, dengan skor 85-100, sedangkan A (sangat baik) dengan skor 75-85, CC (cukup ) dengan skor 50-65, C (agak kurang) dengan skor 30-5, dan nilai D (kurang) dengan skor 30-0. (Humas Menteri PAN-RB/ES). Berikut ini adalah evaluasi LAKIP pada Pemerintah Provinsi.
Tabel 1
Pemerintah Provinsi dengan kategori nilai B (baik, perlu sedikit perbaikan)
Pemprov Pemprov
Daerah Instimewa Yogyakarta Kalimantan Selatan
Jawa Tengah Kalimantan Timur
(11)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Sumber : (Humas Menteri PAN-RB/ES)
Tabel 2
Pemerintah Provinsi dengan kategori nilai CC (Cukup /memadai/perlu banyak perbaikan yang tidak mendasar)
Pemprov Pemprov
Aceh Banten
Sumatra Utara Kalimantan Barat
Sumatra Barat Bali
Riau Nusa Tenggara barat
Kepulauan Riau Nusa Tenggara Timur
Jambi Sulawesi Utara
Bengkulu Sulawesi Tengah
Lampung Sulawesi Selatan
DKI Jakarta Maluku
Jawa Barat
Sumber : (Humas Menteri PAN-RB/ES) Tabel 3
Pemprov dengan kategori C (agak kurang, perlu banyak perbaikan, termasuk perbaikan yang sangat mendasar
Pemprov Pemprov
(12)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Kalimantan tengah Maluku Utara
Gorontalo Papua
Sulawesi Barat Papua Barat
Sumber : (Humas Menteri PAN-RB/ES)
Berdasarkan hasil evaluasi LAKIP pada 33 pemerintah provinsi ini sangat beragam kategorinya sesuai dengan kinerja yang dilakukan serta realisasi target yang dicapai masing-masing pemerintah. Pemerintah provinsi di Indonesia masih banyak yang berada pada kategori CC (cukup /memadai/perlu banyak perbaikan yang tidak mendasar) dengan skor 50-65 dan kategori C (agak kurang/perlu banyak perbaikan, termasuk perbaikan yang sangat mendasar) dengan skor 30-50. Pada dua kategori ini dirasa masih perlu ada perbaikan agar kinerja lembaga ini akan lebih akuntabel dan lebih baik lagi.
Fokus pada penelitian ini adalah pemerintah Provinsi Jawa Barat berada di kategori CC (cukup/ memadai/perlu banyak perbaikan yang tidak mendasar), walaupun sudah dikategorikan cukup tapi tetap saja harus dilakukan perbaikan secara keselurhan agar mendapatkan pencapaian tujuan lembaga seperti yang telah ditetapkan.
Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa barat sebagai salah satu instansi pemerintah Provinsi Jawa Barat juga perlu memperhatikan kinerja pegawai yang ada pada lembaganya. Kepedulian terhadap pengembangan sumber daya manusia didasari olehkenyataan bahwa sumber daya organisasi yang telah
(13)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
ada dan dirasa cukup efektif belum dapat menjamin perkembangan organisasi menuju ke arah yang lebih baik, dikarenakan masih terdapat berbagai kekurangan dalam proses realisasi target yang telah ditetapkan.
Adanya kendala dan hambatan dalam pencapaian sasaran terjadi salah satunya karena adanya pelanggaran peraturan lembaga. Berikut ini disajikan data Rekapitulasi Ketidakhaadiran Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat Tahun 2011-2013seperti tampak pada di bawah ini.
Tabel 4
Rekapitulasi Ketidakhaadiran Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat Tahun 2011-2013
Tahun Jumlah Pegawai
Total Hari Kerja
Total Kehadiran
Total Ketidakhadiran
Persentase Tingkat Kehadiran
%
Presentase Ketidakhadiran
%
2011 138 251 204 47 77% 23%
2012 137 248 220 28 88% 12%
2013 137 242 198 44 78% 22%
Sumber : Bagian Umum BKD Prov. Jawa Barat
Dari tabel diatas menunjukan bahwa masih adanya pelanggaran peraturan lembaga oleh pegawai Badan Kepegawian Provinsi Jawa Barat. Pelanggaran peraturan lembaga tersebut seperti adanya pegawai yang tidak masuk tanpa keterangan. Selain pelanggaran dalam bentuk ketidakhadiran, indikasi belum optimalnya kinerja pegawai Badan Kepegawaian daerah provinsi Jawa Barat dpat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 5
Formulir Pengukuran Kinerja
(14)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tahun Anggran : 2012
No Sasaran Strategis Indikator Kinerja Target Realisasi % MISI 1 : Meningkatkan Kompetensi dan Kinerja Aparatur
1. Meningkatkan kualitaas aparatur yang berkualifikasi sesuai keburuhan organisasi
1. Jumlah peserta seleksi Calon Praja IPDN 2. Jumalah PNS yang menerima bantuan biaya
Pendidikan Lanjutan dan Diklat 3. Jumalah PNS yang terfasilitasi Beasiswa
cost Sharing dengan negara/ lembaga internasional atau full shcolarship di Luar Negeri
4. Jumalh PNs yang mengikuti forum diskusi dan workshop jabatan struktural dan fungsional
5. Jumlah paaratur yang mengikuti uji kompetensi
6. Jumlah penetapan standar kompetensipegawai
7. Jumlah PNS yang terdistribusi antar Organisasi Perangkat Daerah
8. Jumlah peserta Bintek Penyusunan Formasi PNS
9. Pangankatan CPNS dari tenaga Honorer 10. Orientasi CPNSD
11. Jumlah peserta pembinaan tenaga honorer/CPNS 1200 Orang 320 PNS 30 PNS 700 PNS 4092 PNS 4092 PNS 10.436 PNS 144 Orang 650 Orang 650 Orang 2861 Orang 1709 orang 285PNS 3 PNS 100 PNS 4300 PNS 4300 PNS 4486 PNS 144 Orang 619 Orang 0 2861 Orang 142.42 89.34 10.00 14.29 105.08 105.08 42.99 100.00 95.23 0 100.00 2. Meningkatkan kinerja aparatur yang akuntabel
1. Jumlah PNSD yang mengikuti program rasionalisai pegawai
2. Jumlah jabatan struktural yang diisi
3. Jumlah jabatan fungsional yang diisi 4. Jumlah pejabat struktural yang mengikuti tes
kesehatan
5. Jumlah pejabat eselon II Kabupaten/Kota yang mengikuti assessment kompetensi 6. Jumlah PNS yang mengikuti Asessment &fit
andProper Test calon pejabat struktural provinsi 85 orang 250 jabatan/57 OPD 200 Jabatan 10 orang 600 orang 600 orang 73 orang 444 janbatan 89 jabatan 12 orang 298 orang 538 orang 85.88 177.60 44.50 120.00 49.67 89.67 3. Terwujudnya penerpan tambahan penghasilan nberdasarkan kinerja
1. Jumlah PNS yang diukur kinerjannya
15000
orang/56 OPD 56 OPD 100.00
MISI 2 : Meningkatkan Sinergitas Kepegawaian yang Partisipatif dan Akuntabel
1
Meningkatkan kualitas pengelolaan manajemen yang terpadu
1. Jumlah penerbitan SK Naik Pangkat 2. Jumlah Penerbitan SK Pensiun 3. Junlah Peserta Ujian Dinas 4. Jumlah Peserta UPKP
5. Diperolehnya Sertifikasi ISO BKD Prov Jabar
6. Terpeliharanya ISO BKD Prov Jabar 7. Pelayanan Perpindahan
8. Pemprosesan Karis/Karsu dan Karpeg
15000 SK 900 SK 1500 SK 2599 SK 1 Dokumen 12 Bulan 150 PNS 1000 PNS 13324 SK 860 SK 846 PNS 2643 PNS 1 Dokumen 12 Bulan 1513 PNS 1244 PNS 88.83 95.56 50.00 105.72 100.00 100.00 100.87 124.40
(15)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
No Sasaran Strategis Indikator Kinerja Target Realisasi % MISI 1 : Meningkatkan Kompetensi dan Kinerja Aparatur
2.
Meningkatkan akurasi data sumber daya aparatur melalui pengembangan sistem informasi manajemen kepegawaian
1. Jumlah PNS yang tercatat dalam database
pegawai 15000 Orang 133398 orang 89.32
3.
Meningkatkan jaringan sistem onformasi
kepegawaian lingkup Provinsi Jawa Barat.
1. Pengadaan Hardware dan Software Abensi Terintegrasi serta jasa konsultasi dan uji coba penerapan Absensi Terintegrasi.
1 paket 1 paket 100.00
MISI 3 : Meningkatkan kesejahteraan dan Kedisiplinan
1.
Menurunya jumlah kasus pelanggaran disiplin
1. Terlaksananya fasilitas kedudukan hukum
dan peningkatan disiplin 200 oarang 370 orang 185.00
2.
Meningkatkan moral dan etika PNS dalam bekerja
1. fasilitas pemberian poenghargaan dan tanda jasa bagi PNSD, Badan dan Masyarakat
2. Jumlah PNS yang mengikuti pembekalan kecerdasan sosial PNSD
3. Jumlah PNS yang mengikuti peningkatan motivasi kerja PNSD melalui penanaman nilai0nilai spritual (ESQ)
4. Jumlah PNS yang mengikuti peningkatan mental spiritual PNSD
5. Jumlah PNS yang mengikuti peningkatan mental spritual PNSD
14098 penghargaan 70 orang 80 orang 40 oarang 65 0rang 7051 penghargaan 50 oarang 80 oarang 40 oarang 165 orang 50.00 71.43 100.00 100.00 253.85 3. Meningkatkan kualitas pelayanan pegawai di bidang kesehatan jasmani dan rohani
1. Jumlah peserta pembekalan kewirausahaan pra purnabhakti
2.Jumlah PNS yang mendapatkan biaya perjalan Pindah tugas
3. Frekuensi Pengembangansenio Budaya Daerah
4. Terlaksanaya Peningkatan Kesejahteraan dan kemampuan paratur
5. Teraksananya operasional layanan darurat 24 jam PNSD Pemprov Jabar
6. Jumlah PNS yang mendapatkan Santunan Tewas/Wafat 285 orang 70 orang 12 kegiatan 2 kali 1 paket 44 orang 269 orang 61 oarang 12 kegiatan 2 kali 1 paket 43 orang 94.39 87.14 100.00 100.00 100.00 97.73 4. Meningkatkan produktivitas dan Kinerja Pegawai
1. Penyedian Kebutuhan Operasioanl Kinerja dalam penyediaan Kebutuhan Piranti Kerja Pegawai
2. Tersusunnya perencanaan, evaluasi dan pelaporan internal BKD
1 paket 13 Dokumen 1 paket 13 dokumen 100.00 100.00 Rata-rata 94.58
Berdasarkan tabel pengukuran kinerja pada Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) Badan Kepegwaian Daerah Provinsi Jawa Barat Tahun 2012 diperoleh kesimpulan pada tahun 2012 semua program dan kegiatan
(16)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
telah dilaksanakan seluruhnya dan telah memberikan kontribusi kepada pencapaian visi dan misi BKD Provinsi Jawa Barat. Dapat dilihat pula bahwa capaian kinerja rata-rata dari masing-masing kegiatan adalah 94,58%. Namun demikian hasil realisasi dari target yang dicapai masih ada yang berada di tingkat rendah yaitu kurang dari 50 %. Maka pelaksanaannya masih perlu ditingkatkan terus guna merespon tuntutan pelayanan masyarakat yang semakin tinggi.
Hal ini tentu tidak dapat dibiarkan, dan perlu dicarikan solusinya. Apabila dibiarkan kondisi ini akan mengakibatkan penurunan kinerja dan kelangsungan hidup organisasi pada akhirnya.Dari hasil pengamatan dan data yang telah diperoleh menunjukan masih terdapat beberapa indikator target yang telah ditetapkan belumterealisasi. Menyadari akan hal tersebut maka sangat diperlukan upaya-upaya dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat.Upaya yang dapat dilakukan untuk mengoptimalkan kinerja pegawai tersebut salah satunya dengan cara meningkatkan kompetensi individu, karena menurut Robbins (2001:173) bahwa“ kinerja merupakan fungsi dari kompetensi, motivasi, dan kesempatan”.Veithzal Rivai (2005:16) juga mengemukakan bahwa “kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal yaitu (1) kompetensi, (2) keinginan, dan (3) lingkungan”.Oleh karena itu, kinerja pegawai dapat dioptimalkan dengan meningkatkan kompetensi individu suatu organisasi. Menurut Spencer and Spencer (1993:9) mengemukakan bahwa :
(17)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Kompetensi individu adalah karakter sikap dan perilaku atau kemampuan individual yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi suatu situasi di tempat kerja yang terbentuk dari sinergi watak, konsep diri motivasi internal, dan kapasitas pengetahuan konseptual.
Dalam rangka pembinaan Pegawai Negeri berdasarkan sistem karier dan prestasi kerja, pendidikan dan latihan merupakan salah satu aspek yang perlu ditangani secara terencana dan berkelanjutan, dimana pendidikan dan latihan bertujuan untuk meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan dan keterampilan pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sebagaimana sejalan dengan pasal 31 Undang-Undang No. 43 tahun 1999 yang menyatakan bahwa : Untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil yang bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan dan keterampilan.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan dengan meningkatkan kompetensi individu diharapkan akan meningkatkan kinerja pegawai karena melalui kompetensi individu yang memadai maka akan tercapainyai target sesuai dengan bidang pekerjaannya, hasil prestasi dan produktivitas perusahaan. Dalam setiap perusahaan pasti sangat mengharapkan pegawainya berkinerja baik dan berprestasi serta menguasai dalam bidangnya. Hal ini sesuai dengan yang kemukakan oleh Muhaimin (2004:151) menyatakan bahwa “kompetensi merupakan seperangkat tindakan intelejen penuh tanggung jawab yang harus
(18)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu melaksankan tugas-tugas dalam bidang pekerjaan yang tertentu”.
1.2 Identifikasi Masalah
Mengingat pentingnya pegawai suatu organisasi atau perusahaan, usaha peningkatan kinerja sumber daya manusia seharusnya menjadi prioritas utama bagi pihak perusahaan. Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2009:301) menyatakan bahwa komptensi dipercaya sebagau faktor yang memegang kunci keberhasilan seseorang dalam pekerjaannya.Kinerja pegawai dapat ditingkatkan jika pegawai tersebut berkompeten dalam pekerjaannya sehingga kinerja organisasi meningkat secara keseluruhan. Oleh karena itu kinerja pegawai perlu diperhatikan oleh pimpinan sebuah organisasi untuk membuat organisasi menjadi lebih baik.
Berdasarkan uraian di atas jika kompetensi individu, sikap dan tindakan pengawai terhadap pekerjaannya tinggi maka dapat diprediksi perilakunnya akan bekerja keras untuk mencapai tujuan organisasi pada akhirnya serta mempengaruhi kenerja seseorang pegawai.
Berdasarkan masalah tersebut maka penulis mengidentifikasikan rumusan masalah sebagai beikut:
1. Bagaimana tingkat kompetensi individu di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat?
(19)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
2. Bagaimana tingkat kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat?
3. Adakah pengaruh tingkat kompetensi individu terhadap tingkat kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah penelitian di atas, penelitian ini bertujuan untuk memperoleh gambaran empiris dan menganalisis mengenai hal-hal sebagai berikut.
1. Tingkat kompetensi individu pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat.
2. Tingkat kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provonsi Jawa Barat.
3. Pengaruh tingkat kompetensi individu terhadap tingkat kinerja pegawaipada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat. 1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian diharapkan berguna baik secara teoritik dan praktis seperti hal sebagai berikut :
1. Secara teoritik penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap perkembangan ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya yang berhubungan dengan kompteensi individu dimana
(20)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
terdapat pengaruhnya dalam terlaksananya kinerja pegawai yang lebih baik.
2. Secara praktis dapat memberikan sumbangan pemikiran kepada manajemen perusahaan dalam hal mengelola sumber daya manusia dan hasil penelitian ini berguna sebagai bahan informasi untuk memahami sifat-sifat yang berkaitan dengan kinerja pegawai, sehingga faktor kompetensi individu dapat dijadikan acuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kinerja pegawai.
(21)
48
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
BAB III
METODE DAN DESAIN PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian
Pada penelitian ini metode yang digunakan adalah Metode Survey Eksplanasi (Explanatory Survey Method).Metode Explanatory Surveymerupakan metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data yang diambil dari sampel dari populasi tersebut, sehingga ditemukan deskripsi dan hubungan-hubungan antar variabel.Metode ini dibatasi pada pengertian survey sampel yang bertujuan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya (testing research).Walaupun uraiannya juga mengandung deskripsi, tetapi sebagai penelitian relational fokusnya terletak pada penjelasan hubungan-hubungan antar variabel.Menurut Sanapiah Faisal (2007:18) menjelaskan :
Penelitian eksplanasi merupakan suatu penelitian yang dimaksudkan untuk menemukan dan mengembangkan teori, sehingga hasil atau produk penelitiannya dapat menjelaskan kenapa atau mengapa (variabel anteseden apa saja yang memengaruhi) terjadinya suatu gejala atau kenyataan sosial tertentu.
Konsekuensi metode survey eksplanasi ini diperlukannya operasionalisasi variabel-variabel yang lebih mendasar kepada indikator-indikatornya (ciri-cirinya). Sesuai dengan hipotesis yang diajukan, dalam penelitian ini akan digunakan statistika yang tepat untuk tujuan hubungan sebab akibat, yaitu dengan menggunakan Model Struktural. Menurut Harun Al Rasyid, (dalam Ating dan
(22)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Sambas, 2006:161) model ini akanmengungkapkan besarnya pengaruh variabel-variabel penyebab terhadap variabel-variabel akibat.
Penggunaan metode survey eksplanasi ini, penulis melakukan pengamatan untuk memperoleh gambaran antara dua variabel yaitu variabel kompetensi individu dan variabel kinerjapegawai. Apakah terdapat pengaruh positif antara kompetensi individu terhadap kinerja pegawai dan seberapa besar pengaruh positif antara kompetensi individu terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat.
3.2 Desain Penelitian
1.2.1Variabel dan Operasional Variabel
1. Operasional Variabel Kompetensi Individu
Dalam penelitian ini, kompetensi individu di artikan sebagai bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada diri individu yang dapat menprediksi perilaku dan kinerja dalam bermacam-macam situasi dan pekerjaan, juga memiliki kriteria pembeda yang digunakan untuk memprediksikan yang berkinerja tinggi dan mana yang berkinerja rendah. Kompetensi individu ini diukur berdasarkan persepsi karyawan terhadap angket. Variabel kompetensi individu diukur berdasarkan indikator sebagai berikut:
a. Kompetensi berprestasi
Kompetensi berprestasi merupakankemampuan untuk berprestasi yang dicirikan dengan kepedulian atau usaha seseorang untuk menentukan lebih
(23)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
tinggi ketimbang standar yang ditetapkan dalam pekerjaannya, sehingga ia berusaha bekerja dengan baik, membuat perubahan tertentu dalam sistem atau metode kerja untuk meningkatkan kinerjanya, menentukan tujuan yang menantang.
b. Kompetensi pelayanan
Kompetensi pelayananmerupakan kemampuan untuk memberikan bantuan dan layanan terbaik kepada pelangganyang dicirikan dengan kemampuan mendengarkan dan memahami apa yang tersirat atau yang dirasakan orang lain dan kemampuan membantu dan melayani kebutuhan atau harapan orang lain atau pelanggan.
c. Kompetensi mempengaruhi
Kompetensi mempengaruhi merupakan kemampuan seseorang untuk mempengaruhi dan meyakinkan orang lainyang dicirikan dengan tindakan mempengaruhi, membujuk, meyakinkan orang lain dengan menggunakan persuasif langsung didukung fakta dan peraga, dapat juga dengan presentasi yang menimbulkan kesan baik pada orang lain sehingga orang lain itu mau mendukung ide atau gagasannya dan usaha untuk membina atau menjaga hubungan sosial atau jaringan hubungan sosial agar tetap akrab dan harmonis. d. Kompetensi manajerial
Kompetensi manajerial adalah kemampuan untuk mengelola, memberi perintah yang berpengaruh dalam mengembangkan orang lain atau meningkatkan kinerja tim dan kerja sama yang dicirikan dengan kemampuan
(24)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
mendorong pengembangan atau proses belajar orang lain dan kemampuan dan kemauan untuk bekerja sama dengan orang lain sebagai bagian dari suatu kelompok kerja.
e. Kompetensi kognitif
Kompetensi kognitif adalah kemampuan keahlian atau daya pikir berfungsi sebagai suatu versi intelektual dan inisiatif yang dicirikankemampuan mengatasi permasalahan dengan cara menguraikan masalah menjadi bagian-bagian yang lebih rinci, membuat kesimpulan logis, melihat konsekuensi dan implikasi dari suatu keadaan dari tahap ke tahap berdasarkan akal sehat dan pengalaman masa lalu.
f. Kompetensi efektivitas diri
Kompetensi efektivitas diri merupakan kemampuan yang mencerminkan beberapa aspek kematangan seseorang dalam berhubungan dengan orang lain yang dicirikan dengan kemampuan untuk mengendalikan emosi diri sehingga mampu mencegah perilaku negatif, khususnya ketika menghadapi tantangan atau penolakan dari orang lain atau pada saat bekerja di bawah tekanan, keyakinan seseorang pada kemampuan untuk menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan, serta dapat mengambil keputusan secara mandiri.
Tabel 1
Operasional Variabel Kompetensi Individu
Variabel Indikator Ukuran Skala
Pengukuran Kompetensi
Individu (Variabel X)
1. Kompetensi berprestasi
Kemampuan untuk mencapai standar kinerja yang telah ditetapkan.
(25)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Variabel Indikator Ukuran Skala
Pengukuran Kemampuan untuk
melakukan perubahan dalam sistem atau metode kerja demi mencapai kinerja yang lebih baik
Kemampuan untuk
memastikan hasil pekerjaan tepat sasaran atau tjuan 2. Kompetensi
Pelayanan
Kemampuan pemahaman terhadap keinginan konsumen yang tidak terucapkan
Interval
Kemampuan menindaklanjuti
berbagaiharapan, keinginan dan kesulitan yang dihadapi konsumen.
3. Kompetensi Mempengaru hi
Kemampuan menggunakan data dan informasi yang ada untuk menyakinkan dan mempengaruhi orang lain.
Interval
Kemampuan untuk
membangun hubungan kerja dengan bebagai pihak diluar perusahaan.
1. Kompetensi manajerial
Kemampuan untuk memberikan dorongan kesempatan kepada pegawai untuk meningkatkan
kemampuan dan
keterampilannya secara mandiri.
Interval
Kemampuan untuk mengorganisasikan pekerjaan dalam tim. 2. Kompetensi
Kognitif
Kemampuan untuk
mengelompokkan masalah yang dihadapi menjadi urutan pekerjaan yang sederhana sehingga mudah
(26)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Variabel Indikator Ukuran Skala
Pengukuran diselesaikan.
Kemampuan
mengidentifikasi faktor-faktoor penyebab timbulnya masalah yang dihadapi perusahaan.
Kemampuan menggunakan akalsehat dan pengalaman untuk memecahkan masalah yang dihadapi perusahaan. Kemampuan secara
konseptual merumuskan pemecahan masalah yang dihadapi perusahaan. 3. Kompetensi
Efektivitas Diri
Kemampuan untuk
mengendalikan emosi pada berbagai situasi
Interval Kemampuan yakin terhadap
kemampuan diri sendiri. Kemampuan untuk
mengambil keputusan secara mandiri.
2.Operasional Variabel Kinerja Pegawai
Dalam penelitian ini, kinerja pegawai dapat diartikan tercapainya hasil oleh seorang pegawai dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang dilaksanakan secara legal, tidak melanggar hukum serta sesuai dengan moral dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Kinerja pegawai ini diukur berdasarkan persepsi karyawan terhadap angket. Variabel kinerja pegawai diukur berdasarkan indikator sebagai berikut:
1. Kuantitas kerja,jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan pada periode tertentu.
(27)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
2. Kualitas kerja,kualitas pekerjaan yang dicapai berdasarkan syarat yang ditentukan.
3. Pengetahuan tentang pekerjaan, pemahaman karyawan pada prosedur kerja dan informasi teknis tentang pekerjaan.
4. Kreativitas,kemampuan menyesuaikan diri dengan kondisi dan dapat diandalkan dalam pekerjaan.
5. Kerjasama, kerjasama dengan rekan kerja dan atasan.
6. Loyalitas kerja, mampu menyelesaikan pekerjaan tanpa tergantung pada orang lain.
7. Inisiatif, kemampuan melahirkan ide-ide dalam pekerjaan. 8. Kualitas diri, kemampuan dalam berbagai bidang pekerjaan.
Tabel 2
Operasional Variabel Kinerja
Variabel Indikator Ukuran Skala
Pengukuran Kinerja
Pegawai(Variabel Y)
1. Kualitas Kerja Kualitas kerja lebih diutamakan
Interval Kemampuan mencapai
standar kualitas yang diinginkan perusahaan. 2. Kuantitas Kerja Frekuensi melebihi jumlah
tugas yang telah ditetapkan.
Interval Penyelesaian tugas dengan
baik 3. Pengetahuan
tentang pekerjaan
Pemahaman terhadap pedoman kerja sehari-hari
Interval Pemahaman karyawan pada
informasi teknis tentang pekerjaan.
4. Kreativitas Kemampuan
menyelesaikan pekerjaan dengan cara sendiri.
Interval Kemampuan
menyelesaikan pekerjaan dengan cara yang lebih kreatif
5. Kerjasama Kesediaan bekerjasama dengan rekan sekerja agar kinerja baik.
Interval Pembinaan kerjasama
(28)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Variabel Indikator Ukuran Skala
Pengukuran 6. Loyalitas Kesediaan tetap bekerja
dengan baik walaupun pimpinan tidak ada.
Interval Menyelesaikan pekerjaan
tanpa tergantung kepada orang lain.
7. Inisiatif Penyelesaian tugas tanpa harus menunggu perintah atasan
Interval Semangat kerja dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dberikan oleh pimpinan.
8. Kualitas Diri Kepuasaan atas pekerjaan yang telah dilakukakan.
Interval Kesediaan menerima saran
dan kritik yang membangun
3.2.2 Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi merupakan keseluruhan subyek penelitian sedangkan sampel merupakan sebagian atau wakil populasi yang di teliti (Arikunto, 2006:138). Dalam suatu penelitian, populasi juga merupakan sekelompok objek yang dapat dijadikan sumber penelitian yang dapat berupa benada-benda, manusia ataupun peristiwa yang terjadi sebagai objek atau sasaran penelitian.
Sugiyono (2002:72) mengungkapkan bahwa : populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : objek/subyek yang mempunyai kualitas
(29)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
karateristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat berjumlah 152 orang. Berikut ini tabel jumlah komposisi pegawai Badan Kpegawian Daerah Provinsi Jawa Barat.
Tabel 3
Jumlah Komposisi Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
No Bidang /Bagian Jumlah
Pegawai
1 Kepala BKD 1
2
Sekretariat BKD
a. Subbagian Perencanaan &Program b. Sub bagian Keuangan
c. Sub bagian Kepegawaian & Umum
15 20 25 3
Bidang Kepegawaian
a. Sub bidang Kepangkatan & Pensiun
b. Sub bidang Perpindahan & Administrasi Kepegawaian
10 10 4
Bidang Pengembangan Karier
a. Sub bidang Kompetensi dan Kinerja 16
b. Sub bidang Penempatan dalam Jabatan 15 5
Bidang Pengadaan dan info Kepegawaian
a. Sub bidang pengadaan dan formasi pegawai 10 b. Sub bidang Sistem Informasi Kepegawaian 20 6
Bidamg Kesejahteraan & Disiplin
a. Sub Bidang kesejahteraanPegawai 10
b. Sub bidang Disiplin dan penghargaan 10
Jumlah 152
Sampel merupakan sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi yang dianggap representative dan dapat mewakili seluruh populasi penelitian. Menurut Arikunto (1998:117), sampel adalah “sebagian
(30)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
yang dimaksud dengan sampel adalah “bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tertentu”. Teknik pengambilan sampel yang digunkan oleh penulis adalah Simple Random Sampling. Menurut Sugiyono (2012:93) teknik pengambilan sampel Simple Random Sampling adalah pengambilan anggota sampel dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu.
Untuk menentukan sampel terhadap populasi yang telah ditetapkan, maka dibutuhkan suatu pengukuran yang dapat dihasilkan menjadi jumlah dari ukuran sampel. Agar memudahkan dalam proses penelitian maka ukuran sampel dihitung berdasarkan rumus yang dikemukakan oleh Slovin menurut Husein Umar (2000:146) sebagai berikut :
= + �� Keterangan :
n = Ukuran sampel N = Ukuran Populasi
e2 = Tingkat kesalahan dalam pengambilan sampel (5%) Maka :
(31)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Berdasarkan perhitungan di atas, maka diperoleh ukuran sampel yaitu110. Dengan kata lain yang menjadi responden penelitian ini adalah 110 pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat.
Adapun rumus yang digunakan untuk menghitung alokasi sampel adalah sebagai berikut.
=�� × (Riduwan,2005:265) =Anggota sampel ada proporsi ke 1 � = Proporsi ke 1
� = Populasi total
= Sampel yang diambil penelitian
Penyebaran proporsi sampel pada setiap pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat dapat disajikan dalam tabel berikut.
Tabel 4
Komposisi Sampel Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
No Bidang /Bagian Jumlah Pegawai
1
Sekretariat BKD
a. Subbagian Perencanaan &Program b. Sub bagian Keuangan
c. Sub bagian Kepegawaian & Umum
= × =
= × =
= × =
2
Bidang Kepegawaian
a. Sub bidang Kepangkatan & Pensiun b. Sub bidang Perpindahan & Administrasi Kepegawaian
= × =
= × =
3
Bidang Pengembangan Karier a. Sub bidang Kompetensi dan Kinerja
(32)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu b. Sub bidang Penempatan dalam Jabatan
= × =
4
Bidang Pengadaan dan info Kepegawaian a. Sub bidang pengadaan dan formasi pegawai
= × =
b. Sub bidang Sistem Informasi Kepegawaian
= × =
5
Bidamg Kesejahteraan & Disiplin a. Sub Bidang kesejahteraanPegawai
= × =
b. Sub bidang Disiplin dan penghargaan
= × =
Jumlah 110
Berdasarkan perhitungan diatas, dari seluruh jumlah bagian dan bidang adalah 110 ukuran sampel. Peneliti menggunakan teknik ini sebab sampelnnya refresentatif atau mewakili populasi dan proporsional dengan proses sederhana, serta disesuaikan dengan keadaan objek dalam penerimaan penyebaran sampel. 3.2.3 Teknik dan Alat Pengumpulan Data
Kegiatan pengumpulan data adalah suatu cara yang digunakan peneliti untuk memperoleh data yang diperlukan untuk penelitian yang didampingi dengan instrumen pengumpulan data. Adapun teknik pengumpulan data yang dilakukan oleh penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Wawancara
Wawancara (interview) yaitu teknik pengumpulan data secara lisan dengan mengadakan tanya jawab dengan pihak instansi untuk memperoleh data mengenai profil instansi, gambaran kompetensi individu dan gambaran kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat.
(33)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 2. Kuesioner
Pada penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner atau angket. Peneliti menyebarkan kesioner berupa pernyataan-pernyataan tertulis yang harus dijawab responden.
Jenis kuesioner yang digunakan bersifat tertutup yaitu pernyataan-pernyataan yang dibuat memerlukan penjelasan sehingga responden tinggal memiliki jawaban yang tersedia dengan memberikan tanda silang (X) pada masing-masing jawaban yang dianggap tepat dan benar. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala rating scale. Menurut Sugiyono (2006:113) menyatakan rating scale merupakan “skala pengukuran yang mengolah data mentah berupa angka, yang kemudian ditafsirkan dalam pengertiankuantitatif”.
Langkah-langkah penyususnan kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini mengikuti langkah-langkah sebagai berikut :
1. Menyusun kisi-kisi dari angket atau kuesioner tersebut. Tabel 5
Kisi-kisi Kuesioner Variabel X
No Variabel Indikator No.Item
1 Kompetensi Individu
1. Kompetensi berprestasi 1,2,3 2. Kompetensi Pelayanan 4,5 3. Kompetensi mempengaruhi 6,7 4. Kompetensi manajerial 8,9
(34)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
No Variabel Indikator No.Item
5. Kompetensi Kognitif 10,11,12,13 6. Kompetensi Efektifitas Diri 14,15,16
Tabel 6
Kisi-Kisi Kuesioner Variabel Y
No Variabel Indikator No.Item
1 Kinerja 1. Kuantitas kerja. 1,2,
2. Kualitas kerja. 3,4, 3. Pengetahuan kerja. 5,6,
4. Kreatifitas. 7,8,
5. Kerjasama. 9,10,
6. Loyalitas kerja. 11,12,
7. Inisiatif. 13,14,
8. Kualitas pribadi. 15,16
2. Merumuskan item-item pernyataan dan alternatif jawaban.
3. Menetapkan skala penelitian kuesioner. Skala penelitian jawaban kuesioner yang dipergunakan adalah skala rating scale, tiap alternatif jawaban diberi skor dari rentang 1-5.
4. Melakukan uji instrumen
(35)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Sebelum kegiatan pengumpulan data yang sebenarnya dilakukan, kuesioner yang akan digunakan diujicobakan terlebih dahulu. Proses ini dilakukan dengan tujuan untuk menguji kemampuan dari pernyataan-pernyataan yang diajukan dalam menjaring kriteria yang diharapkan oleh peneliti. Dengan kata lain, uji instrumen dilakukan untuk mendapatkan kesahihan dan keandalan (validitas dan reabilitas) dari instrumen yang akan digunakan, sehingga peneliti dapat mengetahui apakah instrumen tersebut nantinya dapat mengukur apa yang hendak diukur oleh peneliti atau tidak. 3.2.4 Pengujian Instrumen Penelitian
3.2.4.1Uji Validitas
Alat ukur (instrumen) yang digunakan dalam penelitian harus tepat (valid). Pengujian validitas instrumen digunakan untuk mengetahui seberapa besar ketepatan dan ketelitian suatu alat ukur di dalam mengukur gejalanya.
Pengujian validitas instrumen menggunakan formula koefisien korelasi Product Moment dari Karl Pearson (Sambas Ali Muhidin, 2010:26), yaitu:
= �∑ − ∑ ∑
√[�∑ − ∑ ][�∑ − ∑ Keterangan:
(36)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
X : Skor pertama, dalam hal ini X merupakan skor-skor pada item ke-i yang akan diuji validitasnya.
Y : Skor kedua, dala hal ini Y merupakan jumlah skor yang diperoleh tiap responden.
∑X : Jumlahskor dalam distribusi X ∑Y : Jumlah skor dalam distribusi Y
∑X2
: Jumlah jumlah kuadrat dalam skor distribusi X
∑Y2
:Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X N : Banyaknya Responden
Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur validitas instrumen penelitian menurut Sambas Ali Muhidin (2010:26-29) adalah sebagai berikut:
1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.
2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.
3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.
4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh.
5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.
(37)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
6. Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir/item angket dari skor-skor yang diperoleh.
7. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n-2.
8. Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r. Kriterianya jika nilai r hitung lebih besar (>) dari nilai r tabel, maka
item instrumen dinyatakan valid. Sebaliknya jika nilai r hitung lebih kecil
(<) dari nilai r tabel , maka item instrumen dinyatakan tidak valid.
Jika instrumen tersebut valid, maka item tersebut dapat dipergunakan pada kuesioner penelitian. Perhitungan uji validitas ini dilakukan dengan menggunakan bantuan Microsoft Office Excel 2007. Maka akan diperoleh nilai rxyhitung kemudian dibandingkan dengan nilai rtabel dengan N=110
dengan taraf nyata ( ) = 0,05 pada tingkat kepercayaan 95%. Jika rhitung> rtabel
maka item tersebut dinyatakan valid, dan sebaliknya jika rhitung< rtabel maka
item tersebut dinyatakan tidak valid. Berikut rekapitulasi perhitungannya:
Tabel 7
Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel X (Kompetensi Individu) No
Item
r Hitung r Tabel Keterangan
1
0,559087 0,187 Valid
2
0,59578 0,187 Valid
3
(38)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 4
0,401391 0,187 Valid
5
0,40795 0,187 Valid
6
0,429651 0,187 Valid
7
0,76502 0,187 Valid
8
0,558917 0,187 Valid
9
0,45981 0,187 Valid
10
0,634673 0,187 Valid
11
0,625362 0,187 Valid
12
0,454384 0,187 Valid
13
0,524069 0,187 Valid
14
0,356515 0,187 Valid
15
0,524069 0,187 Valid
16
0,277031 0,187 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data Responden
Dilihat pada tabel diatas, pengujian validitas terhadap 16 item untuk variabel Kompetensi Individu, menunjukan seluruh item dinyatakan valid ditandai dengan nilai r Hitung lebih besar dari r Tabel. Dengan demikian, item
dapat digunakan sebagai alat untuk mengumpulkan data untuk variabel Kompetensi Individu yang berjumlah 16 item.
Tabel 8
Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Y (Kinerja Pegawa) No
(39)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
1 0,610247 0,187 Valid
2 0,660807 0,187 Valid
3 0,765011 0,187 Valid
4 0,428378 0,187 Valid
5 0,422518 0,187 Valid
6 0,703407 0,187 Valid
7 0,643396 0,187 Valid
8 0,650826 0,187 Valid
9 0,363376 0,187 Valid
10 0,518697 0,187 Valid
11 0,772281 0,187 Valid
12 0,762876 0,187 Valid
13 0,697567 0,187 Valid
14 0,737568 0,187 Valid
15 0,685173 0,187 Valid
16 0,22473 0,187 Valid
Dilihat pada tabel diatas, pengujian validitas terhadap 16 item untuk variabel Kinerja , menunjukan seluruh item dinyatakan valid ditandai dengan nilai r Hitung lebih besar dari r Tabel. Dengan demikian, item dapat digunakan
sebagai alat untuk mengumpulkan data untuk variabel Kinerja yang berjumlah 16 item.
(40)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Dengan demikian, secara keseluruhan rekapitulasi jumalah angket hasil uji coba dapat ditampilkan dalam tabel berikut:
Tabel 9
Jumlah Item Angket Hasil Uji Coba
No Variabel
Jumlah Item Angket Sebelum Uji
Coba
Setelah Uji Coba Valid Tidak Valid
1 Kompetensi Individu 16 16 0
2 Kinerja Pegawai 16 16 0
Total 32 32 0
3.2.4.2Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpul data, karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga. Reliabel artinya dapat dipercaya, jadi dapat diandalkan.
Menurut Suhartini Arikunto, yang dimaksud dengan reliabilitas ialah “Menunjukkan suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas menunjukkan tingkat keterandalan tertentu”
(41)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk melihat konsistensi dari instrumen dalam mengungkapkan fenomena dari sekelompok individu meskipun dilakukan dalam waktu yang berbeda. Oleh karena instrumen yang dirancang tidak menggunakan pembobotan skala dikotomi (1 dan 0) maka teknik pengujian yang cocok adalah dengan menggunakan teknik alpha, sebagaimana dikemukakan oleh Suharsimi (2002:171) bahwa
“Teknik alpa digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, misalnya angket atau soal bentuk uraian”. Dengan alpa dilakukan untuk jenis data interval/essay. Sebagaimana diungkap oleh Suharsimi Arikunto (2002:171). Adapun teknik alpha cronbach tersebut berbentuk rumus seperti berikut:
= [ − ].[ −∑ �� ] = Reliabilitas instrumen
= Banyaknya butir soal ∑ � = Jumlah varians butir � = Varians total
Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur reliabilitas instrumen penelitian manurut Sambas Ali Muhidin (2010:31-25) adalah sebagai berikut:
1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji reliabilitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.
(42)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.
4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh.
5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.
6. Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total.
7. Menghitung nilai koefisien alfa.
8. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n-2.
9. Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r. Kriterianya jika nilai hitung r lebih besar (>) dari nilai tabel r, maka instrumen dinyatakan reliabel. Sebaliknya, jika nilai hitung r lebih kecil (<) dari nilai tabel r, maka instrumen dinyatakan tidak reliabel.
Berdasarkan hasil perhitungan uji realibilitas angket terhadap variabel Kompetensi Individu dan variabel Kinerja Pegawai dengan bantuan
Microsoft Office 2007, rekapitulasi perhitungannya dapat dilihat pada tabel
berikut ini:
Tabel 10
(43)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
No. Variabel
Hasil
Keterangan r Hitung r Tabel
1.
Kompetensi Individu (X)
0,816 0,187 Reliabel
2. Kinerja Pegawai (Y) 0,882 0,187 Reliabel Sumber : Hasil Uji Coba Angket
Berdasarkan tabel diatas, hasil perhitungan terhadap cariable X (Kompetensi Individu) dinyatakan reliabel karena r hitung >r Tabel yaitu:
0,816> 0,187. Selanjutnya, hasil perhitungan realiabilitas terhadap variabel Y (Kinerja Pegawai) dinyatakan reliabel karena r Hitung >r Tabel yaitu: 0,882>
0,187.
3.2.5 Teknik Analisis Data
3.2.5.1Analisis Desriptif
Pada Penelitian ini teknik analisis data yang digunakan merujuk pada tujuan penelitian yang sudah dirumuskan, yaitu (1) untuk melihat bagaimanakah gambaran variabel-variabel yang diteliti; dan (2) untuk melihat ada tidaknya pengaruh antar variabel. Berdasarkan tujuan penelitian tersebut, maka teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi teknik analisis data deskriptif dan teknik analisis data inferensial.
(44)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Teknik analisis deskriptif digunakan untuk manganalisis gambaran variabel, sementara teknik analisis inferensial digunakan sebagai alat untuk menarik kesimpulan ada tidaknya hubungan antar variabel yang diteliti. Secara khusus, analisis data deskriptif yang digunakan adalah dengan menghitung ukuran pemusatan dan penyebaran data yang telah diperoleh, dan kemudian disajikan dalam bentuk tabel dan grafik. Selanjutnya analisis data inferensial yang digunakan adalah analisis regresi. Analisis regresi ini digunakan karena tujuan penelitian hendak mengkaji ada tidaknya pengaruh antar variabel dan jenis data yang diperoleh berbentuk data interval
Berkaitan dengan analisis data deskriptif yaitu dengan penyajian data melalui tabel dan grafik, sehingga terlihat gambaran mengenai kompetensi individu dan kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat, termasuk dalam teknik analisis data statistik deskriptif antara lain penyajian data melalui tabel, grafik, diagram, persentase, frekuensi, perhitungan mean, median atau modus. Untuk mempermudah dalam mendeskripsikan variabel penelitian, digunakan kriteria tertentu yang mengacu pada skor angket yang diperoleh dari responden. Data yang diperoleh kemudian diolah, maka diperoleh rincian skor dan kedudukan responden berdasarkan urutan angket yang masuk untuk masing masing variabel. Untuk itu penulis menggunakan langkah langkah seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (2002:81), yaitu :
(45)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
a. Menentukan jumlah skor kretirium (SK) dengan menggunaka rumus : SK=ST x JB x JR.
b. Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor item, untuk mencari jumlah skor dari hasil angket dengan rumus:
∑xi= x1 x2 x3 ...+x37.
Keterangan :
X1 = Jumlah skor hasil angket variabel X
X1-Xn = Jumlah skor angket masing masing responden
c. Membuat daerah kontinum. Langkah langkahnya sebagai berikut: Menentukan kontinum tertinggi dan terendah
Sangat Tinggi : K = ST x JB x JR Sangat Rendah : K = SR x JB x JR
Menentukan selisih skor kontinum dari setiap tingkatan dengan rumus :
R = � � ���− � ℎ
Menentukan daerah kontinum sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah dengan cara menambahkan selisih (R) dari mulai kontinum sangat rendah ke kontinum sangat tinggi
d. Hasil perhitungan dari langkah-langkah di atas, maka dapat disimpulkan dalam rekapitulasi skor kriterium antara lain seperti di bawah ini:
Tabel 11
Skala Penafsiran Skor Rata-Rata
Rentang Penafsiran
X Y
1,00 – 1,79 Sangat rendah Sangat rendah
1,80 – 2,59 Rendah Rendah
2,60 – 3,39 Cukup Cukup
3,40 – 4,19 Tinggi Tinggi
4,20 – 5,00 Sangat tinggi Sangat tinggi
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2014.
3.2.5.2 Analisis Inferensial
Statistik inferensial meliputi statistik parametris yang digunakan untuk data interval dan ratio serta statistik nonparametris yang digunakan untuk data nominal dan ordinal.Pada penelitian ini menggunakan analisis parametris karena data yang digunakan adalah data interval.Ciri analisis data inferensial adalah digunakan rumus statistik tertentu (misalnya uji t, uji F, dan lain sebagainya).
(46)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaanno. 3 yang telah dirumuskan dalam rumusan masalah, maka teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi, yaitu “adakah pengaruh positif dan seberapa besar pengaruh kompetensi individu terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat ”
Adapun langkah yang penulis gunakan dalam analisis regresi (Ating Somantri dan Sambas Ali M, 2006:243), yaitu :
1) Mengadakan estimasi terhadap parameter berdasarkan data empiris.
2) Menguji berapa besar variasi variabel dependen dapat diterangkan oleh variabel independen.
3) Menguji apakah estimasi parameter tersebut signifikan atau tidak.
4) Melihat apakah tanda dan magnitude dari estimasi parameter cocok dengan teori.
Peneliti menggunakan model regresi sederhana yaitu Ŷ= a + bX Keterangan: Ŷ = variabel tak bebas (nilai duga)
X = variabel bebas
a = penduga bagi intersap (α)
b = penduga bagi koefisien regresi (β)
α dan β parameter yang nilainya tidak diketahui sehingga diduga menggunakan statistika sampel.
Karena data sudah berskala interval maka hipotesis dapat langsung diuji dengan menggunakan uji persyaratan regresi yang meliputi uji normalitas, linieritas dan homogenitas, setelah itu dilakukan pengujian hipotesis untuk mengetahui signifikansinya.
(47)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3.2.6 Uji Prasyarat Analis Data
3.2.6.1 Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normal atau tidaknya suatu distribusi data. Hal ini penting diketahui karena berkaitan dengan ketepatan pemilihan uji statistik yang akan digunakan. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan pengujian normalitas dengan uji Liliefors. Kelebihan Liliefors Test adalah penggunaan/perhitungannya yang sederhana, serta cukup kuat (power full) sekalipun dengan ukuran sampel kecil (Harun Al Rasyid, 2005) dalam Sambas Ali Muhidin dan Uep Tatang Sontani (2010:93).
Langkah kerja uji normalitas dengan metode Liliefors menurut Sambas Ali Muhidin (2010:93) adalah sebagai berikut:
a. Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada beberapa data yang sama.
b. Periksa data, beberapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).
c. Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.
d. Berdasarkan frekuensi kumulatif, hitunglah proporsi empirik (observasi). e. Hitung nilai z untuk mengetahui Theoretical Proportion pada table z. f. Menghitung Theoretical Proportion.
g. BandingkanEmpirical Proportion denganTheoretical Proportion,
kemudian carilah selisih terbesar titik observasinya.
(48)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Berikut ini adalah tabel distibusi pembantu untuk pengujian normalitas data. Tabel 12
Tabel Distribusi Pembantu untuk Pengujian Normalitas
X f fk � � Z � �
� �
− � �
[� �
− � � ]
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
Keterangan :
Kolom 1 : Susunan data dari kecil ke besar Kolom 2 : Banyak data ke i yang muncul
Kolom 3 : Frekuensi kumulatif. Formula, fki = fi + fkisebelumnya
Kolom 4 : Proporsi empirik (observasi). Formula, � ( �) = fki : n Kolom 5 : Nilai Z, formula, =Xi− ̅
S
Dimana : ̅ = ∑ � dan S = √∑Xi
-Xi n n
-Kolom 6 : Theoretical Proportion (tabel z) : Proporsi Kumulalif Luas Kurva Normal Baku dengan cara melihat nilai z pada label distribusi normal.
Kolom 7 : Selisih Empirical Proportion dengan Theoretical Proportion dengan cara mencari selisih kolom (4) dan kolom (6)
Kolom 8 : Nilai mutlak, artinya semua nilai harus bertanda positif. Tandai selisih mana yang paling besar nilainya. Nilai tersebut adalah D hitung.
(49)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Selanjutnya menghitung D tabel pada a = 0,05 dengan cara ,88
√ .
Kemudian membuat kesimpulan dengan kriteria :
D hitung < D tabel, maka H0 diterima, artinya data berdistribusi normal.
D hitung ≥ D tabel, maka H0 ditolak, artinya data tidak berdistribusi
normal.
3.2.6.2.Uji Homogenitas
Pengujian homogenitas merupakan pengujian mengenai sama atau tidaknya varians dua buah distribusi atau lebih. Uji asumsi homogenitas melihat perbedaan varians kelompoknya. Uji homogenitas dilakukan untuk kepentingan akurasi data dan mengetahui tingkat keterpercayaan terhadap hasil penelitian.
Uji statistika yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Uji
Burlett. Kriteria yang digunakannnya adalah apabila nilai hitung χ2
>nilai tabel χ2
maka H0 menyatakan varians skornya homogen ditolak, dalam hal
lainnya diterima. Nilai hitung χ 2
diperoleh dengan rumus: χ = ln [B-(∑ db. LogS )]
Dimana:
Si2 = Varians tiap kelompok data
� = n – 1 = Derajat kebebasan tiap kelompok
B = Nilai Barlett = (Log � � ∑ �
� � = Varians gabungan = � � = ∑db.S∑dbi
(50)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas varians ini menurut Sambas Ali Muhidin (2010:97) adalah sebagai berikut: a. Menentukan kolompok-kelompok data, dan menghitung varians untuk tiap
kelompok tersebut.
b. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses peritungan, dengan model tabel sebagai berikut:
Tabel 13
Model Tabel Uji Burlett
Sampel db = n-1 ��� ��� ��� ��. ������ ��. ��� 1
2 3 … … ∑
b. Menghitung varians gabungan.
c. Menghitung log dari varians gabungan. d. Menghitung nilai Barlett.
e. Menghitung nilai χ2.
f. Membuat kesimpulan. 3.2.6.3 Uji Linieritas
Uji linieritas, dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel terikat dengan variabel bebas bersifat linier. Sambas Ali Muhidin (2010:99) menyatakan bahwa:
Teknik analisis statistik yang didasarkan pada asumsi linieritas adalah analisis hubungan. Teknik analisis statistik yang dimaksud
(1)
122
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian serta pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan berdasarkan permasalahan penelitian sebagai berikut :
1. Permasalahan yang pertama dalam penelitian ini yaitu “Bagaimana tingkat kompetensi individu di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat” berada pada kategori tinggi berdasarkan nilai rata-rata variabel kompetensi individu. Hal ini membuktikan bahwa setiap indikator dari kompetensi individu sudah dimiliki oleh para pegawai. Dengan mempunyai kompetensi individu yang baik dapat membantu meningkatkan kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat.
2. Permasalahan yang kedua dalam penelitian ini yaitu “Bagaimana tingkat kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat” berada pada kategori tinggi. Hasil analisis diperoleh mendapatkan nilai rata-rata variabel kinerja pegawai. Dengan demikian tingkat kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat tinggi. Hal ini membuktikan bahwa persepsi pegawai telah berkinerja dengan baik, tetapi kinerja pegawai masil belom mencapai hasil yang optimal.
3. Permaslahan yang ketiga dalam penelitian ini yaitu “Adakah pengaruh tingkat
(2)
123
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Daerah Provinsi Jawa Barat” Berdasarkan hasil perhitungan dan analisis data menunjukan terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat dilihat dari nilai r (koefisien korelasi) yang didapkan adalah sebesar 0,5947. Hal ini menunjukan hubungan antar kompetensi individudan kinerja pegawai tergolong cukup kuat. Koefisien determinasi variabel kompetensi terhadap kinerja pegawai sebesar 35,37%sedangkan sisannya sebesar 64,63% ditentukan oleh variabel lain yang tidak diteliti.
5.2Saran
1. Beradasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, diperoleh gambaran bahwa kompetensi individu yang dimiliki pegawai sudah baik, hal ini harus terus dipertahankan agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan efektif dan efisien. 2. Pihak organisasi diharapkan mengadakan kegiatan-kegiatan atau pelatihan-
pelatihan atau seminar guna untuk meningkatkan kompetensi individunya sehingga akan meningkatkan kinerja pegawai sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.
3. Ketepatan penempatan pegawai denngan menempatkan orang yang tepat dalam pekerjaan dengan prinsip the right man in the right place yang sesuai dengan kemampuan, kompetensi, pendidikan, golongan, masa kerja guna meningkatkan kinerja demi tercapainnya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
(3)
124
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rosdakarya Angraeny, Nenny. (2013). Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja
Pegawai pada Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung. Jurnal Manajemen dan Bisnis UPI tahun 2013
Arikunto, Suharsimi, (1998), Prosedur Penelitian, Jakarta:Rineka Cipta.
Arikunto, Suharsimi. (2006).Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rhineka Cipta.
Desk Informasi, (2012), Menteri PAN-RB: Akuntabilitas Kinerja Pemerintah Meningkat Signifikan. [online]. Tersedia: http://setkab.go.id/kawal-apbn-
6587-menteri-pan-rb-akuntabilitas-kinerja-pemerintah-meningkat-signifikan.html
Fadli, Uus Md. dkk. (2012). Pengaruh Kompetensi Karyawan terhadap Komitmen Kerja pada PT PLN (PERSERO) Rayon Rengasdengklok. Jurnal Manajemen Vol. 09 No. 2 Januari feunsika 2012
Faisal, Sanapiah. (2007). Format-Format Penelitian Sosial.Jakarta: Grapindo. Gibson, (1996).Perilaku organisasi. Jakarta: Rhineka Cipta.
Gibson, et.al (1996), Organisasi: Perilaku, Struktur dan Proses Alih Bahasa: Nunuk Adriani, Jakarta: Binarupa Aksara.
Gibson, Ivancevich, Donnelly, (1994), Organisasi: Perilaku, Struktur dan Proses Alih Bahasa: Nunuk Adriani, Jakarta: Erlangga.
Giri, Hidayat Jaya. (2013). Memahami Makna Kompetensi Dalam Pendidikan. (Diakses secara online pada tanggal 15 Januari 2014)
Gomes, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV Andi Offset.
Halilah, Ii. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Bandung. Jurnal Manajemen dan Bisnis UPI tahun 2013
(4)
125
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Hasibuan, Malayu SP. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hersey, Paul and Blanchard, Kenneth H. (1993). Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources. New Jersey: Prentice-Hal Inc. Kreitner, Robert & Kinicki, Angelo, (2001), Organizational Behavior, Fifth
Edition, New York, McGraw-Hill, Companies Inc. Marliana Budhiningtias Winanti
LAKIP (Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah) Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat 2012
Luthans, Fred, (1985) Organizational Behavior, 5th ed, Singapore, Mc Graw-Hill Book Co.
Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi.
Marshall, Patricia. 2003. Mengapa Beberapa Orang Lebih Sukses Dari Yang Lainnya?. Manusia dan Kompetensi Panduan Praktis Untuk Keunggulan Bersaing. Editor Boulter,
Moeheriono. 2009 Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia Indonesia
Muhaimin (2004). Paradigma Pendidikan Islam. Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Muhidin, Sambas A. dan Abdurahman Maman. (2007).Analisis Korelasi Regresi dan Jalur dalam Penelitian. Bandung: CV Pustaka Setia.
Muhidin, Sambas A. dan Somantri, Ating.(2006). Aplikasi Statistika dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.
Muhidin, Sambas A. dan Somantri, Ating.(2006). Aplikasi Statistika dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.
Riduwan.(2008). Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta.
Rivai, Veithzal, (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada
Robbins, Stephen P. (2001). Organizational Behavior : Concepts, Controversies, Applications. New Jersey: Prentice Hall, Inc.
(5)
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Schermerhorn, John R., Hunt, James G., and Osborn, Richard N., (1991). Managing Organizational Behavior. New York: John Willey & Son Schermerhorn, John R., Hunt, James G., and Osborn, Richard N., (1991).
Managing Organizational Behavior. New York: John Willey & Son Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:
Mandar Maju
Simamora, Henry (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Bagian Penerbit STIE YKPN
Simamora, Henry, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Bagian
Sofo. Francesco, (1999). Human Resource Development, Perspective, Roles and Practice Choice. Business and Professional Publishing, Warriewood, NWS
Spencer, Lyle M., Jr. & Signe M., Spencer. (1993). Competence at Work: Models for Superior Performance. John Wiley & Sons. Inc.
Sugiyono. (2002). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
_______. (2006). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D).Bandung: Alfabeta.
_______.(2004). Metode Penelitian Bisnis.Bandung: CV Alfabeta.
_______.(2011). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R&D .Bandung: CV Alfabeta.
Umar, Hussein. (2000). Metode Riset.Edisi 1. Jakarta: Gramedia.
Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja, Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Wiradinata, Rochanda. (2013). Manajemen Sistem Pengembangan Kinerja Perguruan Tinggi (Studi tentang Pengaruh Kompetensi Individu, Kreativitas Pimpinan, dan Faktor Lingkungan terhadap Kinerja Universitas Swasta di Jawa Barat). Jurnal Manajemen dan Bisnis UPI 2013
Wirawan, 2009. Evalusasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
(6)
127
Fadilah Halawati Syarif, 2014
Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Yuniarsih, Tjutju & Suwatno. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Yuniarsih, Tjutju & Suwatno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Zulviansih, Nina. (2013). Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Kepuasan terhadap Kinerja Pegawai Administratif di Lingkungan Universitas Pendidikan Indonesia. Jurnal Manajemen dan Bisnis UPI 2013.