STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENINGKATKAN ETOS KERJA PADA PT. BANK PANIN SYARIAH KANTOR CABANG SURABAYA.

STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK

MENINGKATKAN ETOS KERJA PADA PT. BANK PANIN SYARIAH

KANTOR CABANG SURABAYA

SKRIPSI

Oleh :

Fahreza Rizky Amalia

NIM : C04211069

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH

SURABAYA

ABSTRAK

Skripsi yang berjudul

“Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia untuk

Meningkatkan Etos Kerja yang Unggul pada PT. Bank Panin Syariah Kantor

Cabang Surabaya”

ini merupakan hasil penelitian yang bertujuan untuk mengetahui

bagaimana strategi pengembangan sumber daya manusia yang digunakan oleh PT. Bank

Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya serta melihat kekurangan dan kelebihan dari

strategi yang telah digunakan.

Data penelitian yang diperoleh adalah data tentang Bank Panin Syariah Kantor

Cabang Surabaya, hasil observasi nonparsitipatif dengan pihak bank dan wawancara

secara langsung dengan pihak bank yang menangani sumber daya manusia serta literatur

pendukung yang relevan terhadap permasalahan yang diangkat oleh peneliti. Selanjutnya

dianalisis menggunakan metode analisis deskriptif analitik.

Hasil dari penelitian ini menyimpulkan bahwa strategi pengembangan sumber daya

manusia yang digunakan oleh pihak Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya adalah

dengan strategi

on the job training

yang meliputi pelatihan rotasi pekerjaan, bimbingan

dan magang, serta strategi

off the job training

yang terbagi menjadi dua metode yaitu

metode simulasi yang meliputi pelatihan studi kasus, permainan peran dan pelatihan

beranda serta metode presentasi informasi yang meliputi pelatihan seminar dan diklat.

Adapun strategi pengembangan sumber daya manusia ini dilakukan untuk meningkatkan

etos kerja karyawan Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya.

Kepada pihak manajemen Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya ini

disarankan untuk tetap mempertahankan dan meningkatkan strateginya di bidang

pengembangan sumber daya manusia karena berdasarkan hasil analisis pada penelitian ini

ternyata strategi yang dilakukan selama ini terbukti mampu meningkatkan etos kerja

karyawannya. Pihak Bank Panin Syariah juga diharapkan untuk dapat meminimalkan

kekurangan yang ada pada pelatihan

off the job

dalam metode pelatihan beranda yang

membutuhkan banyak dana.

DAFTAR ISI

Halaman

SAMPUL DALAM... i

PERNYATAAN KEASLIAN ... ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iii

PENGESAHAN ... iv

ABSTRAK ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR TRANSLITERASI ... xii

BAB I : PENDAHULUAN A. LatarBelakangMasalah…………... 1 B. IdentifikasidanBatasanMasalah……... 8 C. RumusanMasalah………... 9

D. KajianPustaka………... 9

E. TujuanPenelitian………... 11

F. KegunaanHasilPenelitian………....…... 12

G. DefinisiOperasional………... 12

H. MetodePenelitian………... 15

BAB II : LANDASAN TEORI

A. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia………...….. 22

1. Pelatihan di tempat kerja……… ..……….….. 23

2. Pelatihan di luar tempat kerja... 26

B. Etos Kerja ...…… 33

1. Pengertian Etos Kerja... 33

2. Etos Kerja Profesional ...……….……….... 35

BAB III : GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN PT. BANK PANIN SYARIAH KANTOR CABANG SURABAYA

A. Sejarah PT. Bank BNI Syariah………...…….…… 38

B. Visi, Misi, danNilai-Nilai Perusahaan Bank Panin Syariah ……..… 40

C. Produk PT. Bank PaninSyariah……….…... 42

D. Struktur Organisasi ... ...…………. 44

E. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia pada PT. Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya………...……... 45

F. Etos Kerja Karyawan PT. Bank Panin Syariah Kantor Cabang

Surabaya... 51

BAB IV : ANALISIS STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCIPTAKAN ETOS KERJA YANG UNGGUL

A. Analisis Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia pada PT. Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya ... 62

B. Kelebihan dan Kekurangan Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia pada PT. Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya... 68

BAB V : PENUTUP

A. Kesimpulan...

... ...71 B. Saran………... ... 72

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel

Halaman

2.1 Rumusan Delapan Aspek Etos Kerja Profesional ... 37

3.1 Laporan Neraca dan Laporan Laba/Rugi ... 53

3.2 Rumusan Etos Kerja Karyawan PT. Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya ... 59

4.1 Kelebihan dan Kekurangan Pelatihan On the Job ... 69

4.2 Kelebihan dan Kekurangan {Pelatihan Off the Job ... 70

DAFTAR TRANSLITERASI

Di dalam naskah skripsi ini banyak dijumpai nama dan istilah teknis (technical term) yang berasal dari bahasa Arab ditulis dengan huruf Latin. Pedoman transliterasi yang digunakan untuk penulisan tersebut adalah sebagai berikut:

A. Konsonan

No Arab Indnesia Arab Indonesia

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 ا ب ت ث ج ح خ د ذ ر ز س ش ص ض ’ b t th j h} kh d dh r z s sh s} d} ط ظ ع غ ف ق ك ل م ن و ه ء ي t} z} ‘ gh f q k l m n w h ‘ Y Sumber:Kate L. Turabin. A Manual of Writers of Term Papers, Disertations

(Chicago and London: The University of Chicago Press, 1987).

B. Vokal

1. Vokal Tunggal (monoftong)

Tanda dan Huruf Arab

Nama Indonesia

ﺴ__ Fath}ah A

ِ__ Kasrah I

ُ__ D{ammah U

Catatan: khusus untuk hamzah , penggunaan apostrof hanya berlaku jika hamzah berh}arakat sukun atau didahului oleh huruf yang berh}arakat sukun. Contoh: iqtid}a>’ (ءﺎ ﺒ)

2. Vokal Rangkap (diftong)

Tanda dan Huruf Arab

Nama Indonesia Ket.

يإ Fath}ah dan ya’ Ay a dan y

وإ Fath}ah dan wawu Aw a dan w Contoh : bayna (ﲔ)

: mawdu’ (عﻮ ﻮ)

3. Vokal Panjang (mad)

Tanda dan Huruf Arab

Nama Indonesia Keterangan

ﺒ ﺴ__ Fathah dan alif A a dan garis di atas

ي ِ__ Kasrah dan ya’ I i dan garis di atas

و ُ__ Dammah dan wawu u u dan garis di atas

Contoh : al-jama’ah (ﺔ ﺎ ﳉﺒ) : takhyir (ﲑ ﲣ) : yaduru (روﺪ)

C. Ta’ Marbutah

Transliterasi untuk ta’ marbutah ada dua:

1. Jika hidup (menjadi mudaf) transliterasinya adalah t. 2. Jika mati atau sukun, transliterasinya adalah h.

Contoh : shari’at al-Islam (م ﺒ ﺔ ﺮﺷ) : sharia’ah islamiyah (ﺔ إ ﺔ ﺮﺷ)

D. Penulisan Huruf Kapital

Penulisan huruf besar dan kecil pada kata, phrase (ungkapan) atau kalimat yang ditulis dengan transliterasi Arab-Indonesia mengikuti ketentuan penulisan yang berlaku dalam tulisan. Huruf awal (initial latter) untuk nama diri, tempat, judul buku, lembaga dan yang lain ditulis dengan huruf besar.

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sistem ekonomi internasional pada saat ini mengalami perubahan yang sangat cepat seiring dengan perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan. Turbulensi yang terjadi, menjadikan belahan dunia seolah tanpa batas. Dinamika perdagangan antar negara yang selama ini diproteksi oleh pemerintah, bergeser menuju ke arah perdagangan bebas sehingga menuntut setiap negara melakukan integrated terhadap semua potensi pasar nasionalnya.

Konferensi Tingkat Tinggi Association of South East Asian Nation (ASEAN) atau Perhimpunan Bangsa-bangsa Asia Tenggara di Singapura pada tahun 1992 menyepakati sistem perdagangan bebas bagi kawasan negara anggota ASEAN yang akan mulai diterapkan pada tahun 2015 sesuai dengan penandatanganan AFTA Agreement atau perjanjian kesepakatan ASEAN Free Trade Area. Dalam perkembangannya, pada tahun 2015 merupakan awal dimulainya pelaksanaan AEC atau ASEAN Econmic Community yakni sebuah komunitas negara-negara di kawasan Asia Tenggara yang tergabung dalam ASEAN untuk mewujudkan ekonomi yang integrated dengan memberlakukan single market system

2

dalam artian terbuka untuk melakukan transaksi perdagangan barang, jasa, investasi, modal bahkan tenaga kerja.1

Dampak positif perdagangan bebas antar negara ASEAN adalah tercapainya market opportunity atau peluang pasar dari maupun ke luar negeri, biaya produksi akan lebih murah karena tidak ada pajak impor, dan semakin variatif barang yang ditawarkan. Pada sisi lain, pasar perdagangan bebas menuntut para pelaku bisnis nasional untuk menjalankan roda bisnisnya secara profesional dan cermat dalam menangkap setiap peluang bisnis sehingga dapat mengalahkan competitor. Adapun dampak negatifnya adalah bisa terjadi banyaknya pelaku bisnis nasional yang akan mengalami gulung tikar apabila tidak mampu memenangkan kompetisi.

Di era globalisasi atau era persaingan perdagangan bebas, menuntut kesiapan para pelaku bisnis agar bisa dan mampu menjalankan roda bisnisnya dengan baik. Suatu perusahaan tidak hanya harus menyiapkan langkah-langkah perencanaan strategis untuk memenangkan persaingan, namun last but not least adalah kemampuan manusia yang melaksanakan strategi itulah yang jauh lebih penting. Dengan kata lain, bahwa peran sumber daya manusia sangat penting dalam meraih dan mewujudkan visi dan misi sebuah organisasi atau perusahaan.

1

Tim Tarif Departemen Keuangan Republik Indonesia, dalam

3

Pengelolaan sumber daya manusia bukan merupakan hal yang mudah, oleh karena berbagai suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung terwujudnya proses sumber daya manusia yang berkualitas. Perusahaan yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas sumber daya manusianya. Oleh karena itu peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak kecil, bahkan sebagai sentral pengelola maupun penyedia sumber daya manusia bagi departemen lainnya.2

Sumber daya organisasi dikenal dengan lima M (5M) yakni: man, money, material, machine dan method. Dari kelima sumber daya tersebut, faktor yang memegang peranan keberhasilan perusahaan adalah manusia atau karyawan.3 Peran manusia atau karyawan ini akan sangat menentukan berhasil atau tidaknya sebuah perusahaan mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Pendekatan sumber daya manusia ini menekankan bahwa manusia merupakan awal dari segala hal yang akan mendukung keberhasilan usaha yang dilakukan. Untuk melaksanakan proses perubahan melalui inovasi dan untuk mencapai keunggulan bersaing (comptitive advantage), perusahaan memiliki sumber-sumber keunggulan kompetitif yang meliputi sumber daya finansial (financial resources), sumber daya fisik (physical

2

M. Yani, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Mitra Wacana Media, 2012), 1. 3

Dharmestha dan Sukotjo, Pengantar Bisnis Modern (Yogyakarta: Liberty, Cetakan ketiga 1993), 14.

4

resources), sumber daya teknologi (technological resources), sumber daya informasi (information resources), dan sumber daya manusia (human resources).4

Persaingan dalam meraih konsumen atau nasabah dalam bisnis perbankan ditentukan berbagai hal, antara lain adalah produk jasa yang ditawarkan (product offering), keamanan atas asset yangg dimiliki oleh nasabah (credibility), kepercayaan nasabah (trust), serta pelayanan yang diberikan kepada nasabah (services). Bagi perusahaan perbankan yang menjual dan menawarkan produk jasa, maka kehandalan dan kemampuan sumber daya manusialah yang menjadi ujung tombak keberhasilan.

Peran pentingnya sumber daya manusia telah disampaikan oleh Allah dalam firmannya surat Al Baqoroh ayat 30 :

ًﺔﺴ ِ ﺴﺧ ِضْرﺴْﻷﺒ ِﰲ ٌِﺎ ﺴﺟ ﱢﱐِإ ِﺔﺴﻜِﺋ ﺴ ﺴْ ِ ﺴﻚﱡ ﺴر ﺴلﺎﺴ ْذِإ ﺴو

ﻰ

ُﺪُِْـ ﺴ ﺎ ﺴﻬ ِ ُﺴ ْﺴﲡﺴأ ﺒﻮُﺎﺴ

ﺴ ءﺎ ﺴﱢﺪ ﺒ ُﻚِْﺴ ﺴو ﺎ ﺴﻬ ِ

ﺗ

ﺴو ﺴكِﺪْﺴ ِﲝ ُﺢﱢ ﺴُ ُْﺴﳓ ﺴو

ﺴﻚﺴ ُسﱢﺪﺴُـ

ﻰ ﺻ

ﺴ ﺎ ﺴ ُﺴ ْﺴأ ﱢﱐِإ ﺴلﺎﺴ

ﺴنﻮ ُﺴ ْﺴـ

Dan (ingatlah) ketik Tuhan-mu berfirman kepada malaikat, “Aku hendak menjadikan khalifah di bumi”. Mereka berkata: “Mengapa Engkau hendak menjadikan (khalifah) di bumi itu orang yang akan membuat kerusakan padanya dan menumpahkan darah, padahal kami senantiasa bertasbih dengan memuji Engkau dan mensucikan Engkau?” Tuhan berfirman: “Sesungguhnya Aku mengetahui apa yang tidak kamu ketahui.5

4

Ulber Silalahi, Asas-Asas Manajemen (Bandung: Refika Aditama, 2011), 261. 5

Departemen Agama Republik Indonesia, al Qur’an dan Terjemahannya (Bandung: Diponegoro, 2008), 6.

5

Ayat ini memiliki makna bahwa manusia sejak dilahirkan ke muka bumi ini telah dikaruniai Allah potensi diri yang hebat yakni potensi jasmani dan potensi rohani, yang mana dengan kedua karunia tersebut manusia memiliki potensi untuk menjadi khalifah di muka bumi.

Dengan potensi jasmani, manusia dapat melakukan aktifitas fisik untuk menggerakkan dan mengelola sumber daya alam yang telah Allah sediakan. Dan dengan potensi rohaniah, manusia dapat meraih dan menempatkan dirinya mencapai derajat yang terpuji (maqomam mahmudah). Karunia potensi rohaniah bagi manusia adalah akal, fikiran, dan nafsu. Akal fikiran dimaknai dengan kecerdasan otak (intelligence), kebijaksanaan (wisdom), dan pengertian (understanding). Sedangkan nafsu adalah dorongan kekuatan dari dalam diri manusia yang menekan dan bergerak secara dinamis untuk mewujudkan keinginan diri. Bila manusia mampu mengelola kedua potensi tersebut secara baik, maka mereka akan menjadi pribadi-pribadi yang unggul dan berkualitas.

Pertumbuhan perekonomian yang semakin pesat dan meningkatnya intelektual maupun taraf hidup masyarakat, khususnya kaum muslim yang semakin baik di berbagai kota besar, menumbuhkan kesadaran religi untuk menanamkan dan mengembangkan bisnis usahanya sesuai dengan aqidah syariah yang dianutnya. Hal ini menjadi sebuah peluang pasar yang akan diperebutkan oleh pelaku bisnis perbankan dengan mendirikan Bank yang berbasiskan syariah, salah satunya adalah Bank Panin Syariah.

6

Bank Panin Syariah didirikan selain bertujuan untuk profit oriented, juga memiliki tujuan utama yang sesuai dengan prinsip syariah, yaitu menjadi Bank Retail yang amanah, bertanggung jawab, dan membawa berkah bagi masyarakat. Bank ini mulai berdiri dan beroperasi pada tanggal 02 Desember 2009 dengan berdasarkan pada Keputusan Gubernur Bank Indonesia nomor : 11/52/KEP.GBI/DpG/2009 tanggal 06 Oktober 2009. Dalam perkembangannya, pada saat ini PT Bank Panin Syariah telah memiliki 8 kantor cabang dan 5 kantor cabang pembantu yang tersebar di di berbagai kota besar, dan salah satunya adalah PT Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya.6

PT Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya yang baru berdiri pada tahun 2009 telah mengalami perkembangan yang sangat pesat. Hal itu terbukti dengan didapatkannya penghargaan (awards) menjadi 1st Rank The Most Efficient Islamic Full Fledge Bank.7 Prestasi yang didapatkan tersebut tidak lepas dari optimalisasi peran para sumber daya manusia serta etos kerja yang dimiliki. Oleh sebab itu, pemilihan kualitas karyawan menjadi hal yang harus diperhatikan oleh PT Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya yang mana kedepannya dapat membangun dan meningkatkan etos kerja yang baik sehingga dapat mencapai tujuan dari organisasi tersebut.

6

7 Kantor Cabang yakni Jakarta Slipi, Surabaya HR Muhammad, Surabaya Ngagel, Malang, Bandung, Semarang, Solo dan Makasar. Dan 4 kantor cabang pembantu yakni, Jakarta Kemang, Jakarta Sangaji, Bekasi, Tangerang dan Sidoarjo.

7

Pada tanggal 22 Februari 2013 PT Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya meraih IFAC (Islamic Finance Award and Cup) 2013 sebagai Bank berbasis syariah yang efisien.

7

Peran sumber daya manusia pada PT. Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya sangat menentukan bagi keberhasilannya. PT. Bank Panin Syariah menganggap sumber daya manusia menjadi keunggulan kompetitif karena beberapa alasan. Pertama, sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang tidak dapat ditiru oleh perusahaan pesaing dan satu-satunya sumber daya yang dapat mensinergikan atau menghasilkan output yang bernilai besar. Kedua, keunggulan kompetitif berasal dari tenaga kerja yang sangat produktif, memiliki motivasi tinggi dan terpadu.

Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya bagi PT. Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis. Setiap karyawan dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, kualitas dan kuantitas pekerjanya yang baik sehingga daya saing PT. Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya semakin besar.

PT Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya menyadari bahwa pada masa mendatang persaingan bisnis perbankan akan semakin ketat sehingga memerlukan sumber daya manusia yang handal dan memiliki etos kerja yang lebih unggul dibandingkan dengan sumber daya manusia yang dimiliki oleh kompetitor. Oleh karena itu, guna mencetak sumber daya manusia yang qualifed dan prestatif, PT Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya telah menetapkan pola strategi pengembangan sumber

8

daya manusia secara tepat sejak proses rekrutmen hingga purna tugas. Maka berdasarkan uraian tersebut, penelitian ini berjudul “Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia untuk Meningkatkan Etos Kerja pada PT Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya”.

B. Identifikasi dan Batasan Masalah

1. Identifikasi Masalah

Ada beberapa masalah yang diidentifikasi, yaitu :

a. Bentuk suprastruktur dan infrastruktur yang perlu disiapkan untuk mendukung terwujudnya proses sumber daya manusia yang berkualitas pada perusahaan atau organisasi

b. Aspek pengembangan kualitas sumber daya manusia

c. Pengaruh sumber daya manusia pada keberhasilan suatu perusahaan

d. Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia

e. Strategi yang digunakan untuk meningkatkan etos kerja karyawan f. Kekurangan dan kelebihan dari implementasi Manajemen Sumber

Daya Manusia dan strategi peningkatan etos kerja karyawan

2. Batasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, agar penelitian ini lebih terarah dan terfokus, maka penelitian ini akan dilakukan pembatasan masalah sebagai berikut :

9

a. Strategi pengembangan sumber daya manusia yang digunakan untuk meningkatkan etos kerja karyawan yang unggul.

b. Kekurangan dan kelebihan strategi pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan etos kerja karyawan.

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang, identifikasi masalah, dan batasan masalah di atas, maka rumusan masalah yang diangkat dalam penelitian ini adalah :

1. Bagaimana strategi pengembangan sumber daya manusia yang digunakan untuk meningkatkan etos kerja karyawan pada PT. Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya?

2. Apa kelebihan dan kekurangan dari strategi pengembangan sumber daya manusia tersebut?

D. Kajian Pustaka

Penelitian ini berjudul Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia untuk Meningkatkan Etos Kerja yang Unggul pada PT. Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya. Penelitian ini tentu tidak lepas dari beberapa penelitian terdahulu yang dijadikan sebagai pandangan dan referensi serta acuan dalam penyusunan skripsi ini. Adapun penelitian terdahulu yang telah dilakukan adalah sebagai berikut :

Pertama, penelitian yang dilakukan oleh Diana Kurniawan dalam tesis yang berjudul ”Pengaruh Strategi Pengembangan Sumber Daya

10

Manusia (Training) terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Astra International.Tbk)”. Penelitian ini bertujuan untuk melihat seberapa besar pengaruh sikap pelatihan, motivasi berprestasi, dan sikap terhadap pelatihan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa faktor-faktor sikap terhadap pelatihan, motivasi berprestasi, sikap terhadap pelatihan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap pelatihan, serta pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.8

Perbedaan penelitian tersebut dengan penelitian saya adalah penelitian tersebut bertujuan untuk melihat pengaruh antara sikap pelatihan, motivasi berprestasi, dan sikap terhadap pelatihan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan, sedangkan penelitian saya bertujuan untuk mendeskripsikan strategi pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan etos kerja yang unggul.

Kedua, penelitian yang dilakukan oleh Elfina Marlia dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Inti (Persero) Bandung”. Penelitian ini bertujuan untuk melihat sejauh mana persepsi karyawan atas pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Inti (Persero) Bandung. Hasil penelitian ini

8

Diana Kurniawan, “Pengaruh Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia (Training) terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Astra InternationalTbk)” (Tesis--Universitas Diponegoro, Semarang, 2005), 77.

11

menunjukkan adanya korelasi positif antara pendidikan dan pelatihan dengan prestasi kerja.9

Perbedaan penelitian tersebut dengan penelitian saya adalah penelitian tersebut bertujuan untuk melihat sejauh mana persepsi karyawan atas pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Inti (Persero) Bandung. Sedangkan penelitian saya bertujuan untuk mendeskripsikan strategi pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan etos kerja yang unggul, lebih ditekankan kepada strategi pengembangan sumber daya manusia yang dimulai sejak rekrutmen hingga pemberhentian atau purna tugas.

E. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui strategi pengembangan sumber daya manusia apa saja yang digunakan untuk meningkatkan etos kerja karyawan pada PT. Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya.

2. Untuk mengetahui kelebihan dan kekurangan dari strategi pengembangan sumber daya manusia tersebut.

F. Kegunaan Hasil Penelitian

9

Elfina Marlina, “Pengaruh Program Pendidikan dan Pelatihan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Inti (Persero) Bandung” (Skripsi--Universitas Widyatama, Bandung, 2007), 92.

12

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dan berguna dalam dua aspek :

1. Aspek teoritis, hasil penelitian ini dapat memberikan sumbangsih ilmu pengetahuan tentang strategi pengembangan Sumber Daya Manusia untuk meningkatkan etos kerja karyawan.

2. Aspek praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan informasi, pertimbangan dan masukan bagi pihak PT. Bak Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya untuk menetapkan kebijakan strategi pengembangan Sumber Daya Manusia bagi para karyawannya sehingga dapat bekerja lebih optimal.

G. Definisi Operasional

Penelitian ini berjudul “Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia untuk Meningkatkan Etos Kerja pada PT. Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya”. Agar lebih memudahkan dalam memahami skripsi ini, penelitian ini mendefinisikan beberapa istilah, antara lain: 1. Strategi Pengembangan

Strategi adalah cara mengerjakan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu. Strategi merupakan sebuah rencana permanen untuk sebuah kegiatan. Di dalamnya biasanya termasuk formulasi tujuan dan kumpulan rencana kegiatan. Hal itu mengindikasikan adanya upaya memperkuat daya saing pekerjaan bisnis dalam mengelola organisasi dan mencegah pengaruh luar yang negatif pada kegiatan organisasi.

13

Sedangkan pengembangan sumber daya manusia merupakan kontributor kunci terhadap strategi bisnis yang didasarkan pada pengembangan modal intelektual, membantu mengembangkan talenta manajerial, dan memberi kesempatan pada karyawan memikul tanggung jawab atas karirnya sendiri.10 Pengembangan sumber daya manusia juga dibutuhkan untuk kelangsungan sebuah organisasi atau perusahaan berkembang secara lebih dinamis. Jadi, strategi pengembangan sumber daya manusia merupakan perencanan mengenai cara bagaimana kualitas dari sumber daya manusia yang dimiliki mampu berkembang ke arah yang lebih baik, meningkat kemampuan kerja, skill dan memiliki loyalitas yang baik terhadap organisasi atau perusahaan.

2. Sumber Daya Manusia

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.11

3. Etos Kerja

10

Kaswan, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi

(Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), 117. 11

Bennylin, dalam http://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusia, “diakses pada” 1 November 2014

14

Etos berarti pandangan hidup yang khas dari suatu golongan sosial. Etos berasal dari bahasa Yunani (etos) yang memberikan arti sikap, kepribadian, watak, karakter, serta keyakinan atas sesuatu. Sikap ini tidak saja dimiliki oleh individu, tetapi juga oleh kelompok bahkan masyarakat. Dalam kamus besar bahasa Indonesia etos kerja adalah semangat kerja yang menjadi ciri khas dan keyakinan seseorang atau suatu kelompok. Kerja dalam arti pengertian luas adalah semua bentuk usaha yang dilakukan manusia, baik dalam hal materi, intelektual dan fisik, maupun hal-hal yang berkaitan dengan keduniaan maupun keakhiratan.12

4. PT Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya

PT Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya adalah salah satu lembaga keuangan syariah yang berdiri pada tanggal 6 Oktober 2009 dan mulai beroperasi pada tanggal 2 Desember 2009 yang beralamat di Komplek Ruko HR. Muhammad Square Blok C19 – 20 ; C29 – 30 Surabaya. Meskipun baru menginjak empat tahun, PT Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya ini telah mengalami perkembangan yang pesat. Hal itu tebukti dengan bertambahnya nasabah tiap tahunnya dan juga berbgai macam prestasi yang sudah diraih.

H. Metodologi Penelitian

1. Data yang dikumpulkan

12

15

Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data tentang strategi pengembangan sumber daya manusia pada PT Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya, buku, jurnal, artikel, dan skripsi terdahulu.

2. Sumber data

Untuk menggali kelengkapan data tersebut, diperlukan sumber-sumber data sebagai berikut :

a. Sumber Data Primer

Data primer adalah data yang dihimpun langsung oleh seorang peneliti umumnya dari hasil observasi terhadap situasi sosial atau diperoleh dari tangan pertama atau subjek melalui proses wawancara.13 Teknik penentuan subjek penelitian menggunakan purposive sampling. Purposive sampling adalah sampel diambil dengan maksud atau tujuan tertentu. Seseorang atau sesuatu diambil sebagai sampel karena peneliti menganggap bahwa seseorang atau sesuatu tersebut memiliki informasi yang diperlukan bagi penelitiannya. Sampel dipilih berdasarkan penilaian peneliti bahwa dia adalah pihak yang paling baik untuk dijadikan sampel penelitiannya. Misalnya untuk memperoleh data tentang bagaimana satu proses produksi direncanakan oleh suatu perusahaan, maka manajer produksi merupakan orang yang terbaik untuk bisa

13

16

memberikan informasi. Jadi, jenis sampel yang digunakan dalam purposive sampling ini adalah judment sampling, umumnya memilih sesuatu atau seseorang menjadi sampel karena mereka mempunyai information rich. Dalam hal ini, subjek penelitian yang dimaksud adalah pihak karyawan PT. Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya.

Selain itu, sumber data primer lainnya adalah data dokumentatif PT. Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya tentang strategi pengembangan sumber daya manusia dan penilaian etos kerja.

b. Sumber Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung oleh peneliti, tapi telah berpindah melalui sumber tangan kedua atau ketiga.14 Sumber data sekunder merupakan data pendukung bagi penelitian ini yang berasal dari buku-buku maupun literatur yang lainnya meliputi :

1) M. Yani, Manajemen Sumber Daya Manusia.

2) Kaswan, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi.

3) Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia.

14

17

4) T. Hani Handoko, Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia.

5) dll.

3. Teknik Pengumpulan Data

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik-teknik pengumpulan data sebagai berikut :

a. Observasi adalah pengamatan terhadap suatu objek yang diteliti baik secara langsung maupun tidak langsung untuk memperoleh data yang harus dikumpulkan dalam penelitian. Secara langsung adalah terjun ke lapangan terlibat seluruh panca indra.15 Pada penelitian ini observasi dilakukan dengan dengan mengamati strategi pengembangan sumber daya manusia pada PT. Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya.

b. Wawancara, yaitu cara menjaring informasi atau data melalui interaksi verbal atau lisan.16 Dalam penelitian ini peneliti akan mengadakan tanya jawab secara langsung dengan karyawan yang terlibat di PT. Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya. c. Dokumentasi, penggalian data ini dengan cara menelaah

dokumen-dokumen yang berhubungan dengan strategi pengembangan sumber daya manusia, mulai dari rekruitmen hingga pemberhentian, misalnya seperti form, serta penilaian etos kerja

15

Ismail Nawawi, Metoda Penelitian Kualitatif (Jakarta: Dwiputra Pustaka Jaya, 2012), 186. 16

18

pada PT. Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya. Selain itu juga melakukan pemotretan setiap kegiatan yang berhubungan dengan pengembangan sumberr daya manusia serta kegiatan wawancara dengan karyawan. Studi kepustakaan, yaitu mengumpulkan data dengan cara memperoleh dari kepustakaan dimana penulis mendapatkan teori-teori dan pendapat ahli serta beberapa buku refereensi yang ada hubungannya dengan penelitian ini, yaitu teori tentang sumber daya manusia dan etos kerja karyawan.

4. Teknik Pengolahan Data

Setelah data berhasil dihimpun dari lapangan, maka peneliti akan menggunakan teknik pengolahan data dengan tahapan-tahapan sebagai berikut :

a. Editing, yaitu pemeriksaan kembali dari semua data yang diperoleh terutama dari segi kelengkapannya, kejelasan makna, keselarasan antara data yang ada dan relevansi dengan penelitian. Dalam hal ini penulis akan mengambil data yang akan dianalisis dengan rumusan masalah saja.

b. Organizing, yaitu menyusun kembali data yang telah didapat dalam penelitian yang diperlukan dalam kerangka paparan yang sudah direncanakan dengan rumusan masalah secara sistematis. Dalam hal ini penulis melakukan pengelompokan data yang dibutuhkan

19

untuk dianalisis dan menyusun kembali data tersebut dengan sistematis untuk memudahkan penulis dalam menganalisis data. c. Penemuan hasil, yaitu dengan menganalisis data yang telah

diperoleh dari penelitian untuk memperoleh kesimpulan mengenai kebenaran fakta yang ditemukan, yang akhirnya merupakan sebuah jawaban dari rumusan masalah.

5. Teknik Analisis Data

Data yang telah berhasil dikumpulkan selanjutnya akan dianalisis secara deskriptif kualitatif, yaitu analisis yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati dengan metode yang telah ditentukan. Tujuannya adalah untuk membuat deskripsi atau gambaran mengenai objek penelitian secara sistematis, faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki.

Kemudian, data tersebut diolah dan dianalisis dengan pola pikir induktif yang berarti pola pikir yang berpijak pada fakta-fakta yang bersifat khusus kemudian diteliti, dianalisis, dan disimpulkan sehingga pemecahan persoalan tersebut dapat berlaku secara umum. Fakta-fakta yang dikumpulkan adalah strategi apa yang dilakukan dalam rangka pengembangan sumber daya manusia. Peneliti mulai memberikan pemecahan persoalan yang bersifat umum, melalui penentuan rumusan masalah dari observasi awal yang telah dilakukan. Dalam hal ini penelitian dilakukan di PT. Bank Panin Syariah Kantor Cabang

20

Surabaya sehingga dilakukan pemahaman terhadap pemecahan persoalan dari rumusan masalah yang telah ditentukan.

I. Sistematika Pembahasan

Untuk menghasilkan suatu tulisan yang teratur dan terarah, peneliti menguraikan penelitian ini dalam lima bab sebagai berikut :

Bab pertama berupa pendahuluan, yang berisi latar belakang masalah, identifikasi dan batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan peenelitian, kajian pustaka, definisi operasional, kerangka teoritis, metode penelitian, dan sistematika pembahasan.

Bab dua, membahas landasan teori dan dasar kajian untuk menjawab permasalahan yang ada pada penelitian ini. Dalam bab ini, dibahas teori-teori yang menjadi dasar pedoman tema penelitian, mengangkat teori tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, strategi pengembangan sumber daya manusia dan etos kerja karyawan yang unggul. Hal ini merupakan studi literatur dari berbagai referensi.

Bab tiga dimuat deskripsi data yang berkenaan dengan variabel yang diteliti secara objektif, meliputi gambaran mengenai PT . Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya secara umum, sejarah berdirinya, visi dan misi, produk, struktur organisasi, proses Manajemen Sumber Daya Manusia, strategi pengembangan sumber daya manusia serta etos kerja karyawan.

21

Bab empat, membahas hasil-hasil yang didapat dari data yang kemudian dijabarkan secara terperinci hasil-hasil yang didapat dari pengolahan data.

Bab lima merupakan bab terakhir yang berisi kesimpulan dari hasil penelitian dan saran-saran yang dapat bermanfaat bagi banyak pihak. Khususnya dalam tujuan penentuan strategi pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan etos kerja karyawan yang unggul pada PT. Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam satu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaannya misi tersebut dikelola oleh manusia.1 Pengembangan sumber daya manusia (SDM) merupakan hal yang sangat vital untuk dilakukan sebuah perusahaan karena dengan adanya pengembangan SDM maka perusahaan yang bersangkutan berarti telah melakukan adaptasi terhadap lingkungan dan perkembangan demi mencapai SDM yang lebih berkualitas. Ketika kita berbicara tentang pentingnya manajemen sumber daya manusia, maka tidak bisa lepas upaya kita untuk mengembangkan peningkatan kualitas sumber daya manusia. Peran serta sumber daya manusia dalam pembangunan bukan hanya aktif, melainkan kesadaran yang dimilikinya tanpa dikendalikan sudah aktif. Artinya bukan karena dipaksa, dan itulah sebenarnya hakikat peran sumber daya manusia dalam pembangunan yang diharapkan. Dengan adanya pengembangan SDM dalam arti karyawan yang semakin berkualitas tentunya akan semakin meningkatkan kinerja perusahaan yang bersangkutan. Maka dapat dikatakan bahwa pengembangan SDM adalah proses yang dilakukan oleh

1

23

sebuah perusahaan dalam meningkatkan kualitas karyawannya. Wayne E. Casio dalam Sedarmayanti membagi dua jenis strategi pengembangan sumber daya manusia yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu2 :

1. Pelatihan di tempat kerja (On the job training) 2. Pelatihan di luar tempat kerja (Off the job training)

Untuk lebih jelasnya kedua strategi pengembangan sumber daya manusia di atas akan diuraikan sebagai berikut :

1. Pelatihan di tempat kerja (On the job training)

On the job training adalah strategi pengembangan sumber daya manusia informal yang memungkinkan seorang karyawan untuk dapat mempelajari tugas-tugas pekerjaannya dengan mengerjakan secara nyata. Kunci dari strategi ini adalah adanya transfer pengetahuan dari karyawan yang memiliki keterampilan dan berpengalaman kepada karyawan baru.3 Pelatihan ini dilaksanakan di tempat kerja dan dilakukan sembari bekerja. Para peserta pelatihan ini langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan pengawas.4 On the job training dapat dilakukan dengan berbagai macam cara, yaitu5 :

2

Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Bandung: Refika Aditama, 2011), 181.

3

Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Erlangga, 2008), 218. 4

Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara, 2000), 76. 5

Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Bandung: Refika Aditama, 2011), 182.

24

a. Rotasi Pekerjaan (Job Rotation)

Rotasi pekerjaan (job rotation) adalah strategi pengembangan sumber daya manusia di mana para karyawan berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya.6 Tujuan rotasi pekerjaan adalah untuk memperluas latar belakang karyawan dalam berbisnis.7 Latihan ini membantu para karyawan untuk memahami berbagai macam pekerjaan dan menimbulkan saling ketergantungan di antara pkerjaan-pekerjaan tersebut. Rotasi pekerjaan sering digunakan oleh perusahaan untuk mendorong efektivitas kerja karyawan.8

b. Bimbingan dan Penyuluhan (Coaching and Counseling)

Bimbingan (coaching) adalah jenis strategi pengembangan sumber daya manusia dalam pelatihan di mana atasan mengajarkan kepada bawahannya mengenai keahlian dan keterampilan. Supervisor diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada pesertanya tentang tugas yang akan dilakukan dan bagaimana cara mengerjakannya.9 Coach sering dianggap sebagai pemegang tanggung jawab dari atasan di mana coach memberikan bantuan seperti mentor. Coch juga harus memiliki pengalaman yang lebih lama atau keahlian yang lebih tinggi dari bawahan. Coaching telah menjadi cara yang unggul di

6

Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Erlangga, 2008), 219. 7

Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Bandung: Refika Aditama, 2011), 184.

8

Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Erlangga, 2008), 219. 9

25

beberapa perusahaan dalam pengembangan sumber daya manusianya.10 Sedangkan counseling adalah jenis pelatihan dengan cara diskusi antara karyawan dengan manajer mengenai hal-hal yang bersifat pribadi seperti aspirasi, keinginan bahkan ketakutannya.11

c. Magang (Understudy)

Magang (uderstudy) adalah teknik pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan dengan praktek langsung karyawan yang sudah dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya agar ia sudah terlatih apabila atasannya telah berhenti.12

d. Demonstrasi dan Pemberian Contoh (Demonstration and Example)

Demonstration and example adalah pelatihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan langsung tentang cara mengerjakan suatu pekerjaan melalui contoh-contoh yang didemonstrasikan.13 Pelatihan ini sangat efektif karena selain peserta mendapatkan teori, mereka juga dapat melihat dan mempraktekannya secara langsung, sehingga antara teori dan kenyataan dapat langsung dipadukan.14

2. Pelatihan di luar tempat kerja (Off the job training)

10

Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Erlangga, 2008), 225. 11

Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara, 2000), 81. 12

Ibid., 80. 13

Ibid., 77. 14

Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Bandung: Refika Aditama, 2011), 185.

26

Off the job training adalah pelatihan yang dilakukan di tempat kerja terpisaah, di luar tempat kerja atau di luar waktu kerja.15 Tujuan dari off the job training ini adalah untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan, agar para karyawan lebih memiliki kesempatan untuk bertukar pengalaman dengan karyawana lainnya dan agar para karyawan bisa mendapatkan ide-ide baru yang dpaat mereka bawa ke tempat kerjanya. Off the job training terbagi menjadi dua jenis yaitu simulasi (simulation) dan presentasi informasi (information presentation) yang masing-masing dilakukan dengan berbagai macam cara, yaitu16 :

1) Simulasi (Simulation)

Simulasi (simulation) ini dilakukan dengan menggunakan alat atau mesin dalam kondisi lingkungan yang dibuat sama dengan yang sebenarnya meskipun sebenarnya hanyalah tiruan. Teknik simulasi dapat dilakukan dengan berbagai macam cara, yaitu17 :

a. Studi Kasus (Case Study)

Studi kasus (case study) adalah serangkaian fakta permasalahan yang disajikan dalam bentuk tertulis ataupun naratif yang harus dianalisis dan dipecahkan oleh peserta training. Kasus ini dapat digunakan untuk merangsang topik diskusi. Studi kasus memungkinkan

15

Ibid., 185. 16

Ibid., 182. 17

27

peserta untuk menerapkan keahlian yang mereka miliki. Studi kasus dilaksanakan dengan cara peserta diminta untuk membahas masalah atau kasus tertentu dalam perusahaan. Pembahasan dapat dilakukan secara tertulis maupun lisan. Kasus yang dibahas biasanya merupakan kasus nyata yang dikumpulkan dari beberapa perusahaan.18 Dengan adanya studi kasus, diharapkan kepada para karyawan untuk dapat meningkatkan kecakapan dan keterampilan yang merek miliki dalam mengambil keputusan dan juga menyadari bahwa keputusan yang diambilnya mempunyai dampak internal dan eksternal bagi perusahaan.19

b. Permainan Peran (Role Playing)

Permainan peran (role playing) adalah pelatihan dan pengembangan di mana para peserta diminta untuk merespon permasalahan khusus yang biasanya muncul di pekerjaan-pekerjaan mereka dengan meniru situasi di dunia nyata. Mereka bukan mendengarkan mentor berbicara mengenai cara menyelesaikan masalah dan mendiskusikannya tetapi mereka belajar dengan cara melakukannya (learning by doing). Pelatihan dengan cara ini telah sukses dilakukan oleh beberapa perusahaan

18

Ibid., 186. 19

28

dalam mengajari para karyawannya berhubungan dengan orang-orang yang sedang marah, mengamuk bahkan lepas kendali.20 Tujuan utama dari pelatihan bermain peran ini adalah dapat menganalisis masalah antar pribadi dan memupuk keahlian dalam hubungan kemanusiaan.21 c. Permainan Bisnis (Business Games)

Permainan bisnis (business games) adalah bentuk peltihan simulasi yang dilakukan secara berkelompok yang bertugas memecahkan masalah tertentu dalam perusahaan tiruan. Masing-masing kelompok atau tim mengadakan diskusi dan mengambil keputusan tentang langkah pemecahan masalahnya. Kompetisi antar tim ini dilakukan dengan membandingkan waktu yang digunakan, kualitas diskusi dan juga kualitas keputusan masalah.22 Tujuan dari pelatihan ini adalah melatih para peserta dalam pengambilan keputusan bersama.23

d. Pelatihan Beranda (Vestibule)

Pelatihan beranda (ventibule) adalah pelatihan yang digunakan untuk menggambarkan dan memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Pelatihan ini

20

Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Erlangga, 2008), 217. 21

Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Bandung: Refika Aditama, 2011), 186.

22

Ibid., 187. 23

29

membuat suatu duplikat dari bahan, alat dan kondisi yang akan mereka temui dalam situasi kerja yang sebenarnya.24 Penekanan dalam pelatihan ini lebih cenderung pada proses belajar dibandingkan produksi. Dengan cara ini peserta diharapkan dapat memperoleh tingkat kemahiran tertentu lebih cepat.

e. Pelatihan Labolatorium (Labolatory Training)

Pelatihan labolatorium ini dilaksanakan dengan cara membawa peralatan labolatorium dengan cara membawa membawa peserta ke dalam situasi di mana mereka dapat menyeksikan, merasakan dan mencoba sendiri peran mereka.25

f. Pelatihan Sensitivitas (Sensitivity Training)

Pelatihan sensitivitas adalah pelatihan bagi para peserta pelatihan untuk meningkatkan sensitivitas antar mereka dengan menuntut diskusi yang terbuka dan jujur tentang perasaan, sikap dan perilaku mereka. Adanya pelatihan ini juga untuk memberitahukan kepada peserta yang lainnya secara jujur bagaimana perilakunya di mata orang lain dan perasaan orang lain mengenai perilaku tersebut. Diharapkan dengan adanya pelatihan ini para

24

Ibid., 77. 25

Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Bandung: Refika Aditama, 2011), 187.

30

peserta pelatihan dapat lebih menyadari perasaan, sikap dan perilaku orang lain.26

g. Direktur Muda (Multiple Mangement)

Perusahaan membentuk suatu dewan direktur baru. Anggotanya terdiri dari para eksekutif yunior (calon manajer). Dewan ini memberi wewenang untuk membahs masalah perusahaan. Para peserta didorong untuk berfikir dan bekerja pada perusahaan dengan wawasan yang mereka miliki secara menyeluruh, bukan hanya bidang khusus mereka sendiri. Hasil pembahasan akhir diserahkan kepada dewan direksi untuk diambil sebagai suatu keputusan. Peserta hanya diberi wewenang untuk membahas dan mengemukakan ide pemecahan masalah saja dan tidak diberi wewenang untuk mengmbil keputusan.

h. Pelatihan Alam Terbuka (Outbond)

Pelatihan alam terbuka (outbond) adalah pelatihan yang digunakan untuk menggambarkan program pengembangan sumber daya manusia yang berlangsung di alam terbuka yang meliputi pendakian gunung, pelayaran, arum jeram, sepeda gunung, dan lain-lain. Tujuan dari pelatihan ini bukan tertuju kepada

26

31

pengembangan keahlian teknis, namun lebih kepada pengembangan dan pengasahan keahlian antar pribadi, seperti keyakinan diri, penghargaan diri, tim kerja dan kepercayaan.27

i. Pelatihan Keranjang Surat (In-Basket Training)

In-basket training adalah bentuk pelatihan di mana para peserta diminta untuk menangani sejumlah dokumen, pesan e-mail, memo, laporan dan pesan telepon. Peserta harus bertindak sesuai dengan informasi yang termuat dalam pesan-pesan tersebut.28

2) Presentasi Informasi (Presentation Information) a. Kuliah (Lecture)

Kuliah (lecture) adalah pelatihan penyajian informasi secara lisan. Pelatihan ini dilakukan dengan cara ceramah atau pidato dari pelatih yang diucapkan secara ilmiah yang bertujuan untuk pengajaran. Pelatihan kuliah ini adalah pelatihan yang paling umum digunakan oleh perusahaan. Pelatihan ini menitik beratkan pada penyajian materi yang bersifat teori.

27

Ibid., 189. 28

32

b. Seminar (Conference)

Seminar dilakukan dengan cara berkelompok lalu berdiskusi dan diawasi oleh evaluator. Setelah diskusi selesai, evaluator mengukur dan menilai hasil diskusi yang telah dilakukan peserta.29

c. Presentasi Video (Video Presentation)

Presentasi video dilakukan dengan tujuan agar yang bersangkutan dapat melihat kembali apa yang telah dilakukan agar dapat dijadikan pelajaran dan penyempurnaan.

d. Belajar Mandiri (Self Study)

Belajar mandiri adalah upaya karyawan untuk mendapatkan informasi dan pengetahuan sebanyak mungkin sesuai dengan kebutuhan tanpa adanya instruksi. e. Tugas Baca dan Riset yang Diawasi (Supervised Reading

and Research)

Tugas baca dan riset yang diawasi adalah tugas dan kewajiban yang harus dilakukan oleh karyawan sesuai dengan persetujuan yang telah disepakati.30

B. Etos Kerja

1. Pengertian Etos Kerja 29

Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Bandung: Refika Aditama, 2011), 190.

30

33

Setiap organisasi yang selalu ingin maju, akan melibatkan anggota untuk meningkatkan mutu kinerjanya. Salah satu cara untuk meningkatkan mutu diantaranya setiap orang yang ada dalam organisasi harus memiliki etos kerja. Etos berasal dari bahasa Yunani yang mempunyai arti sebagai sesuatu yang diyakini, cara berbuat, sikap serta persepsi terhadap nilai bekerja. Dari kata ini lahirlah apa yang disebut dengan “ethic” yaitu pedoman, moral dan perilaku, dan juga cara bersopan santun.31

Dalam kamus besar bahasa Indonesia etos kerja adalah semangat kerja yang menjadi ciri khas dan keyakinan seseorang atau suatu kelompok. Kerja dalam arti pengertian luas adalah semua bentuk usaha yang dilakukan manusia, baik dalam hal materi, intelektual dan fisik, maupun hal-hal yang berkaitan dengan keduniaan maupun keakhiratan.32

Istilah kerja bukanlah semata-mata merujuk kepada mencari rezeki untuk menghidupi diri dan keluarga dengan menghabiskan waktu siang maupun malam, dari pagi hingga sore, bahkan terus menerus tak kenal lelah, tetapi kerja mencakup segala bentuk amalan atau pekerjaan yang mempunyai unsur kebaikan dan keberkahan bagi diri, keluarga dan masyarakat sekelilingnya serta negara. Pentingnya kerja telah disampaikan oleh Allah dalam firmannya surat Al An’am

31

Tasmara, Etos Kerja Pribadi Muslim (Yogyakarta: Dana Bhakti Wakaf, 1995), 25. 32

Denny Rahardyan, “Etos Kerja”, dalam http://id.wikipedia.org/wiki/Etos, “diakses pada” 30 Mei 2014.

34

ayat 135 :

Katakanlah (Muhammad), “Wahai kaumku! Berbuatlah menurut kedudukanmu, akupun berbuat (demikian). Kelak kamu akan mengetahui, siapa yang akan memperoleh tempat (terbaik) di akhirat (nanti). Sesungguhnnya orang-orang yang zalim itu tidak akan berutung.33

Menurut Anoraga, etos kerja adalah suatu pandangan dan sikap suatu bangsa atau suatu umat terhadap pekerjaan. Apabila individu dalam suatu komunitas memandang dan menyikapi kerja sebagai suatu hal yang positiv untuk eksistensi manusia, maka etos kerjanya akan cenderung tinggi. Sebaliknya apabila mereka melihat kerja sebagai suatu hal yang tidak berarti untuk kehidupan manusia, maka etos kerjanya menjadi rendah.34

Etos kerja mengandung nilai semangat kerja yang tinggi melalui bekerja keras dan bekerja cerdas sehingga menghasilkan karyawan yang berprestasi. Prestasi karyawan dapat dilihat dari besar kecilnya kesetiaan karyawan, prestasi kerjanya, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan.

Melalui berbagai macam pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa etos kerja merupakan sikap atau pandangan dasar

33

Departemen Agama Republik Indonesia, al Qur’an dan terjemahannya (bandung: Diponegoro, 2008),

34

35

yang dipegang sekelompok manusia untuk menilai kerja sebagai suatu hal yang positif bagi peningkatan kualitas hidup sehingga mempengaruhi perilaku kerjanya.

2. Etos Kerja Profesional

Menurut Sinamo, setiap manusia memiliki roh kesuksesan, yaitu roh motivasi untuk meraih keberhasilan.35 Roh inilah yang akan berubah menjadi perilaku yang khas seperti kerja keras, disiplin, tekun, teliti, taat, jujur, bertanggung jawab dan sebagainya. Dengan semua ini, maka seseorang akan berproses menjadi manusia yang bekerja secara positif. Dari banyaknya teori kesuksesan yang ada, Sinamo menyederhanakannya menjadi tiga unsur pokok utama yang mana nantinya akan bertanggung jawab menopang semua sistem keberhasilan.36 Ketiga unsur pokok ini antara lain :

1) Mencetak prestasi dengan motivasi akbar. Dengan keterampilan dan pengetahuan yang sama, maka motivasi menjadi faktor pembeda utama yang merupakan tiket menuju prestasi.

2) Membangun masa depan dengan kepemimpinan visioner. Sukses selalu dikaitkan dengan aspirasi, cita-cita dan impian yang kemudian terwujud menjadi visi dan misi. Kepemimpinan visioner adalah cara kita mewujudkan apa yang ada di bayangan kita bisa terjadi dan harus terjadi.

35

Sinamo, 8 Etos Kerja Profesional (Jakarta: Institut Darma Mahardika, 2013), 30. 36

36

3) Menciptakan nilai baru dengan inovasi kreatif. Produksi dan visi pada masa yang akan datang akan mngalami keusangan karena pesaing menyajikan yang lebih bagus. Jadi sudah menjadi sebuah keharusan untuk memperbarui sajian nilai agar tetap segar menuju puncak terbaiknya. Disinilah inovasi kreatif menjadi modal utama.

Dari ketiga unsur pokok diatas, maka Sinamo merumuskan delapan aspek etos kerja profesional, yaitu37 :

Tabel 2.1 Rumusan Delapan Aspek Etos Kerja Profesional

No Etos Kerja Performance Kinerja

1 Kerja adalah rahmat Penuh syukur

2 Kerja adalah amanah Penuh tanggung jawab 3 Kerja adalah panggilan Penuh integritas 4 Kerja adalah aktualisasi Penuh semangat 5 Kerja adalah ibadah Penuh kecintaan 6 Kerja adalah seni Penuh kreatifitas 7 Kerja adalah kehormatan Penuh keunggulan 8 Kerja adalah pelayanan Dengan kerendahan hati

37

BAB III

GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN PT. BANK PANIN SYARIAH KANTOR CABANG SURABAYA

A. Sejarah PT. Bank Panin Syariah

Bank Panin Syariah adalah salah satu lembaga perbankan terbesar syariah yang berpusat di Jakarta. Bank Panin Syariah merupakan salah satu anak perusahaan Bank Panin, bank umum yang menjadi peringkat ke-enam terbesar di Indonesia yang telah beroperasi selama lebih dari empat dasa warsa.

Bank ini dulunya bernama Bank Harfa yang berpusat di Surabaya yang berdiri sejak 1990. PT. Bank Panin Syariah berdiri dan mulai melaksanakan kegiatan usaha dengan prinsip-prinsip syariah setelah memperoleh izin operasi syariah dari Bank Indonesia berdasarkan Keputusan Gubernur BI No.11/52/KEP.GBI/DpG/2009 tanggal 6 Oktober 2009 dan kemudian resmi beroperasi sebagai bank syariah pada tanggal 2 Desember 2009.1 Hingga tahun 2014, Panin Syariah telah memiliki 8 kantor cabang dan 5 kantor cabang pembantu yang tersebar di berbagai kota besar yaitu, Jakarta (1 kantor pusat dan 4 kantor cabang pembantu), Surabaya (2 kantor cabang), Sidoarjo (kantor cabang pembantu), Malang, Bandung, Semarang, Solo dan Makasar.

Hingga tahun 2014, Panin Syariah Cabang Surabaya yang berlokasi di Ruko HR Muhammad Square Blok C.19-20 & 29-30 Surabaya, telah

1

“Profil Bank Panin Syariah”, dalam http://indojobhunter.com/lowongan-kerja-bank-panin-syariah.html, “diakses pada” 3 April 2014.

39

membuktikan kinerja yang baik dengan didapatkannya banyak penghargaan (award) seperti :

1. 1st Rank The Most Efficient Islamic Full Fledge Bank kategori “Bank Berbasis Syariah yang Efisien” yang diberikan oleh Islamic Finance Award and Cup (IFAC) pada tahun 2013.

2. Predikat SANGAT BAGUS atas Kinerja Keuangan selama Tahun 2011 dan 2013 yang diberikan oleh Info Bank Syariah dan InfoBank Award.

3. Piagam Penghargaan Anugerah Perbankan Indonesia 2012 Peringkat 1 Kategori “The Best Bank 2012 in HUMAN CAPITAL Bank Syariah Asset Rp 1” yang diberikan oleh Anugrah Perbankan Indonesia. 4. 2nd Branch in Overall Service Category 2014 untuk kategori

“Pelayanan Servis” yang diberikan oleh Bank Panin Syariah Pusat. 5. 4th Best Branch in Growth of “Tabungan Haji dan Tabungan Umroh”

2014 untuk kategori “Pertumbuhan Tabungan Haji dan Tabungan Umroh 2014” yang diberikan oleh Bank Panin Syariah Pusat.

6. Best Syariah 2013 Investor yang diberikan oleh Majalah Investor. Hingga akhir tahun 2014, kepemilikan saham PT. Bank Panin Syariah adalah :

1. PT. Bank PANIN Tbk sebesar 52,51% 2. Dubai Islamic Bank sebesar 24,90% 3. Masyarakat sebesar 22,59%

40

B. Visi, Misi dan Nilai-Nilai Perusahaan Bank Panin Syariah

1. Visi

Menjadi bank ritel yang amanah, bertanggung jawab dan membawa berkah bagi masyarakat.

2. Misi

a. Mewujudkan layanan keuangan syariah secara profesional, amanah dan bertanggung jawab.

b. Memberikan produk dan layanan dengan standar terbaik sesuai kebutuhan nasabah.

c. Menjalin hubungan muamalah yang saling menguntungkan dan profesional dengan seluruh stakeholder.

d. Menumbuhkan dan menjaga pertumbuhan usaha perbankan syariah yang sehat.

3. Nilai-Nilai Perusahaan Bank Panin Syariah

Nilai-nilai perusahaan merupakan gabungan dari sejumlah nilai positif yang diadabtasi insan perusahaan dalam melayani nasabah melalui sejumlah jasa dan solusi keuangan. Sejumlah nilai dan keyakinan tersebut disatupadukan menjadi budaya kerja yang dijunjung tinggi oleh jajaran manajemen serta karyawan sehingga menjadi acuan dalam berperilaku dan menjalankan bisnis perusahaan.

Sejumlah nilai yang tercermin nyata melalui perilaku setiap karyawan dalam perusahaan dapat menciptakan daya tahan perusahaan dalam menghadapi dan mengatasi berbagai jenis tantangan, baik

41

internal maupun eksternal, dengan respon yang cepat dan akurat sehingga dapat menjadikan perusahaan semakin maju dan memperkuat proses pertumbuhan dan perkembangan. Adapun nilai-nilai perusahan Bank Panin Syariah adalah sebagai berikut :

a. Integrity

Setiap karyawan di Bank Panin Syariah dalam setiap tindakannya mampu membawa prinsip moral dan etika yang kuat, mencerminkan konsistensi antara prinsip-prinsip dan perilaku yang baik dalam berkata maupun bertindak sesuai dengan kondisi sebenarnya, menjaga citra dan nama baik perusahaan, mengutamakan kepentingan perussahaan dengan selalu menhindari diri dari hal-hal yang dapat mengakibatkan benturan kepentingan, dan juga menjunjung tinggi kepercayaan yang diberikan perusahaan maupun nasabah.

b. Collaboration

Mengutamakan kerjasama tim, bersinergi untuk mendapatkan hasil terbaik, dan fokus dalam bertindak. Melalui teamwork mampu menciptakan sebuah dreamteam dari berbagai macam talenta karyawan yang sanggup memberikan solusi atas masalah yang muncul dengan berbagai macam inovasi dan pendekatan, agar mampu menciptakan sumber daya yang handal.

42

c. Accountability

Dalam pengembangan amanah, setiap karyawan di Bank Panin Syariah memiliki fungsi yang jelas sehingga setiap tindakan dapat dipertanggungjawabkan akibatnya dan dapat diukur kinerjanya melalui pengukuran yang jujur dan objektif.

d. Respect

Semangat kebersamaan adalah hal mutlak yang harus ada dalam setiap langkah mencapai tujuan. Communications building diterapkan dengan prinsip saling menghargai, bahwa sebesar atau sekecil apapun kontribusi yang akan dan telah diberikan oleh setiap karyawan adalah untuk kepentingan bersama.

e. Exellence

Nilai ini identik dengan pelayanan prima, demikian halnya dengan setiap tindakan yang dilakukan oleh karyawan di perusahaan senantiasa berorientasi kepada kebutuhan nasabah, pemberian solusi yang efektif dan profesional, memberikan pelayanan terbaik, beyond costumers expectation dengan tetap mengedepankan aspek kehati-hatian, dengan ikhlas serta santun selalu mendahulukan kebutuhan nasabah.

C. Produk PT. Bank Panin Syariah

1. Produk Dana a. Tabungan PaS

43

b. Tabungan Fleksibel c. Tabungan Bisnis d. Giro PaS iB e. Deposito PaS f. Simpanan Fleximax g. Tabungan Haji PaS h. Tabungan Umroh PaS i. Tabungan Rencana PaS 2. Produk Jasa

a. ATM Card PaS b. SDB PaS 3. Jasa Operasional

a. PBS Kliring

b. PBS Intercity Clearing c. PBS RTGS

d. Transfer Dalam Kota (LLG) e. PBS Referensi Bank

f. PBS Standing Order 4. Produk Pembiayaan

a. Pembiayaan Pemilikan Rumah (PPR) PaS b. Pembiayaan Pemilikan Mobil PaS

c. Pembiayaan Investasi (PI) PaS d. Pembiayaan Modal Kerja (PMK) PaS

44

e. Pembiayaan Multi Jasa (PMJ) PaS f. Bank Garansi PaS

5. Produk Tresuri Layanan Tresuri

D. Struktur Organisasi

Gambar : Struktur Organisasi PT. Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya

1. Branch Manager : Bertanggung jawab atas pencapaian dan

kinerja cabang dengan melakukan perencanaan, monitoring dan evaluasi fungsi dan pencapaian sales, covering area dan pengelolaan customer untuk memenuhi target penjualan yang ditetapkan perusahaan.

45

2. Branch Business Manager : Memimpin usaha dan

meningkatkan kinerja kantor cabang melalui analisis terhadap target market, mengembangkan dan menerapkan rencana kerja penjualan agar dapat memperoleh pencapaian dan pertumbuhan yang berkelanjutan.

3. Operation Manager : Membantu merencanakan, mengkoordinir

dan mengelola seluruh kegiatan kantor cabang yang terkait dengan kegiatan operasional dan pelayanan nasabah guna menjamin kepuasan nasabah dan tercapainya target anggaran Bank sesuai ketentuan yang berlaku dengan mengacu kepada prinsip-prinsip perbankan syariah.

E. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia pada PT. Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya

1. Pelatihan di tempat kerja (On the job training)

Pelatihan on the job adalah pelatihan yang diadakan oleh pihak Bank Panin Syariah dan dilaksanakan sebagai bagian dari pelaksanaan kerja karyawan. Pelatihan ini baru dapat diaplikasikan sejak taun 2010. Pelatihan on the job yang dilaksanakan berupa :

a. Rotasi Pekerjaan (Job Rotation)

Manajemen Bank Panin Syariah melakukan pemindahan tugas karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lainnya dengan menyesuaikan pendidikan dan keahlian karyawan. Rotasi

46

pekerjaan dianggap penting karena dapat mengurangi rasa jenuh dan bosan karyawan terhadap satu pekerjaan yang sama. Dengan cara ini maka karyawan akan memperoleh banyak pengalaman dalam bekerja. Pelatihan ini dilakukan maksimal 2 tahun sekali. Hal ini seperti yang diungakpan oleh Andiswari Susana yang mengatakan bahwa2 :

“Dengan dilaksanakannya program rotasi pekerjaan di tempat ini, saya dapat banyak pengalaman kerja dan jadi gak bosan dengan kerjaan saya karna saya tidak memikirkan satu kerjaan yang sama”

Di tempat kerja yang baru, karyawan akan dapat lebih mengasah kemampuannya dan dapat mengetahui sampai sejauh mana kemampuan karyawan tersebut dalam bekerja.

b. Bimbingan (Coaching)

Menurut manajemen Bank Panin Syariah, coaching merupakan pelatihan dan bimbingan yang dilakukan untuk karyawan baru. Karyawan baru akan diberikan pengawasan yang lebih pada masa-masa awal pekerjaannya. Karyawan dibimbing agar dapat memahami pekerjaannya sehingga dapat bekerja dengan baik. Dalam program ini manager memegang peranan yang penting dan sangat berpengaruh terhadap proses adaptasi dan pemahaman pekerjan baru kepada para karyawannya. Pelatihan ini dilakukan

2

47

setiap penerimaan karyawan baru. Hal ini sesuai dengan pernyataan bu Esthi Rosalina, yaitu3 :

“Kalau metode pelatihan dengan bimbingan disini ini kita khususkan buat karyawan baru. Biar mereka bisa faham sama pekerjaannya. Jadi yang bertanggung jawab disini adalah tiap managernya. Contohnya kalau dia bagian funding, berarti yang punya tangggung jawab ya Manager Pemasarannya. Kalau dia teller berarti yang punya tanggung jawab ya Manajer Operasionalnya”

c. Magang (Understudy)

Manajemen Bank Panin Syariah melakukan program magang dengan cara penugasan kepada karyawan ke perusahaan cabang yang lain. Karyawan akan diberikan kesempatan untuk bertugas di tempat lain untuk mengetahui keadaan kantor cabang yang lainnya. Keadaan di tempat yang ditugaskan jelas berbeda dengan tempat sebelumnya, sehingga akan terlatih untuk dapat menyelesaikan masalah-masalah yang berbeda. Hal ini dibuktikan dengan pernyataan Hengki Primadona yang menyatakan4 :

“Manfaat yang bisa kita ambil dari program magang ini, kita bisa lebih mengasah ide-ide kita karna kita bukan bertugas di tempat asli tapi dipindahkan ke kantor cabang yang lain. Masalah yang ada di kantor cabang satu dengan kantor cabang lainnya kan pasti beda. Disinilah kita dituntut untuk lebih mengasah ide-ide kita dalam menyelesaika masalah-masalah yang berbeda”

Pada pelatihan ini biasanya karyawan akan ditempatkan di kantor cabang lainnya selama sebulan. Karyawan yang telah selesai menjalani program magang di kantor cabang lainnya akan

3

Esthi Rosalina, Branch Business Manager, Wawancara, Surabaya,15 Januari 2015 4

48

ditarik kembali ke perusahaan sebelumnya dan dapat juga dipindahkan ke tempat yang lainnya.

2. Pelatihan di luar tempat kerja (Off the job training) 1. Simulasi (Simulation)

a. Studi Kasus (Case Study)

Metode studi kasus yang diterapkan oleh manajemen Bank Panin Syariah adalah dengan memberikan suatu kasus atau permasalahan-permasalahan yang merupakan gambaran dari situasi yang mungkin dihadapai oleh Bank Panin Syariah kepada karyawannya dan mereka diharuskan untuk menganalisis dan mencari solusinya. Dengan cara seperti ini maka karyawan akan dapat mengembangkan cara berfikir mereka dalam memecahkan sebuah permasalahan. Pelatihan ini biasanya dilakukan 3 bulan sekali. Pesertanya adalah seluruh karyawan PT. Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya. Hal ini sesuai dengan pernyataan Anita Anggreini bagian Assistan AO yang menyatakan5 :

“Penerapan studi kasus disini, jadi peserta pelatihan dikasih contoh masalah yang mungkin masalah itu bisa terjadi di kantor ini, terus mereka cari solusinya gimana. Gunanya ya biar karyawan itu berfikirnya bisa lebih luas dalam memecahkan masalah”

b. Permainan Peran (Role Playing)

5

49

Metode role playing yang diterapkan oleh manajemen Bank Panin Syariah adalah karyawan diminta untuk memerankan individu yang mengharuskannya untuk melakukan tugas atau pekerjaan tertentu. Dengan cara ini maka karyawan akan mampu untuk memperbaiki perilakunya dalam pengembangan hubungan antar manusia dengan organisasi. Metode ini sangat sering digunakan oleh Bank Panin Syariah, mengingat Bank Panin Syariah adalah lembaga keuangan yang bergerak di bidang jasa yang langsung terjun ke nasabah, dan tiap nasabah mempunyai sikap yang berbeda-beda. Metode ini juga dilakukan agar karyawan dapat terlatih untuk menempatkan dirinya pada posisi yang benar dalam menghadapi permasalahan.6 Hal ini sesuai dengan pernyataan Anita Anggreini yang menyatakan7 :

“Manfaat yang bisa kita ambil dari pelatihan ini adalah kita bisa memperbaiki perilaku kita, terutama dalam mengatasi masalah-masalah yang condongnya ke perilaku, seperti mengatasi nasabah yang tidak sabaran ataupun mengatasi nasabah yang komplein dengan marah-marah”

c. Pelatihan Beranda (Vestibule)

Pelatihan beranda pada Bank Panin Syariah dilakukan dengan cara karyawan baru ditempatkan pada ruangan yang didalamnya terdapat duplikat dari alat-alat yang akan mereka

6

Heri Siswanto, Head HRD SDM, Wawancara, Surabaya, 8 Januari 2015 7

50

temui dalam situasi pekerjaan yang sesungguhnya. Metode ini biasanya diperuntukkan untuk karyawan baru, khususnya pada karyawan yang menempati posisi teller. Karyawan diajarkan cara memakai alat-alat yang nantinya akan digunakan di dunia kerja yang sebenarnya.

Dengan adanya pelatihan beranda ini maka karyawan akan memperoleh tingkat kemahiran lebih cepat dengan mempelajari alat-alat tersebut secara langsung. Selain itu karywan juga tidak merasa canggung dan aneh dengan alat-alat yang akan mereka gunakan untuk bekerja.8

2. Presentasi Informasi (Presentation Information) a. Seminar dan Diklat

Pelatihan dengan metode seminar dan diklat yang ada pada Bank Panin Syariah ini tidak berdiri sendiri melainkan diselenggarakan oleh Perusahaan pusat yaitu Bank Panin Syariah Pusat Jakarta. Pelatihan dengan metode seminar dan diklt yang ada pada Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya ini dilakukan dengan cara mengirimkan beberapa karyawannya untuk mengikuti seminar yang di sentralkan di Bank Panin Syariah Pusat Jakarta. Tujuan dari pengiriman karyawan untuk mengikuti program ini di kantor pusat adalah

8

51

adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan terutama dalam pelaksanaan tugas keseharian.9

F. Etos Kerja Karyawan PT. Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya

Sejak mengawali kiprahnya dalam bisnis di bidang perbankan syariah Indonesia pada tahun 2009, PT. Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya ini secara konsisten menunjukkan kinerja dan trend pertumbuhan usaha yang positif. Selama tiga tahun terakhir, Bank Panin Syariah berhasil mengembangkan aset dengan pesat berkat trust nasabah yang menggunakan berbagai produk pembiayaan dan menyimpan dananya di Bank Panin Syariah. Kinerja yang baik ini terus meningkat karena para karyawan Bank Panin Syariah memiliki semangat kerja yang tinggi dan dapat meningkatkan etos kerja mereka sehingga dapat menghasilkan peformance yang baik.10

Untuk dapat mencapai visi dan misi perusahaan maka pihak manajemen Bank Panin Syariah telah menetapkan delapan kriteria penilaian etos kerja karyawannya. Penilaian ini dilaksanakan tiga bulan sekali dan mengharuskan karyawan untuk membuat Key Performance Indikator. Penilaian tersebut akan dikumpulkan ke grup sumber daya manusia kantor pusat untuk diinput. Delapan kriteria penilaian etos kerja yang ditetapkan adalah11 :

9

Ersyam Fansuri, Branch Manager, Wawancara, Surabaya, 9 Januari 2015 10

Ibid. 11

52

1. Kesetiaan

Indikasi dari kesetiaan ini adalah loyal dalam bekerja dan memiliki kepatuhan yang tinggi. Dengan adanya loyalitas yang ada pada diri karyawan, maka ia dapat selalu berusaha untuk mempertahankan nama baik perusahaannya serta mempunyai hasrat maju dan berkembang bersama perusahaanya. Dan dengan kepatuhan yang karyawan miliki, ia senantiasa mematuhi peraturan perusahaan yang ada, menguasai kebijakan-kebijakan yang telah dibuat oleh pihak perusahaan serta akan memegang teguh komitmen dan prinsip-prinsip perusahaan di tempat karyawan bekerja.

Ketaatan ini terbukti dengan tidak adanya karyawan yang resign selama Bank Panin Syariah ini beroperasi. Hal ini dibuktikan dengan pernyataan sebagai berikut12 :

“Alhamdulillah sejak kantor ini beroperasi mulai dari tahun 2009 karyawannya gak ada yang resign, yang dikeluarkan secara tidak baik juga gak ada”

2. Prestasi Kerja

Indikasi dari prestasi kerja adalah bekerja keras, produktif dan mempunyai semangat kerja yang tinggi. Dengan dimilikinya sifat kerja keras pada diri karyawan, maka ia dapat menggunakan waktunya untuk bekerja dan tidak memperhitungkannya. Selain itu karyawan juga dapat menghasilkan prestasi yang baik dan

12

53

bermanfaat bagi perusahaannya serta tidak mudah menyerah dan mempunyai kemampuan dan semangat yang keras untuk menghasilkan sebuah prestasi.

Hasil real yang sudah dicapai karyawan dalam pembuktian prestasi kerja adalah meningkatnya aset dan laba Bank Panin Syariah tiap tahunnya. Seperti pada Laporan Neraca Keuangan tahun 2013 dan 2014 serta Laporan Laba Rugi pada tahun 2013 dan 2014. Pada tahun 2013 aset yang dimiliki oleh Bank Panin Syariah adalah Rp 90.625.803.891,65 dan rugi sebesar Rp 1.310.636.702,88. Pada tahun 2014 terjadi peningkatan yang sangat signifikan yaitu peningkatan aset sebesar Rp 325.562.617.294,88 dan perolehan laba meningkat menjadi Rp 693.087.152,14 atau sekitar 160% dari tahun 2013.13

Tabel 3.1 Laporan Neraca dan Laporan Laba/Rugi 2013-2014

Tahun Asset Laba/Rugi

2013 90.625.803.891,65 - 1.310.636.702,88 2014 325.562.617.294,88 + 693.087.152,14 Sumber : diolah oleh peneliti

Hasil lain yang telah dicapai oleh karyawan adalah dengan meningkatnya nasabah. Dan pertumbuhan nasabah yang paling signifikan terjadi pada tahun 2013 sebanyak 122.561 nasabah individu dan 660 nasabah corporate, pada tahun 2014 bertambah menjadi 129.328 nasabah individu dan 954 nasabah corporate.14

13

Ibid. 14

54

Hal ini disebabkan karena team work dari karyawan Bank Panin Syariah yang sangat solid sebagai hasil dari pembinaan sumber daya mansuia di Bank Panin Syariah.

3. Tanggung Jawab

Indikasi dari tanggung jawab adalah dengan komitmen. Komitmen yang tinggi yang dimiliki oleh karyawan akan membuatnya tidak memilah-milih pekerjaan dan membuatnya selalu bertindak sesuai dengan apa yang dikatakannya dalam menyelesaikan pekerjaan.

Hasil real yang diperoleh dari sifat tanggung jawab ini adalah pencapaian target pekerjan yang berhasil dilaksanakan. Misalnya, untuk grup funding dan grup haji setiap bulanya akan ada target nasabah. Dan selama tahun 2013 hingga 2014 pencapaian target selalu berhasil. Hal ini terbukti dengan pernyataan Mahmudi yang menyatakan15 :

“Kalau di Grup Haji, kita punya target. Biasanya perbulan kita harus dapet minimal 5 nasabah. Alhamdulillah selama ini kalo kita punya target slalu bisa direalisasikan, karena ya kita kan harus bertanggung jawab sama kerjaan kita sendiri”

4. Ketaatan

Indikasi dari ketaatan adalah disiplin. Disiplin yang tinggi dapat membuat karyawan tidak menunda-nunda pekerjaannya,

15

67

lainnya dan agar para karyawan bisa mendapatkan ide-ide baru yang dapat mereka bawa ke tempat kerjanya.3

Sejak diterapkannya strategi pengembangan sumber daya manusia pada Bank Panin Syariah, etos kerja para karyawan semakin meningkat. Sebagai contoh, sejak dilakukannya strategi pada pelatihan on the job training pada tahun 2010, target-target pekerjaan mulai

dapat terlaksana. Nasabah mulai bertambah. Seperti contoh bertambahnya jumlah nasabah dari tahun 2013 ke tahun 2014. Nasabah pada tahun 2013 sebanyak 122.561 nasbah individu dan 660 nasabah corporate dan mengalami menambahan pada tahun 2014 sebanyak

129.328 nasabah individu dan 954 nasabah corporate. Selain itu pada tahun 2013 aset yang dimiliki oleh Bank Panin Syariah adalah Rp 90.625.803.891,65 dan rugi sebesar Rp 1.310.636.702,88. Pada tahun 2014 terjadi peningkatan yang sangat signifikan yaitu peningkatan aset sebesar Rp 325.562.617.294,88 dan perolehan laba meningkat menjadi Rp 693.087.152,14 atau sekitar 160% dari tahun 2013. Dari bukti yang didapat, hal ini menunjukkan bahwa strategi pengembangan sumber daya manusia yang telah dilakukan secara maksimal oleh manajemen Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya membawa pengaruh yang sangat besar bagi peningkatan etos kerja karyawan dan bertambahnya output yang dihasilkan oleh perusahaan.

3

Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawaai Negeri Sipil (Bandung: Refika Aditama, 2011), 182.

68

B. Kelebihan dan Kekurangan Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia pada PT. Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya

1. Pelatihan di tempat kerja (on the job training)

Program on the job training yang telah dilakukan oleh Bank Panin Syariah juga memiliki beberapa kelebihan dan kekurangan. Kelebihan dari program ini adalah karyawan dapat melakukan pekerjaan secara real di lingkungan kerja yang sesungguhnya, bukan secara simulasi.

Hal ini membuat dana yang dikeluarkan oleh Bank Panin Syariah tidak terlalu banyak. Selain itu, karyawan juga mendapatkan pelatih yang telah berpengalaman pada bidangnya. Hal ini menjadikan karyawan dapat menciptakan hubungan kerjasama langsung antara karyawan dengan pelatihnya.

Sedangkan kelemahan yang ada pada program on the job training ini adalah terkadang pelatih kurang bersemangat dalam melatih pesertanya. Hal ini menjadikan program pelatihan terlihat kurang serius. Selain itu pelatih juga tidak mempunyai banyak waktu untuk melatih karyawan barunya karena sibuk untuk menyelesaikan pekerjaannya, dengan keadaan yang seperti ini ditakutkan pelatih akan menghapus elemen penting dalam proses pelatihan yang menjadikan karyawan tidak terlatih dengan baik

Tabel 4.1. Kelebihan dan Kekurangan Pelatihan On the Job

69

1. Karyawan melakukan

pekerjaan yang real, bukan sekedar simulasi.

Pelatih kurang bersemangat dalam melatih, menjadikan pelatihan terlihat kurang serius.

2. Karyawan mendapatkan

pelatih yang sudah

berpengalaman dalam

melaksanakan tugasnya.

Pelatih tidak memiliki waktu yang cukup untuk melatih karyawan

karena kesibukannya dalam

menyelesaikan pekerjaan. 3. Dana yang dikeluarkan tidak

terlalu banyak.

4. Dapat menciptakan hubungan kerjasama secara langsung

antara pelatih dengan

karyawan.

2. Pelatihan di luar tempat kerja (Off the job training)

Jika dianalisis lebih mendalam, program pelatihan off the job yang dilakukan oleh Bank Panin Syariah juga memiliki kelebihan dan kekurangan. Kelebihan dari off the job training ini adalah pelatihan ini dilakukan di luar jam kerja yang menjadikan pelatihan ini tidak akan mengganggu pekerjaan karyawan. Selain itu karyawan juga dapat saling sharing dan bertukar ide serta pengalaman masing-masing dan dapat mendorong kerjasama yang baik.

Sedangkan kekurangan dari pelatihan off the job ini adalah dana yang dikeluarkan cukup banyak. Selain itu karyawan mengerjakan pekerjaan yang sifatnya tidak real yang berbanding terbalik dengan pelatihan on the job. Pelatihan juga dilakukan dalam kondisi buatan dan membutuhkan fasilitas pelatihan khusus seperti pada metode pelatihan beranda.

70

No Kelebihan Kekurangan

1. Pelatihan tidak mengganggu pekerjaan karyawan.

Karyawan tidak melakukan tugas yang sesungguhnya, melainkan hanya simulasi.

2. Peserta pelatihan dapat saling bertukar ide dan pengalaman.

Beberapa metode membutuhkan dana yang cukup mahal.

3. Pelatihan membutuhkan fasilitas

pelatihan khusus, terutama pada metode pelatihan beranda.

DAFTAR PUSTAKA

Anggreini, Anita. Assistan AO. Wawancara, Surabaya, 15 Januari 2015. Anoraga, Panji. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Kerja, 2006.

Armstrong, Michael. Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik. Jakarta: Bhuana Ilmu Populer, 2010.

Bennylin. “Sumber Daya Manusia”, dalam

http://id/wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusia, diakses pada 1 November 2014.

Departemen Agama Republik Indonesia. Al Qur’an dan Terjemahannya. Bandung: Diponegoro, 2008.

Dharmestha dan Sukotjo. Pengantar Bisnis Modern. Yogyakarta: Liberty, Cetakan III, 1993.

Diana Kurniawan. Pengaruh Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia (Training) terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT Astra International Tbk). Tesis--Universitas Diponegoro Semarang, 2005.

Elfina Marlina. Pengaruh Program Pendidikan dan Pelatihan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Inti (Persero) Bandung. Skripsi--Universitas Widyatama Bandung, 2007.

Fansuri, Ersyam. Branch Manager. Wawancara, Surabaya, 9 Januari 2015.

Handoko, T. Hani. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE, 2012.

Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara, 2000.

Kaswan. Manejemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012.

Kusdya, Ike. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset, 2008. M, Yani. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana Media, 2012. Mahmudi. Senior OR Haji. Wawancara, Surabaya, 15 Januari 2015.

Moeheriono. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Rajawali Press, 2012.

Mukhtar. Metode Praktis Penelitian Deskriptif Kualitatif. Jakarta: GP Press Group, 2013.

Nawawi. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada Universiti Press, 2008.

Nawawi, Ismail. Metoda Penelitian Kulitatif. Jakarta: Dwiputra Pustaka, 2012. Primadona, Hengki. Account Officer Commersial, Wawancara, Surabaya, 15

Januari 2015.

“Profil Bank Panin Syariah” dalam http://indojobhunter.com/lowongan-kerja-bank-panin-syariah.html, diakses pada 3 April 2014.

Rahardyan, Denny. “Etos”, dalam http://id.wikipedia.org/wiki/Etos, diakses pada 30 Mei 2014.

Rosalina, Esthi. Branch Business Manager. Wawancara, Surabaya, 15 Januari 2015.

Sedarmayanti. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama, 2011.

Silalahi, Uber. Asas-Asas Manajemen. Bandung: Refika Aditama, 2011.

Sinamo, Jesen. 8 Etos Kerja Profesional. Jakarta: Institut Darma Mahardika, 2013. Siswanto, Heri. Head HRD SDM. Wawancara, Surabaya, 8 Januari 2015.

Susana, Andiswari. Funding Officer. Wawancara, Surabaya, 15 Januari 2015. Suwartono. Dasar-Dasar Metodologi Penelitian. Yogyakarta: Penerbit ANDI,

2014.